PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS E PLANO DE FUNÇÕES

Nome da Empresa
CNPJ

{{SUGERE-SE MONTAR UM SUMÁRIO; SUGERE-SE ADEQUAR O TEXTO

CONFORME O PERFIL DE COMUNICAÇÃO DA EMPRESA}}

Introdução:

Na política de administração de pessoal, o Plano de Cargos e Salários - PCS e

o Plano de Funções - PF são dois importantes instrumentos que atuam como
mecanismos de atração e retenção de profissionais qualificados e motivados,
capazes de tornar a empresa mais competitiva e contribuir para o cumprimento
de seus objetivos.

O PCS e o PF permitem também que o empregado possa estabelecer sua

trajetória profissional, tornando-se corresponsável por sua
movimentação e por sua carreira na empresa.

A {{EMPRESA}} visa construir políticas de recursos humanos de forma

democrática, delineando os caminhos de acesso, progressão, crescimento e
desenvolvimento de seus funcionários.

O PCS e o PF buscam facilitar a valorização do quadro funcional e a melhoria

contínua da prestação de serviços aos seus clientes externos e internos.

São objetivos do PCS e do PF:

 Estabelecer uma estrutura de cargos e funções e definir as suas
especificações;
 Definir o objetivo, atribuições e responsabilidades de cada cargo e
função;
Estabelecer a estrutura salarial da empresa;
 Estabelecer a tabela e as faixas salariais de cada cargo;
Estabelecer as normas de acesso, progressão e desenvolvimento de
cada cargo;
 Definir as normas de provimento e exoneração das funções de
confiança;
 Estabelecer as tabelas de Adicional de Responsabilidade e Função
Gratificada;
 Estabelecer a necessidade de cursos, treinamento, capacitação e
qualificação; e
 Estabelecer as disposições transitórias {{quando houver, exemplo:
cargos em extinção}}.

SOBRE O PCS E O PF:

O PCS é um instrumento de gestão construído com base na visão
de futuro que se planeja para a empresa. Sua elaboração é focada
na aquisição de competências profissionais necessárias ao alcance
dos objetivos estabelecidos no planejamento estratégico e pautada
na sustentabilidade empresarial.

O PF se constitui em um conjunto de Funções Gratificadas ou Cargos de

confiança, que se vinculam à estrutura organizacional da empresa.

As atribuições e responsabilidades das FG e dos CC são diferenciadas e de

maior complexidade em relação às atividades atribuídas ao
cargo efetivo (PCS).

Do ponto de vista da remuneração, a gratificação (denominada AR – Adicional

de Responsabilidade) pelo exercício de FG e CC é prevista em tabela própria
(tabela VI), de valores específicos e diferenciados em função da complexidade
das atribuições e do nível de responsabilidade outorgados a cada FG e CC,
que acrescem sobre as faixas e padrões salariais de cada função.

COMO FUNCIONA O PCS:

O PCS se constitui de um conjunto de cargos para os quais são especificadas

atribuições e responsabilidades, bem como a escolaridade mínima exigida para
o seu provimento.

Para cada cargo há um conjunto de níveis salariais que estabelecem o

encarreiramento do cargo. Cada nível salarial corresponde a um determinado
valor de salário.

Cada cargo observará um “nível de classificação”, ou seja: conjunto de cargos

de mesma hierarquia, classificados a partir de cargos equivalentes quanto ao
grau de dificuldade, complexidade e responsabilidade, requisito de
escolaridade, conhecimentos, competências, habilidades específicas,
experiência, risco e/ou esforço físico para o desempenho de suas atribuições,
visando determinar a faixa de salários a eles correspondente.

• NÍVEL FUNDAMENTAL: cargos distribuídos de acordo com conhecimentos

básicos e específicos na execução de tarefas e com formação completa em
nível fundamental.

• NÍVEL MÉDIO/TÉCNICO: cargos distribuídos de acordo com conhecimentos

técnicos específicos na execução das atividades e atribuições e com formação
completa em nível médio e/ou técnico.
• NÍVEL SUPERIOR: cargos distribuídos de acordo com conhecimentos de
nível superior, especializados e competências específicas, com formação
completa.

Para cada “nível de classificação” acima, há uma “faixa salarial” (de I a VI).
Dentro de cada “faixa salarial”, há os diferentes “padrões salariais” (letra que
identifica o valor salarial atribuído ao funcionário dentro da faixa de
salários do cargo que ocupa, de “A” a “D”).

A política salarial foi desenvolvida a partir da observação dos seguintes

critérios: sustentabilidade da empresa, que decorre de sua capacidade
financeira para arcar com o custo do plano de cargos e salários, tanto no
presente quanto no futuro; equilíbrio interno, ou seja, a adequação dos valores
propostos em relação aos diferentes níveis de conhecimento e
responsabilidades dos cargos; equilíbrio externo, que é o alinhamento salarial
em relação aos valores praticados no mercado;

A progressão na carreira ocorre por intermédio de promoção por mérito e/ou de

promoção por antiguidade, conforme definido neste PCS, sendo a primeira
baseada em resultado obtido pelo empregado em avaliações de desempenho e
a segunda, baseada no tempo de serviço prestado à empresa.

Os critérios de promoções por mérito e, quando aplicável ao cargo, por

tempo de serviço, devem observar as regras anexas a esse documento –
Anexo II).

{{É FUNDAMENTAL FIXAR AS CONDIÇÕES DE PROMOÇOES POR

MÉRITO E AS REGRAS DE PROMOÇÕES POR ANTIGUIDADE, QUANDO
HOUVER}}

POLÍTICAS PARA GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS:

DO PROVIMENTO DOS CARGOS E FUNÇÕES:

Os cargos do quadro efetivo de pessoal e os quadros de função (FG e CC),

constantes do Anexo I e Anexo III deste plano, serão preenchidos por
contratação. Para provimento dos cargos, serão observados os requisitos
básicos e específicos estabelecidos para cada cargo, constantes das
descrições dos cargos, Anexo II deste plano.

O provimento dos cargos será autorizado pela Diretoria, mediante requisição

da Gerência, desde que haja vaga e dotação orçamentária para atender às
despesas.
A requisição de pessoal deverá constar:
I - denominação e nível de salário do cargo;
II - quantitativo de cargos a serem providos;
III - justificativa para a solicitação de provimento.

Os cargos de confiança (CC) descritos no Anexo II deste plano, se

caracterizam, além das suas atribuições específicas, pela gestão de pessoas,
de processos e de recursos e são consideradas de confiança (em comissão de
livre provimento e exoneração da Diretoria), nos termos da legislação e devem
ser preenchidas pela nomeação de funcionário ocupante de cargo efetivo da
empresa.

Esse tipo de requisição de pessoal deverá constar:

I - denominação e nível de salário da função de confiança;
II - quantitativo de funções a serem providas;
III - justificativa para a solicitação de provimento.

O provimento e a exoneração dos cargos de confiança – CC - são de livre

escolha e deliberação da Diretoria da empresa.

No processo de seleção e preenchimento de um cargo de confiança, a Diretoria

verificará, em primeiro lugar, internamente se há funcionário (cargo efetivo)
com os requisitos, condições e qualificação (escolaridade, competências,
habilidades, conhecimentos específicos, exigências legais) para assumir a
referida função.

Na inexistência de funcionário com condições de assumir a referida função, a

Diretoria poderá selecionar profissional externo.

Ao funcionário efetivo que ocupar uma função de confiança (CC) ou uma

Função Gratificada (FG) será pago a Gratificação pelo seu exercício.

No caso de Cargo de Confiança, caso o funcionário deixe de ocupar o cargo, a

gratificação deixará de ser paga, não havendo incorporação ao salário,
independentemente do tempo de serviço.

ESTRUTURA SALARIAL

TABELA SALARIAL

A Tabela Salarial da empresa é composta por três níveis e quatro faixas,

baseadas em valores de pesquisa salarial e dos cargos da {{EMPRESA}},
segmentadas de “A” a “D”, utilizando-se um percentual de 7,0% a 10% nos
padrões de cada faixa, conforme demonstrado no Anexo V deste plano.

A tabela salarial será atualizada, anualmente, conforme percentual

estabelecido no dissídio coletivo. Caso não haja cargos efetivos em exercício
em alguns dos padrões da tabela, não há obrigatoriedade de reajuste do
padrão salaria, cabendo a empresa promover, a seu critério, reformulações do
PCS e PF.

SALÁRIO DE ADMISSÃO

Respeitados os procedimentos de admissão, o funcionário deve ser

contratado com o salário inicial estabelecido para o seu cargo, obedecendo aos
respectivos níveis, faixa inicial e sempre no padrão “A”.

PROGRESSÃO

Progressão é a passagem do funcionário efetivo de seu padrão salarial atual

para o imediatamente superior, dentro da faixa de salários do cargo a que
pertence, pelo critério de merecimento e antiguidade (quando houver),
observadas as normas estabelecidas neste PCS.

Para fazer jus à progressão para um padrão imediatamente superior dentro de

sua faixa salarial, o funcionário deverá atingir 05 (quatro) pontos, conforme os
seguintes critérios:
I - ter cumprido o interstício (TEMPO) mínimo de 02 (dois) anos de efetivo
exercício no padrão salarial em que se encontre;
II – 1 (um) ponto a cada ano de efetivo exercício na empresa e/ou em outra
empresa, dentro do mesmo cargo, desde que registrado na CTPS {{CASO A
EMPRESA OPTE POR CONSIDERAR EXPERIÊNCIA EM OUTRA EMPRESA,
O NÚMERO TOTAL DE PONTOS NECESSÁRIOS DEVE SER
AUMENTADO}};

{{CADA EMPRESA DEVERÁ ADEQUAR SEUS CRITÉRIOS DE

PROMOÇÃO}}

Observações:

1) No caso de afastamento por licença, o tempo de afastamento não será

computado, alterando-se a data base de tempo efetivo de serviço, para efeitos
da progressão salarial.

III – 1 (um) ponto para o funcionário com mais de 06 (seis) meses de empresa,
que concluir curso ou capacitação (treinamento/desenvolvimento), segundo
critérios e condições estabelecidos pela empresa.

{{SUGERE-SE FIXAR CRITÉRIOS DE CURSO/CAPACITAÇÃO PARA CADA

CARGO EFETIVO E FUNÇÃO DE GARTIFICAÇÃO EM ANEXO VII}}

IV - durante o período aquisitivo da progressão não ter registro de nenhuma

sanção disciplinar aplicada ou durante o período aquisitivo da progressão, caso
o funcionário incorra nas sanções abaixo, haverá prejuízo na contagem do
período de 2 anos, conforme segue:

advertência escrita: retardo de 03 meses; e

suspensão: retardo de 06 meses;

{{A EMPRESA DEVE ADEQUAR À SUA REALIDADE DE APLICAÇÃO DE

SANÇÕES DISCIPLINARES}}
O enquadramento no novo padrão salarial se dará no mês subseqüente à
obtenção dos 5 pontos. Uma vez ocorrida à progressão, reinicia-se novo
período de contagem de pontos.

FUNÇÃO GRATIFICADA

Os funcionários dos Níveis médio/técnico e superior, designados por ato da

Diretoria para assumirem uma maior responsabilidade, atividades, atribuições e
processos de um setor/área em que exerçam suas atividades, receberão a
verba Adicional de Responsabilidade - AR, de acordo com a tabela constante
do Anexo VI deste plano.

{{CADA EMPRESA DEVERÁ AVALIAR PARA QUAIS NÍVEIS

(FUNDAMENTAL, TÉCNICO/MÉDIO E SUPERIOR) FAZ SENTIDO HAVER O
ADICIONAL DE RESPONSABILIDADE, SEJA PARA FUNÇÃO GRATIFICADA,
SEJA PARA CARGO DE CONFIANÇA.}}

DESCRIÇÕES DE CARGOS E FUNÇÕES

A descrição dos cargos efetivos e funções de confiança constitui-se em um

processo na organização das tarefas, atribuições e responsabilidades que os
distinguem entre si, uma vez que cada cargo ou função representa um conjunto
de atividades formalizadas na estrutura da organização.

MANUTENÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Para efeito de manutenção, as políticas que balizam este Plano devem ser
analisadas e revisadas a cada 2 anos, a fim de satisfazer as premissas básicas
da gestão de cargos, funções e salários e a garantia do seu equilíbrio interno e
externo.

Da mesma forma, dada a dinâmica do mercado, torna-se necessário mantê-lo

atualizado incluindo a revisão das descrições e especificações dos cargos e
funções, como forma de não permitir que estes se tornem obsoletos nem que
haja uma desestruturação do Plano ao longo do tempo.
O enquadramento salarial no Plano para os cargos efetivos e funções
existentes dar-se-á conforme a tabela apresentada no Anexo V, utilizando-se o
método de “enquadramento cego”, ou seja, o funcionário será enquadrado no
“Nível, Faixa e Padrão” mais próximo do seu salário atual, não havendo
possibilidade de redução.

{{local/data/assinatura – pela nova reforma, não há necessidade de

homologação no MTE}}

Anexo I – Quadro Efetivo de Cargos

Marcação de Home
Cargo Setor/Área Supervisor Imediato CBO ponto office
Atendiment 3133-
Técnico Junior Externo o Supervisor de Atendimento 20 Sim Não
Atendiment 1416-
Supervisor de Atendimento o Gerente de Atendimento 10 Não Sim

Anexo II – Quadro de Funções Gratificadas

Nome do Cargo Analista Financeiro

Setor/Área Financeiro
CBO 4131-10
Supervisor Imediato Supervisor Financeiro
Carga horária 44h/s
Marcação de ponto Sim
Subordinados Não
Faixa salarial "V A" a "V D"
Forma de Provimento Contratação
Requisitos do cargo:  
Escolaridade superior completo
Tempo de experiência 5 anos
Curso específico Economia, Administração de Empresas ou Ciências contábeis
conhecimentos específicos imprescindíveis Orçamentação, Controladoria
conhecimentos específicos desejáveis  
aspectos comportamentais Organização e foco
Outros  
Descrição sumária  
Atribuições e responsabilidades atendimento telefônico de clientes

Anexo III – Quadro de Funções Gratificadas

Setor/Áre Subordinado Marcação de Home

Função a CBO Superior Imediato s ponto office
Gerente
Coordenador de RH Financeiro 2521-05 Financeiro Não Sim Sim
Gerente Financeiro Financeiro 1421-15 Diretor Financeiro Sim Não Sim

Anexo IV – Descrição da Função Gratificada

Nome do Cargo Supervisor Financeiro

Setor/Área Financeiro
CBO 1421-15
Supervisor Imediato Diretor Financeiro
Carga horária 44h/s
Marcação de ponto Não
Subordinados Sim
Faixa salarial "VI A" a "VI D"
Forma de Provimento Contratação
Função Gratificada F4
   
Requisitos do cargo superior completo
Escolaridade 10 anos
Tempo de experiência Economia, Administração de Empresas ou Ciências contábeis
Curso específico Orçamentação, Controladoria
conhecimentos específicos imprescindíveis  
conhecimentos específicos desejáveis  
aspectos comportamentais Organização, foco, lisura, confiabilidade
Outros  
   
Descrição sumária  
Atribuições e responsabilidades Negociações de contas a receber

Anexo V – Faixas Salariais

Faix
Nível a Padrão      
    A B C D
Fundamenta
l I R$1.150,00 R$1.230,50 R$1.316,64 R$1.408,80
  II R$1.200,00 R$1.284,00 R$1.373,88 R$1.470,05
Técnico III R$1.200,00 R$1.284,00 R$1.373,88 R$1.470,05
  IV R$1.300,00 R$1.391,00 R$1.488,37 R$1.592,56
Superior V R$1.600,00 R$1.728,00 R$1.866,24 R$2.015,54
  VI R$1.800,00 R$1.980,00 R$2.178,00 R$2.395,80

Anexo VI – Adicional de Responsabilidade

Função Gratificada Natureza Valor

F1 valor fixo para FG R$500,00
F2 valor fixo para FG R$800,00
F3 valor fixo para FG R$1.000,00
F4 percentual para CC 40%

Anexo VII – Capacitação para Progressão

{{SUGERE-SE TRABALHAR DE FORMA AMPLA NESSE ANEXO,

CONFORME OS CARGOS DE CADA EMPRESA}}