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CAPÍTULO I

1.1 Introdução

O presente trabalho do final do Modulo está inserido no Módulo - Gestão Organizacional. E é


resultado de uma pesquisa científica e aborda sobre o tema “a influência do clima organizacional
no desempenho dos recursos humanos”, caso de estudo - Ministério do Mar, Águas Interior e
Pescas.

O tema espelha os anseios dos funcionários da instituição onde se realizou a pesquisa, aprofunda
e consolida os conhecimentos que têm sido desenvolvidos nos seus sectores de trabalho em
diversos órgãos da administração pública.

O clima organizacional é um dos factores que influência positivamente ou negativamente na


produtividade das organizações quando bem ou mal administrado, e concretamente na
administração pública ele influência no modo de relacionamento, entre os recursos humanos
existentes nas instituições e estes com os atendimento aos utentes.

O homem é um ser social por natureza, e este pacto social faz com que seja um ser cultural e
consequente na interacção quotidiana resulta o clima organizacional daí a necessidade se estudar
e compreender estes elementos que envolvem o mesmo, e para além de compreender apenas o
administrador público, portanto, “Servidor do Estado” é chamado a saber administra - los para
melhorar a prestação dos serviços públicos sua tarefa fundamental.

O trabalho, está dividido em quatro capítulos: No capítulo I – temos a introdução, e os objectivos


(Geral e específicos) e a metodologia; capitulo II, enquadramento conceptual (conceitos) que vai
ajudar a compreender o desenvolvimento do próprio trabalho; no capítulo III tem a revisão da
literatura; capítulo IV tem o estudo do caso e por fim o capítulo IV têm as conclusões do estudo
e as referências bibliográficas.

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1.2. Problematização

Mesmo sendo de grande importância o clima nas organizações, nem sempre é considerada como
uma ferramenta estratégica para o desenvolvimento e consequentemente alcance dos objectivos,
sejam individuais ou da organização. Pode se verificar também que o interesse dos gestores é
alcançar resultados sem se preocuparem com os factores que podem colocar em causa o bom
clima dos recursos humanos.

Apesar de esforços para criar um clima de tranquilidade e confiança no meio dos no Ministério
do Mar, Águas Interior e Pescas, nem todos conseguem alcançar-se bom desempenho. Contudo,
com a aplicação dos factores relevantes ao clima organizacional, tais como: o estilo de liderança,
processos de decisão, grau de formalização, número de níveis hierárquicos, tipos de tecnologias,
surgem focos de insatisfação e conflitos porque a aplicação destes não esta claro e achano-as
subjectivas, trazendo constantes comportamentos e insatisfação, por parte dos funcionários. Ou
seja, os funcionários consideram que os seus líderes não são objectivos quanto a aplicação desses
factores que alteram o clima nesta organização.

Tendo em conta a problemática acima referida, levanta se a seguinte questão de partida: Até que
ponto o clima organizacional influencia no desempenho dos recursos humanos no Ministério
do Mar, Águas Interior e Pescas?

1.3. Objectivos

1.3.1. Geral

 Compreender a influência do Clima organizacional no desempenho dos recursos


humanos.

1.3.2. Específicos
 Apresentar os conceitos de Clima e Organizacional em diversas abordagens;
 Identificar e tipificar e descrever os climas organizacionais;
 Analisar a influência do clima organizacional na administração Pública e concretamente dos
funcionários do Ministério do Mar, Aguas Interior e Pescas.

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1.4. Metodologia

Para a elaboração deste trabalho, usei a metodologia de carácter bibliográfica, baseada na


consulta de livros, para além dos manuais disponibilizado no módulo.
Conforme Manzo citado por Gil (2003:183), a bibliografia oferece meios para definir, resolver,
não somente problemas já conhecidos como também explorar novas áreas onde os problemas
não se cristalizaram suficientemente e teve como objectivo permitir ao pesquisador reforço
paralelo na análise da temática em debate. Segundo Hengerbeg citado por Lakatos e Marconi
(2003:174), a característica da pesquisa documental é que a fonte de colecta de dados que está
restrita a documentos, escritos ou não, constituindo o que se denomina de fontes primárias.

CAPÍTULO II
2. Enquadramento Conceptual (Conceitos)
À semelhança do “clima atmosférico” que contém elementos tais como “humidade, pressão,
poluição, temperatura, estado de vento, pluviosidade, nebulosidade, correntes marítimas” e
estes elementos exercem influência no modo de vida dos indivíduos, o clima organizacional
compreende também elementos “subjectivos e objectivos” que de certa maneira influenciam o
comportamento das pessoas dentro e fora das organizações e a sua produtividade.

Nas organizações, utiliza-se o termo clima para descrever o grau de satisfação ou insatisfação e
existente em uma organização, sob a óptica daqueles que lá trabalham. (Neves 2001:431)

Organização é a forma de estruturação da sociedade que resultam do agrupamento de pessoas


com finalidade de juntos prosseguirem objectivos por estes definidos, que de outro modo não
poderiam ser prosseguidos ou poderia ser prosseguidos mas com menor eficiência e efectividade.
(Maryntz 1980 citado por Lakatos, 2007:23)

Segundo Ferreira at all (2001: 432) “O Clima aplicado às organizações sugere um composto
multidimensional de elementos, à semelhança do que refere a expressão clima atmosférico quem
tem elementos como humidade, pressão, poluição, temperatura, pluviosidade, nebulosidade,
correntes marítimas, os quais exercem uma influência considerável no modo como os indivíduos
se comportam na situação de trabalho”.

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Luz (2007, 12) define o clima organizacional como “o reflexo do estado de ânimo

ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento”.

Clima é tido como um conjunto de percepções que reflectem a forma como os ambientes de
trabalho, incluindo os atributos organizacionais, são cognitivamente apreendidos e representados
em termos do que significam para os indivíduos que os percebem (James e Jones, 1974)

Clima organizacional - É aquela "atmosfera psicológica" perceptível por todos nós quando
chegamos num determinado ambiente de trabalho e que nos faz sentir mais ou menos à vontade
para ali permanecer, interagir e realizar as nossas tarefas. washington.sorio@globo.com

Todas definições são bastante recentes e actualizadas, e permitem compreender

aspectos básicos, dos elementos que estão em volta do clima:

1 – O clima organizacional está relacionado com à satisfação ou insatisfação dos

funcionários dentro da organização;

2 – O clima representa um conjunto de factores e elementos que não podem ser

analisados isoladamente, mas sim em conjunto.

Assim, tomando em conta as definições acima, conclui que o Clima Organizacional é um


conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamentos, formais ou informais, manifestadas
pelos membros de uma organização resultantes das expectativas que os mesmos esperam dento
da organização.

Cultura organizacional é um complexo/ conjunto de usos e costumes que inclui o saber, a crença,
a arte, a moral, as práticas, os símbolos, os hábitos comportamentais, valores éticos e morais,
para além de princípios, crenças políticas internas e externas, sistemas adquiridos pelo homem
enquanto membro da organização que de certa maneira quando alteradas influenciam o clima
organizacional a todos membros da mesma organização (Ferreira. J.M.C at all 2001: 448).

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CAPÍTULO III
3. Revisão da Literatura
3.1. Perspectivas de abordagens do conceito de clima e cultura organizacional

Segundo Ferreira, (2001:433) citando James e Jones, (1974) e Moran e Volkein (1992) o
conceito do clima organizacional apresenta quatro perspectivas distintas:

 Perspectiva organizacional;
 Perspectiva Psicológica;
 Perspectiva psicossocial;
 Perspectiva cultural

3.1.1. Perspectiva Organizacional

De acordo com o Ferreira at all (2001: 433) na perspectiva Organizacional o clima é a


manifestação objectiva das características da organização decorrentes de evidências empíricas de
existência de diferentes climas no interior de uma mesma organização.

Na mesma perspectiva, defende que o clima que existe nas organizações é exterior ao indivíduo,
e ele é fruto de os indivíduos estarem expostos aos factores organizacionais que existem
independentemente da vontade dos funcionários. São exemplos desses factores: o estilo de
liderança, processos de decisão, grau de formalização, número de níveis hierárquicos, tipos de
tecnologias.

Os elementos de avaliação de clima na perspectiva organizacional são as abstenções, rotação,


sinistralidade, produtividade, situação global do trabalho, amizade com os colegas de trabalho,
motivadores intrínsecos e extrínsecos

Ainda na mesma perspectiva, a gestão participativa, as remunerações elevadas, o processo


decisório descentralizado não constituem por si só factores facilitadores de alto desempenho ou
garante de clima positivo, porem é necessário verificar a forma como é percebido e valorizado
pelos mesmos.

3.1.2. Perspectiva Psicológica

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Considera que o indivíduo é a origem do clima organizacional, isto é, da ênfase ao individuo
como processador da informação esquecendo-se que o individuo é por natureza um ser social em
constante relações interpessoais. (Ferreira, 2001:433)

O clima revela importante para os indivíduos na medida em que é a expressão como cada
indivíduo entende o seu ambiente de trabalho da qual pode ser diferente para o outro. Assim o
clima é o somatório das percepções individuais acerca das características organizacionais.

Sendo o clima definido como o conjunto das percepções que reflectem a forma como os
ambientes de trabalho, incluindo os atributos organizacionais, são cognitivamente apreendidos e
representados em termos do que significam para os indivíduos que os perceba (James e Jones
1974). O clima é produto de uma construção cognitiva na qual diversos filtros estão envolvidos
(abstracção, generalização, interpretação) sendo por isso uma percepção subjectiva e não
propriamente objectiva (Ferreira J. M. C at all. 2001:437).

3.1.3. Perspectiva psicossocial

O clima organizacional é produto das interacções individuais com o meio social que esta
envolvido. Pois as influências sociais determinam de certa maneira a existência de um
determinado clima contudo este clima simplesmente é interpretado de diferentes formas pelos
membros da mesma organização (Ferreira J. M. C at all. 2001:437).

3.1.4. Perspectiva cultural

Nesta perspectiva o clima é algo que é criado por um conjunto de sujeitos que interagem e
partilham uma estrutura comum, ou seja, a cultura organizacional.

O clima organizacional surge como consequência directa da cultura das organizações e esta
interage e relaciona. Essa perspectiva permite pensar que o clima e cultura organizacionais não
são dois conceitos isolados e independentes, mas sim são dimensões distintas e semelhantes da
mesma realidade. (Ferreira J. M. C at all. 2001:437)

3.2. Diferenças e Relação entre Clima e Cultura Organizacional

Segundo Ferreira at all (2001:445) “O clima organizacional são atitudes comportamentais ou


estado de atmosfera psicológica dos indivíduos dentro das organizações, a cultura organizacional
são valores ideológicos partilhados pelos mesmos”.

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O clima avalia-se através de “questionários aos funcionários” a cultura organizacional
facilmente identifica-se e avalia-se através de entrevistas, observações, e interpretações de dados.
(Ferreira. 2001:446)

O clima é uma situação temporal, subjectiva, manipulável, enquanto cultura é uma situação
histórica, complexo, colectivo, de difícil manipulação (Ferreira J. M. C at all 2001:446).

No que tange a relação entre clima organizacional e cultura organizacional é uma relação directa,
isto é, o clima organizacional é produto directo da cultura organizacional, pois onde existe a
organização existe cultura e onde existe cultura existe o clima organizacional.

Portanto, o clima organizacional é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na


organização, no seu desempenho, na motivação e satisfação no trabalho.

Como afirma Luz (2003: 43), “o clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação
dos agentes. Aprende suas reacções imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais”.
Como as mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam muito tempo para
acontecer, já o clima é mais fácil de ser percebido e apresenta uma natureza mais transitória,
podendo ser administrado tanto à curto quanto à médio prazo.

3.2. Factores que influenciam o clima organizacional

O clima organizacional é resultante de uma complexa inter-relação entre os factores individuais


(personalidade, aprendizagem, motivação, percepção e valores) e os factores externos ao
indivíduo que são coexistentes na interacção da Organização com o indivíduo tais como:
ambiente organizacional, regras e regulamentos, cultura organizacional, políticas
organizacionais, métodos de trabalho, processos de recompensas e punições e o grau de
confiança, as mudanças organizacionais.

3.3. Tipologias de clima organizacionais

Tipologia, é uma forma de classificar algo a partir de um conjunto estruturado de características


semelhantes, que o tornam distintos um do outro. Existem inúmeros tipos e subtipos de clima
organizacionais, portanto, a classificação de alguns deles se deve somente ao factor meramente
didácticos e sistemático. Assim. Segundo Luz (2003: 47) assim classificou:

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Clima desumano – quando dentro da organização há evidências de atitudes desumanas,
armadilhas, sabotagem de equipamentos de trabalho, perseguições, roubos e mais
comportamentos similares.

Clima Mau – quando algumas variáveis organizacionais afectam de forma negativa e duradoura
o ânimo da maior parte dos funcionários, gerando evidências de tensão, discórdia, desunião,
rivalidades, entre outros aspectos negativos. Nisso há fraca produtividade

Clima Bom – quando predominam atitudes comportamentais positivos, há maior comunicação


entre os membros da organização, há maior produtividade, o espírito anímico é saudável.

Clima tenso – quando forte pressão ao cumprimento das normas rígidas, fraca motivação aos
funcionários, mais observância de direitos e inobservância de deveres.

Clima burocrático – quando há forte observâncias da burocracia administrativa, normas e


regulamentos, punições, ou demissões.

Clima de tranquilidade e confiança – quando dentro da organização existe plena aceitação dos
afectos sem descuidar se de preceitos de trabalho.

3.4. Indicadores de avaliação de clima organizacional

Absenteísmo em reuniões; Mão de desempenho dos funcionários; Programas de sugestões;


Greves; Conflitos interpessoais e interdepartamentais; Desperdício de material; Reclamações
constantes.

CAPITULO IV

4. Estudo do caso no Ministério do Mar, Águas Interior e Pescas

4.1. Apresentação da Instituição

Ministério do Mar, Águas Interiores e Pescas é o órgão central do Estado, criado pelo Decreto
Presidencial N.º 1/2015, de 25 de Março que, de acordo com os princípios, objectivos, prioridades e
tarefas definidos pelo Governo, dirige, coordena, planifica e assegura a execução de políticas,
estratégias e planos de actividades nos domínios do mar, águas interiores e pescas.

Visão

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Uma instituição do Governo que impulsiona e dirige o desenvolvimento de actividades nas áreas
do mar, águas interiores e pescas, contribuindo com efeito multiplicador para o crescimento
económico do País.

Missão
Assegurar que no sector do mar, águas interiores e pescas a edificação e a adequação permanente de
políticas se ajustem às contínuas transformações metodológicas que se registam a nível nacional,
regional e mundial, promovendo a prática da gestão dos recursos do mar, águas interiores e pescas,
de modo a providenciar as condições de desenvolvimento da nação moçambicana.

4.2. Como administrar o clima organizacional dos funcionários no Ministério do Mar,


Águas Interior e Pescas

Segundo Luz (2003: 128), com a pesquisa de clima organizacional é possível verificar o estado
de espírito ou ânimo das pessoas num determinado período, e tomar posições mais afectivas para
administrar o comportamento das pessoas dentro das organizações:
 Buscar o alinhamento da cultura organizacional com as acções efectivas da Organização

A influência do comportamento das pessoas não é fruto apenas de memorandos e comunicados


internos, mas consiste em uma cultura organizacional (que será discutida mais a frente), e esta
deve estar na direcção dos objectivos maiores da organização, sendo a pesquisa peça chave na
identificação das mudanças culturais mais emergências. Não há mudança organizacional sem
mudar a cultura. Para o caso do Ministério do Mar, Águas Interior e Pescas, as lideranças não
observam o alinhamento da cultura organizacional com o comportamento das pessoas nesta
instituição.

 Promover o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores

Para além de se preocupar com os resultados da organização, o administrador deve se preocupar


também com os resultados dos seus colaboradores. No Ministério do Mar, Águas Interior e
Pescas os líderes não observam cabalmente este item pois casos há em que os próprios líderes
dificultam quando os funcionários pretendem dar continuidade de estudos de forma a
desenvolver profissionalmente. Outrossim, existem funcionários que não se adaptam a mudanças
optando pelo que já vinha fazendo. A implementação de novas tecnologias de informação e

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comunicação cria um clima de insatisfação nesta instituição porque existem funcionários que
querem continuara a fazer como sempre faziam.

 Optimizar a comunicação/ comunicação antecipada

Conhecendo as particularidades dos indivíduos e grupos, a organização pode elaborar um plano


de comunicação mais aberto, que permita uma maior troca de informações entre as pessoas das
diferentes unidades organizacionais, sem os ruídos da comunicação, que muitas vezes impedem
o bom andamento das actividades. No Ministério do Mar, Águas Interior e Pescas a falta de
comunicação periga o clima dentro desta organização.

 Identificar as necessidades de treinamento, desenvolvimento de pessoal e educação


empresarial

Identificar as deficiências dos funcionários não tem como objectivo a fiscalização ou punição
dos funcionários, mas sim a identificação das necessidades de melhoria e evolução, que podem
ser transformadas em treinamento, que busquem capacitar as pessoas para seus respectivos
cargos.

 Difundir o conceito de cliente interno e externo

A preocupação com os clientes externos é notória desde o início da administração moderna, mas
a corrente actual de gestão de pessoas defende a importância do foco no cliente interno,
exactamente por ser este o responsável pelos resultados da organização, seja no processo de
Administração de outras pessoas, no contacto com os clientes ou mesmo no desenvolvimento das
estratégias, a aplicação de uma ferramenta como a pesquisa de clima organizacional demonstra
para o funcionário a importância que a empresa dá para suas necessidades.

 Flexibilizar a organização e distribuição das actividades da organização

Por último, a elaboração de plano de actividades dos funcionários permite o acompanhamento


dos trabalhos destes e a evolução individual de cada índice, e também a variação geral dos
resultados é uma excelente ferramenta para acompanhar os resultados, e permitir que a
organização tome as medidas necessárias, de acordo com as mudanças (inclusive as externas à
organização) e assim os funcionários saberá o que faz dentro da organização.

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No caso em estudo, Ministério do Mar, Águas Interior e Pescas, o líder não consegue administrar
o comportamento dos membros para criar um clima bom, tranquilidade e confiança na
organização, que segundo os autores seriam os climas mais desejáveis. O que se verifica e que o
líder tem espírito de chefe e coloca em pratica os pontos acima mencionados o que remete a
frustração aos seus colaboradores. Em organizações com um líder de excelência há distribuirão
de tarefas e responsabilidades através do plano de actividades que se desdobra em plano
individual de actividades. Começa um clima mau quando o funcionário entende que esta realizar
actividades que não são da sua responsabilidade, tem sido recorrente nesta instituição os
funcionários serem incumbidos tarefas que seriam eles a realizar gerando insatisfação que altera
o clima dentro da instituição.

5. A importância da Gestão de Clima Organizacional

 Permite identificar o grau de satisfação e a motivação das pessoas nas organizações;


 Permite mapear o ambiente interno e externo da empresa para assim atacar efectivamente
os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho.
 Permite maior retenção de funcionários dentro da organização, produzindo cada vez mais
com a sua experiência acumulada;
 Diminuição do índice de doenças psicossomáticas
 Maior produtividade
 Melhoria na comunicação interna
 Aumento do comprometimento dos funcionários com organização

CAPÍTULO V
5.Considerações Finais

Neste trabalho, cheguei a conclusão de que o clima organizacional é um estado atmosférico


psicológico das pessoas dentro das organizações. Este estado psicológico é influenciado por
factores individuais e factores externos que directo ou indirectamente tais factores influenciam
na motivação dos colaboradores e consequente toda organização durante na prestação de serviços
no Estado.

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Sendo clima organizacional um estado atmosférico psicológico caracterizado por atitudes,
valores comportamentais relacionais, comunicação e prestação de contas, o administrador
público dispõe de inúmeras indicadores para avaliar o clima da sua organização e aplicar as
inúmeras técnicas para administra-los e minimizar o risco da improdutividade dentro da sua
organização.

Porém o clima organizacional é um produto directo de cultura organizacional, portanto,


conjunto de usos e costumes baseados em crenças, a arte, a moral, as práticas, os símbolos, os
hábitos comportamentais, valores éticos e morais, para além de princípios, crenças políticas
internas e externas, sistemas adquiridos pelo homem enquanto membro da organização que de
certa maneira quando alteradas influenciam o clima organizacional a todos membros da mesma
organização.

Nesta óptica, para mudar o clima duma organização é importante dar em conta a cultura
organizacional pois cultura muda-se mas por ser um conjunto de usos e costumes tradicionais a
sua materialização leva muito tempo para ocorrer, contudo, não se muda uma organização sem
mudar a sua cultura.
Onde há organização há recursos humanos, e este recurso humano é por excelência um ser
cultural.
O clima organizacional não se observa mas sim sente-se e para a sua avaliação usa-se a técnica
de inquérito, pelo contrário o modo de vida das pessoas dentro das organizações observa-se e
avalia-se através por entrevista. Ai reside a grande diferença e semelhança entre cultura
organizacional e clima organizacional.

6. Referencias Bibliográficas

Marconi e Lakatos (2003). Fundamentos de metodologia científica, 5ª ed. São Paulo: Atlas.

Luz, R.S. (2003). Gestão do Clima Organizacional. Rio do Janeiro: Qualitymark.

Morgan, G. (2006). Imagens da Organização. São Paulo: Editora Atlas

Robbins, S. P. (2005). Comportamento Organizacional. 9ª ed. São Paulo: Prentice Hall.

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Araújo,G.C.(s/d)Clima organizacional : um estudo sobre as quatro Dimensões de análise.
Ferreira J. M. C at all. (2001). Psicossociologia da Organizações. Portugal: McGraw - Hill

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