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Direito do Trabalho II Aula 01

Profa. Veronica Azevedo Wander Bastos

Aula 01 - DURAÇÃO DO TRABALHO

Duração do Trabalho é o número de horas diárias prestadas ou à


disposição do empregador, ou seja, o período de tempo diário em que o
empregado está à disposição do empregador em razão do contrato de
trabalho.

No Direito brasileiro, a expressão jornada é utilizada para designar


tempo de trabalho, independentemente da medida de duração (dia,
hora, semana) utilizada.

A limitação da jornada de trabalho, por meio de normas jurídicas


estabelecidas pelo Estado, atende a uma necessidade de integridade e
harmonia física, psíquica e psicológica do trabalhador, sendo essencial
na concretização do mandamento fundamental de dignidade da pessoa
humana.

Nossa Constituição Federal traz em seu art. 7º a limitação de jornada


diária de 08 (oito) horas, totalizando 44 (quarenta e quatro) horas
semanais.

Existem três teorias sobre a jornada de trabalho:

1. A primeira teoria considera jornada de trabalho como sinônimo de


horas laboradas;
2. A segunda teoria considera jornada de trabalho as horas
laboradas acrescidas do tempo à disposição;
3. A terceira e última teoria considera jornada de trabalho além das
horas laboradas e à disposição do empregador, aquelas horas que
abrangem o tempo gasto pelo trabalhador para ir e retornar do
trabalho (horas in itinere). Tal teoria é acolhida pela legislação
previdenciária, em que o acidente in itinere é equiparado ao
acidente de trabalho.

No Direito do Trabalho em vigor, não se pode dizer que somente uma


dessas teorias seja aquela adotada, mas verifica-se, na realidade, um
sistema híbrido, considerando-se jornada de trabalho não só o tempo de
serviço, mas adotando certos aspectos das teorias do tempo à
disposição do empregador e do tempo in itinere.

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DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

A jornada diária de trabalho não poderá ser superior a 08 (oito) horas,


totalizando 44 (quarenta e quatro) horas semanais, facultada a
compensação e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho (art 7º, XIII da Constituição Federal).

O Artigo 58 da CLT prevê: A duração normal do trabalho, para os


empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito)
horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

A redução pode ser imposta por lei ou pela Jurisprudência. Seguem


abaixo alguns exemplos de carga horária de determinadas categorias:

 Bancário – 06 (seis) horas – art. 224 da CLT;


 Empregados em serviços de telefonia, telegrafia submarina e
subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia – 06 (seis) horas ou 36
(trinta e seis) semanais – art. 227 da CLT;

HORAS IN ITINERE

A Lei n° 10.243/2001 acrescentou o § 2° ao art. 58 da CLT, com a


seguinte redação: O tempo despendido pelo empregado até o local de
trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local
de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador
fornecer a condução.
Com isso, a própria norma legal tornou explícito o reconhecimento das
horas in itinere, desde que presentes os requisitos específicos, tal como
já estabelecia a Súmula 90 do TST (O tempo despendido pelo
empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de
trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público,
e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho). Não é
necessário que a condução seja de propriedade do empregador ou que
seja gratuita Súmula nº 320, do TST: O fato de o empregador cobrar,
parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para o local
de difícil acesso, não afasta o direito à percepção do pagamento das
horas in itinere.

VARIAÇÃO DE HORÁRIO NO REGISTRO DE PONTO

Assim dispõe o § 1° do art. 58 da CLT, acrescentado pela Lei


10.243/2001: Não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não

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excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários.

O art. 74, § 2° da CLT assim dispõe: Para os estabelecimentos de mais


de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e
de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo
haver pré-assinalação do período de repouso.

A Portaria do TEM n° 1.510, de 21 de agosto de 2009, disciplina o


registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro
Eletrônico de Ponto (SREP), o qual é considerado o “conjunto de
equipamentos e programas informatizados destinado à anotação por
meio eletrônico da entrada e saída dos trabalhadores das empresas”
(art. 1°, parágrafo único). O mencionado SREP deve “registrar fielmente
as marcações efetuadas, não sendo permitida qualquer ação que
desvirtue os fins legais a que se destina” (art. 2°). O RSEP, por sua vez,
é considerado “o equipamento de automação utilizado exclusivamente
para registro de jornada de trabalho e com capacidade para emitir
documentos fiscais e realizar controles de natureza fiscal, referentes à
entrada e à saída de empregados nos locais de trabalho” (art. 3°).

Importante destacar que o empregador deve disponibilizar meios para a


emissão obrigatória do Comprovante de Registro do Ponto do
Trabalhador no momento de qualquer marcação de ponto (art. 11, §
2°). Assim, o Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador é um
documento impresso para o empregado acompanhar, a cada marcação,
o controle de sua jornada de trabalho.

TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL

O trabalho em regime parcial sempre foi matéria de avença na


contratação do empregado, estabelecendo jornada de trabalho reduzida,
com o pagamento do salário na proporção correspondente.
Cabe destacar a OJ n° 358 da SBDI-I do TST, que autoriza o pagamento
de piso salarial ou salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado:
Salário mínimo e piso salarial proporcional à jornada reduzida.
Possibilidade. Havendo contratação para cumprimento de jornada
reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do
salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. (DJ 14.03.2008).

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Possivelmente como forma de fomentar a contratação e combater o
desemprego, a Medida Provisória 2.164-41/2001 acrescentou à CLT o
art. 58-A, regulando expressamente a matéria: Considera-se trabalho
em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e
cinco horas semanais.
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial
será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral (§ 1° do art. 58-A).
Já o § 2° do art. 58-A prevê: Para os atuais empregados, a adoção do
regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante
a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação
coletiva.
Como se nota, exige-se não só a manifestação da vontade, sem vícios,
do empregado, no sentido de optar pelo trabalho em regime de tempo
parcial, como também a prévia autorização de se adotar o labor parcial,
pelos atuais empregados, em acordo coletivo ou convenção coletiva.

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

Ocorre quando se tem o sistema de produção à base de 24 (vinte e


quatro) horas, onde vários empregados fazem revezamento, alternando
os horários de trabalho a cada período de dias.
Assim dispõe o art. 7°, XIV da CF: São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social: XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
O ponto mais importante na caracterização do turno ininterrupto de
revezamento é a imposição de um desequilíbrio do chamado ritmo
circadiano ou “relógio biológico” mediante abruptas mudanças de turno
de trabalho. Veja, por exemplo, um posicionamento jurisprudencial
dominante:

TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO – CARACTERIZAÇÃO. O que


caracteriza o regime de turnos ininterruptos de revezamento, previsto
no art. 7°, XIV, da Constituição da República é a mudança contínua de
turno de trabalho, que tanto pode ser diária/semanal, quanto
quinzenal/mensal. Ora, as mudanças frequentes nos turnos de trabalho
acarretam prejuízos à saúde física e mental do trabalhador, pela
alteração de seus ritmos biológicos, o que lhe assegura a jornada
reduzida de seis horas diárias, a fim de minimizar os desgastes sofridos
(TST, AIRR 1189, 3ª T., Rel. Juiz Conv. Cláudio Couce Menezes, DJU, 3-
12-2004).

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Basta que o trabalhador exerça as suas atividades em sistema de
alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho (dia/noite
ou noite/dia), para que se possa cogitar dos mencionados prejuízos à
saúde física ou mental do trabalhador, haja vista a alteração dos ritmos
biológicos. A essa conclusão chegou o TST:
Orientação Jurisprudencial 360 da SDI-I do TST. TURNO ININTERRUPTO
DE REVEZAMENTO. DOIS TURNOS. HORÁRIO DIURNO E NOTURNO.
CARACTERIZAÇÃO. Faz jus à jornada especial prevista no art. 7°, XIV
da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de
alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que
compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois
submetido à alternância de horários prejudicial à saúde, sendo
irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma
ininterrupta.

Observe-se, por outro lado, que os trabalhadores submetidos ao turno


ininterrupto de revezamento não são beneficiários da redução ficta do
horário noturno.

Outro detalhe relevante diz respeito à possibilidade de ajuste de


compensação de horários em trabalho prestado em turnos ininterruptos
de revezamento. Desde que firmado o acordo coletivo mediante
negociação coletiva, e desde que limitada a dimensão da jornada ao
máximo de oito horas, é lícita, sim, a promoção de compensação de
horários. O TST posicionou-se quanto ao tema na Súmula 423: TURNO
ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE
TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE.
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por
meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a
turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento das
7ª e 8ª horas como extras (Resolução TST n. 139, de 5-10-2006, DJU,
10-10-2006).

Observamos que a admissibilidade da compensação de horários é tão


excepcional nesse caso que não se permite que seja promovida por
acordo individual. OJ 275 da SDI-I do TST: Turno ininterrupto de
revezamento. Horista. Horas extras e adicional. Devidos. Inexistindo
instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista
submentido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento
das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao
respectivo adicional (27-9-2002).

PRONTIDÃO E SOBREAVISO

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Tempo de prontidão é o período em que o empregado não está
trabalhando, mas encontra-se nas dependências da empresa,
aguardando ordens, tendo assim sua disponibilidade pessoal restringida,
pois, apesar de não estar trabalhando, é obrigado a permanecer nas
dependências da empresa ou em suas cercanias, fora de sua residência.
A escala de prontidão não pode ultrapassar 12 horas e o valor da hora é
contado à razão de 2/3 da hora normal.
Tempo de sobreaviso é o período em que o empregado fica aguardando
ordens ou o chamado para o serviço em sua residência. A escala de
sobreaviso não pode ultrapassar 24 horas e o valor da hora é contado à
razão de 1/3 da hora normal.
OJ n° 49 da SDI-I do TST: O uso do aparelho BIP pelo empregado, por
si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o
empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer
momento, convocação para o serviço. Observe-se que não basta ter um
equipamento que gere o contato, é indispensável que esse equipamento
esteja, por imposição patronal, sempre acionado e em área de cobertura
para permitir um chamado previsível e contratualmente acertado.

OBS: Tanto no sobreaviso quanto na prontidão não há o pagamento de


adicional noturno nem redução ficta de horas noturnas, tendo em vista
que tais horas são de mera expectativa e não de efetiva prestação de
serviços.

HORA-EXTRA

Horas-extras são as horas trabalhadas além da jornada normal de


trabalho de cada empregado, seja essa hora comum ou reduzida.
Exemplo: Bancário que trabalhe 07 (sete) horas diárias. A sétima hora
já é considerada extra, uma vez que a jornada diária do bancário, por
lei, não poderá ultrapassar 06 (seis) horas. As horas-extras serão de, no
máximo, 2h (duas) diárias, com adicional correspondente a 50%
(cinqüenta por cento), por cada hora trabalhada além da jornada diária.
As horas-extras refletem sobre indenização por antiguidade,
gratificações natalinas, depósitos de FGTS e adicionais, aviso prévio
indenizado, gratificações semestrais, gratificações por tempo de serviço
do trabalhador bancário, remuneração de férias, acrescidas de 1/3,
repouso semanal remunerado. O valor das horas-extras habitualmente
prestadas integra o cálculo de haveres trabalhistas,
independentemente da limitação prevista no art. 59 da CLT. Em

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qualquer hipótese, antes da prorrogação da jornada de trabalho, será
obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos – art. 384 da CLT: Em
caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso
de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período
extraordinário do trabalho. A lei brasileira permite que sejam feitas
horas-extras em 03 (três) casos:

1. Acordo de Prorrogação
É o ajuste fixado entre trabalhador e empregador, objetivando a
realização de horas além do limite normal da duração de trabalho
contratada, mediante pagamento das respectivas horas extras
trabalhadas. Esse acordo pode ser por tempo determinado (quando se
tem dia e hora para seu término) e por tempo indeterminado (quando
não se tem dia ou hora para seu término), onde as horas-extras serão
cumpridas apenas quando houver necessidade. O acordo de prorrogação
será obrigatoriamente escrito, não sendo aceito qualquer forma
pactuada diversa.

2. Sistema de Compensação
Este sistema distribui as horas-extras trabalhadas em um dia pelos
demais dias da semana ou do ano, conhecido como “banco de horas” ou
“bolsa de horas extras” – art. 59, § 2º da CLT: Poderá ser dispensado o
acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção de trabalho,
o excesso de horas de um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de 1 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas
diárias.
A compensação ou redução somente é válida mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho. A compensação pode ser semanal ou
anual.

 Compensação Anual
Regida pela Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998, cria um banco de
horas que permite compensar o excesso de horas trabalhadas em um
dia pelo correspondente em outro, observando-se, sempre, o período de
um ano. Vale ressaltar que o período máximo da jornada diária continua
sendo de 10 (dez) horas. Não será devido o adicional de hora-extra se,
por disposição de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso
de horas trabalhadas em um dia for compensado pela diminuição
correspondente em outro dia, de maneira que não exceda, no período
de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem
seja ultrapassado o período máximo de horas diárias, ou seja, 10 (dez)
horas. Quando houver a rescisão contratual, ou seja, o término do

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contrato de trabalho, existindo horas a serem compensadas, o
empregador deverá, obrigatoriamente, pagá-las como horas-extras,
calculadas sobre o valor da remuneração da data da rescisão – art. 59,
§3º da CLT: Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que
tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na
forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das
horas-extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão.
Por fim, a Medida Provisória 2.164-41/2001 passou a autorizar a
compensação de horas em módulo anual, ou seja, fixando-se o período
de um ano para que o empregado prorrogue a jornada e as compense.

 Compensação Semanal
O horário de compensação semanal foi previsto para sábado, mas não
há registro na lei de qualquer impedimento para que essa compensação
seja feita em outro dia da semana. Como existe a necessidade de
acordo ou convenção coletiva para a compensação, o acordo individual
não prevalece, sendo o empregador obrigado ao pagamento das horas
trabalhadas além da jornada contratual diária como horas-extras. O
Tribunal Superior do Trabalho entendeu ser possível o acordo de
compensação individual, salvo se houver norma coletiva em sentido
contrário. Súmula 85, II do TST: O acordo individual para compensação
de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
Vale ressaltar que a compensação, para ser aceita, não deverá
ultrapassar 02 (duas) horas-extras diárias, totalizando 10 (horas) de
trabalho.

3. Necessidade Imperiosa
A necessidade imperiosa é caracterizada quando, sem culpa do
empregador, ocorrem fatos que necessitem que o empregado trabalhe
horas diferentes das contratadas inicialmente. Assim dispõe o art. 61 da
CLT: Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho
exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo
de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

 Força Maior
Força maior é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do
empregador, e, para o qual este, direta ou indiretamente, não interferiu.
Isto significa que a imprudência ou negligência do empregador exclui a
possibilidade da ocorrência de força maior, conforme disposto no art.
501 da CLT: Entende-se como força maior todo acontecimento
inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do

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qual não concorreu, direta ou indiretamente. Na ocorrência de força
maior, independentemente, de acordo ou contrato coletivo, o
empregador pode exigir a prestação do trabalho, devendo comunicar à
autoridade competente, no prazo máximo de 10 (dez) dias. Não há
limite de jornada no caso de força maior e sua remuneração não poderá
ser inferior a hora normal trabalhada. Ao menor de 18 (dezoito) anos de
idade será permitida a prorrogação de sua jornada de trabalho em até
12 (doze) horas, no caso de força maior, devendo receber o adicional
pelas horas extras trabalhadas.

 Serviços Inadiáveis – são aqueles serviços que devem ser


realizados na mesma jornada diária de trabalho, para que se evite
prejuízo ao empregador. Nesse caso, há necessidade de autorização.
Não há necessidade de acordo e a hora-extra deverá ser paga com
adicional de 50%. Será permitido o trabalho diário de até, no máximo,
12 (doze) horas. Ao menor de 18 (dezoito) anos de idade não é
permitida a prorrogação da hora diária para atender realização ou
conclusão de serviços inadiáveis.

 Causas Acidentais
Quando ocorrer interrupção ou paralisação do trabalho devida a causas
acidentais que determinem a impossibilidade de sua realização, a
prestação de serviços pode ser acrescida de duas horas suplementares
diárias até o limite de 45 dias por ano, devidamente remunerada com o
acréscimo de 50%, no mínimo, sobre o salário normal, mediante
autorização do Ministério do Trabalho, independentemente de acordo
pactuado entre as partes.

EMPREGADOS EXCLUÍDOS DA PROTEÇÃO DA JORNADA DE


TRABALHO

A limitação da jornada de trabalho visa proteger a saúde e o lazer do


empregado. Entretanto, alguns empregados são excluídos dessa
proteção por exercerem função ou atividade incompatível com o
controle de horário.
São excluídos os empregados que exerçam atividades externas e que
não possam sofrer qualquer tipo de controle ou fiscalização do
empregador com relação ao cumprimento de jornada de trabalho. Tal
exceção deve estar registrada expressamente na Carteira do
empregado. Se houver ponto, controle de início e de término da
jornada, roteiro predeterminado ou prestação de contas após a

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execução do serviço, o empregado terá direito ao pagamento de horas
extras. Outra categoria excluída é a dos gerentes que exercem cargos
de gestão e recebem acréscimo salarial igual ou superior a 40% do
salário do cargo efetivo. Devem possuir poder de mando ou gestão
decorrentes de um mandato tácito ou expresso, oral ou escrito. Devem
ser os prepostos da empresa, recebendo salário superior aos seus
subordinados (40%) e não possuindo jornada controlada.

PERÍODO DE DESCANSO
Para a reposição de energias do empregado, a legislação trabalhista
prevê períodos de descanso no curso do contrato de trabalho. O
intervalo para descanso pode ser conceituado como o período de
ausência de trabalho, destinado ao repouso e à alimentação do
empregado, podendo ocorrer no curso da jornada de trabalho ou entre
uma jornada de trabalho ou outra.

1. Intervalo Intrajornada
É a pausa estabelecida dentro da própria jornada diária de trabalho. É
obrigatória, pois visa a recomposição das energias do empregado e a
sua alimentação. Esse intervalo não é computado como hora de
trabalho, portanto não é remunerado. Quando a jornada de trabalho for
superior a 6 horas, o intervalo intrajornada é de 1 hora, no mínimo, e,
no máximo, de 2 horas, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em
contrário (art. 71 da CLT).
Discute-se se a norma coletiva decorrente de negociação coletiva pode
estabelecer, de forma válida, redução do intervalo intrajornada. Assim
dispõe a Súmula 437, inciso II do TST: É inválida cláusula de acordo ou
convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução
do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene,
saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública
(art. 71 da CLT e art. 7°, XXII, da CF/1988), infenso à negociação
coletiva.
Cabe fazer menção à Portaria 1.095, de 19 de maio de 2010, do
Ministério do Trabalho e Emprego, que disciplina os requisitos para a
redução de intervalo intrajornada. O seu art. 1° passa a estabelecer
que: A redução do intervalo intrajornada de que trata o art. 71, § 3°, da
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT poderá ser deferida por ato de
autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego quando prevista em
convenção ou acordo coletivo de trabalho, desde que os
estabelecimentos abrangidos pelo seu âmbito de incidência atenda,

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integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios,
e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de
trabalho prorrogado a horas suplementares.
O art. 1°, § 1°, da referida Portaria, dispõe que fica delegada,
privativamente, aos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego
a competência para decidir sobre o pedido de redução de intervalo para
repouso ou refeição. Os instrumentos coletivos que estabeleçam a
possibilidade de redução devem especificar o período de intervalo
intrajornada, não se admitindo a supressão, diluição ou indenização do
intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo de trinta minutos
(art. 1°, §§ 2° e 3°).

Há intervalos intrajornadas obrigatórios que são computados como


tempo de serviço sendo assim remunerados. São alguns exemplos: o
intervalo de 10 minutos para cada 90 minutos trabalhados, no caso dos
digitadores (art. 72 da CLT e Súmula 346 do TST)); o intervalo de 15
minutos para cada três horas trabalhadas nas minas em subsolo (art.
298 da CLT); o intervalo de 20 minutos para cada 1 hora e 40 minutos
de trabalho em câmaras frias/frigoríficos e para os empregados que
movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e
vice-versa (Art. 253 e parágrafo único da CLT e Súmula 438 do TST) e o
intervalo para amamentação (art. 396 e parágrafo único da CLT). Neste
último, na prática, é comum conceder os mencionados descansos
especiais ao final da jornada de trabalho, retornando para a casa a
empregada uma hora antes de seu término normal. Os empregados que
exercerem essa função terão também direito ao descanso para
alimentação e repouso de 15 minutos ou 1ou 2 horas, dependendo da
duração da sua jornada ser de 4 horas ou 6 horas diárias.

Caso o intervalo intrajornada não seja dado, total ou parcialmente,


implicará o pagamento total do período correspondente, com o
acréscimo de no mínimo de 50% sobre a hora normal de serviço
(Súmula 437, inciso I do TST). Quando a jornada for superior a 4 horas
e inferior a 6 horas diárias, o intervalo será de apenas 15 minutos. Se a
jornada diária for inferior a 4 horas, o empregado não terá direito a esse
período de descanso.

2. Intervalo Interjornada
É o intervalo entre uma jornada diária e outra, resultando no descanso
obrigatório de no mínimo de 11 (onze) horas consecutivas entre o
término de uma jornada e o início de uma outra (art. 66 da CLT). Caso
não sejam concedidas as 11 horas mínimas de intervalo, as horas
suprimidas serão consideradas como horas extraordinárias (Súmula 110
do TST). O intervalo interjornada não é computado como tempo de

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serviço; o respectivo período não é remunerado, sendo hipótese de
suspensão do contrato de trabalho.

3. Descanso Semanal Remunerado


Entre uma semana trabalhada e outra o empregado tem direito ou
descanso semanal remunerado (ou repouso semanal) de 24 horas
consecutivas previsto em lei. Esse repouso deve ser dado a todos os
empregados, preferencialmente aos domingos (art. 7°, inciso XV da
CF/88). Nas empresas que exercem suas atividades, inclusive aos
domingos, os empregados deverão compensar o domingo trabalhado
com outro dia de trabalho, devendo ter pelo ou menos um domingo livre
a cada quatro semanas.
Também é considerado repouso semanal remunerado os feriados, pois
nestes dias o empregado não presta serviço, mas é remunerado.
Para o empregado ter direito ao repouso semanal remunerado é
necessário que tenha cumprido integralmente seu horário de trabalho,
não podendo haver impontualidades ou faltas injustificadas. Caso o
empregador não dê o repouso ou não compense o domingo e o feriado
trabalhado, é assegurado ao empregado o pagamento em dobro do
período em que prestou serviço nesses dias, mantendo-se a
remuneração correspondente ao repouso semanal nestes dias (Súmula
146 do TST). Essa remuneração em dobro não possui natureza jurídica
de horas extras, mas sim de penalidade, pela ausência da concessão do
descanso, com trabalho realizado em dia de repouso, acarretando
direito pecuniário em favor do empregado.
As horas-extras habitualmente prestadas integram o valor da hora do
repouso semanal remunerado independentemente da forma que o
serviço é prestado (por hora, dia, semana, quinzena, ou mês).

4. Férias
As férias são uma forma de interrupção do contrato. São o descanso
entre um ano e outro de trabalho. Nelas o empregado tem o direito de
deixar de prestar serviço por 30 dias, após 12 meses de trabalho, sem
prejuízo de sua remuneração. As férias são obrigatórias e visam
proteger as necessidades biológicas e socioeconômicas, indispensáveis à
saúde e ao lazer do empregado.

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