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Direito do Trabalho II Aula 04

Profa. Veronica Azevedo Wander Bastos

Aula 04 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A relação de emprego sofre constantes alterações durante o seu


desenvolvimento, surgindo situações que alteram o status quo, umas
quanto aos sujeitos da relação jurídica que podem mudar, outras sobre
o trabalho prestado ou à organização da empresa.

Requisitos para Validade da Modificação:

Para que haja validade na modificação do contrato de trabalho, devem


ser respeitados dois requisitos, conforme disposto no art. 468, caput, da
CLT:

1) Que haja mútuo consentimento; e


2) Que não acarrete prejuízo ao empregado.

Ausente um dos requisitos, a alteração contratual é nula de pleno


direito. Assim, por exemplo, são nulos de pleno direito a redução
salarial, a ampliação da jornada de trabalho, o rebaixamento de função,
impostos pelo empregador, seja unilateralmente, ou ainda que o
empregado eventualmente concordasse com tais alterações prejudiciais
das condições de trabalho.

Alterações Subjetivas: sucessão e alteração da estrutura jurídica


do empregador

Sucessão de empresa significa mudança na propriedade da empresa e


efeitos sobre o contrato de trabalho que é protegido, em razão do
Princípio da Continuidade do Emprego
O empregador é a empresa e não seus titulares (art. 2º da CLT). Os
contratos de trabalho são mantidos com a organização de trabalho e
não com as pessoas que estejam eventualmente à frente da empresa.
O art. 448 da CLT dispõe que a mudança na propriedade ou na
estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados.
Com isso, tem-se evidente que havendo mudança na propriedade da
empresa são mantidos íntegros os contratos de trabalho em
desenvolvimento.
Concluímos que no caso de sucessão de empresa devem ser respeitadas
as seguintes observações:

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 As obrigações trabalhistas vencidas à época do titular alienante,
mas ainda não cumpridas, são exigíveis, porque a
responsabilidade trabalhista existe em função da empresa;
 As sentenças judiciais podem ser executadas embora não o
tenham sido na época do primeiro titular e desde que não
prescritas, respondendo o sucessor, diretamente, por seus efeitos,
inclusive reintegrações de estáveis;
 Os empregados cujos contratos de trabalho estiverem suspensos
ou interrompidos têm o direito de reassumir os cargos. A sucessão
não extingue as relações de emprego transitoriamente paralisadas
por causas legais ou convencionais;
 Os contratos a prazo devem ser respeitados pelo sucessor,
persistindo o direito do empregado de cumpri-lo até o fim;
 A contagem dos períodos aquisitivos de férias dos trabalhadores
prossegue normalmente;
 A sucessão não é justa causa para que se dê o contrato de
trabalho extinto ou que se pleiteie indenizações;
 Os débitos previdenciários assumidos pelo sucedido passam para o
sucessor.

Podem o sucedido e o sucessor, no contrato de transpasse, prever ação


regressiva do segundo contra o primeiro. Porém, esse assunto é
decidido na justiça comum. Em nada afetará os empregados. Quem
responde é a empresa, unidade jurídico-econômica.

Alterações Objetivas: jus variandi, transferência de empregados,


suspensão de trabalho.

São aquelas relativas as condições de trabalho. Condições de trabalho


não são apenas as que decorrem de um instrumento. Podem existir
unicamente no plano concreto, sem uma correspondente formalização
documental, mas basta o simples fato da sua prática constante para
gerar efeitos obrigacionais sob a forma de ajustes tácitos.
As condições de trabalho configuram-se como obrigações contratuais
(princípio pacta sunt servanda), só alteráveis bilateralmente por acordo
entre as partes, tendo em vista o sentido protetor do direito do trabalho
(art. 468, CLT).
Contudo, o empregador tem o direito de alterar o contrato, por
imposição e unilateralmente, pelo princípio do jus variandi, em
decorrência do poder diretivo. A maior dificuldade é estabelecer, com
precisão, os limites do exercício válido do jus variandi, pois tal poder
não é ilimitado. Havendo o abuso no seu exercício, o empregado pode
se opor, valendo-se do chamado direito de resistência.

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Parte da doutrina faz menção a duas modalidades de jus variandi,
classificando-o em:
a) jus variandi ordinário;
b) jus variandi extraordinário.

O jus variandi ordinário autoriza pequenas modificações circunstanciais


quanto ao exercício da prestação do trabalho, sem representar efetivo
prejuízo ao empregado, ainda que possa vislumbrar eventual
discordância deste ou pequena inconveniência para o trabalhador. São
exemplos: a alteração do horário de entrada das 9:00 para as 8:30; a
mudança no horário de saída, passando das 18:00 para as 18:30, para
melhor atendimento dos clientes; passar a exigir que os empregados
trabalhem com uniforme; mudança no maquinário da empresa, em
razão dos aperfeiçoamentos tecnológicos, etc.

O jus variandi extraordinário autoriza, excepcionalmente, determinadas


modificações em certas condições de trabalho de maior relevância, o
que também encontra fundamento no poder diretivo do empregador.
Podemos destacar o parágrafo único do art. 468 da CLT: Não se
considera alteração unilateral a determinação do empregador para que
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Portanto, o jus variandi extraordinário pode acarretar prejuízo ao
empregado. Por isso, exige-se o seu exercício nos estritos limites legais,
e somente em hipóteses bem específicas, autorizadas pelo sistema
jurídico. Vejamos alguns exemplos:

1) A reversão de empregado ao cargo efetivo, que implica na perda


da gratificação recebida em razão da função exercida: Assim
dispõe a Súmula 372 do TST:
Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites.
I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu
cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista
o princípio da estabilidade financeira.
II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada,
não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.
Assim, a jurisprudência adota como critério, para garantir a
estabilidade financeira, o recebimento da gratificação de função
por dez anos ou mais.
2) Outra hipótese é a modificação do turno de trabalho, conforme
prevê a Súmula 265 do TST: Adicional noturno. Alteração de turno
de trabalho. Possibilidade de supressão. A transferência para o

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período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional
noturno.
O referido verbete, ao autorizar a supressão do direito ao adicional
noturno, quando o empregado é transferido para o período diurno,
ainda que implicitamente, está autorizando a referida mudança
quanto ao turno de trabalho. Mesmo assim, não se admite tal
alteração no turno de trabalho por motivo de perseguição contra o
empregado, ou mesmo tratamento discriminatório. Nessas
hipóteses, de abuso no exercício do direito pelo empregador, o
empregado pode exercer o direito de resistência, requerendo a
invalidação do ato abusivo, ou mesmo eventual dispensa indireta,
inclusive com possíveis reparações de ordem moral e material.

As regras de transferência de empregados para outra localidade são


protecionistas e se destinam a evitar o ato obstativo do empregador do
prosseguimento da relação de emprego. Dessa maneira, o princípio
geral é proibitivo.
Vejamos o art. 469 caput da CLT: Ao empregador é vedado transferir o
empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar
do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.
Então, não se configura transferência quando o empregado é deslocado
para a filial da empresa na mesma localidade, ou quando não tem
necessidade de mudar de residência para poder trabalhar, ou quando se
trabalha numa cidade vizinha e o empregador fornece condução com
possibilidade razoável de curta duração do transporte para retorno no
mesmo dia.
Não é considerada abusiva a transferência bilateral, ou seja, que resulte
da concordância do empregado ou que seja a transferência até por
iniciativa deste.
O § 1° do art. 496 da CLT já apresenta a primeira hipótese em que
autoriza a transferência do empregado: Não estão compreendidos na
proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança
e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,
a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Ou seja, não são alcançados pela regra da proibição de transferência
sem anuência do empregado:
1) os empregados que exerçam cargo de confiança; e
2) os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita
ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real
necessidade de serviço.

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A regra básica da transferência é a necessidade de serviço. Súmula 43
do TST: Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1° do art.
469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
A condição é explícita quando a possibilidade de transferência é
expressamente inserida como cláusula do contrato de trabalho e
implícita quando decorra da própria natureza das funções
desempenhadas ou das circunstâncias naturais em que o serviços é
prestado, como ocorre com vendedores, aeronautas e aeroviários.
O § 2° do art. 469 da CLT prossegue apresentando outra hipótese em
que se autoriza a transferência do empregado: É lícita a transferência
quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado. Tal transferência pode até mesmo evitar a cessação do
contrato de trabalho, fazendo com que prossiga em outro local, o que
está em consonância com o princípio da continuidade da relação de
emprego.
Por fim, de acordo com o § 3° do art. 469 da CLT: Em caso de
necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado
para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas nesse caso, ficará obrigada a um
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento)
dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto
durar essa situação. Nesse caso de transferência provisória, o
empregador fica obrigado a pagar o adicional de 25%, no mínimo, sobre
o salário que o empregado recebia na localidade anterior à
transferência. Esse adicional só é pago enquanto a transferência
provisória durar. Também devido para cargo de confiança, conforme OJ
113 da SBDI-I do TST: Adicional de transferência. Cargo de confiança
ou previsão contratual de transferência. Devido. Desde que a
transferência seja provisória. O fato de o empregado exercer cargo de
confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de
trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a
legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência
provisória.

Conforme art. 470 da CLT: As despesas resultantes da transferência


correrão por conta do empregador. Se o empregado for transferido,
novamente, ou para lugar diferente, ou mesmo para o local de origem,
tendo em vista tratar-se de nova transferência, incidirá mais uma vez a
regra do art. 470 da CLT, correndo as respectivas despesas por conta do
empregador.

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SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A suspensão e a interrupção são as paralisações transitórias do contrato


de trabalho que são previstas em lei. Não representam uma cessação do
contrato. As paralisações apresentam traços comuns como a cessação
temporária da prestação de serviço pelo empregado.
A suspensão é a paralisação provisória total da execução do contrato de
trabalho. Nela, o empregado não tem o dever trabalhar e o empregador
não tem o dever de pagar os salários. O período de afastamento não é
considerado para os efeitos legais, em regra. Não sendo, portanto,
computado o tempo de serviço do empregado durante a cessação do
contrato de trabalho.

A interrupção ou suspensão parcial é a paralisação provisória e parcial


da execução do contrato de trabalho, em que o empregado não tem o
dever de trabalhar, mas o empregador tem a obrigação de pagar
salários. Na interrupção, o tempo da paralisação é computado no tempo
de serviço do empregado.

Há, no entanto, casos que não se enquadram em nenhuma das


hipóteses acima, pois ora produzem efeitos de suspensão, ora produzem
efeitos de interrupção. É o caso do serviço militar obrigatório. Durante o
período de afastamento, o empregador não paga o salário, mas é
obrigado ao depósito do FGTS mensalmente e o tempo de afastamento
é considerado como tempo de serviço, produzindo todos os efeitos
legais. Outro exemplo é a greve. A princípio, a greve é uma suspensão
de contrato de trabalho. Entretanto, as relações obrigacionais entre
empregador e empregados durante o período de paralisação devem ser
regidas por um acordo, convenção, decisão judicial ou laudo arbitral,
que pode considerar, por exemplo, devidos os salários durante a
paralisação, passando a greve a ser uma interrupção.

ALGUNS EXEMPLOS DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE


TRABALHO

Aborto
Ocorrendo o aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, de
acordo com o art. 395 da CLT, a mulher terá um repouso remunerado de duas
semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava
antes de seu afastamento. O Art. 93, § 5°, do Decreto 3.048/1999
(Regulamento da Previdência Social), com redação dada pelo Decreto
3.668/2000: Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante

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atestado médico, a segurada terá direito ao salário-maternidade
correspondente a duas semanas.
Licença Paternidade
De acordo com o art. 10, § 1° do ADCT (Atos da Disposições Constitucionais
Transitórias), até que a lei venha disciplinar o art. 7°, XIX da CF, o prazo de
licença paternidade é de 05 (cinco) dias. A licença paternidade, de acordo com
a CF, também é aplicável ao doméstico (art. 7°, parágrafo único), ao servidor
público civil (art. 39, § 3° CLT), servidor militar (art. 42, § 11, CLT). Sérgio
Pinto Martins entende que a licença paternidade é período não remunerado,
devendo ser tido como suspensão do contrato de trabalho.
Doação de Sangue
O empregado poderá faltar 01 (um) dia a cada 12 (doze) meses de trabalho,
em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada (art. 473,
IV, CLT).
Alistamento Obrigatório
De acordo com o art. 473, V, CLT o empregado poderá faltar ao serviço até 02
(dois) dias consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral. O art. 48 do
Código Eleitoral (Lei n° 4.737/65) acentua que o empregado, mediante
comunicação de 48 (quarenta e oito) horas de antecedência, poderá deixar de
comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário e por tempo não excedente a
02 dias, para fins de alistamento eleitoral ou requerimento de transferência.
Obrigações de Reservista
É dever do reservista: apresentar-se, anualmente, no local e data que forem
fixados, para fins de exercício de apresentação das reservas ou cerimônia
cívica do Dia do Reservista (art. 65, c, Lei n° 4.375/64), sem prejuízo do
salário (art. 473, VI, CLT).
Prestação do Vestibular
O empregado poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário, nos dias em
que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior (art. 473, VII, CLT).
Professor
De acordo com o art. 320, § 3° da CLT não serão descontados do professor, no
decurso de 09 dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em
conseqüência do falecimento do cônjuge, do pai, da mãe ou de filho.
Atestado Médico
As faltas decorrentes de problemas de saúde são justificadas mediante a
apresentação de atestado médico. Para que o atestado seja válido deve ser
emitido pelo médico na seguinte ordem: da empresa, do convênio fornecido
pela empresa ou por profissional do SUS (art. 60, § 4° Lei n° 8.213/91, En n°
15 e 282 TST).
Testemunhas
As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço,
ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente
arroladas ou convocadas (art. 822, CLT). Mesmo se a testemunha comparecer
à audiência, mas não prestar depoimento deverá ter sua falta devidamente
abonada e remunerada. O jurado sorteado para comparecimento às sessões do
Tribunal do Júri não poderá sofrer qualquer desconto em seus vencimentos
(art. 430, CPP).

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Lockout
É a paralisação das atividades por iniciativa do empregador, com o objetivo de
frustrar negociações ou dificultar o atendimento de reivindicações dos
respectivos trabalhadores (art. 17, caput, Lei n° 7.783/89). É assegurado aos
trabalhadores o direito à percepção dos salários, configurando hipótese de
interrupção do contrato de trabalho.
Salário Maternidade
A empregada gestante tem direito à licença maternidade de 120 dias, sem
prejuízo do emprego e do salário (art. 7°, XVIII CF e art. 392, CLT). A
empregada vede, mediante atestado médico, notificar seu empregador da data
do início do afastamento, que poderá ocorrer entre o 28° dia antes do parto e
a ocorrência deste (art. 392, § 1° CLT).
A Lei 10.421, de 15 de abril de 2002 acrescentou à CLT o art. 392-A e à Lei
8.213/1991, o art. 71-A, que assegura o salário maternidade também à
empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de criança no prazo de 120
dias, conforme Lei 12.010/2009. Haverá a concessão da licença mediante a
apresentação do termo judicial de guarda.
Serviço militar
O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não
constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte
do empregador (art. 472, caput CLT). Quando o empregado é convocado e
incorporado à organização militar da ativa ou matriculado em órgão de
formação da reserva, não terá direito à remuneração do período (art. 60, § 1°
Lei n° 4.375/64). O contrato será interrompido, já que o tempo de serviço é
contado para fins de indenização, fazendo jus ao FGTS (art. 15, § 5° Lei n°
8.036/90). No caso de engajamento do empregado ao serviço militar, o
incorporado perderá a garantia e o direito previsto no art. 61, § 3° da Lei n°
4.375/64, o que levará a extinção do contrato do trabalho.