Resumo esquematizado do Caderno de Tópicos II – Fausto Freire de Mesquita

DISSIDIO COLETIVO X LITISCONSÓRCIO ATIVO

Cabe ressaltar que o dissídio coletivo difere-se do litisconsórcio ativo, pois enquanto aquele
busca direitos coletivos, interesses abstratos de uma categoria de profissionais, o litisconsórcio
busca interesses certos de pessoas determinadas através de ações plúrimas – ações que
buscam direitos determinados exclusivamente para os autores da ação:

Exemplo de dissídio coletivo: O sindicato dos metalúrgicos de Catalão buscam melhores

condições de trabalho e aumento do valor da Participação nos Lucros e resultados para todos
os trabalhadores da Mitsubish. => efeito erga omnes

Exemplo de litisconsórcio ativo: Tício, Caio, Mévio, Ostracildes e Benevides entram com uma
ação na justiça do trabalho pleiteando adicional de insalubridade que não foi pago a eles. O
resultado desta ação atingirá apenas a eles. São direito e pessoas determinadas.

O dissídio coletivo é gênero, podendo ser classificado em:

- Dissídios Econômicos (ou de conteúdo): O que importa é o conteúdo do que se busca. são
aqueles que buscam melhores condições de trabalho: geralmente possuem ênfase por
aumento de salários, cessão de benefícios, etc. Por meio deste dissídio podem ser criadas
novas normas, por meio da sentença normativa, por exemplo.

- Dissídios Jurídicos (ou interpretativos): Diferentemente dos dissídios econômicos não geram
novas normas nem acrescentam qualquer direito novo, mas tão apenas busca uma
harmonização na interpretação de determinada cláusula. Estes dissídios surgem quando
determinada cláusula contratual é interpretada de forma distinta entre a categoria econômica
(empregadores) e categoria profissional (empregados).

- Dissídios Mistos (ou dissídio de greve): Trata-se de uma maneira forçada que as categorias
profissionais utilizam para alcançar determinados objetivos, constituindo-se de duas etapas:

* Declaração : primeiramente, antes mesmo de se verificar o mérito da greve (o que os

trabalhadores pleiteiam), deve-se analisar a legalidade do movimento grevista, ou seja, se
cumpriu com os requisitos da lei 7.783/99. Lembrando que, caso a greve seja declarada
abusiva o juiz nem passará a análise das questões de mérito, não gerando quaisquer direitos
aos grevistas.

* Constituição: declarado então o movimento grevista como legal, o juiz passa à

constituição, ou seja, verificará o mérito da causa, analisando pormenorizadamente os pedidos
dos trabalhadores. Cabe ressaltar que a constituição federal concede o poder normativo ao
judiciário, que poderá criar normas gerais e abstratas. Assim, após a análise dos pedidos o juiz
proferirá uma sentença normativa que terá efeitos legais sobre os envolvidos.

Antes da Emenda Constitucional 45/04 os sindicatos profissionais (empregados) podiam

ingressar com o dissídio coletivo diretamente na justiça do trabalho, caso não houvesse um
Fausto Freire de Mesquita – 25/11/2017
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acordo. Hoje, no entanto, é obrigatória uma tentativa de negociação prévia entre o sindicato
patronal e profissional, para só então ingressarem, por comum acordo com o dissídio coletivo.
Exemplo: Sindicato dos Metalúrgicos de Catalão tenta um Acordo Coletivo de Trabalho com a
Mitsubish para o aumento do valor da cesta básica e da Participação nos Lucros e Resultados.
O sindicato pede R$ 580,00 de cesta básica e 5% de P.L.R, e a Mitsubish é irredutível com a
oferta de R$380 de cesta básica e 2% de P.L.R. Como não chegam a um consenso, então de
comum acordo ingressam com dissídio coletivo para que a justiça do trabalho decida através
de uma sentença normativa.

SENTENÇA NORMATIVA:

Embora leve o termo sentença em seu nome não é propriamente uma sentença, mas
um acórdão, pois é de competência de órgãos colegiados (TRT ou TST). Importante: não existe
sentença normativa na vara do trabalho.

A sentença normativa pode conter cláusulas econômicas, sociais, sindicais ou

obrigacionais:

- Cláusulas econômicas: geralmente utilizadas em decisões sobre Dissídios econômicos

ou mistos. Decidem questões financeiras, cessão ou aumento de benefícios, etc.

- Cláusulas Sociais: quando decide questões ligadas a direitos sociais, como o direito de
bem estar alcançado pelos intervalos intra ou interjornadas, por exemplo.

- Cláusulas sindicais: quando visam regulamentar as relações sindicais. Por exemplo: A

empresa tem a obrigação de informar ao sindicato as demissões e admissões.

- Cláusulas obrigacionais: Quando a sentença impõe determinadas obrigações ao

sindicato ou empregador, como multa por descumprimento de sentença normativa, por
exemplo.

A competência para proferir sentença normativa, como já falado é de órgãos

colegiados: TRT e TST, e dependerá da extensão territorial. Assim, por exemplo, o TRT 18ª
Região é responsável por proferir decisões no âmbito regional de Goiás. No entanto, caso o
dissídio abranja territórios sob responsabilidade de diferentes TRTs (Exemplo: O Estado do
Espírito Santo e do Rio de Janeiro), a competência será do TST. Nesse sentido, para um melhor
esclarecimento pense que os CORREIOS ingressam com um dissídio coletivo na justiça do
trabalho em busca de aumento salarial de seus servidores, como está presente em vários
estados (abrangidos por vários TRTs), então a competência para proferir sentença normativa
será do TST.

A única exceção expressa a essa questão é caso haja um conflito entre o TRT 2ª região
(que abrange a cidade de São Paulo e mais outras cidades) e o TRT 15ª região (que abrange a
cidade de Campinas e outras cidades próximas), pois como estão localizados no mesmo
estado, caso haja conflito será decidido pelo TRT 2ª região.

A sentença normativa faz coisa julgada formal, e NÃO cabe ação rescisória para
desconstituir seus efeitos, devendo-se valer o interessado de EXCEÇÃO DE PRE-
EXECUTIVIDADE ou MANDADO DE SEGURANÇA para tal.

Fausto Freire de Mesquita – 25/11/2017

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PRESSUPOSTOS PROCESSUAIS ESPECÍFICOS DO DISSÍDIO COLETIVO:

Vale dizer que todos os pressupostos processuais aplicados ao processo do trabalho

também se aplicam nos dissídios coletivos, além dos seguintes:

1- Negociação prévia: Conforme já dito, antes de ingressar com qualquer dissídio

coletivo, é obrigatório que antes tenha havido uma negociação prévia entre a categoria
econômica e a profissional.

2- Autorização por Assembléia: Frustada a tentativa de negociação entre as categorias

profissional e econômica deve-se então realizar uma assembleia entre os trabalhadores para
conseguir a autorização para o ajuizamento do dissídio coletivo. Para que seja autorizado é
exigido um quórum mínimo na assembleia de 2/3 dos associados na primeira convocação ou
2/3 dos presentes na 2ª convocação. Cabe destacar que para que a assembleia seja
considerada válida devem ser apresentados os documentos indispensáveis: edital de
convocação para a assembleia e a ata lavrada após a assembleia.

3- Comum Acordo: após a Emenda Constitucional 45/2004 o dissídio coletivo deve ser
ajuizado conjuntamente e em comum acordo entre a categoria profissional e econômica de
forma expressa. No entanto, caso uma das partes prove por meio de atas que já houveram
várias reuniões com tentativas de acordo frustradas poderá ajuizar o dissídio coletivo de forma
tácita, pois há evidências de que houve tentativas de acordo.

4- Época própria para ajuizar o dissídio coletivo: Havendo convenção, acordo ou

sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60
(sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter
vigência no dia imediato a esse termo. Exemplo: Supondo que há uma Convenção Coletiva de
Trabalho entre o Sindicato dos Empregados Metalúrgicos de Catalão e o Sindicato dos
Empregadores Metalúrgicos de Goiás com vigência entre 01 de janeiro de 2016 a 31 de
dezembro de 2016, caso hajam demandas passíveis de um dissídio coletivo, este deverá ser
ajuizado apenas nos 60 dias antes do término da Convenção Coletiva vigente (a partir de 01 de
Novembro) e passará a valer a partir do 1º dia após ser proferia a sentença normativa. No caso
de o dissídio coletivo ser ajuizado fora do prazo este valerá apenas da publicação da sentença
para frente.

Tentativa de acordo frustrada Autorização por Assembléia:

2/3 associados em 1ª convocação Ajuizamento do Dissídio
Fausto Freire de Mesquita – 25/11/2017ou Coletivo
2/3 presentes em 2ª convocação Em comum acordo
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RECURSOS CONTRA SENTENÇA NORMATIVA:

Conforme já mencionado, a sentença normativa é nada mais que uma decisão de um

órgão colegiado, um acórdão no entanto. Dessa forma é cabível recurso contra tal decisão.

A decisão sobre qual recurso será utilizado e quem o julgará dependerá de qual foi
órgão julgador ou se houve ou não unanimidade.

Caso o acórdão tenha sido proferido sem unanimidade dos desembargadores do TRT
ou TST será cabível EMBARGOS INFRINGENTES.

Exemplo: Suponha que o Sindicato dos comerciários de e o Sindicato dos empregados

do comércio de Catalão tenham proposto dissídio coletivo em comum acordo no TRT 18ª
região. Dos 4 julgadores da Seção de dissídios coletivos 2 votaram de maneira favorável aos
empregados enquanto 1 votou favorável ao empregador, não havendo unanimidade portanto.
Assim, caso queira o sindicato dos empregadores poderá interpor EMBARGOS INFRIGENTES.

Caso a decisão (sentença normativa) tenha sido proferida pelo TRT caberá RECURSO
ORDINÁRIO ao TST.

Exemplo: suponha que o TRT 18ª Região tenha sido provocado a decidir sobre um
dissídio coletivo entre o Sindicato dos Trabalhadores Metalúrgicos de Catalão e o Mitsubish, e
o empregador ficou inconformado com o teor da decisão. Neste caso poderá interpor Recurso
Ordinário no TST para a possível revisão de tal decisão.

Existe ainda o recurso denominado de AÇÃO DE CUMPRIMENTO, que é o meio pelo

qual se faz cumprir o conteúdo de uma sentença normativa, semelhante a uma ação de
execução do processo civil. ATENÇÃO: A SENTENÇA NORMATIVA É CUMPRIDA E NÃO
EXECUTADA.

Cabe ressaltar que não é necessário aguardar o trânsito em julgado da sentença

normativa para se propor uma ação de cumprimento, vez que o recurso ordinário NÃO tem
efeito suspensivo.

Qual o procedimento para se ajuizar uma ação de cumprimento?

Primeiro deve-se ingressar na VARA DO TRABALHO competente com uma cópia da

sentença normativa;

A ação tramitará na vara do trabalho e, após julgada e transitada em julgada a ação de

cumprimento será iniciado o procedimento de execução, como bloqueio de contas, etc...

Fausto Freire de Mesquita – 25/11/2017

Resumo esquematizado do Caderno de Tópicos II – Fausto Freire de Mesquita

O que acontecerá se o TST reformar a sentença normativa enquanto a ação de

cumprimento corre paralelamente na vara do trabalho?

Nesse caso, como ainda não foi cumprida a condição de trânsito em julgado da ação de
cumprimento, trará como consequência a extinção da execução, não podendo ser executada a
ação de cumprimento.

COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

Prevista pela lei 9958/2000 com a intenção de facilitar o acordo entre empregados e
empregadores, evitando-se assim o ajuizamento de ações.

É importante saber que a empresa não é obrigada a criar a Comissão de Conciliação

prévia, e antes havia o entendimento já superado de que se optarem por criar a referida
comissão então TODOS os conflitos trabalhistas deveriam ser obrigatoriamente submetidos à
ela antes de se recorrer ao judiciário. No entanto esse entendimento NÃO JÁ FOI SUPERADO,
como dito, pois confrontava o princípio da inafastabilidade da jurisdição (Art. 5, XXxV - a lei
não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito). Assim, o indivíduo
não precisa esperar que todo o trâmite administrativo ligado à comissão de conciliação prévia
se esgote para então entrar no judiciário (tornou-se então facultativo).

Sua composição é paritária, ou seja, com a mesma quantidade de membros

representantes dos empregados e empregadores, podendo funcionar na sede das próprias
empresas ou nos sindicatos.

Caso a Comissão de Conciliação Prévia seja instituída na própria empresa será

composta de no mínimo 2 e no máximo 10 membros , e ficará responsável por conciliar
exclusivamente conflitos que envolvam trabalhadores pertencentes á categoria profissional e à
base territorial das entidades sindicais que as tiverem instituído.

Para essa comissão de conciliação prévia instituída na empresa, a metade será

indicada pelo empregador, e a outra metade eleita em escrutino secreto pelos empregados,
havendo a mesma quantidade de suplentes quanto forem os titulares. O mandato de seus
membros será de um ano permitida uma recondução.

No caso da Comissão de Conciliação Prévia instituída nas empresas os membros

eleitos (representantes dos empregados) possuem estabilidade provisória, não podendo, via
de regra, serem dispensados até um ano após o final do mandato, exceto se cometerem falta
grave, hipótese em que poderão ser dispensados por justa causa. Cabe ressaltar que
diferentemente da estabilidade dos empregados sindicalizados neste caso não é necessária a
instauração de inquérito judicial para a dispensa por justa causa.

Já os membros representantes das empresas não possuem esta garantia de

estabilidade.

Fausto Freire de Mesquita – 25/11/2017

Resumo esquematizado do Caderno de Tópicos II – Fausto Freire de Mesquita

No entanto, caso a Comissão tenha sido instituída em sindicatos a composição e

normas de funcionamento serão definidas por meio de Acordo ou Convenção Coletiva, não
havendo uma limitação na quantidade de membros.

FUNCIONAMENTO: Após ser provocada por interessado por escrito ou reduzida a

termo, a comissão de conciliação prévia tem o prazo máximo de 10 dias para realizar sessão de
tentativa de conciliação. Passado esse prazo sem que haja a realização da reunião será
expedida declaração de tentativa conciliatória frustrada, que poderá ser juntada à
reclamatória trabalhista.

É importante esclarecer que a partir da provocação da comissão de conciliação prévia

haverá a suspensão do prazo prescricional que voltará a correr a partir da tentativa frustrada
de conciliação ou do esgotamento.

Caso haja um acordo na reunião da comissão de conciliação prévia o pagamento

deverá ser a vista ou em até 10 dias, e o seu descumprimento enseja ação de execução de
título extrajudicial.

Vale lembrar que o acordo advindo da comissão de conciliação prévia possui eficácia
liberatória geral, ou seja, dá quitação geral a todas as parcelas constantes do acordo. Assim, se
um empregado firma um acordo com o empregador em uma reunião da comissão de
conciliação prévia abrindo mão da gratificação de suas férias (1/3), concordando em receber as
férias simples (sem o adicional), não poderá depois recorrer ao judiciário pleiteando tal valor,
pois já deu total quitação. Atenção: A quitação geral não ocorre caso o interessado deseje
buscar diferenças no pagamento e haja ressalva expressa no termo de conciliação.

GREVE:

Trata-se de hipótese de Suspensão do contrato de trabalho (S = Sem trabalho / Sem

pagamento), e encontra-se prevista no art. 9º da Constituição Federal, podendo o empregado
valer-se, por livre adesão, como meio de pressionar o empregador a cumprir as previsões de
um Acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Ou seja: já há uma negociação
coletiva anterior à qual o empregador não está cumprindo.

A greve é entendida como uma fonte material do direito do trabalho por se constituir
em um momento pré-jurídico (dá causa a elaboração das normas, antecede as normas).

A paralisação das atividades pode ser total ou parcial, mas sempre são temporárias.

Cabe ressaltar que TODA GREVE É LEGAL (direito garantido na constituição), no

entanto cabe ao juiz apenas discutir se é abusiva ou não. Assim, caso não sejam atendidos os
requisitos previstos na lei, ou seja mantido mesmo após a celebração de um acordo coletivo,
convenção coletiva ou sentença normativa o movimento será considerado abusivo.

Antes de se declarar a greve deve haver uma tentativa de negociação coletiva

frustrada, devendo o empregador ser notificado do movimento com 48 horas de antecedência
caso exerça atividades comum ou 72 hs caso exerça atividade essencial.

Fausto Freire de Mesquita – 25/11/2017

Resumo esquematizado do Caderno de Tópicos II – Fausto Freire de Mesquita

Percebe-se assim que não existe a obrigação de uma conciliação prévia como já
falado anteriormente, mas a obrigação de negociar antes de se preceder a greve é
indispensável (NÃO É OBRIGADO A CONCILIAR MAS SIM A NEGOCIAR).

Se a negociação coletiva (ACT/CCT) for bem sucedida ela fará lei entre as partes com
direitos e obrigações estipuladas, assim não caberá mais a realização de greve. No entanto,
caso a negociação seja frustrada as partes podem eleger árbitro para dirimir as controvérsias
ou ajuizar dissídio coletivo em comum acordo. Geralmente são os sindicatos patronais que
propõe o dissídio coletivo de greve (com fim a dar fim a greve).

Para que uma greve seja declarada então deve-se primeiramente haver uma tentativa
de negociação frustrada, que deverá ser comprovada por meio de atas e da assembleia. Caso
tais requisitos não sejam comprovados a greve será declarada abusiva.

Vale lembrar então a necessidade de Assembleia previa com pauta definida pelos
empregados para a aprovação dos mesmos.

O Ministério Público do Trabalho é competente para propor Dissídio coletivo de greve

quando o movimento grevista é prejudicial ao direito difuso. Assim, se a greve paralisar
atividades essenciais como a coleta do lixo, por exemplo, o MPT pode propor o dissidio
coletivo de greve com fim a por fim ao movimento paredista.

Durante o movimento grevista é assegurado aos grevistas o direito de divulgar o

movimento e arrecadar fundos, desde que por meios pacíficos, não podendo o empregador
punir aos mesmos por tais atividades;

Conforme já relatado, a greve será declarada abusiva se continuar mesmo após Acordo
coletivo, Convenção Coletiva ou sentença normativa. Pense comigo: os empregados
pleiteavam determinado direito e chamam a empresa para uma negociação chegando a um
acordo, e logo após entram em greve. Não seria nenhum pouco ético, certo? Então a greve é
abusiva.

Se a greve for declarada abusiva e os seus membros insistirem em continuar com o

movimento paredista os empregadores poderão contratar funcionários substitutos ou demitir
por justa causa.

Suponha no entanto que foi feita uma negociação coletiva entre empregador e
empregados em que ambos fiquem satisfeitos. No entanto não contavam com uma situação
futura e incerta que inviabilizaria tal acordo firmado (por exemplo: uma grande inflação algum
tempo depois que bem acima do reajuste de salários proposto pela empresa e aceito pelos
empregados, gerando perda salarial pelos empregados. Não seria justo alegar que não podem
solicitar novo reajuste sob a alegação de que já existe um acordo vigente), nesse caso pela
teoria da imprevisão (rebus sic stantibus) permite-se a realização de greve, desde que
decorrido ao menos 1 ano de vigência da negociação coletiva (ACT/CCT).

Como já citado, a greve trata-se de hipótese de Suspensão do contrato do trabalho

(sem trabalho/sem pagamento). No entanto, caso o empregador resolva pagar os salários dos
grevistas após o fim da greve haverá uma conversão para hipótese de Interrupção do contrato
de trabalho (Sem trabalho / Com pagamento).

Fausto Freire de Mesquita – 25/11/2017

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Os manifestantes que abusarem de seus direitos respondem na esfera civil, penal e

trabalhista.

IMPORTANTE: durante o período da greve (suspensão do contrato do trabalho) NÃO

pode haver dispensa SEM JUSTA CAUSA (justa causa pode), ainda que a greve seja declarada
abusiva depois (o trabalhador não saberia se a greve seria declarada abusiva então não pode
ser demitido por isso).

Caso haja ocupação da empresa é possível o ajuizamento de Ação Possessória de

competência da Justiça do trabalho.

Quanto aos servidores públicos, embora haja previsão constitucional ainda não há lei
regulamentadora, assim aplica-se a lei de greve no que couber.

Por outro lado o empregador pode praticar o LOCKOUT, prática proibida no Brasil que
consiste em impedir que seus trabalhadores adentrem nos recintos do estabelecimento para
trabalhar. Possui o objetivo de desestabilizar emocionalmente seus empregados para
desistirem de pleitear maiores salários, ou de frustrar negociações coletivas, pois neste
período o empregador não paga os salários dos empregados, e estes ficam com medo de
perder os empregos.

O fechamento das portas por que a empresa mudou de localidade ou encerrou as suas
atividades não se encaixam nos conceitos de lockout e não são proibidas pela legislação,
configurando-se a livre iniciativa do empresário.

Para que seja considerado Lockout deve-se preencher os 4 requisitos:

- Vontade empresarial: Deve-se analisar a existência da vontade empresarial de frustrar

negociação coletiva;

- tempo ( As portas devem ser fechadas por um determinado tempo expressivo, pois a simples
divulgação de intenção do empregador em fechar a porta ou o fechamento por tempo ínfimo
não é considerado lockout)

- Objetivo: Deve haver a intenção do empregador em fechar o acesso. Assim o fechamento das
portas devido a chuvas fortes, alagamentos, motivos de segurança não é lockout)

- Empresarial: o fechamento do acesso por parte dos empregados não é lockout.

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO:

A fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina no ambiente de

trabalho compete tanto ao empregado como ao empregador, constituindo-se em uma
FISCALIZAÇÃO DÚPLICE portanto.

Dentre as normas de segurança e medicina do trabalho encontra-se a previsão da

CIPA: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.

Apesar de o artigo 163 da CLT afirmar ser obrigatória a instituição da CIPA pelas
empresas, ela aponta para a NR-5, responsável pelo detalhamento que pressupõe NÃO ser
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obrigatória para empresas com pequeno risco e/ou com poucos empregados. Percebe-se
então que deve-se verificar a existência de pelo menos uma dessas variáveis para tornar
obrigatória a instituição da CIPA. Exemplo: Uma empresa de fogos de artifício com apenas 8
funcionários, apesar da pequena quantidade de empregados exerce atividade que apresenta
alto grau de risco, então deve ter CIPA. Assim podemos afirmar que o aumento no grau de
riscos ou da quantidade de empregados leva ao aumento da necessidade de ter CIPA.

Caso a empresa não se enquadre nestes dimensionamentos (risco e quantidade de

empregados) da NR5, deverá designar um empregado para cumprir o objeto da CIPA: fazendo
o mapa de prevenção de acidentes. Mas cabe ressaltar que nesse caso não é CIPA e o referido
empregado não goza de garantia de emprego.

As regras gerais para a CIPA é que também deve ser composta de maneira paritária (1
membro eleito representante dos empregados para cada membro indicado como
representante do empregador), cabendo destacar que a legislação não especifica a quantidade
mínima e máxima, diferentemente da comissão de conciliação previa(NÃO CONFUNDIR).

Os membros representantes dos empregados (titulares e suplentes) serão eleitos por

voto secreto (não precisam ser filiados a sindicato) para mandato de 1 ano (sendo possível 1
reeleição) e possuem garantia de emprego. O presidente da CIPA será escolhido entre os
representantes dos empregados, então se na questão falar do presidente da cipa devemos
lembrar que este tem estabilidade, enquanto o vice presidente (obtido dos representantes do
empregador) não possui estabilidade.

Os representantes dos empregados são eleitos para um mandato de 1 ano sendo

possível mais uma reeleição, no entanto os suplentes que não tenham participado de mais de
metade das reuniões da CIPA podem se candidatar novamente. Já os representantes do
empregador podem ser reconduzidos pelo empregador ao cargo quantas vezes quiser.

Os membros da CIPA indicados pelos empregadores possuem garantia de emprego

desde o registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato. Embora a CLT afirme que
apenas os titulares possuem tal direito, o ADCT bem como a jurisprudência estende tal direito
também aos suplentes.

O cipeiro embora faça jus à garantia contra demissão arbitrária, ele pode ser
dispensado por motivos disciplinar (justa causa), técnico (máquinas novas que substituem a
força manual de trabalho), econômico (redução do mercado consumidor) ou financeiro (falta
de capital de giro), devendo todas estas hipóteses ser comprovadas sob risco de nulidade da
demissão. Então percebe-se que a garantia do cipeiro NÃO É ABSOLUTA.

Caso a empresa seja extinta não há que se falar também na garantia de emprego do
cipeiro.

Os membros da CIPA deverão passar por treinamentos sobre segurança, prevenção de

acidentes, etc. No entanto devido ao curto tempo entre a eleição e posse dos mesmos, caso
seja o primeiro mandato estes não passarão por tal treinamento. Já caso sejam reeleitos
(titulares ou suplentes) estes deverão passar por tal treinamento antes da posse.

Deve ser designado um secretário da CIPA, e este pode ou não ser membro dos
quadros da CIPA, mas caso não seja membro deve haver a concordância do empregador para
tal.
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Os membros da CIPA deverão se reunir ordinariamente com periodicidade mensal,

porém podem se reunir extraordinariamente caso haja denúncia de situação de risco, vítima
fatal ou por solicitação.

Caso o titular falte a mais de quatro reuniões ordinárias consecutivas ele perderá
automaticamente o mandato, comprovadas as faltas pelas atas de reuniões, assim o suplente
assume o cargo.

FORMAS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS:

Na relação trabalhista entre empregado e empregador podem haver vários conflitos,

que podem ser solucionados de diversas maneiras:

- Autodefesa: como a greve (empregado) ou Lockout (empregador – prática proibida

no Brasil);

- Autocomposição: Por meio da negociação coletiva (Acordo ou convenção coletiva)

- Heterocomposição: Por meio da mediação, arbitragem ou jurisdição (sentença

normativa)

Percebe-se que a conciliação embora seja mais visível na autocomposição está

presente em todo o direito coletivo do trabalho, estando presente também da autodefesa e na
heterocomposição.

A OIT reconhece movimentos atípicos (não regulados pela lei 7783/89 – lei da greve):

- Lockin (in loco): O empregado registra o ponto e não trabalha, é uma paralisação em que o
trabalhador fica in loco – dentro do recinto;

- Greve zelo : O Empregado registra o ponto, mas exerce a sua função com excesso de zelo
cumprindo apenas o que está nos manuais. Exemplo: O manual da máquina aponta que a
produção é de 200 unidades por hora, então mesmo que o empregado seja hábil e capaz de
superar esta quantidade, ou da maquina ter sido adaptada para tal, o empregado não
extrapolará, gerando acúmulo de serviços);

- Greve rendimento: Também chamada de operação tartaruga. O empregado registra o ponto

mas trabalha de maneira desidiosa, devagar, sem preocupação com produção).

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