Colheita de Informações sobre o cargo

As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de cinco
maneiras distintas:

1-Descrição e análise do cargo: a descrição e análise do cargo constituem o

levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o
cargo exige do seu ocupante, também chamados fatores de especificações) do cargo. A
descrição e análise do cargo proporcionam informações a respeito dos requisitos e das
características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. Com
essas informações, o processo de seleção poderá concentrar-se na pesquisa e avaliação desses
requisitos e nas características dos candidatos que se apresentam.

2-Técnicas dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática e criteriosa que os

gerentes devem fazer sobre todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo
considerado que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho. Esta técnica visa
localizar as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que
pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros
candidatos dos cargos. A técnica de incidentes críticos é subjetiva pelo fato de se basear no
arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis
e indesejáveis do futuro ocupante.

3-Requisição de pessoal: a requisição de pessoal dispara o início do processo seletivo

que irá trazer um novo funcionário para um cargo a ser preenchido. É um formulário que o
gerente preenche e assina e no qual existem vários campos onde devem ser anotados os
requisitos e características desejáveis do futuro ocupante. Nessas organizações, todo o
processo seletivo se baseará nessas informações sobre os requisitos e características
apontados na RP.

4-Análise do cargo no mercado: quando a organização não dispõe das informações

sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido por ser tratar de
algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento
tecnológico, lança mão da pesquisa de mercado. Por outro lado, em um mundo em constante
mudança, os cargos também mudam e, muitas vezes, é preciso saber o que estão fazendo
outras organizações no mercado. Nesses casos, utiliza-se a pesquisa de análise de cargos
comparáveis ou similares no mercado para colheita e obtenção de informações a respeito. O
cargo comparado chama-se cargo representativo ou cargo de referência (benchmark job).
Modernamente, as empresas estão fazendo benchmarking, isto é, comparando os seus cargos
com a estrutura dos cargos das empresas bem-sucedidas no mercado, no sentido de desenhá-
los melhor e adequá-los às novas demandas do mercado.

5-Hipótese de trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada
para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido, resta o emprego de uma
hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua
exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial.
Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.
 Evolução do conceito de avaliação de cargos
Foi com a Escola da Administração Científica que ocorreu forte impulso à teoria
administrativa a partir do começo do século XX (CHIAVENATO, 1997: 335)
O objetivo básico da administração científica era incrementar a produtividade do
trabalhador por meio de uma análise científica sistemática do cargo. (SILVA, 2000:
121)
A preocupação estava em obter aumento na produtividade por meio da eficiência
da máquina. Nesta abordagem verificou-se que as organizações conseguiram resolver as
questões relacionadas à máquina, mas referente às questões relacionadas ao cargo nada
foi feito. Acreditava-se que o homem era parte integrante da máquina motivado somente
por incentivos financeiros.
Na primeira metade do século XX, surgiu o movimento das relações humanas,
que foi um esforço combinado do teórico e prático, para fazer os gerentes mais sensíveis
às necessidades dos empregados. (SILVA, 2000: 199)
A partir da escola das relações humanas passou-se a ter outro enfoque referente a
forma de ver o funcionário a exercer o seu cargo, a preocupação passou da máquina
para o homem e se verificou que o aumento da produção estava condicionado com a
satisfação do funcionário no seu cargo, que passou a ser tratado como um ser integrante
da organização. A partir dessa abordagem começou a haver mudanças na forma de tratar
os funcionários, surgiram vários estudos sobre como conhecer e medir o potencial das
pessoas.

Na abordagem neoclássica da administração, onde houve evoluções dos

pensamentos de Taylor, deu-se início a administração por objetivos.

A Administração por objetivos surgiu como método de avaliação de controle do

cargo de áreas e organizações em crescimento rápido. (CHIAVENATO, 1993: 361)

A avaliação de cargos é um processo de mensuração dos cargos que, em última

instância, dirá a você quanto vale cada cargo da empresa.

O fundamento central da avaliação de cargos é a "competência aplicada com

sucesso" no exercício da função. Portanto, a avaliação de cargos considera, além da
competência necessária, a sua efetiva utilização e os resultados apresentados pela sua
aplicação.

A mensuração da competência necessária para um bom desempenho no cargo

inclui não apenas o conhecimento técnico, mas também as dimensões gerenciais,
habilidades humanas e posturas comportamentais exigidas pelo cargo.

O objetivo da avaliação de cargos é permitir que você possa conhecer qual o salário que
o mercado paga para um determinado cargo, considerando o nível de competência
exigido para um bom desempenho no cargo na sua empresa.
MOURA, Silvia T.. Quando surgiu a necessidade de avaliar. In: AVALIAÇÃO de
desempenho uma visão atual . São Paulo: [s.n.], 2000. Disponível em:
<http://www.fecap.br/Portal/Arquivos/Graduacao_Rev_Estudante_On_Line/Moura2
.pdf>. Acesso em: 03 ago. 2005.

http://www.promerito.com.br/PlanoCargosSalarios/avaliacaodecargos.php

https://cursosnocd.com.br/recursos-humanos/colheita-de-informacoes-sobre-o-cargo.htm