Assistente de

Contabilidade
 Professor(es) Autor(es)
Andréa Cristina Costa Pedroza
Fábio José Viana Silveira
Silvia Maria de Oliveira Maia
Rhoger Fellipe Marinho da Silva
Revisão
Andréa Cristina Costa Pedroza
Fábio José Viana Silveira
Silvia Maria de Oliveira Maia
Rhoger Fellipe Marinho da Silva
Coordenação de Curso
Cristiane Maria de Oliveira
Coordenação Design Educacional
Deisiane Gomes Bazante
Design Educacional
Ana Cristina do Amaral e Silva Jaeger
Helisangela Maria Andrade Ferreira
Izabela Pereira Cavalcanti
Jailson Miranda
Roberto de Freitas Morais Sobrinho
Descrição de imagens
Sunnye Rose Carlos Gomes
Catalogação e Normalização
Hugo Cavalcanti (Crb-4 2129)
Diagramação
Jailson Miranda
Coordenação Executiva
George Bento Catunda
Renata Marques de Otero
Manoel Vanderley dos Santos Neto
Coordenação Geral
Maria de Araújo Medeiros Souza
Maria de Lourdes Cordeiro Marques
Secretaria Executiva de
Educação Integral e Profissional
Escola Técnica Estadual
Professor Antônio Carlos Gomes da Costa
Gerência de Educação a distância
Fevereiro, 2020
Sumário
Introdução .............................................................................................................................................. 6

1.Competência 01 | Conhecer os Elementos Patrimoniais de Ativo, Passivo e Situação Líquida ......... 8

1.1 Conceitos contábeis .................................................................................................................................... 8

1.1.1 Função administrativa da Contabilidade ............................................................................................... 10

1.1.2 Função econômica da Contabilidade ..................................................................................................... 13

1.2 Composição patrimonial ........................................................................................................................... 15

1.2.1 Ativo ....................................................................................................................................................... 15

1.2.2 Passivo.................................................................................................................................................... 17

1.2.3 Patrimônio líquido ................................................................................................................................. 17

1.3 Situações ou estados patrimoniais ........................................................................................................... 19

2.Competência 02 | Compreender os Lançamentos Contábeis de Débito, Crédito e Saldo ............... 22

2.1 Escrituração contábil ................................................................................................................................ 22

2.1.1 Contas .................................................................................................................................................... 24

2.1.2 Livros contábeis ..................................................................................................................................... 25

2.1.3 Lançamento contábil ............................................................................................................................. 29

3.Competência 03 | Compreender um Balanço Patrimonial ............................................................... 34

3.1 Composição do balanço patrimonial ........................................................................................................ 35

3.2 Plano de contas ......................................................................................................................................... 39

3.2.1 Plano de contas do ativo ........................................................................................................................ 40

3.2.2 Grupo de contas do passivo e patrimônio líquido ................................................................................. 42

4.Competência 04 | Demonstração do Resultado ............................................................................... 46

4.1 Estrutura da Demonstração do Resultado................................................................................................ 46

4.1.1 Receita líquida........................................................................................................................................ 48

4.1.2 Lucro bruto............................................................................................................................................. 49

 4.1.2 Lucro operacional .................................................................................................................................. 49

4.1.3 Lucro antes do Imposto de Renda ......................................................................................................... 50

4.1.4 Lucro depois do Imposto de Renda ....................................................................................................... 51

4.1.5 Lucro líquido .......................................................................................................................................... 51

5.Competência 05 | Compreender o Plano de Cargos e Salários ........................................................ 54

5.1 História de Cargos e Salários..................................................................................................................... 56

5.2 Processo de Análise e Descrição de Cargo................................................................................................ 63

5.3 Fases da Formulação e Implantação do Projeto de Cargos e Salários ..................................................... 67

6. Competência 06 | Estudo das Remunerações Fixa e Variável ......................................................... 73

6.1 Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica .......................................................................... 74

6.2 Critérios para a construção de um plano de remuneração ...................................................................... 76

7.Competência 07 | Preocupações Existentes na Esfera Trabalhista, os Princípios de Direito, as

Convenções e Acordos Coletivos ......................................................................................................... 80

7.1. Fontes do Direito. .................................................................................................................................... 80

7.2. Princípios de Direito e do Direito do Trabalho. ....................................................................................... 81

7.3. Conceito de empregado e empregador, diferença entre o conceito de relações de trabalho e o de

relações de emprego. ..................................................................................................................................... 86

7.4. Conceituação, caracterização e requisitos necessários para o contrato individual do trabalho. ........... 90

7.5. Direito Coletivo do Trabalho - Convenções e acordos coletivos de trabalho. ........................................ 92

7.5.1 Princípios pertinentes ao Direito do Trabalho Coletivo ........................................................................ 93

7.5.2 A estrutura sindical brasileira ................................................................................................................ 99

7.5.3 Formas de soluções de conflitos coletivos .......................................................................................... 103

7.6 Resumo da competência 01.................................................................................................................... 111

8. Competência 08 | Panorama Geral sobre Globalização e as Relações Trabalhistas ..................... 115

8.1 Resumo da competência ........................................................................................................................ 119

Conclusão ........................................................................................................................................... 121

Referências ......................................................................................................................................... 122

Minicurrículo do Professor ................................................................................................................. 124

Introdução
Olá, estudante! Estamos iniciando o Curso de Assistente de Contabilidade e é muito bom
ter você aqui. A partir desta formação você vai estar preparado para atuar como Assistente em
Contabilidade, pois trataremos de assuntos específicos para este profissional, são eles: Contabilidade;
Cargos e salários; e relações trabalhistas.
Inicialmente vamos entender um pouco sobre cada assunto, combinado?
Frequentemente estamos tomando decisões em nossa vida: a que horas iremos levantar,
que roupas iremos vestir, que tipo de comida iremos comer, etc. Algumas vezes, são decisões
importantíssimas: o casamento, a carreira a seguir, a hora certa para aquisição de um imóvel, qual o
curso iremos fazer.
Evidentemente, essas decisões mais importantes exigem um cuidado maior, uma análise
mais profunda sobre os elementos disponíveis, pois uma tomada de decisão errada pode
comprometer toda uma vida.
Dentro de uma empresa, a situação não é diferente. Os responsáveis pela administração
sempre estão tomando importantes decisões para o futuro do negócio. Por isso, há a necessidade de
informações úteis, que contribuam para uma boa tomada de decisão.
É aí que entra a Contabilidade, com uma metodologia especialmente concebida para
coletar, classificar e resumir os fenômenos patrimoniais, financeiros e econômicos, a fim de
interpretar os resultados e comunicá-los aos interessados para auxiliar na tomada de decisões, tais
como comprar ou alugar uma máquina ou contrair uma dívida a curto ou longo prazo, saber o preço
de venda de um produto ou como reduzir custos, etc. Essas pessoas que tomam essas decisões são
conhecidas como usuários da Contabilidade.
Ao contrário do que muita gente pensa, a Contabilidade não tem muita matemática e
cálculos complexos. Na verdade, a Contabilidade surgiu da necessidade de que as pessoas têm de
controlar e registrar tudo o que possuem, o que ganham, o que pagam, o que recebem, etc. Dessa
forma, para os estudiosos, antes mesmo de existir o processo da escrita e quando havia apenas
conhecimentos de matemática bastante precários, já havia a Contabilidade.
Assim, podemos entender que a Contabilidade está mais próxima de nós do que
pensávamos, concorda? Mesmo que não seja uma Contabilidade convencional e baseada em

6
informações mais sofisticadas, como a presente em grandes corporações. Por exemplo, todo mundo
está envolvido em uma célula econômica, financeira e social, que é o seu lar, não é verdade? Esse lar
geralmente tem uma pessoa que o administra, que poderíamos chamar de “gerente do lar”, que
precisa de informações para tomar decisões.
Ao longo dos nossos encontros nesta disciplina, vamos conversar sobre os elementos
patrimoniais de ativo, passivo e situação líquida (competência 1), para entendermos como esses
elementos se apresentam nas empresas; falaremos também sobre os lançamentos contábeis de
débito e crédito (competência 2), a fim de compreendermos algumas técnicas contábeis e,
finalmente, iremos conhecer dois dos relatórios mais relevantes da Contabilidade que são o Balanço
Patrimonial (competência 3) e a Demonstração de Resultado (competência 4).
Viram que a Contabilidade não é nenhum bicho de sete cabeças? Então, nossos estudos
neste curso vão começar por esta parte, ok?!
Durante as competência seguintes iremos Compreender o Plano de Cargos e Salários na
(competência 5) e sobre as Remunerações Fixa e Variável na (competência 6) e em seguida
abordaremos os conceitos de Legislação trabalhista , então veremos as preocupações Existentes na
Esfera Trabalhista, os Princípios de Direito, as Convenções e Acordos Coletivos (competência 7) e
finalizaremos com o Panorama Geral sobre Globalização e as Relações Trabalhistas (Competência 08
).

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1.Competência 01 | Conhecer os Elementos Patrimoniais de Ativo, Passivo
e Situação Líquida
Muito bem, chegamos à primeira competência do nosso curso e, inicialmente, vamos
aprender conceitos importantíssimos que serão utilizados ao longo desta disciplina. Está preparado?

A entender um pouco melhor sobre o objetivo da Contabilidade e para que

fazemos Contabilidade? Link abaixo:
<www.youtube.com/watch?v=w1EOtXgc4QU>

1.1 Conceitos contábeis

Com base no que começamos a falar lá em cima e vimos no vídeo, vamos avançar um
pouquinho mais e descobrir qual a finalidade da Contabilidade? Bem, a Contabilidade pode ser
dividida em duas funções básicas: administrativa (controlar o patrimônio) e econômica (apurar o
resultado).
Então, como vimos, a Contabilidade surgiu pela necessidade de controle/registro e é
comumente utilizada para tomada de decisões. Agora, pensando em uma entidade etentando
avançar um pouco mais, vamos entender cada uma de suas funções:

Função Administrativa: Contabilidade tem como finalidade assegurar

o controle dos fenômenos patrimoniais e financeiros e fornecer informações sobre
a composição do patrimônio, bem como de suas possíveis variações.

Função Econômica: Contabilidade busca avaliar o desempenho das atividades

desenvolvidas/decisões tomadas pela entidade para alcançar seus fins, que
podem ser lucrativos ou não. Mas antes, que tal assistir a um vídeo curtinho que
vai lhe ajudar a entender um pouco melhor sobre o objetivo da Contabilidade e
para que fazemos Contabilidade? Link abaixo:
www.youtube.com/watch?v=w1EOtXgc4QU

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 Reflita sobre algumas empresas próximas de sua realidade ou sobre os polos econômicos
de nosso estado. Muitas vezes, os comerciantes não possuem um controle adequado para auxiliá-los
na administração de seu estabelecimento e, dentre outras decisões importantes que precisam ser
tomadas na gestão do negócio, por exemplo, recorrem ao preço de seus vizinhos comerciantes como
forma de definir o valor de suas mercadorias.
O que você acha dessa atitude? Será que a melhor forma de definir o preço de um produto
é comparando com a concorrência?

Figuras 1 e 2 - Empresa com aviso de aberto e outra com aviso de fechado.

Fonte: Internet.
Descrição:Imagem de duas empresas: a da esquerda com o aviso que está aberta para receber seus clientes, enquanto a
da direita está trancada com corrente e a informação de que está fechada.

Talvez a diferença entre essas empresas tenha sido o uso de informações úteis acerca de
seu patrimônio e seu desempenho para tomar decisões importantes. Afinal, existem diferenças que
precisam ser observadas na definição de um preço, como o fornecedor de mercadoria, descontos
obtidos, comissões pagas aos vendedores, entre outras, disponibilizadas pela Contabilidade. Dessa
forma, independente do setor econômico, do tamanho ou de questões de formalização do negócio,
para a gestão de uma empresa, o conhecimento das informações contábeis pode se tornar um
diferencial competitivo.
Agora vamos passear pelos conceitos que permeiam cada uma dessas funções, para
entender melhor as diferenças e o papel de cada uma delas nas entidades. Vamos lá?!

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1.1.1 Função administrativa da Contabilidade

a) Patrimônio

No nosso dia a dia, muitas vezes escutamos um termo chamado Patrimônio. Abaixo,
temos a imagem de uma casa, um veículo, um aparelho celular, contas a pagar e depósitos bancários.
Quais dessas coisas você acha que fazem parte do patrimônio de uma pessoa?

Figuras 3, 4, 5, 6 e 7 - Casa, carro, aparelho celular, casal olhando as contas e gaveta de agência bancária com
dinheiro.
Fonte: Internet.
Descrição:A imagem de uma casa, um veículo na cor vermelha, um aparelho celular, contas a pagar e depósitos
bancários.

Logo, ligamos o patrimônio apenas aos recursos que a pessoa possui, como um carro,
uma casa, celular, dinheiro no banco, etc., deixando de considerar as contas que a pessoa tenha que
pagar como um financiamento, energia elétrica, aluguel, entre outros. Mas afinal o que é patrimônio?

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 Patrimônio é o objeto de estudo da Contabilidade e pode ser
compreendido basicamente como o conjunto de bens, direitos e obrigações.

Portanto, ao contrário do que habitualmente imaginamos, o patrimônio é representado

por todos os elementos positivos (carro, casa, dinheiro, máquinas, etc.) e negativos (contas de água,
financiamentos, aluguel, etc.) de uma pessoa, seja ela Física ou Jurídica. Vale ressaltar que todo o
patrimônio é representado em moeda.
Até aqui tudo ok, certo? Mas, daí, eu pergunto: então, o que é um bem?

b) Bem
Um bem é qualquer coisa que satisfaz as necessidades humanas e pode ser avaliado
economicamente (em valor monetário). Normalmente, é destinado à manutenção das atividades da
entidade ou é utilizado com essa finalidade, podendo ser dividido em tangíveis, quando possuem
forma física e são palpáveis, e intangíveis, que têm como principal característica a inexistência de
substância física, portanto, incorpóreos e não palpáveis, embora possam ter grande valor atrelado.
• Exemplos de bens tangíveis: destinados à instalação (prédios, terrenos, móveis e
utensílios), destinados à produção (máquinas, equipamentos, instrumentos e
acessórios), destinados à transformação (matéria-prima, material secundário e
material para embalagem), destinados ao consumo (material de escritório e material
de limpeza), destinados à circulação (dinheiro, dinheiro em bancos e aplicações
financeiras) e destinados à venda (mercadorias e produtos comprados pra revenda).
• Exemplos de bens intangíveis: marcas, software de computadores, concessões de
portos, aeroportos e rodoviárias, direitos autorais, patentes e outros direitos de
propriedade industrial e patentes de invenção, licenças e franquias, etc.

O Código Civil Brasileiro distingue os bens em:

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 a) Móveis - os que podem ser movidos por si próprios ou por outras pessoas, tais como
animais, máquinas, veículos.
b) Imóveis – os que são vinculados ao solo e que não podem ser retirados sem
destruição ou danos, tais como edifícios, terrenos e outros.

Agora que já definimos o que é um bem e como ele se classifica, vamos à definição do
direitos no contexto do patrimônio?
c) Direitos
Representa o ato da pessoa ou empresa ceder algum bem ou serviço em troca do
pagamento futuro (não imediato), originando um direito não correspondente. Portanto, representa
os bens da entidade que estão em posse de terceiros, como duplicatas a receber, contas a receber,
títulos a receber, dinheiro depositado no banco (direito de saque). Por exemplo, se uma empresa
vendeu determinada mercadoria para um cliente e o cliente ficou de pagar em 30 dias, na
Contabilidade da empresa será registrado um direito, ou seja, ela tem o direito de receber desse
cliente, embora daqui a 30 dias.
Estamos quase lá, só falta compreendermos o que é uma obrigação!
d) Obrigações
Podem ser separadas em obrigações exigíveis e não exigíveis.
As obrigações exigíveis são as dívidas que a empresa tem com outra organização ou
pessoa física, provenientes da entrega de bens ou da prestação de serviços por parte de terceiros.
Podem ser representadas por aluguéis a pagar, salários a pagar, fornecedores de matéria-prima,
impostos a pagar, financiamentos, empréstimos, etc. Este entendimento está ok, certo? Mas o que
seria uma obrigação não exigível?
A obrigação não exigível também pode ser vista como uma dívida, só que essa não será
reclamada enquanto a empresa estiver funcionando. Você consegue imaginar com quem seria essa
obrigação? Com os proprietários da entidade, que ao constituírem uma empresa aplicaram uma
quantia inicial para que a empresa pudesse operar. A esse investimento proveniente dos sócios
damos o nome de capital social.

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 Saiba mais sobre bens, direitos e obrigações assistindo a este vídeo
do youtube. Link abaixo:
www.youtube.com/watch?v=5zLWWkjkKco

Compreendidosos conceitos referentes ao controle do patrimônio, vamos agora estudar

os referentes à apuração do resultado.

1.1.2 Função econômica da Contabilidade

a) Resultado

O desenvolvimento das atividades de uma entidade envolve tanto situações que geram
valores que irão fluir para a empresa (receita) como valores que serão extraídos da empresa
(despesas). A diferença entre o valor das receitas e o valor das despesas forma o resultado, que pode
ser:
• Positivo ou Lucro - quando o valor das receitas é superior ao das despesas;
• Negativo ou prejuízo – quando o valor das receitas é inferior ao das despesas;
• Nulo – quando o valor das receitas é igual ao valor das despesas.

b) Receitas

Receitas são aumentos nos ativos, ou reduções nos passivos, que resultam em
aumentos no patrimônio líquido, exceto aqueles referentes a contribuições de
detentores de direitos sobre o patrimônio. (NBC TG Estrutura Conceitual)

Hã?!

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 Complicou, né? Vamos tentar facilitar o entendimento dessa definição pensando no que
acontece em uma empresa? Imaginemos uma entidade qualquer. Quando da venda de mercadorias
ou da prestação de serviços, os valores recebidos de terceiros geram um aumento de benefício
econômico. Esta mesma empresa ainda pode manter imóveis para aluguel ou venda. O valor recebido
na forma de aluguel ou proveniente da venda deste imóvel também gera aumentos de benefícios
econômicos. Portanto, esses valores representam receitas para a empresa.
Com relação à contribuição dos detentores dos instrumentos patrimoniais, lembra que
falamos lá em cima sobre os valores entregues pelos sócios para formar o capital social da empresa?
Pois bem, esses sócios são os detentores dos instrumentos patrimoniais e os valores entregues por
eles não podem ser compreendidos como receita, pois, como já vimos, representam uma parcela do
patrimônio da entidade.
Para fecharmos o raciocínio, perceba que nas situações descritas acima os valores provêm
de fora para dentro da empresa (recebimento do cliente pela entrega do produto ou serviço,
recebimento de aluguel pelo uso do imóvel da empresa, recebimento do sócio pelo investimento na
empresa), gerando um aumento em seu patrimônio. No entanto, o que parte de terceiros, visto que
não gera obrigação de devolução do valor, é entendido como receita, já o que vem dos sócios é
entendido como capital social.

c) Despesas

Despesas são reduções nos ativos, ou aumentos nos passivos, que

resultam em reduções no patrimônio líquido, exceto aqueles referentes a
distribuições aos detentores de direitos sobre o patrimônio. (NBC TG Estrutura
Conceitual).

Mais uma vez vamos recorrer a nossa empresa para tentar facilitar o entendimento dessa
definição? Pois bem, além dos ganhos, as entidades também precisam arcar com valores necessários
ao desempenho de suas atividades. Os valores destinados aos funcionários da empresa ou a empresa

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de energia elétrica geram um decréscimo de benefício econômico. Portanto, esses valores
representam despesas para a empresa.
A distribuição aos detentores dos instrumentos patrimoniais na forma de dividendos não
pode ser entendida como despesa porque representa a destinação dos resultados positivos (lucro)
da empresa aos sócios como remuneração de seus investimentos. Os dividendos não devem ser
confundidos com o pró labore, que são valores destinados aos sócios pelo desempenho de função
assumida na empresa.
Novamente, para fecharmos o raciocínio, perceba que nas situações descritas acima os
valores fluem de dentro para fora da empresa (salário dos funcionários e sócios, contas de energia,
parcela do lucro destinada ao sócio pelo investimento na empresa), gerando um decréscimo em seu
patrimônio. No entanto, o que for destinado a terceiros ou sócios pelo desempenho de suas
atividades ou fornecimento de recurso é entendido como despesa, já o que flui para os sócios na
forma de remuneração do capital investido é entendido como dividendo.
Ufa! Até aqui conseguimos avançar bastante no nosso primeiro conteúdo. Que tal tomar
uma água e dar uma arejada na cabeça para irmos mais adiante? Caso tenha ainda alguma dúvida,
você pode aproveitar para entrar no ambiente virtual para tentar esclarecer e deixar sua pergunta.

1.2 Composição patrimonial

Então, vamos lá retomar nossos estudos? Já estudamos os conceitos referentes ao

controle do patrimônio e a apuração do resultado, agora vamos avançar um pouco mais e estudar a
composição do patrimônio, por meio dos seus elementos.

1.2.1 Ativo

Ativo é um recurso econômico presente controlado pela entidade como

resultado de eventos passados.
Recurso econômico é um direito que tem o potencial de produzir benefícios
econômicos.

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 Da mesma forma que fizemos com a receita e a despesa, que tal pensarmos em nossa
entidade? Dentro de uma empresa, precisamos de algumas coisas para desempenhar as nossas
atividades. Essas coisas são os ativos da companhia, tais como, máquinas, mercadorias, prédios,
dinheiro. Mas, às vezes, no desempenho de suas atividades, a empresa faz alguns acordos com seus
clientes, por exemplo, dando-lhes um tempo para o recebimento referente ao pagamento das
mercadorias. Lembra que tratamos de bens e direitos lá em cima? São eles.
Para facilitar a compreensão em torno do ativo, basta pensar em qualquer coisa que
esteja sob o controle da empresa (seja na forma física - máquina, prédio - ou na forma de acordo -
valores a receber de clientes) e que de alguma forma possa gerar algum benefício econômico para
ela. Né fácil?!
Só mais um detalhe importante para quando estivermos pensando na classificação dos
recursos como ativo: a essência das transações deve prevalecer sobre seus aspectos formais. Como
assim? Por exemplo, caso nossa empresa adquira um veículo através de arrendamento
mercantil/leasing, ela passará a ter o controle deste (essência econômica), recaindo sobre ela os
riscos e benefícios do bem (veículo). Nesse caso, embora a adquirente (nossa empresa) não tenha a
propriedade do veículo (forma jurídica), ele deve ser classificado como ativo para a empresa.

O leasing, ou arrendamento mercantil, é uma operação com características legais

próprias em que o proprietário de um bem o arrenda a um terceiro, que terá a
posse e poderá usufruir dele enquanto vigorar o contrato, com a opção de
adquiri-lo ou não definitivamente no final. Para isso, o cliente paga uma espécie
de aluguel mensal (as contraprestações) e deve cumprir as obrigações específicas
assumidas (no caso de um veículo, com o IPVA, multas e seguro, por exemplo).

Vamos à outra situação que merece nossa atenção? Vimos anteriormente que as marcas
constituem-se como um bem (intangível) controlado pela empresa (só a empresa pode trabalhar com
sua marca), certo? Porém, nem sempre elas são evidenciadas no ativo. Sabe por quê?

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 Embora a gente saiba que, dependendo da empresa, o valor da marca é bastante
significativo, ela nem sempre aparece no ativo da entidade porque o benefício econômico esperado
não pode ser estimado e mensurado monetariamente com segurança (não se pode medir, avaliar,
objetivamente, em dinheiro). A razão principal é que se torna difícil avaliar o quanto vale uma marca
para uma empresa. A menos que ela esteja sendo negociada/comprada.

1.2.2 Passivo

Passivo é uma obrigação presente da entidade de transferir um recurso

econômico como resultado de eventos passados.
(NBC TC – Estrutura Conceitual)

Lembra que já falamos sobre obrigação? E que ela pode ser separada em exigível e não
exigível? Pois bem, o passivo é uma obrigação exigível, isto é, no momento em que a dívida vencer,
será exigida (reclamada) a liquidação da mesma, por isso é mais adequado denominá-lo Passivo
Exigível.

1.2.3 Patrimônio líquido

O Patrimônio Líquido representa O valor contábil total do patrimônio líquido

(total do patrimônio líquido) não é mensurado diretamente. Equivale ao total
dos valores contábeis de todos os ativos reconhecidos menos o total dos valores
contábeis de todos os passivos reconhecidos. (NBC TC – Estrutura Conceitual)

O Patrimônio Líquido ou simplesmente (PL) representa também os recursos dos sócios

que estão aplicados na empresa. Esses recursos podem ser provenientes do capital social, que como
já vimos provém da aplicação inicial dos proprietários (a primeira aplicação), bem como do aumento
de capital posterior, mediante a injeção de mais recursos por parte dos sócios já existentes ou de

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novos sócios. Ou podem ser gerados pela atividade da empresa através do confronto entre contas de
receitas e despesas dentro do período (lucros ou prejuízos).
É muito fácil entender o patrimônio líquido se relacionarmos a uma pessoa física. Vamos
supor que você tenha R$ 12.000 no banco, salários a receber até o final do ano R$ 30.000, um carro
totalmente pago no valor de R$ 50.000 e um apartamento no valor de R$ 150.000. Se somássemos
tudo o que você tem e vai receber, teríamos:
Dinheiro em banco R$ 12.000
Salários a receber R$ 30.000
Carro R$ 50.000
Apartamento R$ 150.000
Total de sua riqueza (ativo) R$242.000
Podemos dizer que esse montante é sua riqueza líquida? Não, pois você tem, por
exemplo, dívida com o apartamento no valor de (R$ 100.000) e contas a pagar até o final do ano de
(R$ 20.000). Lembra que quando tratamos do patrimônio entendemos que ele não pode ser
entendido apenas como os elementos positivos?
Portanto, a riqueza líquida da pessoa física será medida subtraindo-se as dívidas dos
recursos disponíveis:
Recursos totais R$ 242.000
(-) Dívidas Totais R$ 120.000
Riqueza líquida R$ 122.000

Da mesma forma calculamos o Patrimônio Líquido das empresas:

Recursos (Ativos)
(-) Dívidas (Passivo)
= Patrimônio Líquido

Viu como é fácil? Sempre que tiver alguma dúvida, busque pensar na sua realidade ou na
realidade de uma empresa pequena, que você tenha conhecimento.

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1.3 Situações ou estados patrimoniais

Agora que já sabemos que o patrimônio é formado pelo ativo, passivo e patrimônio
líquido, vamos aprender a identificar a situação patrimonial da empresa?
Pela definição, vimos que o patrimônio líquido é a diferença entre os valores do ativo e
do passivo. A essa configuração damos o nome de equação patrimonial.

PATRIMÔNIO LÍQUIDO = ATIVO – PASSIVO

Cada situação patrimonial resulta da variação dos elementos da equação patrimonial.

Assim, à medida em que há mudanças desses elementos, pode haver mudanças nas situações
patrimoniais. Vamos aprender as mais comuns?

a) Situação patrimonial líquida positiva ou situação favorável: quando o valor dos bens
e direitos (ATIVO) excede o valor das obrigações exigíveis (PASSIVO). Reflita que, conforme vimos
anteriormente, ativos são recursos que geram benefícios econômicos, enquanto que os passivos
consomem benefícios econômicos. Dessa forma, é favorável para a empresa ter mais ativos que
passivos. Para ilustrar, observe o quadro abaixo.

ATIVO PASSIVO

Bens 10.000 Obrigações 7.000

Direitos 5.000 Patrimônio Líquido 8.000

Quadro 1 - Situação Patrimonial Líquida Positiva ou Situação Favorável

Fonte: o autor

Resolvendo a operação, temos:

PL= 15.000,00-7.000,00
PL=8.000,00

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 Logo, a situação líquida é positiva, no valor de R$ 8.000,00, o que significa que a entidade
possui um patrimônio líquido de R$ 8.000,00.

b) Situação patrimonial líquida nula: Ocorre quando o montante do ativo corresponde

ao montante do passivo. Perceba que, nesse caso, os elementos se anulam gerando uma situação de
inexistência de patrimônio líquido. Embora a empresa não esteja em uma situação favorável, os
recursos (ativos) de que ela dispõe dão conta de honrar as obrigações (passivos) que ela assumiu.
Para ilustrar, observe o quadro abaixo.
ATIVO PASSIVO

Bens 10.000 Obrigações 15.000

Direitos 5.000 Patrimônio Líquido -

Quadro 2: Situação Patrimonial Líquida Nula

Fonte: o autor
Logo, a situação líquida é nula ou compensada, o que significa que a entidade não
apresenta saldo patrimonial.

c) Situação patrimonial líquida negativa ou situação desfavorável: Essa terceira situação

ocorre quando, por exemplo, as obrigações, que são a parte negativa da empresa, são maiores que a
parte positiva da empresa, determinando, assim, uma situação desfavorável. Atente que, quando
uma empresa apresenta essa situação, ela pode apresentar problemas com seus credores (bancos,
fornecedores...), visto que possui mais dívidas do que seus recursos conseguem gerar de benefícios
econômicos. Para ilustrar, observe o quadro abaixo.
ATIVO PASSIVO

Bens 10.000 Obrigações 18.000

Direitos 5.000 Patrimônio Líquido (3.000)

Quadro 3 - Situação Patrimonial Líquida Negativa ou Situação Desfavorável

Fonte: o autor

Logo, a situação líquida é negativa, no valor de R$ 3.000,00, o que significa que a entidade
tem um “passivo a descoberto” de R$ 3.000,00.

20
 Note-se que, neste caso, em vez do sinal de menos, usa-se a palavra “negativa”, para
expressar a situação patrimonial apurada, isso porque estamos tratando de DINHEIRO (valores
monetários), grandeza que não admite valores negativos.
Resumo:
SITUAÇÃO FÓRMULA

Positiva (Bens + Direitos) > Obrigações

Negativa (Bens + Direitos) < Obrigações

Nula (Bens + Direitos) = Obrigações

Quadro 4 - Resumo
Fonte: o autor

Então, caro (a) estudante, o que achou dessa primeira competência? Espero que tenha
gostado! E agora que já aprendemos alguns conceitos importantes da Contabilidade, na próxima
competência vamos dar sequência ao nosso curso compreendendo os lançamentos contábeis, ok?

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2.Competência 02 | Compreender os Lançamentos Contábeis de Débito,
Crédito e Saldo
Olá, caro (a) estudante, tudo bem? Na competência anterior estudamos os elementos da
Contabilidade e compreendemos algumas definições. Está preparado para avançar um pouco mais
no nosso conhecimento em Contabilidade? Nosso foco principal nessa competência é entender as
contas patrimoniais e aprender o mecanismo do débito e crédito, além de compreender algumas
técnicas contábeis, ok? Vamos lá?!

Na Contabilidade temos alguns tipos de técnicas. Que tal conhecermos melhor

o assunto assistindo ao vídeo abaixo?
www.youtube.com/watch?v=3zXsyr6kIv4

2.1 Escrituração contábil

A Contabilidade, para registrar as suas operações, adota o MÉTODO DAS PARTIDAS

DOBRADAS. Também conhecido como Método Veneziano ("el modo de Vinegia"), foi descrito pela
primeira vez pelo monge franciscano Luca Pacioli, que é considerado o pai da Contabilidade moderna,
em seu livro "Summa de Arithmetica, Geometria proportioni et propornaliti" em 1494.

Tá a fim de saber um pouco mais sobre Luca Pacioli, sua importância para a
Contabilidade e o método das partidas dobradas? Basta dar uma lida no texto
disponível neste link: www.cienciascontabeis.com.br/o-legado-de-luca-pacioli-
um-guia-historico-das-partidas-dobradas/

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 A denominação “ESCRITURAÇÃO” vem do fato de os registros contábeis, desde
os seus primórdios e por milênios, serem efetuados manualmente pelos
“Escribas”, que dominavam a arte de escrever. Durante séculos pouquíssimos a
praticaram.

Utilizado em empresas e outras organizações como o sistema padrão para registrar as

transações financeiras, considera que as movimentações patrimoniais, financeiras e os resultados das
operações de uma entidade são mais bem representados através das contas, em que cada uma
reflete um aspecto em particular do negócio como um valor monetário. Dessa forma, cada transação
financeira é registrada na forma de entradas em, pelo menos, duas contas, nas quais o total
de débitos deve ser igual ao total de créditos.

NÃO HÁ DÉBITO SEM CRÉDITO CORRESPONDENTE.

DÉBITO = CRÉDITO, OU APLICAÇÕES = ORIGENS

Para entender um pouco melhor a lógica das partidas dobradas é preciso que entendamos
primeiro a ideia do débito e do crédito para a Contabilidade. Vamos assistir a um vídeo que explica
melhor esse mecanismo?

Agora, vamos ver mais um vídeo para entender melhor a técnica da

escrituração contábil e em seguida avançar um pouco mais nesse assunto? Veja
link abaixo:
www.youtube.com/watch?v=zVP6wc5Wx4k&list=PLpC-a4eFVlwS27GOcS-
uUpQj-_StCqIiv&index=46

Visto o vídeo e entendido um pouco melhor, agora devemos entender que a essência
deste método é que o registro de qualquer operação implica que um débito em uma ou mais contas
deve corresponder a um crédito equivalente, em uma ou mais contas, de forma que a soma dos
valores debitados seja sempre igual à soma dos valores creditados. Ou seja, independentemente da
quantidade de débitos e créditos necessários para finalizar os lançamentos de uma operação, os

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valores lançados a débito devem ser iguais aos valores lançados a crédito. Entendeu? O valor lançado
a débito e a crédito é o que sempre devemos observar, pois eles precisam ser iguais.
A fim de facilitar o raciocínio para o registro de qualquer evento, tente utilizar duas
perguntas que será preciso responder:

DE ONDE VIERAM OS RECURSOS?

Representa a origem que deve ser lançada a CRÉDITO.

PARA ONDE FORAM OS RECURSOS?

Representa a aplicação que deve ser lançada a DÉBITO.

Que tal tentarmos fazer um lançamento para fechar o entendimento? Veja como fica fácil
fechar as partidas dobradas usando as perguntas:
Se uma empresa resolve pagar um empréstimo, de onde vieram os recursos? Do dinheiro
disponível na empresa (ativo), portanto deve ser feito um lançamento a crédito na conta Caixa.
Para onde foram os recursos? Para a redução de uma obrigação (passivo) da empresa com
o empréstimo, assim, deve-se efetuar um lançamento a débito na conta Empréstimos a pagar.

2.1.1 Contas

Já falamos em debitar e creditar em uma conta e você deve estar se perguntando: onde
estão os cálculos matemáticos e essas benditas contas? O que acontece é que, em Contabilidade, o
termo conta é diferente de seu significado matemático, em que 4 + 5 = 9 representa uma conta.
Então, afinal o que é uma conta e qual a sua função na Contabilidade? Conta é um nome
técnico que identifica um componente patrimonial (ativo, passivo ou patrimônio líquido) ou um
componente de resultado (despesas e receitas). Consequentemente, para cada bem, ou conjunto de
bens, direitos, obrigações ou situação líquida, bem como de resultado, há uma conta específica que
reúne elementos ou conceitos de mesma natureza. Por exemplo, a conta Bancos, a conta Estoques e
a conta Contas a Pagar.
Dessa forma, podemos inferir que os elementos que formam o patrimônio e suas
alterações são controlados por meio de contas. Portanto, a função das contas é controlar, mediante

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registro dos atos e fatos da administração econômica, os componentes do patrimônio e a formação
dos resultados realizados em cada período de tempo.
As contas de uma entidade a serem utilizadas no registro das operações pelos
profissionais da área de Contabilidade, geralmente, encontram-se em um manual interno, que nada
mais é do que uma relação padronizada de contas, denominado de plano de contas (trataremos do
plano de contas nas próximas competências).
Já compreendemos a definição de uma conta, vamos agora conhecer os livros de
escrituração mais utilizados na Contabilidade: o razão e o diário?

2.1.2 Livros contábeis

1) Diário

O livro diário, assim como o razão, são os principais livros da Contabilidade. O diário
registra todas as operações que envolvam o patrimônio da empresa no decorrer de um período. É
um livro em que são anotadas todas as operações contábeis da entidade, em ordem cronológica e
com a observância de regras, como as folhas numeradas sequencialmente. Nele são lançados os atos
ou operações da atividade que alterem ou possam vir a alterar a situação patrimonial da empresa.
O livro diário deverá conter o termo de abertura e encerramento, a ser submetido ao
órgão competente do Registro do Comércio dentro do prazo previsto na legislação, sob pena de multa
prevista no Imposto de Renda.

O livro diário era de tamanho enorme (60/70 cm de altura, 40/50 cm de largura e

espessura de aproximadamente 30 cm); sua escrituração manual possuía um
ritual e poucos tinham tal habilidade. Felizmente, os tempos mudaram,
atualmente, com um simples toque no teclado os programas imprimem os
dados. Uma empresa de grande porte emite, por ano, aproximadamente, 20 ou
mais livros de 500 páginas cada um, e a grande maioria utilizam SPED eletrônico
(deixando de imprimir as folhas diárias) e as Juntas Comerciais já arquivam em
meio magnético. Fonte:
https://www.contadores.cnt.br/noticias/artigos/2010/03/29/o-livro-diario-das-
empresas-x-ecologia.html

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 Os elementos básicos utilizados na escrituração do livro diário são:
a) Data da operação (transação);
b) Título da conta de débito e da conta de crédito;
c) Valor do débito e do crédito;
d) Histórico: alguns dados fundamentais sobre a operação registrada, tais como, número da nota
fiscal, número do cheque, identificação de terceiros envolvidos na operação, etc.

Fique Ligado!
Só lembrando, caro estudante, que o histórico contábil, pode ser
abreviado, por exemplo: conforme = cfe, cheque = ch, caixa = cx, nota
fiscal = NF e assim por diante. Colocar sobre a forma de dica!

Vamos a um exemplo: Abaixo temos uma imagem de um livro diário, onde consta os
elementos utilizados na escrituração. O lançamento no dia 15/12/2010 refere-se a integralização de
capital por parte dos sócios em dinheiro no valor de R$ 5.000,00, efetuando-se um débito na conta
caixa e um crédito na conta capital social. Já o lançamento no dia 16/12/2010 refere-se a abertura de
uma conta bancária em nome da empresa, no valor de R$ 2.000,00, efetuando-se um débito na conta
banco e um crédito na conta caixa.

Figura 8 - Livro Diário

Fonte:www.edson.nemetz.com.br
Descrição: imagem de um livro diário, onde constam os elementos utilizados na escrituração.

Fórmulas de lançamentos contábeis

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 No lançamento contábil devem sempre constar o débito e o crédito, representados pelas
contas. Entretanto, pode apresentar mais de uma conta debitada ou mais de uma conta creditada.
Podemos usar, nestes casos, a expressão “Diversos”, que não é uma conta, apenas serve para indicar
a existência, no lançamento, de mais de uma conta debitada ou creditada. Daí a existência de 4
(quatro) fórmulas de lançamentos no livro diário, de acordo com a quantidade de contas debitadas
ou creditadas, a saber:

a) Primeira fórmula: quando há uma única conta de débito e uma única de crédito.
Exemplo: Mercadorias
a Fornecedores
b) Segunda fórmula: quando há uma conta de débito e duas ou mais de créditos no mesmo
lançamento.
Exemplo: Mercadorias
a Diversos
Caixa
Duplicatas a Pagar
c) Terceira fórmula: quando há diversas contas de débito (duas ou mais) e uma conta de crédito
num mesmo lançamento.
Exemplo: Diversos
Mercadorias
Duplicatas a Pagar
a Caixa
d) Quarta fórmula: Quando surgem várias contas debitadas e várias contas creditadas.
Exemplo: Diversos
Mercadorias
Móveis e Utensílios
a Diversos
Caixa
Duplicatas a Pagar

2) Razão

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 Por muito tempo facultativo, hoje é obrigatório. É indispensável em qualquer tipo de
empresa: é o instrumento mais valioso para o desempenho da Contabilidade.
Consiste no agrupamento de valores em contas de mesma natureza e de forma racional.
O lançamento no livro razão é muito importante para as empresas, pois, com a totalização
individual das contas, possibilita saber a qualquer momento o saldo de cada uma delas. Com esses
dados fornecidos através da escrituração do livro razão, temos o controle do patrimônio, e essas
informações trazem resultados positivos para melhor administrar as organizações empresariais.
Vamos a um exemplo: Abaixo temos a imagem da razão da conta banco de uma empresa,
onde consta as movimentações do período nessa rúbrica. No dia 12/01/2010 houve um depósito no
valor de R$ 1.235,00, sendo efetuado um lançamento a débito para representar esse aumento. No
dia 15/01/2010 houve um pagamento de estacionamento no valor de R$ 25,00, sendo efetuado um
lançamento a crédito para representar essa redução, restando na conta um saldo de R$ 1.210,00. No
dia 17/01/2010 houve um pagamento de serviços contábeis no valor de R$ 330,00, sendo efetuado
um lançamento a crédito para representar essa redução, restando na conta um saldo de R$ 880,00.
No dia 20/01/2010 houve um pagamento da cia. de energia (conta de energia) no valor de R$ 290,00,
sendo efetuado um lançamento a crédito para representar essa redução, restando na conta um saldo
de R$ 590,00. Por fim, no dia 25/01/2010 houve um novo depósito no valor de R$ 200,00, sendo
efetuado um lançamento a dédito para representar esse aumento, restando na conta um saldo de R$
790,00.

Figura 9 - Livro Razão

Fonte:www.edson.nemetz.com.br
Descrição: Imagem do razão da conta banco de uma empresa, onde constam as movimentações do período nessa
rubrica. Conforme explicação detalhada antes da imagem.

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2.1.3 Lançamento contábil

Antes de tudo, é preciso entender o que é um lançamento contábil. Bem, lançamento

contábil é a forma como a Contabilidade registra os fatos que afetam (ou que possam vir a afetar) o
patrimônio da empresa. A estrutura do lançamento tem por alicerce o secular método das "partidas
dobradas", lembram? Segundo ele, todo débito corresponde a um crédito de mesmo valor, ou seja:
em todo lançamento contábil são utilizadas, no mínimo, duas contas - uma para débito, outra para
crédito do mesmo valor. Dissemos "no mínimo" porque há inúmeros casos em que o lançamento
contém, por exemplo, uma conta a débito e duas a crédito. Mas, nesse caso, a soma das duas contas
creditadas será sempre exatamente igual ao valor lançado na conta debitada.
O lançamento contábil ou partida contábil que, obrigatoriamente, é registrado tanto no
livro diário como no livro razão da empresa é composto dos seguintes elementos:

a) Data da operação;
b) Conta a ser debitada;
c) Conta a ser creditada;
d) Histórico da operação, com a menção das características principais dos documentos
comprobatórios da operação;
e) Valor da operação, em moeda.

O lançamento é feito nas contas Patrimoniais, pertencentes ao grupo do ATIVO, PASSIVO

EXIGÍVEL e PATRIMÔNIO LÍQUIDO, e nas contas de Resultado, representadas pelas RECEITAS e
DESPESAS.
No quadro abaixo encontramos todo o mecanismo de débito e crédito. É importante que
se tenha bastante atenção, pois através dele iremos entender melhor os lançamentos contábeis.

NATUREZA PARA O SALDO

Das Contas Do Saldo Aumentar Diminuir
Ativo = Bens e Direitos Devedor Debita Credita
Passivo = Obrigações Credor Credita Debita
Patrimônio Líquido Credor Credita Debita

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 Receitas Credor Credita Debita
Despesas Devedor Debita Credita
Contas Retificadoras do Ativo Credor Credit Debita
Contas Retificadoras do Passivo Devedor Credita
Debita

Quadro 5 - Natureza das Contas

Fonte:www.slideshare.net/apostiladecontabilidade (Adaptado)

Vejamos, por exemplo, a conta caixa que representa o dinheiro da empresa e é também
um bem para a empresa, então, se é um bem, está no ativo e representa parte positiva da empresa,
logo, seu saldo original é devedor, concorda? Caso eu queira aumentar o saldo de uma conta de
origem devedora, eu faço um lançamento a débito. Por exemplo, se eu colocar dinheiro a mais no
caixa da minha empresa eu preciso registrar esse lançamento na Contabilidade a débito, ok? E por
outro lado, se eu quiser diminuir esse saldo, eu lanço a crédito.
Com relação às obrigações, se eu quiser diminuir uma conta que estou devendo ao meu
fornecedor, por exemplo, eu lanço o valor necessário sendo a débito também. Compreendeu como
funciona o mecanismo de débito e crédito? Só lembrando que para todo débito existe um crédito de
igual valor.
Para fins didáticos, as contas são representadas graficamente através dos chamados
razonetes ou contas em forma de T, conforme demonstrado a seguir:

Figura 10 - Representação Gráfica de uma conta

Fonte: o autor
Descrição: Na imagem há um T, para representar a conta caixa, dessa forma, o nome da conta “caixa” está posicionado
acima do T. Do lado esquerdo do T temos o valor de R$ 200.000,00 a débito. Do lado direito do T temos o valor de R$
100.000,00 a crédito. Dessa forma restando um saldo final de R$ 100.000,00.

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 Agora vamos entender cada um dos diversos termos técnicos utilizados no uso das contas.
Vamos lá?!
Título da conta - é o nome da conta.
Abrir uma conta - significa iniciar a sua escrituração.
Debitar uma conta - significa que a aplicação do recurso será efetuada nessa rubrica,
portanto será registrado determinado valor em seu débito.
Creditar uma conta - significa que a origem do recurso será proveniente dessa rubrica,
devendo-se registrar determinado valor em seu crédito.
Conferir ou verificar uma conta - significa examinar a sua exatidão.
Apurar o saldo de uma conta - significa calcular a diferença entre a soma do valor total
dos débitos e créditos efetuados na mesma conta. Se o débito for maior, o saldo será devedor. Se o
crédito for maior, o saldo será credor. O saldo pode ser: devedor, credor ou nulo.
• Devedor - quando o valor do débito for superior ao do crédito (D > C). As contas que
representam ativos e despesas têm saldo devedor;
• Credor - quando o valor do crédito for superior ao do débito (D < C). As contas que
representam passivos, patrimônio Líquido (PL) e receitas têm saldo credor;
• Nulo - quando o valor do débito for igual ao do crédito (D = C). As contas que
representam elementos que foram “baixados”, ou deixaram de existir na empresa.
• Reabrir uma conta - significa reiniciar a sua escrituração quando ela se acha
encerrada, por não apresentar saldo.
Transferir uma conta - significa levar o seu saldo a débito ou a crédito de outra conta.

Vejamos o passo a passo do lançamento contábil da compra de uma máquina à vista em

dinheiro no valor total de R$ 30.000,00, sabendo-se que o saldo inicial da conta caixa é de R$
100.000,00.
1º passo – identificar as contas envolvidas no fato: neste caso a conta Caixa (valor em
dinheiro) e a conta Máquinas e Equipamentos.
2º passo – identificar a natureza das contas, ou seja, a que grupos pertencem: Ativo (A);
Passivo (PE); Patrimônio Líquido (PL); Receitas (R); ou Despesas (D).

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 • Caixa – conta do Ativo (A)
• Máquinas e Equipamentos – conta do Ativo (A)
3º passo – identificar o que o fato provoca sobre o saldo das contas, ou seja, se o saldo
aumentará ou diminuirá; no caso:
• Caixa (A) o saldo diminuirá, pois vamos pagar a máquina (-);
• Máquina e Equipamentos (A) o saldo aumentará, pois passaremos a ter uma máquina
(+);
4º passo – efetuar o lançamento contábil segundo o método das partidas dobradas:
• Debito – Máquina R$ 30.000,00
• Crédito – Caixa R$ 30.000,00

Lançamento nos razonetes:

Caixa Máquinas e Equipamentos
(SI) 30.000,00 30.000,00
100.000,00

SI - Saldo Inicial
(SF) 70.000,00 SF - Saldo Final

Que tal vermos um vídeo com o passo a passo do processo de escrituração contábil com
lançamentos em partidas de diário e razão? Vamos lá!
Agora, vejamos outros exemplos para fixação do mecanismo de débito e crédito:

COMPRA DE MÓVEIS PARA A EMPRESA

D – Móveis e utensílios (A)

C – Caixa (A) .................................R$ (Valor Total)

COMPRA À VISTA COM CHEQUE DE MERCADORIAS PARA REVENDA

D – Estoque de Mercadorias (A)

C – Banco Conta Movimento (A)................R$ (Valor Total)

COMPRA A PRAZO DE MERCADORIAS PARA REVENDA

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 D – Estoque (A)
C – Duplicatas a Pagar/Fornecedores (P)..R$ (Valor Total)

VENDA DE MERCADORIAS À VISTA

D – Caixa (A)
C – Receita de Vendas (Resultado)......R$ (Valor Total)

VENDA DE MERCADORIA A PRAZO

D – Duplicatas a receber
C – Receita de Vendas (Resultado)......R$ (Valor Total)

RECEBIMENTO DE DUPLICATA

D – Caixa (AC)
C – Duplicatas a receber(A)...........................R$ (Valor Total)

PAGAMENTO DE DUPLICATA

D – Duplicatas a Pagar/Fornecedores
C – Caixa (AC).....................................................R$ (Valor Total)

Para nos ajudar a entender melhor o Método das Partidas Dobradas, vamos
assistir a mais um vídeo. Link abaixo:
www.youtube.com/watch?v=ovRCSKYqH2M&list=PLpC-a4eFVlwS27GOcS-
uUpQj-_StCqIiv&index=45

Mais uma etapa concluída! Que bom que você chegou até o final desta competência onde
aprendemos a origem das contas, os lançamentos contábeis de débito, crédito e saldo. Vamos dar
outro importante passo, aprendendo a elaborar a demonstração contábil mais importante da
Contabilidade que é o balanço patrimonial? Mãos à obra!

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3.Competência 03 | Compreender um Balanço Patrimonial

Olá, estudante! Já estudamos os elementos patrimoniais de ativo, passivo e situação

líquida; já compreendemos os lançamentos contábeis de débito e crédito; agora, chegou a hora de
conhecermos em maior profundidade uma das mais importantes demonstrações, utilizadas para
apurar a situação patrimonial e financeira de uma empresa em determinado momento, o balanço
patrimonial. Está preparado?
Em primeiro lugar vamos entender o termo balanço patrimonial. O termo balanço parte
da ideia de uma balança de dois pratos, onde sempre encontramos a igualdade. Só que, em vez de
denominarmos balança (assim como balança comercial), denominamos no masculino: balanço.
Já a expressão patrimonial origina-se do patrimônio global da empresa, ou seja, o
conjunto de bens, direitos e obrigações. Daí, origina-se a expressão: patrimônio líquido, que significa
a parte residual do patrimônio, a riqueza líquida da empresa num processo de continuidade, a
situação líquida. Compondo as duas expressões, teremos a expressão balanço patrimonial, o
equilíbrio do patrimônio, a igualdade patrimonial.
Para ilustrar essa explicação, observe abaixo uma balança de dois pratos onde temos do
lado direito a origem dos recursos, representada por um patrimônio líquido de 30 e passivo de 70,
totalizando 100. Já do lado esquerdo, que representa a aplicação dos recursos, temos o valor de 100,
fazendo o equilíbrio da balança, que deve ser mantido.

Figura 11 - Balança Representativa do Equilíbrio Patrimonial

Fonte: o autor
Descrição: Balança de dois pratos, onde temos do lado direito a origem dos recursos;do lado esquerdo representa a
aplicação dos recursos, fazendo o equilíbrio da balança.

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 O balanço patrimonial decorre do equilíbrio ATIVO = PASSIVO + PL, ou da igualdade
Aplicações = Origens, que sugere que a totalidade dos recursos obtidos pela entidade, proveniente
da injeção dos sócios ou de terceiros e que foi aplicada na aquisição dos bens e direitos necessários
à atividade econômica a que ela se destina. Dessa forma, observe abaixo, um quadro que demonstra
essa situação.
APLICAÇÕES ORIGENS DE RECURSOS

Bens e Direitos Terceiros

100 70
Próprio
30
Quadro 6 - Representação Gráfica da Origem e Aplicação de Recursos
Fonte: o autor

3.1 Composição do balanço patrimonial

A partir da explanação acima, podemos inferir que o balanço patrimonial é dividido em

duas colunas: a do lado esquerdo é o ATIVO, a do lado direito, PASSIVO. No entanto, o ideal seria
denominar a segunda passivo e patrimônio líquido. Abaixo, vamos retomar nosso exemplo,
considerando a representação gráfica do patrimônio.
BALANÇO PATRIMONIAL

Ativo Passivo
100 70
Patrimônio Líquido
30
Quadro 7 - Representação Gráfica do Patrimônio
Fonte: o autor

Dessa forma, o balanço patrimonial é a apresentação padronizada dos saldos de todas as

contas patrimoniais, ou seja, as que representam elementos que compõem o patrimônio de uma
empresa, num determinado momento. Ou seja, trata-se de uma posição estática geralmente
levantada em fins de períodos, que pode ser: mês, trimestre, semestre ou exercício social.
As empresas devem levantar o balanço patrimonial na data do encerramento de seu
exercício social. Este balanço é aquele considerado oficial do exercício para todos os efeitos, inclusive
os legais.

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 No balanço patrimonial as contas são classificadas por grupos, de acordo com a sua
natureza e sob o ponto de vista monetário. Em resumo, representa uma fotografia da empresa em
determinada data, expressa em valores monetários. Detalhando um pouco mais nosso exemplo,
teríamos o balanço abaixo:

BALANÇO PATRIMONIAL

ATIVO PASSIVO
Caixa 20 Contas a pagar 70

Estoque de mercadorias 20 Patrimônio Líquido

Móveis, Máquinas, Veículos 60 Capital Social 30

Total 100 Total 100

Quadro 8 - Exemplo simplificado de balanço patrimonial
Fonte: o autor

Agora que já entendemos como se configura o balanço patrimonial e entendemos um

pouco sobre sua configuração, vamos relembrar os elementos que estão relacionados à mensuração
da posição patrimonial e financeira, o ativo, o passivo e o patrimônio líquido da entidade, além de
conhecer algumas contas que utilizamos para escrituração contábil e elaboração dessa
demonstração?

a) Ativo
Todas as contas representativas dos recursos controlados pela empresa são classificadas
no ativo, em ordem de liquidez (do mais líquido para o menos líquido).

b) Passivo
Significa as obrigações exigíveis da empresa, ou seja, as dívidas que serão cobradas,
reclamadas a partir da data do vencimento, não é mesmo? É denominado também passivo exigível,
procurando-se, neste caso, classificá-las pelo aspecto exigibilidade (do mais exigível para o menos
exigível).
O passivo exigível é conhecido no mercado financeiro como dívidas com terceiros, ou
recursos (dinheiro) de terceiros, ou capital de terceiros. A palavra terceiro abrange o conjunto de

36
pessoas físicas e jurídicas com quem a empresa tem dívidas: fornecedores (de mercadorias),
funcionários (salários), governo (impostos), bancos (empréstimos bancários), encargos sociais (FGTS,
Previdência Social), etc.

c) Patrimônio líquido
Representa o total de recursos próprios, que pode ser mediante aplicação direta de
recursos dos sócios ou dos lucros auferidos pelas atividades empresariais.
Toda empresa necessita de uma quantia inicial de recursos (normalmente dinheiros) para
efetuar suas primeiras aquisições, seus primeiros pagamentos, etc. Os proprietários, então,
concedem suas poupanças com o objetivo de proporcionar à empresa os meios necessários ao início
do negócio. Como visto, a quantia inicial concedida pelos proprietários denomina-se, contabilmente,
capital social, que poderá ser aumentado a qualquer momento. Só lembrando, matematicamente, o
patrimônio líquido é obtido através da equação contábil:

Patrimônio Líquido = Ativo - Passivo Exigível

Como pôde ser observado até o momento, o balanço patrimonial é constituído de uma
série de contas que constituem o ativo, o passivo e o patrimônio líquido. Por isso, é importante
agrupar essas contas em grupos e subgrupos de mesmas características, para facilitar a leitura e
interpretação do balanço. Portanto, a fim de facilitar sua compreensão, observe abaixo um modelo
resumido de balanço patrimonial para em seguida estudarmos o plano de contas.

DENOMINAÇÃO DA EMPRESA
BALANÇO PATRIMONIAL EM 31/12/20X2
EM R$ (MIL)
ATIVO X2 X1

ATIVO CIRCULANTE

Caixa e Equivalente de caixa

Clientes

37
Estoques

Outros Ativos

Total dos Ativos Circulantes

ATIVO NÃO CIRCULANTE

Realizável a Longo Prazo

Investimentos

Imobilizado

Intangível

Total dos ativos não circulantes

TOTAL DOS ATIVOS

PASSIVO E PATRIMÔNIO LIQUIDO

PASSIVO CIRCULANTE

Fornecedores a pagar

Empréstimos a pagar

Financiamentos a pagar

Impostos a pagar

Outros passivos

Total dos passivos circulantes

PASSIVO NÃO CIRCULANTE

Total dos passivos não circulantes

PATRIMÔNIO LÍQUIDO

Capital social

Reservas de capital

Reservas de lucro

Ajustes de avaliação patrimonial

Outros (descrever)

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 Total do patrimônio líquido

TOTAL DOS PASSIVOS E DO PATRIMÔNIO LÍQUIDO

Quadro 9 - Modelo resumido de Balanço Patrimonial, de acordo com os Pronunciamentos Contábeis e a Legislação
Societária Brasileira.
Fonte: o autor

Para aprimorar o nosso conhecimento sobre o balanço patrimonial, assista ao

vídeo abaixo:
https://www.youtube.com/watch?v=QLwsvulOvvo

3.2 Plano de contas

Com o objetivo de facilitar o controle dos itens do patrimônio, a Contabilidade cria um

sistema de contas (plano de contas), agrupando, em cada conta criada, um ou mais itens com
características semelhantes.
Para controlar os recursos em espécie, a Contabilidade cria a conta “Caixa”, que efetiva
toda a movimentação em dinheiro da empresa.
Para controlar os valores a receber, cria a conta “Duplicatas a Receber” ou “Clientes”,
assim todas as vendas a prazo e todos os recebimentos de clientes são registrados nesta conta. A
empresa deve criar uma subconta para cada cliente a fim de melhorar o controle de seus créditos
com cada um deles.
Para controlar os bens duráveis, a Contabilidade cria uma conta para cada item, uma
conta para veículos, uma conta para os móveis e utensílios, uma conta para suas máquinas e
equipamentos, etc., controlando, assim, todos os ingressos e todas as baixas desses bens.
O mesmo acontece do lado das obrigações (que são as origens dos recursos aplicados no
Ativo). Para controlar o que deve aos seus fornecedores de mercadorias, cria a conta “Duplicatas a
Pagar” ou “Fornecedores” e deve criar, também, uma subconta para cada fornecedor.
Para todas as obrigações para com terceiros são criadas contas específicas para controlar
essas obrigações: “Salários a Pagar”, “Impostos a Pagar”, “Títulos a Pagar”, “Financiamento”, etc.

39
 Para controlar os recursos investidos pelos sócios, a Contabilidade cria as contas “Capital
Social” e “Capital a Integralizar”. Na primeira conta, registra o capital contratado pelos sócios e, na
segunda, registra eventuais valores que ainda não foram realizados pelos sócios.
Assim sendo, o plano de contas estabelece a relação de títulos ou rubricas a ser adotado
nos registros contábeis das operações da empresa, indicando a função e o funcionamento de cada
conta.

3.2.1 Plano de contas do ativo

O critério de classificação das contas dentro de cada grupo do Ativo está, diretamente,
relacionado a uma ordem decrescente do grau de liquidez, ou seja, à maior ou à menor facilidade
com que determinados Bens e Direitos são transformados em numerário, isto é, em dinheiro.

1) Ativo circulante
São classificados neste grupo de contas, em geral, aqueles que irão se realizar no exercício
social seguinte à data do balanço que está sendo levantado, quais sejam:
• Caixa e equivalentes de caixa: antigas disponibilidades, corresponde aos recursos
que a entidade dispõe no curto prazo, compreendendo o dinheiro em mãos, saldo
dos bancos e investimentos de curto prazo.
• Duplicatas a receber: compreende as vendas a prazo de mercadorias, produtos e
serviços com emissão de duplicatas. Pode-se adotar também a conta Clientes, que
normalmente é empregada nas operações a prazo sem emissão de duplicatas.
• Estoque: abrange principalmente as mercadorias e materiais de uso e consumo. Ex.:
Estoque de mercadorias, estoque de matéria-prima, estoque de materiais de uso ou
consumo.
• Outras contas a receber: outros créditos da empresa junto a terceiros não oriundos
de operações de vendas a prazo.
• Despesas antecipadas: Aplicações de recursos em despesas cujos benefícios ou
prestação de serviços se farão durante o próprio exercício e o seguinte. Atualmente,

40
 compreendido na conta Outros Ativos. Ex.: prêmios de seguro, assinaturas e
anuidades, aluguéis pagos antecipadamente.

2) Ativo não circulante

Muita atenção para a classificação das contas em circulante e não circulante.
Lembrando de que circulante compreende o período de um ano subsequente ao encerramento do
balanço patrimonial.

a) Realizável a longo prazo

Incluem-se nesse grupo as contas que se transformarão em dinheiro após o exercício
social seguinte ou que não se destinam à venda.
Exemplos: duplicatas a receber com vencimento após 12 (doze) meses, depósitos e
cauções.

b) Investimento
Representa participações permanentes em outras sociedades ou direitos destinados a
produzir benefícios pela sua manutenção, mas que não se destinem à manutenção da atividade da
sociedade.
Exemplo: investimentos em coligadas, controladas e empreendimentos em conjunto;
obras de arte; imóveis para aluguel; terrenos não destinados à venda e não utilizados pela empresa.

c) Imobilizado
Representativa dos bens corpóreos mantidos para uso na produção ou fornecimento de
mercadorias ou serviços, para aluguel a outros, ou para fins administrativos, que se espera utilizar
por mais de um período.
• Terrenos: custo de aquisição de terrenos (sem o valor das edificações) destinados a
uso nas atividades da empresa.
• Edifícios e construções: custo de aquisição ou construção de edifícios (sem o valor
do terreno), melhoramentos e obras integradas aos terrenos, serviços e instalações
provisórias, necessários à construção e ao andamento das obras (destinados a uso
nas atividades da empresa).

41
 • Instalações: gastos com instalações (elétricas, hidráulicas) em imóveis de uso nas
atividades da empresa.
• Móveis e utensílios: custo dos móveis, instalações comerciais e utensílios de
escritório, como equipamentos de informática, máquinas de calcular, mesas, etc.
• Máquinas e equipamentos: Custo das máquinas, equipamentos e instalações
industriais utilizados no processo de produção.
• Veículos: Custo de aquisição de veículos de uso nas atividades da empresa, exceto os
de uso direto na produção, como empilhadeiras e similares, que devem ser
informados na conta Equipamentos, Máquinas e Instalações Industriais.

d) Intangível
Representativa das aplicações de recursos em bens incorpóreos destinados à
manutenção das atividades da entidade ou exercido com essa finalidade.
• Marcas e patentes: custo de aquisição de marcas e patentes.
• Softwares ou programas de computador: custo de aquisição de softwares ou
programas de computador.
• Desenvolvimento de produtos: custos com o desenvolvimento de novos produtos.
• (-) Depreciações, amortizações e quotas de exaustão:referentes a contas do
imobilizado e intangível.

3.2.2 Grupo de contas do passivo e patrimônio líquido

As contas do Passivo e do Patrimônio Líquido são agrupadas de acordo com seu

vencimento, isto é, aquelas a serem liquidadas mais rapidamente serão destacadas daquelas a serem
pagas num prazo mais longo.

a) Passivo circulante
Compreende obrigações exigíveis que serão liquidadas no próximo exercício social (nos
365 dias após o levantamento do balanço).

42
 • Duplicatas a pagar: obrigações provenientes das aquisições de matérias-primas, bens,
insumos e mercadorias a prazo, mediante aceite de duplicatas. Pode-se adotar a conta
Fornecedores, que também é empregada nas operações a prazo sem emissão de duplicatas.
• Empréstimos: dívidas oriundas de captação de recursos junto a instituições financeiras que
não tenham destinação específica ou vínculo à comprovação da aplicação dos recursos.
• Financiamentos: difere dos empréstimos por se tratar de operações com destinação
específica, vinculadas a comprovação da aplicação dos recursos.
• Salários a pagar: dívidas com empregados, correspondente aos salários, ordenados, horas
extras, adicionais e prêmios, que conforme exigência da legislação trabalhista brasileira, deve
ser quitada até o quinto dia útil do mês subsequente.
• Impostos, taxas e contribuições a pagar: valores referentes à obrigação da entidade para com
o governo (Municipal, Estadual e Federal), calculados, e ainda não pagos. Pode ser dividido de
acordo com o tipo de obrigação: ICMS a pagar, IR a pagar, IPI a pagar, entre outros.
• Outras contas a pagar: obrigações decorrentes da aquisição de bens ou utilização de serviços
(energia elétrica, água, telefone, propaganda, honorários profissionais de terceiros, aluguéis)
e outras finalidades diversas.

b) Passivo não circulante

São classificadas neste grupo as obrigações que irão vencer após o Exercício Social
seguinte àquele do balanço patrimonial que estiver sendo levantado.
Exemplos: empréstimos de longo prazo, empréstimos de sociedades coligadas ou
controladas, provisão para Imposto de Renda Diferido, etc.

c) Patrimônio líquido
Classificam-se neste grupo os recursos pertencentes aos acionistas, sócios e proprietários
da empresa.
• Capital social: montante dos recursos fornecidos pelos sócios para a formação do patrimônio
inicial da sociedade, bem como as posteriores alterações do capital, provenientes de

43
 reinvestimentos dos sócios ou dos valores gerados pela sociedade, e que estão formalmente
incorporados ao capital.
• Reservas de capital: valores recebidos pela empresa, destinados a reforço de seu capital, e
que não transitam pelo resultado, por não representarem esforço efetivado na realização de
receitas pela empresa, além de não terem como contrapartida qualquer esforço da empresa
em termos de entrega de bens ou serviços.
• Reservas de lucros: lucros apropriados/retidos pela empresa, qualquer que seja a finalidade,
calculados com base no lucro líquido do exercício.
Para fixação do balanço patrimonial vejamos um exemplo prático de elaboração desta
demonstração:
A sociedade empresária Brasil S/A iniciou suas atividades em 2.1.20X1 e, ao final do ano,
apresentou os saldos abaixo.

CONTAS SALDOS EM 31.12.20X1

Caixa e equivalente de caixa R$57.583,00

Capital social R$305.160,00

Contas a pagar R$8.067,00

Depreciação acumulada R$62.896,00

Dividendos a pagar R$174.272,00

Duplicatas a receber R$170.875,00

Duplicatas a receber de longo prazo R$56.960,00

Estoque de mercadorias para revenda R$282.985,00

Financiamentos a pagar de longo prazo R$113.915,00

Fornecedores R$202.663,00

Imóveis de uso R$405.339,00

Reserva de lucro R$64.554,00

44
 Salários a pagar R$65.766,00

Títulos a receber R$23.551,00

Quadro 10 - Exemplo simplificado de saldos em 31.12.20x1
Fonte: o autor

Com base nos saldos apresentados, elabore o balanço patrimonial.

BRASIL S/A
BALANÇO PATRIMONIAL EM 31/12/20X1EM R$
ATIVO X1 PASS. E PATRIM. LIQUIDO X1

ATIVO CIRCULANTE PASSIVO CIRCULANTE

Caixa e equiv. de caixa 57.583,00 Fornecedores a pagar 202.663,00

Duplicatas a receber 170.875,00 Salários a pagar 65.766,00

Estoques 282.985,00 Contas a pagar 8.067,00

Títulos a receber 23.551,00 Dividendos a pagar 174.272,00

Total dos ativ. circ. 534.994,00 Total dos pass. pirc. 450.768,00

ATIVO NÃO CIRCULANTE PASSIVO NÃO CIRCULANTE

Realizável a longo prazo Financiamentos a pagar LP 113.915,00

Duplicatas a Receber LP 56.960,00 Total dos pass.não circ. 113.915,00

Imobilizado PATRIMÔNIO LÍQUIDO

Imóveis de uso 405.339,00 Capital social 305.160,00

(-) Deprec. Acumulada -62.896,00 Reservas de lucro 64.554,00

Total dos ativ. não circ. 399.403,00 Total do patrimônio líquido 369.714,00

TOTAL DOS ATIVOS 934.397,00 TOTAL DOS PASSIVOS E DO 934.397,00

PATRIMÔNIO LÍQUIDO
Quadro 11 - balanço patrimonial
Fonte: o autor

45
4.Competência 04 | Demonstração do Resultado
Olá, estudante, tudo bem? Estamos na reta final de nossa disciplina, chegamos à quarta
e última competência. Nela, vamos estudar a estrutura da DR (Demonstração do Resultado). Como já
vimos, o exercício social terá duração de um ano e a cada exercício será apurado o resultado do
período, isto é, se houve lucro ou prejuízo. Dessa forma, os elementos relacionados à mensuração do
desempenho são a Receita e a Despesa. Portanto, as referidas contas são periódicas e devem possuir
saldo zero no início dos períodos. Vamos conhecer a DR?!

4.1 Estrutura da Demonstração do Resultado

A demonstração do resultado é o relatório sucinto das operações realizadas pela empresa

no exercício social, evidenciando os vários níveis de resultado da empresa, até encontrar o resultado
líquido do período: lucro ou prejuízo. E é claro que toda empresa objetiva o lucro, não é mesmo?
Com o objetivo de trabalharmos com uma linguagem comum e prática, adotaremos a
terminologia lucro em substituição de resultado, Ok?
A forma de apresentação da DR é vertical e dedutiva onde aparecerão, detalhadamente
e dentro de critérios de classificação, as contas de receita, despesa e o lucro ou prejuízo do período.
Assim, a demonstração de resultado elenca de forma ordenada as receitas e despesas referentes a
um exercício.
DEMONSTRAÇÃO DO RESULTADO

X2 X1

Receitas

(-) Despesas

(-) Despesas financeiras (remuneração do capital de terceiros)

Resultado (remuneração do capital próprio)

Quadro 12 - Exemplo simplificado de Demonstração de Resultado
Fonte: o autor

O resultado do confronto das receitas e despesas pode ser positivo ou negativo,

formando, assim, o lucro ou prejuízo do período, conforme ilustrado abaixo:

46
 Os lucros auferidos pelas atividades empresariais são uma fonte de recursos próprios para
a empresa, visto que a entidade pode distribuir parte dos lucros apurados aos sócios, na forma de
dividendos, e reinvestir o restante na manutenção de suas atividades. Dessa forma, os lucros retidos
para reinvestimentos ficam no Patrimônio Líquido.
Assim, sua elaboração e divulgação é importante por evidenciar informações pertinentes
aos usuários que desejem analisar o desempenho da entidade e de sua administração. Os sócios são
informados sobre os resultados das operações; os bancos podem apurar, por meio dela, a
rentabilidade das empresas para atender aos financiamentos solicitados; os próprios administradores
podem medir sua eficiência e, quando necessário, alterar a política dos negócios (preço, produção,
propaganda, etc.).
Visto que há divergências entre as estruturas da Demonstração do Resultado
apresentadas pela Legislação Societária Brasileira (Lei das S.A.) e pelas Normas Internacionais (CPC
26 - R1), algumas empresas (companhias abertas em geral) têm seguido mais fielmente o que
preconizam as normas, enquanto as demais sociedades continuam utilizando o que indica a Lei
6.404/76.
No entanto, para fins de estudo de nossa disciplina, vamos focar na legislação societária,
pois essa estrutura ainda é apresentada de forma mais consistente em nosso país. Ademais, as
diferenças entre as estruturas das demonstrações do resultado são pequenas.
Como o lucro é uma terminologia bastante ampla, vamos encontrar na DR vários tipos
deles, onde estudaremos cada caso individualmente. Assim, para permitir o entendimento das
diversas definições de lucros, apresentaremos adiante uma demonstração de resultados de acordo
com a legislação brasileira e, após, os principais conceitos de lucro, certo? Vamos lá!

DENOMINAÇÃO DA EMPRESA
DEMONSTRAÇÃO DO RESULTADO EM 31/12/20X2
EM R$ (MIL)
X2 X1
Receita bruta das vendas e serviços
Deduções da receita bruta
Devoluções de vendas
Abatimentos concedidos sobre as vendas e serviços
Descontos concedidos incondicionalmente

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 Tributos incidentes sobre as vendas e serviços
Receita líquida de vendas e serviços
Custo das mercadorias, produtos e serviços
Lucro bruto
Despesas operacionais
Vendas
Gerais e administrativas
Financeiras
Outras
Outras receitas operacionais
Lucro operacional
Outras receitas e despesas (não operacionais)
Lucro antes do Imposto de Renda e Contribuição Social
Despesas com Imposto de Renda e Contribuição Social
Participações:
Debenturistas
Empregados
Administradores
Partes Beneficiárias
Lucro líquido do período

Quadro 13: Estrutura da Demonstração do Resultado Conforme Lei das S.A.

Fonte: o autor

4.1.1 Receita líquida

A Receita Líquida de vendas é calculada a partir do valor da Receita bruta de vendas,

deduzindo-se os valores das devoluções, dos abatimentos e dos impostos sobre vendas. Ela não
representa um nível de resultado, mas sim a receita real da empresa, com exclusão dos impostos (que
engordam a receita, mas são recursos pertencentes ao governo), devoluções, abatimentos e
descontos comerciais. Ficou claro?
Ressalta-se que em publicações recentes da Demonstração de Resultado das empresas
não apresentam não aparece a composição da receita líquida, deixando de demonstrar as
devoluções, abatimentos e impostos sobre estas receitas, iniciando, assim, a demonstração a partir
da receita líquida . No entanto, essas informações são encontradas nas notas explicativas relativas às
receitas de vendas e serviços.

48
4.1.2 Lucro bruto

É a receita líquida deduzida dos custos dos produtos ou serviços. Tem por objetivo
mostrar a lucratividade das operações da empresa, sem ainda considerar as despesas administrativas,
comerciais, etc. É um tipo de “Lucro antes de Impostos” (sobre os resultados).
O custo das mercadorias, produtos ou serviços representam o esforço necessário para
adquirir mercadorias para revenda, para produzir produtos para revenda ou gastos na prestação de
serviços a terceiros.
O caminho para se chegar ao lucro bruto é:
Receita Líquida
(-) Custo dos Produtos Vendidos
(=) Lucro Bruto

4.1.2 Lucro operacional

A Lei 6.404/76 faz menção à discriminação do lucro ou prejuízo operacional às outras

receitas e às outras despesas. No entanto, o CPC não acata divisões de receitas e despesas como itens
extraordinários, assim tal distinção não consta no CPC 26 (R1), que trata da Apresentação das
Demonstrações Contábeis. O referido pronunciamento preocupa-se apenas com a segregação do
lucro ou prejuízo das operações continuadas.
Assim, para efeitos legais, será considerado como lucro operacional o resultado das
atividades, principais ou acessórias, que constituam objeto da empresa.
O lucro operacional é obtido por meio da diferença entre o lucro bruto e as despesas
operacionais, conforme pode ser observado abaixo. Mas atenção! Despesas operacionais são os
gastos incorridos para efetuar as vendas e os gastos incorridos com todas as áreas administrativas da
entidade, portanto as necessárias para vender os produtos, administrar e financiar as operações. Não
confundir despesas com custos.
(=) Lucro Bruto
(-) Despesas Operacionais
(=) Lucro Operacional

49
 A seguir serão especificados os principais grupos de despesas operacionais:

a) Despesas de vendas:
Abrangem desde a promoção do produto até sua colocação junto ao consumidor
(comercialização e distribuição). São despesas com o pessoal da área de venda, comissões sobre
vendas, propaganda e publicidade, marketing, estimativa de perdas com duplicatas derivadas de
vendas a prazo (provisão para devedores duvidosos), etc.

b) Despesas administrativas:
São aquelas necessárias para administrar (dirigir) a empresa. De maneira geral, são gastos
nos escritórios que visam à direção ou à gestão da empresa. Exemplos: honorários administrativos,
salários e encargos sociais do pessoal administrativo, aluguéis de escritórios, materiais de escritório,
seguro de escritório, depreciação de móveis e utensílios, assinaturas de jornais, etc.
c) Despesas financeiras:
São as remunerações aos capitais de terceiros, tais como: juros pagos ou incorridos,
comissões bancárias, juros sobre empréstimos, descontos concedidos, juros de mora, etc.

4.1.3 Lucro antes do Imposto de Renda

Do lucro operacional são deduzidas ou acrescidas as receitas e despesas não operacionais.

Essas receitas e despesas são as oriundas de atividades que não estão relacionadas com o dia a dia
da empresa, ou seja, com suas atividades operacionais. Podem ser decorrentes da venda de ativos
imobilizados (ganhos ou perdas de capital), de juros de empréstimos concedidos a controladas, de
aluguel de ativos não operacionais etc. - normalmente relacionadas a ativos e passivos em que a
empresa não necessita para sua atividade principal, certo?
Mas esse resultado não operacional é extraordinário, raro, não recorrente e, por
consequência, não se espera que se repita no futuro. Assim, quando queremos analisar a real situação
de uma empresa devemos excluir os resultados não operacionais dos cálculos de rentabilidade das
empresas e da avaliação da situação econômica e financeira da empresa. Vamos agora calcular a
provisão para o Imposto de Renda?

50
4.1.4 Lucro depois do Imposto de Renda

O lucro depois do Imposto de Renda será encontrado deduzindo o lucro antes do Imposto
de Renda, menos o Imposto de Renda, que geralmente é de 15% sobre o lucro.
(=) Lucro Antes do Imposto de Renda
(-) Imposto de Renda (15%)
(=) Lucro Depois do Imposto de Renda

4.1.5 Lucro líquido

Após a apuração do lucro depois do imposto de Renda, deduziremos as participações

previstas nos estatutos de debêntures, de empregados, administradores e partes beneficiárias, e as
contribuições para instituições ou fundos de assistência ou previdência de empregados. A base de
cálculo das participações é o valor do lucro remanescente após a dedução de cada participação
anterior.

SAIBA MAIS!
Vídeo ilustrativo sobre demonstração de resultados do exercício
www.youtube.com/watch?v=lW1iF8HxtlI

Para fixação da demonstração do resultado, vejamos um exemplo prático de elaboração

desta demonstração:
A sociedade empresária Brasil S/A registrou as seguintes transações no exercício de 20X1.
a) Venda de R$ 500.000,00 em mercadorias, sendo que o ICMS de 18% está incluso.
b) Os custos dos produtos vendidos totalizaram R$ 52.000,00.
c) Em termos de despesas operacionais constatou-se:
• Despesas de vendas R$ 15.000,00
• Despesas administrativas R$ 18.000,00
• Despesas financeiras R$ 12.000,00

51
 d) A empresa Brasil S/A possui aplicações no mercado financeiro que mostraram juros ganhos
no valor de R$5.000,00.
e) A sociedade empresária resolveu vender um imobilizado, tendo gerado uma perda de
R$1.800,00.
f) A taxa do Imposto de Renda é de 15%.
g) A participação para os administradores foi de R$5.300,00.

Com base nas informações acima, encontre o resultado líquido das atividades, divulgado
na demonstração do resultado.

BRASIL S/A
DEMONSTRAÇÃO DO RESULTADO EM 31/12/20X1
EM R$
X1
Receita bruta das vendas e serviços 500.000,00
(-) Deduções da receita bruta
Tributos incidentes sobre as vendas e serviços (18% x 500.000,00) -90.000,00
(=) Receita líquida de vendas e serviços 410.000,00
(-) Custo das mercadorias, produtos e serviços -52.000,00
(=) Lucro bruto 358.000,00
(-) Despesas operacionais
Vendas -15.000,00
Gerais e administrativas -18.000,00
Financeiras (12.000,00 - 5.000,00) -7.000,00
(=) Lucro operacional 318.000,00
(-) Outras despesas (não operacionais) -1.800,00
(=) Lucro antes do Imposto de Renda e Contribuição Social 316.200,00
(-) Desp. com Imposto de Renda e Contribuição Social (15% x 316.200,00) -47.430,00
(=) Lucro depois do Imposto de Renda e Contribuição Social 268.770,00
(-) Participações:
Administradores -5.300,00
Lucro Líquido do Período 263.470,00
Quadro 14: Estrutura da Demonstração do Resultado
Fonte: o autor

DRE comentada:

52
 Primeiramente identificamos a receita bruta que nos foi dada que é de R$ 500.000, certo?
Deduzimos desta receita apenas os impostos, já que não tivemos devoluções, nem
abatimentos. Para calcularmos o ICMS (Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços –
Imposto Estadual), R$500.000 x 18% = (R$ 90.000), na DRE fica negativo porque ele será deduzido
(diminuído) da receita bruta.
Feita esta dedução, encontramos, então, a Receita líquida (Receita bruta - impostos) =
R$410.000
O Custo dos Produtos Vendidos (CPV) nos foi dado e é de R$52.000. Para encontrarmos o
Lucro Bruto, vamos deduzir da Receita Líquida o CPV (R$ 410.000-R$52.000) = R$358.000.
Com relação às despesas operacionais, temos as despesas de vendas R$ 15.000,
administrativas R$ 18.000 e financeiras R$12.000. No entanto, no enunciado da questão tivemos
também uma receita financeira resultante das aplicações no mercado financeiro que foi de R$ 5.000.
Essa receita irá diminuir o valor das despesas financeiras (R$ 12.000 - R$ 5.000) = R$ 7.000, que será
o valor das despesas financeiras. Como o total dessas três despesas será de R$ 40.000, o qual será
deduzido do lucro bruto para encontrarmos o lucro operacional, então, teremos um lucro operacional
de R$ 318.000.
Do valor do lucro operacional iremos deduzir as perdas R$ 1.800, para encontrarmos o
lucro antes do Imposto de Renda, R$ 316.200.
A provisão para o imposto de renda é de 15% de R$316.200 = R$ 47.430. Dessa forma, o
lucro depois do imposto de renda será, portanto (R$ 316.200 - R$ 47.430)= R$ 268.770.
Por fim, faremos as deduções das participações que foram de R$ 5.300. Chegando a um
lucro líquido de R$ 263.470
Chegamos então ao final das competências de Contabilidade. Acredito que tenha obtido
valorosos conhecimentos e também tenha percebido que ela está presente nas empresas e até em
nossas residências. E não esqueça que ela tem uma grande utilidade no controle patrimonial e na
tomada de decisão.
Pronto para prosseguir nos estudos? Espero que sim, afinal já estamos na metade da nova
formação. E, vamos então agora conhecer sobre Cargos e Salários.

53
5.Competência 05 | Compreender o Plano de Cargos e Salários
Caro(a) estudante,
Todas as Organizações, sejam de pequeno ou grande porte, nacionais, multinacionais,
com ou sem fins lucrativos, públicas, de capital misto e privadas prescindem de uma organização no
que se refere à gestão de pessoas e principalmente deveriam estruturar o planejamento de carreiras,
normatizando a parte remuneratória já que afinal, essa é uma das áreas mais estratégicas pois pode
reduzir custos, atender à legislação e elencar motivação aos trabalhadores, tanto quanto projetar a
imagem da organização, repercutindo em ganhos agregados.
Nessa primeira competência vamos entender o histórico e a evolução dessa área, além
de observar como as Organizações conseguem estruturá-la à luz das necessidades e políticas internas
e as de mercado.
Utilizaremos exemplos práticos para que consigas acompanhar seus estudos e praticar
exercícios, habilitando-o não só ao entendimento, mas à formalização de um Plano de Cargos,
Salários e Carreiras.
Seja bem-vindo e tenha ótimas descobertas!

Figura 12 - Remuneração
Fonte: https://remunera-acao.com.br/programa-de-cargos-e-salarios-solucao-para-conflitos-na-movimentacao-de-
colaboradores/
Descrição: figuras alusivas ao fator humano, com corpo colorido, cada um representando uma cor -amarelo, laranja,
rosa, azul mais escuro, azul mais claro e verde, cada um deles segurando quantidades diferentes de moedas,
representando remuneração.

Vamos entender os termos que permeiam nossos estudos, pois a partir dessa
competência utilizaremos uma terminologia específica. Inicialmente é preciso compreender que o
sistema de remuneração não engloba somente salário, mas tudo o que faz parte da remuneração do

54
profissional, ou seja, inclusive os ganhos indiretos e diretos que ele tem pela prestação de serviços.
Vamos à terminologia?
Cargo - De acordo com o Aurélio (2019), significa carga, ordem, encargo, incumbência,
obrigação, responsabilidade, emprego. Para Chiavenato (199, pág. 92) é “uma composição de todas
as atividades desempenhadas por uma pessoa- o ocupante- que podem ser englobadas em um todo
unificado do organograma da empresa e HOFMEISTER (2009), citando CENZO; ROBBINS.
In:CHIAVENATO,1999) uma descrição escrita do que o ocupante do cargo faz, com que ele faz e
porque ele faz.
Salário - Franco (2007) reporta à terminologia de “salarium”, reportando ao sal,
remontando à época romana, quando os pagamentos a trabalhadores eram feitos com sal.
Na CLT (Consolidações da Lei do Trabalho), configura como pagamento em
contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de
trabalho.
Faz parte da remuneração ofertada pela organização em contraprestação ao serviço
executado, pode ser considerado duas condições:
salário relativo que se referência em relação aos demais trabalhadores da Organização e
o salário absoluto corresponde ao montante líquido, ou seja, o que o profissional recebe aptos serem
descontados os encargos, tributos, faltas, dentre outros aspectos.
Função - Atividade laboral realizada na execução de serviços por um(a) profissional na
atribuição de suas tarefas. Para Ziempeck (1990), é um conjunto de deveres, responsabilidades e
tarefas que requerem esforço de um indivíduo. Ex: O cargo padeiro, tem como funções: executar
massas, pães, etc.
Tarefa - Conjunto de elementos que requer o esforço humano para uma finalidade-
Ziempeck (1990)
Remuneração - Remuneratio - de origem latina, agrega reciprocidade(re) e a
recompensa(numerar), conforme indica Franco (2007). Geralmente é um termo confundido no senso
comum com salário, mas diferencia-se pela soma de recompensas por um serviço contratado e
prestado, somando-se ao salário e que implicará na remuneração total. Assim:

55
 Remuneração Total = Salário + Gratificação e/ou Horas Extras e/ou Bonificações e/ou
Prêmios.

A remuneração, conforme explicitado na CLT, é a soma do salário contratualmente

estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do
contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade,
insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.

Benefícios - Ganhos financeiros ou não, que são agregados ao salário e beneficiam a

trabalhadores e seus dependentes. Dependem de negociações entre empregados(as) e
empregadores. Ex: Assistência médica, odontológica, seguro, descontos em Universidades, vale
alimentação, entre outros. Detalhe: Algumas categorias profissionais possuem benefícios garantidos
por lei, negociados em convenções coletivas, mas os profissionais não são obrigados a acatar, embora
as Organizações sejam obrigadas a oferecer.

5.1 História de Cargos e Salários

Historicamente a área de Cargos e Salários, iniciou há milênios, quando ainda da troca

ou barganha de mercadorias, em que uma pessoa trocava seus bens, mercadorias, ou produção e
serviços por um pagamento. Na época do Império Romano, o pagamento pela execução de serviços
inicialmente se dava por porções de sal, já que esse elemento representava grande valor à época.
Estudos comprovam que na época da Idade Média, a prestação de serviços não era
remunerada, evoluindo ao máximo para a utilização de parte do que se produzia para uso próprio ou
da família, embora o maior quinhão tivesse que ser repassado aos senhores feudais e às famílias
abonadas, proprietárias de terras e de trabalhadores escravizados.
Com a evolução social, o conceito de pagamento pela prestação de um serviço, passou
a ganhar características da contemporaneidade, no século XVI, caracterizando uma contribuição,
acompanhando a decadência ou finalização dos sistemas feudais e o surgimento das nações estado
e a culminância do predomínio e incorporação do capitalismo.

56
 Com esse desenvolvimento do capitalismo, incorporou-se a necessidade em
remunerar o trabalho prestado para que o trabalhador através de seu poder de compra, movimente
o mercado, promovendo a capacidade de compra e do consumo, embora que escalonado de acordo
com a capacidade de compra que a remuneração do trabalhador compete.
No Brasil, como em outros países, principalmente os colonizados pelos europeus, a
remuneração dos trabalhadores era muito baixa, mas a partir da luta por maiores salários e melhores
condições de trabalho, estabeleceram-se condições remuneratórias de utilização e acesso, inclusive
normatizando processos e procedimentos que baseiam até a atualidade algumas condições
remuneratórias, com as bases legais. Através da luta de classes, os operários ainda em 1917,
questionavam seus salários, condições de trabalho, jornada de trabalho, remuneração indenizatória,
dentre outros fatores, promovendo greves e uma greve geral em todo o país e atividades, dando a
partida a construções sindicais e baseamento de condições de trabalho atuais, incluindo-se às
questões remuneratórias.
Com a ascensão do Governo Vargas, em 1937, consolidaram-se várias demandas das
relações trabalhistas, promovendo-se um ajuste às reinvindicações do operariado, trazendo alguns
fatos que as marcam historicamente, sendo estas a adoção da Carteira Profissional para o registro
das anotações trabalhistas, organização da Justiça do Trabalho, busca da subsistência sindical, através
da obrigatoriedade de imposto sindical obrigatório, a organização dos setores de pessoal nas
Organizações, dentre outros fatores de grande relevância.
Em nosso país há por exemplo um salário que serve de base para todos os demais, visto
que é um salário mínimo, referenciando a todo o mercado de que não se pode pagar aos
trabalhadores abaixo desse parâmetro. Embora o salário mínimo seja referência a toda a
remuneração praticada no país, o valor difere entre as regiões, assim, o salário mínimo em uma
localidade tem um valor diferente da de outra região.
Com as mudanças recentes na Legislação Trabalhista, formalizadas em 2019, condições
já habilitadas há décadas estão em fase de extinção ou mudança, como no caso da equiparação
salarial. Assim mesmo que um profissional exerça as mesmas atribuições de outro colega, não há
mais a promulgação da equiparação pelo Ministério do Trabalho, mas por negociação interna, como
citado no quadro abaixo:

57
 Figura 13 - Quadro comparativo de equiparação salarial após nova lei de 2017
Fonte: http://www.granadeiro.adv.br/clipping/2019/03/14/equiparacao-salarial-apos-a-reforma-trabalhista-saiba-o-
que-mudou
Descrição da imagem: dois fluxogramas explicativos, formato geométrico retangular fundo azul escuro e letras brancas,
sobre equiparação salarial.

Como você pode perceber, as mudanças legislativas impactam nas relações de

trabalho e diretamente em condições de remuneração, equiparação salarial, encarreiramento,
dentre outros fatores, como foi ao longo da história, havendo também grande influência de interesses
sociais e de grupos empresariais.

58
 Retomando as diferenças entre a Era Industrial e a atual, a Era do Conhecimento, que
são importantes para compreendermos as necessidades em estabelecermos diferenciais na área de
Gestão de pessoas, Franco(2007, p. 14), esclarece que desde a era industrial, a fidelização do
profissional acontecia principalmente pela troca de compromissos entre empregado e empregador -
“eu não te demito, e você é eternamente fiel a nós”, assim os profissionais ficavam inclusive décadas
em suas posições laborais sem perspectivas e mesmo anseios de mudanças.
Nos anos, 1990, atendendo à contratação de um Banco Multinacional de grande porte
para o serviço de recolocação no mercado de trabalho, no estado do Rio de Janeiro, deparamo-nos
com um profissional beirando os 50 anos, com mais de 30 anos de trabalho no mesmo local e que de
operação de telex, se especializou em operação de fax e telefonia. Com a mudança imposta pela
agregação de recursos tecnológicos, não havia como manter o profissional que só havia se
especializado nas ferramentas com as quais trabalhava. O profissional que tinha uma excelente
remuneração, precisou se submeter a uma oportunidade mais básica em outra Organização visto que
não se reciclou e tampouco conseguiria o salário que havia conquistado.
Utilizamos esse exemplo para que você possa perceber que não só o trabalhador, mas a
Organização e a sociedade em geral possuem uma corresponsabilidade em prever mudanças e
prepararem-se para elas. Se a organização e o profissional tivessem se preparado, o profissional
talvez até pudesse ter migrado de área, permanecendo na Organização ou saindo para uma
oportunidade melhor. Infelizmente a área de Cargos e Salários à época e nessa Organização não tinha
a condição estratégica que conhecemos e é tão importante.
Com as mudanças e evolução, os profissionais se tornaram generalistas, absorvendo e
procedendo conhecimentos mais amplos, com habilidades e competências mais complexas e
arrojadas. Há na contemporaneidade uma maior autonomia na tomada de decisões, agregação de
extensas responsabilidades o que se agiliza e amplia pelas evoluções tecnológicas e comunicacionais.
Como você pode perceber, à frente de tantas e profundas mudanças em estilos e
metodologias no mundo de trabalho, há a necessidade em recompensar o esforço e a dedicação,
melhorando técnica e operacionalmente as condições de trabalho, assim como a remuneratória.
Hiperdimensionar os salários pois o excesso traz consequências inadequadas ao trabalhador, à
Organização e ao mercado.

59
 Atualmente o que está em voga é o compromisso com a inovação, agregação de
valores, impulsionando a superação do conhecimento tanto dos profissionais quanto das
Organizações, o que interfere nos sistemas de remuneração, cargos e carreiras, tornando-os cada vez
mais estratégicos.
Ainda para se ter uma clareza quanto às diferenças nos modelos de remuneração e
cargos à luz do desenvolvimento e mudanças organizacionais, culturais e mercadológicas, observe o
quadro abaixo:

Modelos Tradicionais em Cargos e Modelos Contemporâneos em Remuneração

Salários Estratégica

Baseado em Descrição de Cargos Combinação equilibrada de diferentes formas de

Privilegia o equilíbrio interno
Desatenção ao mercado e ao equilíbrio
externo
Pressupostos:
• Linha de autoridade definida
• Atividades definidas em
procedimentos escritos
• Responsabilidades e atribuições
individuais conhecidas e com
pouca variação do tempo.
remuneração;
• A remuneração é funcional
• Incorpora pacote de benefícios
• Remuneração por Habilidades
• Remuneração por Competências
• Planos Privados de Aposentadoria
• Planos Remuneração Variável
• Participação acionária ou em lucros

Quadro 15 - Diferenças entre os modelos tradicionais em Cargos e Salários e os modernos em Remuneração Estratégica
Fonte: Autoras, baseadas nas elaboradas por Franco (2007)

O subsistema de Cargos e Salários compete às relações entre empregados e

empregadores, já que as demais formas de remuneração por prestação de serviços dispõem à uma
livre negociação. Ziempeck (1990) alerta que nas composições de remuneração e de descrição de
cargos é importante observar-se a livre negociação e as exigências de funções, desde que sejam
observados os requisitos legais, econômicos e de mercado, que interferem diretamente nesse
componente e que estabeleçam, produzam e mantenham condições favoráveis a um bom
desempenho para o empregador tanto quanto para o profissional .

60
 Se por um lado é preemente que a moderna administração de pessoas aprimore
condições motivacionais, precursoras de desenvolvimento pessoal e profissional, é evidente que haja
uma gestão adequada dos recursos financeiros, tributários e legais, sanando divergências e
inconsistências, corroborando em assegurar um bom saneamento organizacional.
Como base nas questões de gerenciamento dos sistemas de cargos e salários,
precisamos ter claros os ensinamentos de Maslow quanto às necessidades do ser humano, que
incorporam nas necessidades primárias, básicas, referentes às questões fisiológicas e as de segurança
e as necessidades secundárias, que são as sociais, estima e autorrealização.
No que concerne às necessidades básicas, as mesmas impulsionam à manutenção das
condições em dormir, comer, respirar, descansar, se relacionar com os demais, o que no trabalho,
referencia-se a conforto físico, ter intervalos de descanso e alimentação, dentre outros e as de
segurança que viabilizam ao ser humano condições em sentir-se seguro, sem perigo, com estabilidade
empregatícia, remuneração adequada, condições de segurança no trabalho.
Quanto às necessidades sociais, as mesmas referem-se às condições humanas em
pertencimento, pois o ser humano precisa de afeto, harmonia, boa relação interpessoal com os
demais, inclusive entre superiores, inferiores e pares, promovendo a interação, o respeito e
adequação interpessoal.
Já com relação à estima, diz respeito à necessidade em reconhecimento, respeito
recíproco, responsabilidade, poder, orgulho, feedback, dentre outros e por fim as necessidades de
auto realização, inclui o desenvolvimento pessoal, autonomia, independência, autocontrole,
podendo e tendo autonomia em influenciar em decisões, tendo desafios pessoais e profissionais.

61
 Figura 14 - Pirâmide das Necessidades de Maslow
Fonte: http://www.dlojavirtual.com/dicas-para-o-seu-negocio/piramide-de-maslow/
Descrição da imagem: Uma pirâmide, dividida por cores (de baixo para cima): azul, roxo, rosa, verde claro e verde
escuro.

Todas as Organizações devem cuidar da elaboração, implantação e manutenção de planos

de cargos e salários, que incorporassem estratégias remuneratórias motivacionais e equitativas,
dinamizando as relações laborais e mantendo o mercado equalizado, sem discrepâncias, como
percebemos na atualidade em que os trabalhadores que executam o mesmo tipo de serviço possuem
remunerações diferentes, demonstrando insatisfações , sentimentos de menos valia e
principalmente demonstrando uma desorganização da administração de pessoas.
Veremos ainda que muito há o que se fazer em termos legais, além da aculturação de
metodologias de administração de cargos e salários, viabilizando saneamento financeiro e
motivacional aos trabalhadores, Organizações e ao mercado como um todo. As discrepâncias que
percebemos na remuneração de determinadas categorias e a desorganização quanto à execução e
responsabilidades assumidas pelos trabalhadores em atividades laborais distintas e/ou similares, nos
indicam ser necessário que os profissionais de RH tenham mais cuidado e critérios na condução dos
serviços desse subsistema.
Discutiremos ainda valores, cultura organizacional, metas, missão, dentre outros aspectos
no decorrer do encaminhamento das competências pois esses componentes estão interligados ao

62
subsistema de Cargos e Salários, tanto quanto os demais subsistemas de RH e os conceitos de
Administração, Auditoria e Finanças, não havendo nenhum subsistema que se movimente e estruture
sem a inter-relação com os demais.

5.2 Processo de Análise e Descrição de Cargo

Se para Chiavenato (2000), administrar cargos e salários, prescinde analisar e descrever o

que se faz quando se atua numa posição de trabalho, dentro das expectativas de execução do
trabalho, para Pontes (2001), corresponde a um conjunto de tarefas pertinentes a cada profissional
atuante na Organização e para Ziempeck (1990), é uma tarefa complexa, que pode inclusive impactar
em prejuízos morais e não só financeiros pois a premissa é buscar métodos e técnicas que aprimorem,
estimulem e aperfeiçoem as relações entre Organizações e profissionais.
Usualmente verificamos que muitas Organizações ainda adotam nomenclaturas e termos
específicos para descrever os cargos e as funções executadas nestes, o que gera dúvidas e conflitos
na esfera jurídica. Assim o mais adequado é procurar manter como norte as orientações e divisões
da CBO - Código Brasileiro de Ocupações, para minimizar diferenças e inconstâncias nas descrições,
facilitando o entendimento de todos sobre o que seja o cargo e as funções que ele comporta,
independente da Organização, respeitando uma terminologia mais universal.

SAIBA MAIS
A CBO - Classificação Brasileira de Ocupações, regulamenta a descrição das
funções das profissões, sendo regulamentada e servindo como normativa na
identificação de ocupações. Veja em:
http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/informacoesGerais.jsf;jsessionid=qfRT
HW9gtXC0HRAUfchvmT0s.slave24:mte-cbo

Então, como ilustração, vamos refletir sobre as atividades de um auxiliar de serviços

gerais - ele pode ser aquele profissional que cuida da manutenção geral da Organização na parte de
elétrica, hidráulica e pintura, como pode ser aquele profissional que cuida da limpeza, por exemplo.
Então é importante ter-se claro o que realmente o profissional pode e deve fazer no exercício de suas
atividades.

63
 O assunto se complica quando tomamos por base a área pública pois os editais de seleção,
seja por concurso ou seleção simplificada, devem expor claramente o que será executado no
desempenho das funções, evitando questionamentos na Justiça. Você já ouviu falar de candidatos
que inclusive impugnaram um concurso por elaboração inadequada de um edital?
Um outro fator de risco e não menos usual, é um profissional entrar na justiça solicitando
equiparação salarial ou desvio de função pois exerce as mesmas atividades de uma outra categoria,
mas percebe um salário menor ou tem uma carga horária de trabalho diferente.
Enquanto profissionais competentes e antenados, precisamos formalizar organização e
equilíbrio aos conceitos e necessidades da Organização, cuidando principalmente em cumprir a
legislação, diminuir perdas, aumentar receitas e manter a equipe motivada e com senso crítico, sendo
nosso dever minimizar inconsistências.

ATENÇÃO!
Ao elaborar-se um Plano de Cargos e Salários, é preciso ter a
consciência de que sendo o mesmo bem-sucedido, precisará ser
eternamente revisado e atualizado e se o mesmo for planejado de
modo inadequado, poderá agregar desconfiança, desmotivação e
conflitos na esfera judicial, também demandando um esforço extra
na reorganização das inconsistências.

Antes de adentrarmos as práticas de descrições e formulações, precisamos ter claro quais

os objetivos dos Planos de Cargos e Salários, esses objetivos são as intenções da Organização e
precisam ser contempladas nos planos:

• Equilíbrio interno e externo de cargos em relação às tarefas, com definição de

responsabilidades e autoridades;
• Saneamento de retrabalho e duplicidade de ações sobre as tarefas, evitando a
redundância na execução. Nesse caso você já percebeu que em algumas
Organizações embora reconheçamos que é importante que todos saibam como
proceder na ausência de outros profissionais qualificados a uma tarefa, percebemos

64
 uma falta de organização quando várias pessoas acabam por executar as mesmas
tarefas, desorganizando a gestão do tempo e a operacionalização das mesmas;
• Clareza na compreensão da complexidade em viabilização e planejamento de tarefas
priorizando a organização da execução das mais simples às mais complexas;
• Quanto ao equilíbrio interno - fomentar equiparação salarial, equilíbrio na divisão e
execução de tarefas, remuneração equitativa, tanto quanto as responsabilidades;
• Quanto ao equilíbrio externo - acompanhar a performance e a estratégia utilizada
nos planos de cargos e salários de fornecedores e concorrentes, visando manter um
equilíbrio saudável ao grupo;
• Evitar dificuldades em contratações e retenções de profissionais por diferenças
salariais e políticas remuneratórias - benefícios, premiações, etc;
• Evitar a evasão de mão-de-obra;
• Fomentar a motivação e a vontade em desenvolvimento pessoal e profissional de
trabalhadores e Organizações concorrentes e fornecedores;
• Evitar problemas relacionais, de produtividade e interpessoais, inclusive através da
comunicação do programa;
• Reduzir turnover, absenteísmo, conflitos interpessoais e conflitos éticos ou legais,
com auditorias, estatísticas e controles periódicos.

Todo e qualquer projeto prescinde de planejamento e organização, tendo-se

detalhadamente estratégias de formulação, implantação, manutenção e mudanças nos Projetos de
Cargos e Salários, verifica-se que devemos ter alguns passos a seguir:

65
 Auditar periodicamente as estratégias do projeto
de Cargos e Salário s incorporado.

Revisar o Plano de Cargos e Salários periodicamente,

efetuando modificações que se façam necessárias.

Conhecer a Organização, as funções que precisam ser

realizadas, responsabilidades, atributos e interface
com fornecedores e concorrentes;

Conhecer, classificar e atualizar cargos, inclusive

atendendo à legislação vigente;

Criar ferramentas para implantação de práticas

remuneratórias que possam ser complementares a salários;

Quadro 16 - Passos projetos de Cargos e Salários

Fonte: As autoras

Um adequado Plano de cargos e salários, não pode ser obtido sem a utilização de
técnicas de descrição, avaliação e classificação das funções sem recorrer a pesquisas de mercado,
sem a construção de estruturas de níveis e faixas salariais e de políticas e normas e principalmente
deve atender a simplesmente uma administração salarial ou a resultados práticos de mudanças entre
modelos tradicionais ou por competências.

66
 Ser um bom estrategista em Cargos e Salários vai exigir que você seja mais crítico e
com poder de adaptação a inovações pois com a competitividade e as mudanças constantes no
mercado, é necessário que haja uma modernização em gestão de pessoas.

5.3 Fases da Formulação e Implantação do Projeto de Cargos e Salários

Planejamento
Diagnóstico - Geralmente realizado por pesquisa de campo, com levantamento de cargos,
funções, atribuições, salários ofertados, benefícios agregados e fatores que impactam na
remuneração e execução das atribuições do trabalhador. Pode agregar observação de execução de
tarefas, entrevistas individuais, entrevistas coletivas por área, aplicação de questionário de
levantamento de dados e entrevistas com a liderança.
Planejamento dos objetivos e resultados intermediários e finais da agregação do Plano
incorporado.

Figura 15 - Formulação do processo de análise e descrição de cargos.

Fonte: https://www.xerpa.com.br/blog/etapas-do-processo-de-recrutamento-e-selecao/
Descrição da imagem: um homem e mulher, brancos, sentados um ao lado do outro em uma mesa com notebook,
copo de café e tomadas ; analisando um documento.

Operacionalização do Projeto
É necessário preparar formulários de coleta de dados, que inclusive pode ser feito para
utilização e acesso virtual. Nele é preciso avaliar alguns dados essenciais: título do cargo na organiza;
ao título do cargo na(s) organizações a serem avaliadas e que participarão das pesquisas. Menor
salário, média salarial e maior salário praticado.

67
 Identificação e convite às organizações que irão compor o mercado (amostra a ser
pesquisada);
Realização de coleta de dados e tabulação por resultados;
Ordenação dos cargos e funções inerentes ao levantamento de mercado, ou seja, com
base nos resultados obtidos, considerando-se os salários médios do mercado;
Divisão dos cargos em classes salariais e incorporação dos cargos ou funções;

Manutenção
Nesta última fase, cabe à organização acompanhar periodicamente as mudanças que
eventualmente possam ocorrer, observar se há mudanças nas legislações referentes às ocupações e
aos salários praticados no mercado.
Vamos a um exemplo prático de como se dá o passo a passo de uma implantação de
cargos e Salários?

CASO PRÁTICO

A Rede W Coiffeur que começou com um salão, conseguiu após cinco

anos expandir tendo atualmente 4 filiais, através de um estudo de viabilidade de
desenvolvimento, tem potencial para abrir novas filiais através do sistema de
franquias. Mas o Gestor Administrativo da empresa, tem um desafio: Estruturar a
Área de Recursos Humanos e principalmente a parte de Cargos e Salários.
Considerando as possibilidades de expansão o administrador precisa
organizar esse plano de forma consistente visto que essa normatização será
repassada a todos os franqueados.
Como estruturar esse trabalho? Fazer como muitos profissionais fazem e
entrar em sites de pesquisas salariais ou pedir a descrição de cargos e faixas salarias
aleatoriamente nos grupos de RH e agilizar essa implantação?

68
 Seguramente não! Não há como copiar as formulações de outras
Organizações para o baseamento da área de remuneração, cargos e salários, já que
não personalizar o projeto de acordo com as demandas internas, poderá trazer erros
de interpretação, desmotivação, problemas estruturais que podem demandar
questões judiciais, principalmente se as pesquisas não forem realizadas em
concorrentes do mesmo ramo e porte.
Uma recepcionista de um salão de beleza certamente terá vários níveis
de exigência diferente de uma recepcionista de uma veterinária. Além disso, fatores
como localidade de trabalho, condições de remuneração, carga horária, experiência,
condições de encarreiramento fazem diferença e vão impactar diretamente no modo
da pessoa trabalhar, tenha interesse em se desenvolver, enfim.
Esse exemplo pode ser equiparado à uma experiência prática que
vivenciamos em uma rede de salões de beleza que começou no Rio de Janeiro e se
expandiu pelo país, inclusive chegando a outros países. Não havia uma política de RH
e a expansão e complexidade dos serviços impulsionou à necessidade de implantação
de RH, inclusive com a imediata organização da área de Remuneração, Cargos e
Salários. Nela tivemos que descrever todos os cargos, entendendo e normatizando
as rotinas e atribuições de cada profissional, o período de execução das tarefas, se as
mesmas exigiam formação, que tipo de formação, se o nome do cargo estava
condizente com o ramo e as atividades a serem exercidas. Veja:
Escovista - Profissional que possui curso prático de cabelereiro ou
vivência prática na modelagem e escovação de cabelos, que saiba executar
penteados e arrumações de cabelos de todos os tamanhos e texturas.
Quanto à remuneração. Posso pagar o que o sindicato dos profissionais
da área de beleza paga? Ou será que o padrão de minhas lojas é mais exigente?
Percebe como não podemos simplesmente pegar uma descrição de
atividades qualquer e nem tampouco deixar de observar detalhes sobre o trabalho e as
exigências para a execução dele? E quanto à remuneração, o que está estabelecido por

69
 negociação sindical? O salário conseguirá manter as pessoas motivadas? Essa profissão
é regulamentada? Consta da CBO- Mte?

Então através desse exemplo vimos que temos que nos aprofundar mais no assunto, não
é mesmo?

Assista ao vídeo sobre Importância e Implantação de Cargos e

Salários em https://youtu.be/SVXFSMnspIA
Reflita sobre a importância dessa área nas organizações.

Mas como fazer uma descrição de cargos?

Nunca copie e cole as atribuições da CBO ou da descrição de cargos de uma outra
empresa. tenha bom senso e ética, busque uma definição fidedigna e objetiva;
Estabeleça um Plano detalhado com um passo-a-passo de como será o projeto, tempo
estimado de execução e profissionais responsáveis pela condução do mesmo;
Realize pesquisas em Organizações preferencialmente do mesmo ramo e porte, ou de
portes diferenciados, referenciando isso.
Utilizando o mesmo caso apresentado, vamos imaginar que você já tenha feito suas
observações e pesquisas, daí tem um exemplo de descrição de cargos:

Cargo: Caixa
Sumário
O caixa é responsável junto ao Gerente da Unidade e a equipe da área financeira da
Organização, pelas atividades de recebimento e pagamento de numerários.

Tarefas Detalhadas
1. Calcula e controla pagamentos dos serviços prestados;
2. Faz projeções e cálculos de serviços, detalhando condições de pagamento;
3. Analisa e confere preços, talonários, notas fiscais e sistema de pagamento,
verificando se os mesmos estão corretos;

70
 4. Mantém a guarda de documentos financeiros e numerários quando do
atendimento a clientes, repassando-os a seus superiores, quando do
fechamento diário de caixa;
5. Procede a pagamentos e atendimento a fornecedores, na ausência da Gerência,
reportando as responsabilidades aos mesmos;
6. Controla, tabula, analisa e organiza documentos financeiros e contábeis,
repassando-os à equipe da área financeira ou a outra determinada por ela;
7. Eventualmente atende a prestadores de serviços e fornecedores, pagando-os
se necessário.
8. Realiza o atendimento a clientes, prestando-lhe as informações necessárias.

Requisitos
Escolaridade
Ensino Fundamental ou Médio

Conhecimentos Específicos
• Domínio das operações aritméticas básicas
• Domínio de utilização de sistemas informatizados, pacote Office ou Libra e
planilhas.
• Conhecimento em operações com sistemas de pagamento – credito, debito,
pay-pal e outros

Requisitos Comportamentais
Fluência verbal; Ética; Responsabilidade; Discrição, Cortesia e Desembaraço.

Outras informações
Ficará subordinado(a) a(o) Gerente da Unidade e também se reportará à equipe financeira
da administração
Deverá fechar o caixa, planilhando resultados diários, semanais e mensais
Disponibilidade para atuação em sistema de rodízio, inclusive aos finais-de-semana e
feriados.

Remuneração - Piso da Categoria + produtividade + auxilio refeição + uniforme subsidiado

+ descontos em serviços da rede e convênios diversos.

Disponível a PCDs desde que não seja em acuidade visual e auditiva total.

Quadro 17 – Exemplo de descrição de cargos

Fonte: Autoras.

71
 Nas descrições você pode ainda complementar informações como requisitos técnicos e
comportamentais para uma atuação adequada no cargo, ou seja, as exigências dele, assim
considerando o exemplo acima, o cargo de Caixa, pode exigir uma escolaridade mínima de Ensino
Médio, habilidades matemáticas -operações aritméticas, organização, capacidade de análise,
discrição, sigilo, ser paciente e cortês, ter lealdade, ética e maturidade.
Por fim, lembre-se as descrições precisam ter as especificações de cargo, requisitos
mentais, comportamentais e físicos, tipos de conhecimentos, o grau de conhecimento, experiência,
responsabilidades, subordinação, condições de trabalho, riscos e outros que se façam necessários.

72
6. Competência 06 | Estudo das Remunerações Fixa e Variável
Caro(a) estudante,
A administração de cargos e salários, a avaliação de desempenho e o plano de carreira
formam o processo e planejamento, execução e controle das recompensas salariais, como explicitado
por Ferreira (2001). Entendendo-se por avaliação o desempenho as metodologias utilizadas para
monitorar as execuções de tarefas, comportando habilidades, competências e aptidões, que fazem a
diferença na determinação de remunerações seja em composição fixa ou variável.
Assim avaliando na pratica a performance de profissionais ou equipes podemos perceber
que nem todos deveriam ter a mesma remuneração final, visto que alguns se sobressaem a outros
nesse aspecto. Imaginemos aquele profissional da área pública que não atende bem, não tem
compromisso com suas tarefas e não busca inovações, deveria ter a mesma remuneração final de um
profissional que age de forma totalmente oposta?
Nunca devemos esquecer que as mudanças sociais, econômicas e tecnológicas
impulsionam às organizações a incrementarem as condições remuneratórias, seja na área pública ou
privada, buscando equilíbrio nas finanças, aumentando a competitividade através da qualidade dos
serviços e a complexidade na gestão da área.
As remunerações podem garantir formulações dinâmicas, agregando valor ao cargo e a
função, de acordo com as competências apresentadas e desenvolvidas, substituindo um aumento de
salário base por salário variável, benefícios flexíveis, premiação por habilidades, inovação e outras
competências diferenciadas.
A remuneração comporta salário base, inclusive adicionais, benefícios e salário variável,
mas nunca esqueça de que remuneração não é salário e vice-versa. Então o salário base e um fixo e
correlaciona-se aos desempenhos, habilidades e competências a serem desenvolvidas no cargo. Já o
salário variável é pontual e não incorporado ao salário base, aparecendo como comissionamento ou
premiação
Vamos entender quais as diferenças existentes nas remunerações e a melhor forma de
administra-las?

73
6.1 Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica

Algumas organizações ainda persistem no habito em conceder remuneração por tempo

de serviço, assim profissionais com maior tempo de execução de tarefas ou em um determinado
cargo possuem uma maior remuneração mas com a constatação de que a performance qualitativa
individual e grupal não são garantidas por esse aspecto, apreendemos que muitos profissionais recém
contratados e até com uma menor experiência podem se sobressair técnica e comportamento
Como já vimos, inúmeros fatores exigem agregação de diferenciais na remuneração. A
remuneração variável é um elemento competitivo, que reforça a cultura participativa, dando maior
variabilidade em melhores resultados e maiores ganhos, visando impulsionar os resultados para além
do esperado.

Atenção: Muitos autores e pesquisas provam que dinheiro, ou seja,

só o salário não garante motivação. Profissionais com excelentes
salários nem sempre estão motivados. Variados fatores como
ambiente, clima condições de trabalho, respectivas de
desenvolvimento, autonomia desafios interferem na motivação e não
só o salário.

Garrido (1999), diz que “o querer fazer nem sempre tem a força para suprir as deficiências
do “saber fazer” e “poder fazer", alertando ainda que há uma interligação direta entre desempenho,
motivação, conhecimento e ambiente possbilitador.
Muitas Organizações incorporam recompensas por produtividade, assim existem
sistemas:
Em que a produtividade é a medida do quociente entre o valor da folha de pagamento,
encargos e o valor das vendas líquidas. Nesse caso, pega-se um valor de referência e quando se
produz acima desse valor:
• se divide o lucro ou, em que a produtividade é medida pelo quociente entre os gastos
com a folha de pagamento e seus encargos e o total de vendas líquidas menos o custo
da matéria prima ou

74
 • Baseada nos conceitos de produtividade(resultados), grupais e com participação –
ganhos monetários ou
• Baseada em lucros, nos resultados da equipe, com interferências de preços,
encargos, tributos, dentre outros fatores ou
• Bônus e Gratificações que são muito comuns em nosso país, baseando-se em
ultrapassagem de metas estabelecidas, individuais ou grupais.

No serviço público, as gratificações geralmente contemplam a remuneração de

profissionais que assumem funções com maior nível de exigência e podem ser temporárias
Os fatores que servem de índices para as remunerações variáveis, são:
• O volume de vendas, a diminuição de custos, a redução de perdas, a melhoria de
qualidade, os resultados operacionais, os índices de segurança do trabalho, as
relações entre despesas fixas e faturamento, dentre outros aspectos.
• Há ainda os índices e fatores que podem ser considerados em longo prazo, muito
específicos e geralmente operacionalizados por multinacionais, são repassados por
ações da Organização, ou seja, o profissional torna-se também um investidor ou
associado;
• Os prêmios por reconhecimento como viagens, carros, telefone e outros benefícios
que advém de metas alcançadas ou ultrapassadas ou
• Os pagamentos por comissão, característicos da área de vendas que é pago com o
atingimento de metas previamente estabelecidas ou ainda há a possibilidade da
Organização optar por programas mistos.

Já bastante utilizada no Brasil, a PLR – Participação nos Lucros e Resultados, configura-se

por uma recompensa grupal, diminuindo acordos salariais e muito atrelado a programas de
produtividade, responsabilidade social e qualidade, configurando uma redução em folha já que o
salário e pago em bonificação, condicionando a troca de benefícios por bônus.

75
 Saiba mais sobre PLR em GARRIDO, Laercio M. Participação Nos
Lucros/Resultados. NBL editora, 1999. Em
https://books.google.com.br/books?id=MGm3tg1Z_Z4C&printsec=fr
ontcover&dq=participa%C3%A7%C3%A3o+nos+lucros+e+resultados
&hl=pt-BR&sa=X&ved=0ahUKEwjH-8GA6dXkAhV-
GbkGHeJkDEkQ6AEIKTAA#v=onepage&q=participa%C3%A7%C3%A3o
%20nos%20lucros%20e%20resultados&f=false

Assista ao vídeo Remuneração Variável:

https://youtu.be/zN_BvVDT23M
Entenda as diferenças entre os modelos e objetivos das
remunerações variáveis

6.2 Critérios para a construção de um plano de remuneração

De acordo com Chiavenato (2011), são nove os fatores e critérios para a construção
de um plano de remuneração:
Equilíbrio Interno x Equilíbrio Externo
É importante haver uma equidade interna, através de pagamento de remuneração justa,
salários adequados, sendo estes os mais importantes e a Organização não deve remunerar a mais ou
a menos.
Remuneração Fixa ou Variável
Como já discutimos, embora a remuneração fixa seja importante, os componentes
variáveis desempenham um papel diferenciado, dando incentivo e destacando reconhecimentos. O
INSS, incorporou há alguns anos o sistema de remuneração por produtividade, o que ajudou a
diminuir o tempo de atendimento aos segurados e deu as equipes condições de remuneração maior
do que os salários base. Nesse exemplo a remuneração qualifica os atendimentos.
Desempenho ou tempo de casa.

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 Nesse tipo de critério, há a ênfase no desempenho individual ou grupal e pode dar maior
ênfase ao tempo de casa. Exemplo: Há uma multinacional da área química que dentre outros critérios
de remuneração, oferta percentuais de gratificação aos profissionais por tempo de casa, como
triênios (a cada 3 anos) e quinquênios (na cada 5 anos), os mesmos podem ser pagos conjuntamente
a outros benefícios e privilegiam a permanência e crescimento.

Remuneração do cargo ou da pessoa.

Nesse tipo, a referência é a um determinado cargo ou a cargos, sendo importante a
valorização de conhecimentos e competências relacionadas ao cargo. Como exemplo, podemos citar
uma empresa de Segurança da Informação, cujos profissionais chave são os ocupantes dos cargos de
hackeamento, isso mesmo, são hackers que utilizam seus conhecimentos para o bem, descobrindo
sempre novas possibilidades em manter os sistemas dos clientes blindados contra oportunistas e
atividades criminosas. Nessa empresa os cargos de desenvolvimento de sistemas de monitoramento
e guarda de informações são os mais importantes, pois embora as demais funções sejam importantes,
se não houverem os especialistas e suas expertises, não haverá sobrevivência e desenvolvimento da
Organização.

Igualitarismo ou elitismo.
Nesse tipo, o maior número possível de profissionais é remunerado sob o mesmo sistema
(igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes pianos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de
funcionários (elitismo). Um bom exemplo, pode ser dos profissionais da área de segurança pública –
os guardas municipais, policiais e atuantes nas áreas operacionais e técnicas da segurança geralmente
recebem um salário igualitário, com pequenos diferenciais seja por tempo de serviço ou uma eventual
gratificação, já os agentes de segurança pública federais possuem uma remuneração muito maior do
que os citados, comparativamente os profissionais de segurança federal possuem uma remuneração
muito maior, embora exerçam o mesmo tipo de atividades dos profissionais dos municípios e dos
estados.
Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado.
Esse tipo impacta não só nos casos internos, mas nos externos. Como por exemplo, há
alguns anos, realizamos a implantação da área de Cargos e Salários de uma Rede de Banco de Sangue

77
e descobrimos uma diferença de até 80% entre o salário que os profissionais recebiam e os praticados
nos concorrentes. Essa questão pode trazer muitos conflitos pois os profissionais podem ficar
desmotivados e se sentindo acima dos demais, repercutindo na falta de interesse em evolui, afinal já
ganha acima do mercado. Outro perigo é quando a pessoa é desligada e dificilmente conseguira o
mesmo salário e por fim, esse tipo pode impactar nos custos de serviços, inclusive nos preços
praticados no mercado. Através de nosso diagnostico, para não mandarmos a equipe embora,
diminuindo custos e encargos, mantendo o mesmo tipo de qualidade, implantamos metas de
qualidade, produtividade, segurança e controle de índices do RH – desenvolvimento, absenteísmo,
turn over, dentre outros fatores. A maior parte dos profissionais percebeu que era importante manter
a qualidade dos serviços e prospectar para trazer cada vez mais clientes, ofertando-lhes qualidade e
tecnologia, aos mesmos valores da concorrência.
Já as Organizações que pagam menores salários, acabam por incrementar a rotatividade,
o sentimento de menos valia e o desinteresse em desenvolvimento.

Prêmios monetários ou não-monetários.

Nesse tipo, as recompensas podem ser através de salários e prêmios monetários ou
quando não monetários, dão conta de outras necessidades de qualidade dos profissionais. Exemplo:
Quando implantamos a estrutura de RH em uma Prefeitura da RMR, percebemos que embora não
pudéssemos mexer em salários, ofertando gratificações a todos, poderíamos oferecer-lhes condições
de acesso a serviços e produtos com valores menores, assim montamos o Clube de Benefícios,
realizando parcerias e convênios com escolas, universidades e prestadores de serviços para que os
profissionais tivesses descontos significativos. Uma professora tendo 20% de desconto na
mensalidade de escolas, planos de saúde e demais serviços e compras tinha na pratica redução de
custos, impactando positivamente na sua qualidade de vida.
Remuneração aberta ou confidencial. Os colaboradores podem ter acesso aberto a
informação sobre a remuneração de outros colegas e como as decisões salariais são tomadas (aberta)
ou esse conhecimento é evitado (confidencial).
Centralização ou descentralização das decisões salariais. As decisões da área, podem sair
de um órgão central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades organizacionais.

78
 Agora que você já estudou e compreendeu um pouco sobre Cargos e Salário, irá conhecer
um tema muito importante para nosso desenvolvimento profissional. Nas competências seguintes
que será abordado Relação trabalhista.

Bons estudos!

79
7.Competência 07 | Preocupações Existentes na Esfera Trabalhista, os
Princípios de Direito, as Convenções e Acordos Coletivos
Querido aluno,
Neste estudo abordaremos as Fontes de Direito e os Princípios do Direito do Trabalho e
suas particularidades, lembrando que iremos focar naqueles que são cobrados com maior frequência
no dia a dia das relações trabalhistas, conhecimentos essenciais para a boa formação do técnico em
recursos humanos.
Excelente! Pois você estará a partir de agora a estudar os princípios norteadores das
normas trabalhistas e as convenções e acordos coletivos, tão importantes no cotidiano das empresas,
de modo a facilitar a sua compreensão e melhor aplicabilidade no exercício da sua vida profissional.
Como dito anteriormente, nossa intenção não é de esgotar a matéria, mas de explaná-la.
Recomendamos que os estudos sejam realizados na companhia de uma CLT -,
Consolidação das Leis do Trabalho e da Constituição Federal do Brasil de 1988.

7.1. Fontes do Direito.

Aluno, você deverá prestar bastante atenção nos fenômenos sociais que são fontes para
a criação de normas jurídicas, principalmente no ambiente de trabalho. Para isso é necessário
conhecer as fontes do direito em si.
Fontes do Direito significa origem, manancial, de onde nasce o direito. Assim, vejamos os
tipos abaixo:
Fontes Materiais ou Reais: reflexos dos atos e fatos realizados na sociedade dos quais
surgem as normas, como exemplos temos; os fenômenos sociais, os naturais (clima, solo, raça,
geografia do território, constituição anatômica e psicológica do homem), os religiosos, os históricos,
os higiênicos, os políticos, os econômicos, entre outros. No Direito do Trabalho são consideradas
fontes materiais; os conflitos de interesses entre empregadores e empregados; os problemas de
saúde do trabalhador (saúde e segurança do trabalho), situações políticas e econômicas (greves, férias
coletivas em razão de crises econômicas).

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 Fontes Formais: São aquelas que são legitimadas e reconhecidas pelo povo por atender
a certos requisitos formais.
I. Legislação – LEI. É a fonte onde cria, altera e modifica normas jurídicas através de
procedimentos e requisitos pré-estabelecidos, por intermédio de um poder político
reconhecido e legitimado pelo seu povo. Legislação: É o conjunto de normas positivadas por
um Estado, espaçadas ou reunidas num só documento, escritas ou costumeiras, porém,
aceitas e com força imperativa por seus administrados (sociedade). Exemplo: CLT –
Consolidação das Leis do trabalho, Decreto-lei nº 5.452/1943.

II. Produção jurisprudencial. É a interpretação dos magistrados conforme suas sentenças

(decisões) sobre determinado fato corriqueiro e emblemático na sociedade, formalizado
diante de diversas ações judiciais, tornando-se norma jurídica a ser aplicada a outros casos
semelhantes que ocorrerem posteriormente. Enfim, é o conjunto de normas emanadas dos
juízes em sua atividade jurisprudencial, ou melhor, de julgar os conflitos na sociedade.

III. Costumes ou prática Consuetudinária. É a mais antiga forma de expressão do direito, é a

fonte de norma jurídica através de usos e costumes reiterados e aceitos por todos em
sociedade. Cabe ressaltar que os costumes são fontes subsidiárias do Direito. É importante
ressaltar que esses atos (usos e costumes) não podem atentar contra a moral, a própria lei
(contra legen – contra a lei) e a boa-fé das pessoas. Exemplo: Constituição Inglesa.

IV. Doutrina. É a fonte de onde se extrai a compreensão de certos institutos de acordo com o
entendimento dos juristas, dos ensinamentos dos professores, dos pareceres dos
jurisconsultos, pelas opiniões dos tratadistas.

7.2. Princípios de Direito e do Direito do Trabalho.

De início iremos relembrar de certos conceitos e considerações fundamentais para a

nossa introdução ao Direito do Trabalho.

Conceito Importante:
Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam
as relações entre empregados e empregadores e de ambos com o
Estado, para efeitos de proteção e tutela do Estado (PEREZ BOTIJA
apud Carrion, 2012).

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 A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT é o texto legislativo básico que contém normas
de proteção das relações trabalhista, ela completa as garantias e direitos sociais estampados na
Constituição Federal de 1988. Porém, a CLT sofre severas críticas, principalmente de neoliberais, pois
é um texto inspirado na ordem jurídica Italiana fascista da década de 40 do século passado, ou
melhor, teve sua vigência em 10.11.43 no governo do então Presidente Getúlio Vargas e que,
realmente, representa é um conjunto de modelos de normas que em certos momentos entram em
conflito com o tempo e com as condições da nova ordem econômica mundial, em especial, o sistema
de globalização da produção e tecnologia, assim como, com os mecanismos legislativos dos países de
origem das organizações transnacionais.
Bem, amigo aluno, ante a breve introdução ao direito do trabalho, vamos estudar agora
um material mais específico de Direito, com especial atenção às regras que determinam as relações
trabalhistas. Entre essas normas jurídicas temos os Princípios de Direito. Muitos doutrinadores
incluem os Princípios Gerais de Direito e os Princípios Específicos do Trabalho como fontes formais
do direito.
Primeiramente, os princípios são normas de projeção maior, de cunho geral, com maior
amplitude no conteúdo, de efeito genérico, muitas vezes amparadas na constituição Federal e que
servem de guia para as regras específicas (Leis menores).
Nas lições de Renato Saraiva (Direito do Trabalho: versão universitária. São Paulo:
Método, 2008, pg. 39):

“Princípios são proposições genéricas que servem de fundamento e inspiração

para o legislador na elaboração da norma, suprindo as lacunas e omissões da
lei, exercendo, ainda, importante função, operando como baliza orientadora
na interpretação de determinado dispositivo pelo operador de Direito.”

Seguem abaixo alguns princípios do Direito do Trabalho:

a) Princípio da proteção ao trabalhador – é o princípio jurídico mais importante do Direito do
Trabalho, pois confere à parte mais fraca da relação trabalhista, no caso o empregado, uma
condição de superioridade jurídica de modo a lhe permitir uma proteção de direitos em
confronto com o empregador. Renato Saraiva sustenta que “o princípio da proteção, sem
dúvida, o de maior amplitude e importância no Direito do Trabalho, consiste em conferir ao
polo mais fraco da relação laboral – o empregado – uma superioridade jurídica capaz de lhe

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 garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação
laboral vigente”. (Direito do Trabalho, São Paulo: Método, 2008, pg. 32).

Portanto, o princípio da proteção visa proteger o trabalhador, hipossuficiente na relação

empregatícia, garantindo-lhe os direitos mínimos previstos na legislação trabalhista.

Ora, este princípio é subdividido em outros menores:

b) Princípio in dubio pro operário ou in dubio pro misero – Havendo dúvida sobre
determinado assunto trabalhista, o intérprete deverá sempre optar pela interpretação mais
favorável ao obreiro.

Este princípio é um desdobramento do princípio da proteção, sendo uma adaptação ao

Direito do Trabalho do princípio in dubio pro reo, este predominante no Direito Penal.

Em caso real, existindo dúvida ao juiz do trabalho quanto à aplicação do direito, ele deverá
interpretar a norma em favor do empregado, parte hipossuficiente na relação empregatícia,
motivo pelo qual ele se confunde com o princípio da norma mais favorável.

O princípio em análise não se aplica ao campo probatório, pois compete ao autor o ônus da
prova quanto ao fato constitutivo do seu direito, cabendo ao réu a prova do fato
modificativo, extintivo ou impeditivo do direito do autor, inteligência dos arts. 818 da CLT e
333 do CPC – Código de Processo Civil, senão vejamos:

Art. 818/CLT. A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.

Art. 333/CPC. O ônus da prova incumbe:

I – ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito;

II – ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do

direito do autor.

c) Princípio da aplicação da norma mais favorável – É decorrente também do princípio da

proteção e é aplicado independentemente da posição hierárquica da norma.

É o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou

mais normas sobre a mesma matéria, será aplicada, no caso concreto, a mais benéfica para
o trabalhador (Iniciação ao Direito do Trabalho, Amauri Mascaro Nascimento, LTR, p.111,
2012). Em outras palavras, existindo conflito de normas para certa situação,
independentemente da hierarquia jurídica entre as normas, deve-se escolher a regra mais
favorável ao empregado. Exemplo: O artigo 620 da CLT dispõe que “as condições

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 estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em
acordo.”

d) Princípio da condição mais benéfica – Ele garante a preservação de cláusulas contratuais

mais vantajosas ao trabalhador, relacionando-se à teoria do direito adquirido, conceito este
com previsão no art. 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988, in verbis:

Art. 5º, XXXVI/CF/88: a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a
coisa julgada.

Sobre o tema, destacamos as súmulas 51, I, e 288 do TST:

Súmula 51. Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento.

Art. 468 da CLT.

I -As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento.

II –Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do

empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema
do outro.

Súmula 288/TST. A complementação dos proventos de aposentadoria é regida

pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, observando-se as
alterações posteriores desde que mais favorável ao beneficiário do direito.

Bom exemplo para fixação: certo empregado é contratado com salário X, e, posteriormente,
a empresa modifica os salários dos trabalhadores para um valor menor. Esta remuneração
menor não poderá atingir o empregado contratado com valor superior.

e) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas - Pelo princípio da imperatividade das

normas trabalhistas, no contrato de emprego a vontade das partes deve respeitar os direitos
e garantias definidas pela legislação trabalhista. Maurício Godinho Delgado sustenta que
“prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à
diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é
tida como instrumento assecuratório eficaz das garantias fundamentais ao trabalhador, em
face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego.” (Curso de Direito do
Trabalho, Maurício Godinho Delgado, LTr, p.196, 2012).

84
f) Princípio da irrenunciabilidade de direitos – conhecido também como Princípio da
indisponibilidade de direitos ou princípio da inderrogabilidade, por este princípio jurídico os
direitos adquiridos pelo empregado não podem ser negociados ou revogados. É o que
consta no artigo 9º da CLT.

Art. 9º da CLT. “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação.”

g) Princípio da continuidade da relação de emprego – A regra geral é o que o contrato

individual de trabalho tenha duração por tempo indeterminado, de tal forma que o
trabalhador ao ser contratado seja incluído nos quadros da empresa de forma permanente.
Os contratos por prazo determinado devem ser pouco estimulados, por isso são
considerados exceções no pacto trabalhista.

h) Princípio da primazia da realidade - é o princípio segundo o qual a verdade real deve

prevalecer sobre a verdade formal, ou seja, os fatos afirmados e trazidos por meios de prova
pelo obreiro possuem valor superior aos documentos formalizados apresentados pelo
empregador, predominando, portanto, a realidade sobre a forma.

i) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva – as cláusulas pactuadas entre as partes

deverão ser respeitadas, logo, os contratos formalizados devem ser cumpridos. O artigo 468
da CLT define que as cláusulas ou condições pactuadas no contrato individual de trabalho
podem ser alteradas em caso de concordância do empregado e, desde que não cause
prejuízo ao trabalhador. Vejamos esta regra:

Artigo 468 da CLT. “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração

das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.”

j) Princípio da intangibilidade salarial – o salário possui caráter alimentar, de nutrir a

subsistência da família, por esta razão ele não pode ser penhorado, confiscado totalmente
ou sofrer um atraso considerável na sua transferência para o empregado. Em virtude deste
princípio há vários artigos que proíbem a retenção, o atraso, a sonegação ou descontos
indevidos do salário pelo empregador (artigos 459, 462, 463, 464 e 465, todos da CLT).

85
 k) Princípio da irredutibilidade salarial – Este princípio tem caráter relativo, por conta do
inciso VI, do art. 7º, da CF/88, o qual estabelece que é direito do trabalhador urbano e rural
a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

Importante destacarmos a Orientação Jurisprudencial 358 da SDI-1 do TST que dispõe o

seguinte:

O. J. 358. Salário mínimo e piso salarial proporcional à jornada reduzida.

Possibilidade. Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida,
inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro
semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo
proporcional ao tempo trabalhado.

Cumpre ressaltar, que a irredutibilidade salarial é a regra, inobstante a possibilidade de

redução temporária de salário, através de norma coletiva.
Agora que você já teve a oportunidade de estudar e compreender os princípios que
norteiam o Direito Trabalhista, você terá mais facilidade em aplicar estes conceitos nas atividades do
dia a dia de um RH.
Sucesso e bom desempenho como profissional como técnico em RH.
Assim, antes de falarmos sobre sindicato, federação, confederação, convenção coletiva e
ou acordo coletivo, necessário se faz falarmos dos conceitos de empregado e de empregador, como
também, dos princípios norteadores do direito coletivo do trabalho.

7.3. Conceito de empregado e empregador, diferença entre o conceito de relações de

trabalho e o de relações de emprego.

A CLT já define no seu artigo 2º o conceito de empregador:

Conceito Importante:
Art. 2º da CLT “Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”

86
 Devemos ainda ficar atentos às diversas situações que, caso ocorram, equiparam os
profissionais liberais, pessoas físicas ou jurídicas, a condição de empregador. Assim, não necessita ser
somente uma sociedade empresarial para ser configurada como empregado, a condição de ter um
CNPJ ou ser pessoa jurídica não é fator fundamental para ser empregador. Analisemos o § 1º do artigo
2º da CLT:

Conceito Importante:
§1º do art. 2º da CLT – “Equiparam-se ao empregador para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.”

Interessante é a colocação da expressão Empregador como empresa (sentido usual) é

muito criticada pelos doutrinadores do Direito. A palavra EMPRESA significa atividade econômica que
reúne bens, materiais e imateriais, necessários para a produção circulação de bens e serviços. O que
identifica a empresa como algo abstrato, uma atividade econômica. Observemos o escólio de Marcelo
Bertoldi (Curso Avançado de Direito Comercial. 7º ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2013, pg. 55):

A empresa – atividade exercida pelo empresário – não pressupõe a existência

de uma sociedade, na medida em que esta atividade pode ser exercida por uma
única pessoa física e não por um conjunto de pessoas reunidas em sociedade.
Enquanto a sociedade é o sujeito de direitos, a empresa é um objeto de direito,
ou seja, a empresa, ao contrário da sociedade, não tem personalidade jurídica,
não é pessoa jurídica.

Ora, em contrapartida, podemos identificar e conceituar a pessoa do empregado por

certos preceptivos importantes, ou melhor dizendo, por determinados requisitos formais, os quais
estão consagrado no artigo 3º da CLT:

87
 Conceito Importante:
Art. 3º da CLT “Considera-se empregado toda pessoa física que
presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.”

Cabe ressaltar que o conceito de relação de trabalho é distinto do conceito de relação de

emprego. A relação de trabalho poder ser definida como qualquer pacto jurídico que vincule a
execução de prestação de uma obra ou serviço de uma pessoa física para outra pessoa natural ou
jurídica, mediante uma remuneração. A relação de trabalho é o gênero da qual a relação de emprego
é uma espécie.
A relação de emprego envolve certas caraterísticas que coincidem com o próprio conceito
de empregado, como dito acima, logo, é importante conhecer estes requisitos formais que
identificam a relação de emprego:
• Trabalho realizado por pessoa física – o empregado não pode ser pessoa jurídica.
• Pessoalidade – o empregado é contratado por suas características pessoais (intuitu
personae) assim, ele não pode deixar de comparecer ao trabalho e solicitar que outro
o faça. Tanto é verdade que para ocupar os cargos as pessoas fazem seleção ou são
convidadas por serem talentosas.
• Não eventualidade – o trabalho é habitual, o que resulta em afirmar que é realizado
todo dia, ou uma sequência de dias. O labor executado de forma esporádica, ou
melhor, eventual, não é considerado uma relação de emprego e sim uma mera
prestação de serviço ocasional. O conceito de emprego permanente ou habitual aqui
interpretado não é, apenas, temporal, possui o sentido de repetir de forma periódica
e sistematicamente.
• Onerosidade – toda relação de emprego é vinculada a uma contraprestação de
serviço paga, assim, tem que haver uma remuneração pela realização da atividade do
obreiro, enfim, tem que ter um salário firmado entre as partes contratantes e
ofertado ao trabalhador.

88
 • Subordinação – em toda relação de emprego o empregado possui uma dependência
hierárquica do seu empregador, não há uma paridade de relacionamento de
comando entre as partes. A subordinação do empregado às ordens do empregador
de forma habitual, corriqueira, ou seja, não esporádica, é a mais evidente
manifestação da existência de um contrato de emprego (Carrion, 2012).
• Alteridade – os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao
empregador. O empregado não assume os riscos do empreendimento, o que não
significa que possa sofrer descontos no seu salário por prejuízos que venha causar no
seu labor.
• Outra questão importante é como caracterizar por diversos outros requisitos, ou
meios de provas admitidas, uma relação de emprego. Esse é um ponto importante,
amigo aluno, já que você será um futuro profissional de Recursos Humanos, adquirir
conhecimentos para saber se determinada pessoa no seu trabalho está configurada
como uma Relação de Emprego ou não. Então estudemos as palavras do professor
Valentim Carrion (Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. São Paulo:
Saraiva, 2012, pg. 53):

Relação de emprego caracterizada. Distingue-se do autônomo, por consagrar

sua atividade, por conta alheia, a um ou poucos tomadores de serviço. A
doutrina aponta requisitos para a configuração: continuidade, fixação de
qualidade e quantidade, entrega do produto acabado em tempo determinado,
fixação de tarifa e absorção do tempo do trabalhador por uma ou mais
empresas. A pessoalidade é indispensável; a colaboração minoritária de
familiares ou terceiros não a desfigura, no que se refere ao trabalho do titular.
A exclusividade não é necessária; a continuidade, sim.

A relação de emprego sempre envolve duas partes em um contrato individual de trabalho,

de um lado, o empregado, este que deverá sempre ser uma pessoa física, que vende sua força de
trabalho sob as condições de subordinação e de ser remunerado pela prestação de seus serviços. Por
outro lado, temos o contratante que é o Empregador, este que pode ser tanto uma pessoa física como
uma pessoa jurídica. O que importa para a configuração da relação de emprego é a existência

89
dos requisitos formais supramencionados, quais sejam: trabalho realizado por pessoa física,
onerosidade, pessoalidade, habitualidade na execução do serviço, subordinação e alteridade.

7.4. Conceituação, caracterização e requisitos necessários para o contrato individual

do trabalho.

O Contrato individual de trabalho é o acordo negociado entre as partes, empregador e

empregado, pode ser tácito ou expresso (previamente acordado) pode ser verbal ou escrito, que
caracteriza uma relação empregatícia. Mas é importante que o acordo realizado entre as partes seja
posto formalmente na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, sob as condições estipuladas,
em virtude de representar os direitos e garantias do obreiro. O Empregado possui na CTPS os registros
que determinam toda a sua vida laboral e as condições necessárias, como tempo de serviço e
contribuição, para a sua aposentadoria junto à Previdência Social.

Figura 16 – Carteira de Trabalho

Fonte: http://jornalinforme.com.br/cacador/media/k2/items/cache/f63fb9fc1888bac 2143cb5d1de3bea0f_XL.jpg
Descrição: a imagem acima representa a Carteira de Trabalho com base na CLT. Direito de todo cidadão brasileiro
e que estabelece os vínculos trabalhistas entre empregado e empregador.

Ainda, pode ser feito um contrato a parte do registro na CTPS, este contrato poderá ser
mais minucioso em detalhes, mas todas as condições estipuladas entre as partes contratantes
deverão estar em cláusulas escritas e não podem tolher ou limitar direitos ou garantias do
trabalhador que estejam protegidas na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do trabalho ou
em qualquer outra lei que ampare a determinada profissão. Todavia, as cláusulas definidas em um

90
contrato de trabalho deverão estar em consonância com os devidos registros e condições
estabelecidas na CTPS
A consolidação das Leis do Trabalho – CLT define no seu artigo 442 o conceito de Contrato
Individual do Trabalho, ao dispor:

Art. 442 d CLT “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou

expresso, correspondente à relação de emprego.”

Segundo Renato Saraiva (2008)

“Contrato individual de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou

expresso, pelo qual uma pessoa física, denominada empregado,
compromete-se, mediante o pagamento de uma contraprestação
salarial, a prestar trabalho não eventual e subordinado, em proveito
de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador”

Uma situação importante para um breve comentário é a própria denominação dada pela
CLT no seu artigo 442 ao Contrato de Trabalho. Em verdade, é uma falta de técnica jurídica denominar
Contrato de Trabalho, o correto seria Contrato de Emprego, pois o contrato de Trabalho refere-se a
qualquer relação de serviços prestado, podendo as partes serem pessoas físicas ou jurídicas,
autônomas, por tempo determinado ou indeterminado entre outros fatores como já foi visto
anteriormente no início desta competência, porque uma relação propriamente dita de emprego
envolve certos requisitos necessários. Vejamos como bem afirmar Sérgio Pinto Martins (Direito do
Trabalho. 17 ed. São Paulo: Atlas, 2003. P. 94):

Contrato de Trabalho é gênero, e compreende o contrato de emprego. O

Contrato de trabalho poderia envolver qualquer trabalho, como o do

91
 autônomo, do eventual, do avulso, do empresário etc. Contrato de emprego
diz respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro título de
trabalhador. Daí porque se fala em contrato de emprego, que fornece a noção
exata do tipo de contrato que estaria sendo estudado, porque o contrato de
trabalho seria o gênero e o contrato de emprego, a espécie.

O acordo tácito é aquele que se renova ao término de uma prestação de serviços, sem
oposição do empregador. Logo havendo reiteração de serviço, ou seja, prestação contínua, sem
oposição do empregador, as respectivas cláusulas que tenham sido acordadas anteriormente (não
importa que tenham sido realizadas de forma verbal ou escrita), elas automaticamente se renovam,
o que enfim determina um acordo de vontades entre os contratantes de maneira tácita.
O contrato verbal é aquele firmado entre empregado e empregador de maneira informal,
apenas na conversa inicial da contratação, mas possui total validade. O que significa que a falta de
registro na CTPS caracteriza uma mera infração administrativa para o empregador, sob a pena de
multa e de obrigação posterior de registro.
Todos os contratos individuais de trabalho são, em regra, por tempo indeterminado, ou
seja, o obreiro ao realizar a sua contratação de vínculo empregatício passa a integrar,
permanentemente, os quadros de funcionários da organização, como também, passa a ser parte da
atividade empresarial, o chamado CAPITAL HUMANO. Existem exceções aos contratos por prazo
indeterminado são os chamados contratos a termo ou contratos por prazo determinado, são eles:

7.5. Direito Coletivo do Trabalho - Convenções e acordos coletivos de trabalho.

Nesta fase do nosso estudo iremos tecer algumas considerações conceituais, assim, são
empregadas diversas denominações a esta parte do Direito do Trabalho que estudaremos: Direito
Coletivo do Trabalho, Direito Sindical e Direito Corporativo.
O direito coletivo do trabalho não tem autonomia é um segmento do direito do trabalho.
Logo, o direito do trabalho está dividido em dois segmentos: O direito individual do trabalho, que
trata das relações entre trabalhadores e empregadores individualmente considerados e o direito
coletivo do trabalho que trata das organizações coletivas de trabalhadores e empregadores.

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 Gustavo Garcia (curso de Direito do Trabalho. 3 ed. Ver. Atual. E ampl. Rio de Janeiro:
Forense, 2009) assim o conceitua: “Segmento do direito do trabalho que regula a organização
sindical, a negociação coletiva, os instrumentos normativos decorrentes, a representação dos
trabalhadores na empresa e a greve.”
Amauri Mascaro Nascimento (2009) entende o Direito Coletivo do Trabalho como:“Ramo
do Direito do Trabalho que tem por objetivo o estudo das normas e das relações jurídicas que dão
forma ao modelo sindical”.
Por fim, Maurício Godinho Delgado (2008) tem como conceito:

Complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações

laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos
normativamente especificados, considerada sua atuação coletiva realizada
autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais

7.5.1 Princípios pertinentes ao Direito do Trabalho Coletivo

Muito embora não seja disciplina autônoma o direito coletivo do trabalho tem princípios
próprios que devemos conhecer, porque um bom técnico de RH poderá aplicá-los em uma negociação
coletiva, são eles:

1. Liberdade sindical
Todos os trabalhadores possuem liberdade de fazer ou de não fazer parte de qualquer
associação sindical, o que traduz que este princípio deriva de um princípio mais amplo que é o da
liberdade de associação. A Constituição Federal de 1988 no seu Título II – “DOS DIREITOS E
GARANTIAS FUNDAMENTAIS”, capítulo I – “DOS DIREITOS E DEVERES INDIVIDUAIS E COLETIVOS”, em
especial, no seu artigo 5º, descreve o princípio da liberdade Sindical de forma expressa em
vários incisos, definindo como um direito e garantia fundamental do trabalhador de fazer ou não
parte de um sindicado:

Art. 5º, CF/88 Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a

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 inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes: (...)

XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter

paramilitar;

XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado.

Diversos autores definem a liberdade sindical, não só por ser princípio de Direito Coletivo
do Trabalho, mas por ser considerado, como dito acima, um direito fundamental do homem, em
virtude da importância deste tema envolver várias dimensões: em relação ao indivíduo, em relação
ao grupo e de ambos perante o Estado.
Luiz Alberto Matos dos Santos, em sua obra A liberdade sindical como direito
fundamental, cita que Octavio Magano enfatiza a tradição de nosso direito que é conceber a
liberdade sindical em três dimensões: a sindicalização livre, a autonomia e a pluralidade sindical e a
define como sendo “o direito dos trabalhadores e empregadores de não sofrerem interferência
nem dos poderes públicos, nem de uns em relação aos outros, no processo de se organizarem,
bem como de promoverem interesses próprios ou de grupos que pertençam.”
A autonomia dos Sindicatos perante o Estado, conforme já dito, sempre sofreu restrições
no Brasil.
Nossa Lei Maior (a Constituição de 1988) eliminou o controle político administrativo do
Estado sobre os sindicatos quer quanto à sua criação, quer quanto à sua gestão e alargou as
prerrogativas de atuação dos sindicatos, porém, manteve: a unicidade sindical; a representação por
categoria profissional/econômica; o financiamento genérico e o compulsório de toda a sua estrutura;
o poder normativo dos tribunais trabalhistas; e, por último, a representação classista na justiça do
trabalho.
Nas lições de Sergio Pinto Martins (2006, p. 682):

Liberdade sindical é o direito de os trabalhadores e empregadores se

organizarem e constituírem livremente as agremiações que desejarem, no
número por eles idealizado, sem que sofram qualquer interferência ou
intervenção do Estado, nem uns em relação aos outros, visando à promoção

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 de seus interesses ou dos grupos que irão representar. Essa liberdade sindical
também compreende o direito de ingressar e retirar-se dos sindicatos.

A liberdade sindical significa, pois, o direito de os trabalhadores e os

empregadores se associarem, livremente, a um sindicato […].

Figura 17 – Sindicato
Fonte: http://www.sindmotosnorte.com.br/media/capas_noticias/2510201518 5810000000_sindicato.jpg
Descrição: a imagem acima representa a imagem de Sindicatos e um grupo de pessoas adentrando no prédio
deste Sindicato. O objetivo dos Sindicatos é “brigar” pelos direitos dos trabalhadores, elos mais frágeis da relação
empregado versus empregador.

• Pluralidade sindical– quando é permitido e efetivamente existe mais de um sindicato

de certa profissão em determinado território. Bom exemplo é o da França, onde
funciona a pluralidade sindical.
• Unidade sindical– este sistema é aclamado por muitos estudiosos do assunto, porque
a lei permite a criação de mais de um sindicato por profissão na mesma base
territorial, basta que a união entre os participantes derive da sua própria vontade, ou
seja, “a unidade sindical é o sistema em que os próprios interessados se unem para
a formação de sindicatos” (MARTINS, 2006, p. 699).
Na unidade não há contrariedade ao princípio da liberdade sindical, já que são os
interessados que, voluntariamente, decidem pela sua adoção ao se unirem.
Alemanha e Suécia são exemplos onde o sistema é o da unidade sindical.

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 A Organização Internacional do Trabalho - OIT não tomou partido, seja da unidade,
seja da pluralidade sindical.
No Brasil vigora a unicidade sindical.
• Unicidade sindical– quando a lei obriga a existência de somente um sindicato de
determinada profissão por base territorial definida. Podemos citar o Sindicado dos
Metalúrgicos de Pernambuco.
Predomina o intervencionismo estatal, onde os sindicatos são constituídos conforme
regras estabelecidas pelo poder público, negando o princípio da liberdade de se
organizarem.
Ou seja, Sindicato obrigatoriamente único por categoria profissional ou diferenciada
em se tratando de trabalhadores e por categoria econômica, em se tratando de
empregadores. A base territorial mínima dos sindicatos é o município. Base territorial
é a abrangência de representatividade dos trabalhadores ou empregadores.

Para aumentar seus conhecimentos:

http://www.ambito-
juridico.com.br/site/index.php?nlink=revista_artigos_leitura&artigo
_id=6569

A personalidade jurídica sindical depende de registro junto ao Ministério do Trabalho.

Esse registro visa impedir a existência de outro Sindicato representativo da mesma categoria em certo
espaço territorial (base territorial). Entende-se que a exigência do registro, por si só, não fere a
liberdade sindical.
Versando sobre liberdade sindical, a Convenção 87 da Organização Internacional do
Trabalho - OIT faz diversas previsões, como seguem;

• Direito de constituir, sem autorização prévia do Estado organizações de sua escolha,

bem como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição de observar
seus estatutos.

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 • Empregadores e trabalhadores poderão escolher entre a unidade ou a pluralidade
sindical.
• O direito de filiar-se e o de retirar-se do sindicato.
• Liberdade das organizações de elaborarem seus estatutos e regulamentos
administrativos, de elegerem livremente seus representantes, sem qualquer
interferência do Estado.
• As autoridades públicas devem abster-se de qualquer intervenção que possa limitar
esse direito ou entravar seu exercício legal.
• As organizações não estão sujeitas à dissolução ou suspensão por via administrativa.
• As organizações terão o direito de constituir federações e confederações, bem como
filiar-se a essas e às organizações internacionais.
• As organizações para aquisição da personalidade jurídica não poderão estar sujeitas
a condições que possam restringir o direito de associação.

2. Autonomia coletiva dos particulares

Entre a autonomia individual e a autonomia pública há a autonomia coletiva, que é a
autonomia entre os grupos intermediários entre o indivíduo e o Estado. Reconhecendo os grupos
intermediários e o direito de associação, o Estado reconhece também o direito dos grupos de regular
os próprios interesses.
A autonomia não é o mesmo que soberania, instituto este que pertence somente ao
Estado. Assim, podemos classificar a autonomia coletiva, como:

• Autonomia organizativa- resulta da autonomia do sindicato de elaborar seus

próprios estatutos.
• A autonomia administrativa- direito do sindicato de eleger a sua diretoria e exercer
a própria administração.
• A autonomia negocial- poder que se confere aos entes sindicais de criarem normas
a serem aplicadas às relações trabalhistas – acordos e convenções coletivas. (fontes
formais de direito do trabalho)

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 • Autotutela- o reconhecimento de que os sindicatos devem ter meios de luta para a
solução dos conflitos, previstos nos termos da lei, como a greve.

3. Adequação setorial negociada

É o princípio que realça o limite jurídico da norma coletiva. Somente podendo se
estabelecer normas coletivas com direitos mais benéficos ao trabalhador (princípio de direito
individual do trabalho da proteção/aplicação da norma mais favorável).
Convém destacar que somente quando a Constituição Federal autorizar é que se poderá
estabelecer normas desfavoráveis.

4. Representação por categoria profissional/econômica

Cabe neste momento do estudo uma importante observação, qual seja, compreender que
a representação e a filiação são circunstâncias distintas.
Pertencer a determinada categoria profissional ou econômica independe da vontade. A
representação legal da categoria pelo Sindicato é automática e incondicional e possui legitimidade
em função da filiação e das decisões acatadas por seus membros (filiados). A filiação é opcional e
espontânea e deriva da vontade de cada trabalhador.

É importante diferenciar:.
Empregador faz parte da categoria econômica de sua atividade
preponderante, em determinada área territorial.
Empregado faz parte da categoria profissional que corresponde à
categoria econômica de seu empregador.

Qualquer empregado pode exercer profissão diferenciada (Art. 511, § 3º, da CLT). Nesta
hipótese, independente da atividade desenvolvida pelo empregador, pertencerá o empregado,
sempre, à sua própria categoria. Quanto à aplicação das normas coletivas, dependerá de o
empregador ter participado da negociação coletiva.

5. Contribuição sindical obrigatória

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 Anteriormente conhecida como imposto sindical, está prevista no art. 579 da CLT que
ainda está em vigor. É compulsória, ou seja, obrigatória, devida independentemente de filiação por
meio de manifestação de vontade ou concordância do trabalhador ou empregador. É devida pelo
simples fato de fazer parte de uma determinada categoria profissional ou econômica.

6. Competência normativa da Justiça do Trabalho

No Brasil há a possibilidade dos Tribunais Trabalhistas criarem normas para determinada
categoria, através do julgamento dos dissídios coletivos (sentenças normativas). Existente somente
no Brasil este modelo normativo (criação de regras/leis) é criticado pela doutrina internacional e
atualmente, também, pela nacional.
Este modelo de intervenção do Estado na solução de conflitos de classe (velha disputa
entre o chamado proletariado e os empregadores/burguesia) retrata a sombra do antigo regime
fascista que inibia o direito de greve (início do século XX) e não condiz com a moderna doutrina
neoliberal de autocomposição das disputas coletivas, o que podemos denominar de Mediação e
Conciliação de conflitos ou litígios.
Como crítica deste autor é um desestímulo ao desenvolvimento de um sindicato
autêntico, porque atribui ao Estado a solução dos conflitos que poderia ser realizado somente pelas
partes ou com a intervenção de mediadores e árbitros.

7.5.2 A estrutura sindical brasileira

A estrutura sindical está estabelecida no art. 8º IV da CF e art. 511 e seguintes da CLT. É

chamado sistema confederativo. Não é um sistema hierarquizado, mas de coordenação.
O artigos 534 e 535 da CLT definem, respectivamente as Federações e as Confederações.
O artigo 511 da CLT define os Sindicatos.
As centrais sindicais não integram o sistema confederativo e foram regulamentadas e
definidas pela Lei n° 11.648/2008.

• Enquadramento sindical

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 Como dito anteriormente, no Brasil há o enquadramento sindical por categorias distintas
e paralelas. A determinada categoria econômica corresponde determinada categoria profissional.
Luciano Martinez, em sua obra Curso de Direito do Trabalho: relações individuais,
coletivas e sindicais do trabalho, cita Ronaldo Mancuso, esclarece que sob o ponto de vista sociológico
e político “Categoria é o conjunto de pessoas que gozam, pela condição comum em que se
encontram, da mesma posição com relação aos direitos e deveres políticos”. São integrantes da
mesma categoria, por exemplo, industriários, comerciários e bancários no segmento dos
trabalhadores e os donos da indústria, os comerciantes e os banqueiros, no segmento dos
empregadores.
É importante frisar que o enquadramento dos Sindicatos gira, portanto, em torno do
princípio que em função da categoria econômica se cria a categoria profissional.
Se a empresa possui mais de uma atividade econômica seu enquadramento se dá pela
atividade predominante.
• Base territorial
Base territorial, como já dito é a extensão do território brasileiro sobre a qual o sindicato
exerce o poder de representação. A base territorial mínima dos sindicatos é o município.
• Sindicatos
Definido no art. 511 da CLT, os sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado. Ora, os
sindicatos são associações formadas pelos sujeitos das relações de trabalho, empregados ou
empregadores, para o estudo, a defesa e a coordenação de interesses econômicos e profissionais
daqueles que exerçam a mesma atividade ou profissão.
Nesse sentido podemos definir que os sindicados são organizações de trabalhadores
constituídas para defender os interesses de seus filiados. Os membros do sindicado são escolhidos e
nomeados por meio de eleição realizada pelos trabalhadores associados, o que garante a legitimidade
de representação legal da defesa dos interesses de determinada classe de operários, então, são
autorizados por lei federal para negociação de melhores condições de trabalho (manutenção ou
aumento de salários, carga horária, tempo de serviço, ambiente de trabalho entre outros) com a
classe patronal (empregadores) de modo que, ao final, formalizando as regras que definirão os

100
acordos ou convenções coletivas, normas que regerão as relações trabalhistas de seus filiados
(Montana, 2010).
Os Sindicatos formam-se a partir da inscrição dos seus atos constitutivos no Cartório de
Registro Civil e, posteriormente, no Ministério do Trabalho e Emprego, para fins de controle da
unicidade sindical. A sua estrutura funcional é composta de três órgãos: a diretoria, o conselho fiscal
e a assembleia geral.
A administração dos sindicatos é exercida pela diretoria e o conselho fiscal, cujos
membros são eleitos pela assembleia geral.
A assembleia geral é órgão deliberativo. Responsável pela criação da própria entidade
sindical e que delibera sobre as mais importantes matérias do sindicato. Elege a diretoria e o conselho
fiscal. A assembleia geral submete-se, é claro, às previsões do estatuto.

Os sindicatos têm diversas funções, como veremos a seguir.

I. Função de representação - É a mais importante, pois por conta dela, falam em nome da
categoria, com o propósito de defender e coordenar seus interesses, em dois campos de
atuação, o extrajudicial e o judicial. Atuam extrajudicialmente perante autoridades
administrativas. E judicialmente através da representação e substituição processual.

II. Função negocial – É a segunda mais relevante função sindical. Visa a produção de direitos
suplementares, mais vantajosos, aos previstos em lei. Podem por isso, celebrar acordos e
convenções coletivas.

III. Função econômica – É vedada atividade econômica, segundo o art. 564 CLT.

IV. Função política – A CLT vedava atividade política, como se verifica do art. 521, porém
entende-se que quando atua politicamente está representando os interesses da categoria e
também de que a política faz parte da vida social. A própria institucionalização das centrais
sindicais evidenciou o papel políticos das entidades sindicais.

V. Função assistencial – Diversas previsões na legislação.

• Das Federações
As Federações são consideradas entidades sindicais de segundo grau que representam
cinco ou mais sindicatos, tendo como principal missão e prioridade a de coordenar as atividades dos

101
respectivos sindicatos a ela filiados dentro de sua base territorial, esta que equivale ao do estado
federado.
As Federações além de coordenar as atividades dos sindicatos associados têm como
atribuição celebrar acordos e negociações coletivas quando inexistir sindicato em determinada base
territorial.
6.5. Das Confederações
Também são consideradas entidades sindicais de segundo grau. Mas são associações de
âmbito nacional e de no mínimo possuidores de três federações tendo como objetivo organizá-las e
possuem sede em Brasília.
Outro importante papel destas entidades é a de opinar sobre o registro de sindicatos e
federações.
• Das Centrais sindicais
São entidades associativas compostas por organizações sindicais de trabalhadores e têm
o objetivo de coordenar a representação operária e participar de negociações em fóruns e colegiados
nos quais estejam em discussão interesses dos trabalhadores.
As centrais sindicais possuem importante papel social, pois, nas negociações com a parte
patronal, sempre busca as melhores condições de trabalho para os empregados. Sua competência é
de dimensão nacional abrangendo várias categorias e profissões. Embora existam de fato desde o
início dos anos 80, a efetiva regulamentação das centrais sindicais ocorreu tão somente com a Lei nº
11.648 de 2008.

• Contribuição sindical
No início de sua cobrança era chamada imposto sindical. Compulsória, ou seja, obrigatória
para todos que pertencem à categoria, tem natureza tributária (recolhimento de recursos financeiros
para os cofres públicos). Prevista no art. 578/610 da CLT e confirmada pela parte final do art. 8º, IV
da Constituição Federal.
Das importâncias da arrecadação da contribuição sindical serão feitos os seguintes
créditos pela Caixa Econômica Federal:

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 I - para os empregadores
✓ 5% para a confederação
✓ 15% para a federação
✓ 60% para o sindicato
✓ 20% para a “conta especial emprego e salário”

II - para os empregados
✓ 5% para a confederação
✓ 10% para a central sindical
✓ 15% para a federação
✓ 60% para o sindicato
✓ 10% para a “conta especial emprego e salário”

• Contribuição confederativa
Prevista no art. 8º, IV da Constituição Federal. É fixada em assembleia geral, destinada a
custear o sistema confederativo. Em se tratando de categoria profissional deve ser descontada em
folha de pagamento. Esta contribuição não deve ser exigida do trabalhador que não seja associado.
• Contribuição assistencial
Tem previsão legal no art. 513, alínea “e”, da CLT e também não pode ser exigida daquele
que não seja associado.
É prevista em sentenças normativas, acordos e convenções coletivas. Tem como
finalidade custear as atividades assistenciais do sindicato e compensar os custos das negociações
coletivas.
• Mensalidade
As mensalidades são cobradas por terem previsão legal no art. 548 “b” da CLT. Logo,
instituídas pelos estatutos do sindicato e indiscutivelmente serão devidas apenas pelos filiados.

7.5.3 Formas de soluções de conflitos coletivos

• Autodefesa

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 As partes procedem à defesa de seus interesses, sendo que uma delas impõe sua vontade
a outra. A Greve e o lockout são formas de autodefesa.
• Greve
A Greve possui papel significativo na história do direito do Trabalho, principalmente, no
início do século XX, no período da Revolução Industrial com as máquinas a vapor, o desenvolvimento
das siderúrgicas e das grandes obras, as ferrovia e os navios envolvidos com o crescimento da logística
de transporte de bens, ainda, com produção em alta escala de manufaturas, enfim, em razão do
Liberalismo econômico, as indústrias exigiam e colocavam os obreiros em condições desumanas no
ambiente de trabalho, e, justamente, em função das paralisações dos trabalhadores, naquela época,
em busca de melhores condições de trabalho é que surgiu o direito do trabalho, como um conjunto
de leis que buscam proteger o homem nas suas relações empregatícias. Mais que um direito, é o
mecanismo máximo de autodefesa dos trabalhadores.
Pode ser exercida como mecanismo de negociação ou reação ao não-cumprimento de
disposições legais ou convencionais (não são admitidas greves por solidariedade ou políticas).
Previsão legal – Lei 7.783/89 conhecida como a LEI DE GREVE.
Conceito – Art. 2º - “Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de
greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a
empregador.”
Tratando-se de suspensão, não há pagamento de salário, salvo acordo em sentido
contrário.
É garantido ao empregado o retorno ao posto de serviço ocupado antes da causa
suspensiva.
Ainda por se tratar de suspensão, o empregado não pode ser despedido sem justa causa.
Nada impede que o próprio empregado se demita ou seja despedido por prática de falta grave
durante essa suspensão.
O empregador não poderá contratar trabalhadores durante a greve. Salvo nas seguintes
hipóteses:
✓ quando o empregador não conseguir formar acordo com a entidade sindical ou a
comissão de negociação no sentido de ver assegurada a prestação dos serviços
capazes de evitar prejuízo irreparável pela deterioração irreversível de bens,

104
 máquinas e equipamentos ou ainda, pela ausência de ajuste capaz de dar
manutenção aos serviços essenciais à retomada das atividades da empresa
quando da cessação do movimento grevista.
✓ quando a greve for considerada abusiva pelo judiciário.

Coletiva- Deve decorrer de um ato de interesse coletivo, com força de promover a ruptura
da normalidade da produção. Pode não englobar todos os trabalhadores, caso em que será parcial.
Quando alcançar todos os trabalhadores será total.
Indispensável que essa paralisação seja de trabalhadores.
Pacífica- as armas da greve são unicamente a paralisação coletiva do trabalho com
propósito de perturbar a normalidade produtiva e o diálogo, a proposta para restabelecimento da
normalidade. Fora desse limite a greve será considerada abusiva.
Temporária- Mesmo que se diga que é por tempo indeterminado, tem que ter uma
finalidade, deve ser provisória. Essa indeterminação sinaliza a paralisação das atividades até que
alguma proposta seja oferecida.
Formalidades
A lei estabelece alguns requisitos para a validade do movimento grevista que não se
chocam com a garantia do exercício de greve, apenas o regulamentam, devido ao impacto social que
causa.
Real tentativa de negociação coletiva- fase antecedente e necessária da greve.
Não é admitida greve quando houver acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença
normativa em vigor sendo cumpridos. Excepcionalmente é admitida quando houver substancial
modificação nas condições de fato.
Convocação pelo sindicato de empregados de assembleia geral que deverá definir as
reivindicações da categoria e deliberar sobre a paralisação. O estatuto do sindicato deverá tratar das
formalidades de convocação, quorum para deliberação e etc.
Aviso prévio ao empregador com antecedência mínima de quarenta e oito horas e
setenta e duas horas em serviços e atividades essenciais.

105
 O aviso prévio não prejudica a liberdade sindical, pois cumpre um aspecto de
comunicação da existência da greve. Tem como objetivo evitar que a greve seja deflagrada de
surpresa, sem que o empregador possa tomar as medidas de prevenção necessárias.
Atendimento às necessidades inadiáveis quando tratar-se de greve em serviços ou
atividades essenciais.
Consideram-se atividades essenciais: tratamento e abastecimento de água; produção e
distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica e hospitalar; distribuição e
comercialização de medicamentos e alimentos; funerários; transporte coletivo; captação e
tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de substâncias radioativas,
equipamentos e materiais nucleares; controle de tráfego aéreo; compensação bancária.
Lockin é o movimento grevista com ocupação dos locais de trabalho.
A atual lei não faz qualquer referência. Não há proibição, mas não pode provocar dano ao
patrimônio da empresa.
Outro tema polêmico em relação à greve é a possibilidade de greve no serviço público.
Assim, aos militares é expressamente vedado pelo art. 143 parágrafo 3º, inciso IV da Constituição
Federal.
Aos empregados públicos, estes por serem regidos pela CLT, que trabalham em
sociedades de economia mista e em suas subsidiárias (ex. Banco do Brasil, Petrobrás, Eletrobrás etc.),
como também, os que laboram em Empresas Públicas (Correios e Caixa Econômica Federal são
exemplos que citamos) aplica-se a Lei de Greve.
Os servidores públicos da administração pública direta, fundacional e autárquica, estão
sujeitos ao art. 37, inciso VII, da CF, que exige lei regulamentando. O STF em diversas decisões
entendeu ser incabível o exercício do direito de greve pelos servidores públicos, pela ausência de lei
que o regulamente.
Finalmente, no julgamento dos mandados de injunção n° 670, 708 e 712, em 2007 o STF,
finalmente, entendeu pela aplicabilidade da Lei de Greve aos Servidores Públicos.
• Autocomposição
É a solução dos conflitos pelas partes, sem a intervenção de terceiros. Essa é, sem dúvida,
a forma ideal de solução dos conflitos coletivos de trabalho.

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 A solução dos conflitos coletivos por autocomposição se dá através dos acordos coletivos
e convenções coletivas, realmente, são institutos jurídicos que representam as vontades das partes
conflitantes (empregados e empregadores) firmadas num pacto em comum acordo. Pode ocorrer a
mediação, quando há propostade terceiro, mas as partes não estão obrigadas a aceitar. Entende-se
que a mediação é, também, forma de autocomposição.
• Negociação coletiva
Para chegar-se a solução dos conflitos pela autocomposição é imprescindível a
negociação prévia, a chamada negociação coletiva. É um procedimento pelo qual empresas ou
sindicatos econômicos e sindicatos profissionais, sujeitos do conflito, mediante contemporização,
alcançam como resultado uma convenção ou acordo coletivo.
A negociação coletiva tem como função gerar normas jurídicas, pacificando os conflitos
coletivos de trabalho. Tem importante função política e social, fomentando o diálogo na sociedade e
harmonizando o ambiente de trabalho. E ainda, cumpre função econômica, estabelecendo normas
específicas, de acordo com as características regionais.
Na negociação coletiva é obrigatória a atuação sindical na representação da classe
profissional. Os sindicatos têm legitimidade privativa, as associações sindicais de segundo grau
(federações ou confederações) somente podem realizar a negociação coletiva quando inexistente
sindicato. Assim, as negociações coletivas produzem efeitos meramente locais. Essa previsão
legislativa brasileira contraria a Recomendação 163 da OIT (Organização Internacional do Trabalho),
que sugere a diversidade de organizações sindicais com capacidade de negociar coletivamente.
Importante frisar que, em não ocorrendo a atuação sindical representando a classe
trabalhadora, não se trata de negociação coletiva, e se dessa negociação resultar algum instrumento,
este não terá caráter normativo e sim contratual, sujeitando-se as regras do art. 468 da CLT.
Presume-se que na negociação coletiva exista simetria entre as partes, ou seja, que não
exista mais a hipossuficiência tão presente nas relações individuais, o que caracteriza que as partes
atuarão em igualdade de forças durante as negociações. Presente deve estar a boa-fé na negociação
coletiva, as partes deverão atuar com lealdade e transparência na negociação coletiva, vedando-se
por isso a greve quando estiver vigendo norma coletiva. A boa-fé é um dos elementos necessários à
formação de todo negócio jurídico de qualquer natureza, como também, é princípio da negociação
coletiva trabalhista.

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 Os acordos e convenções coletivas estipulam cláusulas obrigacionais e normativas, o que
significa que havendo os acordos e convenções todos os associados envolvidos deverão obedecer,
pois esses acordos passam a ser considerados leis. As obrigacionais fixam direitos e deveres entre os
próprios pactuantes. Não se referem aos contratos individuais de trabalho. As cláusulas
normativas estabelecem normas jurídicas que serão aplicadas nos contratos individuais de trabalho.
São consideradas de maior importância, o núcleo dos acordos, sua parte principal, sua verdadeira
razão de ser.
As convenções coletivas aplicam-se aos sócios e não sócios dos sindicatos acordantes, ou
seja, a todos os membros da categoria, quer empregadores, quer empregados, respeitada a
delimitação da base territorial dos sindicatos, ou seja, sua área de abrangência sobre os seus
associados. Mas para entrar em vigor deverão ser cumpridas as formalidades previstas no art. 612 da
CLT.
Outro ponto importante para ressaltar é que os acordos coletivos são aplicáveis a todos
os empregados da empresa signatária representados pelo sindicato acordante, sócio ou não sócio
dele. Logo, não importa se certo trabalhador é ou não integrante de determinado sindicado, se este
sindicado firma um acordo coletivo com a parte patronal (Empregadores), deverá aquele empregado
obedecer ao que for estabelecido no referido acordo.
Outra diferença em relação aos acordos e convenções coletivas, como se vê do art. 612 é
que à assembleia de autorização para a negociação coletiva, para a convenção coletiva participam
apenas os sócios do sindicato. Os não associados não têm direito de voto. Para as assembleias com
fins de negociação de acordos coletivos participam os interessados.
As normas coletivas devem ser formalizadas por escrito, sem emendas, nem rasuras e
devem ser submetidas à divulgação pública, depois devem ser levadas a registro nos órgãos regionais
do Ministério do Trabalho (atuais Superintendências Regionais do Trabalho), até 08 (oito) dias após
a respectiva assinatura. A vigência inicia três dias após o registro. É importante destacar que o prazo
máximo de vigência das normas coletivas é de 2 anos, embora possa ocorrer a prorrogação, a revisão,
a denúncia e a revogação da norma coletiva, mas todas essas hipóteses ficam subordinadas à
aprovação de assembleia geral.

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 Prorrogação – O prazo de vigência da norma coletiva é estendido, mantendo-se as
mesmas condições fixadas na norma coletiva cuja vigência está encerrando. Podem ocorrer tantas
prorrogações quantas os interessados pactuarem entre as partes negociantes.
Revisão – Quando as partes pactuam a alteração parcial ou total das condições já fixadas
no instrumento normativo vigente.
Denúncia – É ato unilateral em que uma das partes notifica a outra da sua decisão de não
mais cumprir uma ou mais cláusulas do instrumento em vigor.
Revogação – É o ato bilateral em que as partes resolvem desfazer total ou parcialmente
o instrumento pactuado.
Questão bastante polêmica é se os direitos estabelecidos em norma coletiva, quando
finda a sua vigência, desaparecem ou ficam incorporados ao contrato individual de trabalho. Há
aderência, ou seja, incorporação, ao contrato individual de trabalho? Existem três teorias a respeito.
Aderência irrestrita (ultratividade plena)
Os dispositivos de acordos e convenções coletivas ingressam para sempre no contrato de
trabalho, não podendo dele serem suprimidos. Tal como no contrato individual (previsão do art. 468
da CLT). As normas coletivas neste entendimento funcionam como fonte de cláusulas que subsistem,
mesmo depois de desaparecerem. Fundamenta-se nos princípios do direito adquirido e da
inalterabilidade das condições individuais de trabalho, conforme já dito e explicado no início desta
competência.
Aderência limitada pelo prazo (sem ultratividade)
Esta teoria afirma que os dispositivos dos diplomas negociados vigoram tão somente no
prazo assinado em tais diplomas. A súmula 277 do TST que se refere tão somente às sentenças
normativas é aplicada analogicamente em relação aos acordos e convenções coletivas.
Veja-se o entendimento do professor Sergio Pinto Martins (2012):

“A incorporação das condições de trabalho previstas em normas coletivas implica inibir

novas negociações e fazer com que o empregador dispense trabalhadores que têm cláusulas
incorporadas em seis contratos de trabalho, visando admitir novos trabalhadores com benefícios
inferiores”.
Aderência limitada por revogação (ultratividade relativa)

109
 É uma posição intermediária. Os dispositivos dos diplomas negociados vigoram até que
novo diploma negocial o revogue. Isso pode se dar de modo expresso ou tácito. Ou seja,
expressamente a norma coletiva o revoga ou a nova norma ao tratar da matéria omite os preceitos
da anterior.
Heterocomposição
É a solução dos conflitos por terceiros, independente da aceitação das partes e baseia-se
em duas modalidades: a arbitragem e a jurisdição
Arbitragem
É quando é escolhido um terceiro (árbitro com habilitação e aceito pelas partes para
resolver o problema), que vai decidir o conflito, que obrigatoriamente será acatado pelas partes.
Jurisdição
Poder normativo emanado em sentença pelos magistrados na Justiça do trabalho, ou
melhor dizendo, é quando o conflito é levado ao judiciário trabalhista, através do ajuizamento de
dissídio coletivo, sendo resolvido pela sentença normativa prolatada por um Juiz.
Verifica-se a necessidade de as partes concordarem com a intervenção estatal, o
que aproxima o instituto com a arbitragem oficial ou pública.
Dissídio coletivo
É também uma forma de heterocomposição. Como dito anteriormente, é uma demanda
que dá solução aos conflitos através do poder normativo, o qual consiste na possibilidade conferida
aos Tribunais do Trabalho para estabelecerem normas e condições de trabalho.
Existem os dissídios coletivos de natureza econômica, que têm natureza jurídica de ação
constitutiva, visando criar normas para a categoria e os dissídios coletivos jurídicos ou de
interpretação, que têm natureza jurídica de ação declaratória, objetivando a interpretação de uma
norma coletiva já existente ou a legalidade de uma greve.
Os dissídios coletivos têm competência originária nos Tribunais Regionais do Trabalho.
Ou, se a base territorial do sindicato exceder a jurisdição de um TRT, a competência originária será
do Tribunal Superior do Trabalho. (art. 678 I, “a” e art. 702, I “b” da CLT).
Conforme já referido anteriormente o poder normativo dos Tribunais fere a liberdade
sindical, razão pela qual os estudiosos do Direito do Trabalho vem se posicionando pela extinção do
poder normativo estipulado por uma decisão de um Magistrado. Defendem que com a garantia do

110
direito de greve, deve-se deixar a cargo dos atores sociais (empregados e empregadores) a
negociação coletiva e a consequente criação de convenções e acordos coletivos. A interferência do
Estado nessas relações sociais desestimula a autocomposição. A Constituição Federal de 1988 prevê
no parágrafo 2º do artigo 114 a propositura de comum acordo.
Muito se discutiu de início, se a redação do parágrafo transcrito seria o fim do poder de
decisão de um Juiz no conflito, e ainda, se a exigência de propositura de comum acordo, violaria o
inciso XXXV do art. 5º da própria Constituição, violando a possibilidade de acesso do cidadão ao poder
judiciário para requerer seus direitos e garantias. Mas o STF tem o entendimento que na propositura
de dissídio coletivo não há lesão de direito a ser apreciada pelo poder judiciário, mas se invoca
interesses e proposta de criação de normas.
Os sindicatos são os legitimados ativos por excelência. Na ausência de sindicato, a
federação poderá suscitar o dissídio e, na falta desta, a confederação. Poderão ser legitimadas ativas
as empresas envolvidas num conflito a elas limitado ou quando da ausência de entidade sindical que
as represente. No caso de paralisação do trabalho o dissídio poderá ser instaurado pelo Ministério
Público do Trabalho.
Todas as entidades que tem legitimação ativa, com exceção do Ministério Público, podem
figurar no polo passivo. No dissídio interposto pelo Ministério Público do Trabalho, ambas as partes
conflitantes figurarão no polo passivo.

7.6 Resumo da competência 01

RESUMO
Fonte do Direito Significa origem, manancial, de onde nasce o direito.
Fonte Material ou Real Fenômenos sociais, ou melhor, reflexos dos atos e fatos realizados na
sociedade dos quais surgem as normas
Fonte Formal São as Leis, jurisprudência, costumes (hábitos) e doutrinas.
Princípios Normas gerais, abstratas, de cunho genérico que servem de guia para as
leis específicas.

111
Princípio da proteção ao Condição de superioridade jurídica de modo a lhe permitir uma proteção
trabalhador de direitos em confronto com o empregador.
Princípio da aplicação da Existindo conflito de normas para certa situação, independentemente da
norma mais favorável hierarquia jurídica entre as normas, deve-se escolher a regra mais
favorável ao empregado.
Princípio da condição mais Ele garante a preservação de cláusulas contratuais mais vantajosas ao
benéfica trabalhador.
Princípio da Pelo princípio da imperatividade das normas trabalhistas, no contrato de
Imperatividade das normas emprego a vontade das partes devem respeitar os direitos e garantias
trabalhistas definidas pela legislação trabalhista.
Princípio in dubio pro Havendo dúvida sobre determinado assunto trabalhista, o interprete
misero deverá sempre optar pela interpretação mais favorável ao obreiro.

Princípio da Princípio jurídico segundo o qual os direito adquiridos pelo empregado

irrenunciabilidade de não podem ser negociados ou revogados.
direitos
Princípio da continuidade A regra geral é o que o contrato individual de trabalho tenha duração por
da relação de emprego tempo indeterminado, de tal forma que o trabalhador ao ser contratado
seja incluído nos quadros da empresa de forma permanente.
Princípio da intangibilidade O salário possui caráter alimentar, de nutrir a subsistência da família, por
salarial esta razão ele não pode ser penhorado, confiscado totalmente ou sofrer
um atraso considerável na sua transferência para o empregado.
Princípio da Princípio o qual estabelece que é direito do trabalhador urbano e rural a
irredutibilidade salarial irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo.
Conceito de empregado Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Conceito de empregador Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços.
Relação de emprego É a relação de trabalho que possui as seguintes características:

112
 Trabalho realizado por pessoa física
Pessoalidade
Não eventualidade
Onerosidade
Subordinação
Alteridade
Relação de trabalho Relação contratual para prestação de serviços por qualquer pessoa, física
ou jurídica, para outra pessoa, física ou jurídica.
Conceito de contrato Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
individual do trabalho correspondente à relação de emprego.
Princípio da liberdade Todos os trabalhadores possuem liberdade de fazer ou de não fazer parte
sindical de qualquer associação sindical.
Princípio da autonomia É a autonomia entre os grupos intermediários, entre o indivíduo e o
coletiva dos particulares Estado. Reconhecendo os grupos intermediários e o direito de associação,
o Estado reconhece também o direito dos grupos de regular os próprios
interesses.
Princípio da adequação É o princípio que realça o limite jurídico da norma coletiva. Somente
salarial negociada podendo se estabelecer normas coletivas com direitos mais benéficos ao
trabalhador (princípio de direito individual do trabalho da
proteção/aplicação da norma mais favorável).
Princípio da representação Todo empregado será representado pelo sindicado de sua atividade
por categoria profissional.
profissional/econômica
Princípio da contribuição É obrigatória o pagamento da contribuição sindical pelo empregado.
sindical obrigatória
Princípio da competência As sentenças proferidas na Justiça do Trabalho tornam-se normas entre as
normativa da Justiça do partes conflitantes.
Trabalho
Conceito de Sindicado Sindicados são organizações de trabalhadores constituídas para defender
os interesses de seus filiados tendo personalidade jurídica de direito
privado (associação).

113
Conceito de Federação As Federações são consideradas entidades sindicais de segundo grau que
representam cinco ou mais sindicatos, tendo como principal missão e
prioridade a de coordenar as atividades dos respectivos sindicatos a ela
filiados dentro de sua base territorial, esta que equivale ao do estado
federado.
Conceito de Confederação Também são consideradas entidades sindicais de segundo grau. Mas são
associações de âmbito nacional e de no mínimo possuidores de três
federações tendo como objetivo organizá-las e possuem sede em Brasília.
Conceito de Centrais São entidades associativas compostas por organizações sindicais de
Sindicais trabalhadores e têm o objetivo de coordenar a representação operária e
participar de negociações em fóruns e colegiados nos quais estejam em
discussão interesses dos trabalhadores.
Greve Paralização dos trabalhadores para reivindica melhorias nas condições de
trabalho.
Autocomposição É a solução dos conflitos pelas partes, sem a intervenção de terceiros. Essa
é, sem dúvida, a forma ideal de solução dos conflitos coletivos de trabalho.
Negociação coletiva É um procedimento pelo qual empresas ou sindicatos econômicos e
sindicatos profissionais, sujeitos do conflito, mediante contemporização
alcançam como resultado uma convenção ou acordo coletivo.
heterocomposição É a solução dos conflitos por terceiros, independente da aceitação das
partes e baseia-se em duas modalidades: a arbitragem e a jurisdição.
Arbitragem É quando é escolhido um terceiro (árbitro com habilitação e aceito pelas
partes para resolver o problema), que vai decidir o conflito, que
obrigatoriamente será acatado pelas partes.
Jurisdição Condição do tribunal resolver o conflito através de ma decisão jurídica
(sentença).
Dissídio Coletivo É também uma forma de heterocomposição. Como dito anteriormente, é
uma demanda que dá solução aos conflitos através do poder normativo, o
qual consiste na possibilidade conferida aos Tribunais do Trabalho para
estabelecerem normas e condições de trabalho.
Quadro 18 – Resumo da competência
Fonte: Autor.

114
8. Competência 08 | Panorama Geral sobre Globalização e as Relações
Trabalhistas
Prezado aluno, esta competência é de fundamental importância para entender o contexto
em que se passa as atuais relações de trabalho. Assim, devemos retornar no tempo e fazer uma
retrospectiva de eventos que ocorreram a partir de meados do século passado, em especial, o
período pós-segunda guerra mundial, o qual houve uma reconfiguração política, administrativa,
econômica e social dos Países com a formação de dois blocos políticos, um liderado pelo sistema
capitalista dos Estados Unidos da América e o outro pelo regime socialista cujo o protagonista era a
antiga União das Repúblicas Socialistas Soviéticas – URSS. O regime econômico e político de
socialismo não correspondeu as necessidades e anseios de condições de trabalho do Operário, fato
que culminou com a queda do muro de Berlim unificando a Alemanha (antes era a Alemanha Oriental
e Ocidental – esta última foi a que permaneceu sob o regime capitalista). O maior responsável por
esta nova configuração mundial para os países adotarem o sistema capitalista neo-liberal foi,
justamente, o desenvolvimento da tecnologia da informação que repassou a ideia e o conceito de
liberdade e de possibilidade de crescimento individual (em diversos aspectos), situação que o regime
econômico e político do novo capitalismo demonstrava muito bem aos olhos do mundo. Este foi um
ponto crucial, a do desenvolvimento das comunicações a nível mundial, havendo assim a integração
de povos com o intercâmbio da cultura, da ciência, da arte, tal como, a das diversas formas de
tecnologia, foi o marco da GLOBALIZAÇÃO (Senna Neto, 2016).

Conceito de Globalização:
O conceito de globalização é dado por diferentes maneiras conforme
os mais diversos autores em Geografia, Ciências Sociais, Economia,
Filosofia e História que se pautaram em seu estudo. Em uma
tentativa de síntese, podemos dizer que a globalização é entendida
como a integração com maior intensidade das relações socioespaciais
em escala mundial, instrumentalizada pela conexão entre as
diferentes partes do globo terrestre (Pena, 2016).

115
 Nesse sentido, aproximadamente, nos anos 80 e 90, os quais representam o período do
desenvolvimento desenfreado da tecnologia e das comunicações em todas as suas formas, em
especial, pelo surgimento da internet. A internet foi, realmente, a ferramenta que modificou as
relações sociais e a maneira do homem ser, outrossim, a internet é um canal de comunicação que
repassa as informações e dados rapidamente, sem impedimento de fronteiras de países, sem
empecilho ou intromissão de terceiros na comunicação, isto faz com que as tomadas de decisões
atinjam seus objetivos de forma acelerada em qualquer lugar do mundo.

Aprendam mais sobre globalização acessandoo o link abaixo

http://brasilescola.uol.com.br/geografia/globalização.html

Ora, com a inovação tecnológica as organizações se modernizaram e cresceram no mundo

todo e passaram a ser transnacionais, ou seja, montam suas filiais em vários países nos diversos
continentes, o que provoca um intercâmbio de produtos manufaturados, produtos agrícolas
(conhecidos como commodities), recursos financeiros, trabalhadores altamente especializados,
informações entre outros fatores. Muitas dessas organizações são tão poderosas que intervieram na
condução das políticas econômicas e legislativas (criação de leis) das nações em que se instalaram,
em razão de sua capacidade de geração de recursos financeiros através dos tributos arrecadados aos
cofres públicos. Mas dois aspectos são importantes na nossa discursão, quais sejam:
• Primeiramente, com o desenvolvimento da tecnologia surgiu a questão da linha de
produção robotizada que diminui a condição de empregar pessoas, o que gera o
desemprego nos países em que se instalam, além de que o custo de produção
também cai, o que acarreta produtos baratos, estes que são exportados para
mercados fragilizados (países em desenvolvimento) provocando o fechamento das
indústrias locais e a queda do emprego formal. Todavia, quando falamos em robótica
na produção, mencionamos em todos os setores, como: maquinários que substituem
o homem na lavoura, na linha de montagem das indústrias de produtos
manufaturados, nas organizações de comunicação onde os processos são

116
 eletrônicos, também não havendo mais necessidade de atendentes entre outros
exemplos.
• Segundo, como as organizações transnacionais são gigantes e afetam diretamente a
economia e a área social dos países em que se instalam, elas conseguem atuar na
formação e alteração das
• normas protetivas das relações trabalhistas, a legislação trabalhista sofre o impacto
do poder capitalista impondo flexibilidade e diminuição do teor protetivo das normas
do Direito do Trabalho. A Organização Internacional do Trabalho - OIT, com sede na
Suíça, aparece, justamente, neste contexto para criar normas e recomendações para
manter o caráter protetivo dos direitos e garantias alcançadas pelos trabalhadores
em todo o mundo.
Esse movimento de interação e intercâmbio de diversos fatores culturais, produtivos e
tecnológicos que atuam em qualquer lugar sem respeitar os limites fronteiriços dos países é o que
denominamos de GLOBALIZAÇÃO.

Figura 18 – Mapa Mundi

Fonte: http://globalizacao.org/wp-content/uploads/2014/01/globalizacao-conclusao.jpg
Descrição: a imagem acima representa o Mapa Mundi, ou seja, a organização dos continentes e
mares.

A Globalização tanto indica desenvolvimento para certa nação, quando esta utiliza
políticas públicas planejadas e orientadas para a inovação e o desenvolvimento regional juntamente
com uma legislação (conjunto de leis) que agrega positivamente a produção e o emprego formal,
enfim, o que gera o crescimento econômico, político e social deste território. Mas, a globalização
também é capaz de transmitir crises, pois não há barreiras e as economias de todos os países estão

117
interligadas pelas grandes organizações empresariais transnacionais, o que resulta em problemas
sérios nas relações trabalhistas dos países atingidos, causando o desemprego em massa. O que
podemos chamar de onda da crise, pois ultrapassa os países e os continentes.
Os blocos econômicos continentais surgiram no final do século passado como
consequência lógica dos efeitos negativos da globalização. Os Países se uniram na formação de blocos
econômicos e mercados comuns para fortalecerem as suas economias regionais e manterem o nível
de emprego, assim, a criação dos referidos blocos econômicos possui como objetivo principal o
enfrentamento de crises, é o caso do NAFTA, formado pelos Estados Unidos e o Canadá, ainda temos,
o MERCOSUL, bloco formado pelos países da América do Sul e a UE – União Europeia, bloco formado
por vinte e sete países do continente europeu.

Para compreender melhor a globalização e os seus efeitos nas relações de

trabalho.
Veja o link abaixo
http://www.ambito-
juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=7728

Outro aspecto de relevância para o nosso estudo é a capacidade de transferência de

produtos manufaturados com preços muitos baixos oriundos de países com tributação baixa
(cobrança de impostos e taxas muito baixas sobre os produtos e baixos salários dos operários o que
torna o produto final com preço barato no mercado, é o caso da China), ainda, há países com
tributação baixa que aliam a tecnologia na produção (robotização) e de tal forma possuem condições
de produzirem bens em grandes quantidades, com boa qualidade e preços baixos. Nessas condições
esses produtos são exportados e abastecem os mercados dos países em desenvolvimento causando
o fechamento de indústrias locais e, logicamente, o desemprego do operariado.
Amigo aluno, os fatos acima mencionados servem para uma boa compreensão do que
seja a Globalização e seus efeitos nas relações de trabalho, em especial no Brasil, pois o nosso país
possui alta tributação (aumentando o valor dos produtos produzidos), parque industrial ultrapassado
(maquinários antigos), conjunto de Leis muito protetoras ao empregado e algumas até ultrapassadas

118
(normas de 1945), enfim um conjunto de situações que fazem o Brasil não ter condição de competir
com os seus produtos no mercado internacional.
Em virtude do cenário econômico demonstrado acima e com a invasão de produtos de
qualidade e baratos no mercado nacional, como também, com um conjunto de normas trabalhistas
muito protetivas, podemos, afirmar com muita propriedade, que as relações de empregos no Brasil
são frágeis, o que causa uma alta taxa de desemprego.

8.1 Resumo da competência

RESUMO
Globalização Movimento de interação e intercâmbio de diversos fatores culturais,
produtivos e tecnológicos que atuam em qualquer lugar sem respeitar os
limites fronteiriços dos países modificando o ambiente interno dos povos
dessas nações.
Sistema capitalista Sistema mercantilista pautado nos fatores econômico e político do qual
busca a liberdade de atuação no mercado com pouca intervenção Estatal.
Sistema Socialista Sistema econômico e político o qual se baseia na igualdade material, com
total intervenção do Estado/ Governo sobre os fatores de produção e
sobre a liberdade individual do indivíduo.
Blocos Econômicos A união de vários Países sobre interesses em comum nas áreas da
economia e política, o que reflete no social.
Taxa de desemprego A relação entre o número de desempregados e o número de empregos
formais.
Robotização Mecanismo de automação com base na engenharia robótica, muito
utilizado na linha de produção do setor industrial.
Commodities Produtos agrícolas, como a soja, o arroz, o açúcar etc. Produtos utilizados
nas exportações que influem na balança comercial de determinado país.
Legislação trabalhista Conjunto de leis brasileiras com características de proteger direitos e
brasileira garantias asseguradas aos trabalhadores ao longa da história.

119
Fatores de integração Tecnologia, ciência, informação, cultura, economia entre outros fatores.
entre os países
Quadro 19 – Resumo da competência
Fonte: Autor.

120
Conclusão
Chegamos ao final de nossa primeira parte do curso. Conforme estudamos até aqui, a
Contabilidade surgiu de uma demanda da sociedade e evoluiu com ela. No entanto, muito se avançou
desde os primórdios dessa ciência, de modo que a complexidade do processo contábil atualmente é
bastante expressiva.
A Contabilidade está presente nas entidades e residências domiciliares, e nestas últimas
chega a ser utilizada de maneira informal, mas seu principal campo de aplicação é mesmo nas
entidades. Ela pode ser utilizada tanto no auxílio ao controle e tomada de decisão, como na avaliação
da situação o futuro delas.
Vimos em Cargos e Salários, a importância de implantar e manter um programa de cargos
salários, podemos entender sua relevância para o desenvolvimento dos colaboradores e para as
empresas em geral,
Percebemos em Relações Trabalhistas que nossos deveres e diretos são a base uma vida
mais justa e equânime nas organizações e na sociedade em geral.
Como a contabilidade, cargos e salários e relação trabalhista também tem suas
peculiaridades e é justamente através o aprendizado dos nossos deveres e diretos, que nos tornamos
o diferencial no mercado de trabalho, pois acreditem, saber é poder.
Espero que tenham gostado e que possam aplicar todos esses conhecimentos adquiridos na
vida profissional de vocês de forma equilibrada e inteligente.

“O desempenho de uma empresa é baseado em soluções e problemas. Se for um

problema, tem solução! Se não tem solução, então não deve ser um problema. Não
existe um caminho novo. O que existe de novo é o jeito de caminhar e é bom saber
que a gente tropeça sempre nas pedras pequenas, porque as grandes a gente enxerga
de longe, e saber administrar essas situações é o que caracteriza um comportamento
otimista e de prosperidade." (Autor Desconhecido)

121
Referências

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ZIMPECK, Beverly Glen. Administração de salários. 7. ed. São Paulo: Atlas; Fortaleza: MARPE
Consultoria em Recursos Humanos, 1990. DO EM:16FEV.2016

123
Minicurrículo do Professor

Andréa Cristina Costa Pedroza

Psicóloga graduada pela USU, Pós-Graduada em Design Instrucional pela Unifei; Pós
Graduada em Gestão em Saúde pela UFRB, Pós-Graduada em Gestão Pública pela
Faintvisa, Pós Graduada em Docência no Ensino Superior e cursando Pedagogia pela UFRPE, com
vários cursos de atualização e aperfeiçoamento. Possui mais de 30 anos de atuação nas Áreas de
Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Desenvolvimento de Negócios e Educação em todos os
subsistemas de RH, inclusive Saúde do Trabalhador, como Consultora, Perita e Gestora em
Organizações Nacionais e Multinacionais de portes e segmentos variados, públicas e privadas em
projetos nacionais e internacionais para segmentos de alta complexidade. Atualmente encontra-se
como Professora contratada no Programa EaD da Secretaria de Educação do Governo do Estado de
PE, e Professora, Conteudista e Palestrante em Instituições de Ensino Superior (IES) Privadas e
Públicas.

Fábio José Viana Silveira

Bacharel em Administração pela Universidade Federal de Pernambuco (1996) e Bacharel
em Direito pela Faculdade de Ciências Humanas de Pernambuco - Sociedade Pernambucana de
Cultura e Ensino (2006). Especialização em Direito Público pela Escola Superior de
Magistratura/Faculdade Maurício de Nassau (março de 2010), Mestrando em Administração em
Inovação e Desenvolvimento na Faculdade dos Guararapes (2016). Possui ainda curso de Preparação
à Magistratura e demais Carreiras Jurídicas pela Escola Superior de Magistratura/Faculdade Maurício
de Nassau (2009). Professor das disciplinas de Responsabilidade Civil e Direito Tributário
e Coordenador de Projetos de Empregabilidade voltados a OAB e Concursos públicos da Faculdade
dos Guararapes no curso de Graduação em Direito (fevereiro de 2011 até o presente). Consultor
jurídico Ambiental da Federação das Indústrias do Estado de Pernambuco - FIEPE (2013 e 2014).
Ministrante dos Cursos: Licenciamento Ambiental e Legislação Ambiental e Resíduos Sólidos, Lei
12.305/2010, ambos para a Federação das Indústrias do Estado de Pernambuco - FIEPE, 2011, 2012
e 2013.

124
 Integrante, Palestrante e Coordenador de Cursos pelo IDAU - Instituto de Direito
Ambiental e Urbanístico. Membro integrante do IBDFAM - Instituto Brasileiro de Direito de Família.
Membro do CMA – Comissão de Meio Ambiente da Ordem dos Advogados do Brasil / PE (2014 e
2015). Professor das disciplinas de Planejamento Administrativo e Empreendedorismo da Faculdade
de Ciências Humanas de Pernambuco.

Silvia Maria de Oliveira Maia

Formada em Psicologia pela Fafire, Pós-Graduada em Administração de Recursos
Humanos pela Unicap; Professora Universitária e do Ensino Médio e Técnico, nas Áreas de Psicologia,
Recursos Humanos e Psicologia Social. Possui experiência como Psicóloga em Organizações dos ramos
industrial, de serviços e comercial. Experiência no desenvolvimento dos segmentos de pesquisa
interna motivacional, análise profissiográfica, pesquisa de clima, aconselhamento e supervisão de
estagiários.

Rhoger Fellipe Marinho da Silva

Possui Mestrado em Ciências Contábeis pela Universidade Federal de Pernambuco
(UFPE), tendo defendido dissertação em Teoria dos Portfólios e Fundos de Investimentos. Possui
Graduação em Ciências Contábeis também pela UFPE, onde desenvolveu estudos em Finanças
Comportamentais. Atualmente é Diretor Financeiro da ONG Poupa Mais Brasil e professor da
graduação e pós-graduação em diversas faculdades, onde leciona disciplinas de Mercado de Capitais
e Risco, Contabilidade Aplicada ao Mercado de Capitais, Mecanismos das Instituições Financeiras,
Análise das Demonstrações Contábeis, Contabilidade Gerencial e, principalmente, disciplinas do eixo
societário (Contabilidade Introdutória, Societária, Intermediária e Avançada). Desempenha ainda
função de professor conteudista e professor tutor da disciplina de Fundamentos de Contabilidade do
Curso Técnico em Administração, na modalidade EAD, da Secretaria Executiva de Educação do Estado
de Pernambuco. Já atuou como coordenador de um Curso de Bacharelado em Ciências Contábeis,
tendo sido responsável pela elaboração do Projeto Pedagógico do mesmo e da gestão do processo
de reconhecimento pelo MEC, em parceria com a Ma. Érika Moema de Lucena Guedes Rodrigues.

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Vem desenvolvendo pesquisas nas áreas de Mercado de Capitais e Contabilidade para Usuários
Externos, com ênfase em Finanças e Normas Internacionais.
Plataforma lattes: http://lattes.cnpq.br/1630579248511668

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