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Mulheres Executivas de TI: questão de gênero, preconceito e estereótipo

Working Paper · January 2017

DOI: 10.13140/RG.2.1.4538.3284

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 Mulheres Executivas de TI: questão de gênero, preconceito e estereótipo

Diólia de Carvalho Graziano1

RESUMO

A área de TI é uma área predominantemente masculina e lideres mulheres trazem opiniões

diversificadas, experiência e maiores habilidades de resolução de problemas e criatividade para
a força de trabalho. O presente artigo tem por objetivo analisar os facilitadores e dificultadores
que executivas de TI enfrentam por serem mulheres. Os objetivos específicos são detectar a
presença de estereótipos e de preconceito. Para isso foi feita pesquisa qualitativa, usando
método de entrevista baseada em roteiro pré-determinado, porém flexível. As informações
coletadas foram divididas em categorias e codificadas de acordo com Gil Flores. O referencial
teórico parte dos trabalhos sociológicos de Acker, Broadbridge, Aronson e multidisciplinar de
Trauth. Há uma crescente demanda por força de trabalho na área da tecnologia da informação
e o estudo da questão do gênero não encontra-se esgotado. O trabalho contribui com um esboço
teórico estruturado oferecendo oportunidade de ampliação de dados coletados.

Palavras-chave: executivas de TI, gênero, preconceito, estereótipos, recursos humanos.

1. INTRODUÇÃO

Na era da informação, tanto países desenvolvidos e em desenvolvimento são

confrontados com um dilema importante de capital humano. Há uma crescente demanda por
força de trabalho na área da tecnologia da informação (TI) para alimentar esta economia da
informação em expansão. “New ways of thinking are needed to fuel the continuous search for
new information products and services (Trauth, 2001, p. 7). No entanto, as previsões da força
de trabalho sugerem que a demanda não será suprida, nos Estados Unidos resultado da iminente
aposentadoria dos baby boomers, combinada com o declínio de inscrição em programas de
graduação em TI (Trauth et al, 2009, p. 476).

1
Doutoranda do PPGA da Universidade Presbiteriana Mackenzie.
 As empresas precisam estar prontas para atender às necessidades de um mercado
dinâmico que muda rapidamente. De acordo com Meg McCarthy, vice-presidente executiva de
operações e tecnologia da Aetna, talentosas lideres mulheres trazem opiniões diversificadas,
experiência e maiores habilidades de resolução de problemas e criatividade para a força de
trabalho. Um estudo de 2014 do Credit Suisse2 confirma que quanto maior a participação das
mulheres na liderança, maior o retorno.
A área de TI é uma área predominantemente masculina, de acordo com a Catho Online 3,
com apenas 16% de participação feminina no Brasil, ao lado do segmento de engenharia, no
qual 20% dos profissionais são mulheres. A pesquisa aponta que as mulheres destacam-se em
profissões nas áreas de letras, psicologia, moda, enfermagem, recursos humanos, nutrição.
No estudo social das tecnologias existe um amplo debate sobre as relações sociais e as
implicações sociais das tecnologias de informação e comunicação e a interface entre as
mudanças técnicas e sociais. A natureza do trabalho na sociedade telematizada, as perspectivas
de emprego, as competências e habilidades necessárias ao trabalho, são temas de vasto número
de publicações (Webster, 2014). Na investigação da força de trabalho de TI, é importante
reexaminar o discurso sobre a diversificação da força de trabalho. Embora existam estudos
sobre gênero na área de TI, e sobre mulheres executivas, encontrou-se uma lacuna para o estudo
da mulher executiva de TI, o que justifica o esboço de artigo acadêmico realizado.
O trabalho tem por objetivo analisar os facilitadores e dificultadores que executivas de
TI enfrentam por serem mulheres. Os objetivos específicos são detectar a presença ou ausência
de estereótipos e de preconceito. Para isso foi feita pesquisa qualitativa, usando método de
entrevista baseada em roteiro pré-determinado, porém flexível. As informações coletadas foram
divididas em categorias e codificadas de acordo com Flores (1994). O referencial teórico parte
dos trabalhos sociológicos de Acker, Broadbridge, Aronson e transdisciplinar4 de Trauth. O
trabalho contribui com um esboço estruturado de base teórica e de coleta de dados a serem
ampliados.

2
Pesquisa Gender 3000, feita em 2014 com dados do “Credit Suisse Gender 3000”. Disponível em
<https://www.credit-suisse.com/ch/en/news-and-expertise/research/credit-suisse-research-institute/news-
and-videos.article.html/article/pwp/news-and-expertise/2014/09/en/womens-impact-on-corporate-
performance-letting-the-data-speak.html>. Acesso em 10/12/2014.
3
Pesquisa Catho Online realizada com dados do Cadastro Catho, serviço com mais de 480 mil executivos e mais
de 200 mil empresas nacionais e multinacionais. Disponível em
<http://www3.catho.com.br/institucional/2012/03/pesquisa-da-catho-online-destaca-o-aumento-da-
participacao-das-mulheres-no-mercado-de-trabalho/>. Acesso em 10/12/2014.
4
Segundo Nicolescu (1999, p.46): “Como o prefixo ‘trans’ indica, a transdisciplinaridade diz respeito ao que está,
ao mesmo tempo, entre as disciplinas, através das diferentes disciplinas e além de todas as disciplinas. Seu
objetivo é a compreensão do mundo presente, e um dos imperativos é a unidade do conhecimento”.
 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Trauth (2001, 2008, 2009)5 analisa fatores culturais que influenciam as escolhas de
carreiras das mulheres na área de TI. Em Trauth (2008) foi analisado um conjunto de dados
qualitativos estabelecidos de entrevistas com 200 mulheres em quatro países diferentes. Os
temas que surgiram a partir dessa análise abordaram a influência das atitudes culturais sobre a
maternidade, puericultura, cuidado parental e trabalhar fora de casa e sobre a escolha, por uma
mulher, da carreira em TI. Foi destacado que vários fatores socioculturais adicionais serviram
para aumentar ainda mais a variação de gênero e as influências culturais: normas de carreira de
gênero, classe social, oportunidade econômica, e os estereótipos de gênero.
Para Trauth et al. (226) a investigação da força de trabalho de TI, é importante
reexaminar o discurso sobre a diversificação da força de trabalho de TI em um sentido crítico
e amplo: o que a diversidade significa e como lidar com as questões de diversidade de várias
perspectivas integradas. Os autores argumentam que devemos ter uma visão abrangente da
diversidade que se baseia no conceito de diversidade como diferença, e incluir na consideração
não apenas as diferenças demográficas, mas também diferenças socioculturais e individuais.
Kvasny (2003) e Naryayan (1998) também apontaram que o hiato de gênero em TI não é um
fenômeno isolado e sublinham a necessidade de abordar as questões de gênero em conjunto
com outras questões, como classe, raça, etnia, e assim por diante.
Medeiros (2005) afirma que o Brasil tem uma das maiores comunidades de TI da
América do Sul, com cem milhões de pessoas votantes eletronicamente para presidente e
congresso em 2004, e com 97 por cento de todas as declarações de imposto de renda enviadas
através da Internet. No Brasil, 20.000 estudantes se formam todos os anos em ciência da
computação. Duas das quatro prioridades industriais do governo federal são relacionadas à TI
- software e semicondutores. Embora as mulheres representem 60 por cento dos graduados
universitários do país, menos de 5 por cento escolhem o curso de ciência da computação. A
autora informa que os programas para promover a igualdade de género no país têm pouca
intersecção com o programa nacional de inclusão digital.
Embora o termo sexo refira-se a características biológicas das pessoas que denotam o
make-up fisiológico e status reprodutivo, gênero se refere às construções socioculturais de

5
Dra. Eileen M. Trauth é professora de Ciências da Tecnologia da Informação da Pennsylvania State University,
professora afiliada de estudos da mulher e de relações internacionais. Website: http:/www.eileentrauth.com.
diferenças entre os sexos e as crenças sobre o que é apropriado para, ou típico de um sexo mais
do que o outro, incluindo sentimentos, comportamentos e interesses. Assim, gênero refere-se
às associações de papéis sociais com ser homem ou mulher (Powell e Graves, 2003 apud
Broadbridge, Simpson, 2011, p. 240.). Acker (1990) complementa afirmando que a classe é
construída através do gênero e que as relações de classe são sempre relações de gênero. Ao
longo de décadas, Acker (1990, 2006) analisou e teorizou desigualdades de gênero, classe (e,
ultimamente, raça) nas organizações.
Broadbridge e Simpson (2011) observam, no artigo em comemoração aos 25 anos da
revista British Journal of Management, que os trabalhos acadêmicos com a temática do gênero
tiveram início no final dos anos 70, e vem abarcando áreas como liderança, relações de poder
e autoridade, carreiras e barreiras nas carreiras, cultura de gênero no âmbito organizacional,
emoções, empreendedorismo, equilíbrio de estilo de vida, junto às críticas aos homens e às
masculinities6. As autoras afirmam que enquanto a pesquisa sobre gênero em administração já
percorreu um longo caminho nos 25 anos da publicação, ainda enfrenta desafios na forma de
"negação de gênero" associada a uma ocultação de gênero como uma fonte de desvantagem e
privilégio. Para elas, as percepções de que os "problemas de gênero" na gestão têm sido
"resolvidos" podem potencialmente prejudicar a sua razão de ser. Elas afirmam ainda que
algumas formas de hierarquias de gênero podem ser cada vez mais, e não menos,
entrincheiradas - facilitadas pelos discursos de igualdade feminina e pela primazia dada à
legitimidade da meritocracia e da escolha. Para elas esse nível de otimismo pode facilmente ser
comprado pela geração mais jovem, cujas percepções e valores tendem a ser cada vez mais
influentes no contexto da gestão na medida em que seus membros movem-se para cargos mais
altos. Isso coloca maior responsabilidade no desafio da noção de que a discriminação com base
no género é uma 'coisa do passado. Elas concluem a necessidade de medir e divulgar
continuamente as emergentes diferenças de gênero (por exemplo, em promoções, remuneração,
progressão na carreira, a antiguidade em níveis); de conceituar formas novas e hierarquias de
gênero em evolução, bem como as dimensões de gênero ocultas no poder.
Uma década antes, Joan Acker (1990) escreve um vigoroso trabalho sobre teorias
feministas organizacionais, observando que a maioria tratava de organização mas não do
gênero, e também partiam da noção de empresa neutra de gênero, ou seja, ela trata do
complicado problema de explicar a persistência, através da história e das sociedades da

6
Grifo meu.
subordinação das mulheres. A autora defende, por meio da pesquisa bibliográfica e do diálogo
entre os autores, que toda relação de classe implica em uma relação de gênero; a estrutura do
mercado de trabalho, as relações no ambiente de trabalho, o controle do processo de trabalho,
bem como tais relações são afetadas por símbolos de gênero, processos de identidade de gênero
e desigualdades materiais entre homens e mulheres (Acker, 1990, p. 146). No início de seu texto
ela lembra que os cargos mais poderosos nas organizações são ocupados por homens, com
exceção de ocasionais mulheres que agem socialmente como homens. A autora afirma que
ainda não existe uma teoria feminina organizacional sistematizada e elenca cinco fatores de
necessidade ou justificativa para a elaboração da mesma:

1) Por causa da segregação de gênero no trabalho, em especial nos trabalhos pagos e não
pagos. No Brasil podemos verificar por exemplo, a maioria esmagadora das mulheres
que dedicam tempo ao trabalho voluntário, mesmo as que ocupam posições
organizacionais mais elevados.
2) Desigualdade de salário e status que são parcialmente criados no processo
organizacional, e que seu entendimento é necessário para entender a desigualdade de
gênero.
3) As organizações são arenas culturais nas quais as imagens de gênero são amplamente
divulgadas, inventadas e reproduzidas. Conhecer a produção cultural é importante para
entender a construção do gênero. Por exemplo, na empresa em que a autora trabalha é
oferecido um curso de imagem pessoal na versão feminina e masculina. Nele, os estilos
de roupas são divididos de acordo com os níveis hierárquicos e dentro deles, as
variações corporais que devem ser disfarçadas e quais acessórios ou modelos são mais
convenientes dentro de cada categoria. Uma análise em um modelo teórico poderia
revelar algo sobre o tratamento ao gênero dado pela empresa.
4) Alguns aspectos da identidade individual de gênero, talvez particularmente a
masculinidade, são produtos de processos e pressões organizacionais, como a questão
da vestimenta acima exemplificado.
5) Um importante projeto feminista é tornar as organizações grandes mais democráticas e
mais apoiadoras dos objetivos humanos.

Acker (1990), também como Broadbridge e Simpson (2011) atentam para o processo
de obscurecimento do problema através da adoção do discurso de gênero neutro. A questão de
Acker é o por quê dos pesquisadores em feminismo não terem debatido a teoria organizacional,
a forma como as pesquisadoras feministas dão atenção ao tema. Ela propõe um exame de
organização e de processos de geração de gênero (generação) onde gênero e sexualidade são
obscurecidos com o discurso de gênero neutro, na organização assexuada.
No processo de obscurecimento é oportuno resgatar a pesquisa de Ryan e Haslam (2005)
que demonstra que, uma vez que as mulheres rompem o teto de vidro (glass ceiling) e assumem
posições de liderança, muitas vezes têm experiências que são diferentes das dos seus homólogos
masculinos. Mais especificamente, as mulheres são mais propensas a ocupar posições que são
precárias e, portanto, têm um maior risco de fracasso - ou porque são nomeadas para liderar
organizações (ou unidades organizacionais) que estão em crise ou porque não recebem os
recursos e o apoio necessários para o sucesso. Estendendo a metáfora do teto de vidro, os
autores evocam a noção de "glass cliff" para se referir a um perigo que envolve a exposição ao
risco de queda, mas que não é facilmente perceptível.
Acker (1990) mostra que a ausência da mulher e gênero nos estudos empíricos e teóricos
nos trabalhos sobre democracia proveu pouco material para teorização feminista. Ela menciona
o livro de Pateman (1970), Participation and Democratic Theory, que discutiu a democracia nas
organizações e não considerou a mulher ou o gênero. Ela dá outro exemplo, a comunidade
Mondragon, na Espanha Basca7, que é provavelmente a mais famosa tentativa de apropriação,
controle e organização democrática, e que somente em 1987, com o estudo da feminista Sally
Hacker, a situação da mulher foi questionada.
Acker (1990) afirma que como fenômeno relacional, a questão do gênero é difícil de ver
quando somente o masculino está presente. Desde que os homens nas organizações levam o
seu comportamento e perspectivas para representar o humano, as estruturas e processos
organizacionais são teorizadas como gênero neutro. Tal visão das organizações separa estrutura
das pessoas ali existentes. Para a autora, o tratamento da mulher e do gênero mais assimilado
na literatura das organizações vem da obra de Rosabeth Kanter (1977), Men and Woman of the
Corporation, que afirma que a diferença de gêneros no comportamento das organizações é mais
devido a estrutura do que pelas características individuais do homem e da mulher, e que,
enquanto organizações são definidas como maquinas sexualmente neutras, os princípios
masculinos dominam suas estruturas de autoridade (1977, p.46). Neste trabalho, a estrutura
organizacional e não a questão do gênero foi o foco da análise e, portanto, Acker continua ainda

7
O movimento cooperativo da região de Mondragón, situada no País Basco (Estado Espanhol) é um dos mais
fortes e desenvolvidos em todo o mundo. Constituído por cooperativas de trabalho associado, constitui hoje
um dos principais grupos empresariais de toda Espanha. Site da Mondragon Corporation
<http://www.mondragon-corporation.com/pt/>. Acesso em 11/12/14.
procurando a teoria sobre feminismo organizacional. Suas observações são aplicáveis aos
homens em posições de menor status, e embora fale que o homem branco em ambientes de
trabalho dominados por mulheres, ao contrário da mulher token, aquela que galgou um cargo
alto e é apontada como a esperança de que todas podem chegar lá, é avaliado positivamente e
é rapidamente promovido para posições de maior autoridade, a especificidade da dominação
masculina é ausente em seu argumento.
Outra abordagem usando os insights de Mass Kanter mas construído sobre o trabalho
teórico de Hartmann (1976) é o argumento de que as organizações têm estrutura dual,
burocrática e patriarcal (Ressner, 1987). A burocracia tem sua própria dinâmica e a questão do
gênero entra através do patriarcado, uma estrutura mais ou menos autônoma, que existe ao
longo da estrutura burocrática. A análise de duas hierarquias facilita e clareia a discussão sobre
a experiência feminina da discriminação, exclusão, segregação e baixos salários. Embora boa,
Acker lembra que a abordagem tem todos os problemas de dois sistemas teóricos da opressão
feminina. Moss Kanter mostra que a abordagem de Ressner implicitamente aceita a crença da
teoria do mainstream organizacional de que as organizações são fenômeno social de gênero
neutro.
O que podemos depreender é que as críticas e o apelo por uma teoria feminista
organizacional feitas por Acker, em 1990, além de não serem plenamente atendidas, conforme
mostram Broadbridge e Simpson, apareceu o risco de arrefecimento da discussão pelas novas
gerações.

2.1 PRECONCEITO E ESTERIÓTIPO

Aronson et al (2002) estudam o preconceito como fenômeno psicossocial. Para eles o

preconceito está entre os mais perigosos comportamentos sociais, afetando praticamente todas
as pessoas, e nenhum de nós escapa totalmente incólume dos efeitos do preconceito, um
problema de e para toda a humanidade. “Todos fomos vítimas, ou somos vítimas potenciais, de
estereotipagem e discriminação, sem outro motivo que não a nossa condição de membro de um
grupo identificável – étnico, religioso, sexual, nacional, de preferência sexual, obesidade,
deficiência, e por aí vai. (Aronson et al, 2002, p. 292). “Sua nacionalidade é apenas um dos
muitos aspectos de sua identidade que podem fazer com que você seja rotulado e vitimado pela
discriminação” (idem, p. 293). Contudo, lembram os autores, que o preconceito é uma via de
mão dupla: não raro flui do grupo minoritário para o grupo majoritário, e vice-versa. Os autores
lembram a existência dos estereótipos da “loura burra” e do “c.d.f. do computador. A redução
da auto-estima tem afetado também outros grupos. Philip Goldberg (1968) mostrou que, como
acontece com os afro-americanos, as mulheres aprenderam em nossa cultura a considerar-se
intelectualmente inferiores aos homens (Aronson et al, 2002, p. 293). A legislação relativa à
ação afirmativa abriu as portas para maiores oportunidades para as mulheres e minorias. A
pesquisa sugere que talvez não haja mais grandes diferenças na autoestima geral entre negros e
brancos e entre homens e mulheres. Embora esse progresso seja real é um erro concluir que o
preconceito deixou de ser um problema grave.
Aronsosn et al. (2002) sustentam que o preconceito é uma atitude constituída de três
elementos: um componente afetivo, ou emocional, que representa o tipo de emoção ligada à
atitude, como por exemplo, raiva, calor humano, ligeiro desconforto, hostilidade declarada; um
componente cognitivo, que envolve as crenças ou cognições que formam a atitude; e um
componente comportamental, que se relaciona com as ações do indivíduo.

Figura 1: Constituição do preconceito (adaptado de Aronson et al. (2002)).

Emoção

Comporta-
Cognição
mento

Fonte: a autora

O termo preconceito refere-se à estrutura geral da atitude e ao seu componente

afetivo/emocional. Existem preconceitos positivos e negativos, embora os psicólogos sociais
reservem a palavra preconceito apenas pra as atitudes negativas. Portanto preconceito é uma
atitude hostil ou negativa contra pessoas de grupo identificável, baseada unicamente na sua
condição de membro do grupo. Assim as características negativas atribuídas aplicam-se ao
grupo como um todo.
Para a semiologia, o estereótipo não é apenas o sentido cristalizado de um signo, que se
produz e reproduz principalmente no espaço midiático, mas a evidência mais aguda do mito
contemporâneo, cujo propósito é naturalizar determinada ideia e garantir que ela continue
predominando por meio de uma representação coletiva. Para isso, o mito "prefere trabalhar com
imagens pobres, incompletas, onde o sentido está diminuído, disponível para uma significação:
caricaturas, pastiches, símbolos" (Barthes, 2001, p. 148). Para Aronson et al (2002), o
estereótipo tende a subestimar as diferenças reais entre os sexos que de fato ocorrem. As
diferenças são consistentes demais para serem desprezadas como sem importância.
Com relação às mulheres, em sua obra, Aronson et al. mencionam o estereótipo da
mulher menos capaz intelectualmente, “Ela não é muito inteligente mas dá um duro danado”
(Aronson et al, 2002, p.295). “Se o estereótipo sexual é suficientemente forte, até mesmo os
membros de grupos estereotipados tendem a aceita-lo” Quando o bem sucedido era o homem,
tanto os estudantes masculinos como os femininos atribuíram seu sucesso pessoal quase
inteiramente à capacidade masculina; no caso da mulher, os estudantes de ambos os sexos ao
trabalho duro. (idem, p.296). Se um homem tem sucesso em uma dada tarefa os observadores
atribuíram o sucesso à capacidade, no caso de uma mulher, ao trabalho árduo. No fracasso, o
homem tem uma má sorte ou realizou pouco esforço e na mulher, a tarefa era difícil demais
para a capacidade dela. Em virtude disso, haveria uma tendência das meninas de minimizar suas
capacidades mais comumente em esferas tradicionalmente masculinas, como a matemática, e a
TI. Outra noção importante no trabalho é a do endogrupo e de exagrupo. Os autores observaram
que o preconceito pode ser inato, parte essencial de nosso mecanismo biológico. Ele
perceberam também a tendenciosidade do intragrupo e a consequência da percepção de maior
homogeneidade no extragrupo (idem, p.299-300).

3. PERCURSO METODOLÓGICO

Qualquer que seja o trabalho científico, ele tem por objetivo intrínseco a demonstração,
o desenvolvimento de um raciocínio lógico, sob forma dissertativa, que busca demonstrar,
mediante argumentos, uma tese – solução proposta para um problema (Severino, 2002, p. 149).
São três os componentes envolvidos em um projeto de pesquisa: o paradigma 8 proposto no
estudo; uma definição das considerações básicas desse paradigma, e como o paradigma molda
a abordagem da pesquisa.

8
Creswell (2010) aptou por usar o termo concepção significando “um conjunto de crenças básicas que guiam a
ação” (Cuba, 1990, p.17). Outros utilizam a palavras paradigma (Lincoln e Guba, 2000; Mertens, 1999);
“epistemologias e ontologias (Crotty, 1998) ou de metodologias de pesquisa amplamente concebidas (Neuman,
2000)” (Creswell, 2010, p. 28). (Grifo do autor). No presente trabalho adotamos como nomenclatura
paradigma.
 Figura 2- Estrutura para um projeto - interconexão entre paradigmas, estratégias
de investigação e métodos de pesquisa (adaptado de Creswell, 2010, p. 28)

Paradigmas

Estratégias de
investigação
selecionadas

Tipo de projeto de
pesquisa e
métodos de
pesquisa

Fonte: a autora

O objetivo de uma pesquisa de paradigma interpretativista, como a realizada no

presente trabalho, é entender a atual produção de significados e conceitos usados por atores
sociais em situações reais.
De acordo com Creswell (2010) os métodos qualitativos são emergentes, de perguntas
abertas, que utilizam dados de entrevistas, de observação, dados de documentos e dados
audiovisuais. Tal método permite realizar análise de texto e de imagem, bem como a
interpretação de temas e de padrões. Para Gephart (2004, p. 454-455), a pesquisa qualitativa é
uma pesquisa multimétodo que usa uma abordagem interpretativa e naturalista para seu objeto
de estudo, enfatizando a qualidade das entidades, processos e significados. Por sua vez, Denzin
e Lincoln (200, p.3) afirmam que a pesquisa qualitativa estuda fenômenos muitas vezes em
ambientes em que ocorrem naturalmente, usando significados dos atores sociais para
compreender os fenômenos, bem como formulando questões sobre como a experiência social
é criada, provendo significado e produzindo uma representação do mundo que torna o mundo
visível. Gephart (2004) conclui que a vantagem da pesquisa qualitativa é que ela oferece aos
acadêmicos uma recompensa e um modo mais significativo de levar suas vidas. As
recompensas incluem o engajamento direto com as realidades do dia-a-dia gerencial e
organizacional, e a oportunidade de fazer contribuições substanciais para o campo. “A pesquisa
qualitativa geralmente avança o campo provendo contribuições únicas, memoráveis,
socialmente importantes e teoricamente significativas para o discurso acadêmico e a vida
organizacional” (Gephard, 2004, 457).
Dados qualitativos são “fragmentos e peças de informação encontradas no ambiente”
(Merriam, 1998, p. 69), “coletados de maneira sistemática para proporcionar a base de
evidências a partir da qual são feitas interpretações e declarações destinadas a desenvolver o
conhecimento e o entendimento relacionado a uma questão ou problema de pesquisa”
(Lankshear, Knobel, 2008, p. 149).
Existem múltiplas formas de manipular e operar dados qualitativos, entre elas a análise
de conteúdo tradicional, clássica, quantitativa; a análise categórica, a análise via template
(King), a análise textual interpretativa (Flores), a análise de domínio/taxionômica (Spradley),
a grounded theory (Strauss e Corbin, Charmaz), a análise de narrativas (Riessman), as
diferentes modalidades de análise do discurso. Por seu sistema de categorização, pelo seu
enfoque, o presente trabalho realiza a análise textual interpretativa de Gil Flores (1994).
Para Loftland e Loftland (1984 apud Flores, 1994), uma maneira de conferir maior
produtividade na fase de coleta de dados é a realização simultânea de uma “pré-analise” dos
mesmos, pois a informação recolhida e a resultante conceitualização da análise orientam uma
nova coleta de dados. Ao longo do processo de investigação a tarefa de “pré-análise” vai
ocupando uma posição predominante, até que se entre na fase de análise propriamente dita. É
assim possível estabelecer um conjunto de tarefas que constituem o processo analítico básico.
Flores (1994) divide a análise dos dados textuais em:
a) Leitura inicial dos dados
Detectar relações e tendências
Anotar as ideias que surgem à mente e que podem ser fontes de categorias
b) Segmentação e Codificação
Designar códigos a unidades de significado identificadas
c) Categorização: reunião de significados semelhantes
d) Disposição dos dados
e) Interpretação
 f) Redação do texto
O processo de análise dos dados pode ser verificado no apêndice 6, Quadro analítico.
Primeiramente foi feita a separação das unidades relevantes e significativas, uma frase ou
parágrafo. Tais unidades temáticas permitiram a classificação em categorias de conteúdos. As
categorias podem referir-se a contextos, a situações, acontecimentos, atividades, relações entre
pessoas e atores, comportamentos, opiniões, perspectivas sobre determinado problema,
métodos, estratégias e processos (Flores, 1994).
Após a categorização, efetuou-se o processo de codificação, operação concreta na qual
se coloca em cada unidade estabelecida um determinado código próprio da categoria em que o
investigador a considera incluída. Os códigos que representam as categorias podem ser
números com os quais se marca cada unidade dos dados, ou então podem ser abreviaturas de
palavras dos respectivos nomes das categorias (Flores, 1994).

Tabela 1: Perfil das Executivas de TI entrevistadas

Perfil E1 E2 E3
Idade 42 68 49
Empresa
Capital Empresa pública Fechado Aberto
Porte Empresa Grande Pequeno Grande
Instituto de Consultoria Ferramentas
Segmento
pesquisa TIC BI
Tempo cargo na
4 anos 29 anos 1 ½ ano
empresa
Empresa e
Local entrevista Empresa Empresa
Starbucks
Tempo da 1h30 + 30
15 minutos 8 minutos
entrevista minutos
Tempo
1h 02h 40 min
Transcrição

No planejamento inicial, foi elaborado o roteiro da entrevista contemplando os

objetivos:
1) Procurando encontrar possíveis estereótipos e preconceitos:
 Na sua opinião, como as mulheres em posição de executivas na área de TI são vistas?
 Como você define a mulher que alcança postos de primeiro nível na área de TI? O que
faz as mulheres obterem sucesso na área de TI?
2) Procurando por desafios/oportunidades:
  O fato de ser mulher trouxe-lhe algum desafio ou a favoreceu/desfavoreceu de
alguma forma?
 Que conselho você daria para outras mulheres que estão em início de carreira?

As entrevistas E1 e E3 foram rápidas. E1 foi cordial porém sucinta. E3 foi muito rápida
e demonstrou que não estava à vontade, por conta da agenda. E2 foi feita em duas etapas, na
primeira, na fase inicial foram feitas as perguntas relativas às oportunidades e desafios.
Posteriormente, com o roteiro de entrevista mais amadurecido, ocorreu um novo encontro em
um café. Foi realizada uma quarta entrevista que não pode ser aproveitada devido ao caráter de
relato de vida, e à impossibilidade de um novo encontro. As entrevistas foram gravadas no
notebook em arquivo .wma e transcritas a partir das orientações de Flick (2009).

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

As categorias encontradas foram as relacionadas com preconceito (PRE), uma

metacategoria, temas que diziam respeito aos homens, “eles”, o exogrupo (EXO), que por sua
vez, está dentro da metacategoria preconceito (PRE). Dificuldade ou desafios (DIF), questões
ligados ao endogrupo mulheres (executivas) de TI (END) e facilitadores (FAC). Estereótipo
(EST) e lemas que remetiam ao conceito de empresa neutra ou não neutra (EMP).

Tabela 2: categorização
CATEGORIA SIGLA
Preconceito PRE
Estereótipo EST
Exogrupo EXO
Endogrupo END
Dificuldades e desafios DIF
Facilitadores FAC
Empresa neutralidade EMP

Embora todas as categorias estejam inter-relacionadas, foram definidas a priori, sendo

que na análise a relação direta entre PRE e END e EXA e EST levou ao estabelecimento de
uma relação mais direta, lançando PRE a ser uma metacategoria. Como restou dúvida quanto
ao relacionamento de DIF, FAC e EMP, elas foram lançadas como metacategorias, carecendo
de maiores dados para análise.

Figura 3 – Categorização

Endogrupo

Preconceito Exogrupo

Estereótipo
Dificuldades
Questões de gênero Desafios
Mulheres
executivas TI
Faciitadores

Empresa neutra

Fonte: a autora.

Sobre as dificuldades, foram apontados por E2 as exigências durante a fase de ascensão

na carreira, que sempre foram maiores do que as feitas aos colegas homens em termos de
tarefas. E2 também pontua sobre a ausência de tempo após nascimento dos filhos. Para E2 a
dificuldade foi, em início da carreira, ter que se identificar como líder a despeito do estereótipo.
Para E1, a dificuldade seria saber se a área de TI é o que a mulher realmente deseja. Neste
ponto, fica latente que as dificuldades devem ser enormes e que pode existir por parte daquela
diretora de TI de empresa pública um arrependimento na gestão de sua própria carreira. O que
acaba confirmando os estudos de poucas mulheres em cursos de graduação na área, como o de
Medeiros (2005).
Sobre a neutralidade da empresa, E3 adota um forte discurso de que hoje o plano de
carreira é focado em resultados e competência, e que ela não vê distinção de gênero. Ao passo
que E2 alerta que a empresa pode substituir a mulher caso ela se ausente na licença maternidade,
“É melhor para você, é melhor para seu filho, voce não fica afastada da empresa tempo demais,
e é melhor para a empresa que não precisa colocar outra pessoa no seu lugar - 6 meses nenhuma
empresa pode prescindir de substituir voce, ou de fato seu trabalho não é tão relevante para a
empresa”.
Em termos de endogrupo mulheres, E2 afirmou que ele é mais fiel aos empregos e que
as mulheres são multitarefa e realizam homework com mais sucesso do que os homens. E1 e
E2 responderam que competência era uma característica necessária da executiva de sucesso, e
logo em seguida, E3 se corrige dizendo que isso era comum a ambos os sexos. Aqui vemos uma
forte relação de preconceito e de baixa autoestima do endogrupo para com ele mesmo. E3
afirma que a mulher deve ter mais inteligência emocional, inclusive em períodos de TPM,
denotando que o endogrupo, seria por padrão menos inteligente emocionalmente que o
exogrupo, e novamente o preconceito dentro do endogrupo e a questão da autoestima de
Aronson et al (2002). O mesmo com E2, que ao afirmar que a mulher deve não se considerar
diferente dos colegas, que ela vai ser capaz de viajar, de executar tarefas como eles fazem.
Sobre estereótipos temos:
 Em E1, que ser desenvolvedor é função masculina
 Em E3, da mulher secretária
 Em E3 da necessidade de se identificar para provar o cargo ocupado
 Em todas a questão relacionada com competência
 Em E1 e E2 a mulher ter mais jogo de cintura e tratar melhor os subordinados
 Em E1 a indecisão
 Em E3 a mulher vitimizada

5. Considerações finais
Existem poucos estudos aplicando os conceitos de Acker. CD AS DIFERENÇAS?
QUEREM ELAS SEREM SER IGUAIS?
NECESSIDADE DE AMPLA REVISAO BIBLIOGRAFICA PARA FAZER
PERGUNTAS.
e Ti como intragrupo

Refazer perguntando dos homens de TI.

Quais as legisla~ções relativa à ação afirmativa?
 6. Articulação com problema de pesquisa
7. Enfatizar achados peculiares, inovadores em relação ao conhecimento corrente.
8. Limitações do trabalho e Orientação para futuras pesquisas.
9. Referências
10.
11.
12. Objetivo geral
Revelar quai(s) seriam as dificuldades que as executivas de TI seniors encontraram ao
longo da vida por serem mulheres.
Objetivos específicos: Verificar qual a percepção delas sobre a questão da discriminação
e a possível existência de estereótipos.

Perguntas:
1. Qual a sua formação?
2. Qual a sua trajetória profissional?
3. Como você acha que as mulheres hoje são vistas na área de alta gestão de TI?
4. O fato de ser mulher trouxe algum desafio ou a favoreceu/desfavoreceu de
alguma forma?
5. Você acha que seu trabalho é ou já foi julgado com mais rigor do que o trabalho
dos meus colegas do sexo masculino?
6. Como você define a mulher que alcança postos de primeiro nível na área de TI?
O que faz as mulheres obterem sucesso na área de TI?
7. Qual ou quais características da questão 7 você possui e julga que foi importante
na sua carreira? Qual ou quais foram naturais ou você teve que aprimorar ou cultivar?
8. Que conselho você daria para outras mulheres que estão em início de carreira?

Barreiras organizacionais e barreiras individuais. Quem são os individuos; os pares, a

chefia? Dados vão emergir do proprio campo. Duas formae de trabalhar analise dos dados: pre
categorização, ou sem pre-categorização. Na pre - categorização aberta, originada dos dados e
a fechada vem da literatura. Bardi, gavetas e milhas. Gavetas, na pre-categorização. Todos os
dados encaixam nas devidas gavetas. Nas milhas, sem pre-categorigação, a categorização vem
do emaranhado que vem do campo. Olhar para os dados, com a referencia da literatura. Já deve
ter literatura. Situações de empresa de TI e empresa que tem departamento de TI. Sem
categorização, depreender dos dados as categorias.

apreciadas enquanto tecnica, mas não conseguem ser gestão de 1º nivel.

Replicar o estudo no Brasil. Estudos que foram realizados na área foram realizados em
qual contexto? Revisão da literatura para que os objetivos fiquem mais claros ou que se possa
pensar um modelo, ou pelo menos busacar nos dados porque até 0o momento ninguém
pesquisou. objetivos específicos: Mais novas formação mais tecnica e as mais velhas cairam
na área de TI. A literatura: o que já foi feito e o que ainda precisa ser feito. daqui que vem a
lacuna, o gap que o resultado da pesquisa vai contribuir. Objetivo específico. antes vamos
fazer o roteiro. Será que o esteriótipo da mulher mudou ao longo do tempo. A relação entre os
constructos não foi trabalhado no Brasil. Explorando aspecto da literatura, validar no Brasil.

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