Diversidade da Força de Trabalho: Discriminação e estereótipos sobre os trabalhadores seniores

Joana Vaz Rico Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade de Lisboa Unidade Curricular: Desenvolvimento Estratégico de Recursos Humanos

Ano Lectivo 08/09 2 .

de um clima favorável ao desenvolvimento de uma cultura de 3 . o aprender como aprender e a aprendizagem contínua têm-se tornado a essência das competências da carreira. Uma organização necessita de um capital humano competente. trabalhando para objectivos comuns. este grupo de pessoas tem sido o mais afectado com as políticas de downsizing. No entanto. A aprendizagem e o desenvolvimento têm-se tornado cada vez mais importantes para o sucesso na carreira. estereotipados em termos da sua produtividade. por outro lado. a crescente complexidade do mercado de trabalho. mobilizar e sensibilizar os seus trabalhadores no sentido de os encaminharem a fazer face aos novos desafios. Os trabalhadores mais velhos são. encorajar. a pressão sentida para a obtenção de melhores resultados. Por outro lado. os órgãos de gestão e administração das empresas tenham de desenvolver competências técnicas mais apuradas. mas precisa. ou seja. Contudo. novos desafios e novas tarefas de maior responsabilidade.Resumo A tendência demográfica para uma população envelhecida sugere a necessidade de considerar os empregados mais velhos como uma pool importante. estando até mais presente que o sexismo ou o racismo no local de trabalho. vários estudos vêm comprovar que tal não se verifica. adaptabilidade e resistência à inovação. De facto. faz com que. o que tem resultado na sua exclusão do mercado de trabalho. Introdução As mudanças que se têm feito sentir ultimamente no mundo empresarial. antes de mais. assim. há evidências de que os trabalhadores mais velhos são mais fiáveis e produtivos. O local de trabalho está a mudar rapidamente e o trabalho em si tem sido redefinido. é certo. fiabilidade. Vemos ainda que o preconceito relativo à idade é bastante predominante na sociedade actual. cada vez mais. mas saibam. e são menos propensos ao turnover que os trabalhadores mais novos. visivelmente alterado pela actual conjuntura internacional de crise. requerendo cada vez mais uma constante aprendizagem. exigem aos gestores novas obrigações.

As dimensões primárias da diversidade são aquelas diferenças humanas que são inatas e/ou que exercem um impacto importante na nossa socialização precoce e ao longo de toda a nossa vida. raça. aparência física. então. crenças religiosas. valores. raça. define diversidade como “todas as formas em que diferimos” e acrescenta que o conceito de diversidade não está limitado ao que as pessoas normalmente pensam que é: raça. etc. As mais limitadas tendem a reflectir a lei da Igualdade de Oportunidade no Emprego e definem diversidade em termos de raça. Fleury (2000). As seis primeiras dimensões incluem idade. (2) os aspectos mais significativos da diversidade são como esta afecta os indivíduos e a organização. diz que (1) o conceito de diversidade inclui um amplo conjunto de diferenças na força de trabalho. de respeito e reconhecimento pela individualidade dos colaboradores. localização geográfica. língua. e (4) que tem de haver uma preocupação em mostrar o conceito de diversidade como mais do que raça. e orientação sexual.responsabilidade e de partilha. género. As dimensões secundárias são aquelas que podem ser modificadas. etnia. refere-se ao respeito e reconhecimento pela individualidade dos colaboradores. onde coexistem grupos de maioria e de minoria. religião e deficiência. estrutura familiar. Seria impossível alargar-me no tema sem definir previamente o conceito de diversidade. crenças e características de fundo como o estatuto socioeconómico. etnia. sistema de recursos humanos. estilo e valores. aceitalos naquilo que diferem uns dos outros. género e deficiências. nacionalidade. (3) a definição de diversidade requer uma mudança da cultura dentro das organizações. estado civil. capacidades físicas. O conceito. 4 . tais como no estilo de gestão. que se reflicta em formas eficazes de trabalho e de decisão e. Existem numerosas definições para o conceito de diversidade. Definições mais abrangentes incluem orientação sexual. género. define diversidade como um mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo grupo social. Respeitar e reconhecer a individualidade dos trabalhadores significa. níveis de educação. religião. como a localização geográfica. Griggs (1995) classificou diversidade em dimensões primárias e secundárias. rendimentos. estado civil. características de personalidade. acima de tudo. que inclui a idade. educação. orientação sexual. filosofias e abordagens. Tomervik (1995). deficiência. idade. género e igualdade de oportunidades no emprego. que estará bem presente ao longo de todo o trabalho. Hayles (1996). em termos organizacionais.

assim. os grupos em que estão inseridos e as organizações. melhoria da comunicação interna e externa. quer em termos de bases pessoais.Gomes et al. a natureza evolutiva do processo que representa. assim como criou problemas específicos resultantes da relação de várias culturas. motivação e satisfação dos colaboradores. cultura organizacional open-minded. (2008). melhoria das relações B2B. Uma maior diversidade da força de trabalho aumentará a eficiência organizacional. Tal implica adoptar um enfoque holístico para criar um ambiente organizacional que possibilite a todos o pleno desenvolvimento do seu potencial na realização dos objectivos da empresa. definem então diversidade como as formas nas quais os indivíduos diferem. De entre as potenciais vantagens da gestão da diversidade encontram-se o aumento da inteligência cultural dos colaboradores e gestão de topo. flexível e polivalente. 1994). serviço ao cliente de maior qualidade. não existe uma definição definitiva que descreva totalmente o amplo conjunto de diferenças que a diversidade inclui. torna-se consensual que esta diversidade implica a capacidade das empresas integrarem harmoniosamente pessoas ou grupos que tenham diferenças e que o seu grande desafio será trabalhar com essas diferenças de maneira a que sirva os indivíduos. expansão de oportunidades globais. desenvolvimento de competências de trabalho em equipa e em rede. Como visto. Tem-se assistido a um crescimento contínuo no que respeita a esta diversidade de colaboradores no seio das organizações. redução de conflitos. eles vão para além de medidas financeiras: 5 . mais recentemente. A gestão da diversidade cultural foi. não só no aspecto étnico-racial mas também referente à cultura produzida pela mobilidade de pessoas e pela constante e crescente globalização económica. Apesar de estes benefícios incluírem lucro. e o impacto de longo alcance que tem nos indivíduos e organizações. e diminuição do absentismo e turnover (Cox. melhoria do clima organizacional. Contudo. Não é um pacote com soluções prontas nem um programa para resolver a questão da discriminação e do preconceito (Thomas. adequada aos desafios da globalização. quer em termos de características relacionadas com a organização. 2001). tornando a gestão intercultural indispensável para assegurar o sucesso destas internacionalizações. Hoje em dia. uma resposta empresarial à diversificação crescente da força de trabalho e às necessidades de competitividade. aumento de criatividade e inovação. esta globalização é marcante e determinou a internacionalização das empresas em larga escala. A gestão da diversidade cultural significa planear e executar sistemas e práticas organizacionais de gestão de pessoas de modo a maximizar as potenciais vantagens da diversidade e minimizar as suas desvantagens.

o que tem resultado na sua exclusão do mercado de trabalho (McIntosh. 2001). 1999). concluiu que “a discriminação no local de trabalho está difundida por muitos países e a idade tem-se tornado o maior obstáculo que os trabalhadores que procuram emprego enfrentam. a população idosa excede a população jovem. em Portugal. alguns autores argumentam que esta é mais ubíqua que o sexismo ou o racismo no local de trabalho. Isso pode ser feito por políticas de recrutamento que incorporem os critérios relacionados à diversidade cultural do mercado de trabalho. aqui temos o paradoxo: este grupo de pessoas tem sido o mais afectado com as políticas de downsizing durante as ultimas duas décadas e especialmente no corrente período de crise económica. Contudo. o principal objectivo da gestão da diversidade cultural é administrar as relações de trabalho. 1994). 2001). flexibilidade.” Outros estudos indicam ainda que o preconceito relativo à idade é bastante predominante na sociedade actual (Palmore. altura em que teremos cerca de 3 milhões de idosos (com idade superior a 60 anos). De facto. Em 2050 teremos uma população em que 32% das pessoas serão idosas.criatividade. 1996). Em suma. Essa realidade será ainda mais acentuada em 2050. A clara tendência demográfica para uma população envelhecida sugere que deveria haver a necessidade de considerar os empregados mais velhos como uma pool valiosa. embora seja muito mais difícil de detectar (Banaji. A não-gestão da diversidade pode conduzir a um forte conflito intergrupal entre membros da maioria e da minoria. as práticas de emprego e a composição interna da força de trabalho a fim de atrair e reter os melhores talentos de entre os chamados grupos de minoria. Senioridade e Sua Discriminação no Trabalho Segundo o INE. crescimento organizacional e individual e capacidade de uma empresa em se ajustar rapidamente e com sucesso às mudanças do mercado (Thomas. enquanto que a Alemanha e a Grécia terão proporções exactamente iguais à de Portugal. Uma pesquisa a nível mundial levada a cabo em 2006 pela Kelly service com o objectivo de investigar a descriminação no local de trabalho. Desenvolvimentos recentes no local de trabalho levaram ao 6 . reduzindo os resultados efectivos do trabalho de ambos os grupos (Cox. Na União Europeia as proporções mais elevadas acontecerão apenas na Espanha (36%) e na Itália (35%). desde 1993 que.

Desde aí. Wrenn & Weiss. não só porque as pessoas podem julga-los com base em representações inexactas mas também porque os estereótipos podem levar a profecias auto-confimatórias quando aqueles que são objecto de estereótipos negativos se comportam de acordo (Hilton & Van Hippel. adaptabilidade e frequentemente associados à resistência à inovação. sua fiabilidade.4 anos (Ashbaugh & Fay citado por Maurer. Existe alguma discussão sobre o que define um “trabalhador mais velho”/”trabalhador sénior”. Este problema é relevante nos estudos sobre idade porque não há uma operacionalização universal do termo. encontrar ou mudar de emprego.aumento da preocupação com o facto de o grupo de 50+ contar com mais obstáculos que os trabalhadores mais novos quando se trata de procurar. esta idade é tida como limite inferior para o referido termo. Este autor concluiu ainda que a falta de interacção e experiência directa com as pessoas mais velhas leva a crenças negativas sobre os trabalhadores mais velhos. 2003). concluiu-se que a idade cronológica média operacionalizada nesses estudos era de 53. em particular. 2005). Isto é confirmado por Munnell. Os estereótipos são persistentes e difíceis de mudar porque o processo de estereotipização normalmente começa muito cedo e tem tendência a ser inconsciente. Deste modo. à inovação tecnológica (Henkens. na investigação bibliográfica as definições são muito mais variadas. Reduzir os estereótipos para evitar a exclusão social e a perda de capital humano coloca severas exigências na capacidade dos gestores para comunicar eficazmente com o seu pessoal. Podem levar à exclusão social dos trabalhadores mais velhos. estereótipos. 1996). um trabalhador mais velho é definido como qualquer um na força de trabalho com ou acima da idade de 40 anos. caracterizando os indivíduos mais velhos como inúteis. contudo. e comportamento discriminatório dirigido às pessoas mais velhas (Butler. e este pode depender do contexto em estudo. Butler diferencia entre discriminação maligna. 1980). Os primeiros estudos nesta área definiram a discriminação pela idade como preconceito. Numa análise de 105 estudos que definiam o termo “trabalhador mais velho”/”trabalhador sénior”. Legalmente. muitas outras formas de discriminação pela idade foram identificadas. Sass & Soto (2006) que concluíram no seu estudo que a percepção acerca da produtividade dos trabalhadores mais velhos era influenciada pela familiaridade dos gestores em trabalhar com eles e pelo 7 . expressada por crenças erróneas. embora o que seja considerado “velho” dependa do contexto. Os trabalhadores mais velhos são estereotipados em termos da sua produtividade. uma ineficácia em lidar com os mais velhos resultante do medo e da ansiedade associados às pessoas mais velhas. e discriminação benigna.

No entanto.: traços de personalidade. tinham lucros que eram 18% mais altos. os seus erros serem atribuidos à idade. se as pessoas mais velhas se esquecem de fazer algo. os supervisores podem ver tal performance mais severamente quando comparando com erros que são vistos como resultados externos e temporários (ex. Um estudo recente concluiu que uma amostra de organizações que tinham exclusivamente trabalhadores com pelo menos 50 anos de idade. quando comparados com trabalhadores mais novos (Rupp. serem quase tão capazes de aprender. Resultados mostram a ausência de diferenças significativas entre grupos de diferentes idades em medidas objectivas de performance no trabalho. 8 . apesar do facto de estes trabalhadores serem tão produtivos quanto os trabalhadores mais novos. Os resultados sugerem que os erros de performance dos trabalhadores mais velhos têm maior probabilidade de serem vistos como sendo um resultado de factores estáveis (ex. não existem evidências de que os trabalhadores seniores sejam menos produtivos. e são menos propensos ao turnover que os trabalhadores mais novos. 2001). ter um mau dia). por exemplo. A discriminação devido à idade pode ser o resultado da crença generalizada de que a performance no trabalho diminui com a idade. Em contexto de trabalho. 1986). 40% menos absentismo. a idade cronológica não foi encontrada como sendo um preditor válido de performance para um indivíduo específico numa função específica. flexibilidade e vontade de aprender (McMullin & Marshall.tamanho das organizações. É bastante frequente. Vodanovich & Credé. taxa de turnover 16% mais baixa. os resultados indicam que os trabalhadores seniores recebem notas de performance mais baixas quando são usadas escalas de supervisão subjectivas (Waldman & Avolio. trabalhadores mais velhos recebem mais recomendações severas por fraca performance que os seus homólogos mais novos. 2001). 2006). perda de memória). médias empresas valorizavam os seus trabalhadores seniores mais do que as pequenas ou grandes empresas. e 60% menos perda de inventário quando comparadas com organizações semelhantes que empregavam trabalhadores mais novos (Segrave. se a causa percebida dos erros for vista como permanente e imutável. há evidências substanciais de que os trabalhadores mais velhos são mais fiáveis e produtivos. e terem altos níveis de energia. Contudo. Por exemplo. Consistente com tal. Foram relatados resultados de performances mais baixos para os trabalhadores mais velhos. De facto. De acordo com o mesmo estudo.

2000). (g) tinham taxas mais baixas de absentismo.No entanto. Aparentemente. isto significa que. 9 . gestores que não estão familiarizados com estes trabalhadores têm mais dificuldade em perceber o seu valor em trabalhar mais tempo na sua organização. Henkens (2005) argumenta que a familiaridade com os trabalhadores seniores reduz os estereótipos negativos relativamente à sua produtividade e fiabilidade. De quase todos os 400 profissionais de recursos humanos que foram inquiridos. os trabalhadores mais velhos podem ocupar na organização todo o tipo de posições (Goldberg. desejos e necessidades. tal como qualquer pessoas de qualquer outro grupo etário. Num estudo conduzido em 1998 pelo National Council ond the Aging (NCOA) e pela McDonald’s Corporation. (c) possuíam competências actualizadas. (e) não tinham problemas de transporte. e (h) tinham menos acidentes no trabalho. (c) 57% relatou que a idade não afecta a quantidade de tempo requerido para treinar os empregados (14% discordou). confirmou a maioria dos achados do estudo anterior e adicionou mais alguns. O tipo e a intensidade da interacção pode ser mais importante que a frequência do contacto. cuidadosamente escolhidos. os trabalhadores seniores: (a) tinham taxas de turnover baixas. (a) 77% concordou que os trabalhadores mais velhos têm um nível mais alto de compromisso com a organização que os trabalhadores mais novos (apenas 5% discordou). (b) 68% concluiu que treinar trabalhadores mais velhos custa (monetariamente) menos ou o mesmo que treinar o seus homólogos mais novos (6% discordou). (b) eram flexíveis e abertos à mudança. 97% dos empregadores inquiridos afirmaram que os trabalhadores mais velhos eram meticulosos e de confiança no exercer do seu trabalho. De facto. Eles diferem de uns para os outros em aptidões. os empregadores afirmaram que. De uma perspectiva de contratação. Outro estudo conduzido pela Society for Human Resource Management (SHRM) em conjunto com a American Association of Retired Persons (AARP) também em 1998. Gestores que estão em contacto frequente com os seus trabalhadores mais velhos apoiam mais a sua reforma tardia. A verdade sobre os trabalhadores mais velhos A primeira verdade sobre os trabalhadores mais velhos é que eles não encaixam num único perfil. e (d) 49% relato que os trabalhadores mais velhos “agarravam” novos conceitos tão bem como os trabalhadores mais novos (18% discordou). (d) eram interessados em aprender novas tarefas. (f) estavam dispostos a aceitar tarefas desafiadoras. em geral.

Se os trabalhadores mais velhos se sentem intimidades pela tecnologia. e em ensinar aos empregados os mitos e as realidades sobre a senioridade. Existe igualmente a questão se os trabalhadores mais velhos são capazes de desempenhar aqueles trabalhos que requerem força física. devia ser providenciado aos empregados mais velhos as mesmas oportunidades de participar em programas de treino e desenvolvimento. a única área em que os profissionais de Recursos Humanos expressaram preocupação quando se trata de empregar trabalhadores mais velhos foi a tecnologia. 2001). Estudos mostraram que a idade não afecta a habilidade (Carnevale & Stone citado por McIntosh. 10 . os investigadores mostraram que os contributos dos trabalhadores mais velhos superam os seus custos para a organização. 200). climas de discriminação podem ser diminuídos adoptando políticas e procedimentos que criem um ambiente de trabalho que valorize os trabalhadores mais velhos (Braithwaite citado por Rupp. persistência e reflexos rápidos. talvez se deva à falta de encorajamento e oportunidade (McIntosh. resistência ou reflexos rápidos. preserva o dinheiro da organização em custos de recrutamento e treino (McIntosh. Terceiro. De acordo com a American Society on Aging “os americanos 50+ adoram tecnologia”. Vodanovich & Credé.De facto. assim como membros de qualquer outro grupo. Primeiro. 2006). Conclusão Pesquisas recentes mostraram que a discriminação relativamente aos trabalhadores mais velhos pode ser reduzida com três categorias amplas de acções. Outros estudos relatam que os trabalhadores seniores são “treináveis” em “competências de alta tecnologia” e sentem-se confortáveis ao aprende-las (Hall & Mirvis citado por McIntosh. 2001). assim como permitir que adquiram as competências que são necessárias para permanecerem membros produtivos da organização. a logo prazo. as atitudes e comportamentos dos empregados podem ser amenizados pelo esforço em sensibiliza-los para o perigo da tendência em se deixarem inconscientemente levar em estereótipos. Segundo. indivíduos mais velhos que mantenham o seu corpo em boas condições físicas são perfeitamente capazes de manter posições que requeiram força física. Num estudo de caso da Days Inn da América. Estes trabalhadores demitem-se muito menos o que. 2001). Deste modo. São o grupo de utilizadores da Internet em crescimento mais rápido e estão bem conscientes de que as competências em computadores são necessárias para trabalhar no século XXI.

Aníbal Cavaco Silva. fundador da Delta cafés. 2006). talvez as organizações beneficiassem de práticas e procedimentos que reduzissem a discriminação devida à idade ou minimizassem o grau no qual estas atitudes são traduzidas em comportamentos discriminatórios. sexism. A lista é interminável. Vejamos. aos 70 anos de idade exerce o cargo de Presidente da República. Unconscious isms: Examples from racism. conhecida coreógrafa e bailarina. do compromisso organizacional e do envolvimento com o trabalho (Levy. Paper presented at The Way Women Lean Conference. and ageism. António Lobo Antunes. aos 71 anos de idade controla a SONAE. e o contributo que estas dão ou deram para o seu desenvolvimento. Manoel de Oliveira. Francisco Pinto Balsemão. jurista e política portuguesa. Ashman & Dior cit.A discriminação pela idade e o tratamento negativo que daí advém está associado a uma menor auto-eficácia. aos 46 anos foi eleito Primeiro Ministro e. R. actualmente. 2001). engenheira e dirigente politica. com 67 anos de idade é um famoso escritor e psiquiatra no nosso país. Rui Nabeiro. cineasta de excelência. A sua aposentadoria ou exclusão do mercado de trabalho está determinada a ter efeitos negativos na economia (Segrave. economista e político português. 11 . sendo a segunda mulher da Europa a conseguilo. stress e problemas cardiovasculares entre os trabalhadores mais velhos. com 54 anos de idade continua a encher os palcos. um dos maiores grupos económicos do país. por Rupp. Bibliografia Banaji. Olga Roriz. aos 60 anos de idade exerce funções como presidente da Assembleia-Geral da União das Misericórdias Portuguesas. Maria de Belém Roseira. escritor de renome com 87 anos de idade. aos 56 anos de idade foi eleita Primeira-ministra. Vodanovich & Credé. onde chegaram no nosso país pessoas consideradas “mais velhas”. Belmiro de Azevedo. Como acima referido. empresário português. New Haven. A percepção da discriminação pela idade está ligada à diminuição da satisfação no trabalho. CT. por último. M. com 72 anos de idade é presidente do Grupo Impresa e do Conselho de Administração da estação privada Sic. com 78 anos de idade é um empresário líder no sector dos cafés. José Saramago. aos 76 recebeu o Prémio Nobel da Literatura. decréscimo na performance. aos 100 anos recebeu o Prémio Mundial do Humanismo. tendo recebido o Prémio Camões aos 65 anos. Maria de Lourdes Pintasilgo. empresário. (1999).

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