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AÇÃO
PLANO
DEAVANÇO DAS MULHERES
NA INDÚSTRIA DE
MINERAÇÃO BRASILEIRA
AÇÃO BRASÍLIA,
2020
© Copyright 2020, IBRAM – Instituto Brasileiro de Mineração Impresso no Brasil / Printed in Brazil.
© Instituto Brasileiro de Mineração (IBRAM) Qualquer parte desta obra poderá ser reproduzida, desde que
citada a fonte.
Ficha Catalográfica
ISBN: 978-65-990386-0-0
© CAPA (da esquerda para direita): Jair Campos/Jaguar Mining, Fundação Vale, Canva, WIMBR,
El Nariz/Shutterstock, Canva, RHI Magnesita.
DIRETORIA EXECUTIVA ANGLOGOLD ASHANTI LTDA SAMARCO MINERAÇÃO S.A.
Camilo de Lelis Farace Rodrigo Alvarenga Vilela
Flávio Ottoni Penido Titular Titular
Diretor-Presidente do IBRAM José Margalith Marcio Isaías Perdigão Mendes
Suplente Suplente
Rinaldo César Mancin
Diretor de Relações Institucionais COMPANHIA BRASILEIRA DE VALE
METALÚRGIA E MINERAÇÃO - Marcello Magistrini Spinelli
Paulo Henrique Leal Soares CBMM Titular
Diretor de Comunicação Marcos Alexandre Stuart Nogueira Luiz Ricardo de Medeiros Santiago
Suplente Suplente
Alexandre Valadares Mello
Diretor de Relações com COMPANHIA SIDERÚRGICA VALE
Associados e Municípios NACIONAL – CSN Luiz Eduardo Fróes do Amaral
Enéas Garcia Diniz Osorio
Julio Cesar Nery Ferreira Titular Titular
Diretor de Sustentabilidade Luiz Paulo Teles Barreto Vagner Silva de Loyola Reis
e Assuntos Regulatórios Suplente Suplente
PARCEIROS 7
INTRODUÇÃO 11
OS NÚMEROS 13
REFERÊNCIAS 79
AGRADECIMENTOS 82
REALIZAÇÃO
PARCERIA
APOIO
IN
mininghub.
C A N A D A
COORDENAÇÃO TÉCNICA
“ O Instituto Brasileiro de Mineração (IBRAM) compreende
que uma das principais tendências no mercado de
trabalho hoje é a promoção da diversidade e inclusão
no setor corporativo. Assim, estamos comprometidos em
lançar iniciativas que fortaleçam o ambiente inovador,
como este Plano de Ação para o Avanço de Mulheres
na Mineração, que é fruto da pluralidade de pessoas
Flávio Ottoni Penido, talentosas e que promoverá uma mineração mais
Diretor-Presidente do IBRAM favorável aos negócios, mais diverso e mais inclusivo.
”
“ Apropostas
ABMGeo e o Women in Mining Brasil compartilham objetivos e
similares, visto que grande parte das profissionais de
geociências no Brasil atuam, diretamente ou indiretamente, na
mineração. A confecção e aplicação desse plano é uma estratégia
importante para tornar o setor minerário mais igualitário, inclusivo
e diverso, atuando em todos os níveis dentro das empresas, nas
comunidades e na educação das futuras profissionais. Júlia Mattioli, Vice-presidente, ABMGeo
”
P L A N O D E AÇ ÃO | WOM EN IN MINING B R AS IL | MARÇO 2020 8
“ Fazer parte do desenvolvimento de projetos como
o Plano de Ação, e liderar iniciativas que marcam o
início de uma fase de mudança na indústria, é uma
das razões pela qual a I&D 101 foi criada. Ficamos
honrados por facilitar muitas discussões que são parte
desse guia e que, com a colaboração das organizações
Jamile Cruz, participantes, formaram a estrutura que irá auxiliar na
Fundadora e CEO, I&D 101 criação de um setor mais inclusivo e diverso.
É
tempo de mudança na construção desse plano, o país comprometimento em aumentar
indústria de mineração, vivia, e ainda vive, um momento o número de mulheres no seu
tempo de inovação, de revisão difícil, com questões relacionadas quadro de funcionários de maneira
dos conceitos de sustentabilidade, à segurança operacional e ousada.
de melhorias nas questões de responsabilidade social, que O Plano de Ação vai ao encontro
segurança, de preservação e propagam uma imagem negativa deste novo cenário. O documento
desenvolvimento de recursos da indústria da mineração. não é uma simples sensibilização
minerais e do potencial humano. Vários países e organizações para o tema. Ele tem o intuito de
É tempo de construir uma nova globais já compreenderam os ser uma ferramenta estratégica
cultura capaz de absorver mais benefícios que uma cultura de para que as mineradoras,
mulheres, as quais correspondem inclusão tem em sua economia, fornecedores e organizações
a metade da capacidade de que permeia não apenas questões atuantes no setor possam ser
trabalho do Brasil. de responsabilidade social, mas verdadeiramente transformadores:
Para ter sucesso em um também financeiras. Em muitos implementando ações que
ambiente de negócios complexo países, foram introduzidos aumentem a participação das
e dinâmico, o setor de mineração regulamentos para exigir que mulheres, e criem um ambiente
do Brasil precisa buscar atrair as empresas de capital aberto inclusivo onde todas e todos
mulheres talentosas e habilidosas, explicitem seu progresso em possam participar ativamente
mantê-las, capitalizar seus pontos relação à equidade de gênero na construção de uma indústria
fortes e reconhecer o valor que nos níveis executivo sênior e repleta de inovação e impactos
podem agregar. O Plano de de diretoria. Universidades, positivos para a sociedade e
Ação estabelece esse desafio faculdades, associações e acionistas.
para a mineração – a fim de organizações sem fins lucrativos Dizer que essa transformação
impulsionar uma mudança para têm empreendido esforços é urgente não é exagero.
um futuro que começa agora, e para apoiar meninas e mulheres Especialmente quando analisados
está dentro da pauta da “Carta de a prosseguir em programas dados sobre inclusão e diversidade.
Compromisso do IBRAM perante a educacionais e em carreiras nos De acordo com relatório de 2019,
sociedade1”, apresentada durante a campos de ciência, tecnologia, do Fórum Econômico Global (WEF),
EXPOSIBRAM em 2019. engenharia e matemática (STEM). a média global para eliminar a
Não há dúvida de que existe a Muitos se comprometeram a desigualdade econômica entre os
necessidade de um novo impulso alcançar metas desafiadoras, gêneros é de 99,5 anos, e o Brasil
para as questões de inclusão sendo que na área de mineração está na 92ª posição, num ranking de
de gênero no Brasil. Durante a há empresas que formalizaram seu 153 países2. O Canadá, país que está
8
Oportunidades reconciliar trabalho
Ambientes de
de Carreira e compromissos
7
trabalho seguro
pessoais
do ponto de vista
6
físico e psicológico Desenvolvimento
de talentos para o
Investimento futuro investindo
auxiliando na construção desse guia, partir do acordo com as empresas possam ser utilizadas para auxiliar
com sua política de investimento sobre a implementação das a inclusão de mais mulheres nas
na inclusão de gênero e na redução estratégias que compõem esse operações da indústria. Outra
dessa lacuna, se encontra na 19ª plano. Relatório este que registre os parte significativa desse relatório
posição. Este projeto, inclusive, progressos na execução das ações, é o reconhecimento de histórias
tem como base o Plano de Ação demonstrando os impactos positivos de sucesso de diversas empresas,
Nacional - desenvolvido com do aumento da participação das que vêm demonstrando o valor
suporte e fundos do governo federal mulheres no setor. criado e os benefícios de uma
canadense -, que foi publicado e Essas ações estão alinhadas à cultura de inclusão, em que todos
generosamente compartilhado pelo oito estratégias descritas no gráfico possam participar ativamente,
Women in Mining Canadá, em 2016. acima, que, em conjunto, renovam independente de seu gênero.
Outra meta do Plano é formalizar o progressivamente a cultura das A visão de sucesso, através da
comprometimento de organizações organizações, melhorando seu implementação dessas estratégias,
que operam na indústria brasileira, desempenho e aumentando a é a percepção de mudanças
para que reportem os dados, inclusão de todos os colaboradores. sistêmicas nas organizações, com o
informando o estágio atual de suas As estratégias estão apresentadas entendimento de que as mudanças
organizações, no intuito de se criar de forma que sua importância, necessárias não ocorrerão da noite
uma linha de base, e que executem ou seja, o porquê da sua para o dia, e que há a necessidade
as ações descritas nesse plano. implementação, juntamente de trabalharmos juntos como
Parte dessa proposta é incentivar com estudos que evidenciam indústria em busca de um futuro
a produção de um relatório anual a seu impacto direto nos negócios, sustentável para todos.
Em datas comemorativas
41%
(exemplo: durante o Dia Internacional das Mulheres)
A
referência principal para a de Gênero do Canadá. O Women o documento para tradução e
construção deste documento in Mining Canadá reconhece seu adaptação, adequando-se esse
foi o Plano de Ação Nacional, papel no apoio a outros grupos que plano as realidades do mercado
desenvolvido pela Women in Mining compartilham seu objetivo principal, brasileiro e apoiando organizações
Canada4 e publicado em 2016, o de avançar a participação das de mineração, e seu ecossistema
com apoio e financiamento do mulheres na indústria de mineração no Brasil, a progredir em direção
Ministério da Mulher e de Igualdade global, e concordou em compartilhar a uma maior inclusão de gênero.
U
ma pesquisa foi realizada Para complementar as informações apresentados em cada estratégia
pelo Instituto Brasileiro de fornecidas, e validar algumas das deste Plano de Ação. A pesquisa
Mineração (IBRAM) com seus declarações dadas na pesquisa, apoiou o entendimento do status
associados, cujo objetivo era uma segunda etapa de coleta atual da participação das mulheres
entender a situação atual e as de dados foi feita em materiais e do nível de maturidade dos
realidades da diversidade de gênero disponíveis em relatórios de programas de inclusão e diversidade
e inclusão na indústria brasileira. sustentabilidade, de negócios, em na indústria de mineração brasileira.
Foram recebidas 56 respostas websites e por meio de solicitação Os dados também foram utilizados
de profissionais que atuam em de informações às empresas para apoiar o desenvolvimento
operações brasileiras e a grande participantes. do plano, com ações abordando
maioria, 93%, representantes de As informações coletadas foram pontos-chave descritos como
grandes mineradoras brasileiras. utilizadas para compor os dados desafios nas respostas da pesquisa.
S
essões foram projetadas O objetivo de cada uma dessas • Mulheres são respeitadas em
para orientar a conversa com sessões foi expor a indústria todos os níveis de qualquer
profissionais do setor, como forma aos desafios e oportunidades organização e em todas áreas
de apoiar o desenvolvimento apresentadas pelo tema, de atuação;
deste documento, e também para abordando: • Empresas de exploração e
impulsionar o engajamento de mineração, fornecedores,
líderes com o tema. No total, 1. O estado atual e os desafios governo e o setor acadêmico
foram desenvolvidas três sessões: enfrentados pelas mulheres reconhecem o valor da
na indústria; participação de todas e todos,
• Kick-off do Projeto no PDAC 2. O impacto nos negócios; em ambientes de trabalho
2019, em março de 2019, em que 3. Ações necessárias para inclusivos e diversos, criando
foram definidos os critérios de promover a participação prosperidade em nossas
sucesso e participação do setor, das mulheres. comunidades;
com o apoio do governo ; 56
• A participação das mulheres é
• Workshop realizado no Mining Os resultados da primeira sessão vista como fonte de expertise
Hub, em agosto de 2019, incluíram a definição de uma visão técnica, excelência operacional,
com o objetivo de validar as para o futuro, compartilhada com inovação, movendo essa
estratégias e entender o nível participantes e colaboradores indústria global para um futuro
de adaptação necessário para durante todo o desenvolvimento sustentável.
aumentar o engajamento das deste documento. Essa visão foi
empresas; sentida em todas as interações com
• Sessão de Inclusão de Gênero profissionais do setor e indica que
durante a EXPOSIBRAM, o que está se construindo por meio
em setembro de 2019 . 7
desse plano é uma indústria em que:
FOCO NA DIVERSIDADE E INCLUSÃO DE GÊNERO
N
esse momento, com a da atenção do setor, pois seus
indústria ainda no início impactos podem ser claramente
da curva de maturidade de identificados nos ambientes de
diversidade e inclusão, o foco INTERSECCIONALIDADE trabalho e nos relacionamentos
desse documento será a com as comunidades locais onde
discussão da inclusão da mulher refere-se à maneira se localizam as operações.
na indústria da mineração. complexa e cumulativa O foco definido neste
Diversidade e Inclusão não se em que formas diferentes documento não tem a intenção
limita a gênero, e no Brasil, um de discriminação, como de excluir, e sim, de iniciar uma
país com tanta diversidade, é racismo, sexismo e conversa necessária dentro do
difícil não reconhecer como a classismo, se sobrepõem setor, além de apresentar ações
interseccionalidade impacta e afetam as pessoas que auxiliem na construção de
discussões de gênero. Racismo, culturas mais inclusivas, e que
sexismo, classismo são temas podem beneficiar uma grande
complexos e necessitam também parte da população.
© Canva
60%
dos executivos entrevistados
reconhecem o impacto
***
positivo da diversidade de
gênero na liderança sobre
a performance financeira
das empresas
70%
e oportunidades na indústria mais difíceis para as mulheres
de mineração, apresentados serem promovidas de um cargo de
em relatório da EY em 202015, nível básico para uma posição de
capturam mais novos mercados*
a Licença de Operação e Futuro administração ou conselho, apenas
31%
da Força de Trabalho estão, 18% do total de empregadas
respectivamente, na primeira e podem passar para cargos mais
segunda posições. Uma pergunta altos. Com estimativas mostrando
a ser abordada sob o risco “Futuro que a participação das mulheres são mais receptivos às
necessidades do cliente**
da Força de Trabalho” é como criar na mineração brasileira chega
uma proposta de valor convincente apenas a 13% do total do setor,
para os funcionários? fica evidente que o caminho FUNCIONÁRIOS EM
Dados da Secretaria de Trabalho ainda é muito longo para a LOCAIS DE TRABALHO
revelam que, em 2017, as mulheres igualdade de gênero. DIVERSOS E INCLUSIVOS
ocuparam 44% da força de
16
Uma proposta de valor
trabalho. No mesmo ano, apenas convincente para as mulheres Demonstram habilidade
39,2% das diretorias de empresas entrarem e permanecerem na maior de inovação
brasileiras eram ocupadas por indústria deve cumprir algumas
mulheres, como aponta a Folha de etapas, como a demonstração Colaboram melhor
S.Paulo na RAIS17 (Relação Anual de respeito por suas habilidades
FONTES:
de Informações Sociais), divulgada e contribuições, a garantia de * Center for Talent Innovation20
** Delloite21
DIVERSIDADE
© Canva
E INCLUSÃO DE
GÊNERO COMEÇA
NA LIDERANÇA
COMITÊS COM MAIS DIVERSIDADE DEMONSTRAM TIMES EXECUTIVOS COM MAIS DIVERSIDADE
Menor
Melhor tomada tolerância
de decisão a riscos
financeiros Entendem seus Se relacionam Resolvem
mercados e melhor com problemas
Monitoramento clientes mais uma força de utilizando
mais detalhado intimamente trabalho mais várias
e foco na ampla perspectivas
e inovação
responsabilidade
social
CONCLUSÃO
As evidências demonstram que empresas que têm um ambiente mais
inclusivo para mulheres e homens obtêm melhores resultados.
SAIBA +
O debate sobre as metas
© Canva
www.gendereconomy.org/the-debate-about-quotas/
© Canva
N
a criação de um plano de portas para novas ideias e novas (por exemplo, contratação e
ação para endereçar a formas de pensar. gestão de pessoas), para adquirir
inclusão de gênero, a necessidade A inclusão é sobre a formação de e crescer talentos diversos, e
de discutir uma abordagem para a ambientes de trabalho respeitosos, promovem treinamentos sobre
mudança cultural é fundamental. onde todos os membros se sentem vieses inconscientes para preparar
A diversidade e sua parceira, a aceitos, são tratados de forma justa o local de trabalho para a chegada
inclusão, parecem finalmente estar e equitativa, e são inspirados a desses novos colaboradores.
ganhando força no mundo dos participar em todos os níveis e em Mas, a maioria falha na hora
negócios. Mas, apesar de toda a todos os processos organizacionais. de abordar a inclusão com o
atenção, pouco progresso foi feito. O potencial oferecido pela mesmo rigor. E a inclusão não
Para atingir progresso, o foco na diversidade só é materializado acontece automaticamente
inclusão é necessário. quando se tem a inclusão. quando novas pessoas chegam
Diversidade são todas as A maioria das organizações ao local de trabalho, um plano
coisas que nos tornam únicos, é com metas de diversidade e de engajamento bem estabelecido
sobre representação. Quando a inclusão colocam todo seu foco é necessário para criar ambientes
diversidade é abraçada, ela abre as na gestão de talentos de trabalho inclusivos.
DINÂMICO
PRÓ-ATIVO
ATIVO
REATIVO
INATIVO
© I&D 101
AS
C
O
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EST Ê
RATÉGIAS SIST
E
xiste um grande número criação desse plano perceberam sua contribuição. Educadores,
de guias, planos de ação, que atrair e manter mais mulheres associações industriais, grupos de
estudos, conselhos e na mineração exigirá uma mulheres, pesquisadores, e muitos
exemplos de políticas e programas execução bem-sucedida dessas outros, têm papéis a desempenhar
para a inclusão gênero em diversos estratégias – e muito mais. Em no incentivo às mulheres a buscar
tipos de indústrias. Tais práticas vez de uma “correção rápida”, oportunidades na indústria da
podem ajudar a criar um ambiente há a necessidade de mudanças mineração.
em que mulheres e homens sistêmicas em nossas organizações Das oito estratégias apresentadas
possam ser participantes ativos – em “como trabalharmos juntos” neste Plano, cinco são inspiradas
para a construção de negócios e no local de trabalho. no guia desenvolvido pela
na definição de seu sucesso. O Uma ação efetiva para aumentar organização Women in Mining
que este plano apresenta é uma a participação das mulheres na Canadá. As três novas estratégias
visão clara sobre as estratégias indústria da mineração também criadas, complementam esse
necessárias para enfrentar a deve ser colaborativa – envolvendo plano e possibilitam uma visão
inclusão de gênero na indústria de empregadores, sistemas maior das mulheres parte do
mineração. Ele mostra exemplos educacionais, associações e outros ecossistema dessa indústria. Essas
de organizações que iniciaram stakeholders. Os empregadores práticas inclusivas de gênero
sua jornada de implementação e têm a responsabilidade de não são escolhas autônomas
estão liderando o caminho para moldar locais de trabalho ou mutuamente exclusivas; são
melhores condições de trabalho e com culturas inclusivas que estratégias complementares que
oportunidades para as mulheres. engajem plenamente as são mais impactantes quando
As organizações envolvidas na mulheres, beneficiando-se de implementadas em conjunto.
5 Comunique e engaje
7
Promova
atividades para o 8
Desenvolva talentos
a comunidade desenvolvimento da para o futuro e
com a essência da
6
comunidade local, ajude a aumentar
atividade minerária, compreendendo o interesse e a
para mostrar que Invista na como os representatividade
a mineração pode diversidade de investimentos nas de mulheres na
- e deve - ser fornecedores e mulheres dessas área de STEM, por
um vetor para o na contratação de comunidades pode meio de parcerias
desenvolvimento empresas lideradas agregar valor à com organizações
e inovação. e com participação comunidade como focadas nessa
ativa de mulheres. um todo. missão.
PRÁTICAS INCLUSIVAS
PARA OPORTUNIDADES
DE CARREIRAS
P L A N O D E AÇ ÃO | WOM EN IN MINING B R AS IL | MARÇO 2020 27
A
pesar de muitos avanços, mineração também está entre os de gênero vai muito além dos
a igualdade de gênero setores em que a mulher tem mais benefícios sociais. Empresas com
no mercado de trabalho dificuldade em ascender dentro diversidade de gênero em papéis
está longe de ser uma realidade. A da carreira, com apenas 22% delas de liderança têm um impacto
mulher ainda não está representada conseguindo avançar para cargos positivo em sua performance
de forma equitativa em todos os superiores em comparação com financeira. De acordo com o
setores ou em todos os níveis das 40% em outros setores. relatório “Mulheres na gestão
empresas. Dados da Secretaria Além da baixa empresarial: argumentos para uma
de Trabalho / Ministério da
28
representatividade feminina mudança”33, publicado em 2019,
Economia revelam que, em 2017, no mundo do trabalho, quando pela Organização Internacional do
elas ocupavam 44% da força de alcança o seu espaço, a mulher Trabalho (OIT): , que ouviu 13 mil
trabalho, enquanto eles, 56%. Elas ainda precisa provar duas vezes empresas em 70 países, a maioria
também seguiam sendo minoria mais o seu potencial, e muitas das empresas que promovem
nos cargos de liderança. Em 2017, vezes enfrenta micro agressões diversidade de gênero em cargos
apenas 39,2% das diretorias no local de trabalho. Ao alcançar de direção dizem ter obtido
em empresas brasileiras eram cargos de chefia, essas barreiras aumento de até 20% nos lucros.
ocupadas por mulheres, como só aumentam. Em 2019, uma Outros estudos, demonstram
aponta dados levantados pela pesquisa do Instituto Ipsos32, que conselhos administrativos
Folha de S.Paulo na RAIS (Relação
29
empresa de pesquisa e de com maior diversidade de gênero
Anual de Informações Sociais), inteligência de mercado, mostrou estão relacionados com melhores
do Ministério da Economia. que 3 entre 10 pessoas no Brasil resultados em métricas de
E em 2018, de acordo com o se sentiam desconfortáveis em ter sustentabilidade e gerenciamento
Instituto Brasileiro de Geografia e uma mulher como chefe. de riscos (ambiental, social e de
Estatística (IBGE)30, as mulheres Mudar essa realidade é governança). Portanto, para mudar
ainda ganhavam, em média, 20,5% possível, e necessário. Até porque, o curso dessa história, práticas de
menos do que os homens. estudos demonstram que o inclusão de gênero são mais do
Dentro das mineradoras, a impacto positivo da inclusão que obrigatórias.
realidade da mulher parece ser
ainda pior. O setor está entre
as indústrias com a mais baixa
representatividade de mulheres
na força de trabalho. Em 2018, MINERADORAS OUTRAS EMPRESAS
29
EXEMPLO DE
BOAS PRÁTICAS
© Jaguar Mining
AMBIENTES DE TRABALHO
SEGURO DO PONTO DE VISTA
FÍSICO E PSICOLÓGICO
10% 16%
Escutar
comentários
degradantes
Homens Mulheres
sobre si ou
sobre pessoas
iguais a você
P L A N O D E AÇ ÃO | WOM EN IN MINING B R AS IL | MARÇO 2020 FONTE: Estudo sobre mulheres no ambiente de trabalho 2018, da LeanIn.org e McKinsey35 33
© Biblioteca do Congresso
Quando olhamos diretamente
para o trabalho das mulheres em
mineradoras, é preciso ficar ainda
mais atento com essas questões
que envolvem a inclusão de
gênero. Isso porque o ambiente
dentro dessas organizações
tem como herança uma cultura
predominantemente masculina,
reforçada por uma legislação
inadequada, porém corrente em
Trabalhadoras muitos países, inclusive no Brasil,
belgas posam
E
m 1935, a Organização estágio nestes setores. Hoje, um ambiente de trabalho mais
Internacional do Trabalho 85 anos depois da criação do inclusivo, é de suma importância
(OIT) criou a convenção “Emprego tratado, mais de 68 países, parar de negar a existência de
de Mulheres nos Trabalhos como Afeganistão, Argentina, atitudes de exclusão. Isso significa
Subterrâneos das Minas”36, que Bolívia, China, Índia, Japão, que quando um funcionário
proíbe o emprego de mulheres Suíça e Brasil, ainda fazem parte apresenta um caso em que há
nesses locais . O texto, assinado da convenção. Criada com a uma percepção de disparidade
por 98 países , entre estes o
37
intenção de proteger mulheres de tratamento, ou que demonstre
Brasil, afirma que nenhuma de trabalhos pesados, uma vez tratamento privilegiado de um
pessoa do sexo feminino, que antigamente o trabalho indivíduo ou grupo dentro de
independentemente da idade, dentro de minas era praticamente sua organização, deve-se escutá-
poderá ser empregada em todo realizado de forma manual, lo atentamente, reconhecer a
trabalhos subterrâneos de minas, tal lei se tornou ultrapassada e experiência desse colaborador,
com exceção para mulheres que desrespeitosa com o princípio ouvir a solução proposta e definir
não realizam trabalhos manuais, da igualdade profissional entre um plano de ação. O processo
ou seja, aquelas empregadas em homens e mulheres, a partir da se inicia com uma investigação
serviço de saúde e em serviços mecanização e automatização de do ocorrido e deve ser seguida
sociais, ou que estejam fazendo grande parte do trabalho. por ações concretas para a
D
É essencial que não apenas ados do Relógios da Violência38, um projeto do Instituto Maria da
líderes, gestores e a área Penha, mostraram que, em 2019, a cada 4,6 segundos uma mulher
de recursos humanos das era vítima de assédio sexual no trabalho. O número alarmante faz com
empresas conheçam e garantam que seja imprescindível entender e reconhecer o que configura esse tipo
a segurança de todos, mas de agressão no ambiente corporativo. Os exemplos mais comuns são:
também é importante que as
próprias colaboradoras tenham • Piadas ou expressões de conteúdo sexual
conhecimento desses direitos e • Contatos físicos não desejados
se sintam seguras para cobrarem • Solicitação de favores sexuais
que esses sejam exercidos. • Convites impertinentes
Um ambiente de trabalho que • Pressão para participar de encontros
promove a saúde física e mental • Gestos ou palavras de cunho sexuais, escritas ou faladas
de seus colaboradores é também • Promessas de tratamento diferenciado
um ambiente de trabalho com • Insinuações, explícitas ou veladas, de caráter sexual
menos rotatividade (diminuindo • Chantagem para permanência ou promoção no emprego
custos com recrutamento), com • Ameaças, veladas ou explícitas, de represálias,
menos tempo gasto na resolução como a de perder o emprego
de conflitos (melhor engajamento • Perturbação, ofensa
dos colaboradores/as) e com • Criação de um ambiente pornográfico
muito mais produtividade (mais FONTE: Senado Federal39
P L A N O D E AÇ ÃO | WOM EN IN MINING B R AS IL 35
AÇÕES
Um ambiente de trabalho seguro – física e psicologicamente – deve incluir:
Garantia de que os
processos seletivos e
as promoções sejam
justos (que vieses sejam
removidos) e estejam
alinhadas com as
políticas de inclusão.
EXEMPLO DE
BOAS PRÁTICAS
© Anglo American
“
Uma empresa que defende a formação de equipes diversas, com
ambiente verdadeiramente inclusivo, é uma empresa com foco em
responsabilidade social, mas que também evidencia inteligência de
gestão. Na Anglo American isso foi entendido e materializado desde
© Arquivo Pessoal
”
P L A N O D E AÇ ÃO | WOM EN IN MINING B R AS IL | MARÇO 2020 38
© Canva
E S T R AT É G I A 3
HABILIDADE DE
RECONCILIAR TRABALHO
E COMPROMISSOS
PESSOAIS
P L A N O D E AÇ ÃO | WOM EN IN MINING B R AS IL | MARÇO 2020 39
A
força de trabalho está O entendimento sobre
em transformação flexibilidade no trabalho pode
permanente e com ela variar. Para alguns tem a ver com
vem mudando também a própria a capacidade de escolher o local
relação das pessoas com o trabalho. de trabalho, para outros com a
A busca pelo equilíbrio entre a possibilidade de jornadas reduzidas
vida profissional e a vida pessoal ou a habilidade de organizar a carga
deixou de ser vista como privilégio de horária de forma diferente.
de poucos ou uma questão apenas Independente do formato, 85%
das mulheres. A sociedade agora dos entrevistados da pesquisa
encontra-se revendo papéis do IWP relataram aumento na
de gênero tradicionais: homens produtividade após a adoção de
querem ser mais ativos em dentro uma jornada de trabalho mais
de casa, como pais e parceiros, e as adaptada às suas necessidades.
mulheres buscam cada vez mais por
realizações profissionais. Ou seja, as
pessoas estão compreendendo
que desempenham múltiplos
papéis e que a vida profissional 85%
é apenas um deles.
Essas mudanças fazem com que
o modelo tradicional de trabalho,
com uma estrutura de horários fixos
e longas jornadas, seja questionado Essa flexibilidade se faz ainda
e precise ser revisado para que a mais necessária quando voltamos
contratação e retenção de novos os olhos para as funcionárias que
talentos seja sustentável. são mães. A rotina de levar filhos ao
Uma pesquisa feita pelo médico, participar da vida escolar e
International Workplace Group querer acompanhar mais de perto
(IWP)41, em 2019, com 15 mil o dia a dia da criança, equilibrando
profissionais de mais de 80 tudo com as suas aspirações e
países, constatou que 83% dos responsabilidades profissionais, faz
entrevistados consideram o fator com que muitas mulheres repensem
flexibilidade no trabalho como o modelo de trabalho tradicional
decisivo na hora de buscar emprego e reconsiderem suas escolhas
e que frente a duas ofertas de profissionais. Uma pesquisa feita
© USGS/Unsplash
© Dion Beetson/Unsplash
por meio da flexibilidade, constatou implementação da nova política,
que 70% das mulheres que deixaram o benefício ajudou os funcionários
o mundo corporativo não o fariam de uma maneira prática e trouxe
se houvesse mais opções em seus 70% benefícios para a companhia.
horários e formas de trabalho. Esse tipo de ação contribui para
No Brasil, esse cenário quando a mudança de percepção do papel
não leva à demissão, faz com que de homens e mulheres dentro e
muitas mulheres repensem a sua uma empresa após a maternidade. fora das empresas, ajudando a
relação com o trabalho. Pesquisa A implementação de políticas mais redução de vieses relacionados ao
feita pela Fundação Getúlio inclusivas, como acesso a creches comprometimento com a carreira
Vargas43, em 2017, mostrou que 24 dentro ou ao redor de operações, e ao aumento da diversidade do
meses após o retorno da licença a introdução da licença parental quadro de funcionários. Entretanto,
maternidade, quase metade das e a opção de home-office, são na indústria de mineração, e em
mulheres se encontrava fora do exemplos do compromisso das muitas outras, a adoção dessas
mercado de trabalho. Já em empresas com essas mudanças, que políticas por funcionários ainda
2018, um estudo realizado pela ajudam a todos, homens e mulheres, é baixa devido ao medo de
Rede Mulher Empreendedora, na criação de uma nova cultura. represálias e de serem vistos como
plataforma de apoio ao Na área de mineração, a BHP menos comprometidos com seu
empreendedorismo feminino, virou notícia em 2009, quando trabalho. Empresas precisam ir
divulgado na revista Veja , revelou
44
introduziu uma política de licença além da implementação dessas
que a falta de flexibilidade no parental garantindo o mínimo de políticas, com a criação de
ambiente corporativo é um dos 18 semanas de licença paga para campanhas de conscientização, nas
principais motivos para uma mulher funcionários, homens e mulheres, quais declarem seu compromisso
abrir o seu próprio negócio. De em todas as regiões onde opera. com tolerância zero à retaliação
acordo com esse estudo, 75% das De acordo com Marius Kloppers, e valorizem os líderes que são
mulheres entrevistadas abriram CEO da empresa no período de referência nesse processo.
© RHI Magnesita
SINAIS E SÍMBOLOS DE
INCLUSÃO DE GÊNERO
NA CULTURA E NO LOCAL
DE TRABALHO
P L A N O D E AÇ ÃO | WOM EN IN MINING B R AS IL | MARÇO 2020 45
A
cultura de uma uniformes e equipamentos de
organização é fundamental segurança apropriados, a mulher
para configurar um automaticamente não se sente
ambiente de trabalho. Essa cultura pertencente àquele lugar. O
e é responsável por determinar resultado é a exclusão da figura
hábitos, comportamentos, crenças, feminina desse ambiente de
valores éticos e morais e que regula trabalho. No Brasil, estima-se que
políticas internas e externas de apenas 13% da força de trabalho nas
uma empresa. Muitos aspectos da mineradoras seja representada por
cultura de trabalho não são de fácil mulheres, segundo estimativa feita
identificação, mas há alguns que são com base na pesquisa realizada pelo
facilmente observados: os símbolos IBRAM e informações publicadas
e sinais que a empresa apresenta. pelas empresas de mineração
Existem culturas e políticas operando no país em 2019.
organizacionais em setores mulheres
Oferecimento de
equipamentos de
proteção e de segurança
adequados para uso
feminino e masculino.
Terminologia de
equipamento,
expressões de trabalho
e comunicação interna
que incluem linguagem
neutra de gênero.
EXEMPLO DE
BOAS PRÁTICAS
© BalkansCat/ShutterStock
© Israel Palacio/Unsplash
6.394.244
6.554.283
6.633.545
6.529.681
6.486.171
a importância da recém-formados
atividade do setor e a possam vivenciar de
pauta de diversidade perto o trabalho do
e inclusão como setor, gerando não só 2014 2015 2016 2017 2018
prioridade estratégica. interesse, como uma
maior garantia de
Desenvolvimento, em trabalho futuro.
conjunto com escolas TOTAL DE MATRÍCULAS
das comunidades Criação de conceitos EM CURSOS DE
locais, de feiras e e formas de MINERAÇÃO E
apresentações, em que desenvolvimento de EXTRAÇÃO
as empresas possam soluções inovadores,
mostrar seus processos com a participação
19.891
17.616
e suas atividades e, de uma nova
com isso, despertar geração de talentos - 14.409
interesse pela indústria. centros de inovação,
11.511
9.258
suporte a pesquisa
em universidades,
aceleradoras de
startups.
2014 2015 2016 2017 2018
52
EXEMPLO DE
BOAS PRÁTICAS
© Mining Hub
Mining Hub é instrumento para a mineração
despertar mais confiança e se aproximar da sociedade
O
Mining Hub é uma iniciativa e relacionamento entre as próximo com várias gerações em
formada por mineradoras, mineradoras, fornecedores e um ambiente colaborativo.
fornecedores e startups, em startups. O projeto nasceu a partir O desenvolvimento de projetos
parceria com o Instituto Brasileiro da necessidade das mineradoras é feito em rodadas. Na primeira,
de Mineração (IBRAM), e tem em usar a inovação como um pilar as empresas selecionam desafios
como principal objetivo ser de transformação do setor, para se ligados ao setor. Em 2019, esses
um canal direto de inovação aproximar da sociedade de maneira desafios incluíam preocupações
aberta, tendências do setor positiva e ter um diálogo mais como gestão da água, gestão de
© Sergey Nivens/ShutterStock
DIVERSIDADE DE
FORNECEDORES:
CONTRATAÇÃO DE
EMPRESAS LIDERADAS
POR MULHERES
P L A N O D E AÇ ÃO | WOM EN IN MINING B R AS IL | MARÇO 2020 55
I
ncentivar a igualdade sexista das relações produtivas do
de gênero não é só uma país, contudo, há milhares delas
questão de oferecer atuando em setores de ponta e
oportunidades iguais a todos na com ampla capacidade de atender
empresa, desenvolver equipes demandas de multinacionais”.
diversificadas, ter mulheres De acordo com o guia do
na liderança ou criar políticas International Finance Corporation
internas que garantam práticas (IFC)50,”Desbloqueando
inclusivas de oportunidades de oportunidades para mulheres
© Canva
carreiras. Praticar a inclusão de e negócios, ferramentas e
gênero também inclui como e com estratégias para empresas de
quem a empresa faz negócios, e petróleo, gás e mineração”,
como impacta toda a cadeia de
fornecedores.
Segundo a WEConnect
publicado em 2018, a
diversificação de fornecedores,
principalmente quando inclui
133%
de retorno
International, grupo que empresas lideradas por mulheres,
identifica, certifica e conecta grupos sub-representados e
empresas lideradas por mulheres pessoas da comunidade, tem
a oportunidades no mercado, sido cada vez mais reconhecida
“para as grandes corporações, como algo fundamental. Esse
diversificar o perfil de seus estudo discute o impacto direto
fornecedores significa, muitas em empresas que priorizam a
vezes, possibilitar uma mudança multiplicidade de fornecedores,
cultural grande que, naturalmente, apresentando retornos de 133%
leva tempo e exige esforços de sobre os investimentos em
sensibilização, apoio da liderança, suprimentos, gastos 20% menores
desdobramento de metas e, em operações de compra e equipes
principalmente, desconstrução de suprimento consideravelmente
de vieses inconscientes e menores do que aquelas com
estereótipos. Um estereótipo que menor diversidade em seus
precisa ser desconstruído, por fornecedores.
exemplo, é que o de que empresas Na mesma direção, a
de mulheres são necessariamente Organização das Nações Unidas
pequenas e pouco competitivas. (ONU) enfatiza que a diversidade
Na média nacional, é fato que os da cadeia de suprimentos pode:
empreendimentos de mulheres
estão em setores de menor • Aumentar a concorrência,
-20%
produtividade, devido ao histórico e assim diminuir os custos; em gastos
AVALIE
E PRE PARE MONITORE
Avalie a capac E SUSTE NTE
idade de sua
organização d rogresso e
e entender e Monitore o p s
agir na falta d e mecanismo
e diversidade ATIVE institucionaliz
de gênero em a melhoria
suprimentos,
sua cadeia de
Execute ações práticas e para garantir
seu
e colocar em contínua em s
prática recurs específicas para aumentar com empresa
os, estrutura
s as oportunidades de engajamento
e planos para mulheres e
abordar lideradas por s.
questões de igualdade de gênero na epresentado
gênero.
sua cadeia de suprimentos. grupos sub-r
PROJETO ARTEMIS
E
m 2018, uma comissão o projeto, o Artemis se estabeleceu desses empreendimentos focados
formada por representantes com o objetivo de capacitar esses em auxiliar grandes organizações
das empresas Deloitte, Women empreendimentos para negociarem a cumprirem suas metas em
on the Move e Barrick Gold criou o com grandes empresas do setor. acordo com os Objetivos de
projeto “The Artemis Project”, uma Atualmente, o Artemis tem uma Desenvolvimento Sustentável.
aceleradora de empreendimentos rede de empreendedoras com Com muitas das participantes
de mulheres do setor da mineração, mais de 35 empresas cadastradas, já executando contratos
no Canadá. Em sua proposta de operando de forma colaborativa internacionais com empresas
valor, o projeto visa inserir novas para servir o setor com soluções de mineração que operam
formas de pensamento e novas que atendam suas necessidades. A em vários regiões, o Artemis
perspectivas no setor, diversificar maioria das mulheres na liderança busca ter um maior impacto
a sua cadeia de suprimentos, dessas empresas possuem internacional, auxiliando mulheres
reduzir seus custos, adicionar décadas de experiência no setor, empreendedoras em vários países,
um valor inexplorado ao mercado e estão focadas na criação de incluindo o Brasil, a expandirem
e à indústria. soluções ágeis e inovadoras para os seus negócios e a definirem
Com a constatação de que as resolver os maiores desafios da uma rede de sucesso, em que
canadenses empreendedoras são indústria nesse momento. Outro o empreendedorismo feminino
o segmento que mais cresce dentro diferencial do projeto é o seu seja símbolo de qualidade técnica
do mundo das startups, de acordo alinhamento com a agenda da na execução, conhecimento
com o relatório desenvolvido para ONU para 2030, com muitos e inovação.
A
WEConnect International e produtos a grandes corporações. identificar potenciais fornecedoras
é uma aliança global de Com mais de 254 fornecedoras na categoria e mercado
97 multinacionais, que foi criada registradas no Brasil, o banco de buscado. Ela também promove
por um conjunto de corporações dados da WEConnect tem uma encontros, rodadas de negócios,
com o objetivo de unir esforços e forte presença de empresas de benchmarking e treinamentos para
criar ferramentas para identificar pequeno e médio porte no setor empresárias e compradoras.
fornecedoras de diversidade de serviços de comunicação, A rede de membros corporativos
qualificadas. Dez anos após seu marketing, recursos humanos, da WEConnect International no
surgimento, a instituição atua construção civil, engenharia, Brasil conta, hoje, com 17 grandes
apoiando grandes corporações, sistemas elétricos, design, produção corporações ativas – tais como
em mais de 47 países, a identificar, de eventos, educação corporativa, Bayer, Johnson & Johnson, Procter
treinar, certificar e se conectar serviços legais e arquitetura. & Gamble, Dell, IBM, Accenture,
a empresas de propriedade e Para apoiar seus membros EY, entre outras –, que se reúnem
controle de mulheres. A organização corporativos, oferece uma periodicamente para compartilhar
possui atualmente uma base de ferramenta de busca virtual em boas práticas, cooperando para
dados de 9 mil fornecedoras, em tempo real, por meio da qual o fortalecimento do ecossistema
diversos setores, com capacidade e todas as equipes de compras de de diversidade & inclusão de
disponibilidade de oferecer serviços seus membros podem acessar e fornecedoras no país.
I
dealizada em 2010, a Rede mais de 57 mil empreendedoras entre outros. A prioridade da Rede
Mulher Empreendedora (RME) cadastradas. Além de ajudar na é a integração, capacitação e troca
é a primeira, e a maior plataforma, divulgação dessas empresas, a de conhecimento entre mulheres
de apoio ao empreendedorismo RME oferece cursos, programas de que possuem ou buscam o próprio
feminino do Brasil. O negócio possui capacitação e ativação de marcas, negócio, espalhadas por todo o país.
E S T R AT É G I A 7
INVESTIMENTO NAS
MULHERES PRESENTES
NAS COMUNIDADES
P L A N O D E AÇ ÃO | WOM EN IN MINING B R AS IL | MARÇO 2020 61
Q N o Brasil, entretanto, as
uando se discute o setor mineral e seu
empresas do setor ainda
relacionamento com a sociedade observa- não priorizam ações com as
comunidades locais que colocam
se que há muito a ser feito, tanto para fazer
as mulheres como foco do trabalho.
avançar os acordos de cooperação quanto para Em pesquisa com empresas de
mineração que operam no país, a
mudar a forma como a indústria se relaciona e investe,
maioria, ou 59%dos respondentes,
principalmente nas comunidades onde opera. A disse que o investimento de
responsabilidade social com
adoção de uma estrutura de engajamento proativa,
foco nas mulheres presentes nas
que ofereça oportunidades para um diálogo contínuo comunidades em que operam
ainda não foi considerado/ou
e possibilite uma visão a longo prazo, é fundamental
tornado prioridade pela empresa
para o sucesso de iniciativas com as comunidades. em que atua. Outros 41% disseram
que suas empresas implementam:
Políticas e ferramentas que orientam e aprimoram
os processos anticorrupção, de direitos humanos
• Programas de redução de
e de sustentabilidade estimulam a elaboração e o
violência contra a mulher.
aprimoramento de ações sociais. Elas estabelecem
• Programas de formação de
que as organizações devem contribuir no processo
meninas, jovens e mulheres
de gerenciamento de todos os grupos impactados
para que possam obter a
por suas operações (os chamados “stakeholders”
capacitação necessária para
locais), garantindo a identificação, engajamento e
que contratação em nossas
monitoramento de relacionamento com esse público.
operações.
Mas, por que ter uma gestão voltada à prática
• Programas de empoderamento
da responsabilidade social? Além de selar
das mulheres.
um compromisso com a sociedade, garantir
• Programas de investimento
licenças operacionais e proporcionar um maior
em empreendedoras locais
desenvolvimento da comunidade local, a adoção
que possam oferecer
dessas práticas tem consequência direta nos
serviços às operações.
resultados das organizações. Elas ajudam, por
exemplo, na criação de uma imagem positiva e um
maior alinhamento com a comunidade, facilitando
o gerenciamento das operações e, com isso, não foi considerado/
ou feito prioridade
proporcionando um crescimento mais sustentável para
a empresa. Estudos atuais também demonstram que
a compreensão e respeito às dinâmicas de gênero no 41%
relacionamento com comunidades promovem ainda
melhores resultados.
59%
Parte desses investimentos no âmbito da
Responsabilidade Social, que respeitam dinâmicas
de gênero, passam pelo fortalecimento do poder possuem
programas
financeiro e da decisão das mulheres nas comunidades
em que as empresas estão inseridas, que se iniciam
© Canva
© Fundação Vale
© Arquivo Pessoal
Geração e Incremento de Renda na 35 anos. Após um longo trabalho de
Estrada de Ferro Carajás), que está mobilização, hoje existem 23 negócios
presente em mais de 20 municípios sociais sendo incubados e gerando
do Brasil e tem como preceito a renda e desenvolvimento para a
incubação e aceleração de negócios comunidade local.
sociais, prioritariamente familiares Entre os beneficiados está o
“
O que a gente fez foi,
e coletivos das comunidades. O empreendimento Sabor de Todo
na verdade, desenvolver
programa oferece capacitações para Dia, localizado no interior do
alternativas econômicas
que os negócios prosperem de forma município de Vitória do Mearim,
com essas famílias.
autônoma e sustentável e tem sido no Maranhão. Impulsionada pelo
E a gente apoiou, incubou,
fundamental para a comunidade que Programa Agir EFC, a pequena
acelerou e alavancou
vive ao longo da Estrada de Ferro empresa, formada por 13 pessoas,
esses empreendimentos.
Carajás. Ele surgiu após mudanças produz cocadas, azeite, óleo, tortas
operacionais que a Vale implementou e doces feitos a partir do coco de
MARCUS FINCO
”
na região, como a modernização babaçu. "O Programa AGIR foi um Coordenador do AGIR
EFC pela Fundação Vale
do trem que percorre a ferrovia divisor de águas na comunidade.
local. Antes dessa modernização, as Antes a gente não tinha autoestima,
famílias que viviam perto da região ficava vendendo no trilho do trem,
vendiam de castanhas a cocadas e pegando sol e chuva. Agora, com o
óleos por toda a ferrovia, nas janelas AGIR, a gente aprendeu a fazer livro
© Fundação Vale
do trem. Com a modernização do caixa, sabe produzir com qualidade,
transporte (que passou a ter ar- trabalhar em grupo e vender o
condicionado e janelas vedadas), esse produto de forma organizada. Agora
tipo de comércio informal não tinha somos empreendedoras”, diz Maria
mais como acontecer. Ciente dessa Dalva de Oliveira, empreendedora
questão, a Fundação Vale entendeu do negócio social Sabor de Todo Dia
“
O Programa AGIR foi
a necessidade de criar alternativas (Vitória do Mearim/MA).
um divisor de águas na
de renda para essas famílias: "O Em 6 anos, o programa já beneficiou
comunidadea. A gente
que a gente fez foi, na verdade, mais de 120 empreendedores, em sua
aprendeu a fazer livro
desenvolver alternativas econômicas maioria, mulheres, que representam
caixa, sabe produzir com
com essas famílias. E a gente apoiou, 90% desses empreendedores.
qualidade, trabalhar em
incubou, acelerou e alavancou esses Algumas dessas empresas, inclusive,
grupo e vender o produto
empreendimentos", diz Marcus Finco, já conseguiram certificações
de forma organizada. Agora
coordenador do AGIR EFC, pela internacionais, como a Babaçu
somos empreendedoras.
Fundação Vale. Foram mapeados Boa Vista, que ganhou o selo de
cerca de 400 vendedores informais, produtos orgânicos, concedido
MARIA DALVA DE OLIVEIRA
”
a grande maioria mulheres de baixa pela certificadora Ecocert. Empreendedora
DESENVOLVIMENTO
DE TALENTOS
PARA O FUTURO
© Canva
Investimento em
ações que destaquem
as mulheres que
trabalham na empresa,
ajudando a melhorar
a representatividade
de mulheres na
área de STEM.
EXEMPLO DE
BOAS PRÁTICAS
© Canva
ABMGeo e a luta pela maior inclusão das mulheres nas áreas da geociências
L A NO
P LA N O DE
D E AÇ
AÇÃO
ÃO || WO
WOM EN IN
MEN IN MINING
MININGBRAS
B R ASILIL| |MARÇO
MARÇO2020
2020 70
A
A Associação Brasileira de Formada por mulheres de e geocientíficas, constituindo-se
Mulheres em Geociências diferentes áreas das geociências em uma rede de apoio, segurança,
(ABMGeo) foi criada em 21 de agosto (geologia, geografia, geofísica, aprendizado, empatia e sororidade.
de 2018. A associação surgiu como engenharia ambiental, geotecnia O incentivo ao protagonismo
forma de dar continuidade a uma etc.), a ABMGeo e tem abrangência das geocientistas, divulgação das
conversa iniciada em um encontro nacional. Ela funciona por meio de profissionais, e abertura para
nacional de mulheres, realizado no uma diretoria nacional composta discussões sobre espaços mais
Congresso Brasileiro de Geologia, de 17 membras e possui quase inclusivos e diversos, além de
em 1978, que teve como principal 200 sócias. Atualmente conta com discussões sobre questões pessoais,
pauta a reivindicação da liberdade oito núcleos locais, que possuem são essenciais para a construção
da mulher para executar trabalhos diretorias próprias, estabelecidos de um espaço mais igualitário”,
de campo. Em um novo encontro de nas cidades de Belo Horizonte (MG), diz Júlia Mattioli, Vice-presidente
discussão, realizado mais de 40 anos Ouro Preto (MG), Alegre (ES), Rio de da Associação.
depois, as participantes concluíram Janeiro (RJ), Campinas (SP), Manaus
ter havido poucos avanços em (AM), Boa Vista (RR) e Salvador (BA).
relação às dificuldades enfrentadas Desde a sua formação, a ABMGeo
pelas mulheres no mercado de já realizou mais de 40 encontros, nos
© Arquivo Pessoal
trabalho, no meio acadêmico e quais foram promovidos palestras
em órgãos públicos, e decidiram e discussões sobre machismo e
ampliar a pauta discutida pela suas assédio, racismo nas Geociências
antecessoras. e a relação entre maternidade e
A ABMGeo nasceu com o objetivo de: carreira, além de mesas redondas
• promover o crescimento sobre diversidade e inclusão,
profissional ou acadêmico entre outros temas. Em seus
de mulheres nas geociências. próximos passos, a ABMGeo inclui
• proporcionar a troca de a promoção de rodas de conversas O incentivo ao “
informações educacionais, sobre saúde mental, cursos básico protagonismo das
profissionais e técnicas. de programação, de oratória, de geocientistas, divulgação
• promover oportunidades para desenvolvimento de softwares e, das profissionais, e abertura
mulheres exercerem habilidades também,de mentorias. Sua missão é para discussões sobre
de liderança nas comissões promover a integração das mulheres espaços mais inclusivos e
regionais, ou em nível de nas Geociências no Brasil e lutar diversos, além de discussões
associação, como membras pela igualdade de gênero, seja sobre questões pessoais,
da diretoria da ABMGeo, assim na indústria, na universidade ou são essenciais para a
como em comitês de trabalho em órgãos governamentais. “Tem construção de um espaço
e conferências. sido muito gratificante fazer parte mais igualitário.
• estimular a associação de dessa mudança que buscamos
estudantes e jovens profissionais com a ABMGeo. A Associação vai
”
JÚLIA MATTIOLI
nas Geociências. além das questões profissionais Vice-presidente, ABMGeo
© Cambrian College
Cambrian College ajudando jovens a descobrir um futuro na indústria
A
oferta de cursos voltados à estudantes. O Cambrian College, carreira presentes dentro dele.
formação de profissionais faculdade de cursos técnicos e de Programas, hackathons e
em mineração, como cursos de cursos de nível superior, localizado conferências são desenvolvidos em
tecnologia e engenharia, são em Sudbury - região no Canadá parceria com instituições locais,
parte do ecossistema educativo com uma longa história em que compreendem e têm acesso
que necessitamos para o mineração e uma concentração a comunidade. Tais ações buscam
desenvolvimento de talento do de operações -, além de oferecer apresentar a jovens mulheres
futuro, mas não é suficiente. Como cursos especializados na indústria, carreiras emergentes e não
apresentado nos estudos discutidos também organiza diversos eventos tradicionais, e, ao mesmo tempo,
anteriormente, a mineração não é a que auxiliam jovens a descobrir o destacam maneiras de construir
primeira escolha de muitos jovens setor e reconhecer as opções de confiança, resiliência e autoestima.
© Arquivo Pessoal
Cambrian, muitas vezes em países, como o Brasil, por intermédio
parcerias com outras instituições de parcerias com instituições
presentes na região e sempre locais e compartilhamento de
com apoio de empresas do setor. experiências, programas e currículos.
Tópicos como: mudanças em O objetivo é multiplicar esse forte
busca de melhorias em saúde e conceito de investimento conjunto
segurança, avanços tecnológicos nas nas comunidades, com vista a
operações, redução de custos de um aumento da participação das “
operação e de impactos ambientais, mulheres e a geração sustentável de Uma vez dada a
atraem estudantes e especialistas talentos para o futuro da indústria. oportunidade de ouvir
para as mesas de discussão, “Assumimos um papel de liderança estudantes bem-sucedidos,
proporcionando aos jovens na questão da inclusão de gênero, engajar-se com líderes
participantes a oportunidade de pois há poucas mulheres em da indústria e modelos, e
entender a realidade do setor e seu disciplinas relacionadas ao STEM. trabalhar com professores
próprio potencial de contribuição Uma vez dada a oportunidade de de apoio, essas jovens estão
para um futuro sustentável, ouvir estudantes bem-sucedidos, mais inclinadas a prosseguir
seguindo as tendências do mercado engajar-se com líderes da indústria seus estudos pós-secundários
para que se formem com um bom e modelos, e trabalhar com em áreas que anteriormente
entendimento dos desafios do professores de apoio, essas jovens ignoravam.
futuro. estão mais inclinadas a prosseguir
O Cambrian College também seus estudos pós-secundários
”
tem parcerias com organizações em áreas que anteriormente PAULA F. GOUVEIA
PhD, Vice Presidente, Programação
como o Women in Science and ignoravam. Elas estão desbravando Acadêmica e Ensino, Cambrian College
A
o explorar o que as de excelência operacional, em que definiu precisamente em seu
organizações estão fazendo se viu uma mudança radical nos artigo “Diversidade e inclusão
para abordar a diversidade e últimos 30 anos. “Existem formas é uma estratégia de negócios,
inclusão, é difícil encontrar um de lidar com questões complexas não um programa de RH58”. O
conjunto claro e certo de melhores no ambiente de negócio, o setor RH é uma parte essencial do
práticas, mas é possível tirar já passou por essas experiências sistema organizacional, mas não
duas conclusões: a Diversidade e possui o conhecimento para pode, e nem deve, ser o dono
& Inclusão (D&I) é uma estratégia enfrentar esses desafios e criar da estratégia de Diversidade
de negócios e nada muda até que soluções efetivas”, afirmou Laura & Inclusão, assim como não
os comportamentos mudem. Methot, doutora na área de deve ser dono da estratégia
Essas mesmas conclusões comportamento, em sua análise de qualidade ou excelência
foram claramente identificadas sobre as melhores práticas para operacional. Profissionais de RH
em outras mudanças culturais estabelecer ambiente de trabalho são facilitadores e treinadores.
que acompanharam o setor da inclusivos e diversos57. Os líderes operacionais devem
mineração, como as suas trajetórias Em relação à estratégia, Josh ser os responsáveis pela
no que diz respeito a saúde e Bersin, autor e líder na área de implementação e manutenção das
segurança, qualidade, ou processos desenvolvimento corporativo, estratégias de D&I, afirmou Bersin.
A
poiando a ideia de diversidade60. Nos negócios, Global de Inclusão, para promover
Diversidade & Inclusão como utilizaram tecnologias, como a D&I em toda a organização.
estratégia, há muitos exemplos Inteligência Artificial, para ter Para tornar a D&I uma realidade,
de como as organizações podem uma melhor compreensão da as organizações devem tomar
tornar isso uma realidade. Emma diversidade de sua população medidas que possibilitem a
Wolmsley, CEO da GlaxoSmithKline de pacientes e melhorar a qualquer equipe de liderança
(GSK), por exemplo, foi muito eficácia de seus de seus testes que se estabeleça avançar nessa
assertiva ao dizer que “até colocar clínicos. Internamente, eles estratégia. Seguem algumas
dinheiro onde diz ser a sua estão abordando a diversidade medidas que as empresas podem
estratégia, não é sua estratégia” . 59
do conselho e lançaram várias tomar para a definição de uma
A GSK adotou uma abordagem iniciativas como a Rede de estratégia de sucesso, incorporando
multifacetada para inclusão e Campeões de Inclusão e Conselho a D&I aos objetivos de negócios:
3
PARA SUPRIR AS LACUNAS ENCONTRADAS NA
A) Utilize as ferramentas disponíveis para
AVALIAÇÃO (USE ESSE PLANO DE AÇÃO PARA
estruturar sua avaliação inicial: ENCONTRAR UMA AMOSTRA DE SOLUÇÕES
QUE POSSAM SERVIR DE BASE PARA ELE).
4
DESTE PLANO E APLIQUE UM MODELO DE
servir de recurso à pesquisa e à educação
ANÁLISE DE DESEMPENHO, QUE INCORPORE
de indivíduos e organizações em sua busca O PROGRAMA DE INCLUSÃO E DIVERSIDADE
COMO PARTE DE SUAS MÉTRICAS.
por melhorar as práticas de diversidade
7
MONITORE MÉTRICAS E APRESENTE UM
avaliação auxilia as organizações a entender
RELATÓRIO MENSAL MOSTRANDO COMO
o seu estado atual e a gerar ideias para os A ORGANIZAÇÃO ESTÁ PROGREDINDO.
próximos passos63.
Ao tomar essas medidas, e gerenciando os esforços da empresa em Inclusão e Diversidade, os líderes podem con-
ceber uma visão clara do seu estado atual e criar uma estrutura responsável e diversificada na gestão de talentos.
Q
uando a discussão é inclusão e modelos de comportamento é a HeForShe, da Organização das
de gênero, muitas vezes para outros homens64. Essas ações Nações Unidas (ONU). De acordo
o foco pode ficar apenas nas incluem: com a ONU, este é um momento
mulheres e as responsabilidades decisivo para o mundo. Pessoas
para a criação de programas e • Falar abertamente do seu em todos os lugares do planeta
de melhorias nas condições de compromisso com a igualdade entendem e apoiam a ideia da
trabalho apresentadas para elas, de gênero e convidar outros igualdade de gênero. Elas sabem
podem, igualmente, acabar ficando a participarem. que essa não é uma questão que
apenas nas mãos das mulheres. • Responsabilizar-se pelo próprio envolve apenas mulheres: é uma
Mas isso não deve ser assim. Os aprendizado, não aguardar questão de direitos humanos.
homens têm uma posição muito que as suas colegas de trabalho HeForShe é um convite para que
importante e única na execução de lhe ensinem sobre inclusão homens, e pessoas de todos os
ações necessária para o progresso de gênero. gêneros, se mostrem solidários às
da inclusão de gênero. Eles podem • Utilizar dos benefícios flexíveis mulheres para, assim, formar uma
servir de exemplo para outros da empresa (licença parental, frente ambiciosa, visível e unida em
homens, o que é um ponto crítico, e trabalho remoto, etc.) para direção à igualdade de gênero65.
essencial, nessa mudança. demonstrar que não só as O desafio de criar uma cultura de
A Catalyst, uma ONG global mulheres estão tentando inclusão não é só das mulheres, nem
que visa construir ambientes de conciliar trabalho só dos homens, mas sim de TODOS.
trabalho inclusivos de gênero, e compromissos pessoais, O que se discute quando a questão
lançou uma campanha listando dentre outras. envolve inclusão e diversidade, não
ações que homens podem tomar somente com relação a gênero, é
no sentido de desenvolver o Outra campanha de abrangência a necessidade de promover um
conhecimento necessário para se global que busca o compromisso de tratamento justo e a igualdade de
tornarem agentes de mudança todos com a igualdade de gênero acesso a oportunidades para todos.
N
a construção de uma cultura É importante analisar os 3. Manifeste-se (Speak-up) –
de inclusão, é necessário comportamentos do dia a dia não assista alguém sendo
que todos entendam que devem através da lente da inclusão, rever maltratado e vá embora sem
revisar seus comportamentos e palavras e ações que propaguem fazer nada a respeito. Empreste
elevar seus esforços em busca discriminação e diferença, e focar sua voz quando a vítima não
de mais unidade, humanização e nas mudanças necessárias. Onde puder encontrar a própria voz.
empatia em seus relacionamentos; começar? Siga estes 5 passos na
seja no ambiente de trabalho, prática da inclusão: 4. Verifique suas crenças e
com suas famílias ou em preconceitos – você está
interações sociais. 1. Ouça com atenção – às vezes tomando decisões, ou
O modelamento de apenas ouvindo é possível dar julgando, com base no
comportamentos inclusivos e a espaço para alguém que não indivíduo que conheceu
demonstração de respeito em encontrou ou não teve espaço ou em um estereótipo?
todas as atividades que definem para usar a voz e se expressar.
a cultura de uma organização, 5. Seja autêntico – quando
são elementos fundamentais 2. Considere as opiniões e você se apresenta de forma
para vencer os desafios que as perspectivas de todos – verdadeira aos outros,
mulheres enfrentam em ambientes isso o ajudará a aceitar novas você os incentiva a serem
de trabalho tradicionalmente ideias e também a expandir autênticos também.
masculinos. seus conceitos.
50 UMBRELLA FACILITY, COMMDEV, 56 Decifrar o código: educação de 64 Infographic: Actions Men Can Take to
WORLD BANK GROUP & meninas e mulheres em ciências, Create an Inclusive Workplace. Catalyst,
INTERNATIONAL FINANCE tecnologia, engenharia e matemática 2017. Disponível em: <https://www.
CORPORATION. WOMEN-OWNED (STEM). United Nations Educational, catalyst.org/research/actions-men-
BUSINESSES AND THE SUPPLY Scientific and Cultural Organization can-take-to-create-an-inclusive-
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org/curated/en/731411532465604455/ pf0000264691>. Acesso em: 65 MOVIMENTO GLOBAL DE
pdf/128789-WP-v2-IFC-Gender- 2/02/2020. SOLIDARIEDADE PELA IGUALDADE
Report-2018-Tool-Suite-2-Women- DE GÊNERO. He for She, S.D.
owned-businesses-PUBLIC.pdf>. 57 Best practices for establishing inclusive Disponível em: <https://www.heforshe.
Acesso em: 2/02/2020. and diverse workplaces. I&D 101, 2019. org/pt-br/movement>. Acesso em:
Disponível em: <https://ind101.com/ 13/02/2020.
51 How advancing women’s equality blog/f/best-practices-for-establishing-
can add $12 trillion to global growth. inclusive-and-diverse-workplaces>.
McKinsey & Company, 2015. Disponível Acesso em: 13/02/2020.
em <https://www.mckinsey.com/