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PEOPLE ANALYTICS

como aplicá-lo no recrutamento e seleção


ÍN
DI
Introdução ............................................................................................................................................... 3
O que é people analytics?...................................................................................................................... 4
Como people analytics impacta o processo de recrutamento e seleção?.............................. 7
Como adotar a tecnologia do people analytics no dia a dia da empresa? ..................................... 10
Como usar as informações do people analytics para otimizar os times da empresa?........................... 13
Qual é o futuro do processo de recrutamento e seleção com a inteligência artificial ?................ 16
Conclusão................................................................................................................................................ 18
Sobre a Sólides........................................................................................................................................ 19

CE
1.
IN
A gestão de pessoas é, tradicionalmente, respon-
sável por se envolver com a parte humana da organi-
zação. Uma característica muito positiva e necessária,
mas não deve ser o único ponto de vista dos analistas de
Recursos Humanos. A tecnologia evolui para a melhoria

TRO
de toda a empresa, e no RH não poderia ser diferente.

O People Analytics é mais do que um sistema ou
software de gestão de informações. Trata-se de uma

DU
prática de mercado que possibilita a atuação estratégica da
gestão de pessoas nas organizações, não apenas por parte
do RH, como também por todas as lideranças da empresa.

Neste e-book você vai aprender o que é o

ÇÃO
People Analytics, como ele impacta no processo de
recrutamento e seleção e como utilizá-lo para aumentar a
relevância da gestão de pessoas nas estratégias do negócio.

Confira!

3
O People Analytics é uma prática que alia concei-
2.
tos da computação aos de gestão de pessoas. Foi a
forma que o setor de TI encontrou de ajudar o RH a
ser mais eficiente e estratégico para o negócio.

De forma resumida, o intuito do People Analytics


é munir os gestores com dados e informações sobre
seus liderados, que ajudem a traçar seu perfil com-
portamental e embasar suas decisões do dia a dia.
O que é
Para compreender melhor sobre isso, é
importante esclarecer 3 conceitos da área de
People Analytics?
tecnologia que estão diretamente envolvidos.

Acompanhe.

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2.1. Inteligência artificial 2.2. Big Data

A inteligência artificial é uma área da tecno- O Big Data pode ser comparado — de uma for-
logia que utiliza softwares capazes de respon- ma bem simplória — a um grande banco de da-
der às diferentes ações de forma automatiza- dos. O princípio dessa abordagem é ter uma
da. Um exemplo muito simples e habitual são os variedade bem grande de informações dispo-
bots de mensagens. Quando entramos em sites níveis para uso. Porém, em lugar de se limitar
ou na página do Facebook de uma empresa, eles a um único depósito, ele usa a conectividade
costumam estar presentes, chamando para tirar para acessar os dados em diferentes fontes.
alguma dúvida ou dar início a um atendimento.
Aplicado à gestão de pessoas, principalmente
No caso do People Analytics, a inteligência arti- ao processo de recrutamento e seleção, ele é mui-
ficial é utilizada para realizar as primeiras etapas to eficaz em levantar informações sobre os can-
de seleção, com a análise dos currículos com maior didatos que confirmam ou completam o currículo
aderência aos requisitos das vagas. Ela também enviado. Alguns exemplos de fontes mais comuns
contribui na interação com os candidatos, sanan- são as redes sociais e os bancos de currículos.
do as principais dúvidas, enviando atualizações so-
bre o andamento do processo entre outras coisas.

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2.3. Modelagem de dados

A modelagem de dados é a disciplina da


TI que envolve a forma como os dados são
organizados para gerar informações rele-
vantes. No cotidianos dos gestores, é bastan-
te comum ver sistemas que geram relatórios e
gráficos com visões variadas sobre a performan-
ce das vendas e demais operações da empresa.

No RH é a mesma lógica, mas os dados
exibidos serão sobre as pessoas. No recruta-
mento e seleção, é possível fazer a comparação
entre diferentes candidatos, montando cená-
rios variados para obter conclusões mais preci-
sas. No cotidiano da gestão de pessoas, a mo-
delagem de dados ajuda a acompanhar o
desempenho dos talentos e identificar pontos
que mereçam um certo tipo de intervenção.

6
3.
Como o
Entendidos os processos tecnológicos en-
volvidos no People Analytics, vamos falar People Analytics
impacta o processo
agora sobre as aplicações dessas ferramen-
tas no processo de recrutamento e seleção.

de Recrutamento
e Seleção?

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3.1. Definição mais precisa do perfil 3.2. Informações mais completas
das vagas sobre os candidatos

Antes mesmo de soltar um vaga no mercado, os Pensando nas atividades do processo de re-
profissionais de RH já podem utilizar o People Analy- crutamento e seleção, o People Analytics per-
tics para garantir um processo mais eficaz. A começar mite uma análise mais completa das carac-
pela definição das vagas de forma mais precisa terísticas dos candidatos. O teste de perfil
e direcionada, com base no perfil comportamen- comportamental pode ser aplicado em um das fases
tal mais adequado para os objetivos do negócio. do processo para qualificar melhor os profissionais.

Digamos que foi aberta uma vaga para o time Outra ação é o cruzamento de informações em
de vendas. Naturalmente, as pessoas com per- diferentes canais de forma automatizada. Em
fil comunicador ou executor são mais cotadas lugar de acessar o currículo e as redes sociais de
para esse tipo de cargo. Contudo, como anda a cada um dos candidatos em busca de padrões re-
performance desse time? Será que a inclusão levantes de comportamento, o próprio sistema faz
de alguém com um perfil planejador não ajuda- isso e exibe relatórios mais completos e relevantes.
ria na elaboração de estratégias mais eficazes?

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3.3. Seleção mais estratégica dos
talentos

Com base em dados mais concretos, o RH


consegue elaborar processos seletivos mais
estratégicos e eficazes para o negócio. Os times
passam a ser compostos por pessoas que agregam
valor não apenas por suas habilidades técnicas, mas
também por suas características comportamentais.

O People Analytics possibilita a inclusão


da gestão de pessoas nas diretrizes mais
macro da organização. Em outras pala-
vras, na reunião entre as principais cabeças do
negócio, o RH passa a ter uma voz mais ativa,
participando e colaborando na tomada de decisão.

9
4.
Como adotar Como profissional de RH, você sabe que a

a tecnologia do tecnologia sozinha não faz milagres. É preciso


preparar a empresa para a mudança e encon-

People Analytics trar a melhor forma de fazer com que os sistemas


atuem em benefício do negócio. Para isso, lista-
mos alguns passos importantes a serem seguidos.

no dia a dia da
empresa?

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4.1. Entenda o cenário atual da em- 4.2. Encontre uma empresa especiali-
presa e suas perspectivas zada para ser sua parceira

“Para quem não sabe para onde está indo, qual- Depois de entender melhor a situação atu-
quer caminho serve”. Essa famosa frase do livro al, é hora de pesquisar as soluções disponí-
Alice no país das maravilhas e ilustra muito bem veis no mercado. Confira o que cada forne-
esse tópico. Antes de pensar em implementar um cedor oferece de funcionalidade e qual é o
sistema de automação, entenda os processos da nível de domínio que ele tem sobre o assunto.
empresa e os rumos que ela pretende seguir.
Empresas com materiais educativos e
Veja quais são as limitações e o que mais inco- um blog rico em conteúdos relevantes são
moda no momento atual. Analise com cuidado mais promissoras. Por meio de seus ma-
o que pode ou não ser resolvido por meio da teriais elas conseguem demonstrar sua
tecnologia. Aja de forma inteligente e planejada. autoridade em People Analytics, além de
mostrarem resultados reais em cases de sucesso.

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4.3. Faça uma adequação nos proces- 4.4. Conte com a ajuda do marketing
sos do RH para envolver as pessoas

Toda adoção de uma nova tecnologia requer mu- Lidar com pessoas não significa, necessariamen-
danças. No caso dos processos do RH, elas podem ser te, saber se comunicar bem com elas. Então, contem
bem amplas, muitas vezes gerais. Novamente, a situ- com toda a ajuda disponível para fazer com que essa
ação atual frente aos rumos traçados para o negócio implementação seja um grande sucesso. Traga os
serão os principais norteadores dessas mudanças. especialistas em comunicação para perto do RH.

A escolha do parceiro certo tem um papel mui- O People Analytics é algo que impacta em
to importante nessa fase. Eles contam com pro- toda a empresa. No início, todos os profis-
fissionais experientes, que conhecem os prin- sionais terão que passar pelos testes de per-
cipais entraves que as empresas apresentam fil comportamental, os gestores terão que se
no processo de implementação. Mais que isso, adaptar à nova forma de contratar pessoas, en-
eles são capazes de orientar sobre as melho- fim, a rotina de muita gente vai ser afetada.
res práticas e fazer com que esse período seja
superado com mais tranquilidade e segurança. Para ter uma boa aderência, é fundamental que
todos vejam esse processo como algo positivo e os
profissionais de marketing são especialistas nisso.

12
5.
Como utilizar
Como vimos até aqui, o People Analytics pode
ser utilizado em diferentes subsistemas do RH. as informações do
People Analytics
No recrutamento e seleção, ele ajuda a dar mais
inteligência às decisões, e parte disso aconte-
ce fora das ações diretas desse processo. Para
isso, algumas práticas devem ser adotadas na
gestão dos times, como explicaremos a seguir. para otimizar os
times da empresa?

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5.1. Analise os perfis comportamen- 5.3. Avalie a adequação dos times aos
tais de todos os colaboradores perfis comportamentais

O primeiro ponto é aplicar o teste de perfil Outro ponto em relação à análise das equi-
comportamental em todos os colaboradores da pes, é sobre a adequação dos perfis de seus in-
empresa. Ele vai ajudar a compreender melhor tegrantes. Cada setor demanda um tipo de ca-
quem são esses profissionais, quais são as caracte- racterística mais forte. Vendedores precisam ser
rísticas e entraves que eles carregam consigo e o que mais comunicativos e persuasivos, líderes de equi-
o RH pode fazer para otimizar as relações entre eles. pe precisam saber planejar e mediar conflitos,
operadores precisam de agilidade na execução.
5.2. Faça um levantamento da compo-
sição de cada time A montagem de um time perfeito requer
o equilíbrio entre as demandas de cada cargo,
Em seguida, faça uma análise por time. Veja com as demandas de cada setor, como os per-
como cada um deles está montado com base fis comportamentais de cada profissional. Pare-
nos perfis comportamentais de cada inte- ce complicado, mas na prática, os perfis se com-
grante. Perceba o impacto dessas característi- plementam e a variação enriquece o grupo e
cas nos resultados que cada equipe apresenta e gera melhores resultados para a organização.
o que pode ser feito para corrigir possíveis pro-
blemas ou deixar esses grupos mais equilibrados

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5.4. Inclua o perfil comportamental
como requisito dos cargos

Por fim, a descrição dos cargos deve indi-


car quais perfis comportamentais são mais
indicados para a sua ocupação. Isso ajuda a
classificar os candidatos em um processo se-
letivo e pode ser utilizado tanto como requisi-
to principal quanto como critério de desempate.

O importante é garantir que essas características


sejam consideradas na contratação de novos profis-
sionais para que o equilíbrio necessário seja manti-
do. Inclusive, em alguns casos a vaga pode ser es-
pecífica para um perfil comportamental, de forma
a atender a uma demanda estratégica do negócio.

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6.
Qual é o
futuro do processo
de recrutamento
e seleção com a
inteligência artificial?

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A inteligência artificial já faz parte do presen- a principal aliada do setor de RH das organizações.
te do processo de recrutamento e seleção. As em- O processo de recrutamento e seleção não
presas que ainda não adotaram soluções tecnoló- será mais o mesmo. A tecnologia vai mudar
gicas na gestão de seus colaboradores vão perder a forma como encontramos os talentos, tra-
espaço no mercado muito em breve. Afinal, as pesso- zendo mais precisão nas escolhas e gerando
as são o ativo mais importante de qualquer negócio. resultado muito mais efetivos para o negócio.

Os profissionais mais disputados já estão atentos a


isso e escolhendo as organizações que dão valor a essa
evolução. As interações com os candidatos será cada
vez mais dinâmica e automatizada. Os valores cultu-
rais ficarão mais evidentes para ambas as partes e isso
será um fator ainda mais decisivo na seleção do futuro.

É preciso ter em mente que a inteligência artifi-


cial não é uma coisa para grandes empresas e mul-
timilionários. Ela já é acessível a micro e peque-
nos negócios, e a tendência é que ela se torne

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7. O People Analytics é uma prática que alia a
gestão de pessoas às ferramentas da tecnolo-

CON
gia da informação. Por meio dela, os analistas de
RH são capazes de elaborar descrições de cargos
melhores, que contemplem as necessidades com-
portamentais inerentes à execução de suas tare-
fas. Eles também conseguem encontrar candida-

CLU
tos mais adequados e fazer seleções mais precisas.

Mais que uma automação de processos, o Pe-


ople Analytics é o instrumento que o setor de RH
precisava para atuar de forma estratégica nas or-

SÃO
ganizações. O conhecimento mais aprofundados
dos perfis comportamentais e as diferentes análi-
ses que ele oferece, fazem com que o setor gere re-
sultados mais palpáveis e seja mais valorizado.

Adote o People Analytics e proporcione mais força


e relevância para a gestão de pessoas na sua empresa!

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8.
A Sólides é uma empresa especialista em
software para gestão de pessoas sob a

SOBRE A
perspectiva comportamental.

Por meio do people analytics e da análise


preditiva, automatizamos processos de RH
promovendo redução de custos de rotatividade

SÓLIDES
e aumento de produtividade com engajamento
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