THEMA
Stilstand is a
Een vakopleiding volgen en daarna tot het pensioen
bij dezelfde werkgever het vak uitoefenen. Voor
de generatie van onze grootouders was dat volstrekt
normaal. Maar in de huidige samenleving komt dit
neer op stilstaan, en stilstaan kan eigenlijk niet
meer. Globalisering en het steeds kennisintensiever
worden van de maatschappij hebben een ingrijpen­
de impact op de arbeidsmarkt.
12 | Coaching 4 - 2010
Er worden voortdurend nieuwe eisen aan
werknemers gesteld. Vanuit dit besef werd
vanaf halverwege jaren ‘90 door onder andere
UNESCO en de OECD aandacht gevraagd voor
‘leven lang leren’: de permanente doorontwik-
keling van de volledige beroepsbevolking,
beter bekend als Life Long Learning. Wat bete-
kent dit voor Curaçao? Coaching sprak met
twee experts uit onderwijs en bedrijfsleven.
Versterking lokaal middenkader
Life Long Learning is voor Curaçao in zekere
zin niets nieuws. Vanaf de start van de
Rechtshogeschool in 1959 hebben alle oplei-
dingen voor hoger onderwijs op Curaçao een
grote toeloop gekend van ‘volwassen’ studen-
ten. In sommige gevallen worden de college-
banken zelfs in meerderheid bezet door ambi-
tieuze professionals. Naast hun baan volgen
zij in de avonduren een studie om kansen op
promotie te vergroten óf om het roer hele-
maal om te gooien. Zo is menig jurist op het
eiland oorspronkelijk afkomstig uit een totaal
andere sector, wat weer zeer interessante en
unieke specialismen heeft opgeleverd.
Maatwerk vervolgopleidingen op HBO- of
WO-niveau, zoals de MBA voor IT-Manage­
ment en de MBA voor Education Management
die Curises enkele jaren geleden aanbood,
hebben bijgedragen aan een gerichte verster-
king van het lokale middenkader. Binnen de
instellingen voor hoger onderwijs groeit dit
aanbod nog steeds. Zo biedt de Universiteit
van de Nederlandse Antillen (UNA) sinds dit
jaar de Techno MBA aan: technische bedrijfs-
kunde op WO-niveau voor lokale professionals
met een technische achtergrond, die behoefte
hebben aan verbreding en verdieping op
managementgebied. In een dergelijk oplei-
dingstraject krijgt Life Long Learning duidelijk
gestalte. Maar het is niet alles. Life Long
Learning gaat om een leergerichte attitude.
Het gaat om álle werknemers en om de gehe-
le loopbaan.
Omslag in denken
Op de werkvloer en in de directiekamers is de
laatste jaren een omslag zichtbaar in het den-
ken over loopbaanontwikkeling. HR-expert
Maghalie van der Bunt-George (George

s achteruitgang
Niemand ontkomt aan ‘Life Long Learning’
Consult) ziet dit met name bij de internationale bedrijven op
Curaçao, en bij organisaties met veel internationale contac-
ten. Zij besteden steeds meer aandacht aan de ontwikkeling
van, en sturing op competenties. ‘Misschien zijn deze orga-
nisaties zich niet echt bewust van de noodzaak van Life Long
Learning, toch zie ik dat de hieraan gerelateerde HR-instru-
menten, zoals competentiemanagement, in opkomst zijn.
Het staat vaak nog in de kinderschoenen, maar de ontwik-
keling is er. Steeds meer organisaties werken bijvoorbeeld
met een Persoonlijk Ontwikkelings Plan naast het functio­
nerings- en beoordelingsgesprek. Er wordt dus wel degelijk
een omslag gemaakt naar het denken over de kennis- en
vaardighedenbehoefte in de toekomst.’
Hoe mensen denken over loopbaanontwikkeling verandert
niet alleen op organisatieniveau, maar ook bij de werkne-
mer. Vooral de jongere generatie heeft een heel andere visie
op werk. Van der Bunt-George ziet dit regelmatig in haar
werving- en selectiepraktijk. ‘De jonge generatie heeft niks
met het vooruitzicht om bij dertig dienstjaren met een foto
in de krant te komen. Deze generatie stelt andere eisen, wil
zich ontwikkelen. Het verschil in arbeidsvoorwaarden kan
daarbij een vervelende rem zijn. Soms wil iemand dolgraag
weg, maar kan hij het zich niet permitteren om veel in sala-
ris achteruit te gaan. Bij de huidige werkgever zal dit niet de
meest gemotiveerde medewerker zijn. Tenzij het gesprek
aangegaan wordt over de mogelijkheid van doorontwikke-
ling binnen de organisatie. Maar dat is niet voor elke mana-
ger een vanzelfsprekende stap.’
Opties voor de manager
Managers lijken zich veelal niet bewust van de mogelijkhe-
den en instrumenten die zij hebben om op een meer flexi-
bele, toekomstgerichte manier hun medewerkers te begelei-
den. Een goed begin is het benaderen van de werknemer
vanuit de optiek van competenties. Dat kunnen dus ook
competenties zijn die de medewerker buiten het werk heeft
ontwikkeld, bijvoorbeeld een goed organisatorisch vermo-
gen. Door het toekennen van andere taken en verantwoor-
delijkheden aan de medewerker kunnen ook deze compe-
tenties benut en verder ontwikkeld worden. Misschien
verandert de functie niet direct, toch ontstaat er persoon-
lijke groei en nemen de productiviteit en mogelijkheden van
de werknemer toe.
Training blijft een kernaspect van Life Long Learning, alhoe-
wel de traditionele kennisgerichte training niet altijd meer
zal voldoen. Van der Bunt-George ziet in haar praktijk veel
interessante ontwikkelingen. ‘Op Curaçao zie ik duidelijk
een voorkeur ontstaan voor trainingsprogramma’s boven
losse trainingen. Dit gaat om programma’s van soms wel
een jaar, waarin de deelnemers naast training coaching
Tekst Margo Groenewoud
ontvangen. Ze kunnen niet ontkomen, maar moeten met
het geleerde aan de slag in de praktijk.’ Ook de komst van
internet heeft veel nieuwe deuren geopend. ‘Er is een veel
groter arsenaal aan mogelijkheden. Ik zie bij mijn klanten
bijvoorbeeld dat zij trainingen online volgen bij de moeder-
organisatie in de VS of bij de leverancier van een product dat
zij gebruiken. Maar ook de reguliere opleidingen zoals die
van de University of the Dutch Caribbean (UDC) zijn interes-
santer geworden voor mijn klanten, bijvoorbeeld door
samenwerkingen met andere hogescholen.’
De wisselwerking tussen ontwikkeling en praktijk is van
essentieel belang voor het werken aan Life Long Learning.
Maghalie van der Bunt-George ziet dat op alle niveaus
terug. ‘In het hoger onderwijs moet veel aandacht zijn voor
de kwaliteit van stages en de aansluiting van studie op het
werkveld. Op de werkvloer heeft een training ook pas echt
meerwaarde als er afspraken zijn over de toepassing van het
geleerde in de praktijk. Dat betekent dat de leidinggevende
een actieve rol krijgt als coach in het ontwikkelingstraject
van zijn medewerkers. Er zullen afspraken gemaakt moeten
worden over het traject na afloop van de training.’
Verantwoordelijkheid bij de werknemer
In West-Europa en Amerika is het niet ongebruikelijk om
werknemers niet alleen te begeleiden in de doorstroming,
maar ook in het uitstromen. Van der Bunt-George ziet dat
op Curaçao niet zo snel gebeuren. ‘Persoonlijk vind ik het
een heel sterke benadering van de loopbaan – wanneer je
samen onderkent dat er een moment komt, waarop het
voor iedereen beter is om weer verder te gaan zonder elkaar,
en daar samen op stuurt. Op Curaçao lijkt de tijd daar nog
niet helemaal rijp voor, mensen schrikken soms echt als ik
die optie noem. Maar ik zie ook daar wel een voorzichtige
omslag in denken. Er worden toch wel meer eisen aan de
medewerker gesteld, de interactie tussen werkgever en
werknemer verandert, is minder eenzijdig. Een voorbeeld
van deze kentering is dat de ontwikkeling van de medewer-
ker steeds meer expliciet gezien wordt als in de eerste plaats
de verantwoordelijkheid van de medewerker zélf.’
De tijd van ‘hier ben ik, hier blijf ik’ lijkt dus voorbij, niet
alleen door een veranderde houding van de werknemer,
maar ook van de werkgever. Maar is Curaçao daarmee op
weg naar Life Long Learning? Voor Maghalie van der Bunt- Online
George is het begin er, maar het is belangrijk dat daar niet op www.coaching-
alleen op organisatieniveau aan gewerkt wordt. ‘Het zou magazine.net:
goed zijn als we hier ook Curaçao-breed aandacht aan gaan Extra informatie en
besteden. Vaststellen hoe we de toekomst zien, hoe wij als opleidingsmogelijk-
HR-professionals optimaal kunnen bijdragen aan een toe- heden
komst waarin wij het beste uit onze arbeidskrachten halen
en meekunnen met de ontwikkelingen waar we als land
Coaching 4 - 2010 | 13
 THEMA STILSTAND IS ACHTERUITGANG
voor gesteld worden. Voor het HR Netwerk dat
dit jaar is opgericht vind ik Life Long Learning
daarom een belangrijk onderwerp. Want al
zijn er veel positieve ontwikkelingen, ze staan
echt nog in de kinderschoenen.’
Andere eisen aan onderwijs
Wanneer we kijken naar het onderwijsaanbod
in het kader van Life Long Learning, is het
openstellen, of geschikt(er) maken, van hoger
onderwijs voor professionals een belangrijk
aspect. Een randvoorwaarde daarbij is de aan-
sluiting van onderwijsniveaus en onderwijsin-
stellingen op elkaar, waardoor het doorstude-
ren hier of in het buitenland zonder obstakels
mogelijk is. Een sterke interactie tussen oplei-
ding en praktijk is een ander element dat aan-
dacht vraagt. Life Long Learning gaat tenslotte
om het blijven inspelen op een veranderende
omgeving.
Sharine Isabella is onderwijskundig beleids-
medewerker van de UNA, en verantwoordelijk
voor de kwaliteitszorg en accreditatie aan
deze onderwijsinstelling. ‘Bij kwaliteit denken
we in eerste instantie aan interne processen,
zoals het op orde hebben van documentatie
en procedures. Dit is echter maar een deel.
Centraal in de kwaliteitszorg van UNA staat
het streven om uiterlijk in 2011 alle opleidin-
gen geaccrediteerd te hebben. Dit is geen
interne aangelegenheid, maar een randvoor-
waarde voor het invullen van onze maat-
schappelijke verantwoordelijkheid, die we in
interactie met onze omgeving vormgeven.
Accreditatie draagt in belangrijke mate bij aan
het bevorderen van Life Long Learning op
Curaçao en voor onze regionale studenten.’
“Het kan altijd beter”
‘Door de accreditatie van onze opleidingen
wordt het UNA-diploma internationaal
erkend, waar ook ter wereld. Dat betekent dat
er letterlijk een wereld opengaat voor een
UNA-alumnus die nu, of in een later stadium
van zijn of haar carrière, wil doorstuderen.
Momenteel kan dat ook, maar dan binnen
samenwerkingsrelaties, of via een individuele
procedure. Door accreditatie vallen veel beper-
kingen weg. Als het ons straks in 2011 is gelukt
- en de vooruitzichten zijn positief - is dit écht
een mijlpaal voor onze gemeenschap.’
Om de accreditatie mogelijk te maken, moet
het onderwijsprogramma aan veel kwaliteits-
eisen voldoen. Een belangrijk aspect is de aan-
sluiting op de beroepspraktijk. Het beroeps-
profiel is richtinggevend voor de aard en
inhoud van de opleiding. In een samenwer-
king tussen de opleiding en de werkveldcom-
missie wordt dit beroepsprofiel gedefinieerd.
Deze werkveldcommissie ziet mede toe op de
vertaling van het profiel in de opzet en uitvoe-
ring van de opleiding. Voor Sharine Isabella is
sprake van een dynamisch samenspel.
‘Accreditatie betekent dat je voldoet aan kwa-
liteitseisen, maar die eisen staan niet eeuwig
vast. De wereld om ons heen verandert, het
werkveld verandert, en dus zal het beroeps-
profiel zich ook blijven ontwikkelen. Mijn
‘Accreditatie
draagt in belangrijke
mate bij aan het
bevorderen van Life
Long Learning op
Curaçao en in onze
regio’
Sharine Isabella
motto is “het kan altijd beter”. Of anders opleiding niet meer alleen naar kennis- en
gezegd: “In the race for quality, there is no opleidingsniveau, maar hebben we ook aan-
finish line”. We zijn eigenlijk nooit klaar. Niet dacht voor verworven competenties. Dat is
omdat wij de lat steeds hoger leggen, maar met name voor de professionals van grote
omdat de samenleving van ons vraagt dat we waarde. Voor de nieuwe Masteropleiding
steeds doorontwikkelen.’ Social Work bijvoorbeeld leveren aankomend
studenten een portfolio in – dat is een verza-
Instromen op basis van assesment meling ‘bewijsstukken’ uit hun beroepsprak-
De organisatie van de opleidingen zal mee tijk – en doen ze een assessment. Die gericht-
moeten veranderen met een veranderende heid op competenties is een wezenlijk
omgeving. Dat betreft niet alleen de onder- element van Life Long Learning.’
wijsinhoud, maar ook de ondersteuning van Alhoewel de accreditatie van de UNA opleidin-
(aankomende) studenten. ‘Uiteindelijk gaat gen door een kabinetsbesluit formeel is ver-
het erom dat wij werken aan de versterking eist, ziet Isabella weinig aandacht vanuit
van het lokale kader’, vervolgt Isabella. ‘Uit bestuur en beleid voor het hoger onderwijs.
alle onderzoeken blijkt, zowel hier als in de ‘Na 2002 is geen beleid meer gemaakt voor
regio, dat het hebben van een goed lokaal hoger onderwijs. Dit is vertaald in een wets-
aanbod van (hoger) onderwijs zich terugver- voorstel dat al bijna twee jaar wacht op
dient.’ Het gaat bij het rendement van onder- behandeling. Het beleid is nooit geëvalueerd.
wijs zowel om het terugdringen van de brain- Daarbij speelt een rol dat in deze periode
drain, het vertrek van talent, als het begrijpelijkerwijs alle aandacht is uitgegaan
optima­liseren van de braingain, dus het maat- naar de hervorming van het basis- en voortge-
schappelijk rendement van een goed opgeleid zet onderwijs.’
arbeidspotentieel. Isabella begrijpt het gebrek aan aandacht in
Het instroomniveau is voor UNA een belang- de afgelopen jaren, maar maakt zich zorgen
rijk aandachtsgebied. Hierop lopen in de voor de komende periode. ‘Voor de opbouw
Curaçaose praktijk (potentiële) studenten van het land Curaçao is het van cruciaal
veelal vast. Dit is een belangrijk aspect voor belang dat we hoger onderwijs prominent op
accreditatie, maar ook een wezenlijke belem- de beleidsagenda zetten. Willen we deelne-
mering voor Life Long Learning. Isabella licht men aan de wereld om ons heen, dan moeten
toe hoe UNA daarmee omgaat: ‘Onze oplei- we daar eerst een basis voor vormen. Op
dingen werken ten eerste aan een betere onderwijs bouw je een gemeenschap, dat ís
samenwerking met het middelbaar onderwijs, jouw ontwikkeling. Ik onderstreep dat altijd
om de aansluiting zo goed mogelijk te maken. met een citaat van John Daniel van UNESCO:
We willen dat zoveel mogelijk scholieren de ”If you think education is expensive, try igno-
kans krijgen om naar een UNA-opleiding door rance”. Mooier kan ik het zelf echt niet
te stromen én deze met succes af te ronden. zeggen.’
Ten tweede kijken we bij de start van een
Coaching 4 - 2010 | 15