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26/08/2020 Covid-19 é Considerado Doença Ocupacional?

Covid-19 é considerado doença ocupacional?


Waldemar Ramos 25/08/2020

Sumário

O que mudou nas MPs 927, 936 e Lei 14.020/2020?


Qual foi o posicionamento do STF?
O que o trabalhador deve fazer se não for emitida a Comunicação de Acidente de
Trabalho – CAT?
A empresa pode demitir o trabalhador infectado?
Garantias da Lei nº 14.020/20
O trabalhador infectado por COVID-19 tem direito ao auxílio-doença?
Considerações finais

Para entendermos se o COVID-19 é considerado doença ocupacional,

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precisamos entender o conceito de doença ocupacional ou profissional.


Vejamos:

Doença ocupacional ou profissional é aquela intimamente ligada às condições


de trabalho e à atividade laboral desenvolvida pelo trabalhador. Para o Direito
do Trabalho é fundamental assegurar a saúde e a segurança do empregado,
assim, existem normas jurídicas direcionadas às doenças ocupacionais e
aos acidentes de trabalho. Essa definição é importante para compreendermos
se o Covid-19 é considerado doença ocupacional.

Acidente de trabalho, de acordo com o artigo 19 da Lei nº 8.213/91, é aquele


que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa provocando lesão
corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou a redução,
permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

A lei entende como acidente de trabalho o que ocorre no próprio ambiente em


que é desenvolvido o ofício, o acidente ocorrido no percurso de casa para o
trabalho e vice-versa e a doença ocupacional. As doenças ocupacionais são
consideradas como acidente de trabalho e se dividem em doenças
profissionais e do trabalho.

1. Doenças Profissionais: são resultantes de exercício do trabalho peculiar a


determinada atividade laboral, comum a uma categoria de trabalhadores.
2. Doenças do Trabalho: são aquelas adquiridas ou desencadeadas em
função de condições especiais em que o trabalho é realizado. Isto quer
dizer que são doenças adquiridas por conta do ambiente insalubre em que
é desenvolvido o ofício do trabalhador.

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Não são consideradas como doença do trabalho, de acordo com o artigo 20 da


Lei nº 8.213/91 a doença degenerativa, a inerente a grupo etário, a que não
produza incapacidade laborativa, a doença endêmica adquirida por habitante
de região em que ela se desenvolva (salvo comprovação de que é resultante
de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho).

O que mudou nas MPs 927, 936 e Lei


14.020/2020?

Já que a MP 927/2020 não foi convertida em lei dentro do prazo previsto no


processo legislativo, a partir do dia 20 de julho de 2020 voltaram a valer as
regras da CLT, o que não afeta as decisões realizadas dentro do prazo de
vigência da MP.

Quando em vigor, a MP 927 permitia algumas medidas que poderiam ser


adotadas pelos empregadores sobre teletrabalho, férias individuais e coletivas,
banco de horas, suspensão do contrato de trabalho, antecipação de férias,
a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho,
entre outros.
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Algumas das principais mudanças foram: a impossibilidade de o empregador


determinar unilateralmente a alteração do regime de trabalho de presencial
para teletrabalho; os bancos de horas voltam a ter os prazos da CLT (seis
meses para acordo individual e um ano caso seja acordo coletivo).

Também não é mais possível a concessão de férias para períodos aquisitivos


ainda não adquiridos por direito; o pagamento do bônus de 1/3 de férias e do
abono pecuniário voltam a ser pagos na forma do artigo 145 da CLT.

As férias voltam a ser comunicadas ao empregado com 30 dias de


antecedência e não mais com 48 horas e a fiscalização do trabalho volta a
atuar de maneira ampla, não mais apenas voltada para orientação.

Já a MP 936, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do


Emprego e da Renda foi convertida na Lei nº 14.020/20, com aplicação
durante o estado de calamidade pública provocado pela pandemia de COVID-
19.

O referido Programa Emergencial tem por objetivo reduzir o impacto


econômico e social causado pela pandemia, garantindo a continuidade das
atividades laborais e empresariais e preservando o emprego e a renda.

Algumas das principais medidas do Programa são o pagamento do Benefício


Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a redução proporcional
de jornada de trabalho e de salário e a suspensão temporária do contrato de
trabalho.

Há ainda na nova Lei a possibilidade de empregado contaminado pelo novo


coronavírus optar pela repactuação das operações de empréstimos, de
financiamentos, de cartões de crédito e de arrendamento mercantil, desde que

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hajam algumas condições estabelecidas no artigo 25 e seus incisos da Lei nº


14.020/20.

Qual foi o posicionamento do STF?

Quando da publicação das Medidas Provisórias que objetivavam contornar os


desgastes econômicos e sociais provocados pela pandemia, houve muitas
críticas a determinados pontos. Resultado disso foi o ajuizamento de sete
Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) contra a MP 927. Todas
apontando afronta aos direitos fundamentais dos trabalhadores, argumentando
que se o conteúdo do texto fosse mantido, a consequência seriam demissões
sem justa causa.

As Ações Diretas de Inconstitucionalidade foram propostas por:

Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria (ADI 6354);


Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (ADI 6346);
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Partido Comunista do Brasil (PCdoB) e Partido Democrático Trabalhista


(ADI 6342);
Partido Socialismo e Liberdade (PSOL) e Partido dos Trabalhadores
(PT) conjuntamente (ADI 6349);
Partido Socialista Brasileiro (ADI 6348);
Partido Solidariedade (ADI 6352); e
Rede Sustentabilidade (ADI 6344).

Em 29 de abril de 2020, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu


pela suspensão da eficácia do artigo 29, que não considera como ocupacionais
os casos de contaminação pelo coronavírus (exceto mediante comprovação do
nexo causal); e do artigo 31, que limitava a atuação de auditores fiscais do
trabalho somente à atividade de orientação, com exceção de algumas
situações (falta de registro de empregado, risco iminente, ocorrência de
acidente de trabalho fatal, trabalho em condições análogas à da escravidão ou
trabalho infantil).

Resumidamente, a decisão dos Ministros foi a seguinte:

O relator, ministro Marco Aurélio, acompanhado pelos ministros Dias Toffoli


(presidente do STF) e Gilmar Mendes votou pela manutenção do texto da MP
927, por entender que a medida visa atender uma situação emergencial e
preservar empregos, não havendo ofensa a regra constitucional.

Contudo, prevaleceu o voto contrário iniciado pelo ministro Alexandre de


Moraes, defendendo que o texto dos artigos 29 e 31 vão de encontro à
finalidade da MP 927, que visa perpetuar o vínculo trabalhista. Na
interpretação do ministro, o artigo 29 ofende inúmeros trabalhadores de
atividades essenciais que continuam expostos ao perigo da doença. Já o artigo
31 “atenta contra a saúde dos empregados, não auxilia o combate à pandemia

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e diminui a fiscalização no momento em que vários direitos trabalhistas estão


em risco”. Acompanharam o voto os ministros Edson Fachin, Rosa Weber,
Carmen Lucia, Ricardo Lewandowski e Luiz Fux.

Dessa maneira, o Supremo Tribunal Federal (STF), por maioria dos votos,
optou pela possibilidade de caracterização da COVID-19 como doença
ocupacional, cabendo ao empregado comprovar o nexo de causalidade.

O nexo de causalidade ou nexo causal é o vínculo existente entre causa e


efeito. Comprovar a existência do nexo causal significa dizer que a doença
ocupacional (no caso, a COVID-19) é a causa da incapacidade para o
trabalho.

Isto quer dizer que a contaminação do trabalhador pelo coronavírus torna-se


responsabilidade civil do empregador (ele é quem precisa provar o nexo de
causalidade), ficando suspenso o artigo 29 da MP 927.

Não significa que o STF tenha reconhecido a COVID-19 como doença


ocupacional, mas sim que foi afastada a regra de que não existia essa
possibilidade.

O Supremo entendeu, portanto, que trabalhadores de atividades essenciais


estão desincumbidos de provar o nexo de causalidade entre a contaminação e
a atividade laboral. Por outro lado, caso a empresa não comprove o nexo, a
COVID-19 será considerada doença ocupacional.

O que o trabalhador deve fazer se não for


emitida a Comunicação de Acidente de
Trabalho – CAT?
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Para a comprovação de que um trabalhador foi vítima de doença ocupacional


é necessária a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT),
documento que comprova a existência de uma doença ocupacional ou de
um acidente de trabalho.

Sendo a Covid-19 considerada doença ocupacional, Souza Júnior et al(2020)


esclarece que algumas consequências surgirão:

a) garantia de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/91 e Súmula


378 do Tribunal Superior do Trabalho;

b) obrigatoriedade de emissão de CAT, nos termos do artigo 22 da Lei nº


8.213/91;

c) possível responsabilidade civil do empregador, que poderá ensejar o


pagamento de danos morais e materiais ao empregado e/ou aos seus
familiares.

Em relação aos trabalhadores de atividades essenciais, que estão em contato


direto com o público, e portanto, mais sujeitos à infecção devido à natureza
de seu ofício, caso contraiam a COVID-19, essa doença se equipara a doença
ocupacional, o que resulta na emissão da CAT pelo empregador.

Ainda de acordo com Souza Júnior et al (2020), a não emissão de CAT em


caso de suspeita de nexo entre o trabalho e adoecimentos acarreta
subnotificação, prejudicando as estatísticas e o monitoramento das doenças no
ambiente de trabalho, dificultando assim o planejamento de medidas
preventivas, violando os artigos 5º, caput, III e XXII, 6º, 7º, caput e XXII,
170, 193, 196, 200, VIII, e 225 da Constituição Federal.

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Quando a empresa não emite o CAT, o sindicato pode fazê-lo e até mesmo
o próprio trabalhador ou seus dependentes. O documento, poderá ser emitido
pela internet, através do site da Previdência Social ou presencialmente, nas
agências do INSS.

Para emitir o CAT através da internet, basta acessar o site do INSS e seguir as
instruções.

Importante atentar para o fato de que o empregador tem o dever de registrar o


CAT, comunicando à Previdência o ocorrido. Ainda que o trabalhador ou o
sindicato façam esse registro, isso não libera a empresa dessa obrigação.

A empresa pode demitir o trabalhador


infectado?
A Medida Provisória 927/2020, que perdeu sua validade em 20 de julho de
2020, permitia que após a licença médica, o trabalhador que tivesse contraído
o coronavírus fosse demitido assim que acabasse esse período de licença.

Como a MP caducou, entende-se valer o mesmo de antes, ou seja, o


trabalhador possui garantia de estabilidade durante 12 meses após o retorno
de sua licença médica.

Garantias da Lei nº 14.020/20


A Lei nº 14.020/20 garante provisoriamente o emprego do trabalhador que
receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, em
decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão

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temporária do contrato de trabalho, de acordo com as regras do artigo 10 e


seus incisos da referida Lei.

Se a dispensa sem justa causa ocorrer durante o período citado (redução de


jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho), o empregador deverá
arcar com o pagamento das parcelas rescisórias previstas na legislação em
vigor, além da indenização, que varia de acordo com a garantia provisória do
emprego e a hipótese de redução de jornada de trabalho (art. 10, § 1º, I, II e
III). Excetuando-se a condição de demissão por iniciativa do empregado.

O trabalhador infectado por COVID-19 tem


direito ao auxílio-doença?
As regras de concessão do auxílio doença estão previstas no artigo 59 da Lei
8.213/91 que estabelece o pagamento do benefício quando o trabalhador
permanecer afastado de suas atividades laborais por um período superior à 15
dias.

Após o período inicial de 15 dias o trabalhador deve ser submetido a uma


perícia médica no INSS e caso seja constatado a sua incapacidade temporária
para retornar às suas atividades laborais, será concedido o benefício de auxílio
por incapacidade temporária.

O fato do trabalhador ser infectado pelo coronavírus não significa,


necessariamente, que o benefício por incapacidade será concedido. Para o
INSS o trabalhador tem que demonstrar que os efeitos colaterais do vírus o
incapacita para realizar as suas atividades habituais. Uma vez provada a
incapacidade para o exercício de seu trabalho, o auxílio será concedido ao
trabalhador e o pagamento permanecerá até que ocorra a recuperação total
para o retorno ao trabalho.
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Havendo qualquer medida de combate à pandemia como o isolamento e a


quarentena especificados na Lei 13.979/2020, a falta ao trabalho será
justificada e não poderá ocorrer qualquer desconto no salário do trabalhador.

Considerações finais
Como analisamos, a Decisão do Supremo Tribunal Federal suspendeu o artigo
29 da Medida Provisória nº 927/2020, em que casos de contaminação pelo
novo coronavírus não seriam considerados ocupacionais, exceto da
comprovação do nexo de causalidade.

Assim, o Supremo considerou a possibilidade de a COVID-19 ser doença


ocupacional. Na prática, essa decisão inverte o ônus da prova para o
empregador, isto é, é a empresa que deverá provar que toma todas as medidas
de prevenção e combate ao coronavírus e que o empregado não poderia ter
contraído a doença devido às condições de trabalho.

Essa situação levanta alguns questionamentos como: De fato é possível


afirmar onde e como determinado trabalhador se contaminou? Não seria
onerar demais as empresas que buscam se manter em meio à crise
econômica? É possível para a empresa garantir que as medidas sanitárias
adotadas são extremamente seguras a ponto de manter o trabalhador em total
segurança? E para o trabalhador que diariamente corre o risco de se
contaminar essa é uma medida razoável?

São muitos contextos e peculiaridades que precisarão de respostas do


judiciário, ainda mais em se tratando de um vírus sobre o qual ainda há
bastante desconhecimento, apesar dos estudos. Sigamos acompanhando as

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futuras atualizações legislativas e as demandas dos cidadãos diante de


situações tão incomuns quanto às provocadas pela pandemia do novo
coronavírus.

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