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RESUMO ...................................................................................................................................3

1.INTRODUÇÃO .......................................................................................................................4

2.OBJETIVOS ............................................................................................................................5

2.1 Objetivo geral ....................................................................................................................5

2.2 Objetivos específicos .........................................................................................................5

3.METODOLOGIA DE PESQUISA ...........................................................................................5

3.1 Materiais e métodos ...........................................................................................................5

4. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ..................6

4.1 Conceitos ...........................................................................................................................6

Comportamento ...................................................................................................................6

Organização .........................................................................................................................6

Comportamento organizacional ............................................................................................7

4.2 Importância do comportamento organizacional ..................................................................7

4.3 Comportamento e eficácia organizacional ..........................................................................8

4.4 Objetivos do comportamento organizacional .................................................................... 10

4.5 Níveis do comportamento organizacional ......................................................................... 10

4.6. Os aspectos atingidos pelo comportamento organizacional.............................................. 11

4.7 principais tipos de comportamento organizacional e seus efeitos no ambiente de trabalho 12

4.7.1 Ética .......................................................................................................................... 12

4.7.2 Controle gerencial ..................................................................................................... 12

4.7.3 Responsabilidade ....................................................................................................... 13

4.7.4 Perseguição ............................................................................................................... 13

4.8 O impacto do comportamento organizacional no desempenho empresarial ....................... 14

4.9 Como ocorre a análise do comportamento organizacional ................................................ 14

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Comportamento Organizacional
4.10 Variáveis dependentes e variáveis independentes que influenciam no comportamento
organizacional ....................................................................................................................... 15

4.10.1 Variáveis no nível do indivíduo ............................................................................... 15

4.10.2 Variáveis no nível do grupo ..................................................................................... 16

4.10.3 Variáveis no nível do sistema organizacional ........................................................... 16

4.11 Conflitos no ambiente organizacional ............................................................................ 16

4.11.1 Aspectos positivos e negativos nos conflitos ............................................................ 18

4.12 Disciplinas que contribuem para o estudo do comportamento organizacional ................. 19

4.12.1 Psicologia ................................................................................................................ 19

4.12.2 Sociologia ............................................................................................................... 19

4.12.3 Psicologia Social ..................................................................................................... 19

4.12.4 Antropologia ........................................................................................................... 19

4.12.5 Ciências políticas..................................................................................................... 19

4.13 A contribuição das teorias comportamentais................................................................... 20

4.13.1 A Teoria ERG ......................................................................................................... 20

4.13.2 A teoria da expectativa (ou expectância) .................................................................. 21

4.13.3 A teoria da equidade ................................................................................................ 21

4.14 Fundamentos do Comportamento Individual .................................................................. 22

4.14.1 Características biográficas ....................................................................................... 23

4.14.2 Habilidades ............................................................................................................. 24

5.CONCLUSÃO ....................................................................................................................... 25

6.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................... 26

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Comportamento Organizacional
RESUMO
Importa perceber que não há um consenso sobre o início das pesquisas acerca do comportamento
organizacional. As raízes remontam para os anos de 1920, quando a Hawthorne Electric Company
estabeleceu uma série de experimentos para analisar o efeito das condições de trabalho sobre a
produtividade do pessoal. O estudo concluiu que a melhoria do desempenho dos trabalhadores
deveu-se ao fato destes se sentirem lisonjeados e motivados pela atenção que lhes foi dedicada
durante o estudo. A generalização desta conclusão tem sofrido duras crítica no meio acadêmico,
porque coloca em dúvida os resultados de qualquer experiência envolvendo seres humanos que
saibam que estão sendo estudados.

Finalmente, o reconhecimento do comportamento organizacional como campo de estudo


acadêmico aconteceu plenamente em 1970 pela Associação Americana de Psicologia. Nos últimos
40 anos, uma boa parte dos trabalhos que estão sendo feitos no campo do comportamento
organizacional abordam a seu papel na construção e produtividade do grupo. Estes estudos,
formaram um conjunto de teorias que ajudaram as organizações a compreender a forma de
melhorar a suas estruturas de negócios e a tomada de decisão.

Palavras-chave: comportamento, organização, indivíduo.

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Comportamento Organizacional
1.INTRODUÇÃO

Neste presente artigo, o grupo tem por objetivo abordar uma matéria relacionada ao
comportamento organizacional que é o estudo de hábitos e atitudes praticadas pelas pessoas que
fazem parte da empresa. Quando gerenciados corretamente, esses hábitos e atitudes estarão
alinhados aos valores da empresa, aumentando a performance dos colaboradores e,
consequentemente, os resultados entregues por estes. Importa o que se percebe, especialmente
observando o mercado, é que as empresas estão buscando vantagens competitivas em um mundo
de rápidas e complexas transformações. Muitas delas estão reformulando os seus sistemas de
gestão e adotando um novo comportamento organizacional. Nesse caso, falar
sobre comportamento organizacional é ir além de ditar regras ou desenvolver um manual de bons
modos dentro das empresas. Essa prática é um modo de sintonizar todas as pessoas através de
uma visão unificada dos princípios que regem a corporação. Quando a empresa proporciona que
os funcionários tenham a mesma visão e entendimento sobre os valores, processos e produtos,
então ela está garantindo que todos falem “a mesma língua” dentro da organização. Apesar de que
cada um possa ter a sua personalidade e carregar consigo uma bagagem de conhecimentos que
moldam seu comportamento, o grupo como um todo vai estar sincronizado, seguindo e trabalhando
na mesma direção.

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2.OBJETIVOS

2.1 Objetivo geral

 Compreender os aspectos relacionados ao comportamento organizacional.

2.2 Objetivos específicos

 Apresentar conceitos básicos e relevantes ao tema em estudo;


 Indicar a importância do comportamento organizacional;
 Caracterizar o comportamento organizacional;

3.METODOLOGIA DE PESQUISA
Quanto aos procedimentos técnicos: o trabalho foi produzido com base na pesquisa bibliográfica.

 Segundo GIL, 2008, 1: é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído


principalmente de livros e artigos científicos. Não recomenda-se trabalhos oriundos da
internet.

3.1 Materiais e métodos

 Sob o ponto de vista do objeto, a pesquisa elaborada neste artigo, é uma pesquisa
bibliográfica, pois foi baseada em trabalhos já existentes de outros autores.
 No que se refere à natureza, a pesquisa considera-se básica, visto que o objetivo da mesma
é gerar conhecimento através do seu conteúdo.
 Quanto à abordagem do problema, considera-se qualitativa, pois consiste em
fundamentação teórica, em trabalhos, pesquisas e teorias de outros autores.
 Do objetivo, caracteriza-se como descritivo, pois será possível obter uma discussão a
respeito do assunto exposto na pesquisa, identificando a importância do comportamento
organizacional, a nível individual e em grupo.

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Comportamento Organizacional
4. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

4.1 Conceitos

Comportamento
O comportamento é um termo que caracteriza toda e qualquer reação do indivíduo, animal, órgão
ou instituição perante o meio em que está inserido.

Ele trata da forma que as pessoas ou organismos procedem perante os estímulos em relação ao
entorno, mas também podem ser realizados de acordo com as diversas convenções sociais
existentes, onde a sociedade espera que as pessoas devem agir de acordo com os padrões em
determinadas situações.

O comportamento é a maneira na qual se porta ou atua um indivíduo. Isto é, o comportamento é a


forma de proceder que as pessoas ou os órgãos têm diante dos diversos estímulos que recebem e
em relação ao ambiente na qual se desenvolvem.

Do ponto de vista psicológico, o comportamento é o modo de agir do ser humano perante o seu
ambiente. Quando uma pessoa possui um tipo de padrão estável, falamos então que esta pessoa
apresenta uma conduta.

Organização
Segundo Montana (2003, p. 170) organizar é o processo de reunir recursos físicos e humanos
essenciais à consecução dos objetivos de uma empresa.

Segundo Maximiano (1992)1 "uma organização é uma combinação de esforços individuais que
tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível
perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa.

Segundo Robbins (1990), a organização é “uma entidade social conscientemente coordenada, com
uma fronteira relativamente identificável, que funciona numa base relativamente contínua para
alcançar um objectivo ou objectivos comuns”.

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Comportamento Organizacional
Comportamento organizacional

Para Robbins (2005), o comportamento organizacional: “é um campo de estudo que investiga o


impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das
organizações com o propósito de aplicar esse conhecimento em prol do aprimoramento da eficácia
de uma organização”. (ROBBINS, 2005, grifo nosso).

Chiavenato (2005), amplia o conceito quando afirma que: “o comportamento organizacional é


o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e pessoas se comportam dentro delas. É
uma ciência interdisciplinar. Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela somente
pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõe coordenarem seus esforços a fim de
alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. ” (CHIAVENATO, 2005).

Já França (2006), simplifica o conceito e resume comportamento organizacional como um


estudo do conjunto de ações, atitudes e expectativas humanas dentro do ambiente de trabalho.
Sendo assim, o que determina o comportamento organizacional são os indivíduos, os grupos e a
estrutura organizacional.

4.2 Importância do comportamento organizacional

Estudar o comportamento humano é mais comum do que imaginávamos. Fazemos isso muitas
vezes quase que inconscientemente, desde nossa infância. É um ato natural de todos, ora para
repetir comportamentos, ora para aprender com eles. Saber fazer uma boa “leitura” das pessoas é
essencial para os administradores. Estudar o comportamento individual e coletivo auxilia na
tomada de decisões e na criação de processos gerenciais eficientes e eficazes.
Com os avanços e mudanças que acontecem constantemente no mundo, as organizações tiveram
que se ajustar para continuarem ativas. Diferente da proposta de Taylor, o comportamento humano
não pode ser padronizado como pode ser feito com máquinas e processos. Por mais que as tarefas
sejam específicas, cada pessoa reage de uma maneira diferente.
O comportamento organizacional pode ser visto como o conjunto de comportamentos e atitudes
praticadas pelas pessoas que compõem as empresas, e o impacto que condutas e costumes têm
sobre o andamento e desenvolvimento da organização. Ele influencia todo clima da corporação e
pauta as visões e impressões que as pessoas ligadas a empresa possuem do seu local de trabalho.

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Comportamento Organizacional
Para conseguir alavancar os resultados, é necessário o entendimento de algumas situações: Um
bom salário não consegue segurar funcionários de qualidade nas organizações. Um bom lugar de
trabalhar faz toda a diferença na hora de manter e de atrair profissionais de qualidade. As
organizações têm de estar preparadas para inovar, desenvolver competências, melhorar o ambiente
de trabalho, o atendimento ao cliente, e de entender a necessidade de equilibrar a vida profissional
com a pessoal dos trabalhadores. Possuindo um ambiente organizacional bom, os funcionários
conseguirão render mais, pois estarão trabalhando motivados, sem estresse, e capazes de superar
as metas com facilidade.
Em um ambiente que mistura pessoas com diversas crenças e olhares sobre o modo de encarar o
mundo, o gerenciamento do comportamento organizacional aparece como um fio condutor de
atitudes – independentemente do nível hierárquico do indivíduo, e que tem como objetivo guiar os
colaboradores para a construção de uma cultura corporativa positiva.

4.3 Comportamento e eficácia organizacional

O resultado da interação de indivíduos quando atuando em equipes pode ser determinado por
fatores que são comuns às relações que se estabelecem no próprio grupo, sejam profissionais ou
pessoais. Esses dados refletem que as pessoas no grupo não trabalham da mesma maneira que
atuam quando estão sozinhas. Outro fator não menos importante diz respeito à forte pressão que
um grupo tem sobre os indivíduos e como esses são influenciados pelas atitudes e pelo
comportamento do mesmo. O comportamento de um grupo é mais do que a soma das ações dos
indivíduos que fazem parte dele. “O comportamento organizacional alcança o seu mais alto nível
de sofisticação quando somamos a estrutura formal, ao nosso conhecimento prévio sobre o
comportamento dos indivíduos e dos grupos. ”(ROBBINS, 2005, p. 24, grifo meu). Segundo
(CHIAVENATO, 2005), as organizações têm sofrido mudanças desde a era pós-industrial,
passando por estilos de administração Clássica, neoclássica até chegar à Era da Informação. Dessa
forma, as organizações que ainda são centradas totalmente na formalidade e na estrutura
hierárquica rígida, estão cedendo lugar para um novo modelo de administração orgânica. Segundo
o qual, a rigidez das normas, a ênfase nos controles e a hierarquização são substituídos por modelos
mais flexíveis de administração. Nesse novo modelo as tarefas são compartilhadas e motivadoras.
Já (CARAVANTES 2003, p. 26) entende as organizações como “um sistema de atividades
pessoais ou forças conscientemente coordenada”.

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Comportamento Organizacional
Ainda em se tratando da eficácia organizacional, (CHIAVENATO, 1999) destaca que os objetivos
a serem atingidos devem atender simultaneamente a seis critérios: 1- serem focalizados em um
resultado a atingir e não em atividades; 2- serem consistentes, devendo estar ligados a outros
objetivos e metas da organização; 3- serem específicos, isto é circunscrito e bem definidos; 4-
serem mensuráveis; 5- serem relacionado a determinado período de tempo como, meses, dias,
anos; 6- devem ser alcançáveis, sendo possível o seu alcance.

Quando se procura atingir metas e objetivos e assim alcançar a eficácia na organização, faz-se
necessário o conhecimento das varáveis independentes que podem interferir no comportamento
dos indivíduos, dos grupos de trabalho e da própria organização. Essas variáveis são responsáveis
pelas individualidades dos membros de uma organização. Já as variáveis independentes atingem
os indivíduos mais a nível de grupos. Segundo (ROBBINS 2005), as mesmas compõem os
seguintes tópicos: produtividade, absenteísmo, rotatividade, cidadania organizacional e satisfação
no trabalho. Pela observação de ocorrências dessas variáveis, pode-se mensurar vários fatores,
além de poder-se estipular o nível de prevenção do comportamento humano em seu ambiente de
trabalho, respondendo diretamente sobre o comportamento dos indivíduos no ambiente de
trabalho. Para melhor ilustrá-las, apresentam-se suas especificações no quadro a seguir:

Produtividade: Diz respeito à capacidade produtiva da organização; em quanto ela demonstra


eficiência ao transformar as matérias primas em produtos ou serviços e atingir os seus objetivos.
Absenteísmo: Configura-se como um dos principais problemas na organização, gerando altos
custos e grande impacto na produtividade.

Rotatividade: Refere-se à entrada e saída de funcionários na organização, quer seja voluntária ou


não. Cidadania organizacional: Trata-se de um comportamento discricionário que, embora não
fazendo parte das exigências funcionais do cargo, pode promover melhorias a eficácia da
organização.

Satisfação no trabalho: Pressupõe o conjunto de sentimentos que o funcionário possui com


relação ao trabalho. A satisfação com o trabalho possui relação direta com o desempenho do
funcionário

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Comportamento Organizacional
4.4 Objetivos do comportamento organizacional

 O comportamento organizacional tem como objetivo de estudar as atitudes que indivíduos,


grupos e a estrutura têm dentro das organizações para utilizar este conhecimento sobre as
pessoas e melhorar seu comportamento, e assim, buscar atingir com eficácia as metas da
organização.

4.5 Níveis do comportamento organizacional

Nível individual, onde o perfil do colaborador é levado em conta, bem como sua forma de
trabalhar, rendimento e personalidade. Nesse nível a psicologia atua para estudar o que motiva as
pessoas dentro da empresa e quais são suas habilidades e competências em potencial para melhor
aproveitamento.

 Como as características individuais afetam o comportamento e desempenho no trabalho.


(Personalidade; Habilidades; Atitudes; Valores; Percepções; Aprendizagem; Motivação;
Estresse; Relação trabalho/vida pessoal.

Nível grupal, que tem como foco de análise os nichos e departamentos que estruturam a empresa.
A psicologia e a sociologia estudam como ocorre a integração entre as pessoas e a eficiência da
comunicação, com o objetivo de apontar a melhor forma de conectar os times para gerar um
trabalho efetivo e em conjunto.

 Como as características do grupo e das equipes, os processos de comunicação e tomada de


decisão afetam o comportamento e desempenho:
 Um grupo consiste de duas ou mais pessoas que interagem com intuito de alcançar um
objetivo;
 Uma equipe é um grupo em que os membros trabalham intensivamente e desenvolvem
rotinas específicas que levam ao alcance de um objetivo grupal comum.

Nível empresarial. Não só de pessoas o comportamento organizacional é feito, a estrutura, os


valores e cultura de uma empresa também são pontos de estudo.

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Tanto colaboradores, quanto seus diretores têm impactos diretos nas condutas, costumes e
desenvolvimento da organização. Conhecer e entender o ambiente de trabalho ajuda a manter um
espaço harmônico, com pessoas motivadas e trabalhos interligados.
Quando se dá a devida atenção ao comportamento organizacional, facilitamos a manutenção e a
melhoria dos processos de gestão dentro da empresa. Isso porque os líderes, por exemplo,
conseguem prever e evitar problemas individuais ou coletivos diante os colaboradores, ou então
estruturar métodos de liderança e estratégias de gestão mais efetivas para alcançar as metas e
resultados desejados.

 Como as características da organização, sua cultura e estrutura organizacional, afetam o


comportamento individual e de grupo.
 Os valores e crenças organizacionais influenciam como pessoas e grupos interagem entre
si e com o público externo;
 A cultura organizacional determina atitudes e comportamentos das pessoas e grupos na
organização e a motivação dessas pessoas e grupos em trabalharem para que os objetivos
organizacionais sejam alcançados.

4.6. Os aspectos atingidos pelo comportamento organizacional

Toda empresa é formada por valores, crenças e cultura que traduzem a forma de pensar e agir das
pessoas, construindo o comportamento organizacional. Desse modo, não podemos negar que os
hábitos e atitudes dos empregados estão relacionados com outros aspectos que constroem o
ambiente corporativo, atingindo o macro da empresa.

Entre os elementos influenciados pelo comportamento organizacional, podemos destacar:

 Performance e desempenho: alinhando o trabalho de todas as equipes para que o objetivo


da organização seja respeitado e alcançado;
 Colaboração: incentivando que as pessoas ajudem umas às outras e compreendam que
todas estão ali com um foco em comum: a empresa;
 Adaptação à mudanças: indicando e avaliando se as pessoas conseguem se adaptar com
o sistema da empresa e com as mudanças de processos de acordo com as necessidades;

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 Visão Sistêmica e Compreensão do ambiente de negócio: visando educar o funcionário
sobre a missão da empresa e como funciona o processo produtivo;
 Diversidade e Respeito às pessoas: evidenciando que o ambiente de trabalho é formado
por diversas pessoas com diferentes estilos (de vida e pensamento) e que o respeito é a base
para desenvolver quaisquer outras atividades;
 Engajamento: compreendendo e desenvolvendo mecanismos de incentivo que façam a
equipe trabalhar com entusiasmo e vontade de entregar o seu melhor.

4.7 Principais tipos de comportamento organizacional e seus efeitos no ambiente de


trabalho

4.7.1 Ética
A palavra ética significa um conjunto de regras de conduta, a soma de princípios morais que se
deve observar no exercício prático da vida, assim como de uma profissão.

No contexto empresarial, a ética está relacionada ao conjunto de valores morais que norteiam uma
organização. Ela diz respeito ao cumprimento de todas as atividades e tarefas de cada profissional,
segundo os padrões determinados pela empresa em que ele está inserido.

A ética profissional está diretamente ligada à honestidade, ao cumprimento das regras


estabelecidas pela própria organização, ao respeito aos colegas de trabalho, clientes e superiores,
a manter uma atitude de humildade para ouvir e aprender com os outros, a ser um profissional
confiável, entre outras coisas.

4.7.2 Controle gerencial


Controle gerencial é o método utilizado pela administração de uma empresa para controlar as
atividades e tarefas de determinado projeto ou da organização como um todo.

Trata-se de um comportamento organizacional bastante complexo no meio corporativo, uma vez


que existem diferentes níveis de controle gerencial, cada qual com um impacto diferente nos
colaboradores e, consequentemente, nas atitudes de cada um deles.

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4.7.2.1 Tipos de controle gerencial
Controle familiar: é feito de maneira informal, assemelhando-se a um contexto familiar, como o
próprio nome sugere. Neste caso, as relações e os comportamentos organizacionais são baseados
em laços de amizade, lealdade e confiança;

Controle burocrático: realizado por meio de normas e regulamentos rígidos, em que os


colaboradores têm pouca autonomia. Trata-se de um sistema empresarial que normalmente não
permite mudanças;

Controle por resultados: como o próprio nome diz, este tipo de controle é baseado em resultados.
É aplicado em ambientes corporativos altamente hostis, em que os colaboradores são avaliados
por seu desempenho e pelos resultados apresentados;

Controle ad-hoc: baseia-se no uso de instrumentos não formais, que promovem o autocontrole de
empresas não estruturadas. Ele é utilizado em ambientes de trabalho competitivos, em que o
comportamento organizacional é complexo e está em constante mudança, sendo difícil de manter
uma rotina, um planejamento e demandas bem estruturadas.

4.7.3 Responsabilidade
Este é um comportamento considerado ideal por qualquer empresa ou organização. A
responsabilidade não está apenas relacionada a cumprir com as obrigações e demandas no prazo
determinado, mas também à forma como o profissional se comporta, à sua postura e suas atitudes
dentro do ambiente corporativo.

4.7.4 Perseguição
Este é um comportamento organizacional negativo que pode estar presente em qualquer ambiente
corporativo. A perseguição profissional pode causar queda de desempenho e produtividade,
demissão e até problemas de saúde como estresse e depressão.

A perseguição consiste em importunar, aborrecer ou assediar um colaborador, constrangê-lo sobre


uma atividade malfeita, usar palavras ofensivas ou palavrões ou até mesmo chamar a atenção de
um trabalhador em público.

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Nestes casos, é importante relatar o ocorrido aos superiores para que a situação seja resolvida e,
nos casos mais extremos, procurar auxílio de um advogado e dos sindicatos responsáveis.

4.8 O impacto do comportamento organizacional no desempenho empresarial

A relação existente entre comportamento organizacional e desempenho empresarial é íntima. Isso


porque ao voltar a sua atenção para o gerenciamento das atitudes dos colaboradores, o gestor tem
a oportunidade de tornar tais ações cada vez mais qualificadas, o que, em consequência, contribui,
efetivamente e na prática, para que os processos dentro da empresa sejam otimizados.

Algo que eu costumo sempre falar, seja em meus artigos, palestras ou treinamentos, e que tem real
conexão com este tema, é que empresas são resultados de pessoas. Com isso, quero dizer que
dificilmente um negócio será bem-sucedido em seu mercado de atuação se não der a devida
atenção aos seus profissionais, de forma individual, aos grupos e equipes que o compõem, bem
como aos processos que aplica diariamente.

Neste sentido, é verdadeiramente importante que empresas atentem-se a este fato e passem a
elaborar e implementar políticas de valorização de seus colaboradores, para que assim o
comportamento organizacional destes seja positivo e traga aos negócios os resultados
extraordinários almejados.

4.9 Como ocorre a análise do comportamento organizacional

Para que análise do comportamento organizacional seja verdadeiramente efetiva, é preciso levar
alguns pontos em consideração, pontos estes que são essenciais dentro das empresas, como seus
valores e princípios, variáveis, bem como os aspectos relacionados ao seu ambiente, seus processos
e, principalmente, as características dos colaboradores, no que diz respeito às suas condutas,
atitudes e hábitos diários.

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4.10 Variáveis dependentes e variáveis independentes que influenciam no comportamento
organizacional

Existem algumas variáveis que podem interferir no comportamento organizacional, elas são
subdivididas em variáveis dependentes e variáveis independentes.

As variáveis dependentes são os fatores que você deseja explicar ou prever e que são afetados
por algum outro fator. Essas variáveis são enfatizadas como:

 Produtividade;
 Absenteísmo;
 Rotatividade;
 Cidadania Organizacional;
 Satisfação no Trabalho.

Já as variáveis independentes, são descritas como a suposta causa de algumas mudanças em


variáveis dependentes. Podendo ser classificadas como variáveis no nível do indivíduo, variáveis
no nível do grupo e variáveis no nível do sistema organizacional.

4.10.1 Variáveis no nível do indivíduo

Ao entrar em uma organização, as pessoas carregam consigo uma bagagem. Experiências que
certamente irão interferir no seu comportamento no ambiente de trabalho.

Tais características podem ser pessoais ou biográficas, como por exemplo, idade, sexo e estado
civil; como também podem ser características de personalidade; estrutura emocional; valores e
atitudes; e ainda, seus níveis básicos de capacitação.

Essas características já estão no indivíduo quando ele passa a fazer parte do quadro de funcionários
da empresa, podendo sofrer pequenas alterações através do gerenciamento. Mesmo assim, elas
possuem um grande impacto sobre o comportamento do colaborador.

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4.10.2 Variáveis no nível do grupo

O comportamento individual é distinto ao comportamento em grupo, pois quando a pessoa está


sozinha, ela terá que lidar apenas com as suas características, o que se torna fácil, quando
comparado a lidar com as características de várias pessoas no mesmo ambiente.

Para Robbins (2006), o comportamento de um grupo é mais do que a soma das ações dos
indivíduos que fazem parte dele. A complexidade do modelo aumenta quando compreendemos
que o comportamento das pessoas é diferente quando elas estão sozinhas e quando estão em grupo
(ROBBINS, 2006, p. 23).

4.10.3 Variáveis no nível do sistema organizacional

Assim como os grupos são mais que a soma de seus membros individuais, a organização também
é que a soma dos grupos da qual é composta.

Segundo Robbins (2006), o comportamento organizacional alcança seu mais alto nível de
sofisticação quando somamos a estrutura formal ao nosso conhecimento prévio sobre o
comportamento dos indivíduos e dos grupos (ROBBINS, 2006, p. 24).

Dessa forma, o desenho da organização formal, os processos do trabalho e as funções; as políticas


e práticas de gestão de recursos humanos – que englobam o processo de seleção, treinamentos e
os métodos de avaliação de desempenho – e, a cultura interna da organização, tem impacto sobre
as variáveis dependentes.

4.11 Conflitos no ambiente organizacional

Para entendermos os conflitos dentro do ambiente organizacional, precisamos entender


primeiramente o que é um conflito. O conflito é natural do ser humano e por isso tão presente no
ambiente empresarial, que é composto por pessoas, das mais diversas opiniões e personalidades.

Segundo Chiavenato (2004), o conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência:
constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a
tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos (CHIAVENATO, 2004, p. 416).

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Dentro do ambiente organizacional, é muito comum existir conflitos devidos á grande diversidade
de comportamentos, onde encontramos diferentes grupos de pessoas, com personalidades e valores
distintos, o que consequentemente acarreta divergências de ideias e opiniões.
De acordo com Berg (2012), O conflito nos tempos atuais é inevitável e sempre evidente.
Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e
profissional (BERG, 2012, p.18).
Segundo Burbridge e Burbridge (2012), os conflitos são naturais e em muitos casos necessários.
É o motor que impulsiona as mudanças. No entanto muitos conflitos são desnecessários e destroem
valores, causando prejuízo para as empresas e pessoas que trabalham nela. O principal desafio dos
gestores é identificar os conflitos produtivos e contra produtivos e gerenciá-los.

Existem alguns tipos de conflitos que podem ser observados dentro do ambiente
organizacional, sendo eles:
 Conflitos funcionais: esse conflito é importante para as mudanças pessoais, grupais e
sociais, pois ele combate a estagnação da concordância constante, além de promover o
interesse pelo desafio.
 Conflitos disfuncionais: enquanto os conflitos funcionais contribuem para o
desenvolvimento da equipe, os conflitos disfuncionais prejudicam o desempenho
organizacional e do grupo.
 Conflito de relacionamentos: baseado nas relações interpessoais, o conflito de
relacionamentos influencia diretamente na execução de tarefas, uma vez que a hostilidade
e as diferenças na personalidade prejudicam a compreensão e, consequentemente, a
realização de atividades.
 Conflito de tarefa: relacionado aos objetivos do trabalho, esse tipo de conflito, quando em
nível baixo e moderado, pode ser produtivo, uma vez que estimula a discussão de ideias do
grupo, contribuindo diretamente para o desempenho das atividades.
 Conflito de processo: este tipo de conflito relaciona-se à forma com que o trabalho é
realizado. Em nível baixo, ele pode ser importante para o desenvolvimento da equipe.
Porém, quando atinge níveis altos, pode gerar dúvidas sobre as funções de cada membro,
diminuir a produtividade e levar a um retrabalho.

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Comportamento Organizacional
Os conflitos fazem parte da natureza humana. Não devemos atribuir ao conflito, ainda que
profundo e complexo, uma conotação negativa. Afinal, dependendo do modo como é gerido pode
ser uma fonte de criatividade, de mudança e de maior produtividade.

4.11.1 Aspectos positivos e negativos nos conflitos

Aspectos positivos

 Podem estimular a inovação e a criatividade;


 O processo decisório organizacional pode ser melhorado;
 Soluções alternativas podem ser encontradas;
 Indivíduos e grupos podem contribuir com novas abordagens para os problemas.

Aspectos negativos

 Podem causar estresse e insatisfação no trabalho;


 Podem reduzir o nível de comunicação entre os indivíduos;
 Podem ocasionar resistência à mudança;
 O comprometimento e a lealdade à organização podem ser afetados.

Chiavenato (2004, p. 418), afirma que, “uma qualidade importante no administrador é sua
qualidade de administrar conflitos”. O maior desafio então é saber escolher a melhor estratégia de
resolução para cada caso, levando em consideração tudo que for importante, escutando os
envolvidos e buscando aumentar os efeitos construtivos e minimizar os destrutivos, promovendo
o bem estar entre as pessoas e o desenvolvimento da organização. O que sempre fará a diferença
serão as pessoas, suas intenções e habilidades, por isso são tão importantes nas organizações, e
estudar formas de auxiliar na sua convivência e bem estar se faz necessário e imprescindível para
todo gestor a as organizações que desejam sucesso.

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4.12 Disciplinas que contribuem para o estudo do comportamento organizacional

4.12.1 Psicologia
A psicologia é a ciência que busca medir, explicar e, algumas vezes, modificar o comportamento
dos seres humanos e dos animais. Os psicólogos dedicam-se ao estudo e a tentativa de
compreensão do comportamento individual. Os cientistas que contribuem nessa área de
conhecimento são aqueles que estudam as teorias relativas ao processo de aprendizagem e á
personalidade, os psicólogos clínicos e, principalmente, os psicólogos organizacionais e
industriais.

4.12.2 Sociologia
A sociologia estuda as pessoas em relação umas ás outras. Mais especificamente, a maior
contribuição dos sociólogos foi o estudo do comportamento dos grupos dentro das organizações,
especialmente aquelas formais e complexas.

4.12.3 Psicologia Social


A psicologia Social é uma área dentro da psicologia que mistura conceitos desta ciência e da
sociologia. Seu foco é a influência de um indivíduo sobre o outro. Um dos temais mais investigados
pela psicologia social é a Mudança.

4.12.4 Antropologia
A antropologia é o estudo das sociedades para compreender os seres humanos e suas atividades.
O trabalho dos antropólogos sobre culturas e ambientes, por exemplo, nos tem ajudado a
compreender melhor as diferenças nos valores, atitudes e comportamentos fundamentais entre
povos de diferentes países ou de pessoas em diferentes organizações.

4.12.5 Ciências políticas


As ciências políticas estudam o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro de um
ambiente político. Alguns tópicos específicos dessa área são a estruturação de conflitos, a alocação
de poder e como as pessoas manipulam o poder para o atendimento de seus próprios interesses.

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4.13 A contribuição das teorias comportamentais

Para o entendimento de alguns comportamentos, a abordagem motivacional faz-se importante.


Para (ROBBINS, 2005), a motivação está associada a um processo responsável pela intensidade,
pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa, orientados para o alcance de
propósitos. Já para (BERGAMINI, 2008) os determinantes do comportamento dos indivíduos
residem em seu próprio interior. Como exemplos, podem ser citados: “os traços de personalidades,
as predisposições emocionais, os recursos intelectuais e culturais e as atitudes e crenças que
constitui as escalas de valores de cada indivíduo e subjaz a cada ação”. (BERGAMINI, 2008, p.
19). Conhecer fatores que motivam uma equipe de trabalho torna-se importante pelo fato de serem
eles a base para a compreensão de atitudes e comportamentos.
4.13.1 A Teoria ERG
Adaptada da Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, a Teoria ERG foi fundada por
Clayton Alderfer. Segundo essa teoria existem três grupos de necessidades especiais: - existência,
relacionamentos e crescimento; sendo que o grupo de existência refere-se aos requisitos materiais
básicos das pessoas; incluindo o grupo que Maslow destacou como necessidades básicas. O
segundo grupo: relacionamentos, remete ao que Maslow considerou como necessidades sociais e
são apresentadas como os desejos de manter relações sociais, de estimas e, por último, as
necessidades de crescimento remetem a um “desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal. Isso
inclui os componentes intrínsecos da categoria estima de Maslow, bem como as características da
necessidade de autor realização” e de realização (ROBBINS 2005, p. 136). Para o autor, outro
ponto também importante nessa teoria diz respeito a uma dimensão de frustação regressão ou seja:
quando uma necessidade de um nível mais elevada é frustrada, o indivíduo tende a querer satisfazer
uma necessidade de nível mais baixo. Como exemplo, cita-se o fato de alguém que teve frustradas
as suas necessidades de relacionamentos e interações sociais. Por vezes, essa pessoa pode desejar
conquistar melhores condições profissionais e assim rever o seu contexto social. Ao contrário da
teoria de Maslow, a Teoria ERG não pressupõe uma categoria rígida de necessidades ascendentes
e hierarquicamente estruturadas. Não há a exigência de se alcançar uma necessidade para que se
possa buscar atingir a próxima como demonstra uma hierarquia. Ao contrário, para a Teoria ERG,
uma pessoa pode buscar, perfeitamente, o seu crescimento pessoal, sem que algumas de suas
necessidades de existência já estejam atendidas.

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4.13.2 A teoria da expectativa (ou expectância)
Criada por Victor Vroom e bastante reconhecida no estudo da motivação humana, a teoria da
expectativa enfatiza que uma pessoa pode predispor-se a determinada ação caso ela possua alguma
expectativa com relação ao resultado dessa mesma ação; ressaltando-se que esse resultado deve
ser também atrativo a essa pessoa. “A teoria da expectativa sustenta que a força da tendência para
agir de determinada maneira depende da expectativa que esta ação trará certo resultado”
(ROBBISN, 2005, p. 148). Ainda para o autor, a Teoria da Expectativa enfoca três relações: 1 –
Relação esforçodesempenho (refere-se a percepção do colaborador de que determinada quantidade
de esforço pode levar ao desempenho. 2 – Relação desempenho-recompensa (refere-se a crença
que existe no sentido de que o padrão de desempenho leva à recompensas). 3 – Relação
recompensas–metas pessoais (relaciona-se ao grau de proximidade entre as recompensas
organizacionais e pessoais. Uma pessoa torna-se motivada a desempenhar determinada ação caso
o resultado dessa ação seja considerado satisfatório em termos de avaliação e valor. Na prática,
pode-se perceber que determinadas pessoas tendem a desempenhar melhor suas funções caso
percebam que o seu desempenho pode ser melhor avaliado. Para (BERGUE 2012), a Teoria da
Expectativa está relacionada a avaliação de desempenho. Isso significa para o funcionário, que
quanto melhor ele desempenhar suas funções em relação ao alcance dos objetivos organizacionais
muito mais poderá aumentar suas chances de recompensas, quer sejam econômicas ou simbólicas.

4.13.3 A teoria da equidade


No ambiente empresarial, os indivíduos tendem a fazer comparações entre o seu desempenho e o
desempenho de outros colegas; assim como entre suas vantagens percebidas e as de outras pessoas.
Pode-se dizer que do ponto de vista prático, a Teoria da Equidade enfoca que deve existir um certo
equilíbrio na forma de recompensar as pessoas. Em suma, determinada pessoa pode sentir-se
desmotivada a executar suas atividades quando, por exemplo, um outro funcionário, com menos
qualificação profissional e com desempenho abaixo do seu recebe a mesma remuneração. Ou
quando ocorre de uma pessoa receber um valor acima de outra que possui as mesmas qualificações,
desempenho ou tempo de serviço. Para (BERGUE, 2012), a constante comparação feita entre o
desempenho pessoal e o desempenho dos demais colegas na organização constitui o tema central
da Teoria da Equidade.

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Isso quer dize que as pessoas estão constantemente atentas ao desempenho dos demais membros
do grupo e de sua remuneração. Portanto, é muito importante o administrador entender o
comportamento advindo dessas comparações e procurar propor um nível de satisfação elevado em
suas equipes de trabalho. Segundo (ROBBINS, 2005), existem quatro pontos de referências que
os funcionários podem utilizar na comparação:
1. próprio-interno: refere-se as experiências de um funcionário em outra posição dentro da mesma
empresa.
2. Próprio-externo – são as experiências provenientes de outros ambientes fora da empresa, onde
o funcionário atua na ocupação de outras posições.
3 – Outro-interno – outra pessoa ou grupo dentro da mesma empresa.
4 – Outro-externo – outra pessoa ou grupo fora da organização.
Ainda para (ROBBINS 2005), de acordo com a Teoria da Equidade, se acontece a percepção de
uma injustiça por parte do trabalhador, pode-se esperar uma resposta comportamental a
apresentasse de variadas maneiras. Para ele, o funcionário pode fazer distorções de sua imagem,
da imagem de outras pessoas ou mesmo modificar suas contribuições dentro da empresa em que
atua. De certo modo, a base da Teoria da Equidade propõe, acima de tudo, que as atitudes que dão
impulso as ações comportamentais dentro da organização contribuam para a consolidação de um
equilíbrio entre as vantagens percebidas pelos funcionários e o desenvolver de suas atividades. É
lógico que para que isso possa ocorrer de forma promissora, deve-se dispor de um plano de
carreiras bastante objetivo. A prática mostra que as regras devem ser claras e objetivas a todos;
que o mesmo nível de oportunidade seja também coerente e ao alcance de todos. Nesse sentido, a
contribuição da Teoria da Equidade torna-se bastante relevante no sentido de proporcionar o
entendimento dos comportamentos que elevam o nível de eficácia na organização.

4.14 Fundamentos do Comportamento Individual

Analisando os elementos do comportamento organizacional fica expostamente evidente que o


primeiro fator que interfere no comportamento e desempenho das organizações seja a própria
pessoa através de suas características.
O comportamento humano é particularizado por envolver inúmeros fundamentos e aprendizados
que atingem diretamente as relações sociais e profissionais, fornecendo dados comportamentais
em qual o indivíduo obtém fora da empresa.

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Segundo Davis (1992), cada uma é diferente de todas as outras, provavelmente em milhares de
maneiras, assim como cada uma das suas impressões digitais é diferente, tanto quanto se saiba. E
essas diferenças são habitualmente substanciais em vez de pouco significativas (DAVIS, 1992, p.
10).
4.14.1 Características biográficas

As características biográficas estão de imediatos acessíveis para os administradores, estabelecendo


o primeiro conjunto a ser analisada juntamente a ficha pessoal do funcionário com uma maior
facilidade, obviamente seria a idade, o sexo e estabilidade.
a) Idade: embora disponha certa conformidade que o desempenho propende a decrescer com a
idade, pesquisas não mostram esta relação, ao contrário, os empregadores percebem uma grande
quantidade de qualidades positivas. Quanto mais velho você fica, menor será a possibilidade de
perder seu emprego. Segundo Robbins (2005, p. 32) especialmente a experiência, bom senso, ética
e o comprometimento são aliados para uma maior percepção;
b) Sexo: há de certa maneira certo preconceito nessa questão polemica que abrange se mulheres
podem ter relativamente o mesmo desempenho profissional que os homens, tais diferenças não
existem. Segundo ROBBINS (2005) p. 33 “Não existe, por exemplo, qualquer diferença
consistente entre homens e mulheres quanto ás habilidades de resolução de problemas, capacidade
de analise, espírito competitivo, motivação, sociabilidade ou capacidade de aprendizagem”. Uma
possível exceção na questão sobre o absenteísmo, geralmente o papel de mãe pode levar a ausência
do trabalho;
c) Estabilidade: Analisando a estabilidade de forma geral, o comportamento do individuo
referente ao tempo de casa, mostra uma maior satisfação relativa ao absenteísmo e a rotatividade.
De acordo com Robbins (2005, p. 34), a estabilidade é uma grande aliada para que haja um maior
comprometimento, relacionada à experiência, incrementando em uma maior produtividade do
funcionário. Tomando como base os conceitos citados à cima, contribuindo para uma futura
seleção de candidatos, a idade tão pouco se relaciona com a produtividade, assim como os mais
experientes evitam uma maior rotatividade.

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4.14.2 Habilidades
Segundo Robbins (2005, p. 32) a habilidade “refere-se à capacidade de um indivíduo para
desempenhar as diversas tarefas de uma função. É uma avaliação geral de tudo o que um indivíduo
pode fazer”. Normalmente divididos por dois grupos de fatores: habilidades físicas e habilidades
intelectuais.
Elas têm certas influencias quanto ao nível de desempenho e de satisfação do funcionário. É de
extrema importância buscar uma correta harmonização em meio de habilidades e as demandas da
função.
a) Habilidades intelectuais: É necessária para o funcionamento de atividades mentais como a
solução de problemas, raciocinar e pensar. Da mesma maneira que um teste de QI é elaborado para
medir sua capacitação intelectual.
Dunnette (1976, p. 478-483) destaca as sete habilidades intelectuais de maior relevância:
 Aptidão para números – Habilidades para fazer cálculos rápidos e precisos, contador.
 Compreensão verbal – habilidade para entender o que é lido ou escutado, gente de fábrica.
 Rapidez de percepção – Identifica de maneira rápida e precisa semelhanças e diferenças,
investigador de incêndios.
 Raciocínio indutivo - identificar sequência lógica para resolver um problema, pesquisador
de mercado.
 Raciocínio dedutivo - lógica e avaliação de implicações de argumentos, supervisor.
 Visualização espacial – imaginar a substituição de um objeto numa posição modificada,
decorador de interiores.
 Memória - reter e evocar experiências passadas e informações guardadas, vendedor.
Segundo Bobko (1999, p. 561-589) nem sempre os testes de habilidades mentais seriam a melhor
forma para promover e tomar certas decisões, isso pode causar certo impacto dentre grupos raciais
ou étnicos.
b) Habilidades Físicas: Segundo Robbins (2005, p. 35-36) da mesma forma que as habilidades
intelectuais, elas exercem um grande papel nas funções complexas “que demandam o
processamento de informações, habilidades físicas especificas ganham importância na realização
bem-sucedida de serviços mais padronizados e não especializados” funções que exijam resistência
física.

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5.CONCLUSÃO
De acordo com o desenvolvimento deste artigo, foi possível concluir que o estudo do
Comportamento Organizacional C.O procurou demonstrar as relações comportamentais na
organização e os componentes estruturais da mesma. Dentre desse panorama percebeu-se que
descobrir quais os desejos e expectativas de cada pessoa para com a organização em que atua e
entender como se dão as relações de trabalho, constituem questões fundamentais. Pois tal
entendimento pode facilitar a promoção da motivação humana na organização, além de contribuir
para o alcance dos objetivos organizacionais. A proposta demonstrou os variados níveis de
comportamento dentro das organizações, procurando entender as predisposições dos funcionários
quando agem motivadamente e pro-ativamente.
Dentre a literatura consultada, percebeu-se que vários fatores, tanto os relacionados às estruturas
quanto os aspectos comportamentais dos indivíduos, podem interferir diretamente na
produtividade. Principalmente as constatações examinadas nas variáveis independentes. Ficando,
assim, mais fácil perceber o que pode levar equipes a serem mais motivadas e ainda explicar alguns
fatores negativos como o absenteísmo e a rotatividade. Tais afirmações são elucidadas a partir da
constatação de que muitos comportamentos já são previsíveis a partir da compreensão dessas
varáveis.

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