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CoAching e comunicação

ufcd 8622

Formadora: Juliana Figueiredo


O conceito de Coaching
❑ O soar da palavra coaching pode parecer novidade, no
entanto, esta palavra é antiga e transversal.
❑ Visa ajudar as pessoas a atingir os seus objetivos (Maggie,
2011), o autoconhecimento, o questionamento profundo
para "desatar" os nós e ajudar as pessoas a alcançar novas
soluções (Adler, 2003).
O conceito de Coaching
❑ Podemos encarar o coaching como uma ferramenta de
gestão que permite aos profissionais uma orientação mais
eficaz permitindo explorar as suas potencialidades individuais
e a tirar delas o melhor partido (Catalão & Penim, 2010).
O conceito
de Coaching
❑ A palavra coaching, etimologicamente, vem
da palavra coach, a carruagem coberta
chamada koczi, idealizada para proteger os
seus habitantes das intempéries regionais ao
serem transportadas de um lugar para outro
(Stern, 2003).
O conceito de Coaching

❑ A palavra coaching tem estado associada ao transporte, só mais


recentemente se ouve a palavra associada ao contexto desportivo,
onde alguém treina e desenvolve um atleta ou equipa de atletas
para atingir as suas metas (Oxford 8 2007).
❑ No entanto, a literatura não é consensual relativamente a esta
definição, associada ao desporto, uma vez que se encontra mais
ligada ao treino, que não é o objectivo do coaching.
O conceito de Coaching

❑ Assim entenda-se, o coaching, como um processo de


desenvolvimento de competências, no qual se espera que os
indivíduos consigam identificar os seus pontos fracos e
fortes, e consigam capitalizar as suas forças e compensar os
seus pontos fracos (Urrutikoetxea, 2003).
O conceito de Coaching
“Coaching é uma relação de parceria

que revela e liberta o potencial das pessoas,

de forma a maximizar o seu desempenho.

É ajudá-las a aprender,

ao invés de lhes ensinar algo.”

Timothy Gallwey
Coaching como
Processo
❑ No processo de coaching é necessário a
criação de uma relação entre as pessoas
envolvidas na sessão. Normalmente são
duas, o cliente (coachee) e o profissional
(coach), podendo ser feito, também, em
equipas (Catalão & Penim, 2010).
Coaching como Processo
❑ Este processo tem um início, meio e fim, tem uma meta que o cliente
deseja alcançar. Esta meta pode ser alcançada a curto, médio e longo
prazo; onde o cliente irá fazer uso das competências que irá desenvolver
e identificar, assim como, irá conseguir identificar e superar os seus
pontos fracos (Catalão & Penim, 2010). O coaching é baseado
sobretudo na aprendizagem - acção e na maiêutica (“dar à luz”
conhecimento).

❑ Entende-se como um processo planeado e continuo de aperfeiçoamento


e superação profissional e pessoal (Catalão & Penim, 2010).
Coaching como Processo
Coaching como Processo
❑ O quadro anterior transmite a ideia de um processo de
influência mútua, orientado e contínuo, no qual se definem e
concretizam objectivos que melhorem o desempenho,
desenvolvimento de potencialidades, auto-realização, auto-
eficácia para que haja mais valor, quer a nível pessoal quer
para a organização e consequentemente a sua
empregabilidade (Rego et al., 2004)..
Coaching como Processo
❑ O coach não aconselha, não treina, não dá respostas, é um
agente facilitador da mudança que ajuda o coachee a reflectir
e a chegar onde sozinho seria muito difícil (Rego et al.,
2004).
❑ O coachee, com o auxílio do coach, adquire competências
necessárias ao seu desempenho, percepção e auto-eficácia
(Rego et al., 2004).
Coaching como Processo
❑ Assim, pode tentar-se perceber o coaching, tendo em conta a
metáfora, como "a arte de fazer dar luz". Isto é, o cliente,
coachee é o "parturiente" no processo de coaching é "trazer à
luz" mais do que conseguiria fazer por si só, quer aproveitar
mais do seu potencial com o apoio do coach.
❑ O coach é o "parteiro", que ajuda o cliente a "dar à luz" o seu
potencial, que vem do seu interior e que não lhe é imposto
(Cunha, Rego, Cunha & Cardoso, 2007).
Coaching como Processo

❑ Em suma, podemos afirmar que o leitmotiv (do alemão, motivo


condutor) do coaching é o de apoiar os clientes a trilharem o
seu próprio caminho de auto desenvolvimento (Cunha, Rego,
Cunha & Cardoso, 2007).
Coaching como Processo
Coaching como Processo
❑ É um processo de desenvolvimento de competências e
habilidades desenvolvidas entre Coach e Coachee para
acelerar metas e objetivos num curto espaço de tempo, onde
é utilizado um mix de diversas ciências, como: administração,
psicologia, sociologia, filosofia, gestão de pessoas,
planejamento estratégico, entre outras.
Coaching como Processo
❑ Podemos acrescentar que o Coaching:
o Visa o desenvolvimento de habilidades e capacidades
individuais;
o Quebra de crenças limitantes;
o Aceleração de resultados;
o Conquistas de metas em curto, médio e longo prazo;
As áreas do
coaching
Os Papéis do coach
❑ Atingir objetivos é um exercício que estará sempre no
quotidiano das pessoas, independente da meta a ser
alcançada. No entanto, uma série de fatores pairam no
“percorrer dessa caminhada”: insegurança, medo, confusão
mental, entre outros fatores que limitam do comportamento.
❑ Portanto, é interessante pensar que as respostas e impulsos
para resolver esses conflitos estão dentro de cada um e o
coach pode auxiliar-nos a conectar-se com esses pontos
impulsionadores.
Os Papéis do coach
❑ O coachee também ajudará a modificar as suas atitudes
diante de situações comuns do dia a dia com base nas
sessões.
❑ Assim, o coachee terá um apoio direcional nas suas ações
para que nunca disperse do seu foco.
Os Papéis do coach
1 ) Estimular novas ideias e feedbacks:

• Os seres humanos estão acostumados a


resolver os seus problemas e situações
quotidianas utilizando sempre os mesmo
padrões comportamentais. Com isso, deixa
de buscar soluções inovadoras que podem
trazer resultados diferentes e
surpreendentes.
Os Papéis do coach
1 ) Estimular novas ideias e feedbacks:

• Neste ponto, o coach tem o papel


fundamental de estimular a reflexão sobre
novas formas de executar ações rotineiras,
fazendo um papel importante no processo
de inovação para a resolução de
problemas.
Os Papéis do coach
1 ) Estimular novas ideias e feedbacks:

• Outro aspeto a ser destacado no trabalho


do coach é o constante estímulo ao
feedback, que promove uma via dupla entre
ações e reações, aumentando o nível de
assertividade e satisfação na vida do
coachee.
Os Papéis do coach
2) Motivar:

• A motivação é a chave dos bons resultados.


Partindo desse ponto de vista, o coach tem
como um dos principais papéis, motivar o
coachee, para que este não se desvie do
compromisso inicialmente feito no processo
de coach education.
Os Papéis do coach
2) Motivar:

• Por ser um motivador, o coach se torna uma


figura com alto grau de autoridade para seus
clientes, sendo este um fator de estímulo para
realizar coisas por meio da motivação.
Os Papéis do coach
3) Apoiar:

• No processo de coaching, muitas vezes o


coachee se depara com situações conflituosas
ao executar suas ações, isso é comum na vida
de qualquer indivíduo. Nesses momentos, contar
com um coach é muito importante, pois este
fornece o apoio necessário para ultrapassar os
obstáculos em busca da realização dos objetivos
propostos.
Coaching e
comunicação
Escuta Ativa
❑ A escuta ativa tornou-se uma técnica muito importante no
que diz respeito ao estabelecimento de um diálogo eficiente
entre interlocutor e ouvinte.

❑ A ferramenta consiste no diálogo entre duas pessoas, quando


uma delas transmite a mensagem à outra, essa ouvirá de
forma efetiva, compreendendo e interpretando com atenção
as informações fornecidas, seja de forma verbal ou não verbal.
Escuta Ativa
❑ É importante evidenciar que
praticar a escuta ativa não quer
dizer que o ouvinte deve receber
inúmeras informações
passivamente, mas sim, que ele
deve demonstrar interesse
genuíno pela fala do interlocutor e
assim, estabelecer um vínculo com
o mesmo.
Escuta Ativa
❑ No ambiente de trabalho, são inúmeras as situações em que
a escuta ativa pode ser implementada: numa reunião, ao ouvir
um feedback, numa instrução para a execução de uma tarefa,
entre outras ocasiões. Tais momentos são oportunidades para
escutar e adquirir informações e conhecimentos abundantes.
❑ Para o gestor, ainda é uma oportunidade para melhorar o
relacionamento e o desempenho da sua equipa, esclarecer
dúvidas dos colaboradores, além de minimizar os conflitos
presentes na rotina da empresa.
Dicas para desenvolver a escuta ativa
❑ Evite distrações
❑ Treine a sua mente (diálogo interno);
❑ Interesse genuíno pela conversa;
❑ Estar atento ao verbal e ao não verbal;
❑ Suspenda todo e qualquer tipo de julgamento;
❑ Pergunte;
❑ Utilize a empatia;
❑ Ofereça feedbacks.
Benefícios da Escuta Ativa
❑ A prática da escuta ativa traz inúmeros benefícios para a dinâmica
do nosso local de trabalho, desta forma:

Promove o relacionamento interpessoal: a escuta ativa desenvolve um


ambiente fértil para que todos tenham relações saudáveis uns com os
outros;
Minimiza os conflitos organizacionais: a partir do momento que todos
passam a ouvir na essência o que o outro está dizendo, os conflitos
diminuem consideravelmente;
Benefícios da Escuta Ativa
Gera confiança: demonstrar interesse genuíno pelo o que o outro está
a dizer, pela mensagem que ele quer passar, faz com que a pessoa
confie cada vez mais nela própria e no outro;

Desenvolve a comunicação eficaz: através da escuta ativa os


profissionais passam a comunicar-se de forma mais eficaz, dialogando
de forma clara, transparente e objetiva;
Benefícios da Escuta Ativa

Otimiza o tempo: como se tem uma comunicação eficaz no ambiente


de trabalho, em que todos se entendem verdadeiramente, o tempo
passa a ser melhor aproveitado, pois há um aumento considerável da
produtividade por parte de todos.
Promove o trabalho em equipa: todo e qualquer tipo de empresa
precisa de contar com profissionais unidos, para que se possibilite o
alcance das metas e dos objetivos propostos, algo que a escuta ativa
permite, já que abre espaço para um trabalho em equipa de
excelência;
Benefícios da Escuta Ativa
Aumenta a segurança: ao trabalharem num ambiente onde a escuta
ativa é realmente desenvolvida, as pessoas passam a sentir
segurança, pois sabem que podem contar umas com as outras e
resolver os problemas e conflitos através do diálogo;

Desenvolve a empatia: quando estamos diante de alguém que


verdadeiramente entende o que se passa connosco, nos sentimos
melhores, o que faz com que tudo flua da melhor maneira possível no
ambiente de trabalho.
“Perguntas Poderosas”

❑ Coaching é a arte de fazer perguntas poderosas. Não é


simplesmente trazer interrogações, mas provocar no coachee
(cliente) reflexões assertivas, direcionadas e que realmente o
ajudem a encontrar as respostas que precisa para ir além.
“Perguntas Poderosas”
❑ Uma das maiores habilidades de um coach é justamente saber
perguntar.

❑ Isso, contudo, é uma competência que vai sendo desenvolvida com


o passar do tempo e por meio das suas experiências práticas,
porém quanto mais direcionada for esta energia de
aperfeiçoamento, melhores e mais rápidos serão os resultados do
profissional em seus atendimentos.
“Perguntas Poderosas”

❑ Assim, é através das Perguntas Poderosas que o Coach leva seu o


Coachee a tomar consciência das suas potencialidades e dos seus
próprios recursos interiores, que podem produzir a transformações
na sua vida pessoal e profissional, sendo desta forma uma
ferramenta de desbloqueio.
“Perguntas Poderosas”

❑ Agora, o ato de realizar perguntas poderosas não é simplesmente


fazer verificações que respondam a uma simples curiosidade.
❑ Quando queremos de fato alcançar um resultado diferente em
nossa vida, a primeira pergunta que nos vem à cabeça é – como é
que vou fazer isto?

❑ O que eu quero dizer é que toda ação é precedida por um


questionamento em relação ao estado atual da pessoa e ao seu
“Perguntas Poderosas”

❑ Desta forma toda ação é precedida por um questionamento em


relação ao estado atual da pessoa e ao seu estado desejado.

❑ Um coach entende muito bem esta dinâmica e por isso usa


as perguntas poderosas de Coaching para ajudar o cliente a
identificar as suas razões, os motivos pelos quais deseja fazer
determinada mudança e conquistar novos patamares.
“Perguntas Poderosas”

❑ As reflexões trazidas por este profissional revelam muito sobre os


sonhos, valores, crenças, dores, metas,
comportamentos, sentimentos, pontos fortes e de melhoria do
coachee. Esta reflexão será imprescindível para que em conjunto
com o cliente possamos identificar qualidades, dons, talentos bem
como aqueles pontos de limitação que estão a bloquear o seu
desenvolvimento e sucesso.
“Perguntas Poderosas”

❑ Para fazer Perguntas Poderosas, é imprescindível saber ouvir, a


escuta ativa encontra-se de “mão dada” com o processo de
coaching.
“Perguntas Poderosas”
❑ Na prática, as perguntas poderosas de Coaching revelam, por
exemplo:
• Bloqueios emocionais e crenças limitantes;
• Comportamentos e pensamento sabotadores;
• Medos e dificuldades que impedem a pessoa de avançar;
• Mágoas, dores, angústias, raivas e ressentimentos;
• Sonhos, desejos e planos ainda não realizados;
• Falta de um propósito, de uma missão clara;
“Perguntas Poderosas”
❑ Na prática, as perguntas poderosas de Coaching revelam, por
exemplo:
• Necessidade de fazer mudanças e transformações de vida;
• Autoestima baixa e falta de confiança em si mesmo;
• Vontade de ser um líder mais completo e extraordinário;
• Sentimentos negativos que sabotam o potencial da pessoa;
• Experiências negativas do passado que estão a influenciar o seu
desempenho pessoal ou profissional no tempo presente;
“Perguntas Poderosas”
❑ Na prática, as perguntas poderosas de Coaching revelam, por
exemplo:
• Desejo de aprimorar os seus talentos e expandir suas
possibilidades;
• Aspiração por melhores relacionamentos profissionais, sociais,
afetivos, fraternos ou familiares;
• Vontade de prosperar na carreira e ser mais bem-sucedido;
• Necessidade de dar novos significados aos acontecimentos e de se
libertar de certas dores;
“Perguntas Poderosas”
❑ Na prática, as perguntas poderosas de Coaching revelam, por
exemplo:
• Desejo de se tonar uma pessoa mais realizada, plena e feliz;
• Vontade de sair da zona de conforto e entrar na zona de ação;
• Anseio de fazer aquilo que ama e ter uma conexão maior com o
trabalho e com a vida;
• Sonho de ser uma pessoa mais realizada e completa em todos os
sentidos.
“Perguntas Poderosas”
❑ As perguntas de Coaching revelam muitas coisas importantes
sobre uma pessoa. Aqui, elas estão reunidas de forma geral, mas
dentro de uma sessão elas são sempre orientadas para uma meta
ou área específica, como carreira, saúde, finanças ou família, por
exemplo.
❑ As considerações apresentadas pelo coach são essenciais a que o
coachee chegue às respostas que busca ou precisa para iniciar
suas mudanças. Digo isso porque ao pensar a respeito de sua vida
e do seu estado atual, ele tem mais condições de se conectar com
“Perguntas Poderosas”
❑ As considerações apresentadas pelo coach são essenciais a que o
coachee chegue às respostas que busca ou precisa para iniciar
suas mudanças. Digo isso porque ao pensar a respeito de sua vida
e do seu estado atual, ele tem mais condições de se conectar com
a sua essência, repensar suas crenças e atitudes, definir seus alvos,
bem como de construir um plano de ações congruente e que leve
à conquista dos seus objetivos, do seu estado desejado.
“Perguntas Poderosas”
❑ As considerações apresentadas pelo coach são essenciais para que
o coachee chegue às respostas que busca ou precisa para iniciar
suas mudanças.
❑ Desta forma, quando um individuo pensa sobre a sua vida e o seu
estado atual, ele tem mais condições de se conectar com a sua
essência, repensar suas crenças e atitudes, definir seus alvos, bem
como de construir um plano de ações congruente, que o leve à
conquista dos seus objetivos, ou seja, do seu estado desejado.
Feedback

❑ Considerada como uma das ferramentas essenciais das relações


nas empresas, o feedback é fundamental para o desenvolvimento
das equipas, sendo a principal forma de alinhar o trabalho do
profissional com o que de fato a organização espera dele.
Feedback

❑ A ferramenta é ideal para aprimorar o trabalho de colaboradores,


através da busca pelo aperfeiçoamento, pois é um importante
recurso que permite a pessoa perceber como está a sua conduta
profissional, o que está a correr bem e quais os pontos que deve
melhorar.
Feedback

❑ Um feedback assertivo consegue munir o colaborador com


informações sobre pontos específicos que precisam ser
trabalhados, para que ele consiga evoluir profissionalmente e até
mesmo pessoalmente. Além disso, o processo deixa bem clara a
visão que a organização tem dele e quais as principais expectativas
a seu respeito.
Feedback
❑ No contexto da
comunicação, é quando o
emissor envia uma
mensagem ao recetor e
este, após interpretá-la,
finaliza o processo de
comunicação enviando
um feedback, ou uma
resposta ou reação ao
emissor.
❑ No contexto da Administração de Empresas, o feedback nada mais
é que o retorno dado a um indivíduo ou a um grupo de pessoas,
referente à execução de um trabalho.
Ferramentas de Coaching para um feedbak assertivo

❑ Muitas vezes, torna-se complicado extrair o melhor do


processo de feedback, conseguindo com que os
colaboradores interiorizem as informações e passem,
efetivamente, a ter uma postura mais adequada às
expectativas da empresa.
Ferramentas de Coaching para um feedbak assertivo

.
❑ Para alcançar este objetivo, o Coaching é o melhor
instrumento, que vai ajudá-lo nesse momento, pois possui
diversas ferramentas para a realização de um feedback
verdadeiramente assertivo e que trará resultados
extraordinários para os profissionais e também para os
negócios que a empresa desenvolve.
Ferramentas de Coaching para um feedbak assertivo
Técnicas para desenvolver Feedback assertivo no processo de coaching
❑ Feedback Burguer
Constituído por três etapas, esse instrumento funciona como um “roteiro”
para que o processo realmente funcione como uma crítica construtiva,
permitindo que o colaborador possa recebê-la e entendê-la sem
problemas. As etapas são:
Ferramentas de Coaching para um feedbak assertivo
Técnicas para desenvolver Feedback assertivo no processo de coaching
❑ Feedback Burguer
As etapas são:
1) Elogio sincero: antes de começar o feedback, exalte, de forma
verdadeira, algum aspeto positivo do trabalho realizado pelo colaborador.
Isso faz com que ele seja mais recetivo ao que irá ouvir.
Ferramentas de Coaching para um feedbak assertivo
Técnicas para desenvolver Feedback assertivo no processo de coaching
❑ Feedback Burguer
As etapas são:
2) Destaque os pontos de melhoria: Não foque apenas nos erros
realizados pelo profissional, mas principalmente no que ele pode fazer
para alcançar os resultados esperados.

3) Termine olhando para o futuro: Sempre finalize o feedback pontuando,


com euforia, que os resultados serão excelente caso o colaborador realize
o que foi proposto durante a conversa.
Ferramentas de Coaching para um feedbak assertivo
Técnicas para desenvolver Feedback assertivo no processo de coaching
❑ Avaliação 360º

O instrumento baseia-se na construção de gráficos e um perfil


para análisar dos pontos fortes, atitudes e comportamento,
identificando o que precisa ser melhorado. Assim, o profissional fica
com uma visão de 360º das suas qualidades e melhorias necessárias,
apresentando com cclareza o seu desempenho.
Ferramentas de Coaching para um feedbak assertivo
Técnicas para desenvolver Feedback assertivo no processo de coaching
❑ Avaliação 360º

O instrumento baseia-se na construção de gráficos e um perfil


para analisar dos pontos fortes, atitudes e comportamento,
identificando o que precisa ser melhorado. Assim, o profissional fica
com uma visão de 360º das suas qualidades e melhorias necessárias,
apresentando com clareza o seu desempenho.
Ferramentas de Coaching para um feedbak assertivo
Técnicas para desenvolver Feedback assertivo no processo de coaching
❑ Coaching Assessment

É uma ferramenta de mapeamento de tendências comportamentais, em


que se obtém informações ao nível do comportamento, bem como pontos fortes
e os de desenvolvimento de um profissional, e dezenas de outras informações.
O Coaching Assessment destaca aspetos importantes da personalidade de uma
pessoa e mostra como trabalhá-las de maneira efetiva, assertiva em busca da
melhor performance, ressaltando seu perfil predominante (Questionário com
perfil – Analista;Comunicador;Planeador; Executivo).
Sistema de
Representação
❑ Quando o indivíduo investe no
seu desenvolvimento pleno,
torna-se mais completo e em
harmonia consigo próprio. Este
estado de plenitude e equilíbrio
reflete diretamente no despertar
de um alto desempenho, gerando
naturalmente um desempenho
acima da média.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ A PNL nasceu na década de 1970, na Califórnia. As suas origens
remontam a uma simples pergunta colocada por Richard Bandler,
especialista em Informática e Psicologia, e John Grinder, perito em
Linguística e Psicologia:
“O que faz, realmente, a diferença?” ou “Como podem dois profissionais,
com a mesma formação e suposta capacidade, ter resultados tão
diferentes, sendo um considerado excelente e o outro apenas
competente? O que faz com que o primeiro se destaque tanto face a
outros? ”
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ Atualmente a PNL é aplicada por diversos profissionais (gestores,
terapeutas, formadores, médicos…) e em múltiplos campos de
atividade (desporto, coaching, gestão…), ou seja, por todos aqueles
que, individual ou profissionalmente, estão empenhados em
transformar a sua vida, tornando-a mais significativa para si e para os
outros.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ O termo PROGRAMAÇÃO refere-se às nossas experiências e
aprendizagens, aos “programas mentais” que, consciente e
inconscientemente, criamos. Tal como computadores, funcionamos
com base nos dados que vamos introduzindo no nosso “disco” ao
longo da nossa história de vida… os nossos país, familiares,
professores foram contribuindo para a constituição dos nossos
“programas”. E hoje, estes são responsáveis pelo nosso
comportamento, pela forma como agimos.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ O termo NEURO representa um princípio-chave “simples”: tudo o que
nós pensamos, sentimos e fazemos é produto do que acontece no
nosso sistema nervoso. Todo o nosso comportamento tem origem
neurológica!
❑ Por último, a LINGUÍSTICA refere-se à forma como o nosso processo
de pensamento se estrutura e é estruturado pela linguagem e à forma
como a linguagem, verbal e não verbal, reflete os nossos “programas
mentais”.
Sistema de
Representação
Programação Neurolinguística
(PNL)
❑ Estes três domínios estão
intimamente ligados e fazem
parte do sistema específico de
cada pessoa. Ao agirmos sobre
um destes elementos, os outros
modificam-se; agem e
interagem num sistema mais
alargado que é o dos critérios,
crenças e valores de cada um.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ Programação Neurolinguística defende que temos três posições preceptivas, ou
seja, três modos distintos de encarar uma mesma questão. São os seguintes
pontos de vista:
Eu – Como eu penso, quais são os meus valores, crenças, desejos, interesses.
Outro – À forma com que consideramos a opinião das pessoas ao redor, seus
sentimentos e como nos colocamos no lugar delas.
Observação sistêmica – É como construímos nova visão das duas perspetivas, sem
necessariamente precisar adotar uma delas, criando uma visão mais abrangente do Eu
e do Outro.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ Ao evoluir de um patamar único, e criar essa visão sistêmica,
a PNL defende que podemos mudar de três formas:
1 – mudando o modo como abordamos determinado assunto;
2 – mudando nosso pensamento sobre o assunto;
3 – mudando nossos comportamentos.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ Para a PNL, aquilo que consideramos como realidade, na verdade, é
apenas uma forma de “ver” o mundo. Cada pessoa tem seu ponto de
vista, porque teve experiências diferentes.
❑ Consequentemente, para mudar a forma de agir, é preciso modificar a
mentalidade, o pensamento.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)

❑ Mudando o pensamento, a Programação Neurolinguística identifica,


modela e transforma a nossa estrutura subjetiva para que possamos
ter uma postura mais positiva diante da vida, seja em contextos
positivos ou adversidades.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ A PNL considera que todas as pessoas possuem potencial para fazer
aquilo que desejam.

❑ Para isso, precisam conhecer e modificar a estrutura ou padrões


subjetivos, transformando as suas experiências.

❑ Corpo e mente devem estar em equilíbrio para desenvolver as


habilidades necessárias aos seus propósitos.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ Um dos fatores que colaboram para construir os nossos filtros
e influenciam as nossas perspetivas de realidade, são os
sistemas representacionais.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ Os sistemas representacionais são como processamos as
informações recebidas.
❑ São eles: auditivo, visual, cinestésico e digital. Todos nós
possuímos estes quatro sistemas em maior ou menor grau,
sendo que um deles se destaca como predominante e
direciona nossa forma de absorvemos e interpretamos os
dados que lidamos todos os dias, o tempo todo.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ De seguida encontramos a explicação de cada sistema
representacional.
❑ Vamos ler atentamente e fazer uma reflexão sobre o sistema que se
identifica mais consigo e explorar como isto poderá influenciar na sua
forma de lidar com as situações quotidianas:

❑ https://neurolinguisticaforense.com.br/teste-do-sistema-representacional/
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ Auditivo: os auditivos são aqueles em que numa conversa,
preferem ouvir. São pessoas que possuem maior facilidade de
aprender a escutar e que ao mesmo tempo apreciam o
silêncio. Geralmente são sensíveis aos sons no ambiente em
que estão, como o bater de talheres, pássaros a cantar,
conversas em baixo ou alto tom, músicas e todos os
estímulos sonoros a sua volta.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ Visual: os visuais são aqueles possuem maior facilidade de memorizar
através de imagens. Para eles, é essencial estar num ambiente que
seja visualmente agradável. Geralmente se importam com vestimentas,
decoração, estética de objetos e pessoas. Ao assistir uma aula por
exemplo, é importante que se tenha slides, imagens e vídeos para
assimilar melhor o conteúdo.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ Cinestésico: quem possui o sistema representacional cinestésico
predominante, gosta de ter mais contato físico. Geralmente abraçam
com frequência, preferem tocar e serem tocadas. Elas se expressam
melhor utilizando o corpo. Atividades como a dança, por exemplo,
agrada-lhes muito. Também são mais sensíveis a temperatura dos
ambientes em que estão. Uma excelente forma de envolvê-los em uma
aula ou palestra, por exemplo, é propondo meios que estimulem a
memória corporal.
Sistema de Representação
Programação Neurolinguística (PNL)
❑ Digital: os digitais são naturalmente mais analíticos e reflexivos. Para
entender e aprender sobre algo, fazem mais perguntas e precisam de
mais informações a respeito. Elas estudam as ideias para descobrir se
elas fazem sentido e estão sempre dialogando consigo mesmo para
rever suas próprias linhas de raciocínio. Concentração é um dos seus
maiores pontos fracos e por isso, pode ter dificuldades para manter o
foco durante uma leitura.
Sistema de Representação
Como a PNL poderá influenciar o Coaching
❑ A PNL estuda os processos neuronais de um
indivíduo e promove novas modelagens
mentais para que o mesmo atinja a sua
máxima performance. O foco da
programação neurolinguística portanto, é
expandir o potencial cognitivo de modo a
desenvolver a inteligência emocional.
Sistema de Representação
Como a PNL poderá influenciar o Coaching
❑ O Coaching por sua vez, tem como finalidade o
desenvolvimento de habilidades e capacidades.
Com o intuito de capacitá-lo para entrar em ação e
cumprir as atividades necessárias para atingir
determinado objetivo.
❑ Resumindo, é como se a programação
neurolinguística fosse os BASTIDORES e o
Coaching, o PALCO. Nesse sentido, a PNL
condiciona a mente e o Coaching aprimora o
comportamento.
Sistema de Representação
Como a PNL poderá influenciar o Coaching
1ª Plano do Processo de Coaching (Entendimento do “EU”):
• A Programação Neurolinguística atuará em muitos aspectos, como no:
- autoconhecimento;
- alinhamento de valores;
- identificação das crenças, metas e objetivos de vida.
Sistema de Representação
Como a PNL poderá influenciar o Coaching
2ª Plano do Processo de Coaching:
• Com o apoio à PNL, o cliente pode compreender melhor como o outro
se sente em relação a ele, reage as suas atitudes e como estas
influenciam na relação.
Sistema de Representação
Como a PNL poderá influenciar o Coaching
3ª Plano do Processo de Coaching:
• Com a ajuda da PNL, o coachee pode entender melhor como a
interação dessas duas perceções influencia seus resultados como um
todo, e trabalhar nos pontos de melhoria, no dar novo significado aos
acontecimentos tidos como negativos, para que seu desempenho e
realizações alcancem o patamar que deseja no âmbito pessoal e
profissional.
Estabelecimento do RAPPort
Rapport é um conceito originário da psicologia, sendo uma técnica
de criar uma ligação de empatia com outra pessoa.
Estabelecimento do Rapport
❑ A técnica tem como objetivo criar uma relação de confiança
no processo de comunicação, para que a pessoa fique mais
recetiva durante a sessão. Isso faz com que ela interaja,
troque e receba informações com mais facilidade.

❑ Nessa relação o coche constrói laços de compreensão e


estabelece um diálogo em que todas as opiniões são
consideradas e os pontos de vista e valores correspondidos e
respeitados.
Estabelecimento do Rapport
❑ Não há como forçar o Rapport. Ele exige uma demonstração de
sincero interesse pela opinião e pensamentos do outro. Bons coaches
sabem estabelecer naturalmente essa ligação de respeito e confiança
com outras pessoas sem que essa atitude pareça conscientemente
forçada.
Estabelecimento do Rapport
Práticas utilizadas no Rapport:
• Técnicas do Espelho:
Colocamos em prática pela incorporação (imitação) da linguagem
corporal do seu interlocutor, como postura, gestos, expressões faciais,
respiração, entre outros fatores que ajudem a criar empatia. Mas a sua
aplicação deve ser gradual e exige cuidado para as pessoas não pensem
que estão a ser copiadas ou ridicularizados.
Estabelecimento do Rapport
Práticas utilizadas no Rapport:
• Técnicas da Reciprocidade:
O compartilhamento de interesses em comum também poderá ajudar a
construir uma relação de camaradagem e confiança.
Estabelecimento do Rapport
Elementos do Rapport:
❑ Para compreender melhor o que é Rapport, temos que levar em conta
os elementos que o compõe. Assim, em sua essência e amplitude,
exige atenção e equilíbrio dos seguintes elementos:
• Contato Visual;
• Expressão Facial;
• Postura Corporal;
• Equilíbrio Emocional;
• Tom de Voz (Timbre);
• “Timing”
Estabelecimento do Rapport
Elementos do Rapport:
❑ Para compreender melhor o que é Rapport, temos que levar em conta
os elementos que o compõe. Assim, em sua essência e amplitude,
exige atenção e equilíbrio dos seguintes elementos:
• Volume (Intensidade da Voz;
• Comunicação Verbal (Palavras)
• Comunicação Não-Verbal (Gestos)
Estabelecimento do Rapport
Elementos do Rapport:
❑ Suspender o Julgamento
Um dos elementos mais importantes, que fazem com que haja ainda mais
facilidade para se estabelecer, verdadeiramente, o Rapport com alguém é
suspender todo e qualquer tipo de julgamento com relação ao outro.
Estabelecimento do Rapport
Elementos do Rapport:
❑ Suspender o Julgamento
Neste processo, é importante entender que o julgamento, ao invés de nos
manter abertos e dispostos a compreender e contribuir para o crescimento
do outro, acaba por ter o efeito contrário, ou seja, acaba por nos afastar e
não criar o vínculo de acolhimento, que é o verdadeiro pressuposto da
técnica de Rapport.
Estabelecimento do Rapport
Estabelecimento do Rapport
Rapport como conexão no processo de coaching
❑ O coach deve compreender as necessidades de seu coachee,
identificar o seu modo de agir, observar e comunicar-se com ele de
maneira eficaz e assertiva, para oferecer o auxílio necessário para
alcançar os objetivos desejados.
Estabelecimento do Rapport
Rapport como conexão no processo de coaching
❑ Aplicar o Rapport nas sessões de Coaching contribui para o cliente
sentir-se à vontade, de modo a exprimir as suas ideias e opiniões e
ficar “disponível” às propostas de mudanças. A técnica é necessária
para estabelecer uma relação de afinidade em todos os aspetos, que
permitam coach e coachee se aproximarem, se conectarem e se
respeitarem.
❑ Esses fatores ajudarão a focar o procedimento no objetivo principal do
processo.
Necessidades Humanas
Piramide de Maslow
❑ Abraham Harold Maslow foi um psicólogo americano conhecido pelos
estudos que fazia sobre as necessidades humanas. Numa das suas
pesquisa mais famosas ele descreveu como cada necessidade do ser
humano influencia na sua motivação e faz sentir o impulso para outras
necessidades.
❑ Esse pensamento foi estruturado em uma pirâmide e ficou
mundialmente conhecida como a Pirâmide de Maslow.
Necessidades Humanas
Piramide de Maslow
Necessidades Humanas
Necessidades humanas e Coaching
❑ Como coach, precisamos estar conscientes de que, seja qual for a
teoria aplicada, durante os processo de coaching o cliente só avançará
rumo à sua meta quando tem as suas necessidades atendidas.
❑ Seja qual for a sua meta, ela está hierarquicamente posicionada, após
as suas necessidades humanas.
^

Princípios e Práticas do Coaching


Princípios e Práticas do Coaching
Princípios e Deontologia:

Leitura: https://www.icf.pt/codigo-etica-icf-portugal
Princípios e Práticas do Coaching
O processo de estabelecimento de Objetivos
❑ Todas as pessoas desejam algo para suas vidas, têm sonhos e
ambições, mesmo que não estejam bem estabelecidas.

❑ Segundo Maquiavel (2007) o que move e motiva os seres humanos


na vida são os desejos. O autor ainda afirma que não temos a opção
senão de desejar.
Princípios e Práticas do Coaching
O processo de estabelecimento de Objetivos
❑ É possível observar que ao mesmo tempo que o ser humano deseja,
pode sofrer imprevisibilidades na busca por seus desejos e isso pode
levar o indivíduo a frustração.

❑ Isso ocorre quando não existe um planeamento exato sobre o que se


quer conquistar, ou seja, não se delimitam os objetivos e metas, sejam
elas profissionais ou pessoais.
Princípios e Práticas do Coaching
O processo de estabelecimento de Objetivos –
Diferenças entre Objetivo e Meta
❑ O objetivo é o mesmo que o alvo, o propósito maior, o sonho
para a vida da pessoa no futuro em que ela desejar estar.
❑ Já a meta é “a forma quantificada do objetivo”. É a parte do
objetivo que pode ser medido em etapas a serem
conquistadas.
Assim, a meta é o caminho a ser percorrido para atingir o
objetivo.
^

Princípios e Práticas do Coaching

O processo de
estabelecimento de Objetivos
❑ Polizei (2013) explica que as
metas são as intenções que
são capazes de orientar o
profissional a seguir em
busca dos seus objetivos.
Princípios e Práticas do Coaching
O processo de estabelecimento de Objetivos

❑ Modelos Utilizados no processo de Coaching no


estabelecimento de Objetivos:
- Especificação de Objetivos;
- O Plano de metas 5X5;
- O Plano de Metas SMART
- Método – GROW
(*tarefa: leitura dos modelos)
Elementos do processo de Coaching
TEMPO
FOCO
O Coach é uma
atividade que se Tem como foco de ação:
desenvolve ao longo informações, ferramentas ,
de um tempo desenvolvimento de habilidades ,
desejável orientação e avaliação

FASES PLANO AÇÃO

Desenvolve-se a partir da
Começa com uma fase
elaboração de um Plano de Ação,
de sensibilização,
que contempla as principais
seguida de capacitação,
metas de crescimento do participantes
consolidação e conclusão
para atingir seus objetivos
profissionais e pessoais
ETAPAS do processo de Coaching
Etapa 1 – Identificação dos problemas

Etapa 2 – Priorização

Etapa 3 – Identificação de causas e efeitos

Etapa 4 – Sugestões para solucionar os problemas priorizados


ETAPAS do processo de Coaching
Etapa 5 – Discussão e priorização das propostas de ação

Etapa 6 – Consolidação e Estruturação: Planos de Ação

Etapa 7 – Exercício dos Projetos Desenvolvidos

Etapa 8 – Apresentação e encerramento do Projeto

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