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Secret aria -Geral

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO

FICHA TÉCNICA

Concepção, elaboração e grafismo:

Direcção de Serviços de Recursos Humanos/Divisão de Gestão de Recursos Humanos

© Secretaria-Geral MADRP

de Gestão de Recursos Humanos © Secretaria-Geral MADRP SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
de Gestão de Recursos Humanos © Secretaria-Geral MADRP SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO

ÍNDICE

I – INTRODUÇÃO

5

II – VÍNCULOS, CARREIRAS E REMUNERAÇÕES

9

 

VÍNCULOS

11

CARREIRAS

14

REMUNERAÇÕES

15

RECRUTAMENTO

17

MOBILIDADE GERAL

21

III – FORMAÇÃO DO CONTRATO

25

IV – DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

33

 

NOÇÕES E PRINCÍPIOS GERAIS

35

HORÁRIO DE TRABALHO

37

V – FÉRIAS, FALTAS E LICENÇAS

43

 

FÉRIAS

45

FALTAS

48

LICENÇAS

54

VI VICISSITUDES CONTRATUAIS - REDUÇÃO DA ACTIVIDADE, SUSPENSÃO E CESSAÇÃO DO CONTRATO

57

VII – AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES (SIADAP 3)

65

VIII – PROTECÇÃO SOCIAL

75

 

DOENÇA

79

PARENTALIDADE

80

DESEMPREGO

84

ACIDENTES DE TRABALHO E DOENÇAS PROFISSIONAIS

85

INVALIDEZ

87

VELHICE

88

MORTE

90

IX

– MOBILIDADE ESPECIAL

93

88 MORTE 90 IX – MOBILIDADE ESPECIAL 93 SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
88 MORTE 90 IX – MOBILIDADE ESPECIAL 93 SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO

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I

INTRODUÇÃO

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO I INTRODUÇÃO SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt /
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MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO

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Em 1 de Janeiro de 2009 entrou plenamente em vigor a mais ampla e profunda reforma dos regimes de emprego público dos últimos vinte anos.

Essa reforma foi codificada em dois diplomas base: a Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, que estabeleceu os novos regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que

exercem funções públicas, e a Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, que aprovou o Regime do Contrato

de Trabalho em Funções Públicas.

Os referidos diplomas, alinhados com o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP), constante da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, marcaram, no plano teórico, a passagem de um modelo de gestão dos recursos humanos da Administração Pública caracterizado pela rigidez e indiferenciação para um modelo flexível e assente no primado da competência e do mérito.

Nessa medida, o novo paradigma de gestão rompeu, por completo, com as referências conceptuais e com a praxis anteriormente enraizadas.

Volvido um ano e meio de aplicação dos novos regimes, se, para o intérprete e aplicador especializado,

o novo sistema jurídico, pela sua complexidade técnica e cariz inovador, encerra ainda múltiplas

interrogações e incertezas, para o trabalhador em funções públicas menos familiarizado com estas matérias ele permanece em grande medida mal conhecido.

O trabalho que agora se apresenta, que designámos como “Manual Básico do Emprego Público”,

pretende ser, tão-só, um documento que, da forma mais clara e simples possível, permita, à generalidade dos trabalhadores que exercem funções públicas, apreender os traços nucleares do novo ordenamento jurídico do emprego público.

Este “Manual” é o resultado do contributo individual prestado, no âmbito de um objectivo SIADAP para 2009, pelos técnicos superiores da Divisão de Gestão de Recursos Humanos da Secretaria-Geral do Ministério da Agricultura, do Desenvolvimento Rural e das Pescas.

Expresso, pois, aqui, um público reconhecimento e louvor às Dras. Ana Correia, Cecília Gomes, Ana Lazarim e Constantina Gomes e aos Drs. Miguel Ribeiro e Alexandre Silva.

Maio de 2010

Joaquim Dias Chefe da Divisão de Gestão de Recursos Humanos

Dias Chefe da Divisão de Gestão de Recursos Humanos SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
Dias Chefe da Divisão de Gestão de Recursos Humanos SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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II

VÍNCULOS, CARREIRAS E REMUNERAÇÕES

DO EMPREGO PÚBLICO II VÍNCULOS, CARREIRAS E REMUNERAÇÕES SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
DO EMPREGO PÚBLICO II VÍNCULOS, CARREIRAS E REMUNERAÇÕES SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO

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Os novos regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que desempenham funções públicas foram objecto de aprovação pela Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (LVCR), posteriormente alterada pelo artigo 37.º da Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro (Orçamento de Estado para 2009) 1 .

Os trabalhadores abrangidos ou o âmbito de aplicação subjectivo.

A LVCR é aplicável a todos os trabalhadores que exercem funções públicas, e, também, aos actuais

trabalhadores com a então qualidade de funcionário ou agente de pessoas colectivas que se encontrem excluídas do âmbito de aplicação objectivo. Para efeitos do âmbito subjectivo, a Lei em apreço não é aplicável aos militares das Forças Armadas Portuguesas e da Guarda Nacional Republicana.

Serviços e organismos abrangidos ou o âmbito de aplicação objectivo

A LVCR é aplicável aos serviços da administração directa e indirecta do Estado, aos serviços das

administrações regionais e autárquicas e aos órgãos e serviços de apoio do Presidente da República (PR), da Assembleia da República (AR), dos Tribunais e do Ministério Público (MP), e, são excluídos do âmbito de aplicação objectivo, as entidades públicas empresariais, os gabinetes de apoio dos membros

do Governo e, ainda, os gabinetes de apoio dos titulares dos órgãos regionais e autárquicos, do PR, da AR, dos Tribunais e do MP.

VÍNCULOS

Constituição da relação jurídica de emprego público

A constituição da relação jurídica de emprego público pode opera-se mediante as modalidades de

nomeação, de contrato de trabalho em funções públicas e de comissão de serviço.

Nomeação

A primeira figura jurídica, a nomeação, é um acto unilateral da entidade empregadora pública, cuja

eficácia depende da aceitação do nomeado, e está destinada aos trabalhadores públicos que desempenhem as funções indicadas no art. 10.º, isto é, no âmbito das missões genéricas e específicas das Forças Armadas em quadros permanentes, representação externa do Estado, informações de

segurança, investigação criminal, segurança pública, quer em meio livre quer em meio institucional e Inspecção.

A nomeação pode revestir a modalidade de nomeação definitiva (artigo 11.º), porquanto é efectuada por

tempo indeterminado, sem prejuízo do período experimental regulado no artigo 12.º e que tem, em

regra, a duração de 1 ano.

1 Cfr. novas alterações introduzidas pela Lei n.º 3-B/2010, de 28 de Abril (Lei do Orçamento de Estado para 2010 - LOE 2010).

de Abril (Lei do Orçamento de Estado para 2010 - LOE 2010). SGMADRP – MAIO DE
de Abril (Lei do Orçamento de Estado para 2010 - LOE 2010). SGMADRP – MAIO DE

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A segunda modalidade é designada de nomeação transitória, em razão de ser efectuada por tempo

determinado ou determinável, sendo-lhe aplicadas as disposições adequadas do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, relativas

ao contrato a termo resolutivo no que se refere aos pressupostos de admissibilidade, ao período experimental, à duração, à renovação e à cessação.

Contrato de trabalho em funções públicas

A segunda modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público é o contrato de trabalho

em funções públicas (artigo 20.º), o qual se define como um acto bilateral entre uma entidade empregadora pública (EEP), agindo em nome e em representação do Estado, e um particular, nos termos do qual se constitui uma relação de trabalho subordinado. Assim, recaem nesta figura os trabalhadores que não devam ser objecto de nomeação e cuja relação jurídica não deva ser constituída por comissão de serviço.

O contrato de trabalho em funções públicas pode revestir a modalidade (artigo 21.º) de contrato por

tempo indeterminado - celebrado por tempo indeterminado, sem prejuízo do período experimental -, ou contrato a termo resolutivo certo ou incerto - celebrado por tempo determinado ou determinável -, sendo- lhe aplicável o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro.

Comissão de serviço

A última figura - de constituição da relações jurídicas de emprego público - é a comissão de serviço

(artigo 23.º), a qual surgirá no caso de exercício de cargos não inseridos em carreiras, designadamente de dirigentes, na frequência de curso de formação específico ou na aquisição de certo grau académico ou de certo título profissional (antes do período experimental com que se inicia a nomeação ou o contrato, para o exercício de funções integrado em carreira, em ambos os casos por parte de quem seja

sujeito de uma relação jurídica por tempo indeterminado constituída previamente).

A comissão, em regra, tem a duração de três anos sucessivamente renováveis por iguais períodos,

sendo que o tempo de serviço é contado na carreira e categoria de origem à qual o trabalhador regressa no seu termo.

Cessação da relação jurídica de emprego público

Cessação da nomeação definitiva

Conclusão sem sucesso do período experimental;

Exoneração a pedido do trabalhador (produz efeitos no 30.º dia a contar da data da apresentação do respectivo pedido);

Mútuo acordo, mediante justa compensação;

pedido); Mútuo acordo, mediante justa compensação; SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
pedido); Mútuo acordo, mediante justa compensação; SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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Aplicação de pena disciplinar expulsiva;

Morte do trabalhador;

Desligação do serviço para efeitos de aposentação.

Cessação do contrato de trabalho em funções públicas

Concluído sem sucesso o período experimental;

Pelas causas previstas no RCTFP:

Caducidade (artigos 251.º a 254.º do RCTFP);

Revogação (Artigos 255.º a 258.º do RCTFP), opera-se por acordo entre trabalhador e EEP;

Resolução (artigos 280.º a 285.º do RCTFP) - esta forma de cessação opera-se por iniciativa do trabalhador;

Denúncia (artigos 286.º a 288.º do RCTFP) - opera-se por iniciativa do trabalhador;

Por despedimento colectivo, por via da reorganização de serviços ;

Por despedimento por extinção do posto de trabalho, por via da reorganização de serviços;

Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de a entidade empregadora pública receber o trabalhador;

Por despedimento por inadaptação (artigos 259.º a 270.º do RCTFP) – Esta cessação opera-se por iniciativa da entidade empregadora pública);

Nota: As preceitos constantes dos artigos 246.º a 288.º do Regime, sobre cessação do contrato, não são aplicáveis aos trabalhadores nomeados definitivamente que, nos termos do n.º 4 do artigo 88.º da LVCR, transitaram para a modalidade de contrato por tempo indeterminado.

Cessação da comissão de serviço

Opera-se a todo o tempo, por iniciativa da entidade empregadora pública ou do trabalhador, com aviso prévio de trinta dias.

ou do trabalhador, com aviso prévio de trinta dias. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
ou do trabalhador, com aviso prévio de trinta dias. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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Cessada a comissão de serviço, o trabalhador regressa à situação jurídico-funcional de que era titular antes dela, desde que constituída e consolidada por tempo indeterminado, ou cessa a relação jurídica de emprego público, no caso contrário. Em qualquer das situações com direito a indemnização, quando prevista em lei especial.

Modalidades dos contratos de prestação de serviços 2

O contrato de tarefa tem como objecto a execução de trabalhos específicos, de natureza excepcional, e

não pode exceder o termo do prazo contratual inicialmente estabelecido, enquanto o contrato de avença tem como objecto prestações sucessivas no exercício de profissão liberal, com retribuição certa mensal, podendo ser feito cessar a todo o tempo, por qualquer das partes, com aviso prévio de 60 dias e sem obrigação de indemnizar.

CARREIRAS

Nos termos do artigo 40.º, exercem funções - integrados em carreiras - os trabalhadores nomeados definitivamente e os trabalhadores contratados por tempo indeterminado, mas não os trabalhadores contratados a termo resolutivo certo ou incerto e os nomeados ao abrigo de uma comissão de serviço.

São carreiras gerais (artigo 41.º) aquelas cujos conteúdos funcionais caracterizam postos de trabalho de que a generalidade dos órgãos ou serviços carece para o desenvolvimento das respectivas actividades, e que surgem indicadas no art. 49.º, a saber: técnico superior, assistente técnico e assistente operacional.

São carreiras especiais (artigo 41.º) aquelas cujos conteúdos funcionais caracterizam postos de trabalho de que apenas um ou alguns órgãos ou serviços carecem para o desenvolvimento das respectivas actividades.

Independentemente da sua qualificação como gerais ou especiais, são unicategoriais as carreiras a que corresponde uma única categoria e pluricategoriais aquelas que se desdobram em mais do que uma categoria (artigo 42.º).

A descrição de um determinado conteúdo funcional não pode constituir fundamento para o não

cumprimento do dever de obediência, e não pode prejudicar a atribuição ao trabalhador de tarefas, não

expressamente mencionadas, mas que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais detenha qualificação profissional adequada e que não impliquem desvalorização profissional (artigo

43.º).

2 Cfr. Redacção dada ao artigo 35.º da LVCR pela LOE 2010.

Cfr. Redacção dada ao artigo 35.º da LVCR pela LOE 2010. SGMADRP – MAIO DE 2010
Cfr. Redacção dada ao artigo 35.º da LVCR pela LOE 2010. SGMADRP – MAIO DE 2010

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Complexidade funcional versus habilitações literárias

As carreiras, atenta a titularidade do nível habilitacional, em regra exigido, classificam-se como de:

Grau 1, quando se exija a titularidade da escolaridade obrigatória, ainda que acrescida de formação profissional adequada; Grau 2, quando se exija a titularidade do 12.ª ano ou de curso que lhe seja equiparado; Grau 3, quando se exija a titularidade de licenciatura ou de grau académico superior.

REMUNERAÇÕES

A cada categoria das carreiras corresponde um número variável de posições remuneratórias, sendo

que, por exemplo, à categoria de uma carreira unicategorial, corresponde um número mínimo de 8

posições remuneratórias.

Alteração do posicionamento remuneratório - Opção gestionária

Tendo em consideração as verbas orçamentais destinadas a suportar despesas com:

- Remunerações dos trabalhadores a manter em exercício de funções;

- Recrutamento de trabalhadores necessários à ocupação de postos de trabalho previstos e não ocupados e/ou com alterações do posicionamento remuneratório na categoria dos trabalhadores em exercício de funções;

- Atribuição de prémios de desempenho;

O dirigente máximo pondera:

- Os objectivos e actividades do órgão ou serviço;

- A motivação dos respectivos trabalhadores

E decide, no prazo de 15 dias após a execução do orçamento, se e em que medida, se propõe suportar encargos decorrentes de:

- Recrutamento de trabalhadores necessários à ocupação de postos de trabalho previstos e não ocupados e/ou com alterações do posicionamento remuneratório na categoria dos trabalhadores em exercício de funções,

A decisão fixa fundamentadamente:

- O montante máximo, com as desagregações necessárias, dos encargos que o órgão ou serviço se propõe suportar;

- O universo das carreiras e categorias onde as alterações do posicionamento remuneratório na categoria podem ter lugar;

to remuneratório na categoria podem ter lugar; SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
to remuneratório na categoria podem ter lugar; SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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O universo abrangido pode ainda ser desagregado em função da atribuição, competência ou actividade

que os trabalhadores integrados em determinada carreira ou titulares de determinada categoria devam cumprir ou executar.

O universo abrangido pode ainda ser desagregado em função da área de formação académica ou

profissional dos trabalhadores integrados em determinada carreira ou titulares de determinada categoria, quando tal área de formação tenha sido utilizada na caracterização dos postos de trabalho contidos nos mapas de pessoal.

As alterações podem não ter lugar:

- Em todas as carreiras,

- Em todas as categorias de uma mesma carreira,

- Relativamente a todos os trabalhadores dessas carreiras ou categorias.

A decisão é tornada pública por afixação no órgão ou serviço e inserção em página electrónica.

Quando não seja utilizada a totalidade das verbas orçamentais para:

- Recrutamento dos trabalhadores necessários;

- e/ou alterações do posicionamento remuneratório.

A parte remanescente acresce aos montantes destinados à atribuição de prémios de desempenho.

Alteração do posicionamento remuneratório – regra

Preenchem os universos definidos na opção gestionária os trabalhadores que tenham obtido, nas últimas avaliações do seu desempenho, referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontram:

- Duas menções máximas, consecutivas (Excelente);

- Três menções imediatamente inferiores às máximas, consecutivas (Relevante); ou

- Cinco menções imediatamente inferiores às anteriores (Adequado), desde que consubstanciem desempenho positivo, consecutivas.

Há lugar a alteração obrigatória do posicionamento remuneratório, independentemente dos universos definidos, quando o trabalhador tenha acumulado 10 pontos nas avaliações.

A alteração do posicionamento remuneratório reporta-se, em regra, a 1 de Janeiro do ano em que tem

lugar.

em regra, a 1 de Jane iro do ano em que tem lugar. SGMADRP – MAIO
em regra, a 1 de Jane iro do ano em que tem lugar. SGMADRP – MAIO

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Alteração do posicionamento remuneratório - excepção

Mesmo sem estarem reunidos os requisitos do regime regra, o dirigente máximo, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, dentro dos limites orçamentais, e tendo em conta a definição dos universos e respectivas desagregações, pode:

- Alterar para a posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que se encontra, o trabalhador em cuja avaliação do desempenho tenha obtido a menção máxima (Excelente) ou a imediatamente inferior (Relevante);

- Alterar, na categoria do trabalhador, para qualquer outra posição remuneratória até ao limite da posição remuneratória máxima para a qual tenham alterado o seu posicionamento os trabalhadores que se encontrem ordenados superiormente.

As alterações excepcionais deste artigo 48.º são particularmente fundamentadas e tornadas públicas, com o teor integral da respectiva fundamentação e do parecer do CCA, por publicação na 2.ª série do Diário da República, por afixação no órgão ou serviço e por inserção em página electrónica.

A alteração do posicionamento remuneratório reporta-se, em regra, a 1 de Janeiro do ano em que tem lugar.

RECRUTAMENTO

Constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado (actividades permanentes):

Inicia-se - como regra - por trabalhadores que já tenham vínculo por tempo indeterminado, pelo que, o recrutamento de trabalhadores com vínculo por tempo determinado ou determinável, ou sem vínculo prévio, sucede quando se verifique a impossibilidade de ocupação dos postos de trabalho, e exige parecer (vinculativo) prévio e favorável dos membros do Governo responsáveis pelas finanças e pela Administração Pública.

Constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo determinado ou determinável (actividades de natureza provisória):

Inicia-se, como regra, pelos trabalhadores que não pretendam manter a relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado ou que se encontrem colocados em situação de mobilidade especial, pelo que, o recrutamento de trabalhadores sem vínculo previamente constituído depende da impossibilidade de ocupação dos postos de trabalho e de parecer (vinculativo) prévio e favorável dos membros do Governo responsáveis pelas finanças e pela Administração Pública.

pelas fi nanças e pela Administração Pública. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
pelas fi nanças e pela Administração Pública. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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Procedimento concursal: artigo 50.º LVCR e artigos 19.º a 38.º da Portaria n.º 83-A/2009:

O procedimento concursal tem de observar as regras de Gestão de Recursos Humanos em função dos

mapas de pessoal e de orçamentação e gestão das despesas com pessoal. Se for decidido - pelo dirigente máximo da entidade empregadora pública - promover o recrutamento de trabalhadores necessários à ocupação de todos ou de alguns postos de trabalho previstos nos mapas de pessoal aprovados e não ocupados, é publicitado o respectivo procedimento concursal.

Exigência de nível habilitacional

Em regra, pode apenas ser candidato ao procedimento concursal quem seja titular do nível habilitacional ou da área de formação, correspondentes ao grau de complexidade funcional da carreira e categoria caracterizadoras dos postos de trabalho para cuja ocupação o procedimento é publicitado.

Porém, a publicitação do procedimento pode prever a possibilidade de candidatura de quem, não sendo titular da habilitação exigida, considere dispor da formação e, ou, experiência profissionais necessárias e suficientes para a substituição daquela habilitação.

A substituição da habilitação não é admissível quando, para o exercício de determinada profissão ou

função, implicadas na caracterização dos postos de trabalho em causa, lei especial exija título ou o preenchimento de certas condições.

O júri, preliminarmente, analisa a formação e, ou, a experiência profissionais e delibera sobre a

admissão do candidato ao procedimento concursal. Em caso de admissão, a deliberação, acompanhada do teor integral da sua fundamentação, é notificada aos restantes candidatos.

Outros requisitos do recrutamento

No caso de se tratar de carreiras unicategoriais ou da categoria inferior de carreiras pluricategorias, podem candidatar-se ao procedimento concursal:

- Os trabalhadores integrados na mesma carreira, a cumprir ou a executar diferente atribuição, competência ou actividade, do órgão ou serviço em causa;

- Os trabalhadores integrados na mesma carreira, a cumprir ou a executar idêntica ou diferente atribuição, competência ou actividade, de outro órgão ou serviço ou que se encontrem em situação de mobilidade especial;

- Trabalhadores integrados em outras carreiras;

- Trabalhadores que exerçam os respectivos cargos em comissão de serviço ou que sejam sujeitos de outras relações jurídicas de emprego público por tempo determinado ou determinável e indivíduos sem relação jurídica de emprego público previamente estabelecida.

jurídica de emprego públic o previamente estabelecida. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
jurídica de emprego públic o previamente estabelecida. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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- Quando se trate de categorias superiores de carreiras pluricategoriais, podem candidatar-se, também, os trabalhadores integrados na mesma carreira, em diferente categoria, do órgão ou serviço em causa, que se encontrem a cumprir ou executar idêntica atribuição, competência ou actividade.

Métodos de selecção obrigatórios

Nos procedimentos destinados à constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado (nomeação definitiva e contrato por tempo indeterminado):

Provas de conhecimentos;

Avaliação psicológica

Os métodos de selecção para candidatos que sejam titulares da categoria ou se encontrem ou tenham encontrado a cumprir ou executar a atribuição, competência ou actividade caracterizadora dos postos de trabalho publicitados, são:

Avaliação curricular;

Entrevista de avaliação das competências exigíveis ao exercício da Função.

Em casos excepcionais, devidamente fundamentados, designadamente quando o número de candidatos seja de tal modo elevado que a utilização de todos os métodos se torne impraticável, a entidade empregadora pode limitar-se a utilizar:

Provas de conhecimentos;

Avaliação curricular

Métodos de selecção facultativos - art. 7.º da Portaria n.º 83-A/2009.

Entrevista profissional de selecção; Avaliação de competências por portfolio; Provas físicas; Exame médico; Curso de formação específica.

Tramitação do procedimento - art. 54.º

O procedimento concursal é simplificado, sendo seus princípios:

• Composição do júri:

Regra – júri interno (trabalhadores da entidade empregadora pública, de outro órgão ou serviço)

empregadora pública, de outro órgão ou serviço) SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
empregadora pública, de outro órgão ou serviço) SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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Excepção – júri externo (um dos membros do júri é de uma entidade privada sempre que a área de formação exigida revele a sua conveniência).

• Inexistência de actos ou de listas preparatórias da ordenação final dos candidatos.

• Ordenação final dos candidatos unitária, ainda que tenham sido aplicados métodos de selecção diferentes.

Recrutamento

inicia-se

pelo

candidato

colocado

em

situação

de

mobilidade

especial

melhor

classificado e, só esgotados estes, com recurso aos restantes.

Procedimento concursal para constituição de reservas de recrutamento - art. 40.º da Portaria n.º 83-A/2009.

Em órgão ou serviço,

Em entidade centralizada

• Em órgão ou serviço:

- Sempre que, em resultado de procedimento concursal comum, publicitado por um órgão ou serviço, a lista de ordenação final, devidamente homologada, contenha um número de candidatos aprovados superior ao dos postos de trabalho a ocupar, é sempre constituída uma reserva de recrutamento interna.

- A reserva de recrutamento é utilizada sempre que, no prazo máximo de 18 meses contados da data da homologação da lista de ordenação final, haja necessidade de ocupação de idênticos postos de trabalho.

• Em entidade centralizada:

Podem ser realizados procedimentos concursais para constituição de reservas de recrutamento em entidade centralizada sempre que se destinem a ocupar postos de trabalho previstos nos mapas de pessoal de mais do que um órgão ou serviço, qualquer que seja a carreira, geral ou especial, e/ou categoria a que correspondam – realizados pela entidade especializada na área do recrutamento e selecção (ECCRC).

Determinação do posicionamento remuneratório - artigo 55.º 3

No recrutamento para posto de trabalho relativamente ao qual a modalidade de relação jurídica de emprego público seja o contrato, a posição remuneratória é objecto de negociação, nas seguintes circunstâncias:

3 Cfr. Artigo 19.º da LOE 2010.

circunstâncias: 3 Cfr. Artigo 19.º da LOE 2010. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
circunstâncias: 3 Cfr. Artigo 19.º da LOE 2010. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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- Nas carreiras gerais, imediatamente após o termo do procedimento concursal.

- Nas carreiras especiais, aquando da aprovação em curso de formação específico ou da aquisição de certo grau académico ou de certo título profissional.

A negociação inicia-se pelos candidatos colocados em situação de mobilidade especial.

A negociação efectua-se por escrito pela ordem em que os candidatos figurem na ordenação final.

Excepcionalmente, designadamente quando o número de candidatos seja de tal modo elevado que a negociação se torne impraticável, a entidade empregadora pública pode tomar a iniciativa de a

consubstanciar numa proposta de adesão a determinado posicionamento remuneratório enviada a todos

os candidatos.

A não aceitação de determinada posição remuneratória por parte de um candidato, de entre os que

estão em SME ou dos restantes, determina a negociação com o candidato que lhe siga na ordenação, nos mesmos termos e montantes. Encerrado o concurso, a documentação referente aos processos negociais é pública e de livre acesso.

No recrutamento para posto de trabalho relativamente ao qual a modalidade de relação jurídica de emprego público seja a nomeação, lei especial pode adoptar o regime de negociação do contrato ou o posicionamento do trabalhador tem lugar na ou numa das posições remuneratórias que tenham sido publicitadas.

Curso de Estudos Avançados em Gestão Pública (CEAGP) - artigo 56.º

O dirigente máximo pode optar pelo recurso a diplomados pelo CEAGP apenas para desenvolver

actividades de natureza permanente e para integração na carreira geral de técnico superior, na primeira

posição remuneratória ou naquela cujo nível remuneratório seja idêntico.

Enviada ao INA a lista do número de postos de trabalho a ocupar, o que vincula o dirigente máximo do órgão ou serviço a integrar o correspondente número de diplomados.

O recrutamento para frequência no INA do CEAGP respeita as regras gerais:

- 1.º - candidatos com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado

- 2.º - candidatos com relação jurídica de emprego público por tempo determinado ou determinável

- 3.º - candidatos sem qualquer relação jurídica de emprego público previamente constituída.

MOBILIDADE GERAL

Cedência de interesse público - artigo 58.º

Quando um trabalhador de entidade excluída do âmbito de aplicação objectivo da presente lei deva exercer funções, ainda que a tempo parcial, em órgão ou serviço a que a presente lei é aplicável e,

ór gão ou serviço a que a presente lei é aplicável e, SGMADRP – MAIO DE
ór gão ou serviço a que a presente lei é aplicável e, SGMADRP – MAIO DE

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inversamente, quando um trabalhador de órgão ou serviço deva exercer funções, ainda que no mesmo regime, em entidade excluída daquele âmbito de aplicação.

Pressupõe a concordância escrita do órgão ou serviço, do membro do Governo respectivo, da entidade

e do trabalhador e implica, na falta de disposição em contrário, a suspensão do estatuto de origem deste.

O trabalhador cedido tem direito:

- À contagem, na categoria de origem, do tempo de serviço prestado em regime de cedência;

- A optar pela manutenção do regime de protecção social de origem, incidindo os descontos sobre o montante da remuneração que lhe competiria na categoria de origem;

- A ocupar, nos termos legais, diferente posto de trabalho no órgão ou serviço ou na entidade de origem ou em outro órgão ou serviço.

Não pode haver lugar, durante o prazo de um ano, a cedência de interesse público para o mesmo órgão ou serviço ou para a mesma entidade de trabalhador que se tenha encontrado cedido e tenha regressado à situação jurídico-funcional de origem.

Quando as funções correspondam a um cargo dirigente, o acordo de cedência de interesse público é precedido da observância dos requisitos e procedimentos legais de recrutamento.

Mobilidade interna a órgãos ou serviços - artigo 59.º

• Devidamente fundamentada;

• Dentro da mesma modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado ou entre ambas as modalidades;

• Dentro do mesmo órgão ou serviço ou entre dois órgãos ou serviços.

• Abrange indistintamente trabalhadores em actividade ou que se encontrem colocados em situação de mobilidade especial.

• A tempo inteiro ou parcial, conforme o acordo entre os sujeitos que o devam dar.

Modalidades - artigo 60.º

Mobilidade na categoria

Mobilidade intercarreiras ou categorias

Mobilidade na categoria

Exercício de funções inerentes à categoria de que o trabalhador é titular, na mesma actividade ou em diferente actividade para que detenha habilitação adequada.

actividade para que detenha habilitação adequada. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
actividade para que detenha habilitação adequada. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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Mobilidade intercarreiras ou categorias

Exercício de funções não inerentes à categoria de que o trabalhador é titular e inerentes a:

- Categoria superior ou inferior da mesma carreira;

- Categoria de grau de complexidade funcional igual, superior ou inferior ao da carreira em que se encontra integrado ou ao da categoria de que é titular.

Depende da titularidade de habilitação adequada do trabalhador e não pode modificar substancialmente a sua posição.

Acordos - artigo 61.º

Em regra, e sem prejuízo do disposto no n.º 2 do artigo 61.º, a mobilidade interna depende do acordo do trabalhador e dos órgãos ou serviços de origem e de destino

Remuneração - artigo 62.º

O trabalhador em mobilidade na categoria, em órgão ou serviço diferente ou cuja situação jurídico-

funcional de origem seja a de colocado em situação de mobilidade especial, pode ser remunerado pela posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que se encontre posicionado na categoria ou, em caso de inexistência, pelo nível remuneratório que suceda ao correspondente à sua posição na tabela remuneratória única.

Duração - artigo 63.º

A mobilidade interna tem a duração máxima de 18 meses, excepto quando esteja em causa órgão ou

serviço, designadamente temporário, que não possa constituir relações jurídicas de emprego público por

tempo indeterminado, caso em que a sua duração é indeterminada.

Não pode haver lugar, durante o prazo de um ano, a mobilidade interna para o mesmo órgão, serviço ou unidade orgânica de trabalhador que se tenha encontrado em mobilidade interna e tenha regressado à situação jurídico-funcional de origem.

Consolidação da mobilidade na categoria - artigo 64.º

A mobilidade na categoria que se opere dentro do mesmo órgão ou serviço consolida-se definitivamente, por decisão do respectivo dirigente máximo:

- Independentemente de acordo do trabalhador, se não tiver sido exigido para o seu início, ou com o seu acordo, no caso contrário, quando se tenha operado na mesma actividade.

- Com o acordo do trabalhador, quando se tenha operado em diferente actividade.

quando se tenha operado em diferente actividade. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
quando se tenha operado em diferente actividade. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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III

FORMAÇÃO DO CONTRATO

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO III FORMAÇÃO DO CONTRATO SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
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Fontes Normativas do Contrato de Trabalho

O artigo 81º da LVCR estabelece quais as regras a que a elaboração e o conteúdo do contrato de

trabalho devem obedecer. Esta regra encontra-se consagrada no artigo 1º do RCTFP, que classifica os

instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT) como fonte específica do contrato de trabalho em funções públicas.

Para além da obrigatoriedade do contrato de trabalho se conformar com a lei geral aplicável a todos os trabalhadores, cuja entidade patronal seja um ente público, e com as leis especiais aplicáveis às diferentes carreiras especiais, terão ainda de ser observadas as normas constantes dos acordos colectivos de trabalho ou outros IRCT.

O princípio a que preside a aplicação dos IRCT é o do princípio do tratamento mais favorável, isto é, as

normas do RCTFP podem ser afastadas quando os IRCT estabelecerem condições mais favoráveis aos

trabalhadores e da lei não resultar o contrário.

Este princípio encontra-se consagrado no artigo 4º do RCTFP, que estabelece que as normas do RCTFP e dos IRCT não podem ser afastadas pelo contrato de trabalho, a menos que a lei expressamente o permita, ou o contrato estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.

Modalidades de Contrato de Trabalho 4

O contrato de trabalho em funções públicas reveste as modalidades de:

Contrato de trabalho por tempo indeterminado;

Contrato a termo resolutivo certo (quando é acordado por um período determinado);

Contrato a termo resolutivo incerto (quando é acordado para situações em que o tempo durante o qual o trabalhador vai ser necessário não é previamente determinável).

Formalidades do Contrato de Trabalho

A formação do contrato encontra-se prevista no Capítulo I, Secção II do RCTFP.

O contrato é precedido de negociação, nos termos do nº 1 do artigo 55º da LVCR.

Forma do Contrato

O contrato é obrigatoriamente reduzido a escrito, tem de ser assinado pelas partes, e dele devem

constar, pelo menos, as seguintes indicações:

Modalidade de contrato e respectivo prazo ou duração previsível, quando aplicável;

Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes;

Actividade contratada, carreira, categoria e remuneração do trabalhador;

Local e período normal de trabalho, especificando os casos em que é definido em termos médios;

Data do início da actividade (na sua falta, considera-se que tem início na data da celebração do contrato);

4 Artigo 21º da LVCR

data da celebração do contrato); 4 Artigo 21º da LVCR SGMADRP – MAIO DE 2010 /
data da celebração do contrato); 4 Artigo 21º da LVCR SGMADRP – MAIO DE 2010 /

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Data de celebração do contrato;

Identificação da entidade que autorizou a contratação.

Do contrato a termo resolutivo deve, ainda, constar a indicação do motivo justificativo do termo estipulado e, sendo o contrato a termo certo, a data da respectiva cessação.

Objecto do contrato

O trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que foi contratado.

A definição da actividade contratada é feita por remissão para o conteúdo funcional da categoria

legalmente descrito, ou da carreira, quando se trate de carreira unicategorial.

A definição da actividade contratada pode também fazer-se para o elenco das funções ou das tarefas

que, no regulamento interno ou no mapa de pessoal da entidade empregadora pública, caracterizam o posto de trabalho a ocupar.

Contudo, a actividade contratada não prejudica o exercício, de forma esporádica, das funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador detenha a qualificação profissional adequada e que não impliquem a sua desvalorização profissional.

Período experimental 5

O período experimental tem lugar no início do contrato e destina-se a comprovar se o trabalhador possui

as competências exigidas pelo posto de trabalho que vai ocupar.

A duração do período experimental depende da modalidade do contrato e da carreira onde está

integrado o trabalhador.

Nos contratos por tempo indeterminado:

a) 90 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente operacional e noutras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional;

b) 180 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente técnico e noutras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional;

c) 240 dias para os trabalhadores integrados na carreira de técnico superior e noutras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional.

Nos contratos a termo:

a) 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;

b) 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.

O período experimental não pode ser excluído por IRCT, podendo, contudo, ser prevista a redução da

sua duração.

5 Artigos 73º a 78º do Regime e artigos 12º a 21º da LVCR; cfr. Acordo Colectivo de Trabalho n.º 1/2009 (D.R., 2.ª série, n.º 188, de 28-09-2009) e Regulamento de Extensão n.º 1-A/2010 (D.R., 2.ª série, n.º 42, de 02-03-2010).

n.º 1-A/2010 (D.R., 2.ª série, n.º 42, de 02-03-2010). SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
n.º 1-A/2010 (D.R., 2.ª série, n.º 42, de 02-03-2010). SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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Durante o período experimental, o trabalhador é acompanhado por um júri constituído para o efeito, nos contratos por tempo indeterminado, e pelo superior hierárquico imediato, nos contratos a termo, aos quais compete a sua avaliação final.

Concluído sem sucesso o período experimental, o contrato cessa e o trabalhador regressa à situação jurídico-funcional de que era titular antes do mesmo, quando constituída e consolidada por tempo indeterminado, ou cessa o contrato, no caso contrário, em qualquer caso sem direito a indemnização.

Durante o período experimental, o trabalhador pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização.

Pacto de Permanência

À semelhança do Código do Trabalho, também no RCTFP se prevê a possibilidade de incluir no contrato um “Pacto de Permanência” como compensação de despesas extraordinárias comprovadamente feitas pela entidade empregadora pública na formação profissional do trabalhador.

De acordo com o artigo 109º, é lícita a cláusula pela qual as partes convencionem, sem diminuição de remuneração, a obrigatoriedade de prestação de serviço durante certo prazo, não superior a três anos, como compensação de despesas extraordinárias comprovadamente feitas pela entidade empregadora pública na formação profissional do trabalhador, podendo este desobrigar-se mediante a restituição da soma das importâncias despendidas.

Em caso de resolução do contrato pelo trabalhador com justa causa ou, quando, tendo sido declarado ilícito o despedimento, o trabalhador não opte pela reintegração, não existe a obrigação de restituir a soma acima referida.

Contratos de trabalho a termo resolutivo

O contrato a termo resolutivo não se converte, em caso algum, em contrato por tempo indeterminado,

caducando no termo do prazo máximo de duração previsto no RCTFP (3 anos) ou, tratando-se de contrato a termo incerto, quando deixe de se verificar a situação que justificou a sua celebração 6 .

Pressupostos e formalidades

A celebração de contratos de trabalho a termo resolutivo só pode ser efectuada desde que se enquadre

numa das situações a seguir indicadas, que se encontram previstas no artigo 93º do RCTFP, cuja

menção, devidamente fundamentada, deverá constar obrigatoriamente do contrato:

encontre temporariamente impedido de prestar serviço 7 - 8 Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em

juízo acção de apreciação da licitude do despedimento; Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem remuneração;

Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se

6 Artigo 92º, nº 2 do Regime; 7 Consideram-se ausentes, designadamente, os trabalhadores que se encontrem em comissão de serviço e os que se encontrem a exercer funções noutra carreira, categoria ou órgão ou serviço, no decurso do período experimental. 8 É vedada a celebração de contrato a termo resolutivo para a substituição de trabalhador colocado em situação de mobilidade especial.

trabalhador colocado em situação de mobilidade espe cial . SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
trabalhador colocado em situação de mobilidade espe cial . SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; Para assegurar necessidades urgentes de funcionamento das entidades empregadoras públicas; Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; Para o exercício de funções em estruturas temporárias das entidades empregadoras públicas; Para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade do órgão ou serviço; Para o desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais dos órgãos ou serviços; Quando a formação, ou a obtenção de grau académico ou título profissional dos trabalhadores no âmbito das entidades empregadoras públicas envolva a prestação de trabalho subordinado; Quando se trate de órgãos ou serviços em regime de instalação.

Menções obrigatórias do contrato

Do contrato a termo resolutivo deve constar a indicação do motivo justificativo do termo estipulado, bem

como a data da cessação, no caso do contrato a termo certo.

Contrato de trabalho a termo resolutivo certo

Duração

O contrato a termo certo dura pelo período acordado, não podendo exceder 3 anos, incluindo

renovações, nem ser renovado mais de 2 vezes, sem prejuízo do disposto em lei especial.

Quando o contrato de trabalho é celebrado a termo com o fundamento de assegurar necessidades urgentes de funcionamento das entidades empregadoras públicas, não pode ter duração superior a um ano, incluindo renovações.

Quando se trate de órgãos ou serviços em regime de instalação, os contratos de trabalho a termo resolutivo são obrigatoriamente celebrados nos termos previstos em lei especial.

Renovação

Os contratos celebrados por prazo inferior a 6 meses podem ser renovados uma única vez, por período

igual ou inferior ao inicialmente contratado.

Contrato de trabalho a termo resolutivo incerto

Duração

O contrato a termo incerto dura por todo o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente

ou

para a conclusão da tarefa ou serviço cuja execução justifica a celebração.

é admitida a celebração de contratos a termo resolutivo incerto nas situações previstas nas alíneas a)

a d) e f) a l) do nº 1 do artigo 93º, isto é, nas seguintes situações:

nº 1 do artigo 93º, isto é, nas seguintes situações: SGMADRP – MAIO DE 2010 /
nº 1 do artigo 93º, isto é, nas seguintes situações: SGMADRP – MAIO DE 2010 /

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Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço; Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento; Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem remuneração; Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; Para o exercício de funções em estruturas temporárias das entidades empregadoras públicas; Para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade do órgão ou serviço; Para o desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais dos órgãos ou serviços; Quando a formação, ou a obtenção de grau académico ou título profissional dos trabalhadores no âmbito das entidades empregadoras públicas envolva a prestação de trabalho subordinado; Quando se trate de órgãos ou serviços em regime de instalação.

se trate de órgãos ou serviços em regime de instalação. SGMADRP – MAIO DE 2010 /
se trate de órgãos ou serviços em regime de instalação. SGMADRP – MAIO DE 2010 /

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IV

DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

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PÚBLICO IV DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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NOÇÕES E PRINCÍPIOS GERAIS

Definição de horário de trabalho 9

Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso.

O

horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal.

O

início e o termo do período de trabalho diário podem ocorrer em dias de calendário consecutivos.

Período normal de trabalho 10

Designa-se por “período normal de trabalho” o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana.

O período normal de trabalho não pode exceder 7 horas por dia nem 35 horas por semana, mas o

RCTFP admite casos em que ele pode ser diferente, designadamente quando o trabalhador ocupe um posto de trabalho a tempo parcial (que neste caso corresponde a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo).

Período de funcionamento 11

Entende-se por período de funcionamento o intervalo de tempo diário durante o qual os órgãos ou serviços podem exercer a sua actividade.

Em regra, o período de funcionamento dos órgãos ou serviços não pode iniciar-se antes das 8 horas, nem terminar depois das 20 horas, sendo obrigatoriamente afixado de modo visível nos locais de trabalho.

Período de atendimento 12

Entende-se por período de atendimento o intervalo de tempo diário durante o qual os órgãos ou serviços estão abertos para atender o público, podendo este período ser igual ou inferior ao período de funcionamento.

O período de atendimento deve ser adequado à especificidade de cada órgão ou serviço e ser aprovado

por despacho do dirigente máximo do organismo, devendo ter, tendencialmente a duração mínima de 7

horas diárias e abranger os períodos da manhã e da tarde, devendo ser afixado obrigatoriamente em local visível ao público, nos locais de atendimento, as horas do seu início e termo.

9 Artigo 121º do Regime.

10 Artigos 120º, 126º e 142º do Regime.

11 Artigo 122º do Regime.

12 Artigo 123º do Regime.

1 Artigo 122º do Regime. 1 2 Artigo 123º do Regime. SGMADRP – MAIO DE 2010
1 Artigo 122º do Regime. 1 2 Artigo 123º do Regime. SGMADRP – MAIO DE 2010

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Descanso semanal (diário e semanal) 13 São períodos de descanso todos os períodos que não sejam considerados como tempos de trabalho. Note-se, porém, que há interrupções de trabalho, intervalos ou pausas que são considerados tempo de trabalho.

As regras relativamente ao descanso dos trabalhadores são resumidamente as seguintes:

O trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo; Entre dois períodos diários de trabalho consecutivos, deve, em regra, ser respeitado um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas; A semana de trabalho é, em regra, de cinco dias, tendo os trabalhadores direito a um dia de descanso semanal obrigatório, acrescido de um dia de descanso semanal complementar, que devem coincidir com o domingo e o sábado, respectivamente.

O intervalo de descanso pode ser alterado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho

(IRCT), desde que tal não implique a prestação de mais de seis horas consecutivas de trabalho.

Limites à duração do trabalho

Adaptabilidade 14

A adaptabilidade, ou variabilidade, de horários consiste, no essencial, na possibilidade de, por IRCT, o

período normal de trabalho ser definido em termos médios, tendo por referência períodos de tempo que não podem exceder 12 meses (máximo). As condições legais da variabilidade de horários são as seguintes: nenhum dia de trabalho pode ir além

de 10 horas, nenhuma semana pode exceder 50 horas e a média semanal, em dois meses, não pode ultrapassar 45 horas.

Estes limites semanais incluem o trabalho extraordinário, com excepção do que seja imposto por motivo

de força maior.

Assim, o trabalhador poderá prestar mais horas de trabalho num determinado período de tempo, desde que menos noutro período de tempo, por forma a que, no período de referência e em termos médios, seja respeitado o período normal de trabalho. De referir que, na situação da adaptabilidade, considera-se que o trabalhador está a cumprir o período

normal de trabalho, razão pela qual não há alteração do montante de remuneração. De realçar que existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar a

actividade em regime de adaptabilidade, como é o caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e

do trabalhador-estudante.

Duração do trabalho 15

O conceito de período normal de trabalho designa-se por tempo de trabalho que o trabalhador se obriga

a prestar, medido em número de horas por dia e por semana.

13 Artigos 117º a 119º, 136º a 138º, 166º e 167º do Regime.

14 Artigos 127º, 128º e 131º do Regime e artigo 90º do Regulamento.

15 Artigos 120º, 126º a 131º do Regime.

Regulamento. 1 5 Artigos 120º, 126º a 131º do Regime. SGMADRP – MAIO DE 2010 /
Regulamento. 1 5 Artigos 120º, 126º a 131º do Regime. SGMADRP – MAIO DE 2010 /

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A duração normal de trabalho pode ser fixada em horas/dias e horas/semana, podendo também ser

estabelecida em termos médios por referência a um determinado período, normalmente definido em convenção colectiva.

A duração semanal do trabalho é de 35 horas, distribuídas por período normal de trabalho diário de 7

horas, de segunda a sexta-feira, sem prejuízo da existência de regimes legalmente estabelecidos de

duração semanal inferior.

O trabalho a tempo completo corresponde ao período normal de trabalho semanal (35 horas) e constitui

o regime regra dos trabalhadores integrados nas carreiras gerais.

Os limites máximos dos períodos normais de trabalho (7 horas de trabalho por dia e 35 horas de trabalho por semana) podem ser, por IRCT, aumentados excepcionalmente, apenas quando a sujeição do período de trabalho a estes limites de mostre “absolutamente incomportável” ou o trabalho seja acentuadamente intermitente, de simples presença ou reduzido.

Também é permitido a redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho estabelecidos por IRCT, que contudo não pode resultar a diminuição da remuneração dos trabalhadores.

HORÁRIO DE TRABALHO

O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal, determinando as horas do início e

do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso.

O RCTFP não regulamenta os horários de trabalho (não os enumera ou tipifica), permitindo à entidade

empregadora pública fixar os horários de trabalho que, em concreto, forem os mais adaptados às suas necessidades e às dos trabalhadores.

É obrigatória a elaboração de mapas de horário de trabalho (pela entidade empregadora pública) e a sua afixação nos locais de trabalho.

O cumprimento do horário de trabalho deve ser aferido diária e semanalmente, devendo a entidade

empregadora pública manter registos para o efeito.

Nos órgãos ou serviços com mais de 50 trabalhadores este registo dever ser efectuado por sistemas automáticos ou mecânicos.

Intervalo de descanso 16

Considera-se intervalo de descanso a interrupção do trabalho diário destinada a garantir que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo.

O

RCTFP baliza a duração do intervalo de descanso, entre o mínimo de uma hora e o máximo de duas.

O

intervalo de descanso pode ser alterado por IRCT, desde que tal não implique a prestação de mais de

seis horas consecutivas de trabalho.

16 Artigos 136º e 137º do Regime.

de trabalho. 1 6 Artigos 136º e 137º do Regime. SGMADRP – MAIO DE 2010 /
de trabalho. 1 6 Artigos 136º e 137º do Regime. SGMADRP – MAIO DE 2010 /

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Mapas de horário de trabalho 17

Deve ser afixado em todos os locais de trabalho, em lugar visível, um mapa de horário de trabalho, do qual deve constar:

Identificação da entidade empregadora pública;

Sede e local de trabalho;

Começo e termo do período de funcionamento do órgão ou serviço;

Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos intervalos de

descanso; Dias de descanso semanal obrigatório e complementar;

Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se o houver;

Regime resultante do acordo individual que institui a adaptabilidade, se o houver; Regime de trabalho por turnos, com indicação do número de turnos, escala de rotação, se as houver, horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos intervalos

de descanso e dias de descanso; Jornadas contínuas, se as houver.

Regimes especiais

Na duração e organização do tempo de trabalho existem os seguintes regimes especiais:

Isenção de horário de trabalho; Trabalho a tempo parcial; Trabalho por turnos; Trabalho nocturno; Trabalho extraordinário; Jornada contínua.

Isenção de Horário de Trabalho 18

O RCTFP prevê a isenção de horário de trabalho em moldes diferentes da que se encontrava prevista

no Decreto-Lei nº 259/98, de 18 de Agosto 19 . Assim, de acordo com o RCTFP, a isenção do horário de

trabalho pode compreender as seguintes modalidades:

Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho, isto é, 7 horas por dia e 35 horas por semana; Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de horas, por dia ou por semana; Observância dos períodos normais de trabalho acordados.

Esta última modalidade de isenção de horário de trabalho corresponde ao conceito de horário flexível ou

de flexibilidade de horário (horários que permitam escolher as horas de entrada e de saída).

17 Artigo 141º do Regime e artigo 105º do Regulamento.

18 Artigos 139º, 140º e 209º do Regime. 19 Diploma que estabelecia as regras e os princípios gerais em matéria de duração e horário de trabalho na Administração Pública.

e horário de trabalho na Administração Pública. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
e horário de trabalho na Administração Pública. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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De acordo com o RCTFP, gozam de isenção de horário, na modalidade de não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho, os trabalhadores titulares de cargos dirigentes, e que chefiem equipas multidisciplinares.

Os demais trabalhadores apenas podem gozar de isenção de horário (em qualquer uma das suas modalidades) se a mesma for admitida por lei (por exemplo, leis que regulem carreiras especiais) ou por IRCT.

Os trabalhadores que gozem de isenção de horário nas duas primeiras modalidades acima referidas têm direito a um suplemento remuneratório, nos termos que venham a ser fixados por lei ou por IRCT, desde que o regime de isenção de horário não constitua o regime normal de prestação do trabalho da carreira em que o trabalhador esteja integrado ou do cargo de que seja titular (nestes casos a isenção de horário terá sido considerada para a determinação das respectivas remunerações base). Não têm direito a suplemento remuneratório, designadamente os trabalhadores titulares de cargos dirigentes e os chefes de equipas multidisciplinares.

Trabalho a tempo parcial 20

Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo.

O trabalho a tempo parcial pode ser prestado em todos ou em alguns dias da semana, sem prejuízo do

descanso semanal, devendo o número de dias de trabalho ser fixado por acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora.

De salientar que, um trabalhador com um ou mais filhos menores de 12 anos tem direito a trabalhar a tempo parcial, devendo, contudo, o referido regime de trabalho ser solicitado por escrito ao dirigente máximo do Organismo, com a antecedência de 30 dias, podendo apenas ser recusado o pedido com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento do serviço ou à impossibilidade de substituir o trabalhador se este for considerado indispensável.

A entidade empregadora pública pode, desde logo, prever, no mapa de pessoal do órgão ou serviço,

postos de trabalho que devam ser ocupados «a tempo parcial» e admitir trabalhadores em regime de tempo parcial.

Trabalhador e entidade empregadora pública podem, ainda, acordar (por escrito) a passagem de trabalho a tempo completo a tempo parcial, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado.

Quanto à remuneração do trabalho a tempo parcial, o princípio básico é o da proporcionalidade.

Assim, o trabalhador a tempo parcial tem direito:

À remuneração base prevista na lei, em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal; A suplementos remuneratórios e prémios de desempenho, quando devidos, em regra calculados em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal (não são calculados desta forma os suplementos remuneratórios devidos pelo exercício de funções em postos de trabalho que apresentem condições mais exigentes de forma anormal e transitória, designadamente as decorrentes de prestação de trabalho extraordinário);

20 Artigos 142º a 148º e 162º do Regime.

2 0 Artigos 142º a 148º e 162º do Regime. SGMADRP – MAIO DE 2010 /
2 0 Artigos 142º a 148º e 162º do Regime. SGMADRP – MAIO DE 2010 /

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO

O subsídio de refeição, integralmente, quando a prestação de trabalho diário for igual ou superior a metade da duração diária do trabalho a tempo completo (em regra, três horas e meia), e em proporção do respectivo período normal de trabalho, quando a prestação de trabalho diário seja inferior a metade daquele período.

Trabalho por turnos 21

O trabalho por turnos consiste na organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam

sucessivamente os mesmos postos de trabalho, quando o período de funcionamento ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho, e podem ser rotativos, contínuo ou descontínuo, o que implica que os trabalhadores podem executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas.

A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de

trabalho e o trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal obrigatório.

Desde que um dos turnos seja total ou parcialmente coincidente com o período de trabalho nocturno, os trabalhadores por turnos têm direito a um acréscimo remuneratório cujo montante varia em função do número de turnos adoptado, bem como da natureza permanente ou não do funcionamento do serviço.

O acréscimo remuneratório inclui o que fosse devido por trabalho nocturno mas não afasta o que seja

devido por prestação de trabalho extraordinário.

Trabalho nocturno 22

O RCTFP veio alterar a definição de trabalho nocturno em vigor na Administração Pública (período das

20 horas às 7 horas), flexibilizando-a. Assim, o período considerado de trabalho nocturno poderá ser estabelecido por IRCT, dentro de certas condições: pode oscilar entre sete e onze horas de duração, compreendendo obrigatoriamente o intervalo entre as 0 e as 5 horas.

Se não houver definição por aquela via, aplica-se a definição supletiva de período de trabalho nocturno:

entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Garante-se, todavia, que o trabalhador que tenha prestado, nos 12 meses anteriores à publicação da lei que aprova o RCTFP (anteriores a 11-09-2009), pelo menos 50 horas entre as 20 e as 22 horas ou 150 horas de trabalho nocturno depois das 22 horas mantém o direito ao acréscimo de remuneração sempre que realizar a sua prestação entre as 20 e as 22 horas.

O trabalho nocturno é remunerado com um acréscimo de 25% relativamente à remuneração do trabalho

equivalente prestado durante o dia.

É ainda trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno por dia.

No caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante pretender ser dispensada de prestar trabalho nocturno deve informar a entidade empregadora pública e apresentar atestado médico.

21 Artigos 149º a 152º e 211º do Regime e artigos 105º, nºs 3 e 4, artigo 106º e 107º do Regulamento.

22 Artigos 153º a 157º e 210º do Regime, artigos 108º a 111º do Regulamento e artigo 21º da Lei preambular.

a 111º do Regulamento e artigo 21º da Lei preambular. SGMADRP – MAIO DE 2010 /
a 111º do Regulamento e artigo 21º da Lei preambular. SGMADRP – MAIO DE 2010 /

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Trabalho extraordinário 23

Considera-se trabalho extraordinário:

O trabalho prestado fora do horário de trabalho; Nos casos em que tenha sido limitada a isenção de horário de trabalho a um determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, aquele que seja prestado fora desse período; Nos casos de isenção de horário em que tenha sido estipulado que a mesma não prejudica o período normal de trabalho diário ou semanal, aquele que exceda a duração desse período.

A definição de trabalho extraordinário compreende o trabalho prestado nos dias de descanso semanal,

obrigatório ou complementar, e nos feriados.

A

prestação de trabalho extraordinário é excepcional e deve ser fundamentada.

O

trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho extraordinário, mas este está sujeito a

limites: em regra, duas horas por dia normal de trabalho (excepto se for prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado) e 100 horas de trabalho por ano (que pode ser aumentado até 200 horas por ano, por IRCT).

A prestação de trabalho extraordinário confere ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos

remuneratórios:

Em dia normal de trabalho, 50% da remuneração na primeira hora e 75% nas horas ou fracções subsequentes; Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado, 100% da remuneração por cada hora de trabalho.

A prestação de trabalho extraordinário confere, ainda, o direito a descanso compensatório.

A trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses e o trabalhador-estudante, podem ser

dispensados de prestar trabalho extraordinário.

Jornada contínua 24

O RCTFP não prevê o horário de jornada contínua (como, aliás, não prevê qualquer outra modalidade

de horário de trabalho). Este facto, por si só não seria impeditivo se não fossem os limites aí fixados para o intervalo de descanso – que não podem ter duração inferior a uma hora nem superior a duas horas, de modo a que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo.

A fixação de horários de jornada contínua é possível apenas quando haja IRCT que altere aqueles

limites, de forma a torná-la possível, ou que expressamente a preveja.

Pelo Acordo Colectivo de Trabalho nº 1/2009 25 , já é possível ser concedido o regime de jornada contínua aos trabalhadores filiados nas associações sindicais que o subscreveram. Para os restantes trabalhadores, o regime de jornada contínua só poderá ter eficácia futura no pressuposto de vir a ser

23 Artigos 158º a 165º e 212º do Regime e artigos 90º, 112º a 114º do Regulamento.

24 Artigos 132º, 136º e 137º do Regime.

25 Publicado no Diário da República, 2ª série, nº 188, de 28-09-2009. Trata-se de um Acordo Colectivo de Carreiras Gerais (ACCG), entre as entidades empregadoras públicas e diversas associações sindicais identificadas no preâmbulo do Acordo, que se aplica aos trabalhadores filiados nessas associações sindicais.

aos trabalhadores filiados nessas associações sindicais. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
aos trabalhadores filiados nessas associações sindicais. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO

alargado, mediante regulamento de extensão 26 a aprovar pelos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública 27 , o âmbito do Acordo Colectivo de Trabalho nº 1/2009, aos trabalhadores em geral, detentores de contrato de trabalho em funções públicas e não filiados em associações sindicais.

Assim, segundo o supracitado Acordo, a jornada contínua consiste:

Na prestação ininterrupta de trabalho, exceptuado um único período de descanso não superior a 30 minutos que, para todos os efeitos, se considera tempo de trabalho; Deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia e determina a redução de uma hora no período normal de trabalho diário.

A jornada contínua pode ser autorizada nos seguintes casos:

a)

Trabalhador progenitor com filhos até à idade de doze anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica;

b)

Trabalhador adoptante, nas mesmas condições dos trabalhadores progenitores;

c)

Trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, tenha a seu cargo neto com idade inferior a 12 anos;

d)

Trabalhador adoptante, ou tutor, ou pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação

com o menor;

e)

Trabalhador-estudante;

f)

No interesse do trabalhador, sempre que outras circunstâncias relevantes, devidamente fundamentadas o justifiquem;

g)

No interesse do serviço, quando devidamente fundamentado.

Feriados 28

O RCTFP prevê treze feriados obrigatórios: 1 de Janeiro, Sexta-feira Santa, Domingo de Páscoa, 25 de

Abril, 1 de Maio, Corpo de Deus (festa móvel), 10 de Junho, 15 de Agosto, 5 de Outubro, 1 de

Novembro, 1, 8 e 25 de Dezembro.

Além destes poderão ser observados a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade ou, em substituição, pode ser observado, a título de feriado, qualquer outro dia em que acordem entidade empregadora pública e trabalhador.

O trabalhador tem direito à retribuição correspondentes aos feriados, quer obrigatórios, quer facultativos,

sem que a entidade patronal os possa compensar com trabalho extraordinário.

26 Cfr. Regulamento de Extensão n.º 1-A/2010.

27 Nos termos dos artigos 379º a 381º do Regime.

28 Artigos 168º e 169º do Regime.

a 381º do Regime. 2 8 Artigos 168º e 169º do Regime. SGMADRP – MAIO DE
a 381º do Regime. 2 8 Artigos 168º e 169º do Regime. SGMADRP – MAIO DE

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V

FÉRIAS, FALTAS E LICENÇAS

BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO V FÉRIAS, FALTAS E LICENÇAS SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
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O Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) regula de forma tendencialmente

exclusiva todos os aspectos do regime das férias, faltas e licenças. Assim, no que respeita às férias, faltas e licenças, o RCTFP dispõe e organiza pormenorizadamente a matéria no Capítulo II sobre a

prestação do trabalho, distribuindo-a da seguinte forma:

As férias encontram-se previstas na subsecção X (artigos 171º a 183º do Regime);

As faltas estão previstas na subsecção XI (artigos 184º a 193º do Regime);

As licenças estão previstas na subsecção III, do Capítulo V (artigo 234º do Regime).

Com a entrada em vigor do RCTFP não pode deixar de se considerar tacitamente revogado o Decreto- Lei nº 100/99, de 31 de Março, na parte relativa ao seu âmbito de aplicação (art. 1º), ou seja, por força do RCTFP, os trabalhadores da Administração Pública cuja relação jurídica de emprego seja constituída por contrato de trabalho em funções públicas, deixam de estar incluídos no seu âmbito subjectivo de aplicação.

O Decreto-Lei nº 100/99, mantém-se como o regime jurídico sobre férias, faltas e licenças aplicável ao

pessoal cuja relação jurídica de emprego público se constitua através de nomeação.

FÉRIAS

As férias são consideradas uma interrupção de trabalho, que se caracteriza por:

Ausência ao serviço;

Previamente autorizada;

Duração variável;

Sem direito ao subsídio de refeição;

Parcialmente irrenunciável.

Duração do período de férias

Os trabalhadores têm direito, em cada ano civil (nº 1 do art. 171º), a um período de férias calculado de acordo com as seguintes regras 29 :

o

25 dias úteis de férias até completar 39 anos de idade;

o

26 dias úteis de férias até completar 49 anos de idade;

o

27 dias úteis de férias até completar 59 anos de idade;

o

28 dias de férias a partir dos 59 anos de idade.

29 A idade relevante é aquela que o trabalhador completar até 31 de Dezembro do ano em que as férias se vencem, (nº 2 do artigo 173º)

do ano em que as férias se vencem, (nº 2 do artigo 173º) SGMADRP – MAIO
do ano em que as férias se vencem, (nº 2 do artigo 173º) SGMADRP – MAIO

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Ao período de férias previsto no nº 1 acresce um dia útil de férias por cada 10 anos de serviço efectivamente prestado (nº 3 do art. 173º).

A duração do período de férias pode ainda ser aumentada no quadro de sistemas de recompensa do

desempenho, nos termos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho,

(IRCT) (nº 4 do art. 173º).

O direito a férias é irrenunciável. Contudo, o trabalhador pode renunciar parcialmente a esse direito,

recebendo a remuneração e o subsídio respectivos, sem prejuízo de ser assegurado o gozo efectivo de

20 dias úteis de férias (nº 6 do art. 173º).

Esta renúncia, sujeita a indemnização, está pendente de prévia autorização, sujeita a verificação de cabimento, pressupondo o factor de conveniência de serviço.

Direito a férias (no ano de ingresso do trabalhador e nos contratos de duração inferiores a seis meses) – artigo 174.º

O trabalhador admitido com contrato, cuja duração total não atinja seis meses, tem direito a gozar dois

dias úteis de férias por cada mês completo de duração de contrato.

Para efeitos da determinação do mês completo devem contar-se todos os dias, seguidos ou interpolados, em que foi prestado trabalho.

Nos contratos cuja duração total não atinja seis meses, o gozo das férias tem lugar no momento imediatamente anterior ao da cessação, salvo acordo das partes

.

Acumulação de férias – artigo 175.º

As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, não sendo permitido acumular, no mesmo ano, férias de dois ou mais anos.

As férias podem ser gozadas no 1º trimestre do ano civil seguinte, em acumulação ou não com as férias vencidas no inicio deste, por acordo entre entidade empregadora pública e trabalhador, ou sempre que este pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro.

Marcação e gozo do período de férias – artigo 176.º

O período de férias é marcado por acordo entre entidade empregadora pública e o trabalhador.

Na falta de acordo, cabe à entidade empregadora pública marcar as férias e elaborar o respectivo mapa, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais.

sindical ou intersindical ou os delegados sindicais. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
sindical ou intersindical ou os delegados sindicais. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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A entidade empregadora pública só pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro,

salvo parecer favorável em contrário das estruturas representativas dos trabalhadores, sindicatos ou disposição diversa de IRCT.

Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando os trabalhadores, alternadamente, em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores.

Os cônjuges que trabalhem no mesmo serviço, ou pessoas que vivam em união de facto, devem gozar férias em idêntico período, salvo se houver prejuízo grave para a entidade empregadora.

O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre a entidade empregadora pública e o

trabalhador e desde que, num dos períodos, sejam gozados, no mínimo, 11 dias úteis consecutivos.

O mapa de férias, com indicação do início e termo dos períodos de férias de cada trabalhador, deve ser

elaborado até 15 de Abril de cada ano e afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro.

Alteração do período de férias/Interrupção de férias – artigo 177.º

Se, depois de marcado o período de férias, exigências imperiosas do funcionamento do órgão ou serviço determinarem o adiamento ou a interrupção das férias já iniciadas, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pela entidade empregadora pública dos prejuízos que comprovadamente haja sofrido na pressuposição de que gozaria integralmente as férias na época fixada.

A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador

tenha direito.

Há lugar a alteração do período de férias sempre que o trabalhador, na data prevista para o seu início, esteja temporariamente impedido por facto que não lhe seja imputável, cabendo à entidade empregadora pública, na falta de acordo, a nova marcação do período de férias.

Nos casos em que a cessação do contrato esteja sujeita a aviso prévio, a entidade empregadora pública pode determinar que o período de férias seja antecipado para o momento imediatamente anterior à data prevista para a cessação do contrato.

Caso o trabalhador adoeça durante o período de férias, estas são suspensas desde que a entidade empregadora pública seja do facto informada, prosseguindo, logo após a alta, o gozo dos dias de férias compreendidos ainda naquele período. Na falta de acordo cabe à entidade empregadora pública, a marcação dos dias de férias não gozados.

Efeitos da cessação do contrato – artigo 180.º

Cessando o contrato, o trabalhador tem direito a receber a remuneração correspondente a um período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado até à data da cessação, bem como ao respectivo subsídio.

à data da cessação, bem como ao respectivo subsídio. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
à data da cessação, bem como ao respectivo subsídio. SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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Se o contrato cessar antes de gozado o período de férias vencido no início do ano da cessação, o trabalhador tem ainda direito a receber a remuneração e o subsídio correspondentes a esse período, o qual é sempre considerado para efeitos de antiguidade.

Violação do direito a férias – artigo 181.º

Caso a entidade empregadora pública, com culpa, obste ao gozo das férias legalmente previstas, o trabalhador recebe, a título de compensação, o triplo da remuneração correspondente ao período de férias em falta, o qual deve obrigatoriamente ser gozado no 1º trimestre do ano civil subsequente.

Exercício de actividade remunerada durante as férias – artigo 182.º

O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra actividade remunerada, salvo se já a

viesse exercendo cumulativamente ou a entidade empregadora pública o autorizar. A violação desta disposição legal, dá à entidade empregadora pública o direito de reaver a remuneração correspondente às férias e respectivo subsídio.

Contacto em período de férias – artigo 183.º

Antes do início das férias, o trabalhador deve indicar, se possível, à respectiva entidade empregadora pública, a forma como pode ser eventualmente contactado.

Férias do trabalhador-estudante

O trabalhador-estudante tem direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades escolares,

salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o mapa de férias elaborado pela entidade

empregadora pública (nº 1 do artigo 56º do Regime).

Para efeitos do nº 1 do artigo 56º do Regime, o trabalhador-estudante tem direito a marcar o gozo de 15 dias de férias interpolados, sem prejuízo do número de dias de férias a que tem direito (nº 1 do artigo 92º do Regulamento).

FALTAS

Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito (nº 1, art. 184º do Regime).

Existem dois tipos de faltas: justificadas ou injustificadas.

As faltas justificadas, quando previsíveis, são obrigatoriamente comunicadas à entidade empregadora pública com a antecedência de cinco dias (nº 1 do art. 189º).

As faltas justificadas, quando imprevisíveis, são obrigatoriamente comunicadas à entidade empregadora pública logo que possível (nº 2 do art. 189º).

pública logo que possí vel (nº 2 do art. 189º). SGMADRP – MAIO DE 2010 /
pública logo que possí vel (nº 2 do art. 189º). SGMADRP – MAIO DE 2010 /

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO

O trabalhador pode faltar justificadamente, de acordo com o nº 2 do artigo 185º:

Casamento - o trabalhador tem direito a 15 dias seguidos, por altura do casamento.

É obrigatoriamente comunicado à entidade empregadora pública com a antecedência mínima de 5 dias.

Falecimento 30

o

Cinco dias consecutivos por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parentes ou afim no 1º grau na linha recta (pais, padrastos, sogros, filhos, adoptados, enteados, genros e noras);

o

Dois dias consecutivos por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou em 2º grau da linha colateral (excluindo-se, portanto, os tios, sobrinhos e afins – 3º grau da linha colateral).

30 Implica a perda do subsídio de refeição

3 0 Implica a perda do subsídio de refeição SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
3 0 Implica a perda do subsídio de refeição SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO Prestação de Provas em Estabelecimento de Ensino 3 1 - até

Prestação de Provas em Estabelecimento de Ensino 31 - até 2 dias por cada prova de avaliação, num máximo de 4 por disciplina, sendo um da realização da prova e o outro imediatamente anterior, aí se incluindo sábados, domingos e feriados.

Aplicam-se as disposições do RCTFP, aos trabalhadores que exercem funções públicas na modalidade de nomeação (alínea e) do art. 8º da Lei nº 59/2008).

31 Implica a perda do subsídio de refeição

59/2008). 3 1 Implica a perda do subsídio de refeição SGMADRP – MAIO DE 2010 /
59/2008). 3 1 Implica a perda do subsídio de refeição SGMADRP – MAIO DE 2010 /

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO

Doença - mantêm-se as normas que eram aplicáveis anteriormente, no que respeita à manutenção do direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença (nº 3 do art.19º da Lei nº

59/2008).

Também a Lei nº 4/2009, de 29 Janeiro 32 , refere que se mantêm em vigor os regimes legais e regulamentares que regulam, designadamente a doença, acidentes de trabalho e doenças profissionais, até à vigência da regulamentação que virá a ser feita por decreto-lei (nº 5 do art. 29º).

Doença, acidente, cumprimento de obrigações legais - faltas motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que não seja imputável ao trabalhador, nomeadamente doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais. Se o impedimento for superior a um mês aplica-se o regime de suspensão da prestação do trabalho por impedimento prolongado (alínea d) do nº 2 do art. 185º, e nº 3 do art. 191º, ambos do Regime).

Assistência à família - faltas motivadas pela necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível a membros do agregado familiar (alínea e) do nº 2 do art. 185º do Regime).

Tal como nas faltas por doença também se aplica a Lei nº 4/2009, de 29 de Janeiro (nº 5 do art. 29º).

Tratamento ambulatório, consultas e exames complementares de diagnóstico - faltas motivadas pela necessidade de tratamento ambulatório, realização de consultas médicas e exames complementares de diagnóstico, que não possam efectuar-se fora do período normal de trabalho e só pelo tempo estritamente necessário (alínea f) do nº 2 do art. 185º).

Isolamento Profilático - faltas motivadas por isolamento profiláctico (alínea g), nº 2 do art. 185º).

Deslocação à escola - as ausências não superiores a quatro horas e só pelo tempo estritamente necessário, justificadas pelo responsável pela educação de menor, uma vez por trimestre, para deslocação à escola tendo em vista inteirar-se da situação educativa do filho menor (alínea h) do nº 2, art. 185º do Regime).

Doação de Sangue e Socorrismo 33 - faltas dadas para doação de sangue e socorrismo (alínea i) do nº 2 do art. 185º).

Métodos de Selecção e Concursos - faltas motivadas pela necessidade de submissão a métodos de selecção em procedimento concursal (alínea j) do nº 2 do art. 185º, do Regime)

Por conta do período de férias 34 - o trabalhador pode faltar 2 dias por mês por conta do período de férias, até ao máximo de 13 dias por ano, os quais podem ser utilizados em períodos de meios dias, estas faltas relevam segundo opção do interessado, no período de férias do próprio ano ou do seguinte.

32 Este diploma define a protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas

33 Não perde quaisquer direitos

34 Implica a perda do subsídio de refeição

direitos 3 4 Implica a perda do subsídio de refeição SGMADRP – MAIO DE 2010 /
direitos 3 4 Implica a perda do subsídio de refeição SGMADRP – MAIO DE 2010 /

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As faltas por conta do período de férias devem ser comunicadas com a antecedência mínima de vinte e

quatro horas ou, se não for possível, no próprio dia e estão sujeitas a autorização, que pode ser recusada se forem susceptíveis de causar prejuízo para o normal funcionamento do órgão ou serviço.

Trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva - faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva, no desempenho das suas funções e que excedam o crédito de 12 horas por mês (art. 338º do Regime). Consideram-se faltas justificadas e contam, salvo para efeitos de remuneração, como tempo de serviço efectivo.

Com excepção destas faltas, para trabalhadores eleitos para sindicatos, o regime de faltas é imperativo,

ou seja insusceptível de modificação por IRCT (art. 186º do Regime).

Candidatos Eleitorais - faltas dadas por candidatos a eleições para cargos públicos durante o período legal da respectiva campanha eleitoral (Lei nº 1/2001, de 14 de Agosto, com as respectivas alterações).

Bolseiros 35 - dispensa temporária total ou parcial, do exercício das funções, concedida aos trabalhadores que tenham obtido autorização para a frequência de cursos, estágios ou seminários, ou

realização de estudos ou trabalhos de reconhecido interesse público, de acordo com o disposto nos Decretos-Lei nº 220/84, de 4 de Julho, 272/88, de 3 de Agosto e 282/89, de 23 de Agosto (alínea o) do

nº 2 do art. 185º do Regime).

Mobilidade para a periferia 36 - o trabalhador que se desloque para a periferia, ao abrigo do disposto no art. 13º do Decreto-Lei nº 190/99, de 5 de Junho, tem direito a faltar até cinco dias seguidos.

Prova da falta justificada – artigo 190.º

A entidade empregadora pública pode, nos 15 dias seguintes à comunicação da falta, exigir ao

trabalhador prova dos factos invocados para a justificação.

A prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de

saúde ou por atestado médico.

A doença pode ser fiscalizada por médico, mediante requerimento da entidade empregadora pública

dirigido à segurança social.

Nos termos do nº 4 do art. 128º do Regulamento, para a justificação de faltas dadas para assistência a membros do agregado familiar, a entidade empregadora pública pode exigir ao trabalhador:

a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;

b) Declaração de que os outros membros do agregado familiar, caso exerçam actividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência.

35 Quando o período for superior a 30 dias por ano, determina a perda de remuneração (alínea b) do nº 2 do art. 191º)

36 Não implica a perda de quaisquer direitos

191º) 3 6 Não implica a perda de quaisquer direitos SGMADRP – MAIO DE 2010 /
191º) 3 6 Não implica a perda de quaisquer direitos SGMADRP – MAIO DE 2010 /

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Efeitos das faltas justificadas – artigo 191.º

As faltas justificadas não determinam a perda ou prejuízo de quaisquer direitos do trabalhador, salvo nos

casos seguintes:

a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de protecção social na doença;

b) As que forem consideradas justificadas por norma legal, quando superiores a 30 dias por ano.

Nos casos de doença, acidente ou para cumprimento de obrigações legais, se o impedimento do trabalhador se prolongar efectiva ou previsivelmente para além de 1 mês, aplica-se o regime de suspensão da prestação do trabalho por impedimento prolongado.

Os trabalhadores contratados em regime de contrato de trabalho em funções públicas que se ausentem justificadamente do serviço, por motivo de campanha eleitoral, não perdem o direito à percepção da respectiva retribuição, conforme decorre das leis eleitorais para a Assembleia da República, Autarquias Locais e Parlamento Europeu, porquanto estas leis, na qualidade de leis orgânicas com valor reforçado, regulam toda a disciplina relativa ao acto eleitoral, prevalecendo sobre a norma contida do nº 4 do artigo 191º do RCTFP.

O artigo 129º do Regulamento estabelece que as faltas para assistência a membros do agregado

familiar não determinam a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de

serviço. No entanto, este artigo estabelece que as faltas, mesmo justificadas ao abrigo do artigo 128º, determinam a perda da retribuição.

Efeitos das faltas Injustificadas – artigo 192.º

As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam perda da remuneração correspondente ao período de ausência, o qual será descontado na antiguidade do trabalhador.

Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios dias de descanso ou feridos, considera-se que o trabalhador praticou uma infracção grave.

No caso de a apresentação do trabalhador, para início ou reinício da prestação de trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a 30 ou 60 minutos, pode a entidade empregadora pública recusar a aceitação da prestação durante parte ou todo o período normal de trabalho, respectivamente.

Efeitos das faltas no direito a férias

Nos casos em que as faltas determinem perda de remuneração, as ausências podem ser substituídas,

se o trabalhador expressamente assim o preferir, por dias de férias, na proporção de 1 dia de férias por

cada dia de falta, desde que seja salvaguardado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias.

salvaguardado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias. SGMADRP – MAIO DE 2010 /
salvaguardado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias. SGMADRP – MAIO DE 2010 /

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO

Prestação de provas de avaliação para o trabalhador-estudante

Para efeitos do artigo 54º do Regime, o trabalhador-estudante tem direito a faltar justificadamente ao trabalho para prestação de provas de avaliação nos seguintes termos (nº 1 do art. 91º do Regulamento):

a) Até dois dias por cada prova de avaliação, sendo um o da realização da prova e o outro o imediatamente anterior, aí se incluindo sábados, domingos e feriados;

b) No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias anteriores são tantos quantas as provas de avaliação a efectuar, aí se incluindo sábados, domingos e feriados;

c) Os dias de ausência referidos nas alíneas anteriores não podem exceder um máximo de quatro por disciplina em cada ano lectivo.

O direito só pode ser exercido em dois anos lectivos relativamente a cada disciplina (nº 2 do art. 91º do Regulamento).

Consideram-se ainda justificadas as faltas dadas pelo trabalhador-estudante na estrita medida das necessidades impostas pelas deslocações para prestar provas de avaliação, não sendo remuneradas, independentemente do número de disciplinas, mais de 10 faltas (nº 3 do art. 91 do Regulamento).

Consideram-se provas de avaliação os exames e outras provas escritas ou orais, bem como a apresentação de trabalhos, quando estes os substituem ou os complementam, desde que determinem directa ou indirectamente o aproveitamento escolar (nº 4 do art. 91º do Regulamento).

LICENÇAS SEM REMUNERAÇÃO

Licença é a concessão de isenção temporária de serviço.

A entidade empregadora pública pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licenças sem remuneração (nº 1 do art. 234º do Regime).

Licença sem remuneração até 60 dias

Ausência ao serviço, previamente autorizada, com a duração máxima de 60 dias (nº 4 do art. 234º do Regime).

Efeitos:

Suspensão do contrato (nº 1 do art. 235º do Regime);

Desconto na antiguidade (nº 2 do art. 235º do Regime);

Desconto na antiguidade (nº 2 do art. 235º do Regime); SGMADRP – MAIO DE 2010 /
Desconto na antiguidade (nº 2 do art. 235º do Regime); SGMADRP – MAIO DE 2010 /

MANUAL BÁSICO DO EMPREGO PÚBLICO

Quando terminar a licença o trabalhador tem direito à ocupação de um posto de trabalho (nº 4 do art. 235º do Regime).

Licença sem remuneração de longa duração (superior a 60 dias)

Licença concedida ao trabalhador, com duração superior a 60 dias (nº 2 do art. 234º do Regime).

Efeitos:

Suspensão do contrato (nº 1 do art. 235º do Regime);

Desconto na antiguidade (nº 2 do art. 235º do Regime);

Quando inferior a um ano, ou quando fundamentada em circunstâncias de interesse público, no regresso à actividade, o trabalhador tem direito à ocupação de um posto de trabalho (nº 4 do art. 235º do Regime);

Quando superior a um ano, no regresso à actividade, sempre que o posto de trabalho se encontre ocupado, deve aguardar a previsão, no mapa de pessoal, de um posto de trabalho não ocupado (nº 5 do art. 235º do Regime).

Motivos de recusa das Licenças por 60 dias e de Longa Duração

Quando a licença é requerida para formação profissional, pode ser recusada quando o trabalhador tenha tido formação ou licença para o mesmo fim nos últimos 2 anos (alínea a) do nº 3 do art. 234º do Regime);

Quando a antiguidade do trabalhador no serviço seja inferior a 3 anos (alínea b) do nº 3 do art. 234º do Regime);

Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com uma antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início (alínea c) do nº 3 do art. 234º do Regime);

Sendo dirigente, chefe de equipa multidisciplinar ou integrado em carreiras de grau 3 de complexidade, quando não seja possível a sua substituição (alínea d) do nº 3 do art. 234º do Regime).

Licença sem remuneração para acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro

A licença sem remuneração para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro é concedida nos termos previstos na lei aplicável ao pessoal nomeado, isto é, o Decreto-Lei nº 100/99 (nº 5 do art. 234º do Regime).

Efeitos:

Desconto na antiguidade;

234º do Regime). Efeitos: • Desconto na antiguidade; SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
234º do Regime). Efeitos: • Desconto na antiguidade; SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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Perda de vencimento;

Se o trabalhador mantiver os descontos respectivos, é-lhe contado o tempo de serviço para efeitos de aposentação e benefícios da ADSE.

Licença sem remuneração para exercício de funções em organismos internacionais 37

A licença sem remuneração para exercício de funções em organismos internacionais é concedida nos

termos previstos na lei aplicável ao pessoal nomeado, isto é, o Decreto-Lei nº 100/99 (nº 5 do art. 234º

do Regime).

Licença do trabalhador-estudante

O trabalhador-estudante, por motivos escolares, pode utilizar em cada ano civil, seguida ou

interpoladamente, até 10 dias úteis de licença sem remuneração, apresentando à entidade empregadora o justificativo de motivo escolar, podendo requerer a licença (nº 2 do art. 92º do Regulamento):

Com quarenta e oito horas de antecedência ou, sendo inviável, logo que possível, no caso de pretender um dia de licença;

Com oito dias de antecedência, no caso de pretender dois a cinco dias de licença;

Com 15 dias de antecedência, caso pretenda mais de 5 dias de licença.

37 A competência para autorizar este tipo de licenças é dos respectivos membros do Governo

tipo de lic enças é dos respectivos membros do Governo SGMADRP – MAIO DE 2010 /
tipo de lic enças é dos respectivos membros do Governo SGMADRP – MAIO DE 2010 /

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VI

VICISSITUDES CONTRATUAIS

REDUÇÃO DA ACTIVIDADE, SUSPENSÃO E CESSAÇÃO DO CONTRATO

REDUÇÃO DA ACTIVIDADE, SUSPENSÃO E CESSAÇÃO DO CONTRATO SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt
REDUÇÃO DA ACTIVIDADE, SUSPENSÃO E CESSAÇÃO DO CONTRATO SGMADRP – MAIO DE 2010 / http://www.min-agricultura.pt

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O contrato de trabalho em funções públicas está sujeito a modificações determinadas por certas

eventualidades, ainda que o mesmo não sofra qualquer alteração formal. Essas modificações podem originar a redução do período normal de trabalho previamente acordado (redução da actividade), ou

conduzir, mesmo, à suspensão do contrato 38 .

Redução da Actividade e Suspensão do Contrato

Os factos que podem determinar a redução da actividade ou a suspensão do contrato são:

Impossibilidade temporária da prestação do trabalho;

Acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora pública.

A impossibilidade pode ser parcial ou total.

Parcial – redução da actividade Total – suspensão do contrato

Durante a redução ou suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que não pressuponham a efectiva prestação do trabalhador.

A redução ou suspensão não interrompem o decurso do prazo para efeitos de caducidade, nem obsta a

que qualquer das partes faça cessar o contrato.

Outros factos que determinam a redução ou suspensão do contrato são a