SISTEMA DE REMUNERAÇÃO BENEFICIOS

Sheila Pereira d Silva

Matr:03145694

1. Ordenamento jurídico do trabalho brasileiro.

A) Explique sobre o processo de Gestão de Pessoas;

É um conjunto integrado de seis processos basicos dinâmicos e interativo, são

eles:provisão, aplicação, remuneração, desenvolvimento, manutenção e monitor
amento de pessoas, sendo que todos esses processos estão inter-relacionados entre
si e se influenciam mutuamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os
demais, quando bem ou mal utilizados.

Processo de agregar pessoa: 

esse processo envolve práticas de recrutamento e seleção, e pode ser compreendido

como qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de
trabalho com pessoas capazes de atender as necessidades da organização e
contribuir para o sucesso organizacional.

Processo de aplicar pessoas:

É o meio utilizado para desenhar as atividades que um profissional desempenhará na

organização, orientar e acompanhar o seu desenvolvimento do mesmo na execução
de suas tarefas. Envolve a integração do funcionário na empresa, o desenho do cargo
a ser desenvolvido e a avaliação de desempenho do funcionário no cargo.

Processo de recompensar pessoas

Por ser um dos principais elementos de motivação e incentivo, esse processo constitui
um papel de destaque para a gestão de pessoas, já que os funcionários trabalham em
busca de certas expectativas e resultados. Compreende: remuneração, programas de
incentivo ao pessoal e programas de benefícios e serviços. As empresas precisam
desenvolver sistemas de remuneração eficazes para proporcionar motivação, retenção
e interesse das pessoas em permanecer na organização por longo prazo.

Processo de desenvolver pessoas

Inclui treinamento e desenvolvimento de pessoas, programas de mudanças e
desenvolvimento de carreira. É um meio de capacitar e aperfeiçoar o desenvolvimento
pessoal e profissional.

Processo de manter pessoas

É utilizado para manter as pessoas da organização satisfeitas e motivadas, com
condições ambientais e psicológicas satisfatórias, despertando o interesse do
funcionário em permanecer na empresa por longo prazo. Inclui relações com
empregados, higiene, segurança e qualidade de vida do trabalhador.
 B) Explique sobre a transformação histórica dos sistemas de
Remuneração e Benefícios;

Sobre a história da remuneração, podemos citar que ela foi inspirada nos modelos
americanos, nos anos 40 chega ao Brasil às primeiras técnicas a serem aplicadas nas
empresas do governo. Já nos anos 60 e 70, administração salarial passou a ser mais
conhecida e utilizada nas empresas multinacionais. Somente a partir dos anos 80,
estabeleceu-se uma grande ligação entre os instrumentos de remuneração e os
sistemas de desempenho, consolidando nos anos 90 com o surgimento, entre outras
técnicas, da remuneração variável e da participação nos lucros e resultados.

Com o avanço da tecnologia, e com a globalização, foi necessário que as estratégias

de remuneração se renovassem constantemente, hoje podemos dizer que o sistema
mais utilizado nas organizações visa contemplar a satisfação e a retenção de bons
funcionários e a ferramenta em questão está focada em um sistema de remuneração
por competências e habilidades.
C) Existe alguma relação da Constituição Brasileira e Consolidação
das leis do Trabalho com as políticas organizacionais de
remuneração e benefícios? Justifique.

No Brasil, as relações de trabalho são regidas pela Consolidação das Leis do

Trabalho, ou simplesmente CLT, que regulamenta o trabalho urbano e também rural.
Os benefícios da CLT são bem significativos tanto para a empresa quanto para o
trabalhador. Apesar disso, muitos ainda desconhecem a importância da CLT e o
impacto que ela possui no mercado de trabalho. Não se trata apenas de uma forma de
regulação, mas também de garantia de direitos e cumprimento de responsabilidades.

Conforme a CLT, o empregador deve assinar a Carteira de Trabalho e Previdência

Social (CTPS) do trabalhador em até 48 horas após a admissão. É necessário anotar
a função que será exercida, salário e a data de admissão.

No geral, sua assinatura é obrigatória, pois esse é o documento comprobatório da

relação de trabalho, com exceção de estágios e contratos de prestação de serviço,
entre outras modalidades que não compreendam o trabalho formal. A falta de
assinatura em carteira de trabalho pode ocasionar multas e processos trabalhistas.

D) O que são as CCTs e ou ACTs? Explique suas implicações nas

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO – CCT Convenção coletiva de trabalho,

ou CCT, é um ato jurídico pactuado entre sindicatos e/ou Federações de
empregadores e de empregados para o estabelecimento de regras nas relações
de trabalho em todo o âmbito das respectivas categorias (econômica) e
(profissional).

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO - ACT

O acordo coletivo de trabalho, ou ACT, é um ato jurídico celebrado entre uma
entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se
 estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes.

Diferentemente da convenção coletiva de trabalho, que vale para toda a

categoria representada, os efeitos de um Acordo se limitam apenas às empresas
acordantes e seus empregados respectivos.

Por meio do Instrumento Normativo (ACT e CCT), podem ser negociadas

cláusulas de natureza econômica e social, que versam, por exemplo, sobre
reajuste de salário, valor do adicional de horas extras, duração da jornada de
trabalho e estabilidades temporárias.

2. MODELAGEM DO TRABALHO

A) O que é o processo de modelagem de trabalho?

Modelagem de Processos de Negócio ou Business Process Modeling é a

representação dos processos de negócio de uma organização, com o objetivo de
documentar, entender e analisar os processos, permitindo a transformação e a
automatização. Através da diagramação de processos é possível obter uma visão
lógica das atividades e mostrar, de forma simples e intuitiva, como o trabalho é
(ou deve ser) feito em uma empresa. A modelagem de processos pode resultar
em um diagrama, mapa ou modelo, conforme o grau de detalhamento necessário
ao objetivo da modelagem. Em alguns casos, um diagrama simples, como
o fluxograma, pode dar conta do recado. Mas, em outros, quando o nível de
complexidade é maior, exige-se um modelo mais completo

B) Como podemos conceituar um “cargo” nas organizações?

A descrição de cargos é um processo que detalha todas as posições dentro de

uma organização. Os cargos constituem a base da aplicação das pessoas nas
tarefas organizacionais e constitui uma das maiores fontes de expectativas de
desenvolvimento, crescimento e motivação nas organizações. O cargo consiste em
um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separados e distintos
dos demais cargos.
Cargo é o agregado de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das
tarefas executadas e especificações exigidas, o que leva a considerar que numa
empresa existe um número muito menor de cargos em relação ao número de
funções. A descrição de cargos deve ser dinâmica, com possibilidade de revisão de
tempos em tempos, para que contemple a mudança das necessidades de uma
companhia.

C) Explique o que é um organograma organizacional e qual sua

finalidade?
Organograma é um gráfico que representa visualmente a estrutura organizacional
de uma instituição ou empresa. O principal propósito deste modelo estrutural é
apresentar a hierarquização e as relações entre os diferentes setores da
organização, os principais objetivos de um organograma são: apresentar os
diversos órgãos competentes de uma organização, comunicar os vínculos e
relações de interdependência entre os vários departamentos e indicar os níveis
hierárquicos em que se dividem uma determinada empresa. Ele detalha quem são
os superiores e os subordinados.
Ou seja, deixa claro quem deve se reportar a quem.
D)O que é um desenho de cargo?
O Desenho do cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das
relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos,
organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seus ocupantes.
E)Diferencie e analise a descrição de cargos.
A descrição e a análise de cargos têm no seu bojo a noção de que os cargos já
existem e que precisam ser desvendados como se fossem caixas negras. Sabe-se
hoje que os cargos precisam acompanhar as mudanças que ocorrem no contexto das
organizações.
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo
porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das
principais responsabilidades do cargo.
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em
termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo
adequadamente.
F) Quais os métodos de coletas de dados utilizados para realizar uma
análise de cargos? Explique.
Métodos de coleta de dados
O primeiro ponto que deve ser discutido é como serão coletados os dados para a
análise dos cargos. Tradicionalmente costuma ser utilizado um dos seguintes
métodos:
· Observação local.
· Questionário.
· Entrevista.
· Métodos combinados.
Na entrevista existem três tipos para tal finalidade como a entrevista individual, a
entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar dados
a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.
No método do questionário a colheita de dados a respeito de um cargo é feita
através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu
supervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é
preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em ambos.
No método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo
constitui um outro método de colher informação sobre o cargo é aplicável em cargos
simples, rotineiros e repetitivos. 

FONTES: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/remunera-e-beneficios-sociais/
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/sistema-de-remunerao/
http://desenvolvimentoorganizacionalepessoal.blogspot.com/2012/05/modelagem-do-
trabalho.html