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Índice

Introdução...................................................................................................................................2

Objetivo Geral.........................................................................................................................2

Objetivos específicos...............................................................................................................2

Teorias das Relações Humanas...................................................................................................3

Principais razoes que levaram ao surgimento da Teoria das Relações Humanas.......................3

Experiências de Hawthorne........................................................................................................3

Conclusoes da Experiências de Hawthorne............................................................................4

A experiencia de Helton Mayo...................................................................................................5

Sala de Provas de Montagem de Relés....................................................................................5

Programa de entrevistas..........................................................................................................5

Sala de Observações de Montagem de Terminais...................................................................6

Conclusões..............................................................................................................................6

Funções Básicas da Organização Industrial................................................................................7

Conclusao....................................................................................................................................8

Bibliografia.................................................................................................................................9
Teoria das Relações Humanas

Introdução
O presente trabalho pertencente a cadeira de Teorias das organizações do curso de
Administração e gestão Hospitalar tem como principal foco da sua realização abordar daquilo
que diz respeito a Teoria das Relações Humanas, trazendo os aspectos básicos referentes a
Teorias das relações humanas. A teoria das relações humanas faz parte das diversas teorias
que contribui para o suporte teórico das organizações.

Objetivo Geral
 Identificar as principais causas do surgimento desta Teoria das relações Humanas e
seus principais autores.

Objetivos específicos
 Abordar da experiência de Hawthorne e das conclusões obtidas
 Mostrar a preocupação psicológica e sociológica quanto à influência massificante da
civilização industrial sobre o ser humano e o novo papel da Administração.

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Teoria das Relações Humanas

Teorias das Relações Humanas


A Teoria das Relações Humanas (também denominada Escola Humanística da
Administração) surgiu nos Estados Unidos, como consequência imediata das conclusões
obtidas na Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi
basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração.
Assim, a Teoria das Relações Humanas nasceu da necessidade de se corrigir a forte tendência
à desumanização do trabalho surgida com a aplicação de métodos rigorosos, científicos e
precisos, aos quais os trabalhadores deveriam forçosamente se submeter.
Principais razoes que levaram ao surgimento da Teoria das Relações Humanas
 A necessidade de se humanizar e democratizar a Gestão, libertando-a dos conceitos
rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do
povo americano.
 O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a
sociologia, bem como a sua crescente influência intelectual e suas primeiras tentativas
de aplicação à organização industrial. Realmente, as ciências humanas,
gradativamente, vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria
Clássica.
 As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt
Lewin foram capitais para o humanismo na Gestão. Elton Mayo é considerado o
fundador da escola. Dewey, indiretamente, e Lewin, mais diretamente, também
contribuíram enormemente para a sua concepção.
 As conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a
coordenação de Elton Mayo, pondo em xeque os principais postulados da Teoria
Clássica da Gestão.
Experiências de Hawthorne
 Primeira Fase da Experiência de Hawthorne.
 Segunda Fase da Experiência de Hawthorne (Sala de Experiência de Montagem de
Relés).
 Terceira Fase da Experiência de Hawthorne (Programa de Entrevistas).
 Quarta Fase da Experiência de Hawthorne (Sala de Observações de Montagem de
Terminais).

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Teoria das Relações Humanas

Conclusões da Experiências de Hawthorne


 Nível de Produção é Resultante da Integração Social
 Comportamento Social dos Empregados
 As Recompensas e Sanções Sociais
 Grupos Informais
 As Relações Humanas
 A Importância do Conteúdo do Cargo
 Ênfase nos aspectos Emocionais
Nível de produção é resultante de Integração Social: é a capacidade social do trabalhador
que estabelece o seu nível de competência e eficiência; quanto mais integrado socialmente no
grupo de trabalho, tanto maior será a disposição de produzir.
Comportamento Social dos empregados: verifica-se que o comportamento do indivíduo
apoia–se totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem individualmente, mas
como membros de um grupo. Amizade e agrupamento social devem ser considerados aspectos
relevantes para a gestão.
Recompensas e Sanções sociais: são simbólicas e não materiais, porém influenciam
decisivamente a motivação e a felicidade do trabalhador. As pessoas são motivadas pela
necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e “participação”. A motivação
económica é secundária na determinação da produção do empregado.
Grupos Informais: definem as regras de comportamento, as formas de recompensa ou
sanções sociais, punições, objetivos, escala de valores sociais, as crenças e expectativas, que
cada participante vai assimilando e integrando nas suas atitudes e comportamentos.
As Relações Humanas: são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre as pessoas
e o grupo, permitindo uma atmosfera onde cada pessoa é encorajada a exprimir-se livre e
sadiamente. Cada pessoa procurar se ajustar às demais pessoas do grupo para que seja
compreendida e tenha participação ativa, a fim de atender seus interesses e aspirações;
A Importância do Conteúdo do Cargo: o conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme
influência sobre o moral do trabalhador, tornando-o produtivo ou desmotivado. Trabalhos
repetitivos tendem a se tornar monótonos afetando negativamente as atitudes do trabalhador e
reduzindo sua eficiência;

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Ênfase nos aspectos emocionais: é a preocupação com as emoções e sentimentos dos


funcionários. Elementos emocionais, não planeados e até mesmo irracionais do
comportamento humano devem ser considerados dentro da organização.
A Experiência de Helton Mayo
Os estudos básicos efetuados por Mayo e seu grupo tiveram três fases:

 Sala de provas de montagem de Relés


 Programa de Entrevista
 Sala de observações da montagem de terminais

Sala de Provas de Montagem de Relés


A primeira experiência que contou com a participação da equipe de Harvard, teve início em
1927, e foi denominada Sala de Provas de Montagem de Relés. Sua finalidade era realizar um
estudo da fadiga no trabalho, e dos efeitos gerados por mudanças de horários ou introdução de
intervalos de descanso no período de trabalho.

Foram selecionadas para a experiência seis moças (cinco montadoras e uma fornecedora de
material) que trabalhavam no departamento de montagem dos relés de telefone, já que neste
departamento haviam sido constatadas ligeiras modificações nos ritmos de produção de peças.
A função das funcionárias era colocar bobinas, armaduras, molas de contato e isolantes
elétricos numa base mantida por quatro parafusos. Sua medida de produção era de cinco relés
em 6 minutos e o trabalho era realizado de forma contínua.

A ênfase dada pelos pesquisadores estava em se manter o ritmo de produção, controlando com
maior exatidão algumas condições físicas, como temperatura, umidade da sala, duração do
sono na noite anterior, alimentos ingeridos etc. Para isso, eles acreditavam que seria
necessário isolar a influência do fator psicológico, e isso só seria possível com a colaboração
das funcionárias, que não deveriam alterar seu ritmo de produção.

Programa de entrevistas
Seriam entrevistados todos os funcionários da empresa, anualmente. O objetivo era desvendar
os motivos que levavam os funcionários a adotar postura tão diferentes nos seus
departamentos e na sala de provas. A partir desta fase as pesquisas passaram a ter um enfoque
nas relações humanas e não mais na parte cientifica. Nesta fase, a maioria dos supervisores foi
incluída no programa como entrevistadores. O programa foi bem aceito tanto pelos operários
quanto pelos supervisores, já que os primeiros encontravam a possibilidade de falar o que

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sentiam a respeito da organização como um todo, enquanto os últimos poderiam conhecer os


problemas e anseios que afligiam seus subordinados.

A conclusão do Programa de Entrevistas constatou que os fatores psicológicos alteravam de


maneira significativa o comportamento dos funcionários. Ao mesmo tempo, o Programa
possibilitou que os funcionários mostrassem à direção quais suas angustias mais frequentes, a
partir daí, elas poderiam ser estudadas e seus efeitos minimizados.

A principal descoberta dos pesquisadores nesta fase foi a existência dos chamados grupos
informais, formados pelos operários nos periféricos da empresa para zelar pelo seu bem-estar.
A formação de um grupo informal refletia-se na produção controlada.

Através dessa organização informal, os operários mantinham-se unidos através de uma certa
lealdade ente si. Porém, os pesquisadores notaram que, muitas vezes, o operário pretendia
também ser leal à empresa. Essa lealdade, dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer
certo conflito, tensão, inquietação e provável descontentamento. Para estudar esse fenômeno,
os pesquisadores desenvolveram a quarta fase da experiência.

Sala de Observações de Montagem de Terminais


Essa experiência durou de novembro de 1931 a maio de 1932 e visava analisar a organização
informal dos operários.

O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um salário/hora com


base em inúmeros fatores e um salário mínimo horário, para o caso de interrupções na
produção. Os salários somente poderiam ser elevados se a produção total aumentasse.

Verificou-se que esses operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e


solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes,
considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais
rápidos para “estabilizarem” a sua produção, através de punições simbólicas. Essa Quarta fase
permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a organização
formal da fábrica.

Conclusões
 As moças alegavam gostar de trabalhar na sala de provas, porque era divertido e
supervisão branda, lhes permitiam trabalhar com mais liberdade e menor ansiedade.

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Teoria das Relações Humanas

 Havia um ambiente amistoso e sem pressões, a conversa era permitida, aumentando a


satisfação no trabalho.
 Não havia temor ao supervisor.
 Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades
entre si e essas amizades estendiam-se para fora do trabalho. As moças passaram a se
preocupar umas com as outras. Tornaram-se uma equipe.
 O grupo desenvolve liderança e objetivos comuns.

Funções Básicas da Organização Industrial


A Experiência de Hawthorne permitiu o aparecimento de novos conceitos sobre a
Administração. Roethlisberger e Dickson, dois relatores da pesquisa, concebem a fábrica
como um sistema social. Para eles, a organização industrial tem duas funções principais:
produzir bens ou serviços (função econômica que busca o equilíbrio externo) e distribuir
satisfações entre os seus participantes (função social que busca o equilíbrio interno da
organização), antecipando-se às atuais preocupações com a responsabilidade social das
organizações. A organização industrial deve buscar simultaneamente essas duas formas de
equilíbrio.
A organização da época estritamente calcada na Teoria Clássica somente se preocupava com
o equilíbrio econômico e externo e não apresentava maturidade suficiente para obter a
cooperação do pessoal, característica fundamental para o alcance do equilíbrio interno.
A colaboração humana é determinada mais pela organização informal do que pela
organização formal. A colaboração é um fenômeno social, não lógico baseado em códigos
sociais, convenções, tradições, expectativas e modos de reagir às situações. Não é questão de
lógica, mas de psicologia. Dentro desse espírito, a Teoria das Relações Humanas trouxe novas
dimensões e variáveis para a TGA.

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Teoria das Relações Humanas

Conclusão
Depois da devida realização do trabalho, as considerações finais aqui tomadas referentes ao
tema são: ao falar da teoria das relações humanas estaremos a falar da Experiência de
Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi basicamente um
movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração.
No que diz respeito a realização do trabalho foi possível alcançar os objetivos proposto para a
realização do mesmo e de fazer contar a importância do estudo deste tema em relação as
organizações, visto que as teorias organizações são muito importantes no processo de ajudar a
organização a tomar decisões que ajudaram no desenvolvimento da organização.

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Teoria das Relações Humanas

Bibliografia
ANDRADE, I. D. de,; SICSÚ, A. B. Cooperativismo: um modelo associativista inovador.
Anais XXIII Econtro Nac. de Eng. de Produção. Ouro Preto, MG, 2003.
BEUREN, I. M. (org.) et al. Como elaborar trabalhos monográficos em contabilidade: teoria e
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BIALOSKORSKI NETO, S. Governança e perspectivas do cooperativismo. I Workshop
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1998.
BOESCHE, L. ; MAFIOLETTI, R. L. Evolução e indicadores do cooperativismo brasileiro e
paranaense. Curitiba: Sistema OCEPAR. 2005.
CHIAVENATO, I., Introdução à teoria geral da administraração. 2004.

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