Avaliação de desempenho

A preocupação com a avaliação de desempenho, apesar de ser uma constante atual, não é coisa nova.
Historicamente, no entanto, o processo tem suas raízes nos Estados Unidos da América, pois vamos encontrar
pelo menos dois registros: um em 1842, quando o Serviço Público Federal dos EUA implantou um sistema de
relatórios anuais para avaliar o desempenho dos funcionários e outro em 1880, quando o exército do Tio Sam
seguiu o mesmo caminho também desenvolvendo o seu sistema.

A avaliação de desempenho é uma ação estratégica que as organizações empreendem para entender o nível
de performance dos seus colaboradores. Isso a ajuda a desenvolvê-los, em médio e longo prazo, lapidando-os
para crescerem individual e coletivamente. Para a empresa, isso beneficia-a com mais produtividade,
engajamento e motivação, além de resultados melhores continuamente.

Em termos de empresas, o registro mais antigo aparece em 1918, quando a General Motors inicia um
sistema de avaliação para os seus executivos. Entretanto, somente após a Segunda Guerra Mundial é que os
sistemas de avaliação do desempenho tiveram uma ampla divulgação entre as empresas.

Um dos fatores que contribuiu para a mudança desse quadro é o crescimento da Escola de Relações
Humanas, mudando o foco dos administradores da máquina para o homem, pois até aí se preocuparam
prioritariamente com a eficiência da máquina como meio de aumentar a produtividade da empresa. O
colaborador era visto apenas como um objeto moldável aos interesses da organização e facilmente
manipulável. A motivação deveria dar-se exclusivamente por motivos salariais e econômicos.

Conceito
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que permite avaliar e medir como cada um está
desempenhando seu papel dentro da organização, o quanto está ou não correspondendo ao que se espera ser
realizado em sua específica função. Avaliar o desempenho de alguém é mapear os resultados apresentados,
tendo como foco principal a identificação de pontos fortes, e melhorar, estabelecendo um plano de ação que
possibilite a manutenção ou melhoria desse desempenho.

Como todo o processo-meio, a avaliação de desempenho não se justifica por si mesma; ela não é um fim, mas
sim um instrumento, um método, uma ferramenta para melhorar os resultados da gestão dos recursos
humanos da organização.

A ética na avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta na gestão de pessoas. No entanto, é preciso que
o processo seja conduzido de maneira correta e ética. Variando de empresa para empresa, a avaliação de
desempenho também pode ser chamada de avaliação de mérito, avaliação pessoal, relatórios de progresso,
avaliação de eficiência individual ou grupal etc. No entanto, o nome que essa ferramenta recebe não é o mais
importante, mas sim como a mesma é conduzida e como os resultados por ela obtidos podem ser usados pela
organização.

A ética mais ampla – Flávio Farah comenta que muitos livros, artigos e discussões sobre ética empresarial
tratam apenas de dois tipos de conduta: as atividades da empresa que afetam o público externo –
consumidores, fornecedores, governo e comunidade – e os atos de funcionários que atingem a própria
organização.

Outro fator que fere a gestão de pessoas é a formação deficiente que se reflete no modo como a ética é
tratada em algumas declarações de valores corporativos. Dessa forma, misturam-se valores morais e não
morais, a ética é colocada em posição subordinada a interesses econômicos, algumas organizações chegam a

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colocar os deveres morais exclusivamente nos ombros dos funcionários, eximindo-se de responsabilidade, e
se listam valores morais que na verdade não o são como, por exemplo, confiança, cobertura e transparência.
“É preciso entender que não basta apenas colocar, numa declaração de valores, palavras vagas e imprecisas
como respeito e justiça. Deve-se traduzilas em regras práticas de conduta, do contrário a tendência é
permanecerem letra morta”, alerta Farah, ao acrescentar que o terceira e última causa dos deslizes éticos é o
autoritarismo da sociedade brasileira, principalmente no ambiente de trabalho.

Vamos identificar avaliação de desempenho (AD)? Vejamos alguns exemplos fundamentais :

 Identificam quais pontos de melhorias podem ser aplicadas no dia a dia da organização;
 encontram talentos individuais e coletivos que podem ser utilizados em determinadas situações.

A avaliação de desempenho, portanto, contribui para:

 que o colaborador entenda onde pode melhorar — e o que tem feito de diferenciado em sua rotina;
 o gestor obter resultados mais positivos e estreitar o laço com os funcionários;
 para a empresa, garantir índices positivos, e diversos, com menos custos.

Independentemente dos métodos de avaliação de desempenho que você utilize, é importante a compreensão
do objetivo que a sua empresa tem em vista, e o que essa ferramenta pode trazer para:

 a gestão;
 o colaborador;
 a empresa em si.

Assim, quando a verificação é feita de perto, a avaliação de desempenho pode angariar uma série de valores
para todos os envolvidos.

Para o colaborador
Individualmente, cada avaliação de desempenho pode se mostrar diferenciada para que o profissional
compreenda quais são os seus pontos fortes e aqueles que necessitam de atenção para desenvolvê-los.

Coletivamente, a ferramenta ajuda a fazer com que eles entendam o papel deles na empresa e a sua
importância para todo o fluxo de trabalho.

VAMOS PREPARAR?

Defina objetivos
Indiscutivelmente, qualquer planejamento corporativo tem início com a definição de um objetivo.

É por meio dele, afinal de contas, que o setor de RH vai identificar as principais métricas e saber como proceder
diante dos resultados obtidos nas análises.

Sem falar que, sem objetivos, como a sua empresa vai saber quais são os melhores tipos de avaliação de
desempenho para serem aplicadas? Esse é o ponto chave, portanto, do seu planejamento.

Escolha o método

Com base no objetivo definido, a etapa seguinte consiste em avaliar os fatores que vão ajudar na orientação,
nos ajustes e na tomada de decisão a cada avaliação realizada.

Estruture os questionários de avaliação de desempenho

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O questionário de avaliação de desempenho é uma espécie de mapa para orientar os seus colaboradores e
também os gestores.

Afinal de contas, eles ajudam a saber:

o que perguntar;
quais aspectos serão explorados;
qual vai ser a dinâmica de cada avaliação.

Você pode optar, inclusive, por formulários prontos ou, ainda, personalizar o seu com base nesses modelos
pré-existentes e funcionais do mercado.

Defina a escala de avaliação

Lembra-se que, para um bom modelo de avaliação de desempenho, nos quais o método de pontuação pode
variar em uma escala de 1 a 5.

Pois então, convém a identificação do melhor método com base nos seus objetivos. Além da escala acima
mencionada, você pode optar por uma baseada em ações qualitativas (como insatisfatório, regular, bom e
excelente etc.).

Sabe a importância disso? Quando o RH se ocupar da avaliação de resultados, os gráficos e outros materiais
visuais permitem uma visualização efetiva com base nos objetivos que foram definidos pela empresa.

O parâmetro é determinante para que todos tenham foco no cumprimento das mesmas metas, com isso.

Comunique os colaboradores e líderes

Com as premissas estabelecidas, leve a ideia da avaliação de desempenho para os gestores e também para os
colaboradores. Isso pode ocorrer por meio de comunicados, e-mails ou mesmo com reuniões presenciais.

Ao falar sobre a avaliação é importante se preocupar em:

transmitir a mensagem com clareza, objetividade e transparência;

- definir os objetivos;
- destacar os benefícios;
- explorar os meios usados para que todos se preparem, previamente, e possam desfrutar ao máximo de sua
avaliação de desempenho.

Aplique a avaliação de desempenho

Aplique, na prática, a avaliação de desempenho.

A primeira delas pode ser um bom teste, não para posicionar os resultados — embora eles devam ser
monitorados —, mas também para averiguar o que surtiu o efeito esperado e o que pode render melhor nas
próximas ocasiões.

Afinal de contas, a periodicidade deve ser uma constante a ser respeitada no planejamento de uma avaliação
de desempenho.

Insira essa frequência na agenda de todos, para que o evento seja, sim, uma formalidade na cultura da
organização, e da qual todos devem participar e engajar em sua participação.

Analise e dê feedbacks para todos

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Assim que uma rodada de avaliações chegar ao fim, o setor de RH vai ter um trabalho grande pela frente:
analisar os resultados, com base no que foi diagnosticado dentro questionário de avaliação de desempenho
utilizado, para que os especialistas montem um relatório definitivo sobre o que foi coletado.

Em seguida, os feedbacks devem ser repassados individualmente, de preferência, para que cada colaborador
tenha a sua privacidade para entender o que foi avaliado e quais foram os resultados identificados.

Isso facilita para que, ao longo das próximas avaliações, os gestores e o RH possam ter um parâmetro para
mensurar as performances dos seus profissionais e, assim, compará-las com as anteriores.

Vamos para os de avaliação de desempenho?

Autoavaliação
Método de avaliação de desempenho em que o próprio nome já sugere o seu princípio: o colaborador tem a
liberdade para fazer análise de si.

Para tanto, a empresa tem que ter um questionário de avaliação de desempenho pré-definido para que ele
siga e responda de acordo com os objetivos da organização.

Uma dica: experimente usar esse tipo de avaliação de desempenho em dois momentos – uma autorreflexão
inicial e, em seguida, o gestor se reúne com ele para avaliar as respostas.

Atenção, apenas, para que essa interação posterior não evolua para um conflito.

Por mais que o gestor discorde da opinião do seu profissional, ele deve ir a esse encontro municiado com
argumentos para que a negociação por novas metas, e melhores resultados, seja acordada de ambas as partes.

Avaliação direta (90 graus)

Um dos tipos de avaliação de desempenho mais populares, a avaliação 90 graus permite que o gestor assuma
a dianteira, com o auxílio do RH, e faça uma análise diretamente com os colaboradores de sua equipe.

Assim, a avaliação — positiva, neutra ou negativa — é feita com objetividade, sem intermédios.

Isso tende a gerar uma eficiência grande, já que o colaborador ouve o parecer, e tem o direito de explorar os
pontos abordados.

Esse diálogo também pode agregar muito à relação — tanto da equipe quanto entre o gestor e os seus
subordinados —, pois os resultados devem ser monitorados para que o funcionário melhore, continuamente,
a cada encontro realizado.

Avaliação de desempenho

Avaliação conjunta (180 graus)

Aqui, a avaliação 180 graus atua em duas mãos: o gestor avalia os seus funcionários, mas também é avaliado
(“via de mão dupla”), passando mesmo processo com cada um deles.

Ou seja: adquire-se mais flexibilidade para que o diálogo de crescimento venha de ambas as direções,
reduzindo, assim, a hierarquia rígida e inflexível de autoridade dentro da empresa.

Avaliação 360 graus

Com ainda mais flexibilidade, a avaliação de desempenho em 360 graus é um verdadeiro carrossel de análises:

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colegas;
gestores;
superiores imediatos fazem uma avaliação de todos.
Interessante perceber, aqui, que o método pode ajudar a compreender não apenas a performance individual,
mas a relação de cada um com os outros colegas, o que permite desdobrar ainda mais insights para o
crescimento do setor e da empresa, como um todo.

Avaliação por indicadores

Os indicadores de desempenho são extensos, por isso o RH deve defini-los primeiramente, para que a gestão
saiba quais deles analisar em seus colaboradores no dia a dia.

Então, no dia da avaliação, esses pontos já foram previamente analisados, o que torna o processo mais objetivo
e até mesmo eficiente.

Avaliação comportamental
Esqueça a produtividade, assiduidade e as metas que foram ou não alcançadas: a avaliação de desempenho
comportamental tem como principal objetivo a identificação de quatro variáveis, com base no que é
metodologia DISC de avaliação. São elas:

I - dominância;
II - influência;
III - cautela;
IV- estabilidade.

Graças a insistência e a dedicação de Marston por encontrar uma teoria que coubesse e medisse o perfil
comportamental do indivíduo, temos hoje a metodologia DISC em quatro pilares que descrevem bem o
perfil de cada um dos colaboradores:
Dominância (Dominance);
Influência (Influence);
Estabilidade (Steadiness) ;
Conformidade (Conscientiousness).

Dominância
O perfil dominante na metodologia DISC é do colaborador que gosta de ser desafiado e é sempre competitivo
nas suas atividades, identificando-se com o controle das metas e o poder sobre as tarefas. É conhecido no
mercado como “executor”. Objetivos, diretos e que estão sempre tentando se esforçar para serem mais
assertivos na resolução de tarefas e problemas. Ativos e positivos, independentemente da situação e do
ambiente que estão presentes.

Influência

Na metodologia DISC o perfil influente é daquele colaborador que possui características como otimismo,
confiança, influência sobre outros membros da equipe, além de ter grande poder de persuasão e
convencimento. São pessoas que valorizam muito o relacionamento com os outros e a socialização é que rege
seu destino, tendo então a rejeição como um dos seus medos.

Estabilidade

Agradáveis e gentis, o perfil estável da metodologia DISC, são o das pessoas agradáveis da empresa, aquelas
que não veem tempo ruim e que sempre estão em busca de um consenso que agrade a todos. São bons
ouvintes, gentis e confiáveis. Preferem a estabilidade do que as mudanças de rotina.

Conformidade

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Se você procura um colaborador que é completamente perfeccionista, o perfil de conformidade dentro da
metodologia DISC, é o que se adequa a esse tipo de habilidade. Os colaboradores definidos com esse perfil são
cautelosos, mas também imprevisíveis. São precisos e perfeccionistas e por esse motivo possuem maior
coerência para analisar os fatos e tomar decisões.

Avaliação por metas e objetivos

De maneira simplificada, aqui, essa avaliação de desempenho se resume em observar se os colaboradores

alcançaram as metas estipuladas no encontro anterior — independentemente de terem, ou não, cumprido
outros aspectos quantitativos e qualitativos.

Avaliação baseada no custo

Empresas que estão em busca de como reduzir custos da empresa sem perder a qualidade podem fazer um
uso mais específico desse tipo de avaliação de desempenho.

Avaliação por distribuição forçada

Método comparativo que também apresenta uma dificuldade maior na avaliação justa. Afinal, o paralelo com
outros colaboradores é simplório e, muitas vezes, superficial.

Como, por exemplo, cobrar os mesmos resultados entre dois profissionais se um pode estar obtendo
vantagens com uma gestão irregular (um exemplo, apenas) e o outro sofre com bullying no ambiente de
trabalho e está sobrecarregado de responsabilidades?

Avaliação por incidentes críticos

A avaliação de desempenho por incidentes críticos destaca situações extremas, sejam elas positivas ou
negativas.

É um método simples, mas que ignora o desempenho do profissional dentro da rotina diária. Devemos lembrar
que o trabalho de um colaborador é construído no dia a dia.

Avaliação do líder

Por fim, entre os tipos de avaliação de desempenho desta seleta lista, destacamos a avaliação do líder.

Não é uma avaliação em 90 graus, especificamente, mas uma maneira de que os colaboradores tenham um
questionário de avaliação de desempenho em particular, para que possam analisar o trabalho dos seus
gestores.

Como elaborar um questionário de avaliação de desempenho?

Com base no que foi discutido, acima, você conseguiu identificar um ou mais tipos de avaliação de
desempenho que podem fazer parte da rotina de desenvolvimento da sua gestão de pessoas?

Agora, para facilitar ainda mais essa transição do aspecto teórico para a prática, confira quais são as principais
perguntas que podem figurar e serem moldadas à sua realidade, a partir dos objetivos traçados:

O profissional se dá bem com os seus colegas de equipe e de outros setores?

O respeito e a dedicação ao trabalho são parte do comportamento e atitudes do colaborador?

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O profissional agrega ou segrega, diante de situações problemáticas, como conflitos internos?
Como os colegas percebem esse funcionário em questão?
Quais são as características que mais se sobressaem desse profissional?
Maturidade e foco na solução de problemas fazem parte da rotina do profissional?
Como é a relação do colaborador com os recém-contratados?
Os feedbacks são dados com assertividade, imparcialidade e precisão?
O indivíduo recebe os feedbacks de maneira oportuna para o seu desenvolvimento?
O colaborador respeita as diferenças?
Seu profissional valoriza o trabalho em equipe?
Com essas perguntas pré-definidas, provavelmente, você já identificou algumas questões que podem valorizar
ainda mais, especificamente, o seu questionário de avaliação de desempenho, certo?

Eu pergunto senhores 1º LOG CEU Alto alegre:

1)já fizeram alguma avaliação de desempenho?
2) Já foram avaliados no local de trabalho?
3) Na escola, sendo sincero :
A) a escola avalia bem? B) Caso contrário, o que e como seria melhor a avaliação de desempenho? C) Por
menções? ou por notas? D) Será que você fez o suficiente?
4) Faça uma autoavaliação:
a) Qual sua nota no trabalho?
b) Qual sua nota nas relações familiares?
c) Qual sua nota com o cônjuge/namorado(a) ou noivo(a)?
d) Fez um projeto de vida? De médio e longo prazo?
e) sua vida financeira como anda?
5) o que você espera do curso LOGISTICA?
a) Pretende seguir na carreira?
b) Você gosta dos professores