INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E GESTÃO

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Importância da área de Gestão de pessoas para o sucesso da organização

Matola, Junho de 2020

 Aurora Celcia Roberto Matavel

Importância da área de Gestão de pessoas para o sucesso da organização

Este trabalho foi realizado na cadeira

de Administração de Pessoas
ministrada no Inscig para efeitos de
avaliação
Docente: Dra. Emelina Khossa

Matola, Junho de 2020

Índice Pagina

1.Introdução __________________________________________________________2

2. Importância de se investir no profissional de RH____________________________2

3. Evolução da área de Gestão de Pessoas____________________________________6

4. Oportunidades e desafios da gestão de pessoas______________________________8

5. Avaliação do desempenho do funcionamento das organizações__________________12

6. Diferença entre a moderna Gestão de Pessoas e a Obsoleta_____________________15

7.Conclusao____________________________________________________________17

8.Bibliografia___________________________________________________________18
1.Introdução

É essencial que as empresas se preocupem com seus funcionários, e com toda a infra-estrutura
que ela oferece ao trabalhador para que ele possa desenvolver bem suas funções. Por este
motivo a gestão de pessoas é tão importante, porque as empresas são feitas exclusivamente de
pessoas e todo seu sucesso ou fracasso depende delas, é necessário que os trabalhadores
trabalhem em prol da empresa, para que se alcancem os objetivos estabelecidos por ela, e do
outro lado eles esperam receber um salário justo com sua função e benefícios que os façam
trabalhar cada vez melhor.

O presente trabalho fala da importância da área de gestão de pessoas para o sucesso de uma
organização porque é a partir de seus funcionários que uma empresa garante seu sucesso.

Objectivos

Geral

 Analisar a Importância da área de Gestão de pessoas para o sucesso da

organização

Especifico

 Demostrar a importância de se investir no profissional de RH;

 Explicar a evolução da área de gestão de pessoas;
 Descrever as oportunidades e desafios da gestão de pessoas;
 Avaliar o desempenho do funcionamento das organizações;
 Diferenciar a moderna Gestão de Pessoas da Obsoleta;

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2. Importância de se investir no profissional de RH

Pagina 11 Chiavenato

As pessoas constituem o principal ativo da organização,há necessidade de tornar as

organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários. As organizações bem-
sucedidas estão percebendo que apenas podem crescer, prosperar e manter sua continuidade
se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros.
Principalmente, o dos empregados. E quando uma organização esta voltada para as pessoas, a
sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença. A gestão de
pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas- empregados, funcionários,
recursos humanos, talentos ou qualquer denominação que seja utilizada - para alcançar os
objetivos organizacionais e individuais.

Os nomes - como departamento de pessoal, relações industriais, recursos humanos,

desenvolvimento de talentos, capital humano ou capital intelectual - são utilizados para
descrever a unidade, departamento ou equipe relacionada com a gestão das pessoas. Cada qual
deles reflete uma maneira de lidar com as pessoas. O termo administração de recursos
humanos ainda é o mais comum de todos eles. As pessoas podem aumentar ou reduzir as
forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. Elas
podem ser a fonte de sucesso como podem ser a fonte de problemas. E melhor trata-las como
fonte de sucesso. Para que os objetivos da gestão de pessoas sejam alcançados, é necessário
que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional.
Chiavenato (2010, p.11)

O profissional de gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional

através dos seguintes meios:

 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão:

A função de gp é um componente fundamental da organização de hoje. Antigamente, a
enfase era colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e regras
impostas aos funcionários para obter eficiência o salto para a eficácia veio com a
preocupação em atingir objetivos e resultados. Em um lado, o tradicional foca muito no
operacional e nos procedimentos básicos, como seleção, contratação e treinamento de
funcionários. Já no estratégico o foco é a busca alinhar tais pontos aos objetivos de cada
setor e da empresa.
 3

Ou seja, o rh estratégico trabalha de forma integrada com os demais departamentos e não

isoladamente, apenas focada em suas atribuições diárias. Além disso, eles se diferenciam
em diversos aspectos, tais como:

Burocracia e estratégia

Os modelos tradicionais de rh carregam consigo valores e procedimentos conhecidos pelo

excesso de burocracia, os quais possuem menor flexibilidade, muitas etapas e pouca
adaptabilidade a realidades incomuns.

Já o modelo estratégico de rh se torna um parceiro integrado às estratégias da empresa, unindo

as demandas do mercado com as necessidades humanas características do departamento
pessoal.

Nesse sentido, busca-se uma otimização dos recursos, do capital humano e maior
flexibilização nos processos. Assim como estratégias mais personalizadas, que se adequem à
dinamicidade dos acontecimentos.

Diversidade

O rh estratégico foge dos padrões do rh tradicional ao buscar agregar à

empresa competências e modos de pensar diversos, tendo como intuito o aprimoramento do
negócio.  A visão desse modelo valoriza a diversidade, ampliando assim a visão de mundo da
organização, trazendo ideias originais e usando referências pouco comuns.

Esse novo olhar traz muitos benefícios para a empresa e a sociedade como um todo. Todavia,
é preciso lembrar que é necessário também criar espaço dentro das organizações para a
inovação, não apenas contratar perfis diversificados.

Além disso, a visão integrada é uma das competências do RH, alinhando negócios com capital
humano.

Menos verticalização, maior comunicação

Assim como as estratégias, as estruturas e as relações mantidas nas organizações também

precisaram se modificar. O foco em sistemas hierárquicos, organogramas verticalizados e
modelos autoritários, presentes no modelo tradicional, mostrou-se fracassado nas
organizações modernas.
4
Isso porque não conseguiu manter seus melhores colaboradores — antes chamados apenas de
funcionários ou empregados — motivados. O resultado foi a migração deles para empresas
mais flexíveis e que oferecessem mais e melhores benefícios.

Nesse novo cenário, a comunicação se tornou um dos principais meios de integração, tanto
com o cliente, na comunicação externa, quanto internamente com o quadro efetivo. Isso
devido a uma necessidade de cativar pessoas e atraí-las, oferecendo vantagens em relação às
demais concorrentes, sendo essa uma das características da gestão estratégica.

Relação de troca

Com o aumento no grau de consciência das pessoas acerca de seus direitos e deveres, ficou
claro para a sociedade que o trabalho é uma relação de troca. Afinal, assim como o
trabalhador precisa do emprego, as organizações também necessitam de pessoas para
prestarem seus serviços.

Diante disso, gestores e líderes passaram a buscar estratégias confiáveis no que diz respeito à
sua eficácia e adequação às novas relações organizacionais.

Sabe-se, com base em estudos atuais em Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas, de

teóricos como Maslow, McGregor e Herzberg, que a motivação humana não depende só de
recompensas materiais. Aliás, essa é uma das primeiras fontes de satisfação a serem
abandonadas quando minimamente preenchidas.

Assim sendo, um rh estratégico é aquele que se preocupa com as necessidades humanas de

forma personalizada, ajustando-se às demandas do mercado e aos novos cenários.

Importância do rh estratégico na organização

Além dos pontos acima, o profissional de rh é vital para a empresa por alinhar os interesses
dos funcionários e da organização em objetivos comuns,  ajudando-a a crescer e se fortalecer
em mercados cada vez mais competitivos.

Por exemplo, tendo uma visão estratégica é possível definir um plano de cargos e salário que
sirva para atrair e reter talentos, não apenas como obrigação interna.

 Dar reconhecimento as pessoas e não apenas dinheiro.

5

Para melhorar e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas
recompensas que recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não recompensar
pessoas que não se desempenham bem. Tornar os objetivos claros e explicitar como são
medidos e quais as decorrências do seu alcance. As medidas de eficácia da gp e não apenas a
medida de cada chefe e que devem ser proporcionadas as pessoas certas, na fase certa do
desempenho de um trabalho, e no tempo certo para a organização.
 Aumentar a Auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho:

Antigamente a enfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as
pessoas precisam ser felizes. Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que o
trabalho e adequado as suas competências e que estão sendo tratadas equitativamente. Para as
pessoas, o trabalho e a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior
parte de suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita identidade com o trabalho que
fazem. Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas. Mas pessoas
insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a se ausentar frequentemente e a produzir pior
qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho
são determinantes do sucesso organizacional.

 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho:

Qualidade de vida no trabalho (qvt) e um conceito que se refere aos aspectos da experiencia
do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decis6es, ambiente de
trabalho agradável, camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e
tarefas significativas e agradáveis. Um programa de qvt procura estruturar o trabalho e o
ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das
pessoas e tornar a organização um local desejável e atraente,

 Administrar e impulsionar a mudança:

Nas últimas décadas, houve um período turbulento de mudanças sociais, tecnol6gicas,

económicas, culturais e politicas. Essas mudanças e tendências trazem novas abordagens,
mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das
organizações. E os profissionais de GP devem saber como lidar com mudanças se realmente
querem contribuir para o sucesso de sua organização. São mudanças que se multiplicam
exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, filosofias, programas,
procedimentos e soluções. A GP esta comprometida com as mudanças.

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  Manter politicas éticas e comportamento sacia/mente responsável:

Toda atividade de gp deve ser aberta, transparente, justa, confiável e ética. As pessoas não
devem ser discriminadas, e os seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos
devem ser aplicados a todas as atividades do gp. Tanto as pessoas como as organizações
devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social não e
uma exigência feita apenas as organizações, mas também e principalmente as pessoas que
nelas trabalham. Chiavenato (2010, p.12)

3.Evolução da área de Gestão de Pessoas

Segundo Chiavenato (2005, p.53), o departamento de Recursos Humanos surgiu no século

XIX, com a necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos.
Os “chefes de pessoal”, naquela época, tinham como característica a inflexibilidade, o estrito
seguimento das leis e eram conhecidos por serem donos de uma frieza incalculável,
principalmente na hora de demitir funcionários. Ao ser comunicado que deveria ir ao
departamento de pessoal, o trabalhador já imaginava que seria demitido,por muito tempo foi
assim, e talvez, em algumas empresas isso ainda persista.

No decorrer do século XX as organizações passaram por três fases, que Chiavenato(2009)

aborda com mais profundidade: a Era da Industrialização Clássica, a Era da Industrialização
Neoclássica e a Era da Informação.

O processo evolutivo dos recursos humanos das organizações passou por fases distintas, as
quais listo a seguir:

 1900 a 1950

O primeiro período identificado por Chiavenato (2007; 2009) foi a era da industrialização
clássica, que percorreu os anos de 1900 a 1950, tendo início com a revolução industrial. Esta
era, também se caracterizava como departamento de pessoal e posteriormente como relações
industriais.

O departamento de pessoal tinha como obrigação o cumprimento da parte legal e burocrática

da organização, como admissão, folhas de pagamento, aplicações de advertências, controle de
férias, entre outras atividades.

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No período posterior, o departamento de relações industriais continuava com as mesmas
atividades anteriores, e ainda acrescentou o relacionamento da organização com o sindicato.

Esta era também foi caracterizada pelo modelo piramidal e centralizador e pela
departamentalização funcional. As decisões e regras internas sobre disciplina e padronização
do comportamento organizacional eram vindas do topo da pirâmide. Predominava uma
cultura com fortes tradições, as pessoas eram consideradas como máquinas e capital da
organização. As mudanças ainda eram lentas (Chiavenato, 2009);

 1950 a 1990

Chiavenato (2007; 2009) diferencia este período como a era da industrialização neoclássica,
que teve início com o final da eegunda guerra Mundial em 1950, e durou até 1990. Nesta era
o mundo começou a ter mudanças significativas e previsíveis, como as transações comerciais
e maior concorrência entre as empresas.

O setor de recursos humanos, além das tarefas operacionais e burocráticas que ainda existiam,
ficou responsável pelo recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, higiene e
segurança do trabalho. De acordo com o mesmo autor, a era da industrialização neoclássica
logo mais foi substituída por uma nova visão da adh, em que a cultura organizacional passou a
se concentrar no presente e na inovação. A tecnologia também se desenvolveu e começou a
influenciar nas organizações, e as mudanças já estavam mais rápidas;

 1990 até atualmente

Este período foi caracterizado pela Era da Informação, que teve início em 1990 e se estende
até os dias atuais, de modo que as mudanças se tornaram ainda mais inesperadas e
imprevisíveis. A era da informação é caracterizada pela rápida disseminação das informações,
podendo ganhar o mundo em questão de segundos (Chiavenato, 2007; 2009).

De acordo com (Chiavenato 2009), a tecnologia da informação resultou na globalização da

economia mundial e global, a competitividade se intensificou entre as organizações. O
mercado de capitais passou a migrar de um continente para o outro em segundos à procura de
investimentos mais rentáveis.

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O autor complementa que os departamentos se tornaram provisórios, os cargos e funções são
redefinidos constantemente em razão das rápidas mudanças no ambiente e na tecnologia, os
consumidores se tornaram mais exigentes e as organizações mais expostas às mudanças. A arf
foi substituída pela gestão de pessoas, em que as pessoas são vistas como seres inteligentes,
dotadas de conhecimentos e habilidades, o capital mais importante das organizações
(Chiavenato, 2007).

Da mesma forma, ocorre uma transformação no foco da Gestão de Pessoas, de modo que os
sistemas tradicionais de gestão de pessoas inspirados no paradigma fordista e taylorista de
administração, que sustentavam o controle das pessoas e consequentemente uma postura
passiva, cedem espaço para uma gestão de pessoas orientada para a ideia de desenvolvimento
mútuo.

O autor complementa que a empresa, ao se desenvolver, desenvolve as pessoas, e estas, ao se

desenvolverem, fazem o mesmo com a organização. A pessoa é considerada como gestora de
sua relação com a empresa, bem como do seu desenvolvimento profissional. Ocorrem
mudanças no aspecto da participação das pessoas no sucesso do negócio, em que o
comprometimento integral dos indivíduos com a organização mobiliza todo o seu potencial
criador, sua intuição, sua capacidade de interpretar o contexto e de agir sobre ele, gerando
vantagens competitivas singulares.

4.Oportunidades e desafios da gestão de pessoas

Os novos desafios para as tendências de rh diferem das antigas funções do departamento de

pessoal, que eram estreitamente funções burocráticas como o cumprimento das folhas de
pagamento, cartão ponto ou férias.

Atualmente a área de RH está cada vez mais atrelada ao desenvolvimento das pessoas na
organização, assim como o seu bem-estar no ambiente interno e externo, e a sua motivação
pessoal.

1. Humanização das Relações X Resultados

O mercado de trabalho atual é bastante competitivo, e ter os melhores profissionais requer das
empresas uma postura mais humana em relação a seu pessoal. Não basta dispor apenas de
profissionais com grande capacitação técnica. As empresas precisam trabalhar e valorizar as
atitudes, e isso se inicia, já a partir da sua liderança.

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Considerar que cada profissional que trabalha na organização tem seus potenciais, e também
suas limitações; que as emoções influenciam na produtividade e no relacionamento
interpessoal no trabalho; que a vida pessoal impacta diretamente na vida profissional e que é
impossível dissociar pessoal e profissional, são algumas das reflexões que gestores de pessoas
devem fazer para compreender a dimensão humana e superar a visão estritamente econômica
da empresa.

2. Produção X Aprendizado

A busca incessante por maior produtividade, eficiência e competitividade faz com que os
indicadores de desempenho da organização estejam bastante voltados para a redução de
gastos e melhor aproveitamento do tempo, colocando em xeque a necessidade de aprendizado
dos funcionários.

Um funcionário que se ausenta de seu posto de trabalho por 5 dias para uma capacitação gera
num primeiro momento, um certo tipo de “perda” para a organização, seja na sobrecarga de
outros trabalhadores ou no atraso de determinadas tarefas. Em contrapartida, se o funcionário
não é capacitado, perde a oportunidade de trazer melhorias reais para o negócio.

Saber equilibrar essa equação é também um dos grandes desafios atuais da gestão de pessoas,
pois todo tipo de treinamento ou capacitação deve trazer resultados que possam ser
convertidos em ganhos em algum momento.

3. Treinamento X Custos

Outro dilema enfrentado pela gestão de pessoas é chegar a um equilíbrio que permita treinar
os funcionários sem aumentar as despesas da empresa, de maneira que o aprimoramento
contínuo se torne viável dentro de uma relação custo x benefício.

Sabe se o quanto um treinamento pode representar de investimentos para a empresa,

especialmente se você pretende capacitar um grande time. É por isso que os treinamentos na
empresa, que são customizados segundo as necessidades de cada organização, estão se
tornando cada vez mais importantes.

Ao invés de enviar um funcionário para ser capacitado e esperar que ele transmita todo o
conhecimento para seus pares,

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a empresa traz o treinamento para dentro de casa, que será desenvolvido segundo a cultura
interna e as reais necessidades de desenvolvimento das equipes, trazendo economia de
recursos e aumento do potencial de aplicabilidade dos conhecimentos.

Isso tudo, sem contar na perda que ocorre na multiplicação de conhecimentos por
funcionários que nem sempre tem preparo, vocação ou desejam cumprir esse papel.

4. Tecnologia X Produtividade

O avanço das tecnologias e o uso constante das mesmas por meio de smartphones e tablets,
sem contar o acesso a milhares de plataformas via internet, constitui uma das barreiras mais
temidas pelas empresas. Como conciliar o uso dessas tecnologias sem afetar a produtividade
dos funcionários?

Um exemplo bastante atual são os aplicativos de troca de mensagens pessoais como o

WhatsApp que, quando usados sem moderação, podem atrapalhar a produtividade e a rotina
de empresas de vários setores. Além dele, podemos pensar em outras soluções que são
importantes para a atividade laboral e que, ao mesmo tempo, podem tirar a atenção das
pessoas, como as redes sociais e ferramentas de busca na web.

A proibição sumária de acesso a estas plataformas é inviável, visto que as pessoas podem
acessá-las por meio de dispositivos móveis pessoais. Sendo assim, a melhor saída é
conscientizar os profissionais a respeito do uso responsável dessas tecnologias, orientando-os
para utilizarem essas soluções em prol de suas atividades laborais, deixando o lazer e a
distração para os momentos propícios a isso. Para tanto, uma comunicação interna eficiente é
fundamental.

5. Inovação X Cultura Interna

O quinto e último desafio da gestão de pessoas, diz respeito à criação de uma cultura de
inovação na empresa que não afete a cultura interna existente — ou seja, que mantenha os
valores da organização.

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A entrada de profissionais mais jovens por si só já traz uma enorme pressão por modificações
no ambiente interno, como jornadas de trabalho mais flexíveis, ambientes descontraídos, sem
padrões de vestimenta, possibilidade de home office, entre outros. Mas quando essa nova
cultura se choca com a cultura já estabelecida, a gestão de pessoas tem que atuar como
mediadora das relações, buscando conciliar os interesses de forma que a empresa siga
crescendo fiel à sua proposta de valor.

Evitar conflitos interpessoais ao mesmo tempo em que se busca desenvolver novas soluções
que tragam maior competitividade ao negócio pode ser um trabalho bastante difícil para quem
tem a missão de gerir pessoas.

5. Avaliação do desempenho do funcionamento das organizações

Segundo Vieira (1996) desenvolver e avaliar o colaborador não é uma tarefa fácil, o setor de
gestão de pessoas tem um trabalho árduo para colocar em pratica esse processo importante na
vida do colaborador e para organização. Já está comprovado, que para ter sucesso uma
organização deve olhar para o colaborador não somente como um recurso mais como um
grande aliado da empresa.

A avaliação de desempenho possui diversas maneiras de aplicação, desde os mais conhecidos

até os mais evoluídos. Para se alcançar uma avaliação mais convencional, foram gerados
diversos métodos para o emprego desta avaliação.

Métodos da Escala Gráfica:

O método de avaliação por escala gráfica é um dos mais utilizados pelas organizações, pois é
simples de ser aplicado e não exige treinamento dos avaliadores. Ele consiste em um
formulário onde constam questões a serem avaliadas como, por exemplo, a qualidade de
trabalho e as opções de categoria de avaliação, como ótimo, bom, regular ou fraco. É um
método fácil e que apresenta resultados confiáveis.

Método da Escolha Forçada:

O método da escolha forçada é realizado pelo empregador e consiste em avaliar o

desempenho dos colaboradores individualmente com o preenchimento de um formulário,
onde ele deve escolher as opções (já formuladas) que melhor se enquadram a cada
colaborador.
12

Dá-se o nome “escolha forçada” pelo fato de o avaliador ser obrigado a escolher uma das
opções. Esse tipo de avaliação força o avaliador a considerar somente o trabalho e os
respectivos resultados e não a personalidade do avaliado.

Método de Pesquisa de Campo:

Este método é pouco utilizado pelas empresas, pois tem um custo elevado e um resultado
demorado, consiste em entrevistas feitas aos supervisores por especialistas que buscam
identificar as necessidades de melhoria no desempenho dos subordinados.

Métodos dos Incidentes Críticos:

O método dos incidentes críticos analisa os pontos fortes e fracos dos colaboradores,
deixando de lado pontos intermediários. O objetivo deste método é aproveitar da melhor
forma o ponto forte de cada funcionário e trabalhar seus pontos fracos.

Método de Comparação aos Pares:

O método de comparação em pares ou binária consiste em comparar o desempenho de cada

empregado com os demais avaliados. A aplicação é feita de maneira simples, mas seu
resultado não é preciso, pois não consegue identificar de maneira clara as diferenças de cada
um em seu trabalho. Tal método não é muito utilizado pela influência comportamental tanto
dos avaliados quantos dos avaliadores.

Método de Frases Descritivas:

É um procedimento parecido com o método de escolha forçada, pois nele o avaliador, com
um formulário contendo certo número de frases, escolhe as que não correspondem ao
desempenho de seus colaboradores, é um método subjetivo.

Método da Autoavaliação:

Este método como o próprio nome já diz é uma autoavaliação, ou seja, o próprio colaborador
avalia o seu desempenho dentro da organização. A aplicação é feita através de relatórios,
análises dentre outros. Tal método tem sido criticado, pois muitas vezes o funcionário não faz
uma avalição sincera de si, dificultando a análise posterior de seu avaliador.
13

Método de Avaliação por Resultados:

Este método é baseado no cumprimento de metas estipuladas pelos gestores aos seus
colaboradores, em determinado período, que devem ser realizadas e analisadas. Através desta
avaliação o gestor identifica quais são os resultados efetivamente alcançados pelos
funcionários e posteriormente em conjunto determinam o que deve ser melhorado, o que é
esperado e qual o nível de qualidade desejado pela organização.

Métodos Mistos:

Esta forma de avaliação é aplicada através de um formulário baseado em um conjunto

variado de métodos de avaliação de desempenho, que são capazes de servir diversas áreas ao
mesmo tempo.

Método Avaliação 360 graus:

O método 360 graus leva esse nome, pois o funcionário é avaliado por todas as pessoas que
interagem com ele como seus superiores, clientes internos e externos, fornecedores,
subordinados etc. Esse procedimento é considerado um dos mais completos e eficientes, pois
identificam de diversos ângulos as informações a respeito do colaborador.

Para Chiavenato (2005, p. 254), “Avaliação 360º representa a inclusão de todas as pessoas
que atuam direta ou indiretamente na organização.” É necessário avaliar a empresa como um
todo, pois todos os setores devem estar com o mesmo objetivo.

Quando se fala sobre a avaliação de desempenho se tem diversos tipos de avaliação, mas a
360º é uma das mais utilizadas por que essa avaliação é completa na questão de avaliar a
empresa, e o funcionário e seus líderes. A avaliação 360º é uma importante ferramenta para
gestão estratégica de pessoas. Essa avaliação é realizada através de um questionário específico
que descreve os comportamentos e competências, consideradas essenciais para a organização

Segundo Periard (2012) o resultado final da avaliação 360º obtém as informações necessárias
para identificar as oportunidades de melhorias no desempenho do colaborador, oferecendo
informações para elaboração de um plano de ação para melhorias individuais e da
organização.

O colaborador terá acesso aos resultados finais, porém não saberá quem o avaliou.
14

Dessa maneira o avaliado pode utilizar o feedback recebido na avaliação para lhe dar o
direcionamento para o desenvolvimento profissional, principalmente na questão sobre as
competências e comportamentos de liderança considerados como essenciais pela organização

.A avaliação de desempenho 360º dá uma visão geral dos stakeholders em volta do

colaborador, agiliza a identificação das qualidades do colaborador que em sua maioria não são
destacadas no seu local de trabalho.13

Implementar essas ações de melhorias individuais e coletivas, fortalece a equipe e os

indivíduos trabalham melhor e a organização ganha colaboradores com excelentes
desempenhos. Há muitos ganhos, quando se avalia os colaboradores desta forma.

6. Diferença entre a moderna Gestão de Pessoas e a Obsoleta

Significado da Palavra Obsoleto- significa tudo aquilo que está ultrapassado, fora de uso,
antiquado, arcaico. Obsoleto também é usado na referência a coisas que com o passar do
tempo vão sendo substituídas, e isto ocorre com uma frequência muito grande em função da
tecnologia que está cada vez mais avançada.

As diferenças entre o RH estratégico e o tradicional vão desde a forma de atuação no

cotidiano até o planeamento dos processos inerentes ao setor.

Em um lado, o tradicional foca muito no operacional e nos procedimentos básicos, como

seleção, contratação e treinamento de funcionários. Já no estratégico o foco é a busca alinhar
tais pontos aos objetivos de cada setor e da empresa.

Ou seja, o rh estratégico trabalha de forma integrada com os demais departamentos e não

isoladamente, apenas focada em suas atribuições diárias. Além disso, eles se diferenciam em
diversos aspectos, tais como:

 Burocracia e estratégia

Os modelos tradicionais de rh carregam consigo valores e procedimentos conhecidos pelo

excesso de burocracia, os quais possuem menor flexibilidade, muitas etapas e pouca
adaptabilidade a realidades incomuns.

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Já o modelo estratégico de rh se torna um parceiro integrado às estratégias da empresa, unindo
as demandas do mercado com as necessidades humanas características do departamento
pessoal.

Nesse sentido, busca-se uma otimização dos recursos, do capital humano e maior
flexibilização nos processos. Assim como estratégias mais personalizadas, que se adequem à
dinamicidade dos acontecimentos.

 Diversidade

O rh estratégico foge dos padrões do rh tradicional ao buscar agregar à empresa competências

e modos de pensar diversos, tendo como intuito o aprimoramento do negócio. A visão desse
modelo valoriza a diversidade, ampliando assim a visão de mundo da organização, trazendo
ideias originais e usando referências pouco comuns.

Esse novo olhar traz muitos benefícios para a empresa e a sociedade como um todo. Todavia,
é preciso lembrar que é necessário também criar espaço dentro das organizações para a
inovação, não apenas contratar perfis diversificados.

Além disso, a visão integrada é uma das competências do rh, alinhando negócios com capital
humano, como se pode ler no artigo “Como um rh estratégico pode ajudar uma empresa a
crescer”.

 Menos verticalização, maior comunicação

Assim como as estratégias, as estruturas e as relações mantidas nas organizações também

precisaram se modificar. O foco em sistemas hierárquicos, organogramas verticalizados e
modelos autoritários, presentes no modelo tradicional, mostrou-se fracassado nas
organizações modernas.

Isso porque não conseguiu manter seus melhores colaboradores — antes chamados apenas de
funcionários ou empregados motivados. O resultado foi a migração deles para empresas mais
flexíveis e que oferecessem mais e melhores benefícios.

Nesse novo cenário, a comunicação se tornou um dos principais meios de integração, tanto
com o cliente, na comunicação externa, quanto internamente com o quadro efetivo.

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 Isso devido a uma necessidade de cativar pessoas e atraí-las, oferecendo vantagens em
relação às demais concorrentes, sendo essa uma das características da gestão estratégica.

 Relação de troca

Com o aumento no grau de consciência das pessoas acerca de seus direitos e deveres, ficou
claro para a sociedade que o trabalho é uma relação de troca. Afinal, assim como o
trabalhador precisa do emprego, as organizações também necessitam de pessoas para
prestarem seus serviços.Diante disso, gestores e líderes passaram a buscar estratégias
confiáveis no que diz respeito à sua eficácia e adequação às novas relações organizacionais.

Sabe-se, com base em estudos atuais em psicologia organizacional e gestão de pessoas, de

teóricos como Maslow, que a motivação humana não depende só de recompensas materiais.
Aliás, essa é uma das primeiras fontes de satisfação a serem abandonadas quando
minimamente preenchidas.

Assim sendo, um rh estratégico é aquele que se preocupa com as necessidades humanas de

forma personalizada, ajustando-se às demandas do mercado e aos novos cenários.

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7.Conclusão

Ao decorrer deste trabalho conclui que a área de gestão de pessoas, no decorrer da história
passou por um longo e árduo processo de modificações. Onde teve que provar sua capacidade
e funcionalidade.

Não foi uma tarefa fácil, mas deixou de ser vista como despesa para algumas organizações e
passou a ser aliada das organizações. Para que assim fosse possível observar como é
importante o capital intelectual dentro das organizações.

De como o trabalho desempenhado pelos profissionais de gestão de pessoas é de fundamental

importância para o sucesso de qualquer organização. Analisando e desenvolvendo cada
colaborador individualmente, colocando todos os setores engajados com os interesses da
organização, cuidando sempre dos clientes internos e externos.

Administrar pessoas não é uma tarefa fácil e simples de ser executada. Por conta disto a
gestão de pessoas vem a cada dia buscando novas maneiras de ser melhor a vida do
colaborador dentro das organizações. Mostrando assim para a organização de como é
importante e as pessoas, por que uma organização de sucesso é construída basicamente de
pessoas. Hoje as organizações possuem uma estrutura mais flexível, valorizando a cada dia
seus colaboradores. Através de incentivos, motivações e qualidade de vida no trabalho.

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8.Bibliografia

 ALMEIDA, Vanessa Aparecida. Liderança: o desafio na gestão de pessoas. Artigo de

administração, 27 de abril de 2012
 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9.
ed.rev. atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: Gestão de Pessoas. 9.201 0, Elsevier
Editora Ltda.
 Dicionarioonline.com

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