ESTUDO DE CASO: O OUTRO LADO DA MESA

Trabalho em equipe: Ler o case e responder as questões abaixo

O vendedor Humberto começou a trabalhar há 14 anos na Afrodite, uma grande empresa

industrial do ramo têxtil e de confecções. Sua equipe tinha outros quatro vendedores. Três
deles atendiam a pequenos varejistas, que representavam 20% das vendas. Outro vendedor
era especializado em atacadistas, que respondiam por mais 20% do faturamento. Humberto, o
mais experiente, vendia para grandes varejistas, como cadeias de lojas e supermercados.

Sozinho, Humberto produzia 60% das vendas. Humberto e seus colegas tinha relações muito
cordiais. Eram, como diziam, “bons amigos que trabalhavam juntos”.

Sérgio, o supervisor de Humberto, era considerado um dos melhores gerentes da Afrodite. A

intervalos regulares, chamava cada um de seus vendedores para perguntar sobre seu
desempenho e dar instruções. A maior parte das perguntas e instruções de Sérgio dizia
respeito aos índices de desempenho da equipe – o número de visitas feitas por dia, a taxa de
vendas efetuadas em relação ao total de visitas, e assim por diante. Quase sempre, ele dizia
que iria conversar novamente com o vendedor ali a uma semana, para cobrar resultados.

Infalivelmente, uma semana depois, o vendedor era chamado. Ele usava uma lista de assuntos
pendentes, que atualizava continuamente, para fazer cobranças e dar ordens. Apesar da sua
técnica trazer resultados, o que faltava em Sergio era ser mais próximo da sua equipe,
relacionamento interpessoal, ou seja, ser menos de cobrança e mais entrosamento e
relacionamento com sua equipe.

Um dia, Sérgio foi promovido, algo que já sabia que iria acontecer diante dos feedbacks da
diretoria, e escolheram Humberto para ficar em seu lugar, situação repassada para Sérgio no
mês passado. Um de seus colegas o substituiu e trouxeram um vendedor de fora para
completar a equipe.

Humberto foi apanhado de surpresa:

_ Estou como “o homem que foi jogado na água para aprender a nadar”. E agora, o que faço?
Não recebi quase nenhuma orientação. Sergio não me passou nada para a ocupação do cargo.

Confuso, Humberto decidiu imitar alguns dos comportamentos de Sérgio. Ele logo descobriu
que, do outro lado da mesa, as coisas não eram tão fáceis. Sérgio definia metas e cobrava seu
cumprimento. Humberto dava as ordens, mas, quando chegava o momento da cobrança, ou se
esquecera do que havia pedido, ou perdera as anotações. Frequentemente, ele simplesmente
se esquecia de chamar os vendedores para prestar contas.

O simples fato de definir metas e pedir relatórios começou a criar problemas, como passaram a
dizer seus colegas:
_ Quem ele pensa que é? Aonde ele quer chegar? Quando era vendedor, sempre criticou essa
burocracia. Como é que agora ele vive pedindo isso pra nós?

Para manter sua autoridade, Humberto decidiu cortar o relacionamento com seus colegas.
Quando alguém lhe disse que havia se tornado seco e até mesmo rude, ele respondeu:
_ Você sabe, agora eu sou gerente. Gerentes não podem confraternizar com funcionários. Faz
parte do papel. Eu não sou assim. É o cargo que exige.

Depois de pouco tempo, as vendas começaram a cair. A situação só não ficou desastrosa
porque a administração superior entrou em cena, negociando diretamente com os grandes
clientes. Isso permitiu manter o volume de vendas nos níveis anteriores.
Os diretores logo estabeleceram uma relação de causa e efeito entre Humberto e os problemas
naquela equipe de vendas. No entanto, os antigos colegas de Humberto achavam que a
promoção fora merecida. Ele era ótimo vendedor e tinha sensibilidade para o mundo dos
negócios.

Ele conhecia muito bem sua empresa, assim como seus clientes e os produtos que vendia.
Agora, a Afrodite está tentando resolver o problema. Recentemente, o diretor de vendas disse
a outro supervisor:
_ Recuso-me a acreditar nessa história de que perdemos um bom vendedor e ganhamos um
mau supervisor. Sou pago para resolver problemas assim, mas não sou obrigado a ter resposta
para todas as perguntas. Espero que você e os outros supervisores me ajudem a encontrar um
solução para o caso de Humberto.

1. Quais eram as competências de Sérgio, antigo chefe e antecessor de Humberto? Faça uma
avaliação de suas competências como administrador, destacando seus eventuais pontos
fracos.

2. Se você fosse Sérgio, como teria agido quando Humberto foi promovido para ocupar seu
lugar?

3. Quais eram as competências mais desenvolvidas de Humberto? Quais ele deveria

desenvolver, para torna-se supervisor?

4. Se você fosse Humberto, como teria agido, ao assumir o posto de seu antigo chefe?

5. Em sua opinião, Humberto tem ou não as competências necessárias para ser supervisor de
vendas? É melhor deixá-lo com vendedor ou promovê-lo a supervisor?

6. Coloque-se no lugar do diretor de vendas. Qual problema ele deve resolver? Como você
resolveria?
 Síntese para o estudo de caso:
O outro lado da Mesa

1. Quais eram as competências de Sérgio, antigo chefe e antecessor de Humberto? Faça uma
avaliação de suas competências como administrador, destacando seus eventuais pontos fracos.

Planejamentos / Comprometimento com o ciclo gerencial / Instrução profissional. A especificação das

respostas que ele como supervisor precisa saber (de uma maneira crua): n° de visitas feitas por dia, a
taxa de vendas efetuadas em relação ao total de visitas e outros. Instruções de como fazer para obter
melhores resultados individuas o que acarretava melhorias da equipe. Bem como a previa marcação de
novas reuniões para resposta de pendências.

Tais atitudes tornavam o Sergio um gerente Eficiente e Eficaz, já que sua equipe produzia resultados
satisfatórios para a Diretoria. Diretoria esta preocupada em obter lucros e mais lucros (esta situação
esta implícita quando no caso de Humberto eles começam a associar aqueda de produtividade ao novo
gerenciamento deixando “clara” a busca de resultados)

Porém faltava a Sergio a preocupação com o SEU PESSOAL, com ações que buscassem o lado
humano de toda relação profissional. Faltava a ele a idéia de LIDER

Resumo
Atitudes organizacionais e gerenciais (dentro do ponto de vista da obtenção de resultados) ele possuía
bem, tanto que foi promovido, porém faltou a ele à sensibilidade de desenvolver o espírito de Líder
Servidor, mantendo com seus subordinados o mínimo de relacionamento pessoal. E também a
responsabilidade de passar ao seu sucessor as informações básicas para o cargo (situação que
discutiremos na segunda questão)

2. Se você fosse Sérgio, como teria agido quando Humberto foi promovido para ocupar seu lugar?

Deve vir como unanimidade à certeza do TREINAMENTO. Independente de seu sucessor possuir ou
não conhecimento sobre a empresa, os produtos é de sua responsabilidade repassar o mínimo de
conhecimento sobre as maneiras atuas de gerenciamento do setor. Conhecendo como funciona hoje o
novo gestor poderá (dentro dos critérios dele): aproveitar o modelo de gerência, adaptar alguns desses
pontos ou até mesmo modificar todos os mecanismos, mas isso só pode ser decidido depois de
conhecer, de ter sido TREINADO, o que não ocorreu com Humberto.

Sergio tinha as competências necessárias para ser um bom gestor, mas necessitava de habilidades
interpessoais, de saber estabelecer uma conexão com sua equipe ao invés de só cobrar, ter a
preocupação de treinar seu sucessor e não apenas olhar para o seu próprio umbigo, só cobrando, mas
não sendo o facilitador de feedbacks e conhecimento.

Sabendo que iria ser promovido, faltou nele a sensibilidade de transmitir as informações necessárias
para quem iria ocupar o seu lugar

3. Quais eram as competências mais desenvolvidas de Humberto? Quais ele deveria desenvolver, para
torna-se supervisor?

3.1 As habilidade de vendedor, que estabelece um relacionamento humano com os demais.

3.2 Conhecimentos profundos sobre a empresa, seus clientes e os produtos.
3.3 Sensibilidades para o mundo dos negócios.
Estas características mostravam que Humberto teria um grande domínio sobre a área de resultado em
vendas, pois como exímio vendedor saberia como indicar a seus subordinados os caminhos a seguir na
obtenção de mais resultados.
Porém faltava a ele o conhecimento sobre a função de gerir equipes de venda, o que se acredita ser
possível desenvolver, através do treinamento que não foi dado, do tempo de adaptação que não foi
possível definir.
Tendo segurança e domínio na arte de gerenciar, aliando sua habilidade que foi deixada pela
insegurança e falta de domínio no novo cargo que são as habilidades interpessoais ele pode ser um
grande líder, o que falta é experiência, vivência e consciência da união de conhecimento, atitude e
relacionamento com a equipe.
Resumo
Ele já possuía qualidades notáveis como vendedor (habilidade com os clientes, os produtos e os
colegas), teria porem de desenvolver as qualidades do Sergio: habilidades organizacionais e gerencias
mais as habilidades de liderança (motivar, influenciar positivamente, exercer positivamente sua
autoridade)

4. Se você fosse Humberto, como teria agido, ao assumir o posto de seu antigo chefe?

Além de preocupar-se em desenvolver/aperfeiçoar as habilidades do Sergio e somá-las as suas

habilidades, exigiria o já tão falado Treinamento, o que significa desenvolvimento profissional,
oportunidade de efetivamente ser medida as capacidades gerencias.

Ele precisa reavaliar a sua postura que nesse momento é de chefe e voltar a sua antiga postura,
sabendo se relacionar e influenciar pessoas juntamente com a experiência e vivência que devem ser
adquiridas no novo cargo.

5. Em sua opinião, Humberto tem ou não as competências necessárias para ser supervisor de vendas?
É melhor deixá-lo com vendedor ou promovê-lo a supervisor?

Sim. Desde que lhe seja dada as ferramentas necessárias para se desenvolver nesta função.
Assim como foi dito na aula todo mundo é gestor, mesmo que seja da sua própria vida.

O Humberto já liderava uma equipe com 4 vendedores, então ele sabia de maneira genérica/primaria
como agir, até porque haveria alguém para cobrá-lo também, alguém que seguraria primeiro a bomba
antes de passar aos subordinados, portanto sua situação (mesmo que de liderança) era de conforto.

Com o conhecimento “técnico” da função, permitiria a ele desenvolver esta liderança primaria em
atitudes gerencias para o andamento normal de todas as equipes. Isto sendo feito de maneira gradual,
evitaria a situação gerada onde ele passou a ser visto como “_ um vira casaca.”, e possivelmente não
teria cortando tão profundamente as relações com seus colegas (esta atitude dele só mostrou que
estava perdido por falta de orientação e se ESPELHANDO na atitude de seu antigo chefe), e não seria
visto pela direção como “ O vendedor brilhante que se tornou o péssimo gerente.”

Resumo
Sim. Desde que lhe seja dada as ferramentas necessárias para se desenvolver como gestor, mas não
se for jogado no cargo sem o mínimo de suporte como foi feito. Ele precisa entender do seu novo papel
que é gerenciar pessoas e tentar ser melhor que seu antigo chefe, mas para isso deve ter postura de
LÍDER.

6. Coloque-se no lugar do diretor de vendas. Qual problema ele deve resolver? Como você resolveria?

Um excelente vendedor que trabalha na empresa nada mais nada menos que 14 anos e foi promovido a
Supervisor. Humberto possui todas as qualidades de vendedor que ajuda e muito na hora de gerir
equipes, acredito que ele seja capaz de desenvolver as outras habilidades necessárias para tornar-se
“O melhor gerente já visto.” (esta ao menos é minha impressão). Mas ele não esta rendendo como o
esperado, as vendas estão caindo fortemente. O que fazer?

Perder este incrível vendedor eu não vou, então vou fazer o que todos me dizem para fazer deste o
inicio: dar a oportunidade de que ele seja treinado e depois disso avaliado de maneira justa quanto as
suas aptidões para o cargo proposto, afinal de contar nós falhamos em não dar a mínima assistência a
este funcionário. Claro, que faremos isso com prazo definido, afinal de contas precisamos lucrar,
finalizado este prazo veremos se realmente perdi “ um excelente vendedor e ganhei um mau supervisor”
Para se mostrar um verdadeiro líder é preciso praticar a humildade de admitir quando se tomou uma
ação errada (por hora o erro foi promove-lo sem prepará-lo), e tentar reverter a situação sendo
primeiramente justo.
“Liderança é: TREINAR uma boa equipe, DAR a ela as ferramentas necessárias, DEIXAR CLARO onde
precisamos chegar...
 Estudo de Caso

A empresa Logística Express possui mais de 10 anos no mercado, mas com o passar dos anos os
gestores dos departamentos logístico e de vendas perceberam que muitos colaboradores estão
desmotivados. O departamento de RH, vendo um alto índice de absenteísmo e tunover realizou uma
pesquisa de clima e análise organizacional e diagnosticou os seguintes fatos: A linha de produção
trabalha de forma exaustiva e a empresa não fornece boas condições de trabalho, não possuindo um
espaço nem para almoço e nem para descanso; percebeu também uma falta de preparo da equipe de
vendas que não está muito motivada, a empresa exige muito, mas não oferece benefícios e programas
motivacionais que possam mudar a situação.
 Há um futuro promissor de crescimento do espaço físico, da produção, do crescimento dos funcionários
e dos setores da empresa, entretanto sabe-se que para crescer é preciso mudar para melhor, focando
nas pessoas e trazendo melhoria na qualidade de vida no trabalho, algo que implicará em mudanças na
cultura organizacional...
Na busca de trazer essas melhorias, a alta direção pediu para que os gestores das áreas citadas
(Vendas, RH e Logística) unissem para criar um Plano de Ação de Intervenção, trazendo ações que
implicaram nas mudanças necessárias para a empresa.
Formem equipes de 3 componentes e cada equipe, conforme a análise do texto, trará as ações para
esta empresa.

Estudo de Caso

A empresa Logística Express possui mais de 10 anos no mercado, mas com o passar dos anos os
gestores dos departamentos logístico e de vendas perceberam que muitos colaboradores estão
desmotivados. O departamento de RH, vendo um alto índice de absenteísmo e tunover realizou uma
pesquisa de clima e análise organizacional e diagnosticou os seguintes fatos: A linha de produção
trabalha de forma exaustiva e a empresa não fornece boas condições de trabalho, não possuindo um
espaço nem para almoço e nem para descanso; percebeu também uma falta de preparo da equipe de
vendas que não está muito motivada, a empresa exige muito, mas não oferece benefícios e programas
motivacionais que possam mudar a situação.
 Há um futuro promissor de crescimento do espaço físico, da produção, do crescimento dos funcionários
e dos setores da empresa, entretanto sabe-se que para crescer é preciso mudar para melhor, focando
nas pessoas e trazendo melhoria na qualidade de vida no trabalho, algo que implicará em mudanças na
cultura organizacional...
Na busca de trazer essas melhorias, a alta direção pediu para que os gestores das áreas citadas
(Vendas, RH e Logística) unissem para criar um Plano de Ação de Intervenção, trazendo ações que
implicaram nas mudanças necessárias para a empresa.
Formem equipes de 3 componentes e cada equipe, conforme a análise do texto, trará as ações para
esta empresa.

Estudo de Caso

A empresa Logística Express possui mais de 10 anos no mercado, mas com o passar dos anos os
gestores dos departamentos logístico e de vendas perceberam que muitos colaboradores estão
desmotivados. O departamento de RH, vendo um alto índice de absenteísmo e tunover realizou uma
pesquisa de clima e análise organizacional e diagnosticou os seguintes fatos: A linha de produção
trabalha de forma exaustiva e a empresa não fornece boas condições de trabalho, não possuindo um
espaço nem para almoço e nem para descanso; percebeu também uma falta de preparo da equipe de
vendas que não está muito motivada, a empresa exige muito, mas não oferece benefícios e programas
motivacionais que possam mudar a situação.
 Há um futuro promissor de crescimento do espaço físico, da produção, do crescimento dos funcionários
e dos setores da empresa, entretanto sabe-se que para crescer é preciso mudar para melhor, focando
nas pessoas e trazendo melhoria na qualidade de vida no trabalho, algo que implicará em mudanças na
cultura organizacional...
Na busca de trazer essas melhorias, a alta direção pediu para que os gestores das áreas citadas
(Vendas, RH e Logística) unissem para criar um Plano de Ação de Intervenção, trazendo ações que
implicaram nas mudanças necessárias para a empresa.
Formem equipes de 3 componentes e cada equipe, conforme a análise do texto, trará as ações para
esta empresa.