COMUNE DI SCHIO

IL LAVORO DELLE “BADANTI”

vademecum ad uso delle famiglie

a cura di: Iusuf Hassan Adde

aggiornato a marzo 2003

 indice

1. Introduzione Pag. 3

2. La normativa di riferimento Pag. 4

3. Costituzione del rapporto di lavoro Pag. 5

4. Svolgimento del rapporto di lavoro Pag. 6

5. Adempimenti fiscali e previdenziali Pag. 7

6. Contributi regionali Pag. 8

7. Malattie ed infortuni Pag. 10

8. Cessazione del rapporto di lavoro Pag. 10

Allegati
Contratto Collettivo Nazionale Pag. 11
Retribuzioni minime Pag. 21
Modulistica Pag. 23
Indirizzi utili Pag. 30
Bibliografia e fonti informative Pag. 31

NOTA:
Il presente documento, aggiornato al mese di marzo 2003, ha finalità divulgative.
Per un approfondimento della materia si fa doveroso rinvio alla normativa e alle
circolari ufficiali, nonché alle pubblicazioni specialistiche.
Si ringraziano tutti coloro che hanno collaborato alla realizzazione del presente
strumento informativo e quanti vorranno anche in futuro suggerire eventuali
modifiche e/o integrazioni.

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1. Introduzione

Il presente elaborato trae origine dall’esigenza, avvertita all’interno del Servizio

Sociale del Comune di Schio, di fornire alcune coordinate di riferimento alle famiglie
che impiegano le cosiddette “badanti” per accudire i propri congiunti anziani o
disabili.
Si tratta di un fenomeno che è andato ad assumere negli ultimi anni un rilievo sempre
maggiore, tanto da divenire oggetto d’attenzione specifica all’interno delle politiche
assistenziali, così come nel discorso sulle politiche migratorie.
La sanatoria chiusasi lo scorso novembre ha portato alla luce (seppure crediamo in
misura ancora parziale) le dimensioni quantitative del fenomeno: oltre 300 mila tra
colf e badanti, quasi la metà delle domande di regolarizzazione complessivamente
presentate.
Un “mercato del lavoro” esteso e tendenzialmente in crescita, che però vive delle
difficoltà del tutto particolari, date dalle condizioni di debolezza di entrambe le
controparti (da un lato la dipendente, spesso con un vissuto migratorio sofferto,
svantaggi linguistico-culturali e poca professionalizzazione; dall’altro lato il “datore
di lavoro”, l’anziano o la sua famiglia, il più delle volte impreparato a questo ruolo).
Quello che è stato colto dallo Sportello Immigrati è un diffuso bisogno di acquisire
maggiori informazioni sulle regole del rapporto di lavoro.
Un rapporto, invero, del tutto particolare, se non altro per la stretta relazione che si
instaura tra lavoratrice, anziano e i suoi parenti; una relazione in cui si fondono
inevitabilmente elementi, tempi e spazi di vita e che a volte innesca delle dinamiche
più simili a quelle familiari che non a quelle datoriali.
Ciò nondimeno (o forse proprio per questo?) è un rapporto che ha la necessità di
uscire dal sommerso e riconoscere opportunità e diritti, oltre ad acquisire visibilità
nei confronti della rete dei servizi territoriali.
Di qui l’idea di uno strumento informativo ad uso delle famiglie che impiegano delle
badanti per la cura e l’assistenza di persone anziane o disabili. Un vademecum che
vuole fornire una serie di indicazioni sugli aspetti giuridici, fiscali e previdenziali,
oltre a dei concreti riferimenti nel territorio Alto Vicentino (uffici pubblici, sindacati,
patronati, associazioni, ecc.) ed una sitografia specifica.

L’idea è però anche quella di completare questo lavoro con una serie di indicazioni
più di tipo “relazionale”, ossia fornire alle famiglie qualche suggerimento su come
gestire la relazione con questa figura e su come affrontare la diversità interculturale.

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2. La normativa di riferimento
Le prestazioni rese dalle “badanti” si configurano all’interno della tipologia del così
detto “lavoro domestico”, alla cui normativa si rifanno completamente.
La disciplina del lavoro domestico è data innanzitutto dal codice civile (artt. 2240-
2246), le cui disposizioni rimangono ancora valide per i lavoratori “ad ore”.
Per i domestici impiegati per almeno 4 ore al giorno (fattispecie in cui rientrano di
norma le “badanti”), si applica la legge 339/1958 “Per la tutela del lavoro
domestico”, la quale regolamenta in modo complessivo ed organico la materia.
Fra le altre normative intervenute sull’argomento (di cui si dà elencazione nel
riquadro sotto riportato) si ricorda in particolare il DPR 1403/1971 con il quale è stata
introdotta la tutela assicurativa per malattia a favore di tutti i lavoratori domestici (già
dal 1952 prevista per le prestazioni di almeno 4 ore giornaliere), nonché la copertura
previdenziale.
Normativa sul lavoro domestico
Legge 1239/1939 “Istituzione di una tessera sanitaria per le persone
addette ai lavori domestici”
R.D. 1225/1940 “Regolamento sulla tessera sanitaria per le persone
addette ai lavori domestici”
Legge 940/1953 “Corresponsione della 13^ mensilità al personale
addetto ai servizi domestici”
Legge 1003/1956 “Trattamento previdenziale degli autisti dipendenti da
privati”
Legge 339/1958 “Per la tutela del rapporto di lavoro domestico”
Legge 977/1967 “Tutela del lavoro dei fanciulli e degli adolescenti”
DPR 1403/1971 “Disciplina dell’obbligo delle assicurazioni sociali
nei confronti dei lavoratori addetti ai servizi di
riassetto e di pulizia dei locali”

Un’altra importante fonte normativa è data dal Contratto Collettivo Nazionale di

Lavoro (CCNL), la cui ultima versione è stata sottoscritta l’8 marzo 2001 e scadrà il
7 marzo 2005 (vedi allegato).
La definizione di lavoro domestico che si ricava dal sopra rappresentato quadro
giuridico è quanto mai ampia: “prestazioni di lavoro, comunque retribuite, finalizzate
al funzionamento della vita familiare” (art. 1 CCNL 8/3/2001).
L’estrema indeterminatezza dei compiti e delle mansioni rientranti nella categoria del
lavoro domestico si estende anche alla figura della badante, la quale ha funzioni
generiche di accudimento e di assistenza nei riguardi della persona affidatale.
Rimangono comunque escluse dalle competenze della badante le prestazioni
prettamente infermieristiche, per il cui svolgimento è necessario uno specifico
attestato professionale.

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3. Costituzione del rapporto di lavoro
Per assumere una badante il datore di lavoro deve attenersi ad una precisa
procedura stabilita dalle leggi e dalle circolari del Ministero del Lavoro (ora
Ministero del Welfare). La procedura da seguire è diversa a seconda che la
lavoratrice da assumere appartenga o meno all'Unione Europea.
a) Lavoratrice cittadina italiana o dell’Unione Europea. Il datore di lavoro può
assumere direttamente la badante, dopo aver concordato gli elementi del
rapporto di lavoro (orario, retribuzione, ferie ecc.).
b) Lavoratrice cittadina extra UE. Si presentano i seguenti casi:
b1) Se la lavoratrice si trova in Italia con regolare documento di soggiorno
che permette il lavoro (p.es. no turismo o richiesta asilo o culto), il
datore di lavoro può assumerla direttamente, con la stessa procedura
impiegata per i collaboratori domestici con cittadinanza italiana;
b2) Se la lavoratrice si trova all'estero, è prevista una procedura di chiamata
nominativa che però risulta molto lunga e complessa e comunque al
momento attuale preclusa, in attesa della modifica del regolamento
attuativo a seguitodell’entrata in vigore della Legge Bossi-Fini.
b3) Se la lavoratrice si trova in Italia senza regolare documento di
soggiorno, non è assolutamente possibile assumerla, a meno che non
abbia presentato entro l’11 novembre 2002 la domanda di
regolarizzazione in occasione dell’ultima sanatoria e quindi sia in attesa
di veder definita la propria posizione. Per chi assume stranieri
“clandestini” sono previste sanzioni penali, fra cui l’arresto.
I documenti che la lavoratrice deve produrre per dar corso all’assunzione sono:
• Documento di riconoscimento (carta d’identità o passaporto) valido;
• Codice fiscale;
• Eventuale numero di iscrizione INPS (se la lavoratrice ha già una posizione
aperta presso l'ente);
• Permesso di soggiorno in corso di validità (se lavoratrice straniera);
• Eventuali attestati professionali o diplomi (purché riconosciuti in Italia).

Le procedure per l’assunzione di lavoratori domestici, sia italiani che stranieri,

risultano decisamente più semplici rispetto agli adempimenti richiesti per altri
inquadramenti.

E’ innanzitutto necessario darne comunicazione all’INAIL lo stesso giorno in cui
inizia il rapporto lavorativo (basta semplicemente telefonare al numero 803888).

Entro le 48 successive alla costituzione del rapporto di lavoro è prescritta, in caso
di lavoratrice straniera, una apposita comunicazione all’Autorità di Pubblica
Sicurezza (da presentarsi all’Ufficio Protocollo del Comune ai sensi dell’art. 7
della Decreto L.vo 286/98).

La dichiarazione di cui sopra dev’essere fatta anche dalla persona ospitante (se
diversa dal datore di lavoro).

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Nel caso di stabile convivenza (dimora abituale) è altresì necessario darne
comunicazione all’Anagrafe entro 20 giorni per l’iscrizione nei registri della
popolazione (residenza).

L'assunzione va, infine, denunciata all'INPS tramite la presentazione dell'apposito
modulo (LD-O9, che si allega) entro le scadenze fissate per il pagamento dei
contributi (vedi oltre).

Entro 30 giorni dall’inizio del servizio, il datore di lavoro è tenuto a consegnare
alla lavoratrice una lettera di assunzione (o altro documento scritto), in cui
vengano evidenziati gli elementi principali del rapporto di lavoro. (L’obbligo della
forma scritta è stato introdotto dai CCNL con esclusione per i rapporti di durata
inferiore al mese o alle 8 ore settimanali, nonché per quelli stipulati con parenti o
affini).

La lettera d’assunzione dovrà specificare, fra le altre cose, l’inquadramento del

lavoratore domestico in una delle categorie indicate all’art. 10 del vigente CCNL, e
precisamente:
• Prima categoria super. Vi appartengono coloro che attestino professionalità specifica sul
piano pratico operativo e che, svolgendone le mansioni, siano in possesso di un diploma
specifico o attestato professionale riconosciuto dallo stato o enti pubblici.
• Prima categoria. Vi appartengono coloro che con piena autonomia e responsabilità
presiedano all’andamento della casa per esplicito incarico delegato dal datore di lavoro, o
comunque svolgano mansioni per le quali occorra una specifica elevata competenza
professionale ( es. addetto alla compagnia, governante, maggiordomo, assistente geriatrico,
infermiere diplomato, capo cuoco).
• Seconda categoria. Vi appartengono coloro che svolgono mansioni relative alla vita
familiare con la necessaria specifica capacità professionale ( es. baby sitter, autista,
cameriere, addetto alla stiratura o alla lavanderia, aiuto cucina, addetto alle pulizie).
• Terza categoria. Vi appartengono i prestatori di lavoro generico ( dopo 14 mesi di anzianità
di servizio passeranno automaticamente alla seconda categoria ).
L’individuazione della categoria di inquadramento dipende dal grado di
professionalità posseduta dalla badante e dalle mansioni che le verranno assegnate
(che possono andare da una semplice sorveglianza ed accudimento di persone che
conservano una certa autosufficienza, all’assistenza intensiva e continuata di anziani
allettati).
Dalla scelta della categoria dipenderà la quantificazione retributiva e contributiva, ma
anche la durata del periodo di prova (30 giorni per la 1^ categoria e 8 giorni per la
2^ e 3^).

4. Svolgimento del rapporto di lavoro

L’orario di lavoro può essere stabilito liberamente fra le parti, con osservanza dei
seguenti limiti:
• non più di 10 ore giornaliere non consecutive e fino ad un totale massimo di
54 ore settimanali, nel caso la badante sia convivente;
• non più di 8 ore giornaliere non consecutive e fino ad un totale massimo di 45
ore settimanali, nel caso la badante non sia convivente.

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Il riposo settimanale non può essere inferiore alle 36 ore continuative,
corrispondenti all’intera giornata di domenica, oltre ad un’altra mezza giornata da
stabilirsi di comune accordo. Quando per necessità inderogabili non è possibile
concedere il riposo domenicale, la lavoratrice avrà diritto al recupero in altro giorno,
oltre alla maggiorazione prevista dal CCNL, a meno che ciò non venga richiesto dalla
stessa lavoratrice professante altra fede religiosa.
La lavoratrice ha diritto a 26 giorni di ferie da svolgersi di norma nell’arco dell’anno
solare in cui sono state maturate e suddivise in non più di 2 periodi da concordarsi fra
le parti. Le ferie costituiscono un diritto irrinunciabile: è possibile l’accumulo delle
ferie nell’arco massimo di un biennio (utilizzabili, ad esempio, per temporanei rientri
al Paese d’origine).
Il vitto e l’alloggio (laddove previsti) fanno parte integrante della retribuzione
spettante alla lavoratrice; i relativi valori convenzionali (stabiliti dal CCNL) sono
computati al fini del calcolo dei contributi previdenziali e debbono essere
indennizzati nel caso non vengano usufruiti (per esempio durante le ferie).
La lavoratrice che effettua almeno 6 ore giornaliere (anche se non convivente) ha
diritto al pasto.
Il CCNL prescrive che i pasti devono essere tali da assicurare alla lavoratrice una
nutrizione sana e sufficiente.
La sistemazione alloggiativa fornita alla badante convivente deve essere idonea a
salvaguardarne la dignità e riservatezza.

5. Adempimenti fiscali e previdenziali

Gli obblighi previdenziali che spettano al datore di lavoro, oltre all’iniziale
dichiarazione (mod. LD-09), consistono nel versamento dei contributi INPS. Le
scadenze, per i periodi lavorati nel trimestre solare che precede, sono: 10 aprile, 10
luglio, 10 ottobre e 10 gennaio.
I contributi previdenziali variano all’inizio di ogni anno e vengono di norma
comunicati dall’INPS ogni anno con l’invio al datore di lavoro dei 4 bollettini di
conto corrente postale.
Il calcolo viene effettuato sulla base della retribuzione oraria e delle ore lavorate nel
trimestre, utilizzando due diversi parametri a seconda che alla lavoratrice vengano o
meno corrisposti gli assegni famigliari.
La quota per il contributo CUAF (cioè comprensivo degli assegni famigliari) non è
dovuta nel caso in cui la badante sia coniuge del datore di lavoro ovvero parente o
affine entro il terzo grado e con lui convivente.
La retribuzione oraria da assoggettare al corrispondente contributo viene determinata
sommando:

salario settimanale, mensile o quindicinale diviso per le ore prestate nel periodo;

quota di tredicesima mensilità, da calcolare dividendo per 12 la paga oraria;

vitto e/o alloggio, eventualmente fruiti diviso per le ore lavorate nel periodo.
I giorni di ferie pagati devono essere considerati come giorni di lavoro. A ciascuno di
tali giorni va attribuito un numero di ore secondo il seguente calcolo:

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a) sommare le ore lavorate nelle ultime quattro settimane precedenti l’inizio del
periodo feriale;
b) dividere la somma ottenuta per il numero fisso 24, si ottiene così il numero di
ore da attribuire a ogni giorno di ferie;
c) moltiplicare le ore giornaliere ricavate per i giorni di ferie pagati per avere il
totale ore del periodo feriale da aggiungere alle lavorate nel trimestre.

Una parte dei contributi previdenziali versati dal datore di lavoro (che, tra l’altro,
coprono anche l’assicurazione INAIL contro gli infortuni) grava sul lavoratore e
quindi può essere trattenuta a titolo di rivalsa sullo stipendio (si tratta di una quota
minima ed in genere la trattenuta non viene effettuata).
Non essendo sostituto d'imposta, il datore di lavoro domestico non è invece tenuto a
fare ritenute ai fini fiscali. Ha però l'obbligo di rilasciare al lavoratore una
dichiarazione relativa alle retribuzioni percepite durante l'anno, che evidenzi
l'importo trattenuto quale contribuzione all'assicurazione generale obbligatoria.
Tale dichiarazione dovrà essere utilizzata dalla lavoratrice per la denuncia fiscale dei
propri redditi.
Per le spese sostenute dal datore di lavoro sono riconosciute delle detrazioni fiscali
(attraverso la presentazione del MOD 730 o UNICO).

6. Contributi regionali
La Regione Veneto ha promosso un bando (scaduto il 31/3/2003) per la concessione
di contributi a favore delle famiglie che si avvalgono di un’assistente familiare
regolarmente assunta per la cura di persone non autosufficienti.
Per informazioni su eventuali riaperture di tali opportunità di sostegno economico è
possibile rivolgersi al Servizio Sociale del Comune di residenza.

7. Malattie ed infortuni

In caso di malattia la lavoratrice è tenuta, qualora non convivente, a trasmettere entro

3 giorni il certificato medico al datore di lavoro. E’ riconosciuto il seguente
trattamento:
• per anzianità fino a sei mesi: 8 giorni retribuiti (10 giorni di conservazione del
posto);
• per anzianità da più di 6 mesi: 10 giorni retribuiti (45 giorni di conservazione
del posto);
• per anzianità oltre 2 anni: 15 giorni retribuiti (180 giorni di conservazione del
posto);
L'indennità di malattia è retribuita dal datore di lavoro nella seguente misura:
• al 50% fino al terzo giorno di malattia;
• al 100% dal quarto giorno in poi di malattia;

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In caso di infortunio sul lavoro il datore di lavoro è tenuto a fare una denuncia
all'INAIL, utilizzando un apposito modulo e allegando il referto medico del pronto
soccorso, entro:
• 24 ore e telegraficamente per quelli mortali o presunti tali;
• 2 giorni dall'accertamento per quelli pronosticati non guaribili entro tre
giorni;
• 2 giorni a partire dal quarto per quelli pronosticati guaribili entro tre giorni
ma non guariti;
Nessuna denuncia occorrerà nel caso di infortunio guaribile in 3 giorni. Le assenze
per infortunio debbono essere comprovate da relativo certificato medico.
La dipendente infortunata ha diritto alla conservazione del posto:
• Per 10 giorni di calendario, se con anzianità fino a sei mesi;
• Per 45 giorni di calendario, se con anzianità di più di sei mesi e fino a due anni;
• Per 180 giorni di calendario, se con anzianità di oltre due anni.
Alla lavoratrice in caso di infortunio spettano, a seconda dei casi, le seguenti
prestazioni erogate dall'INAIL:
• Una indennità giornaliera per l'inabilità temporanea;
• Una rendita per l'inabilità permanente;
• Un assegno per l'assistenza personale continuativa;
• Una rendita ai superstiti ed un assegno una volta tanto in caso di morte;
• Le cure mediche e chirurgiche, compresi gli accertamenti clinici;
• La fornitura degli apparecchi di protesi.
Per quanto riguarda la retribuzione durante l’astensione per infortunio:
• I primi tre giorni vengono retribuiti dal datore di lavoro;
• Dal quarto giorno in poi erogati dall'INAIL;
L'aggiunta della quota sostitutiva convenzionale di vitto e alloggio, per il personale
che ne usufruisca normalmente, si dovrà nel caso che il lavoratore infortunato non sia
degente in ospedale o presso il domicilio del datore di lavoro.

8. Cessazione del rapporto di lavoro

Il contratto di lavoro può essere risolto da ciascuna delle due parti con l’osservanza di
un termine di preavviso.
Nel caso di contratti di lavoro con almeno 25 ore settimanali il preavviso è di
• 15 giorni di calendario fino a 5 anni di anzianità;
• 30 giorni di calendario oltre i 5 anni di anzianità.
Nel caso di contratti di lavoro con meno 25 ore settimanali il preavviso è di
• 8 giorni di calendario fino a 2 anni di anzianità;
• 15 giorni di calendario oltre i 2 anni di anzianità.

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I suddetti termini sono dimezzati nel caso la risoluzione sia chiesta dalla lavoratrice.
Nel caso alla badante sia stato assegnato un alloggio indipendente, i termini vengono
portati a 30 giorni per anzianità inferiore ad 1 anno e 60 se superiore.
I giorni di ferie non vengono computati ai fini del compimento del periodo di
preavviso.
La risoluzione del contratto senza preavviso può essere fatta solo per giusta causa
(gravi ragioni che rendono intollerabile la prosecuzione anche provvisoria del
rapporto).
Per il licenziamento del lavoratore domestico non è prescritto l’obbligo di
motivazione (ad nutum), fatta eccezione per il periodo di gravidanza (e fino al
compimento del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro), in cui la lavoratrice
non può essere licenziata se non per giusta causa.
In caso di dimissioni o licenziamento, il datore di lavoro deve provvedere al
versamento dei contributi previdenziali entro dieci giorni dalla fine del rapporto di
lavoro. Il datore restituirà il libretto di lavoro con indicazione della data di cessazione
e fornirà una dichiarazione relativa alle retribuzioni erogate.
Oltre ai casi di risoluzione sopra descritti, il contratto di lavoro cessa per morte della
badante o dell’assistito.
Della cessazione del rapporto deve essere data comunicazione all’INAIL.

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 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE SULLA DISCIPLINA
DEL RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO – 8 MARZO 2001
Indice

Roma, 8 marzo 2001.

Articolo 1 - SFERA DI APPLICAZIONE

Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, stipulato tra Fidaldo (cui aderiscono l'Assindatcolf,aderente a
Confedilizia, l'Associazione Datori di Lavoro di Collaboratori Domestici con sede a Como, l'Associazione Datori di
Lavoro di Collaboratori Domestici con sede a Milano, la Nuova Collaborazione) e Domina, da una parte. E Federcolf,
Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil, dall’altra parte, disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, il
rapporto di lavoro domestico.
Il contratto si applica ai prestatori di lavoro, comunque retribuiti, addetti al funzionamento della vita familiare, tenuto
conto di alcune fondamentali caratteristiche del rapporto. Il presente contratto si applica altresì ai lavoratori di
nazionalità non italiana, fatte salve le eventuali normative emanate dalle autorità competenti.

Articolo 2 - INSCINDIBILITÀ DELLA PRESENTE REGOLAMENTAZIONE

Le norme della presente regolamentazione collettiva nazionale sono, nell'ambito di ciascuno dei relativi istituti,
inscindibili e correlative fra di loro, né quindi cumulabili con altro trattamento.

Articolo 3 - CONDIZIONI DI MIGLIOR FAVORE

Eventuali trattamenti più favorevoli saranno mantenuti ad personam.

Articolo 4 - DOCUMENTI DI LAVORO

All'atto dell'assunzione il lavoratore dovrà, ai sensi di legge, consegnare al datore di lavoro il libretto di lavoro e
presentare in visione i documenti assicurativi e previdenziali, la tessera sanitaria, nonché ogni altro documento sanitario
aggiornato con tutte le attestazioni previste dalle vigenti norme di legge, un documento di identità personale non
scaduto ed eventuali diplomi o attestati professionali specifici. In caso di pluralità di rapporti, il libretto di lavoro sarà
trattenuto da uno dei datori di lavoro con conseguente rilascio di ricevuta. Il lavoratore extracomunitario potrà essere
assunto se in possesso del permesso di soggiorno per motivi di lavoro.

Articolo 5 - ASSUNZIONE
L'assunzione del lavoratore avviene direttamente ai sensi di legge.

Articolo 6 - CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO (LETTERA DI ASSUNZIONE)

Tra le parti dovrà essere stipulato un contratto di lavoro (lettera di assunzione), nel quale andranno indicati, oltre ad
eventuali clausole specifiche:
a) la data dell'inizio del rapporto di lavoro;
b) la categoria di appartenenza e l'anzianità in detta categoria;
c) la durata del periodo di prova;
d) l'esistenza o meno della convivenza, totale o parziale;
e) la durata dell'orario giornaliero di lavoro;
f) l'eventuale tenuta di lavoro, che dovrà essere fornita dal datore di lavoro;
g) la mezza giornata di riposo settimanale in aggiunta alla domenica, ovvero ad altra giornata nel caso di cui all'art. 16,
ultimo comma;
h) la retribuzione pattuita;
i) la previsione di eventuali temporanei spostamenti per villeggiatura o per altri motivi familiari;
l) il periodo concordato di godimento delle ferie annuali;
m) l'indicazione dell'adeguato spazio dove il lavoratore abbia diritto di riporre e custodire i propri effetti personali.
La lettera di assunzione, firmata dal lavoratore e dal datore di lavoro, dovrà essere scambiata tra le parti.

Articolo 7 - ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO

L'assunzione può effettuarsi a tempo determinato, obbligatoriamente in forma scritta, con scambio tra le parti della
relativa lettera, nel rispetto della legge 18 aprile 1962, n. 230, nonché nei seguenti casi previsti dal presente contratto, ai
sensi dell'art. 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56:
1. per l'esecuzione di un servizio definito o predeterminato nel tempo, anche se ripetitivo;

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2. per sostituire anche parzialmente lavoratori che abbiano ottenuto la sospensione del rapporto per motivi familiari,
compresa la necessità di raggiungere la propria famiglia residente all'estero;
3. per sostituire lavoratori malati, infortunati, in maternità o fruenti dei diritti istituiti dalle norme di legge sulla tutela
dei minori e dei portatori di handicap, anche oltre i periodi di conservazione obbligatoria del posto;
4. per sostituire lavoratori in ferie.
Per le causali di cui sopra, i datori di lavoro potranno altresì avvalersi delle agenzie di lavoro interinale ai sensi della
normativa di legge.

Articolo 8 - ASSUNZIONE LAVORATORI STUDENTI

Gli studenti di età compresa fra i sedici ed i ventinove anni, frequentanti corsi di studio al termine dei quali viene
conseguito un titolo riconosciuto dallo Stato, ovvero da enti pubblici, possono essere assunti in regime di convivenza
con un orario di 25 ore settimanali.
Qualora detto orario fosse interamente contenuto tra le ore 6,00 e le ore 14,00, oppure tra le ore
14,00 e le ore 22,00, ai prestatori di lavoro studenti, di cui al precedente comma, sarà erogata una
retribuzione pari a quella prevista dalla tabella A allegata al presente contratto, fermo restando
l'obbligo di corresponsione dell'intera retribuzione in natura.
L'assunzione ai sensi del presente articolo dovrà risultare da atto scritto, redatto e sottoscritto dal datore di lavoro e dal
lavoratore, da cui risulti l'orario effettivo di lavoro concordato, nell'ambito dei due semiturni individuati nel comma
precedente.
Ai lavoratori assunti ai sensi del presente articolo si applicano integralmente tutti gli istituti disciplinati dal presente
contratto.
Resta fermo, per i soggetti che ne sono destinatari, la normativa dettata in tema di collocamento alla pari dall'accordo
del 24 novembre 1969, n. 68, ratificato con la legge 18 maggio 1973, n. 304.

Articolo 9 - PERMESSI PER FORMAZIONE PROFESSIONALE

I lavoratori a tempo pieno e indeterminato, con anzianità di servizio presso il datore di lavoro di almeno 18 mesi,
possono usufruire di un monte-ore annuo di 40 ore di permesso retribuito, per la frequenza di corsi di formazione
professionale specifici per collaboratori familiari o assistenti domiciliari.

Articolo 10 - CATEGORIE DEI LAVORATORI

I prestatori di lavoro si suddividono in quattro categorie:
Prima categoria super
vi appartengono coloro che attestino professionalità specifica sul piano pratico operativo e che, svolgendone le
mansioni, siano in possesso di un diploma specifico o attestato professionale riconosciuto dallo Stato o enti pubblici;
Prima categoria
vi appartengono coloro che con piena autonomia e responsabilità presiedano all'andamento della casa per esplicito
incarico delegato dal datore di lavoro, o comunque svolgano mansioni per le quali occorra una specifica elevata
competenza professionale (ad esempio: addetto alla compagnia, istitutore, puericultore, governante, direttore di casa,
maggiordomo, capo cuoco o chef, infermiere diplomato generico, assistente geriatrico);
Seconda categoria
vi appartengono coloro che svolgono mansioni relative alla vita familiare con la necessaria specifica capacità
professionale (ad esempio: assistente all'infanzia o baby sitter, autista, cuoco, cameriere, guardarobiere, addetto alla
stiratura, custode o portinaio di ville o case private, lavoratore generico che abbia compiuto il periodo di servizio di cui
al successivo art. 12 e ogni altro lavoratore che non rientri nella prima super, nella prima o nella terza categoria);
Terza categoria
vi appartengono i prestatori di lavoro generico che non abbiano compiuto il periodo di servizio di cui al successivo art.
12. Vi appartengono, inoltre, coloro che svolgono mansioni esecutive prettamente manuali o di fatica (ad esempio:
addetto esclusivamente alle pulizie, addetto al giardino per lavori di manutenzione ordinaria, aiuto di cucina, addetto
alla lavanderia, stalliere).

Articolo 11 - MANSIONI PLURIME

Il lavoratore addetto allo svolgimento di mansioni plurime ha diritto all'inquadramento nel livello corrispondente alla
mansione prevalente ed al relativo trattamento retributivo.

Articolo 12 - PASSAGGIO DALLA TERZA ALLA SECONDA CATEGORIA

Il lavoratore generico passa automaticamente dalla terza alla seconda categoria con le seguenti modalità:
- dopo tre anni di servizio se l'assunzione avviene prima del compimento del 16° anno di età;
- dopo due anni di servizio se l'assunzione avviene tra il 16° anno di età e prima del compimento del 18°;
- dopo 14 mesi per tutti gli altri casi.
Per il raggiungimento dei periodi sopra citati, il lavoratore deve aver compiuto almeno sei mesi presso lo stesso datore
di lavoro. Il possesso di uno specifico attestato professionale riconosciuto comporta la riduzione di un anno per il
passaggio di categoria.

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Articolo 13 - DISCONTINUE PRESTAZIONI ASSISTENZIALI D'ATTESA NOTTURNA
Al personale non infermieristico espressamente assunto per discontinue prestazioni assistenziali di attesa notturna
all'infanzia, ad anziani, a portatori di handicap o ammalati, sarà corrisposta la retribuzione prevista dalla tabella C
allegata al presente contratto, qualora la durata della prestazione sia interamente ricompresa tra le ore 20.00 e le ore
8.00, fermo restando quanto previsto dal successivo art. 17 nonché l'obbligo di corresponsione della prima colazione,
della cena e di un'idonea sistemazione per la notte.
L'assunzione ai sensi del precedente comma dovrà risultare da apposito atto sottoscritto dalle parti; in tale atto devono
essere indicate l'ora di inizio e quella di cessazione dell'assistenza ed il suo carattere di prestazione discontinua.

Articolo 14 - PRESTAZIONI ESCLUSIVAMENTE D'ATTESA

Al personale assunto esclusivamente per garantire la presenza notturna, sarà corrisposta la retribuzione prevista dalla
tabella D allegata al presente contratto, qualora la durata della presenza stessa sia interamente ricompresa tra le ore
21.00 e le ore 8.00, fermo restando l'obbligo di consentire al lavoratore il completo riposo notturno in un alloggio
idoneo.
Qualora venissero richieste al lavoratore prestazioni diverse dalla presenza, queste non saranno considerate lavoro
straordinario, bensì retribuite aggiuntivamente in base alla tabella B (seconda categoria) allegata al presente contratto,
con le eventuali maggiorazioni contrattuali e limitatamente al tempo effettivamente impiegato.
L'assunzione dovrà risultare da apposito atto sottoscritto e scambiato dalle parti.

Articolo 15 - PERIODO DI PROVA

I lavoratori sono soggetti ad un periodo di prova regolarmente retribuito che è di 30 giorni di lavoro effettivo per la
prima categoria super e per la prima categoria e di 8 giorni di lavoro effettivo per la seconda e la terza categoria.
Il lavoratore che abbia superato il periodo di prova senza aver ricevuto disdetta si intende automaticamente confermato.
Il servizio prestato durante il periodo di prova va computato a tutti gli effetti dell'anzianità.
Durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento da ciascuna delle parti, senza
preavviso, ma con il pagamento, a favore del lavoratore, della retribuzione e delle eventuali competenze accessorie
corrispondenti al lavoro prestato.
Se il lavoratore è stato assunto come prima provenienza da altra regione senza avere trasferito la propria residenza, e la
risoluzione del rapporto non avvenga per giusta causa, dovrà essere dato dal datore di lavoro un preavviso di 3 giorni o,
in difetto, la retribuzione corrispondente.

Articolo 16 - RIPOSO SETTIMANALE

Il riposo settimanale è di 36 ore: deve essere goduto per 24 ore di domenica, mentre le residue 12 ore possono essere
godute in qualsiasi altro giorno della settimana, concordato tra le parti, nel quale il lavoratore presterà la propria attività
per un numero di ore non superiore alla metà di quelle che costituiscono la durata normale dell'orario di lavoro
giornaliero.
Qualora vengano effettuate prestazioni nelle 12 ore di riposo non domenicale, esse saranno retribuite con la retribuzione
globale di fatto maggiorata del 40%, a meno che tale riposo non sia goduto in altro giorno della stessa settimana diverso
da quello concordato ai sensi del precedente comma.
Il riposo settimanale domenicale è irrinunciabile. Qualora fossero richieste prestazioni di lavoro per esigenze
imprevedibili e che non possano essere altrimenti soddisfatte sarà concesso un uguale numero di ore di riposo non
retribuito nel corso della giornata immediatamente seguente e le ore così lavorate saranno retribuite con la
maggiorazione del 60% della retribuzione globale di fatto.
Qualora il lavoratore professi una fede religiosa che preveda la solennizzazione in giorno diverso
dalla domenica, le parti potranno accordarsi sulla sostituzione, a tutti gli effetti contrattuali, della
domenica con altra giornata; in difetto di accordo, sarà data integrale applicazione ai commi
precedenti.
Articolo 17 - ORARIO DI LAVORO
La durata normale dell'orario di lavoro è quella concordata fra le parti e comunque con un massimo di:
- 10 ore giornaliere non consecutive, per un totale di 55 ore settimanali, per i lavoratori conviventi. L’orario dei
lavoratori conviventi sarà ridotto di mezz’ora a decorrere dal 1 gennaio 2002 e di un’altra mezz’ora a decorrere dal 1
gennaio 2003. La riduzione dell’orario di lavoro, salvo diverso accordo tra le parti sarà settimanale;
- 8 ore giornaliere, non consecutive per un totale di 48 ore settimanali, distribuite su 5 oppure su 6 giorni, per i
lavoratori non conviventi. Nel caso di distribuzione delle 48 ore settimanali su 5 giorni, l'orario di lavoro giornaliero
sarà conseguentemente riproporzionato.
L’orario di lavoro dei lavoratori non conviventi sarà ridotto fino a raggiungere le 44 ore settimanali, con la seguente
modalità:
- 47 ore a partire dal 1.4.2001;
- 46 ore a partire dal 1.1.2002;
- 45 ore a partire dal 1.1.2003;
- 44 ore a partire dal 1.1.2004.
La retribuzione oraria rimarrà inalterata.

Il lavoro delle “badanti” {PAGE } vademecum ad uso delle famiglie

Il lavoratore convivente ha diritto ad un riposo di almeno 8 ore consecutive nell'arco della stessa giornata e ad un riposo
intermedio non retribuito, normalmente nelle ore pomeridiane, non inferiore alle 2 ore. È consentito il recupero
consensuale ed a regime normale di eventuali ore non lavorate, in ragione di non più di 2 ore giornaliere.
L'orario di lavoro è fissato in concreto dal datore di lavoro, nell'ambito della durata di cui al primo comma, nei confronti
del personale a servizio intero; nel caso di servizio ridotto o ad ore, sarà concordato fra le parti.
Salvo quanto previsto per i rapporti di cui ai precedenti articoli 13 e 14 ed escluso il richiamo alla tabella B contenuto
nell'art. 14, è considerato lavoro notturno quello prestato tra le ore 22.00 e le ore 6.00 ed è compensato, se ordinario,
con la maggiorazione del 20% della retribuzione globale di fatto oraria, se straordinario, in quanto prestato oltre il
normale orario di lavoro, con la maggiorazione prevista dal successivo art. 18.
Le cure personali e delle proprie cose, salvo quelle di servizio, saranno effettuate dal lavoratore fuori dell'orario di
lavoro.
Il tempo per la consumazione del pasto, sul posto di lavoro, sarà convenuto tra le parti e non retribuito.
Al lavoratore tenuto all'osservanza di un orario giornaliero superiore alle sei ore spetta comunque, ove sia concordata la
presenza continuativa sul posto di lavoro, il pranzo o la cena ovvero, in difetto di erogazione, un'indennità pari al loro
valore convenzionale.

Articolo 18 - LAVORO STRAORDINARIO

Al lavoratore può essere richiesta una prestazione lavorativa oltre l'orario stabilito, sia di giorno che di notte, salvo
giustificato motivo di suo impedimento.
È considerato lavoro straordinario quello che eccede la durata giornaliera o settimanale massima fissata nel comma 1
dell'art. 16, salvo che il prolungamento sia stato preventivamente concordato per il recupero di ore non lavorate.
Lo straordinario è compensato con la retribuzione globale di fatto oraria così maggiorata:
- del 25%, se prestato dalle ore 6.00 alle ore 22.00;
- del 50%, se prestato dalle ore 22.00 alle ore 6.00;
- del 60%, se prestato di domenica o in una delle festività indicate nel successivo art. 19.
Le ore di lavoro straordinario debbono essere richieste con almeno un giorno di preavviso, salvo casi di emergenza o
particolari necessità impreviste.
In caso di emergenza, le prestazioni effettuate negli orari di riposo notturno e diurno sono considerate di carattere
normale e daranno luogo soltanto al prolungamento del riposo stesso: tali prestazioni debbono avere carattere di
assoluta episodicità ed imprevedibilità.

Articolo 19 - FESTIVITÀ NAZIONALI ED INFRASETTIMANALI

Sono considerate festive le giornate riconosciute tali dalla legislazione vigente; esse attualmente sono: 1° gennaio, 6
gennaio, lunedì di Pasqua, 25 aprile, 1° maggio, 15 agosto, 1° novembre, 8 dicembre, 25 dicembre, 26 dicembre, Santo
Patrono.
In tali giornate sarà osservato il completo riposo, fermo restando l'obbligo di corrispondere la normale retribuzione.
In caso di prestazione lavorativa è dovuto, oltre alla normale retribuzione giornaliera, il pagamento delle ore lavorate
con la retribuzione globale di fatto maggiorata del 60%. In caso di festività infrasettimanale coincidente con la
domenica, il lavoratore avrà diritto al recupero del riposo in altra giornata o, in alternativa, al pagamento di 1/26 della
retribuzione globale di fatto mensile.
Le giornate che hanno cessato di essere considerate festive agli effetti civili, ai sensi della legge 5 marzo 1977, n. 54,
sono state compensate mediante il riconoscimento al lavoratore del godimento dell'intera giornata nelle festività di cui
al comma 1.
Per il rapporto di lavoro ad ore le festività di cui al comma 1 verranno retribuite con 1/26 della retribuzione globale di
fatto mensile.

Articolo 20 - FERIE
Indipendentemente dalla durata dell'orario di lavoro, per ogni anno di servizio presso lo stesso datore di lavoro, il
lavoratore ha diritto ad un periodo di ferie di 26 giorni lavorativi.
Durante il periodo di godimento delle ferie il lavoratore ha diritto per ciascuna giornata ad una retribuzione pari a 1/26
della retribuzione globale di fatto mensile.
Al lavoratore che usufruisca del vitto e dell'alloggio spetta per il periodo delle ferie, ove non usufruisca durante tale
periodo di dette corresponsioni, il compenso sostitutivo convenzionale.
Il diritto al godimento delle ferie è irrinunciabile e queste hanno di regola carattere continuativo; nel caso di lavoratore
di cittadinanza non italiana che abbia necessità di godere di un periodo di ferie più lungo, al fine di utilizzarlo per un
rimpatrio non definitivo, su sua richiesta e accordo del datore di lavoro, è possibile l'accumulo delle ferie nell'arco
massimo di un biennio.
Il datore di lavoro, compatibilmente con le esigenze sue e del lavoratore, dovrà fissare il periodo di ferie, ferma restando
la possibilità di diverso accordo tra le parti, da giugno a settembre.
In caso di licenziamento o di dimissioni, o se al momento di inizio del godimento del periodo di ferie il lavoratore non
abbia raggiunto un anno di servizio, spetteranno al lavoratore stesso tanti dodicesimi del periodo di ferie al quale ha
diritto quanti sono i mesi di effettivo servizio prestato.

Il lavoro delle “badanti” {PAGE } vademecum ad uso delle famiglie

Le ferie non possono essere godute durante il periodo di preavviso di licenziamento, né durante il periodo di malattia o
infortunio.
Ai fini del computo del periodo di maturazione delle ferie, le frazioni di anno si calcolano in dodicesimi.

Articolo 21 - SOSPENSIONI DI LAVORO EXTRAFERIALI

Sarà corrisposta al lavoratore la retribuzione globale di fatto durante le sospensioni del lavoro extraferiali per esigenze
del datore di lavoro.
Al lavoratore che usufruisca del vitto e/o dell'alloggio spetta, per il periodo della sospensione, il compenso sostitutivo
convenzionale soltanto ove non usufruisca durante tale periodo di dette corresponsioni.

Articolo 22 - ASSENZE E PERMESSI

Le assenze del lavoratore debbono essere in ogni caso tempestivamente giustificate al datore di lavoro.
I lavoratori hanno diritto a permessi individuali retribuiti per l’effettuazione di visite mediche documentate, purché
coincidenti anche parzialmente con l’orario di lavoro.
I permessi spettano nelle quantità di seguito indicate;
- lavoratori conviventi: 16 ore annue;
- lavoratori non conviventi con orario non inferiore a 30 ore settimanali: 12 ore annue;
Per i lavoratori non conviventi con orario settimanale inferiore a 30 ore, le 12 ore saranno riproporzionate in ragione
dell’orario di lavoro prestato.
I lavoratori potranno, inoltre, fruire allo stesso titolo di permessi non retribuiti.
Il lavoratore colpito da comprovata disgrazia a familiari conviventi o parenti entro il secondo grado ha diritto ad un
permesso retribuito pari a tre giorni di calendario.
Al lavoratore uomo spettano due giornate di permesso retribuito in caso di nascita di un figlio, anche per gli
adempimenti degli obblighi di legge.
Al lavoratore che ne faccia richiesta potranno essere comunque concessi, per giustificati motivi, permessi di breve
durata non retribuiti.
In caso di permesso non retribuito, non è dovuta l'indennità sostitutiva del vitto e dell'alloggio.
Le assenze per malattia e infortunio, di cui il datore di lavoro deve essere tempestivamente avvisato, debbono essere
comprovate da relativo certificato medico, indicante il periodo di presunto impedimento al lavoro, da spedire al datore
di lavoro entro tre giorni dall'evento, al quale fine farà fede il timbro postale di partenza.
Per i lavoratori non conviventi non è necessario l’invio del certificato medico, salvo che non sia espressamente richiesto
dal datore di lavoro. Rimane l’obbligo della spedizione del certificato medico per i conviventi, qualora la malattia
intervenga nel corso delle ferie o in periodi nei quali i lavoratori non siano presenti nell’abitazione.
Le assenze non giustificate entro il terzo giorno, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare
dimissioni del lavoratore.

Articolo 23 - DIRITTO ALLO STUDIO

Tenuto conto della funzionalità della vita familiare, il datore di lavoro favorirà la frequenza del lavoratore a corsi
scolastici per il conseguimento del diploma di scuola dell'obbligo o specifico professionale; un attestato di frequenza
deve essere esibito mensilmente al datore di lavoro.
Le ore di lavoro non prestate per tali motivi non sono retribuite, ma potranno essere recuperate a regime normale; le ore
relative agli esami annuali, entro l'orario giornaliero, saranno retribuite nei limiti di quelle occorrenti agli esami stessi.

Articolo 24 - MATRIMONIO
In caso di matrimonio spetta al lavoratore un congedo retribuito di 15 giorni di calendario.
Al lavoratore che usufruisca del vitto e dell'alloggio spetta per il periodo del congedo, ove non usufruisca durante tale
periodo di dette corresponsioni, il compenso sostitutivo convenzionale.
La retribuzione del congedo sarà corrisposta a presentazione della documentazione comprovante l'avvenuto matrimonio.

Articolo 25 - TUTELA DELLE LAVORATRICI MADRI

Si applicano le norme di legge sulla tutela delle lavoratrici madri, con le limitazioni da esse indicate, salvo quanto
previsto ai commi successivi.
È vietato adibire al lavoro le donne:
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo eventuali anticipi previsti dalla normativa di legge;
b) per il periodo eventualmente intercorrente tra tale data e quella effettiva del parto;
c) durante i tre mesi dopo il parto.
Detti periodi devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla gratifica
natalizia e alle ferie.
Dall’inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro e fino alla cessazione del periodo di
astensione obbligatoria dal lavoro, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa.

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