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COACHING EM ENFERMAGEM

PLANEJAMENTO E AÇÃO,
FERRAMENTAS DO COACHING

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SUMÁRIO

1.0 INTRODUÇÃO...................................................................................................... 3
2.0 CONCEITO COACHING....................................................................................... 4
3.0 EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE...................................................................6
4.0 A IMPORÂNCIA DO ENGAJAMENTO ................................................................11
5.0 PROBLEMAS PELO DESPREPARO...................................................................16
6.0 REINANDO
EMOÇÕES .......................................................................................17
7.0
ESTRATEGIAS.................................................................................. .... .............23
8.0 FEEDBACK......................................................................................................... 25
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9.0 INTELIGENCIA EMOCIONAL .(I.E.)....................................................................29
10. LIDERES COM I.E...............................................................................................33
11. I.E. NO
DESENVOLVIMENTO .............................................................................35
12. CONCLUSÃO .....................................................................................................35
913. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................39

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1.0 INTRODUÇÃO

No decorrer do último século, as mudanças no trabalho e no âmbito organizacional


se tornaram constantes. O desempenho organizacional está intimamente
relacionado ao desempenho individual e coletivo, assim como a sobrevivência e o
sucesso das organizações dependem fortemente das competências dos indivíduos.
Conforme McClelland (1973, apud FLEURY e FLEURY, 2001), as competências
abrangem um conjunto de saberes necessários, ao longo do tempo, para o exercício
de uma profissão e se baseiam em três dimensões: conhecimentos, habilidades e
atitudes.
Esse cenário favoreceu o surgimento de novas ferramentas, dentre as quais o
coaching vem recebendo destaque. De acordo com Krausz (2007), o coaching
auxilia a ajustar competências e a orientar quais devem ser cultivadas,
aperfeiçoadas ou estimuladas. Também desenvolve pessoas e as prepara para as
constantes
2 cm modificações do ambiente coorporativo. Segundo a autora, essa
metodologia consiste em um processo de desenvolvimento pessoal e profissional,
com foco no presente e no futuro, que auxilia o indivíduo a atingir seus objetivos por
meio da identificação, do entendimento e do aprimoramento de suas competências.
O coach, profissional responsável por conduzir o processo, auxilia o cliente, o
“couchee”, a atingir o máximo do seu potencial, incentivando-o na busca dos
resultados e ensinando-o a aprender com seus próprios recursos e limites.
No contexto empresarial, o coaching organizacional representa um meio de trabalhar
com pessoas e torná-las mais competentes e mais realizadas. Dessa forma,
segundo Flaherty (1999), os indivíduos se tornam capazes de contribuir de maneira
mais intensa para suas organizações e de encontrar significado
no que fazem. De modo bem similar, Chiavenato (2002) coloca que o coaching,
dentro da organização, consiste em um relacionamento que gera novos
conhecimentos, habilidades e atitudes e agrega valor à organização.
De acordo com Ferreira (2008), as discussões acerca da contribuição do coaching
para o desenvolvimento de executivos ainda apresentam informações imprecisas e
incipientes. Da mesma forma, percebe-se que o coaching é um tema que recebe
pouca atenção no que diz respeito a pesquisas científicas.
Nota-se, portanto, a necessidade de iniciativas que busquem aprofundar as
questões sobre o assunto. Esses conhecimentos podem auxiliar no processo de
seleção de alternativas que contribuam de maneira mais consistente com o
desenvolvimento de executivos.
Os líderes que participaram de coaching trazem dados importantes para verificar as
contribuições do processo para o indivíduo e para a organização. Isso significa que
analisar executivos, gestores de organizações, que tenham participado de processos
de coaching, permite identificar os principais benefícios para o seu desempenho e
atuação. Assim, é possível identificar uma oportunidade de análise que parte do
indivíduo e de suas ações, para os impactos causados sobre o ambiente.

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Destaca-se, como objetivo geral deste estudo, a necessidade de identificar e


analisar a contribuição do coaching para o indivíduo e para a organização. Para que
isso seja possível, é importante determinar as competências individuais
desenvolvidas a partir do coaching, compreender como ocorreram a busca e o
processo realizado, além de identificar e avaliar os resultados e as aprendizagens
obtidas.

2.0 CONCEITO COACHING

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Coaching é uma forma de desenvolvimento na qual alguém denominado coach


(“treinador”, em inglês), ajuda um aprendiz ou cliente a adquirir um objetivo pessoal
ou profissional específico através de treinamento e orientação.
O aprendiz é por vezes denominado coachee. Ocasionalmente, coaching pode
significar uma relação informal entre duas pessoas, uma das quais mais experiente
que a outra, que a ajuda e orienta, enquanto a outra aprende; o coaching difere de
mentoring por se focar em tarefas ou objetivos específicos, por oposição a objetivos
mais gerais, ou o desenvolvimento como um todo.
A palavra inglesa coach tem a sua origem entre os séculos XV e XVI, na cidade
húngara de Kocs, onde foi desenvolvida uma carruagem coberta, conhecida como
Koczi. O veículo foi idealizado para proteger seus habitantes das intempéries
regionais ao serem transportados de um lugar para outro. Essa palavra, ao longo da
história, foi se transformando à medida que era pronunciada em línguas diferentes.
Foi na Inglaterra, conforme Chiavenato (2002), na década de 70, que o coaching
passou a ser associado exclusivamente aos esportes. Nessa época, todo atleta ou
equipe esportiva era guiada por um coach, um treinador responsável por
desenvolver os esportistas.
Para Krausz (2007), coaching é um processo de desenvolvimento pessoal e
profissional, com foco no presente e no futuro, que auxilia uma pessoa ou um grupo

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de pessoas a atingirem seus objetivos por meio da identificação, do entendimento e


do aprimoramento de suas competências. O coach, profissional
responsável por conduzir o processo, auxilia o cliente, o couchee, a atingir o máximo
do seu potencial, incentivando-o na busca dos resultados e ensinando-o a aprender
com seus próprios recursos e limites. A técnica visa a auxiliar no estabelecimento de
metas de maneira organizada para o alcance de um determinado objetivo.
O coach, inicialmente, realiza uma avaliação detalhada da situação atual do cliente
e, então, orienta a elaboração de um plano de ação com objetivos e metas tangíveis,
que possam ser monitoradas no processo. Coaching, dessa forma, representa foco,
ação, resultado e melhoria contínua de acordo com o Behavioral Coaching Institute
(2011). Castellani (2007) afirma que o coaching tem como objetivo capacitar as
pessoas na sua autorrealização a partir do alcance de suas metas, alinhando-as
para uma vida equilibrada com seus valores, missão e propósito. Conforme o autor,
as metas são trabalhadas levando-se em consideração aspectos pessoais e
profissionais. O coach, assim, auxilia o coachee não apenas na definição das metas,
mas na estratégia para atingir os resultados almejados e também na superação dos
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desafios. Além disso, o processo é realizado a partir do foco escolhido, na vida
pessoal ou na profissional.
O coaching, como um processo continuado e planejado de aperfeiçoamento e
superação profissional, é baseado especialmente na aprendizagem-ação e na
maiêutica - uma das formas pedagógicas do processo socrático, que consiste em
multiplicar as perguntas a fim de obter, por indução dos casos particulares e
concretos, um conceito geral do objeto em estudo – consoante Chiavenato (2002).
No mesmo sentido, para Rego (2007), no âmbito de um relacionamento de parceria
e de influência mútua, o coach apoia o coachee na definição e na concretização de
objetivos profissionais. Assim, utiliza as atividades do cliente como situações de
aprendizagem para melhorar a autoeficácia, o desempenho, o desenvolvimento, a
autoconfiança e a realização pessoal, bem como seu valor para a organização e o
mercado de trabalho.
A essência do coaching consiste em ajudar o indivíduo a resolver problemas e a
transformar o aprendizado em resultados positivos. Conforme O’Neill (2001), o
aprendizado individual é ampliado para o grupo de trabalho e, então, para a
coletividade organizacional. Um coach possui qualificação para auxiliar as pessoas a
expandirem suas competências, partindo de um posicionamento a outro, sustentado
por princípios e valores.
De acordo com Lages e O’Connor (2008), existem diversos tipos de coaching. No
entanto, as técnicas utilizadas, assim como o processo, são os mesmos. O que
ocorre é que, dependendo da necessidade de cada indivíduo, o trabalho recebe foco
diferente. Um coach pode se especializar em uma ou várias áreas, e, em alguns
casos, é necessário associar dois tipos de coaching.

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3.0 FERRAMENTAS DO COACHING

Particularidades das Ferramentas do Coaching na Prática


Inicialmente, é necessário entender os campos de atuação do Coaching, alguns
tipos de Coaching, o processo, as sessões e, por fim, os elementos necessários
para uma boa sessão de Coaching prático. Os assuntos aqui propostos dão um
panorama da causa e a importância de entender o Coaching, estendendo-se a todos
os Coachees que se permitem revisar, refletir, corrigir e agir em busca do ideal de
vida profissional e pessoal. A proposta das particularidades das ferramentas é
exatamente estruturar o planejamento de vida dos Coachees, ampliando as
possibilidades de ação, realização e correção, quando necessárias.
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Os Campos de Atuação do Coaching


A base do Coaching vem da união de vários campos do conhecimento humano,
cada qual com seus próprios modelos de abordagem e teorias frente à metodologia
de Coaching. Em cada campo há ferramentas que são utilizadas para facilitar o
desenvolvimento da pessoa.
Hawkins (2008), professor e pesquisador em Coaching do Reino Unido, informa em
resumo, que podem ser citados alguns dos campos junto ao IBC (2013):
Programação Neurolinguística – PNL; Neurociência (voltado ao neurocoaching);
Teorias Comportamentais; Gestão de Mudança (Coaching Ontológico); Psicologia
(voltada ao Desenvolvimento Humano); Potencialização Humana (voltada a
Filosofia) e o Pensamento Sistêmico.
a) Programação Neurolinguística - PNL: Utilizando a PNL como base, é possível
conduzir o indivíduo a buscar conhecimentos e técnicas que permitem uma nova
visão sobre si mesmo, sobre sua vida pessoal e profissional (GABRIEL, 2015).
Ajuda a aumentar as mensagens e pensamentos da mente que tem influência
significativa, porque afetam a saúde e o bem-estar, e diminui as mensagens e
pensamentos que não são. Entende como funciona em você e nos outros e elimina
qualquer ação contrária (GALLWEY, 1974; SHAPIRO, 2014).
b) Neurocoaching: Reúne as disciplinas biológicas que estudam o sistema nervoso
(anatomia e a fisiologia do cérebro), correlacionando-as com disciplinas que
explicam a cognição humana e seu comportamento (GABRIEL, 2015). Ensina cada
pessoa a estar na onda cerebral ideal, pelos seus neurônios, percebendo variações
muitas vezes não controladas, mensurando reações. É tomar consciência das coisas
se queremos ou não mudá-las (IBC, 2013; ESCRIBANO; FOFFANI; CASTRO,
2015).

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c) Teorias Comportamentais: É uma abordagem integrativa fundada nas ciências


comportamentais que mantém o foco no trabalho e na transferência de aprendizado,
de forma a levar para a vida na prática por meio de mudanças comportamentais
sustentáveis (GABRIEL, 2015). Constituída por ciências comportamentais (por
Abraham Maslow, dentre outros), que trazem como foco as necessidades do ser
humano de se desenvolver a cada dia baseado em princípios de liderança
(STEPANSKI; COSTA, 2012)
d) Coaching Ontológico: Vem da ontologia, que significa: conhecimento do ser.
e) Permite causar mudanças de foco, sabendo mapear sua vida como pessoa,
realizando observações de como tudo funciona, produzindo resultados nunca antes
almejados em seu crescimento pessoal (TORÁN, 2014).
f) Desenvolvimento Humano: Segundo o psicólogo suíço Jean Piaget (1967), para
um indivíduo formar sua identidade ele passa por diversas fases ao longo da vida.
Tais fases proporcionam o desenvolvimento de habilidades físicas e intelectuais, dos
aspectos intelectuais, entre outros. O indivíduo passa por sucessivas construções e
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vai se aperfeiçoando como pessoa.
g) Filosófico: Busca priorizar a mudança comportamental do cliente por meio da
percepção da realidade e dos fenômenos com base em diferentes olhares. A partir
dessas várias visões, o indivíduo é levado a escolher a melhor estratégia para
superar suas dificuldades e alcançar metas e objetivos (GABRIEL, 2015).
h) Pensamento Sistêmico: Traz à tona a importância de se entender e lidar com
pessoas e com equipes nas relações de trabalho. Tudo isso porque no começo do
século passado houve mudança no modelo de pensamento, do linear (com
perguntas que possuíam uma única resposta) para o sistêmico (com perguntas que
possuíam várias respostas). Essa mudança de paradigma surgiu da necessidade de
melhorar a capacidade de compreender o encadeamento das ações e dos
elementos dentro de uma organização como um todo, treinando a habilidade de
observar para gerar uma visão sistêmica que possibilite uma tomada de decisão
mais assertiva (IBC, 2013; SENGE, 1998).
Esses campos do conhecimento humano concordam de modo positivo com o
Coaching no pensar presente e futuro, como um processo de transformações e
mudanças que conduzem a pessoa para resultados extraordinários. Ao analisarmos
os campos do conhecimento, é possível perceber que todos possuem o mesmo
objetivo, ou seja, conduzir as pessoas a reverem seus comportamentos, objetivos,
paradigmas, julgamentos, crenças e valores.

Tipos de Coaching
O Coaching é dividido em individual e corporativo. Veja na figura a seguir tal divisão
com suas respectivas definições e identificações, voltadas para o processo de
desenvolvimento personalizado e estratégico de pessoas

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O Coaching individual trata do desenvolvimento da pessoa em si, ou seja, é o


Coachee que se permite para uma transformação interna.
É subdividido em:

• Life Coaching: também chamado de Coaching de Vida, seu foco são assuntos
relacionados tanto à vida pessoal, na qualidade de vida, relacionamentos,
planejamento familiar, planejamento financeiro, como na vida profissional,
abrangendo questões como o descobrimento do que gosta de fazer, onde deseja
trabalhar, quanto se quer ganhar, quais os talentos que possui.

• Executive Coaching: talvez seja o modelo mais conhecido, pois trabalha


especificamente com questões voltadas à profissão, função, papel, atividade e
responsabilidades, objetivando uma melhor performance do executivo dentro da
organização.

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O coaching executivo é um processo de desenvolvimento de líderes, vivencial e


individualizado, que expande a capacidade do líder em alcançar metas
organizacionais de curto e longo prazos. É conduzido através de interações de um a
um, orientado a partir de dados que vêm de múltiplas perspectivas, e baseado na
confiança e respeito mútuos. A organização, um executivo, e o Coach executivo
trabalham em parceria para alcançarem o máximo impacto (The Executive Coaching
Forum – TECF, 2015, p. 19).
• Leadership Coaching: voltado para o desenvolvimento da competência Coach –
Líder e vice-versa, gerando um novo estilo de liderança e gestão, desenvolvendo
com mais eficiência seus liderados e obtendo melhores resultados com a sua
equipe.
• Coaching de Carreira: aborda a temática de decisão quanto aos rumos da carreira,
trabalhando cenários possíveis e visão de futuro.
• Coaching Pós-treinamento: contribui para a fixação do conteúdo do treinamento
com o objetivo de dar suporte ao Coachee, aumentando a autoconfiança no seu
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processo de mudança. Assim, o Coachee se sente mais confortável para colocar em
prática o conteúdo que foi aprendido em sala, minimizando limitações com o foco na
ação e no resultado do dia a dia, proporcionando um aumento de performance.
Já o Coaching corporativo ou organizacional se divide em dois: interno e externo. O
interno refere-se àquela pessoa que trabalha dentro da empresa e o externo pode
ser o gestor ou pode ser a equipe com a qual trabalha. O Coaching corporativo ou
organizacional
também é chamado de:
• Team Coaching: objetiva desenvolver equipes de alta performance, aumentando
sua produtividade por meio do desenvolvimento e melhoria de pontos que impactam
diretamente no resultado, tais como:
a) melhoria do processo de comunicação;
b) compreensão e colaboração entre os integrantes da equipe;
c) aumento da sinergia
O Coaching individual trabalha com o instinto da pessoa baseado na transformação
de dentro para fora. Já o Coaching corporativo trabalha a empresa na mudança, isto
é, de fora para dentro.
As definições de cada tipo de Coaching observam uma parceria focada em metas,
que utiliza processos de desenvolvimento comportamental e é realizado por meio de
ações de aprimoramento de suas próprias habilidades para realização de
desejos/objetivos. Nesse processo, sem dúvida, é necessário aplicar ao Coachee
ferramentas práticas que ele possa utilizar no seu dia a dia, divididas em sessões de
Coaching, geralmente dez ou mais, em que a cada uma delas se aplica uma ou mais
ferramentas. Para isso, faz-se necessário entender o que é importante para uma
sessão de Coaching acontecer

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Processo de Coaching
No que se refere às etapas de um processo de Coaching, Araújo (1999, p. 34)
identifica quatro delas:

1) Consiste na criação de uma relação de confiança e passo inicial é a


autoconsciência para não exercer influência negativa sobre o Coachee e após é
importante conhecer as pessoas, como elas são, o que pensam e sentem em
relação a si mesmas e aos outros e à organização que estão inseridas.
É importante que o feedback seja frequente durante todo o processo, pois o Coach e
o Coachee estarão juntos nas realizações e nas frustrações.
2) 2
Diz
cmrespeito à criação de uma visão de futuro, do que o Coachee deseja realizar e
o que ele quer. Neste momento o papel do Coach é estimular e apoiar o Coachee a
sonhar e a sonhar, pois trará oportunidades de aprendizado, crescimento e
resultados. Aqui o Coach também irá perceber se seu cliente já tem uma visão
estruturada e projetos claros, saberá igualmente se seu objetivo é muito amplo, ou
seja, se será necessário dividi-lo em pequenos projetos realizando-o por etapas.
3) Consiste na análise da bagagem de ambos, nas realizações e nas dificuldades. É
importante que o Coach faça seu Coachee perceber os excessos de sua bagagem
bem como ajudá-lo a valorizar seu potencial, seus talentos e sua dedicação. Nesta
fase do processo de Coaching os valores e as crenças são revelados, com isso será
mais fácil saber qual é o limite, os medos, as inseguranças e as ansiedades do
cliente.
4) É o plano de ação, ou seja, o Coachee apresenta a visão de futuro, os resultados
pretendidos, análise do que falta, as ações estratégicas, competências em uso,
pessoas envolvidas, prazos e agenda de acompanhamento. O Coach verificará se
seu Coachee está comprometido com cada item do seu plano de ação.
Pode-se perceber que os quatro processos envolvem todas as partes, além de ser
um ciclo que pode ser aplicado em qualquer área, não somente dentro de uma
organização, mas também em projetos de vida pessoal e educacional.

Sessão de Coaching
Ao pensar em sessão de Coaching, deve-se considerar a combinação de três
princípios, segundo Kimsey-House (2015, p.199): “plenitude, equilíbrio e processo”.
Veja:
Plenitude: quando é feita a exploração de valores, visão de futuro ou a
autossabotagem, que impede o cliente de conquistar seus objetivos, o Coach está
acionando a caixa de ferramentas da plenitude. Quando o Coach ajuda o cliente a
olhar uma questão a partir de diferentes pontos de vista ou considerar planos e

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opções de ações, a caixa de ferramentas está fundamentada no equilíbrio. É quando


o Coach cria um recipiente em torno do momento presente para mergulhar mais
profundamente em uma questão, está lidando com a área do processo.
Equilíbrio: As metas, áreas de foco e as questões de cada sessão são dadas pelo
cliente. É ele quem decide a agenda de interesses do relacionamento como um todo
e de cada sessão do Coaching. Essa é a responsabilidade dele. A do Coach é
manter o empoderamento e o equilíbrio com o cliente.
Processo: ajudar o cliente a olhar para as questões que traz para o coaching em um
contexto mais amplo. Para o Coach, é um perigo deixar-se seduzir pela vontade de
entender as circunstâncias do problema, como se essa compreensão o torna-se
mais equipado para ajudar o cliente. O Coach ouve o tom geral da força ou fraqueza
e utiliza essa informação para fazer a próxima pergunta ou decidir qual habilidade
aplicar a seguir. [...] Parte da missão do Coach é procurar aquilo que torna uma
questão relevante para a vida do cliente (KIMSEYHOUSE, 2015, p. 200-201).
Sendo assim, pode-se perceber que o compromisso de uma sessão de Coaching é
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de ambos: Coach/Coachee, que se integram aos princípios como um todo, seguindo
por um relacionamento duradouro.
Uma boa sessão de Coaching, o atendimento com o máximo de dedicação, tanto do
profissional Coach quanto do cliente Coachee, são imprescindíveis para a
consecução dos objetivos. A figura Coach deve sempre estar disponível para ouvir e
estimular o Coachee na realização pessoal e profissional, comprometido com o foco
no processo e com os resultados esperados.
O Coach está sempre focado no Coachee a fim de que se mantenha o Rapport entre
ambos e durante toda a sessão o Coach gere estados emocionais positivos no
Coachee para que este não se autossabote por ainda não ver seus resultados.
Outro ponto é a comunicação, que deve ser clara e objetiva para consecução dos
objetivos e das estratégias as quais serão desenvolvidas durante o processo.

O Coach deve fazer uma supervisão sistêmica, ver o todo em 360 graus e se
concentrar nas necessidades, tanto do Coachee individual quanto da organização.
Também é necessário que “as partes interessadas”, seja Coachee, seja Coach,
movam-se do “pensar a mudança” para “serem a mudança”, isto é, não somente
pensar e sim agir, buscar uma solução do problema para assim chegar ao resultado
esperado. Por conseguinte, deve realizar manutenções do processo de Coaching
chamadas de “supervisão”, que também é uma fonte de aprendizagem
organizacional (HAWKINS, 2008).
Para uma seção de Coaching ser considerada boa tanto o Coach como o Coachee
devem sair com a sensação de ter progredido. Por meio da percepção da felicidade
do Coachee e por conseguir um diferencial na visão do Coachee, o Coach pode
sentir-se realizado profissionalmente. Por se permitir ir além, vencer seus medos e
suas resistências, o Coachee pode sair da seção com a sensação de leveza e
felicidade, sentindo paz de espírito.

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Essa sensação de dever cumprido por parte do Coachee ou Coach representa que
chegou o momento de rever o processo; de repensar a continuidade do Coaching;
pois não é um processo mecânico, de execução de tarefas para alcance de metas
que auxiliarão a alcançar os objetivos, mas sim é um processo de desenvolvimento
pessoal e profissional, que lida com as emoções das pessoas, que cocria suas
competências e potencialidades; logo, deve ser um processo prazeroso para os
envolvidos, devido a sua natureza de proporcionar benefícios humanos

Cocriar: O termo em inglês “co-creation” significa no Coaching inovação de ideias ou


criar em conjunto. Ele começou a ser usado no ano de 2004, instituído por
Coimbatore Krishnarao Prahalad desde o lançamento de seu best-seller “O futuro da
Competição”, o qual disseminou o conceito mundialmente.

No decorrer do processo, o Coach acompanha indiretamente e transmite apoio, em


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certa medida, a fim de motivar o indivíduo, identificando e comemorando conquistas,
bem como promovendo a constatação básica de que o Coachee pode, merece e
consegue. Assim sendo, a sessão de Coaching deve ser prazerosa para os
envolvidos, proporcionando ao Coachee a certeza de que aprendeu algo novo sobre
si próprio.

Elementos Necessários na Sessão de Coaching


Os elementos necessários, segundo o IBC (2013), para uma boa sessão de
coaching devem começar com:
1) Ambiente Seguro: A sessão acontece em um ambiente seguro e acolhedor.
2) Acolhimento: O Coach deve ser amigável e acolhedor - predispõe a pessoa
Coachee a conversar com calma e com espontaneidade.
3) Confiança: Mostrar que respeita e acredita na capacidade da pessoa de resolver
o problema e de desenvolver soluções. O Coach confia no seu Coachee, bem como
o Coachee confia no seu Coach.
4) Confidencialidade: Os assuntos abordados na sessão serão mantidos na sessão,
discutidos somente entre o Coach e o Coachee.
5) Acordo: Fazer um acordo sobre como conduzir o processo. De que maneira as
sessões podem deixar o Coachee confortável, como podem ser significativas e
produtivas para ele.
6) Comprometimento: O Coach deve estar sempre confiante, aberto a ouvir, tomar
nota, conhecer o mundo do Coachee e comprometer-se na parceria para a
conquista de suas metas e objetivos.
7) Perguntas Abertas: Fazer perguntas abertas para encorajar o Coachee a fazer
sua própria análise e trazer uma visão mais abrangente. Podem surgir pontos novos

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e interessantes e, desse modo, pode-se aumentar a quantidade de temas a serem


abordados por meio de ferramentas práticas.
Quando apropriado, de forma a enriquecer as ideias nunca imaginadas pelo
Coachee, o Coach pode fazer o uso das ferramentas baseadas em perguntas que o
levem a ser ainda mais criativo e imaginativo. Kimsey-House (2015, p. 200)
entende que:
Definitivamente, é a arte que requer a escuta atenta e a capacidade de ‘dançar o
momento’ com o que surgir na sessão. Não é uma técnica que pode ser ensinada
em um manual do tipo: quando o cliente disser ‘A’, você responde ‘B’. Não funciona
dessa maneira. Também não é bom pra você, como Coach, manter a atenção no
conjunto de ferramentas, pensar em qual princípio aplicar, qual contexto do modelo,
você está usando ou qual das habilidades selecionar entre as disponíveis. [...] De
tempos em tempos, a desconexão acaba acontecendo mesmo com os melhores
Coaches, mas é preciso se recuperar e retomar o contato mais profundo com o
cliente.
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Nunca devemos esquecer que o acompanhamento (follow up) do Coach vai desde o
início de cada sessão até o término das sessões com o Coachee.
Alguns pontos são vitais no acompanhamento: a) a clareza na comunicação em
definir a razão e o objetivo da conversa; b) o ponto de melhoria para descrever o
problema de performance ou a área que precisa melhorar, definindo o impacto no
Coachee, na sua família e no seu trabalho; c) escuta ativa para reconhecer
ativamente os sentimentos do Coachee sobre o problema, as tarefas e a
mensuração de metas/objetivos.

Fatores para Gerenciar Melhor a Seleção de Ferramentas do


Coaching
Como já sabemos, o Coaching refere-se ao processo que oferece oportunidades de
ajudar pessoas a encararem seus desafios em todos os níveis, permitindo aprender
mais sobre si mesmo. Utilizar o processo de Coaching para desenvolver líderes,
gestores, altos executivos e CEOs (diretor executivo), passou a ser uma prática
recomendada e seguida desde pequenas e médias, até grandes empresas e
multinacionais do país e do resto do mundo.
Alguns fatores justificam o interesse pela utilização da metodologia Coaching, pois o
aprendizado se dá de forma relativamente fácil, estando baseado em uma série de
ferramentas que podem ser aplicadas de acordo com a realidade de cada Coachee
e até mesmo ser mais bem adaptadas ao ambiente corporativo.
Consequentemente, os resultados obtidos comprovam mudanças significativas tanto
em nível pessoal quanto profissional nos envolvidos no processo de Coaching.

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É nesse sentido que Bello (2011) aponta cinco elementos importantes na relação
Coach (profissional) e Coachee (cliente), os quais fazem com que ela seja
extremamente bem-sucedida:
1) Confiança entre Coach e Coachee é essencial para o sucesso da relação de
Coaching (certificar-se de que existe uma química entre ambos, um “casamento
perfeito”);
2) O Coach evita palavras que indiquem sua opinião (envolve comprometimento)
3) Não fazer juízos de valor, isto é, não ter preconceitos (nunca deve haver
julgamento por parte do Coach);
4) Hipóteses de que o Coachee já tem as devidas respostas (Coachee precisa estar
engajado em aprender, crescer e fazer tudo para que haja uma mudança verdadeira
e profunda em seu comportamento);
5) Saber ouvir.
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Desse último elemento, cabe acrescentar que, de acordo com Bregman (2015), as
pessoas precisam parar de falar tanto e saber ouvir mais. Este ouvir mais está
relacionado ao Coachee em tentar se compreender, a se conectar com seus
próprios desejos e perspectivas, adquirir a consciência de pessoa única no mundo e
com interesses de alcançar resultado.
Cabe salientar que o Coaching tem como foco o processo de acompanhar o
desempenho do Coachee e não de avaliá-lo, isto é, um processo de
desenvolvimento de competências, não de um treinamento técnico, com foco, ação,
sentimento, evolução contínua e resultados. Em outras palavras, a metodologia
Coaching trata a valorização do ser humano em um ser completo (ser integral) que
se desenvolve por um triângulo: corpo (parte do trabalho como em uma
organização), mente (razão de existir) e alma (porque estamos rodeados de
pessoas).
O Coach é comumente confundido com conselheiro, guru ou mentor. A diferença
está no compromisso de apoiar os Coachees no alcance de metas, gerenciando seu
precioso tempo e estresse, o que é fundamental no processo de Coaching para que
saia de acordo com o que foi estruturado.
Assim, são vários os motivos que explicam o interesse pela utilização das
ferramentas do coaching atualmente. Pode-se destacar que a principal vantagem
está no fato de contribuir para o amadurecimento de competências e a adaptação
aos processos de transformação/mudança organizacional. Por parte do Coachee, ao
se permitir aprender e se desenvolver, surgirão evidentes melhorias, mas é preciso
que fiquem atentos para não retornarem aos padrões de comportamento anteriores.
É por isso que as ferramentas disponibilizadas permitem reforçar os novos
comportamentos aprendidos, contando com a colaboração de cada um (Coach –
Coachee), a fim de garantir os resultados almejados e o alcance dos objetivos

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previstos.

Pilares do Coaching
Marques (2012) informa que são quatro os pilares do Coaching:
a) o ser humano;
b) as metodologias;
c) as técnicas e ferramentas;
d) as competências do profissional de Coaching.
Veja:
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Ser Humano: é o principal envolvido em um processo de Coaching. Logo, o
Coach deve entender e se especializar continuamente em tudo que se refere a seres
humanos e processos comportamentais de mudança.
b) Metodologias: tem origem do grego e representa “conhecimento do caminho”, isso
quer dizer que o processo de Coaching se baseia em experiências de sucesso já
consagradas e isso permite o efetivo alcance dos objetivos propostos e o surgimento
de novos métodos para solução de problemas.
c) Técnicas e Ferramentas: suporte para potencializar os resultados dos clientes de
forma efetiva e profissional, porque um bom Coach procura estar sempre atualizado
através de treinamentos, leituras e trocas de experiências, para alcançar resultados
com as tecnologias disponíveis.
d) Competências: permite a diferenciação entre os diversos tipos de profissionais,
pois muitos podem ter as mesmas técnicas e ferramentas, no entanto, as
competências e experiências de vida proporcionam a diversificação e a
diferenciação profissional entre os Coachees.
A utilização dos quatro pilares do Coaching precisa estar baseada no que o
Coaching tem como princípios: ausência de julgamento, foco no futuro, ação/tarefas,
confidencialidade e ética.
Baseado(a) na frase acima, busque mais informações fazendo um relatório de sua
vida pessoal e profissional com conceitos e aplicações práticas sobre: ausência de
julgamento, foco no futuro, ação/tarefas, confidencialidade e ética, que nada mais
são que pilares os quais gerenciam as ferramentas do Coaching desde planejar o
tempo, a agenda diária, as prioridades e o foco que todos nós como pessoas
precisamos possuir.

Ferramentas de Coaching Eficazes na Prática Organizacional

3 cm
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Primeiramente, é importante estudar sobre a praticidade das ferramentas


personalizadas para o Coachee. Vejamos:
Rapport é ouvir uma pessoa na sua essência. Pode-se dizer ainda que:
O rapport é a criação de um relacionamento com os treinandos
e entre eles. Sem isso, os treinandos poderiam ler sozinhos as apostilas.
Simplificando, o rapport é a habilidade para influenciar, e a receptividade para ser
influenciado, em muitos níveis diferentes (O’CONNOR, 1996, p. 132).
Estabelecer uma relação de empatia e harmonia caracteriza espelhamento, ou seja,
encontrar outra pessoa onde ela está, refletir o que ela sabe ou aceita como
verdade, ou acompanhar partes de sua experiência ou fisiologia do momento.

2 cm

A construção do rapport é um dos fatores mais importantes para se estabelecer com


os Coachees. Isso pode começar desde o primeiro e-mail que é enviado ou o
primeiro telefonema que o Coach faz. Tem que ser acessível, fácil de falar, casual e
confortável. O importante aqui é construir um relacionamento e conhecer um ao
outro (CoachCoachee e vice-versa) por meio da boa comunicação.

Patrocínio Positivo
É de extrema importância para o Coachee que ele saiba que o Coach está ao lado
dele para ajudá-lo em seus problemas e na resolução deles. São afirmações

3 cm
3 cm

poderosas e positivas que conduzem o Coachee para um estado mental positivo,


criando-se receptividade e lhe proporcionando apoio.
São alguns exemplos de afirmações que o Coach fala para o Coachee: “eu estou
com você”; “eu entendo você”; “estamos juntos neste processo”; “parabéns, você
está indo muito bem”, etc.

Missão e Visão
Maneira de conhecer o Coachee, de orientá-lo para um Plano de Vida, quais seus
valores, metas, desafios e aonde ele pretender chegar.
Essa ferramenta ajuda a traçar melhor um plano para a resolução dos problemas e
do 2próprio
cm desenvolvimento do Coachee. Para o Coach, é o momento de uma
análise retratada de toda a situação em que ele mesmo se encontra, e, a partir
disso, verificar cada uma das ferramentas utilizadas com o Coachee. Em outras
palavras, esta ferramenta de Coaching pode estar unificada à identidade do
Coachee porque foi fundamentada em crenças e valores e, sendo assim, aplica-se à
missão e à visão do que se espera diante da vida.
A missão e visão vem ao encontro da Teoria da Inteligência Multifocal, de Cury
(2006), que usa questões que nos instigam a pensar.
Veja:
1) O que você está fazendo aqui?
2) O que quer desta vida?
3) O que é importante para você?
4) Onde deseja estar daqui a dez anos?
5) Como vai fazer para chegar lá?
6) Você já procurou esquecer tudo ao seu redor e olhar para dentro de si?
7) Você já experimentou se permitir fascinar pela vida que pulsa em você?
8) Você tem consciência da grandeza de sua existência?
9) Você é grato por isso?
A inteligência multifocal é, sem dúvida, uma teoria sobre o funcionamento da mente
humana, o processamento de ideias e a construção dos próprios pensamentos.

Roda da Vida

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É a combinação de um círculo com quatro quadrantes, no qual cada quadrante é


subdividido em mais três categorias, totalizando 12 categorias.
Vejamos os quatro quadrantes e suas subdivisões:
1) Pessoal: saúde e disposição; desenvolvimento intelectual e equilíbrio emocional.
2) Profissional: realização e propósito; recursos financeiros e contribuição social.
3) Relacionamentos: família; desenvolvimento amoroso e vida social.
4) Qualidade de vida: criatividade, hobbies e diversão; plenitude e felicidade e
espiritualidade.
O propósito é pontuar em uma graduação de 0 a 10 (do momento presente que vai
de 0 a 100%) para fazer reflexões permanentes sobre a atenção dispensada a cada
uma das divisões, desenvolvendo um plano de ação para aprimorar aquelas que não
estão satisfatórias. É interessante usar as perguntas que seguem para mensurar o
grau de satisfação, pois são consideradas fundamentais para a absorção do
2 cm pessoal.
equilíbrio
O IBC (2013) explica ainda mais sobre os questionamentos que devem ser
feitos em cada uma das divisões, como se descreve a seguir.
1) Saúde e Disposição: Pratica alguma atividade física? Você costuma dormir
profundamente? Sente que o seu sono foi restaurador? Como é seu grau de
energia, vitalidade e motivação? Você sabe quais alimentos são e não são
saudáveis para o seu corpo?
2) Desenvolvimento Intelectual: Costuma usar parte de seu tempo de folga com
atividades de autoaperfeiçoamento as quais podem lhe proporcionar uma vida
pessoal e profissional melhor? Costuma frequentar seminários, cursos e atividades
culturais? Mantêm-se atualizado em sua área profissional e de interesse? Sente-se
estimulado por novos desafios?
3) Equilíbrio Emocional: Você se sente equilibrado emocionalmente?
4) Realização e Propósito: Você está satisfeito com a sua atividade profissional?

Se sente realizado? Tem perspectiva de progresso e desenvolvimento?

5) Recursos Financeiros: Esta área se refere a seu ganho monetário, dinheiro


advindo de seu trabalho, ganhos financeiros, aluguéis, etc. Como está o seu
equilíbrio financeiro? O seu padrão de vida é compatível com os seus ganhos?
Você ganha mais dinheiro do que precisa para ter uma boa qualidade de vida?
6) Contribuição Social: Faz atividades externas que lhe dão prazer? Costuma viajar?
E se for o seu caso, você procura ajudar outras pessoas ou participa de grupos
comunitários, tipo ONGs, associações, etc.? Faz algum trabalho voluntário?

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7) Família: Esta área se refere a sua família de origem e/ou a família que está
construindo agora? Independentemente de eles estarem vivos ou não, como é(era)
o seu relacionamento com os seus pais? Você conhece a história de vida deles?
Você sente gratidão? A sua relação com eles é de harmonia e de respeito? E em
relação a seus irmãos e parentes? Como é a sua relação com os seus filhos, se tem
e se terá?
8) Desenvolvimento Amoroso: Existe harmonia no relacionamento com seu
par? Você considera as ideias e opiniões de seu companheiro(a), mesmo sendo
contrárias as suas? Qual a participação dele(a) em sua vida? Vocês conversam e
compartilham situações, sentimentos e emoções regularmente?
Vocês compartilham as suas vidas ou vivem vidas isoladas?
9) Vida Social: O seu círculo de amigos lhe energiza e nutre? Você os encontra ou
fala com eles regularmente? Você costuma ir ao cinema, teatro ou parques?
10)2 Criatividade,
cm Hobbies e Diversão: Você se considera uma pessoa criativa? Você
tem hobbies? O que realmente lhe diverte?
11) Plenitude e Felicidade: O que deixa você feliz? Quais foram os três melhores
momentos de felicidade em sua vida?
12) Espiritualidade: Você tem uma crença religiosa que serve de suporte ou acredita
em uma sabedoria maior que rege a vida? Você se sente conectado a tudo e a
todos? Você se considera um buscador ou uma pessoa espiritual ou religiosa? O
quanto esta área tem nutrido a sua vida?

3 cm
3 cm

2 cm

A Roda da Vida funciona como uma “fotografia” do momento atual da vida de uma
pessoa. A área “mais fraca”, de menor pontuação, é aquela que precisa mais de
atenção, a qual em situações de estresse, comuns na vida, está propensa a
“estourar” por primeiro.

Roda de Competências
A Roda das Competências contém dez subdivisões onde o Coach mensura as
habilidades pessoais e profissionais do Coachee, pontuando entre 1 a 10. As dez
subdivisões são aqui chamadas de indicadores, sendo: Desenvolvimento de
Pessoas; Orientação para Resultados; Trabalho e Liderança de Equipes;
Comunicação; Orientação para o Cliente; Iniciativa; Criatividade; Relacionamento
Interpessoal; Inovação e Empreendedorismo.

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Esta ferramenta permite uma autoavaliação e, por consequência, a visualização das


competências já desenvolvidas e também aquelas que deverão receber
investimentos para se desenvolver nos Coachees. Dessa maneira, com o resultado
desta ferramenta em mãos, torna-se possível a elaboração de um plano de ação,
conforme os objetivos de cada Coachee em nível pessoal e organizacional. O Coach
aplica esta ferramenta com o objetivo de levar o Coachee a descoberta pessoal de
qualidades e pontos de desenvolvimento que surgem da sua própria reflexão e
conscientização.
Foi Claude Flück (2011) quem desenvolveu A Roda das Competências (La Roue
des Compétences) onde são identificadas: as competências técnicas (conhecimento
e a arte, métodos e ferramentas, incluindo as regras e procedimentos, e o know-how
relacionado à experiência); competências organizacionais (auto-organização,
organização coletiva para a gestão de projetos e a organização do trabalho dos
colaboradores pelos gestores); relacionais/ sociais (própria capacidade de falar e
escrever da pessoa, habilidade de interação interpessoal e habilidades gerenciais
com equipes de trabalho) e de adaptação (habilidade de adaptação às situações,
2 cm
adaptação para evolução do problema e habilidade de auto adaptação).

SWOT Pessoal
A Análise ou Matriz SWOT, conhecida no Brasil como Matriz FOFA, foi desenvolvida
na década de 1960 por Albert Humphrey, na Universidade de Stanford, e
velozmente se transformou num método utilizado por várias organizações no mundo.
Serve para planejamento estratégico ou para mapeamento de cenários,

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considerando o ambiente interno e externo das organizações. Para o Coaching, o


ambiente interno é o Coachee e o ambiente externo é a organização onde trabalha,
sua ideia ou seu projeto.
É dividida em quatro quadrantes: Strenghts (Forças ou Pontos Fortes), Weaknesses
(Fraquezas ou Pontos Fracos), Opportunities (Oportunidades) Threats (Ameaças),
que para o Coaching em cada quadrante há perguntas que precisam ser
respondidas.
Note, a seguir, que as áreas da matriz são separadas em: interno, que seria a
análise interna (forças e fraquezas); e externo que seria a análise externa
(oportunidades e ameaças). Os elementos que ajudam são as forças e
oportunidades, e aqueles que atrapalham são as ameaças e fraquezas. É por isso
que a SWOT pessoal se torna um exercício completo de análise de ambiente que
deve ser aplicado em qualquer processo de planejamento estratégico em Coaching.

2 cm

Além dessas ferramentas, existem muitas outras que irão ajudar-lhe nesse caminho
que levará tanto você, acadêmico(a), quanto as pessoas mais próximas a você à
realização de seus objetivos. Procure sempre estudar as ferramentas do
Coaching e procure maneiras de desenvolver sempre suas próprias técnicas. Vale
ressaltar que essas ferramentas dentro dos campos do Coaching, conforme visto no
início deste capítulo, ao serem aplicadas, ajudarão a obter resultados tanto na vida
profissional quanto na vida pessoal ao traçar suas metas e objetivos, concluindo,
assim, seu processo de Coaching com eficiência.

A Teoria e as Influências dos Arquétipos Comportamentais


voltados ao Coaching

3 cm
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Primeiramente, faz-se necessário entender a teoria conceitual baseada no


consciente e inconsciente, para, após, estudarmos as influências e as utilidades dos
arquétipos comportamentais voltados ao Coaching de modo prático.

A Teoria Conceitual
Nem sempre sabemos como vamos resolver melhor uma ou outra situação, mas
queremos ao mesmo tempo encontrar uma solução. Talvez sejam os arquétipos,
também chamados de figuras ou representações simbólicas, que melhor identificam
a resolução destas situações para o encontro das soluções.
Antes de ver como funcionam na prática os arquétipos voltados ao Coaching, é
necessário entender o consciente e o inconsciente. Carl Jung (2000a, p. 576),
psiquiatra e psicoterapeuta suíço que fundou a psicologia analítica, garante:
Nossa consciência não se cria a si mesma, mas emana de profundezas
desconhecidas.
2 cm Desperta gradualmente na criança, e cada manhã, ao longo da
existência, desperta das profundezas do sono, saindo de um estado de
inconsciência.
É como uma criança que nasce diariamente das profundezas do inconsciente
materno. Sim, um estudo mais acurado da consciência nos mostra claramente que
ela não é somente influenciada pelo inconsciente, como também emana
constantemente, do abismo do inconsciente, sob a forma de inúmeras ideias
espontâneas.
De acordo com a citação acima, entendemos que jamais conseguiremos penetrar na
profundidade do inconsciente porque é uma área menos explorada e exposta. A
única maneira consciente (conhecimento de própria existência e de estarmos
cientes) é permitir a cooperação (colaboração) do inconsciente em vez de sua
oposição (JUNG, 2000b).
Camargo (2005), citando Sigmund Freud, criador da psicanálise, diz que no
inconsciente estão as pulsões que estimulam o corpo a liberar energia mental e que
são divididas em duas forças: pulsão de vida e pulsão de morte. A pulsão de vida é
a autopreservação e a busca de energia, de prazer; a pulsão de morte é uma força
destruidora, dirigida para dentro. Por isso, precisamos estar constantemente nos
monitorando, principalmente em nosso inconsciente, para não sermos protagonistas
de forças amargas e arrasadoras que aniquilam a nós mesmos.
Na continuidade do inconsciente, temos aí os arquétipos. Jung (2000b, p. 34)
desenvolveu conceitos da personalidade extrovertida e introvertida, arquétipos e o
inconsciente coletivo.
- Personalidade Extrovertida: pessoa orientada para o exterior, a busca de objetivos.
É quando o indivíduo direciona energia psíquica ao objeto.
- Personalidade Introvertida: pessoa orientada para o interior, a busca de subjetivos.
A energia é direcionada ao indivíduo.

3 cm
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- Inconsciente coletivo: conjunto de arquétipos presentes na organização psíquica de


cada pessoa e, com isso, forma-se o coletivo. Ex.: É como se fosse uma caixa de
isopor vazia, cada pessoa tem a mesma caixa, porém a diferença consiste no que
vai colocar dentro dela (os arquétipos).

Para os arquétipos, Jung (2000c, p.56) informa que: O arquétipo é um modo do


comportamento psíquico e, como tal, é um fator irrepresentável que ordena
inconscientemente os elementos ou conteúdos psíquicos de forma a assumirem
configurações típicas, assim como o tubo de ensaio ordena moléculas numa solução
saturada.
E continua:
Todo o comportamento humano é modelado por um ou mais arquétipos e o impulso
para a vida nasce na intimidade do espírito, na direção dos arquétipos a fim de se
materializar como ação. Os arquétipos são protótipos de imagens humanas,
2 cm universais (abstratos ou não), que se originam de uma camada profunda
símbolos
do inconsciente, chamada de coletivo. Um símbolo sempre aponta para algo
desconhecido e que necessita ser tornado consciente, porém estes símbolos são
dotados de energia à espera de ser utilizada pela decifração do significado oculto
que carregam (JUNG, 2000c, p.56).
O que é afirmado nas citações acima pode ser comparado ao sonhar: algo
inconsciente, de maneira natural; e ao imaginar: algo consciente, formal, fazendo
revelar os arquétipos como representações procedentes do inconsciente coletivo.
É por isso que podemos dizer que os arquétipos dentro do Coaching podem ser
representativos porque se tornam práticos, explicam melhor um problema ou
situação que a pessoa enfrentou no passado, a qual coloca figuras ou
representações simbólicas no lugar deste problema ou situação, vendo melhor o
momento presente e, consequentemente, o que tem a fazer no futuro.
A concepção de Jung foi inspirada em Platão, para quem o ser humano é como uma
pedra que vai se lapidando no decorrer da vida, adquirindo conhecimento e
experiência e o que fica no seu interior é administrado pelos arquétipos. É como
acontece em cada Coachee que vai entendendo sobre si mesmo e, por conseguinte,
sua equipe.
Outros exemplos de arquétipos: figura paterna, figura materna, a imagem da vovó, a
imagem do vovô, o divino, entre outros. Estes compõem, para a psicologia
junguiana, revelações impalpáveis que modelam os acontecimentos psíquicos.

Influência e Utilidade dos Arquétipos no Coaching


Vamos agora estudar um pouco mais sobre qual o real sentido da influência e a
utilidade dos arquétipos no Coaching. Para tanto, faz-se necessário entender qual a
relação das crenças e valores.

3 cm
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Hofmann (2012, p. 36) informa sobre crenças baseadas no Coaching: Em vez de


opor-se, a pessoa é encorajada a aprofundar seu nível de afeto e investigar o
pensamento com perguntas como:
“O que aconteceria se este pensamento refletisse a verdade”? Geralmente, esse
questionamento leva à aparição de um pressuposto condicional subjacente, um nível
de cognição que costuma assumir a forma de afirmações do tipo “se... então”. Essas
“regras” caracteristicamente especificam uma circunstância e uma consequência
emocional de natureza disfuncional.
Na citação anterior, as crenças são regras do tipo “se-então”, em que o Coachee
deve refletir sobre suas emoções e pode compartilhar com o Coach para produzir
respostas positivas. Alguns exemplos que podem ser mencionados:
Se eu abrir uma empresa, então terei sucesso; se eu for promovido ao cargo de
diretor, então terei sucesso; etc.
Há também as crenças limitantes, resultados de interpretações negativas das provas
2 vivemos
que cm e que a partir do momento em que nos identificamos com uma situação
as decisões sofrem influências, impedindo a mudança de paradigmas.
Já sobre os valores baseados em Coaching, Kimsey-House (2015, p.154) entende
que:
Os valores não se referem ao caráter moral ou ao comportamento ético, embora
viver de forma ética possa ser um valor. Tampouco os valores são princípios, como
a autonomia e os padrões de comportamento. Os valores são as qualidades de uma
vida desfrutada integralmente a partir do interior de cada um. Não há nada
inerentemente virtuoso nos valores do seu cliente. O que é para ser admirado não é
o valor em si, mas a habilidade do cliente para vivê-lo integralmente em sua própria
vida. Quando respeitamos nossos valores e as escolhas que fazemos na vida,
temos uma percepção interna de retidão. É como se cada valor produzisse seu
próprio tom especial.
Na menção anterior, podemos afirmar que os valores são experiências que guiam
nossas vidas. Estas experiências que temos na vida são: dos livros, dos nossos
pais, da escola, do trabalho, dos amigos, etc. Pode acontecer que Coachees, tanto
pessoas físicas quanto pessoas jurídicas, podem ter os mesmos valores, mas com
diferentes crenças. Por exemplo: duas irmãs cujos pais são os mesmos e passaram
a infância juntas, em uma dada situação o pai diz a uma delas que andar a cavalo é
só para homens e que ela não pode. A outra irmã, que não estava no momento do
comentário do pai, anda a cavalo e a irmã, que sofreu pelo comentário do pai, pode
passar esta fala para a irmã e ela nada ouvir. Está aí que as crenças são sólidas,
muitas vezes petrificadas durante toda a vida da pessoa até que alguém prove o
contrário.
É por isso que os arquétipos podem ser usados na área de gestão de pessoas de
uma organização, do Coachee para a equipe porque o Coachee já sabe como
melhor resolver uma situação ou problema fazendo uso dos arquétipos no dia a dia

3 cm
3 cm

e, assim, sabe facilmente administrar equipes de diferentes aspectos


comportamentais.
Os arquétipos baseados no Coaching ajudam e muito a consolidar a identidade de
cada pessoa e a reestabelecer conceitos para as demais pessoas de uma
organização se trabalhando em gestão de equipe. Tudo isso, porque as crenças e
valores influenciam a forma de se comunicar; uma maneira de pensar sobre quanta
confiança deposita nas pessoas da equipe e o quanto o Coachee foi influenciado, no
passado, por líderes das organizações por onde trabalhou e, por fim, considerar
suas crenças e valores pessoais. tão, agora é com você! Informe suas crenças e
valores!
1) Liste seus valores-fins perguntando-se: O que é mais importante
na minha vida?
2) Coloque-os em ordem de importância.
3) 2
Liste
cm agora os sentimentos e emoções que você faria de tudo para evitar.
4) Coloque-os também em ordem de importância, começando pelo que você faria de
tudo para evitar.
5) Escreva suas crenças, perguntando-se: O que precisa acontecer para eu sentir
essas emoções que listei? Faça isso tanto para a lista dos valores positivo quanto
para a dos negativos.
6) Você avalia que alguma dessas crenças está limitando sua qualidade de vida? Se
sim, que regras você está disposto a mudar agora para melhorar sua vida para
sempre?

Principais Arquétipos Comportamentais em Coaching


Agora passamos a estudar mais sobre cada um dos modelos conhecidos de
classificação de personalidades, chamados de arquétipos comportamentais.
Destacamos aqui alguns principais: MBTI - Myers Briggs Type Indicator (Indicador
de Tipos de Myers-Briggs), Temperamentos de Keirsey, DISC, Dominância cerebral,
Preferência Comportamental e Cerebral e Avaliação de Liderança Situacional. Cada
uma destas classificações de personalidades é necessária para administrar melhor
situações que antes eram quase impossíveis pela mente humana e agora por testes
com arquétipos do Coaching tornam muito mais fáceis de entender a si mesmo e a
gestão de equipes.
Apresentamos agora o primeiro teste de arquétipos comportamentais.
a) Teste MBTI - Myers Briggs Type Indicator (Indicador de Tipos de Myers-Briggs)
É um teste de personalidade que foi utilizado durante a Segunda Guerra Mundial e
que continua sendo utilizado para identificar características e preferências pessoais.
Katharine Cook Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers foram às percussoras em

3 cm
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desenvolver este teste, baseadas nas teorias de Carl Jung, simplesmente porque os
tipos psicológicos definidos por Jung não ocorriam com frequência na realidade
prática.
Myers e Briggs aprofundaram o estudo de Carl Jung e no ano de 1940 criaram
inventários de temperamento atualmente utilizados por milhares de pessoas ao
redor do mundo. Identificaram 16 tipos de personalidades/combinações, organizadas
por quatro critérios de sentidos opostos: Extroversão/Introversão, Sensação/Intuição,
Pensamento/Sentimento e Julgamento/Percepção. O teste é um questionário com
44 questões, cada uma com duas opções de escolha. Cada uma das personalidades
é constituída por uma função dominante, uma função auxiliar, uma atitude
(introversão ou extroversão) e uma forma de lidar com o mundo externo (julgamento
ou percepção).
Este teste tem sido empregado na orientação profissional, na formação de uma
gestão de equipes, no desenvolvimento de lideranças, contribuições para a
organização, possíveis áreas de melhoria e em estudos sobre motivação
2 cm
profissional, pois o conhecimento do tipo psicológico auxilia na compreensão da
tensão que ocorre entre o papel ou tarefa executada pelo profissional e as
preferências íntimas deste (BRIDGES, 1998).
O teste MBTI é conhecido por sua exatidão no resultado é empregado no Brasil em
organizações como o Banco do Brasil, Petrobras, Vivo, USP e SENAC
b) Teste de Keirsey
O psicólogo e pesquisador David Keirsey mede o mesmo constructo de Myers e
Briggs, porém acrescenta que os 16 tipos de personalidades/combinações podem
ter uma divisão mais simplificada de quatro temperamentos. Desse modo, o teste é
chamado de Keirsey Temperament Sorter. Veja: Keirsey compreendeu semelhanças
entre alguns tipos de Myers e Briggs, o que o levou a concluir que os dezesseis tipos
psicológicos se originavam de quatro estilos básicos de temperamento, que são
eles: Artesãos (concretos e utilitários), Idealistas (abstratos e cooperativos),
Guardiões (concretos e cooperativos) e Racionais (abstratos utilitaristas). E,
utilizandose de metáforas, cada tipo é representado por um deus grego, a saber:
Artesãos – Dionísio; Idealistas – Apolo; Guardiões – Epimeteu; e Racionais –
Prometeu (FERNANDES; FIALHO, 2014, p. 385).
Quatro Temperamentos de Keirsey

3 cm
3 cm

Por meio da figura anterior é possível ver que as diferentes denominações de busca,
necessidades, valorização, medo e stress, em cada um dos temperamentos de
Artesãos, Idealistas, Guardiões e Racionais, tem a ver em como cada pessoa reage
em2ver
cmo seu mundo e de como se comporta diante dele.

A estruturação pelo teste de Keirsey mostra ao Coachee que dentro de uma


organização nos deparamos com equipes que apresentam diferentes características
de comportamento e conforme o grau de avanço se desenvolve tanto para o
Coachee quanto para sua equipe novas características, virando também
indispensáveis. É por isso que não existem entre os 16 tipos de
personalidades/combinações um tipo que seja melhor do que outro, o que existe são
tipos mais adaptados para uma função ou cargo do que outros.

c) Teste DISC - Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade O teste DISC é


uma metodologia criada pelo americano William Moulton Marston, na década de 20,
pesquisador e PhD em psicologia pela Universidade de Harvard. Marston (2014)
entendia que poderia explicar as respostas emocionais avaliando o comportamento
de todas as pessoas que antes limitava a indivíduos considerados deficientes
mentais e com isso denominou pelas letras quatro fatores em: Dominância (D),
Influência (I), Estabilidade (S), Conformidade (C).
Se trata de um questionário que apresenta 4 opções de palavras que o Coachee
escolhe entre o que vem em 1º, 2º, 3º e 4º lugar, isto é, da melhor para a pior
alternativa que descreve seu perfil (CALEGARI; GEMIGNANI, 2006; MARSTON,
2014).
O teste é também chamado de avaliação comportamental DISC, possui a finalidade
de aumentar o autoconhecimento das pessoas, indicar a melhor seleção de
pessoas, indicar ações de desenvolvimento de pessoas e colocar a pessoa certa no
lugar correto dentro de uma organização.

3 cm
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É de suma importância para o Coaching, pois ajuda a identificar os diferentes


arquétipos, baseando-se na distinta personalidade que cada pessoa possui.
d) Teste de Dominância Cerebral O teste é baseado nos estudos de Ned Herrmann,
que, na década de 80, pesquisou as habilidades das pessoas e suas relações com a
dominância cerebral. Finalizou seus estudos informando que o equilíbrio das
energias racional e emocional é altamente cooperador na execução dos afazeres
profissionais e pessoais, influenciando nossa criatividade, trabalho em equipe,
iniciativa e atuação nas negociações.
Também dividiu o cérebro em lado esquerdo e lado direito, com efeito da
dominância superior e inferior. Herrmann (1989); Herrmann (1996); Herrmann-Nehdi
(2015) e Hucmi (2015) informam que há milênios já se tenta descobrir como
funciona o corpo e a mente e que na China antiga já se estudava os conceitos do
cérebro Yin (hemisfério direito – intuição e criatividade) e Yang (hemisfério esquerdo
– lógico e analítico).
Por isso, não existe um estilo melhor do que o outro. O que poderíamos pensar é
2 cm
que, trabalhando em equipe, o ideal seria que houvesse membros com
predominância de todos os estilos. O importante é que cada um tenha consciência
de suas características pessoais e compreenda as características dos seus colegas,
evitando e amenizando possíveis conflitos que possam resultar dessas diferenças.
Desse modo, a pergunta que fica: Quais dessas características mais refletem meu
estilo e jeito de agir? A Figura 3 exibe os quatro estilos que, segundo Ned
Herrmann, caracterizam nossos impulsos e habilidades para as atividades do
cotidiano. Agora imagine que você, como pessoa, está em uma sala com
aparelhagem necessária e vai observar seu colega de trabalho que está em outra
sala, com também toda a aparelhagem necessária e está deitado em uma maca.
Você o observa e o que você vê é: a energia racional que está representada aos
quadrantes do lado esquerdo e a energia emocional que está representada pelos
quadrantes do lado direito.

3 cm
3 cm

2 cm

Podemos perceber que das quadralidades analítico, experimental, controlador e


relacional cada uma delas emprega seu foco específico e melhor identifica as áreas
de dominância cerebral. Para o autor, a utilização das quadralidades deve ser a
mais equilibrada possível, mas sabemos que isso é quase impossível.

Portanto, agora você já pode responder com total sinceridade ao teste de 12


questões baseado em Ned Herrmann, adaptado de Herrmann (1989); Herrmann
(1996); Herrmann-Nehdi (2015) e Hucmi (2015), que comprovam como a vida e a
trajetória profissional das pessoas são orientadas pelas suas aptidões dominantes.
Não há respostas certas ou erradas, pois é você mesmo que determina a resposta
mais adequada. Vamos começar?

Marque os cinco sentidos ou situações que fazem você se sentir mais motivado no
trabalho:
1.1. Trabalhar sozinho
1.2. Expressar minhas ideias
1.3. Estar no controle da situação
1.4. Provocar mudanças
1.5. Ouvir e falar
1.6. Criar ou usar recursos visuais

3 cm
3 cm

1.7. Prestar atenção aos detalhes


1.8. Aspectos técnicos
1.9. Trabalhar com pessoas
1.10. Usar números, estatísticas
1.11. Oportunidades para fazer experiências
1.12. Planejar
1.13. Trabalhar com comunicação
1.14. Fazer algo funcionar
1.15. Arriscar-se
1.16. Analisar dados
1.17. Lidar com o futuro
2 cm
1.18. Produzir e organizar
1.19 Fazer parte de uma equipe
1.20 Fazer as coisas sempre no prazo previsto
2. Quando aprendo, gosto de... (assinale cinco alternativas):
2.1. Avaliar e testar teorias
2.2. Obter e quantificar fatos
2.3. Ouvir e compartilhar ideias
2.4. Usar minha imaginação
2.5. Aplicar análise e lógica
2.5. Ambiente bem informal
2.6. Verificar meu entendimento
2.7. Fazer experiências práticas
2.8. Pensar sobre as ideias
2.9. Confiar nas intuições
2.10. Receber informações passo a passo
2.11. Tomar iniciativas
2.12. Elaborar teorias
2.13. Envolvimento emocional
2.14. Trabalhar em grupo

3 cm
3 cm

2.15. Orientações claras


2.16. Fazer descobertas
2.17. Criticar
2.18. Perceber logo o quadro geral (o objetivo final)
2.19. Adquirir habilidades pela prática
3. Prefiro aprender através de... (assinale cinco alternativas):
3.1. Materiais visuais
3.2. Demonstrações
3.3. Debates estruturados pelo instrutor
3.4. Palestras formais
3.5. Experiências
2 cm
3.6. Utilizando histórias e música
3.7. Exercícios que usam a intuição
3.8. Debate em grupo
3.9. Exercícios de análise
3.10. Atividades sequenciais bem planejadas
3.11. Analisando números,dados e fatos
3.12. Exemplos com metáforas
3.13. Atividades passo a passo de reforço do conteúdo
3.14. Leitura de livros-textos
3.15. Discussões de casos voltados para as pessoas
3.16. Discussões de casos voltados para os números e fatos
3.17. Métodos tradicionais comprovados
3.18. Agenda bem flexível
3.19. Agenda estruturada com antecedência
3.20. Trabalhos bem estruturados
4. Qual o tipo de pergunta que você mais gosta de fazer? (marque
somente uma):
4.1. O quê?
4.2. Como?

3 cm
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4.3. Porquê?
4.4. Quem?
5. Assinale o que mais você gosta de fazer (marque quatro
alternativas):
5.1. Descobrir
5.2. Quantificar
5.3. Envolver
5.4. Organizar
5.5. Conceituar
5.6. Analisar
5.7. Sentir
2 cm
5.8. Praticar
5.9. Teorizar
5.10. Sintetizar
5.11. Avaliar
5.12. Interiorizar
5.13. Processar
5.14. Ordenar
5.15. Explorar
5.16. Compartilhar

6. Marque cinco frases que melhor definem seu comportamento ou


atitude. Ao comprar um carro você:
6.1. Compra com base na recomendação de amigos
6.2. Se preocupa com o consumo de combustível
6.3. Se preocupa com as formas, a cor e a tecnologia
6.4. Verifica equipamento de segurança e durabilidade
6.5. Dá importância à “sensação” de conforto do veículo
6.6. Faz comparações com outros veículos
6.7. Verifica tamanho do porta-malas

3 cm
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6.8. Verifica se encaixa no seu sonho de vida


6.9. Pesquisa e planeja como vai utilizá-lo
6.10. Se preocupa com o custo e o valor de troca
6.11. Quer “amar” o carro
6.12. Prefere carros lançados recentemente, novidades
6.13. Se preocupa com os requisitos técnicos
6.14. Verifica a facilidade de manutenção
6.15. Gosta de experimentar um novo modelo ou fabricante
6.16. Se preocupa com o nome do fabricante
6.17. Dá importância à opinião das pessoas
6.18. Quer ver dados e estatísticas sobre o desempenho
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6.19. Se preocupa com a qualidade do atendimento do revendedor
6.19. Analisa como o carro vai ser útil no seu dia adia
7. Como você define seu comportamento? Das opções abaixo,
marque apenas uma:
7.1. Gosto de organizar
7.2. Gosto de compartilhar
7.3. Gosto de analisar
7.4. Gosto de descobrir
8. Palavras que definem seu estilo (marque quatro):
8.1. Organizado
8.2. Analítico
8.3. Emocional
8.4. Experimental
8.5. Lógico
8.6. Conceitual
8.7. Perceptivo
8.8. Sequencial
8.9. Teórico
8.10. Explorador

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8.11. Avaliador
8.12. Cinestésico
8.13. Sentimental
8.14. Preparado
8.15. Quantitativo
8.16. Sintético
9. Quais as frases depreciativas que você mais ouve os outros
falarem a seu respeito? (marque cinco alternativas):
9.1. Viciado em números
9.2. Coração mole
9.3. Exigente, esforçado
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9.4. Vive no mundo da lua
9.5. Tem sede de poder
9.6. Fala demais
9.7. Não decide sozinho
9.8. Não sabe se concentrar
9.9. Frio, insensível
9.10. Fácil de convencer
9.11. Sem imaginação
9.12. Maluco
9.13. Calculista
9.14. Ingênuo
9.15. Bitolado
9.16. Inconsequente
9.17. Não se mistura
9.18. Ultra-sensível
9.19. Quadrado
9.20. Sem disciplina
10. Quando é preciso resolver um problema, você geralmente...
(marque apenas uma):

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10.1. Visualizo os “fatos” tratando-os de forma intuitiva e holística


10.2. Organizo os “fatos” tratando os detalhes de forma realista e
cronológica
10.3. Sinto os “fatos” tratando-os de forma expressiva e interpessoal
10.4. Analiso os “fatos” tratando-os de forma lógica e racional
11. Quando é preciso resolver um problema, você procura... (marque
apenas uma):
11.1. Uma visão interpessoal, emocional “humana”
11.2. Uma visão organizada, detalhada “cronológica”
11.3. Uma visão analítica, lógica, racional “de resultados”
11.4. Uma visão intuitiva, conceitual, visual de “contexto geral”
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12. Quais as frases que mais se aproximam do que você diz (marque
três):
12.1. Sempre fazemos desta forma
12.2. Vamos ao ponto-chave do problema
12.3. Vejamos os valores humanos
12.4. Vamos analisar
12.5. Vamos ver o quadro geral
12.6. Vamos ver o desenvolvimento da equipe
12.7. Vamos conhecer o resultado
12.8. Este é o grande sucesso conceitual
13.9. Vamos manter a lei e a ordem
13.10. Vamos inovar e criar sinergia
13.11. Vamos participar e envolver
13.12. É mais seguro desta forma
Imediatamente analise suas respostas, transportando para a tabela a seguir as
alternativas escolhidas em cada item com exatamente 40 respostas. Depois de
transportar para a tabela, conte o número das alternativas que você marcou nas
letras SE, IE, ID e SD, pois elas equivalem respectivamente aos quadrantes
Superior Esquerdo, Inferior Esquerdo, Inferior Direito e Superior Direito.
O teste de Dominância Cerebral é oportuno, eficiente e eficaz para treinamento de
profissionais nas diversas áreas. Tudo isso porque contribui de forma efetiva no
encorajamento de cada Coachee e, consequentemente, de sua equipe, buscando o

3 cm
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quanto é saudável ter pessoas de diferentes personalidades em uma, pois enriquece


habilidades de comunicação interpessoal, avaliação constante de metas e,
principalmente, identifica o modo de processamento de informações.
Apresentamos o quinto teste de arquétipos comportamentais.

e) Teste Preferência Comportamental


Este outro tipo de teste, trata-se do teste de avalição de preferência comportamental
desenvolvido pelo IBC – Instituto Brasileiro de Coaching (2011), que contém 25
questões para ser escolhida uma das alternativas (I, C, O ou A), marcando no
espaço correspondente, como descrevemos a seguir.
Pelas respostas que o Coachee dará no questionário, há a predominância de um
animal que depois será multiplicado por quatro porque são quatro animais que estão
ligados aos perfis comportamentais, como: Idealização, Comunicação,
2 cm
Organização e Ação. Pode-se dizer que a Águia é idealizadora, o Gato é o
comunicador, o Lobo é o organizado e o Tubarão é o executor. Na sequência,
encontra-se no teste o resultado no qual o Coachee se depara com dois gráficos
com as porcentagens de cada resposta e, logo após, a interpretação para saber se a
pessoa é mais atuante ou mais pensante e também informa se seu cérebro está
mais para o direito (emocional) ou mais para o esquerdo (racional). Esta
interpretação é seguida com uma descrição mais detalhada sobre os quatro
resultados possíveis dos animais, em que se descobrem os pontos fortes, pontos de
melhoria e valores dos perfis comportamentais e cerebrais (IBC, 2011).

12. CONCLUSÃO:
Encontramo-nos diante do fato de que atualmente, podemos constatar o
autocontrole que resulta da inteligência emocional oferece ao líder a possibilidade de
controlar suas emoções, principalmente nos momentos de maior tensão. Vale
ressaltar ainda que nos fica impresso o sinal de que a utilização da Inteligência

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Emocional também pelos liderados, promove e contribui com o desenho de


resultados positivos e promissores.
Com a pesquisa feita nos anais do SEGeT, podemos observar que nos últimos dez
anos pouco ou muito pouco foi considerado e discutido sobre o tema, pois dentre os
546 artigos publicados sobre gestão de pessoas no período citado, apenas dois
abordam o tema Inteligência Emocional.
Trata-se de forma muito vaga, por anos, sobre habilidades chamadas de
temperamento, personalidade e habilidades interpessoais como a liderança, o
trabalho em equipe e a empatia e de que hoje a aplicabilidade destes talentos está
sendo relacionada à inteligência emocional e dos benefícios de sua utilização.
Menos ainda aborda-se a possibilidade de ensino e aprendizagem de estratégias
que promovam o autoconhecimento o qual culminará no autocontrole das emoções
e que isso significa um processo dinâmico por excelência, nunca estático e muito
menos inflexível, característico da Inteligência Emocional bem aplicada.
Com o grande número de empresas concorrendo entre si e com a necessidade
2 cm
urgente de se obter algum recurso que sinalize como uma luz no final do túnel,
torna-se importante ressaltar que o capital humano tem sido um grande diferencial,
além dos produtos e serviços.
Utilizando da Inteligência Emocional o líder pode ser capaz de maximizar todos os
recursos que estão agregados à empresa, aumentando assim, os lucros e ao
mesmo tempo, tornando o ambiente organizacional saudável e produtivo.
Pensamos que a Inteligência Emocional consista em um conjunto de habilidades e
competências imprescindíveis para o sucesso do indivíduo e da organização, uma
capacidade que nos retire da escuridão sobre nós mesmos e que nos permita
escolher melhores caminhos para alcançarmos nossos objetivos e isso, de forma
equilibrada e sensata.
Ser um profissional técnico reconhecido é relevante em todo processo de interação
e
produção, entretanto, não basta que se tenha apenas conhecimentos técnicos, será
necessário, daqui para adiante, ter também autoconhecimento e controle sobre si
mesmo, de forma a evitar os conflitos e se necessário, buscar soluções de forma
pacifica, equilibrada, racional e hábil para os mesmos.
Este estudo não se esgota em si mesmo. Há muito que caminharmos no sentido de
conhecermos e dominarmos a Inteligência Emocional e sua profícua utilização.
Ousamos, com este trabalho, suscitar novas reflexões e discussões as quais
possam servir de linhas divisoras entre os grupos que jamais pensaram no
autoconhecimento e no autocontrole como meios de interação, produção e
desenvolvimento.

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13. REFERÊNCIAS BILIOGRÁFICAS:

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1999.
ARANHA, M. L. de A.. Filosofando, Introdução à Filosofia. São Paulo: Moderna,
1986.
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Livros, 2011.
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Business Review, julho, 2015. Disponível em: <http://hbrbr.com.br/se-voce-querque-
as-pessoas-te-oucam-pare-de-falar>. Acesso em: 15 jul. 2015.
CURY,
2 cmA. J. Inteligência Multifocal: Análise da Construção dos Pensamentos e
56
Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
da Formação de Pensadores. 8. ed. São Paulo: Cultrix, 2006.
DUTRA, E. G. Coaching: o que você precisa saber. Rio de Janeiro: Mauad X,
2010.
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seducción entre la ciencia y la vida. Barcelona: Alienta, 2015.
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e Desempenho: uma aliança de sucesso). Demos Eds, junho de 2011. Disponível
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www.bathconsultancygroup.com> Acesso em: 15 jul. 2015.
IBC - INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING. Self Coaching: O Poder do
Autoconhecimento, 2013.
KIMSEY-HOUSE, H. Coaching coativo: mudando negócios e transformando
pessoas. São Paulo: Évora, 2015.

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MARQUES, J. R.. Leader Coach: Coaching como Filosofia de Liderança. São


Paulo: Ser Mais, 2012.

PIAGET, J.. A Construção do Real. Rio de Janeiro: Zahar, 1967.


SHAPIRO, M. Programação Neurolinguística: em uma semana. São Paulo:
Figurati, 2014.
STEPANSKI, I.; COSTA, M. E. Aspectos Comportamentais da Gestão de
Pessoas. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2012.
O’CONNOR, J. Treinando com PNL: recursos para administradores, instrutores
e comunicadores. São Paulo: Summulus, 1996.

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