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Curso/UFCD: – Teletrabalho – UFCD 10759

Área de Educação e Formação: 341 - Comércio

Tipologia de Operação: 3.03 – Formação Modular para DLD

Operação nº POISE-03-4231-FSE-001810

Entidade beneficiária: Formella – Formação e Consultoria, Lda.


Objectivos gerais

- Reconhecer o enquadramento legal, as modalidades de teletrabalho e o seu impacto


para a organização e trabalhadores/as.

- Identificar o perfil e papel do/a teletrabalhador/a no contexto dos novos desafios


laborais e ocupacionais e das políticas organizacionais.

- Identificar e selecionar ferramentas e plataformas tecnológicas de apoio ao trabalho


remoto.

- Adaptar o ambiente de trabalho remoto ao regime de trabalho à distância e


implementar estratégias de comunicação, produtividade, motivação e de confiança em
ambiente colaborativo.

- Aplicar as normas de segurança, confidencialidade e proteção de dados


organizacionais nos processos de comunicação e informação em regime de
teletrabalho.

- Planear e organizar o dia de trabalho em regime de teletrabalho, assegurando a


conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar.implementação do Plano
de Contingência, designadamente na reabertura das atividades económicas.
Conteúdos programáticos
Teletrabalho
- Conceito e caracterização em contexto tradicional e em cenários de exceção
- Enquadramento legal, regime, modalidades e negociação
- Deveres e direitos dos/as empregadores/as e teletrabalhadores
- Vantagens e desafios para os/as teletrabalhadores e para a sociedade

Competências do/a teletrabalhador/a


- Competências comportamentais e atitudinais – capacidade de adaptação à mudança
e ao novo ambiente de trabalho, automotivação, autodisciplina, capacidade e
interrelacionamento e socialização a distância, valorização do compromisso e adesão
ao regime de teletrabalho
- Competências técnicas – utilização de tecnologias e ferramentas digitais, gestão do
tempo, gestão por objetivos, ferramentas colaborativas, capacitação e literacia digital

Pessoas, produtividade e bem-estar em contexto de teletrabalho


Gestão da confiança
- Promoção dos valores organizacionais e valorização de uma missão coletiva
- Acompanhamento permanente e reforço de canais de comunicação (abertos e
transparentes)
- Partilha de planos organizacionais de ajustamento e distribuição do trabalho e
disseminação de boas práticas
- Identificação de sinais de alerta e gestão dos riscos psicossociais

Gestão da distância
- Sensibilização, capacitação e promoção da segurança e saúde no trabalho
- Reorganização dos locais e horários de trabalho
- Equipamentos, ferramentas, programas e aplicações informáticas e ambientes
virtuais (trabalho colaborativo)
- Motivação e feedback
- Cumprimento dos tempos de trabalho (disponibilidade contratualizada)
- Reconhecimento das exigências e dificuldades associadas ao trabalho remoto
- Gestão da eventual sobreposição do trabalho à vida pessoal
- Controlo e proteção de dados pessoais
1- Teletrabalho
Origem do Teletrabalho
O termo “Teletrabalho” vem da união da palavra grega “Telou”, que significa “longe” e,
da palavra latina “Tripaliare” que significa “trabalhar”. Segundo Kugelmass (1995), o
trabalho remoto teve origem em 1857 por Edgard Thompson, da empresa ferroviária
Penn Railroad quando descobriu que poderia usar o sistema privado de telégrafo para
controlar o uso dos equipamentos à distância, criando operações descentralizadas.
Em 1962, na Inglaterra, foi criado o Freelance, por Steplane Shirley que iniciou, em sua
própria casa, actividade de programas de computadores, contribuindo para o
surgimento do trabalho realizado remotamente (Goulart, 2009).
Para Nilles (1997), o teletrabalho define-se em levar o trabalho aos trabalhadores, em
vez de levar estes ao trabalho. Caracteriza-se por actividades periódicas fora do
escritório central (um ou mais dias da semana), sejam em casa ou num centro de
teleserviço e pela substituição de viagens de trabalho pelo uso da tecnologia da
informação (e.g., computadores e telecomunicações), entre outras. Em relação a este
aspecto, Nilles (1997) chega a afirmar o seguinte: “porque precisamos ir ao trabalho,
quando a tecnologia permite que a maioria trabalhe em casa” (p. 17).
Segundo Goulart (2009), com o surgimento do teletrabalho, muitas mudanças
aconteceram, principalmente mudanças no âmbito organizacional. A implementação
desta modalidade de trabalho exige mudança na estrutura e cultura organizacional.
Assim, a relação de confiança entre as pessoas torna-se fundamental, pois aumenta a
necessidade de delegar autonomia e poder de decisão, quer por parte do
administrador
quer por parte do teletrabalhador. Este deve assumir um maior empenhamento para
que surja uma nova forma de gestão.
O exercício da actividade remota flexibiliza o tempo e o ritmo de trabalho
abandonando-se o método tradicional de gestão centralizada na observação
presencial, e por conseguinte favorece a organização e o trabalhador em relação à
produtividade e qualidade de serviço (Goulart, 2009).
Alinhado com esta visão, Nilles (1997) considera que as “actividades são passíveis de
serem trabalhadas em tempo integral, em casa ou local diferente da sede da empresa
quando não exigem alto nível de contacto directo com as pessoas, coordenação
directa e quando as informações sigilosas podem ser protegidas” .
A partir dos anos 80, o teletrabalho foi experimentado por muitas empresas norte-
americanas e europeias, proporcionando oportunidades de pequenos investimentos
por parte dos governos para novas iniciativas, principalmente para as grandes cidades
urbanas.
Vieira (2007) afirma que o trabalho estimula o desenvolvimento do potencial do
indivíduo trazendo crescimento profissional e mais felicidade, o que favorec e
acolaboração mais eficaz na empresa. Pode-se procurar qualidade de vida pessoal e
profissional, conciliando-as com actividades que se deseja realizar. Ninguém pode ser
produtivo fazendo algo pelo qual não está satisfeito.
É importante salientar que no crescimento do teletrabalho, muitas terminologias
foram surgindo em todo o mundo. Goulart (2009), proporcionou definições para
alguns termos que, de alguma forma, tornam-se fundamentais para uma melhor
compreensão da temática (pp. 24-26).
Vejamos algumas destas definições:
Trabalho Autónomo (Working Solo): É o tipo de actividade cada vez mais comum. Os
profissionais autónomos, os profissionais liberais (e.g., médicos, médicos de saúde
dentária, arquitectos, advogados, psicólogos), também os de nível técnico tais como:
motorista, vendedores e serviços de reparos domésticos, são conhecidos como
“Freelancers”; Centro Satélite (Satellite Office Center): É um edifício de escritórios, ou
parte de um edifício de propriedade empresarial, onde os funcionários comparecem
regularmente para trabalhar; Centro Local (Telecenter): É semelhante a um edifício
satélite. A diferença é que o edifício pode abrigar empregados de diferentes empresas;
Escritório em casa (Home-Office): É a modalidade de trabalho mais usual,
particularmente nos Estados Unidos. Esta modalidade abrange o espaço de trabalho,
computadores, telefone e móveis adequados ao exercício da actividade profissional,
sempre aliados aos princípios da ergonomia. Assim como nos Estados Unidos, no
Brasil, em São Paulo, já existem imóveis planeados para o exercício do Home-Office;
Escritório Virtual (Virtual Office): É o local de trabalho no qual as pessoas têm à sua
disposição tudo que necessitam para trabalhar (e.g., fax, copiadoras, telemóveis,
portátil). É na realidade o local de trabalho desassociado de local e tempo, podendo
ser em casa, no campo, no aeroporto, no hotel, entre outros; Negócios em casa (Home
Based Business): São negócios próprios desenvolvidos de preferência por
empreendedores tendo a sua residência como sede administrativa e operacional das
actividades desenvolvidas, não tendo nenhum vínculo com empresas; Teletrabalho
(Telecommuting / Telework): É o processo de levar o trabalho aos colaboradores;
actividades realizadas fora da empresa um ou mais dias da semana. É a substituição
total ou parcial das viagens diárias para o trabalho por tecnologia da informação e
telecomunicações; Trabalho à Distância (Distance Working): Equivalente ao termo
teletrabalho; Teletrabalhador (Teleworker): É o empregado da empresa que trabalha à
distância todos os dias ou alguns dias da semana, utilizando equipamentos necessários
para se comunicar com a empresa. É o agente do processo do teletrabalho; Trabalho
Flexível (Flexible Working): É o conceito que envolve uma variedade de novas práticas
de trabalho que incluem tanto as horas de trabalho flexível, os locais diferentes como
também as formas de contrato de trabalho.
A Organização Internacional do Trabalho (2011) define o teletrabalho como a forma de
trabalho efectuada em lugar distante do escritório central e/ou centro de produção,
que permita a separação física e que implique o uso de uma nova tecnologia
facilitadora da comunicação.
Segundo Goulart (2009), a razão pela qual não utilizamos a expressão
“Telecommuting”, é porque nos principais idiomas europeus (Alemão, Espanhol,
Italiano e Francês), incluindo o português, não há nenhum termo equivalente à palavra
inglesa “commuting” (ida e volta de casa para o trabalho) onde se originou
“Telecommuting”. A expressão cujo termo se corresponde mais próximo em português
é “Teletrabalho”. Sendo esta a opção terminológica que se adopta na presente
dissertação.

1. Conceito de Teletrabalho
O termo teletrabalho surgiu em 1973, quando Jack Nilles, professor da Universidade da
Califórnia, dirigiu o primeiro projecto de demonstração de teletrabalho, envolvendo 30
funcionários de uma empresa privada. Utilizou num dos seus trabalhos os termos
“telework” e “telecommuting” definidos respectivamente como “toda a forma de
substituição das viagens de trabalho através do uso da tecnologia de informação[1]” e
como “a parte do teletrabalho ligada ao problema da transferência física para e da
sede central da empresa.” Seis anos depois, começaram a surgir os primeiros artigos
em grandes jornais, todos eles alertando para o aspecto económico da questão, com
slogans bem típicas: “trabalhar em casa economiza gasolina[2]”.

Qualquer definição de teletrabalho, assenta em dois aspectos essenciais, o facto de se


exercer à distância e o facto de implicar a utilização das Novas Tecnologias e Internet.
Assim, o teletrabalho consiste na realização de uma actividade profissional fora do
local tradicional de trabalho possibilitando a execução de tarefas à distância. Pode
assumir diversas modalidades que variam de acordo com o tempo, local e forma
contratual do teletrabalho.

2. Modalidades de Teletrabalho
Paulo Serra, no seu estudo Teletrabalho – Conceito e Implicações, fala de quatro
grandes modalidades ou formas de exercer esta actividade: o teletrabalho em casa, o
teletrabalho nos centros-satélites, o teletrabalho nos centros de teletrabalho (também
chamados “centros de vizinhança” ou “de recursos”) e o teletrabalho móvel.
Partindo desse estudo, podemos caracterizar o teletrabalho de acordo com os
seguintes aspectos: local de trabalho, horário de trabalho e situação sócio-profissional.

2.1. Quanto ao local de trabalho


2.1.1. Em casa
O trabalhador está em casa, ligado a um escritório central ou sede.

O teletrabalho em casa deve, para ter sucesso, obedecer às seguintes condições:

limitar (simplificar) ao máximo os equipamentos (exemplo: computador e telefone);


dar ao indivíduo os meios de controlar o seu ritmo de trabalho;
fazer com que os resultados da actividade sejam facilmente mensuráveis;
preferir as actividades que necessitem de concentração intelectual;
definir planos de trabalho, quando necessário;
2.1.2. Num centro-satélite
Pode denominar-se também escritório-satélite (Satelite Office ou Branch Office) que é
pertença de uma empresa, mas está situado em local diferente da sede, normalmente
próximo da residência do trabalhador. São centros equipados com escritórios onde
existem todas as facilidades electrónicas e de comunicação.

2.1.3. Num centro de teletrabalho


Pode denominar-se também centro de recursos (partilhados) ou . São centros
equipados com computadores e facilidades diversas de telecomunicações para
utilização por trabalhadores por conta-própria, pequenas empresas de negócios e
público indiferenciado. Situa-se geralmente perto do local da residência dos
utilizadores.

2.1.4. O teletrabalho móvel


Assenta no conceito de “escritório móvel” ou “portátil”, e pode ser feito a partir do
hotel, da estação de serviço, do automóvel, do avião, etc.. Apareceu com o
desenvolvimento tecnológico na área das telecomunicações móveis e da informática e
principalmente da Internet. É utilizado por profissionais exigentes que se deslocam
habitualmente e necessitam de estar em contacto com as suas empresas, clientes ou
fornecedores.

2.2. Quanto ao horário de trabalho


Nesta modalidade pode-se distinguir duas formas de teletrabalho distintas:

2.2.1. A tempo inteiro


O trabalhador trabalha exclusivamente em regime de teletrabalho, ou seja, ocupa
todas as horas do seu dia de trabalho a desenvolver uma actividade através de
teletrabalho.

2.2.2. A tempo parcial


O trabalhador não executa o trabalho apenas em regime de teletrabalho, fazendo-o a
tempo parcial e podendo executar outras funções dentro da empresa, ou mesmo
exercer uma actividade independente.

2.3. Quanto à situação sócio-profissional


Admitem-se também duas possibilidades:

2.3.1. Trabalho subordinado


O teletrabalhor está subordinado a um empregador, sendo vinculado a essa empresa.
Benefecia, à partida, de todas as regalias sociais de um trabalhador tradicional.

2.3.2. Trabalho independente


O teletrabalhador é autónomo, podendo trabalhar para mais que uma empresa.

Combinando todas estas possibilidades (em termos de local, de horário e de situação


sócio-profissional) pode concluir-se que existe uma grande quantidade de modalidades
ou formas que o teletrabalho pode, pelo menos teoricamente, assumir. O que justifica,
plenamente, a qualificação de “flexível”, que se costuma aplicar ao teletrabalho, e que
constitui um dos grandes motivos do interesse actual em relação ao teletrabalho.
Teletrabalho e direitos
O Código do Trabalho define teletrabalho como uma "prestação laboral realizada com
subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a
tecnologias de informação e comunicação". Pode ser desempenhado por quem fizesse
parte da empresa ou por quem acaba de ser admitido já com esse regime Em ambos
os casos, deve haver um contrato de trabalho. Se o contrato for escrito, prova que as
partes acordaram este regime, mas a falta de um documento não significa a
inexistência de vínculo. Pode, sim, complicar a sua prova.
Direito à privacidade
Quem presta serviço em regime de teletrabalho fá-lo, habitualmente, a partir de casa,
o que levanta questões sobre a privacidade. Tem direito aos tempos de descanso e
repouso. A entidade patronal não pode esperar que esteja disponível 24 horas por dia,
sete dias na semana. Em contrapartida, pode controlar a atividade ou os instrumentos
de trabalho do empregado, por exemplo, com uma visita à residência, entre as 9h00 e
as 19 horas.
Computador e net a cargo da empresa
O teletrabalhador tem os mesmos direitos que os colegas que se deslocam à empresa:
formação, promoções e progressão na carreira, limites do período normal de trabalho
e reparação de danos por acidente de trabalho ou doença profissional. O empregador
deve proporcionar formação adequada para as tecnologias de informação e
comunicação a usar na atividade e promover contactos regulares com a empresa e os
colegas, para o funcionário não se sentir isolado.

Se o contrato nada indicar quanto aos instrumentos de trabalho, parte-se do princípio


de que pertencem ao empregador, que assegura a instalação, manutenção e despesas.
O funcionário só pode usá-los para trabalhar, a menos que a empresa autorize o
contrário. Pode utilizar as tecnologias de informação e comunicação em reuniões fora
do âmbito laboral, por exemplo, em comissão de trabalhadores.
Teletrabalho com subsídio de alimentação
Em princípio, deve manter-se o pagamento do subsídio de alimentação. O trabalhador
continua a estar ao serviço da entidade patronal e a ter despesas com a sua
alimentação.
No entanto, também deve ser tido em conta o que consta dos contratos de trabalho,
de eventuais instrumentos coletivos de trabalho ou até de regras em vigor na empresa
e que tenham sido aceites pelos trabalhadores. Se estiver estabelecido que o subsídio
apenas é pago quando o trabalhador se desloca às instalações da empresa ou a outro
local por esta determinado, então é legítimo que o subsídio de alimentação deixe de
ser pago.
O subsídio de transporte, pela sua natureza, pode não ser pago. Não há deslocação, e
o trabalhador não tem de suportar qualquer despesa.
Seguro de acidentes de trabalho
Os trabalhadores que se encontrem a trabalhar a partir de casa continuam cobertos
pelo seguro de acidentes de trabalho. Se o trabalhador se encontrar a desempenhar a
sua atividade em regime de trabalho remoto e sofrer um acidente, deverá ser
compensado pela seguradora, desde que o que lhe sucedeu seja enquadrável como
acidente de trabalho.

Para evitar constrangimentos, é recomendável que as entidades empregadoras


formalizem junto da seguradora esse regime, indicando, em relação a todos os
trabalhadores que se encontram abrangidos por esta situação de exceção, o nome do
trabalhador; o período normal de trabalho (datas e horas autorizadas); o local de
trabalho (morada onde vai ser prestado); e a autorização prévia dada pela entidade
patronal.

E o que pode ser considerado um acidente de trabalho? É todo aquele que se verifique
no local e no tempo de trabalho. Por local de trabalho entende-se o lugar em que o
trabalhador se encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu trabalho e em que esteja,
direta ou indiretamente, sujeito ao controlo do empregador. Por sua vez, o tempo de
trabalho, além do período normal de laboração, inclui igualmente o que preceder o
seu início, em atos de preparação ou com ele relacionados, e o que se lhe seguir, em
atos também com ele relacionados, e ainda as interrupções normais ou forçosas de
trabalho. Estando o trabalhador em casa, qualquer incidente que se verifique dentro
do horário de trabalho, ou no que o antecede em tarefas de preparação ou conclusão,
poderá ser considerado um acidente de trabalho.

Trabalhar três anos à distância


Quem trabalhava em regime "normal" pode chegar a um acordo para que o
teletrabalho tenha uma duração máxima inicial de 3 anos, a menos que a empresa
esteja abrangida por um instrumento de regulamentação coletiva que defina um prazo
diferente. Nos primeiros 30 dias, as partes podem pôr fim a este tipo de trabalho.
Quando cessar o regime, o trabalhador retoma a prestação de trabalho nas instalações
do empregador ou noutras acordadas entre as partes.
Cuidar de filhos menores
O trabalhador pode pedir para passar para este regime se tiver um filho com idade até
três anos, desde que a entidade patronal disponha de meios para o teletrabalho.

Violência doméstica
Há, ainda, uma situação extrema em que a solução do teletrabalho pode ser imposta:
desde que seja compatível com as suas funções, o trabalhador pode exigir esta opção
quando é vítima de violência doméstica, apresentou queixa contra o agressor e teve de
sair da casa. É uma forma de evitar que o agressor, que provavelmente conhece o seu
local habitual de trabalho, insista nas práticas violentas.

3. Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho


Como em todas as outras formas de trabalho ditas tradicionais, o teletrabalho
apresenta implicações a nível económico, social, psicológico, entre outras, das quais
resultam vantagens e desvantagens para o teletrabalhador, para as empresas e para a
sociedade em geral.

Tendo como base alguns estudos sobre o teletrabalho, nomeadamente o Teletrabalho


em Portugal de Maria José Sousa e O Teletrabalho – Conceito e Implicações de Paulo
Serra, elegem-se a seguir um conjunto de vantagens e desvantagens do teletrabalho.

3.1. Vantagens
3.1.1. Para os teletrabalhadores
Os teletrabalhadores podem beneficiar de um conjunto de vantagens que o
teletrabalho pode trazer e consequentemente melhorar a sua qualidade de vida:

a possibilidade de estabelecer o seu próprio horário de trabalho (horário flexível);


redução do tempo despendido na deslocação para o emprego ou mesmo eliminação
deste, o que pressupõe também uma economia significativa no uso dos combustíveis;
oportunidade de aproveitar melhores hipóteses de trabalho sem sair da área de
residência;
regulação da vida familiar, pois como o horário é flexível pode-se facilmente conciliar a
vida profissional e familiar;
aumento da motivação do teletrabalhador e do seu grau de independência como
consequência da confiança que ganham em si próprios;
melhoria da qualidade de vida e bem-estar social pois pode-se gerir mais facilmente o
volume de trabalho, conjugando-o com a família e a sua inserção na comunidade em
geral.
3.1.2. Para os empregadores
No que diz respeito aos empregadores ou empresários, o teletrabalho pode contribuir
também para a melhoria das condições de negócio, trazendo-lhes vantagens ao nível
da rentabilidade e produtividade:

clara redução de custos ao nível de espaço, equipamentos, rotação de pessoal e


relocalização de trabalhadores;
aumento da produtividade e eficácia centrada numa maior optimização do tempo;
maior flexibilidade na empresa pois são eliminadas as distâncias, desenvolvendo-se o
trabalho onde estão as competências;
diminuição da perda de trabalhadores;
redução de condicionantes externos ao seu trabalho como más condições climatéricas
ou greve de transportes públicos, traduzindo-se num menor absentismo.
3.1.3. Para a sociedade
As sociedades podem também beneficiar de vantagens trazidas pelo teletrabalho que
poderão contribuir para uma melhoria das condições de vida e bem-estar:

redução dos fluxos de tráfego, sobretudo nas grandes cidades e nas chamadas horas
de ponta e redução de problemas relacionados com o estacionamento;
melhor ambiente resultante da redução dos níveis de poluição provocados pelos
automóveis;
combate à desertificação do interior rural, oferecendo às suas populações melhores
oportunidades de trabalho, sem os habituais problemas de deslocação;
integração no mercado de trabalho de pessoas com deficiências, donas de casa,
jovens-mães, que de outra maneira não seria possível aproveitar as suas
competências, combatendo-se assim a exclusão social.
3.2. Desvantagens
3.2.1. Para os teletrabalhadores
Contudo, para os trabalhadores, o teletrabalho apresenta algumas desvantagens que
poderão estar na origem da pouca receptividade ao teletrabalho:

isolamento social que pode levar a uma situação de angústia, depressão, stress, em
consequência da redução do contacto com os colegas de trabalho e respectivos
superiores hierárquicos;
higiene e segurança no trabalho, pois sobretudo as condições ergonómicas poderão
ficar de parte e prejudicar o seu desempenho a curto prazo;
dificuldades em organizar o seu próprio trabalho e gerir da melhor forma o seu tempo,
pois nem todas as pessoas o conseguem fazer; (ver perfil psicológico do
teletrabalhador)
aumento da precaridade de emprego e aumento do trabalho a tempo parcial;
dificuldade na defesa dos seus interesses laborais e a perda de regalias sociais;
invasão do trabalho no lar e nos tempos-livres;
perda do sentimento de pertença em relação ao seu grupo profissional;
3.2.2. Para os empregadores
No contexto empresarial, existem também desvantagens inerentes ao teletrabalho
que poderão contribuir, tal como nos trabalhadores, para a resistência a esta
modalidade de trabalho:

aumento dos custos com a energia e equipamentos;


impossibilidade em assegurar a disponibilidade imediata do trabalhador no local de
trabalho;
dificuldades de supervisão;
destruição da cultura organizacional e do colectivo de trabalho;
só é aplicável a certas funções e a certos empregados;
problemas com a segurança da informação.
3.2.3. Para a sociedade
Ao nível da sociedade, o teletrabalho pode trazer também algumas desvantagens no
que diz respeito a condições de emprego e relacionamento entre os indivíduos:
pagamento de baixos salários como consequência da ausência de legislação;
carácter individualista dos cidadãos em sociedade, fruto da diminuição do “espírito de
equipa e de inter-ajuda entre os colegas”;
possível integração de menores no mercado de trabalho.
4. Perfil Psicológico do Teletrabalhador
Directamente relacionado com o teletrabalho, estão vários vectores de extrema
importância e um deles é precisamente a pessoa, o teletrabalhador.

As propostas de teletrabalho implicam uma avaliação do candidato quanto à sua


adequação para este tipo de trabalho, isto porque, para que uma pessoa desempenhe
bem as suas tarefas com esta independência e isolamento, é fundamental que possua
iniciativa própria e que não tenha uma elevada necessidade de presença de colegas. O
que significa que é fundamental analisar a personalidade, e as preferências do
candidato. Por exemplo, um jovem solteiro pode preferir trabalhar num escritório
rodeado de colegas onde existem maiores possibilidades de se socializar e conhecer
novas pessoas, em vez de ficar na sua casa.

A questão da personalidade é extremamente importante, pois uma boa avaliação pode


prevenir o aparecimento de problemas mais tarde, como por exemplo, o stress de
organizar o próprio tempo e as situações de angústia e depressão que isolamento
deste tipo de trabalho pode provocar

As próprias preferências dos indivíduos podem ditar a forma como devem trabalhar.
Uma pessoa que necessite de absoluto silêncio e calma para trabalhar, dificilmente o
conseguirá num escritório, onde está rodeado de colegas. Outras pessoas produzem
melhor em determinadas horas do dia que não se ajustariam com o horário de um
emprego normal. Ainda existem outras que podem apreciar as viagens diárias como
forma de descontracção ou divisão entre o trabalho e o lazer, e para essas pessoas o
teletrabalho não seria uma boa opção.

Numa entrevista dada ao Management Seminário[3], Jack Nilles apresenta as


características fundamentais da personalidade de um teletrabalhador, as quais se
apresentam a seguir:

automotivação;
autodisciplina;
experiência de trabalho e competência profissional;
flexibilidade e espírito de inovação;
capacidade de socialização, de forma a evitar o isolamento;
escolha do momento certo na vida e na carreira, e uma relação com a família que
permita a conciliação entre as exigências da vida profissional e familiar.
Na opinião de Jack Nilles, aquelas pessoas que não conseguem combater certos vícios,
como a gula, as drogas, o alcoolismo, e todos os problemas que daí advêm como a
desorganização, a falta de método no trabalho, o incumprimento de prazos e as
quebras de qualidade, não têm o perfil indicado para esta nova forma de trabalhar. Do
mesmo modo, os trabalhadores que necessitam de supervisão física directa, os que
têm menor auto-estima e disciplina ou os que necessitam de relações face a face para
não se sentirem isolados, não devem optar pelo teletrabalho.

O conjunto de tarefas a desempenhar pelo teletrabalhador é um aspecto também


muito importante, no entanto o teletrabalho não se aplica a todas. As que necessitam
de um contacto intenso com os colegas, dificilmente de adaptam ao regime de
teletrabalho.As tarefas que beneficiam da sua execução em casa são aquelas que
necessitam de elevada concentração, sem interrupções.

O ambiente onde vão ser desempenhadas as tarefas pelo teletrabalhador, é outro


aspecto a ter em consideração. A habitação pode não ser o local mais indicado para o
desempenho das funções, por motivos físicos e emocionais. Em termos físicos, é
fundamental que o teletrabalhador consiga criar o seu próprio espaço, com as
características adequadas ao seu bem estar para assim desempenhar as suas funções
da melhor forma, sem interrupções constantes e sem se deixar envolver nas
actividades domésticas e nos problemas familiares. Em termos emocionais, o apoio da
família é de extrema importância, sendo necessária a sua compreensão para o facto
de apesar da pessoa se encontrar em sua casa a trabalhar não está desligado das suas
actividades profissionais.

Nenhum dos factores mencionados funciona isolado, pois as condições para o sucesso
do teletrabalho estabelecem-se quando uma pessoa está satisfeita com o conjunto de
tarefas que desempenha, possui um espaço apropriado em casa e a organização está
pronta para adoptar essa forma de trabalho.
4. Diferentes formas de Teletrabalho
Apesar da atenção que o Teletrabalho tem merecido, a não existência de uma
delimitação clara do conceito permite que sejam atribuídas ao Teletrabalho diferentes
modalidades. O leque de situações reconhecidas como formas de Teletrabalho são,

• trabalho em casa (home work) - utilização de uma divisão independente da


residência do teletrabalhador, dotada de equipamento informático e de
telecomunicações adequado e necessário à execução do trabalho;

• centros alternativos (electronic cottages) - local devidamente equipado com meios


informáticos e de telecomunicações, próximo da residência do teletrabalhador, que a
ele se desloca para efectuar o seu trabalho em ligação à empresa. Estes centros estão
disponíveis para diferentes pessoas de diferentes organizações;
• trabalho móvel - trabalhadores cujas funções os obrigam a estar maioritariamente
fora do espaço formal da organização e que comunicam com a empresa através de
meios informáticos/electrónicos (Van der Wielen & Van der Wielen, 1996).
A estas situações podemos acrescentar ainda, citando Nilles (1994), Moon &
Stanworth (1997) e Fiolhais (1995),
• centros satélites (satellite telework centers) - edifício alugado pela empresa para
onde se deslocam trabalhadores efectivos, independentemente da sua função e que
normalmente residem próximo. Algumas empresas, como por exemplo a IBM,
disponibilizam estes edifícios para todos os seus trabalhadores, independentemente
do seu local de origem, dado que existe uma grande mobilidade transnacional no seu
interior.
Executam o seu trabalho estando em ligação com o escritório central por meios
informáticos e de telecomunicações.
Olson (1984) apresentou quatro grandes e abrangentes categorias de
teletrabalhadores, after-hours work at home, trabalhadores que executam trabalho
extraordinário em casa, após cumprirem o horário normal de trabalho; self-employed
work-at-home, refere-se, não apenas a empresários, mas também trabalhadores cujas
profissões se encontrem em escassez no mercado e que, face a múltiplas solicitações,
trabalham como consultores; regular work-at-home for full-time workers, trabalho
permanente em casa; ocasional work-at-home refere-se às situações informais de
Teletrabalho e consiste na existência de períodos curtos e não regulares de trabalho
em casa por trabalhadores efectivos, com horário rígido no escritório, formal, para
evitar períodos de engarrafamento de trânsito ou prolongamento de licenças de
maternidade como recompensa de bons desempenhos. Trata-se de dar consistência a
práticas, ocasionais mas reais, de flexibilização.
Kraut (1989) propõe, tendo como referência o executor do trabalho, três
diferentes tipos de teletrabalhadores, substitutors - substituição integral do trabalho
feito no escritório por trabalho em casa ou outros locais menos convencionais. São
geralmente empregados efectivos de uma empresa; self-employed - trabalho
executado em casa, no âmbito da sua própria empresa. São pequenos empresários
que, quando obtêm sucesso, mudam de casa para outras instalações; Supplementers -
trabalho extraordinário executado em casa por trabalhadores efectivos, no âmbito da
sua função em horário pós-laboral (noite e fins-de-semana) . 30 Gray (1996: 2-3)
identifica como teletrabalhadores,
• pessoas que trabalham em casa (por exemplo, programadores);
• pessoas que trabalham a partir de casa (por exemplo, vendedores);
• pessoas que trabalham em work centers (telecottages ou escritórios
satélites).
A identificação das profissões adequadas a situações de Teletrabalho enfatiza a
utilização de tecnologia de informação e de comunicação como característica
essencial. Trabalhadores que desempenham funções que excluam a utilização de
tecnologias de informação e suporte informático, como é o caso do trabalho feito à
peça em casa, muito comum na industria têxtil, não poderão ser considerados
teletrabalhadores (Lamond, Daniels & Standen, 1997)

5. Teletrabalho: quais as competências necessárias?


Não há dúvidas que o futuro já chegou para as ações rotineiras e presenciais. Pode-se
dizer que a premissa espaço-tempo foi remodelada e já não é mais critério na
construção de relacionamentos e atividades corporativistas. Hoje, o chamado
teletrabalho, isto é, o desempenho de atividades pelo trabalhador
preponderantemente fora das dependências da empresa, já é tendência em várias
organizações do mundo.

Em todos os casos, o treinamento adequado e o acesso às ferramentas designadas a


esse tipo de trabalho contribuem para uma alta produtividade e um dia a dia muito
mais prazeroso no desempenho das tarefas.

De todo modo, é fundamental desenvolver competências específicas para realizar as


atividades de forma remota.
Continue a leitura e descubra as competências necessárias para você ser bem-sucedido
com teletrabalho!

Ser adepto à tecnologia


Quando se fala em teletrabalho, não podemos deixar de lado seus grandes aliados:
automatização de processos, softwares em nuvem, softwares de conferência,
compartilhamento de informações que facilitam o contato entre gestores e
colaboradores, e empresas e clientes. Hoje em dia, existem ferramentas que auxiliam
em todo o processo e oferecem ao usuário uma experiência tão positiva como seria se
ele estivesse dentro do escritório.

De modo geral, a Internet é o grande agente tecnológico que permite que as


informações trafeguem e sejam trocadas em tempo real, possibilitando assim,
estreitar relacionamentos, aprofundar conhecimentos e integrar, cada vez mais,
pessoas e processos, mesmo que a distância.

E lembrar que isso talvez tenha começado com o Fax e hoje temos recursos de
videoconferência, colaboração e recursos de real connect como scanner, internet, e-
mail, Dropbox Amazon Workspaces, Microsoft Remote Desktop, Slack, GDrive, Zoom,
Hangouts, Skype, GotoMeeting, Webex entre muitos outros.

É importante, portanto, dominar, minimamente os recursos necessários para que suas


funções sejam viabilizadas da melhor maneira possível.

Senso de prioridade
Antes de qualquer coisa, é importante se organizar e desempenhar as atividades de
acordo com o caráter de urgência. Afinal, quando estamos fora do ambiente de
trabalho, o senso de urgência é menos aguçado já que não estamos na correria do
escritório.

Uma alternativa é recorrer a aplicativos e ferramentas tecnológicas que auxiliam na


organização dos seus projetos, como o Trello, Asana, Google Keep, Basecamp e outros.
Caso prefira, não abandone a boa e velha agenda de papel. Com ela, você pode criar
listas diárias com aquilo que precisa fazer prioritariamente, e não se perder com suas
demandas.

Se manter concentrado
Talvez uma das competências essenciais mais óbvias do teletrabalho é a concentração.
Afinal, é muito fácil perder o foco acessando as redes sociais, jogando games no celular
ou conversando com um amigo no WhatsApp, por exemplo. Logo, é fundamental se
policiar e ficar longe das distrações.

Quando estamos em regime de teletrabalho, sem a supervisão dos chefes, a falta de


concentração pode levar à um acúmulo de tarefas e, consequentemente, ao atraso de
trabalhos ou uma correria enorme para entregar tudo em dia nos últimos minutos.

Assim, a quantidade de trabalho produzido cai, levando a um menor retorno financeiro


da empresa. Nessa situação é comum que tomemos o tempo que era para descanso
ou para os momentos em família para podermos colocar tudo em dia.

No entanto, é importante manter um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal,


priorizando aquilo que é mais importante e urgente no momento para que uma parte
da vida não afete negativamente a outra.

O que muitos fazem para driblar a procrastinação é trocar o home office por
coworkings e assim fugir desses vilões para o trabalho remoto. Isso porque estes locais
geralmente contam com internet de alta velocidade, cadeiras confortáveis, mesas
adequadas e ar-condicionado, elementos que compõem um clima mais profissional,
ótimo para quem busca foco e rendimento no trabalho.

Gerenciamento de tempo
Um dos pontos positivos do teletrabalho é a flexibilidade para se trabalhar em horários
alternativos. Existem pessoas que trabalham de manhã, outras a tarde, outras a noite
e algumas até de madrugada. E tudo bem, o importante é ser produtivo de fato.
Não é porque você está no conforto de casa ou mesmo em um coworking que você
não deve separar um “horário fixo” para trabalhar. Analise qual o horário que você
rende mais, que é mais favorável para você, e compra-o.

Portanto, é importante gerenciar o tempo e determinar horários para o trabalho,


horários para o lazer e também para as pausas. Afinal, mesmo no escritório, é comum
dar uma levantadinha para ir ao banheiro, beber água, pegar um café. Esse hábito é
fundamental para espairecer as ideias e seguir para a próxima tarefa.

Assim, você evita a procrastinação, o estresse e o desgaste, algo que é comum de


desenvolvermos quando trabalhamos demais.

Se estiver tendo muitos problemas com tempo ocioso no trabalho, veja esse artigo:
Tempo ocioso no trabalho: como preenchê-lo com PDIs?

Uma dica de gerenciamento de tempo é utilizar a técnica Pomodoro.

Automotivação
Estabelecer horários e metas diárias e semanais é uma forma de se manter motivado
no teletrabalho, e evitar possíveis distrações.

A automotivação é indispensável a todo profissional. Com ela, é possível realizar as


tarefas com qualidade, focar de forma assertiva no trabalho e entregar, com eficiência
e agilidade, as solicitações, mesmo em meio a tantas distrações.

Uma forma de se automotivar é se recompensar a partir de pequenos resultados


alcançados. Por exemplo, conseguiu terminar de planejar os treinamentos do mês?
Parabéns! Então agora você pode se premiar com aquele pedaço de chocolate.

Para isso, é essencial ter acesso ao Culture code da empresa. Este, nada mais é do que
o conjunto de princípios orientadores que definem como uma empresa funciona, o
que ela valoriza e acredita, quais tipos de colaboradores ela busca para atingir alta
performance e como ela se desenvolve.
Logo, os colaboradores devem se manter alinhados aos valores da empresa. É
importante manter um time coeso e harmonioso que compartilha os mesmos
propósitos. Ou seja, o ideal é que todos se envolvam com os objetivos da organização
para aumentar o nível de participação, comprometimento e de relacionamento com os
demais funcionários.

Para colocar em prática essa questão, há ainda a possibilidade de participar de


treinamentos motivacionais à distância que são programas baseados em metas
futuras, focando em desenvolver as habilidades dos profissionais e promover seu
engajamento no trabalho.

Boa comunicação
Como não há contato pessoalmente com a equipe, é sempre importante desenvolver
habilidades de comunicação, mesmo que remotamente. Afinal, a comunicação é de
fundamental importância já que garante que todos os colaboradores trabalhem
engajados com a empresa, além de melhorar o relacionamento entre gestor e
colaborador, a partir de feedbacks.

6. Pessoas, produtividade e bem-estar em contexto de teletrabalho


Qualidade de vida no trabalho
A qualidade de vida no trabalho (QVT) representa a capacidade de satisfazer as suas
necessidades pessoais com sua actividade na organização, por parte dos colaboradores
(Chiavenato, 2004).
Para além disso, e segundo o mesmo autor, envolve uma série de factores como a
satisfação com o trabalho executado, possibilidades de futuro e carreira naorga
nização, reconhecimento pelos resultados alcançados, relacionamento humano dentro
da organização, ambiente psicológico e físico de trabalho, liberdade para tomar
decisões referentes às suas actividades, entre outros. Não somente as condições físicas
de trabalho importam, mais também as condições sociais e psicológicas
sãofundamentais para QVT.
É importante notar que Maslow, com sua hierarquia de necessidades, McGregor, com
as teorias de X e Y e Herzberg, com o desenvolvimento da Teoria da Motivação,
demonstravam que factores do meio organizacional influenciam o bem-estar do
trabalhador e, por isso, podem determinar o sucesso da organização, assim como, a SP
e QVT do trabalhador (Detoni, 2001; Pereira & Bernhardt, 2004; Vasconcelos, 2001).
A QVT teve sua origem na década de 50, século XX, com o aparecimento da Escola das
Relações Humanas, a qual veio dar relevância ao factor humano. A evolução do
conceito, revela-nos que QVT está fortemente ligada com o bem-estar do indivíduo em
relação ao seu trabalho, na medida em que as suas experiências de trabalho são
gratificantes e satisfatórias” (Rafael, 2010).
Autores como Lau, & May, 1998 e Martel, & Dupuis, 2006, revelam que a expressão
“Qualidade de Vida no Trabalho” foi utilizada pela primeira vez na década de 70 pela
General Motors no âmbito da investigação, a fim de desenvolver um programa para
aumentar a produtividade, conciliando as metas organizacionais e as aspirações dos
colaboradores.
Para outros autores, o conceito de QVT destaca-se através da necessidade de o
trabalhado ter um significado para o indivíduo e que este seja alvo de satisfação
(Rafael,
2010).
Recentes pesquisas indicam factores determinantes da QVT, relacionados à
organização e ao trabalhador, como por exemplo: as condições de trabalho (Higiene e
Segurança), saúde ocupacional, saúde moral (reconhecimento e retroacção), política
de compensação, participação, comunicação (conhecimento das metas
organizacionais),
imagem da empresa (interna e externa), relação chefe/subordinado (direcção pelo
exemplo) e organização do trabalho (inovações) (Chiavenato, 2004).
Na procura do bem-estar e qualidade de vida no trabalho, os trabalhadores
reivindicam cada vez mais os efeitos potencializadores que proporcionem o bem-estar
e a satisfação profissional. E, como as necessidades individuais variam de pessoas e
cultura organizacional, a QVT não é determinada apenas pelas características
individuais, como já citado anteriormente. Estudos revelam que a QVT pode ter
influências significativas quer sobre o comportamento organizacional quer sobre o
comportamento do indivíduo. (Lima & Rafael, 2009).
Sem a promoção de QVT, como afirma Pereira e Bernhardt (2004), colaboradores
desmotivados produzem menos e estão sujeitos a maior risco de acidentes de
trabalho. Torna-se evidente o reconhecimento por programas de QVT nas
organizações, pela importância dos efeitos positivos que podem proporcionar aos
colaboradores e à organização.

Satisfação Profissional
No âmbito organizacional o tema da satisfação profissional tem alcançado grande
importância, assim como a sua relação com os aspectos relacionados com o
absentismo, o turnover, comportamentos de cidadania organizacional e saúde física e
mental do trabalhador (Pina e Cunha et al., 2003).
Segundo autores como Locke (1969) e Pérez (1980) a satisfação profissional é o estado
de prazer profissional resultante da avaliação do trabalho em relação aos valores do
indivíduo. É o estado emocional positivo do trabalhador, proveniente da
percepção/avaliação da sua experiência de trabalho conforme as suas metas e valores
pessoais de vida, podendo ser modificado por forças internas ou externas do trabalho.
Essas forças estão na esfera individual e profissional, ou seja planos pessoais,
necessidade familiar e traços da personalidade são considerados factores individuais.
Estatuto profissional, autonomia, interacção e reconhecimento representam a esfera
profissional.
No princípio do século XX iniciam-se os estudos sobre a satisfação profissional, sendo
um dos seus precursores Frederick W. Taylor, fundador da Escola de Administração
Científica (Pérez, 1980). Autores como Locke (1983) consideram a satisfação
profissional como a soma de componentes do trabalho, tanto pelo aspecto teórico-
conceitual, quanto pelo operacional (variáveis que são integradas no instrumento de
avaliação).
As organizações podem aumentar a satisfação profissional dos indivíduos no seu
trabalho criando um ambiente descontraído, eliminando a rotina e monotonia,
oferecendo salários justos, políticas de benefícios e oportunidades de promoções,
desenhando cargos desafiadores e satisfatórios, tornando as pessoas mais
responsáveis e proporcionando maior variedade, autonomia e retroacção. Todos são
contributos necessários para aumentar a satisfação profissional das pessoas na
organização (Chiavenato, 2004).
Contudo, Locke (1983) afirma, especificamente, que a satisfação profissional pode
provocar efeitos no desempenho dos indivíduos e em outras variáveis individuais e
situacionais, podendo ser considerada um elemento fundamental na gestão
empresarial.
Numa outra perspectiva, autores defendem que existe uma relação entre a satisfação
profissional e motivação, onde a sua influência pode ser a nível individual ou
organizacional. (Locke,1983; Maslow, 1970; Spector,2006).
Segundo Spector (2006), a motivação é um estado interno que indica as necessidades
particulares do indivíduo que devem ser satisfeitas. Por conseguinte, Maslow (1970),
descreveu a hierarquia das necessidades, indicando as necessidades fisiológicas em
primeiro lugar, depois a segurança, as necessidades sociais, necessidade de estima e
necessidade de auto-actualização.
Em síntese, entende-se que a motivação e a satisfação profissional são conceitos
distintos, mas fortemente associados. Verificou-se também que a satisfação
profissional
é uma variável central em diversas teorias motivacionais (Agostinho, 2007). Nesta
revisão de literatura tentou-se afirmar que é através da realização da sua tarefa que os
indivíduos vão usufruir de recompensas e reforçar as suas aspirações, proporcionando
a organização maior produtividade e, ao profissional, maior satisfação profissional.

Teletrabalho, Qualidade de Vida no Trabalho e Satisfação Profissional


As redes de telecomunicações de custo razoável e elevado desempenho são fortes
parceiras para proporcionar QVT. Em face a essa inovadora abordagem tecnológica e
do teletrabalho, as pessoas e as empresas modernas passam a definir outras
estratégias, novos papéis, cultura, exigindo novo alinhamento, equilíbrio e harmonia
organizacional, e, desta forma, proporcionam às pessoas melhor qualidade de vida.
É importante notar que o teletrabalho é um dos indicadores de melhor qualidade de
vida e satisfação profissional na Europa. A procura pela qualidade de vida no trabalho
e pela modalidade de trabalho deu origem ao fim da sociedade tradicional do trabalho
(Goulart, 2009;Vieira, 2007).
Os mesmos autores mostram que implementações da modalidade teletrabalho nos
últimos 25 anos em empresas privadas e estatais, conduziram a um aumento da
satisfação profissional no trabalho. Consequência disso é a presença de uma melhor
qualidade de vida no trabalho, assim como também um aumento da eficácia e
eficiência.
Deste modo, minimizam possíveis efeitos negativos da modalidade de trabalho.
De acordo com esta perspectiva, é importante notar que a gestão da qualidade de vida
torna-se uma alternativa organizacional para manter a satisfação profissional dos seus
colaboradores.
É perceptível que as empresas preocupadas com a qualidade total têm um novo
desenho organizacional. Quando a interacção entre a empresa e o funcionário é de
forma sistémica e linear, permite o desenvolvimento de novas soluções conforme
surjam as inovações tecnológicas e de mercado. Além disso, é sabido que na
actualidade, a qualidade é um factor de sobrevivência para o mercado empresarial e, a
procura da excelência ocorre de modo contínuo. Para isso, a criação de novas
tecnologias e modalidades de trabalho surge para melhorar os custos da empresa e
proporcionar melhor QVT e SP aos seus talentos (Goulart, 2009; Silva,2004).
De acordo com Rebelo (2002) o teletrabalho melhora a qualidade de vida do
trabalhador e promove a igualdade de géneros. Também inseridos no âmbito do
teletrabalho, uma sugestão para futuros estudos sobre QVT e SP entre os géneros
feminino e masculino, onde, o sexo feminino, ainda é, representado por
aproximadamente, 10% dos teletrabalhadores.
Considerando os elementos apresentados, a QVT, a SP e o teletrabalho, são variáveis
que se podem relacionar. Neste modo, as hipóteses no presente estudo são:
Hipótese 1 – Espera-se que os teletrabalhadores percepcionam melhor qualidade de
vida no trabalho, no geral, relativamente aos trabalhadores tradicionais.
Hipótese 2 – Espera-se que os teletrabalhadores percepcionam melhores
características de trabalho e formação relativamente aos trabalhadores tradicionais.
Hipótese 3 – Espera-se que os teletrabalhadores percepcionam melhores
oportunidades de carreira (mais reconhecimento e promoções) relativamente aos
trabalhadores tradicionais.
Hipótese 4 – Espera-se que os teletrabalhadores percepcionam melhores relações de
trabalho relativamente aos trabalhadores tradicionais.
Hipótese 5 – Espera-se que os teletrabalhadores percepcionam mais equilíbrio entre o
trabalho e a família relativamente aos trabalhadores tradicionais.
Hipótese 6 – Espera-se que os teletrabalhadores percepcionam melhor equilíbrio entre
o trabalho e o lazer relativamente aos trabalhadores tradicionais.
Hipótese 7 – Espera-se que os teletrabalhadores percepcionam melhores condições de
trabalho relativamente aos trabalhadores tradicionais.
Hipótese 8 – Espera-se que os teletrabalhadores exibem maiores níveis de satisfação
profissional relativamente aos trabalhadores tradicionais.
Bibliografia
https://traininghouse.pt/teletrabalho-o-que-e-vantagens-e-desvantagens-e-perfil-do-
trabalhador/
https://repositorio.ul.pt/bitstream/10451/4955/1/ulfpie039656_tm.pdf

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