Você está na página 1de 14

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIA E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

Curso de Licenciatura em Gestão Ambiental

Novas Tendências de Gestão de Recursos humanos nas Organizações – Uma análise


da implementação do e-caf na Administração Pública Moçambicana

Naseilia Manuel Cossa: 31200112

Xai-Xai, Outubro 2020


INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIA E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO


Curso de Licenciatura em Gestão Ambiental

Novas Tendências de Gestão de Recursos humanos nas Organizações – Uma análise


da implementação do e-caf na Administração Pública Moçambicana

Trabalho de campo a ser submetido na


Coordenação do Curdo de Licenciatura em
Gestão Ambiental do ISCED.

Tutores: Msc: Mestre Rosário Mateus


Henrique & Mestre Teresa Macheca

Naseilia Manuel Cossa: 31200112

Xai-Xai, Outubro 2020


2

Índice
Introdução..........................................................................................................................3

Contextualização...............................................................................................................4

Definição de e-CAF...........................................................................................................5

Objetivo principal..............................................................................................................5

Gestão de Salários por via e-SISTAFE.............................................................................5

Análise de Sistema de Gestão de Recursos Humanos.......................................................6

Gestão de Recursos Humanos...........................................................................................7

Gestão de Pessoas ou Gestão do Pessoal...........................................................................7

Gestão de Salários.............................................................................................................7

Impacto..............................................................................................................................7

Implementação da e-caf nas empresas moçambicanas......................................................7

Impacto da implementação da e-Caf.................................................................................9

Vantagens da implementação do e-Caf...........................................................................10

Conclusão........................................................................................................................12

Referencias Bibliográficas...............................................................................................13
3

Introdução
As administrações públicas em todo mundo estão, mais do que nunca, a ser contestadas
pela sociedade no sentido de demonstrarem e melhorarem o seu valor acrescentado de
forma a sustentar e continuar a desenvolver o Estado Providência. Nestes tempos de
crise económica e social e austeridade, a eficácia da política, o desempenho operacional
e a qualidade dos serviços públicos são factores cruciais na resposta às necessidades de
mudança e expectativas dos cidadãos e organizações.
As administrações públicas têm enfrentado e respondido a estes desafios durante muitos
anos. Numerosos esforços foram efectuados no sentido de implementar novas técnicas e
métodos para melhorar a eficiência e eficácia das organizações, e a responsabilidade
económica e social. Diferentes abordagens foram adoptadas em todos os tipos de
organizações públicas e em todos os sectores de responsabilidade pública, a nível
europeu, nacional, federal, regional e local. Muitas destas iniciativas foram bem-
sucedidas; outras falharam, muitas vezes devido à falta de uma abordagem coerente e
sustentável.
4

Contextualização
Tal como outros países, Moçambique logo depois da proclamação da sua independência
nacional, iniciou a sua onda de reformas. Segundo o Centro de Informação de Reformas
do Sector Público-CIRESP (2001), são três gerações de reformas em Moçambique. A
primeira fase de 1975, da constituição do novo Estado que culminou com a aprovação
da Primeira Constituição de Moçambique livre, adopção de Estado de democracia
popular e do modelo de estado socialista de partido único.

A segunda fase de reforma situou-se no período 1983-87. De acordo com


ABRAHAMSSON E NILSSON (1994) aponta que em meados da década de 80, o
governo de Moçambique compreendeu que a estratégia de desenvolvimento do país ora
vigente de economia centralmente planificada, se encontrava num beco sem saída. A
produção Nacional tinha-se tornado demasiado baixa, a capacidade do Estado fazer uma
planificação central e uma fixação administrativa de preços tinha sido sobrestimada. A
desestabilização militar e económica tinha anulado as condições de produção. Contudo,
os credores bilaterais internacionais não se sentiam satisfeitos com as medidas
económicas de Moçambique na outrora vigente. Como condição para o fornecimento de
créditos, Moçambique teria que ser membro das instituições Bretton Woods (Fundo
Monetário Internacional-FMI e Banco Mundial-BM) e teria que ser definido um
Programa de Reabilitação Económica em colaboração com essas organizações a partir
de 1983. Estas medidas culminaram com a mudança política e ideológica marxista-
leninista, de economia centralmente planificada para economia de mercado. Após e na
sequência da adesão de Moçambique em 1984 nas instituições Bretton Woods (FMI &
BM), introduziu-se importantes medidas e reformas económicas no quadro do Programa
de Reabilitação Económica (PRE). Ou seja, adoptou-se a economia de mercado,
introduzido em 1987 com a adopção do PRE, depois do país ter aderido, três anos antes,
ao Fundo Monetário Internacional e ao Banco Mundial.

A terceira fase de reformas iniciou em 1990. Tal como refere Forquilha (2007),
Moçambique iniciou em princípios da década de 90, com o programa de reforma dos
órgãos locais, um processo de descentralização, parte integrante de um conjunto de
reformas políticas, económicas e administrativas em curso desde os anos 80. Estas
reformas de descentralização e desconcentração conheceram um enquadramento
político e sua celeridade em 1990, com a aprovação (pela Assembleia ainda mono
5

partidária), da constituição da República de Moçambique, que consagrou os princípios


de separação de poderes e pluralismo político. Institucionalizou no quadro da
consagração de um Estado de Direito democrático, os princípios de desconcentração e
descentralização.

Definição de e-CAF
O e-CAF é a base de dados dos Funcionários e Agentes do Estado, através de (NUIT,
Nome, Filiação, Carreira/Função, Habilitações literárias, Conta bancária, Nome do
banco e Impressões digitais), que são introduzidos no momento do ingresso do
funcionário e actualizados sempre quando necessário e serve de base para alimentar o
sistema e-FOLHA.

Objetivo principal
A e-CAF está disponível no domínio público e é gratuita. Apresenta-se como uma
ferramenta fácil de utilizar para ajudar as organizações do sector público em toda a
Europa a melhorar o desempenho através da utilização de técnicas de gestão da
qualidade. A e-CAF foi concebida para ser utilizada em todos os sectores da
administração pública e é aplicável às organizações públicas a nível nacional/federal,
regional e local.

Gestão de Salários por via e-SISTAFE


Segundo o Relatório da Inclusão Digital em Moçambique (2009:32), o Sistema
Electrónico de Administração Financeira do Estado (e-SISTAFE), constitui o primeiro
grande sistema do Governo Electrónico, e faz parte integrante do processo da reforma
do sector público. Trata-se de um sistema integrado que abrange a contabilidade,
orçamento, tesouraria, auditoria, impostos, recursos humanos e salários. O Sistema
facilita a política de descentralização e promove a transparência financeira e capacidade
de auditoria efectiva. O e-SISTAFE tem a sua rede própria, usando as mesmas infra-
estruturas nacionais que são usadas pela GovNet.

Como mostramos anteriormente, dentre os vários módulos que compõem o e-SISTAFE,


existe o módulo de Gestão de Salários e Pensões, que apoia a elaboração da folha de
salários e pensões dos funcionários públicos e pensionistas. Tal como descreve o
Relatório anual do CEDSIF (2011:12), para a operacionalização deste módulo, algumas
acções foram desencadeadas, nomeadamente, o recenseamento dos funcionários e
6

agentes do Estado, a que se seguiu o início do processo de Cadastro Único dos


Funcionários e Agentes do Estado (e-CAF) em 2008, e a conclusão da funcionalidade
do cálculo da folha de salários (e-FOLHA) que é a funcionalidade desenvolvida para a
verificação e automatização do pagamento da folha de salários .

Análise de Sistema de Gestão de Recursos Humanos


De acordo com De Renzio (2007), a análise sobre os sistemas de gestão de recursos
humanos é feita a partir dos cinco parâmetros: eficiência, mérito, capacidade funcional,
capacidade de integração e consistência estrutural.
Entretanto, para analisarmos o impacto do e-SISTAFE na melhoria da gestão dos
salários e funcionários do Estado, tendo como base os parâmetros que pretendemos
usar, nomeadamente: a assiduidade e tempo no pagamento de salários, quantidade de
erros no processamento; existência de pagamentos fraudulentos; tempo e flexibilidade
no processamento e tramitação dos salários, número de pagamentos ilícitos e viciosos, a
presente avaliação adoptarão os seguintes:
 Eficiência, segundo Neves (2002:184), entende-se a relação entre o valor
atribuído aos processos obtidos e o valor dos recursos consumidos para o efeito.
Uma organização/sistema é eficiente quando tira o máximo partido dos recursos
disponíveis. Segundo De Renzio (2007), a análise da eficiência das políticas de
gestão dos recursos humanos focaliza na compreensão dos factores que
produzem impacto e está directamente ligada a factores que resultam dos
sistemas de remuneração;
 Eficácia, para Neves (2002:184), é entendida como a capacidade da realização
dos objectivos fixados. Uma organização é eficaz quando atinge os objectivos
fixados e, consequentemente, desejáveis e considerados realizáveis. No caso em
apreço, o e-SISTAFE será eficaz se a plataforma estiver a alcançar os objectivos
pelos quais foi implementado, se trouxe mudanças e melhorias e se tais
mudanças e melhorias são a solução de problemas que se propunha resolver;
 Capacidade funcional diz respeito à consistência dos procedimentos, existência
de condições criadas para o efeito e que garantem o pleno funcionamento;
 Mérito diz respeito ao reconhecimento de padrões de qualidade, inerentes ao
produto em causa, atender as expectativas dos servidores e a satisfação dos
clientes.
7

Gestão de Recursos Humanos


Segundo CHIAVENATO (2006), é por um lado uma disciplina das Ciências Sociais
que estuda as técnicas de gestão de emprego, as remunerações e os planos de formação
e desenvolvimento do pessoal nas organizações e, por outro lado, é o manuseamento de
pessoas existentes na empresa, entanto que recursos através da aplicação de normas,
procedimentos, sistemas e estruturas de funcionamento da organização.
Para Gil (2009), é o processo de planear e organizar, dirigir e controlar as funções de
recrutamento, e selecção, formação e desenvolvimento de pessoas, manutenção e
utilização da força de trabalho para atingir os objectivos da organização.

Gestão de Pessoas ou Gestão do Pessoal


De acordo com Gil (2009), é o manuseamento das pessoas de uma determinada
empresa, de forma diferenciada, como indivíduos e cada um com as suas
particularidades, competências, habilidades, aptidões, conhecimento, capacidades e
destrezas.

Gestão de Salários
Segundo CAIXOTE & MONJANE (2014), envolve acções, sistemas, directrizes de
manuseamento, processamento e pagamento regular das remunerações ou
compensações retribuídas aos indivíduos pelo trabalho realizado num determinado
período de tempo e local.

Impacto

Parsons (1995) define impacto como sendo as consequências de uma política pública.
Para Theodolou (2013), define-o como sendo as consequências resultantes da
implementação da política ou olhando para algum sucesso ou insucesso, tendo em vista
o estabelecimento das metas iniciais. Trosa (2001) define impacto como sendo os
indicadores quantitativos e qualitativos que permitem verificar se estamos no bom
caminho. É obtida através das consequências, sobre a sociedade, de serviços prestados
ou as actividades das administrações a partir do grupo alvo e partes interessadas.

Implementação da e-caf nas empresas moçambicanas


O Ministério das Finanças preenchia uma nota de pagamento para Direcção Nacional do
Tesouro, que ordenava o banco por via da CUT para transferir os valores para as contas
8

das instituições. As instituições nesta altura com a disponibilidade na conta emitiam os


cheques para entregar aos funcionários ou pagavam mesmo em numerário. Esta é a fase
da criação da CUT. É a fase da criação das UGE (Unidades Gestoras Executoras),
dentro do Ministério das Finanças para apoiar as diversas instituições e órgãos do
Estado na execução do orçamento (FORQUILHA, 2007).

O e-CAF é a base de dados dos Funcionários e Agentes do Estado, através de (NUIT,


Nome, Filiação, Carreira/Função, Habilitações literárias, Conta bancária, Nome do
banco e Impressões digitais), que são introduzidos no momento do ingresso do
funcionário e actualizados sempre quando necessário e serve de base para alimentar o
sistema e-FOLHA. O e-FOLHA é a componente do Módulo de salários e pensões
(MSP) que permite o cálculo e processamento de salários no e-SISTAFE possibilitando
que o seu pagamento seja efectuado mediante transferência directa da CUT para as
contas bancárias dos Funcionários e Agentes do Estado. Serve igualmente para a
verificação e automatização do pagamento da folha de salários. O Ministério das
Finanças preenchia uma nota de pagamento para Direcção Nacional do Tesouro, que
ordenava o banco por via da CUT para transferir os valores para as contas das
instituições. As instituições nesta altura com a disponibilidade na conta emitiam os
cheques para entregar aos funcionários ou pagavam mesmo em numerário. Esta é a fase
da criação da CUT. É a fase da criação das UGE (Unidades Gestoras Executoras),
dentro do Ministério das Finanças para apoiar as diversas instituições e órgãos do
Estado na execução do orçamento (Idem).

Esta fase começa com a implantação do e-CAF e o início da funcionalidade do cálculo,


processamento e liquidação de salários por via e-SISTAFE no pacote e-Folha em 2010,
no âmbito de melhoramento e desenvolvimento do módulo de pagamento de salários e
pensões.

No primeiro momento desta fase, o tratamento de salários era feito com a intervenção
de três instituições nomeadamente, Ministério da Administração Estatal e Função
Pública; Ministério das Finanças (Direcção Nacional da Contabilidade Pública) e o
próprio Sector. O procedimento era assim: o sector gerava a folha de salários e
elaborava a folha de requisição de fundos e remetia ao Ministério das Finanças que por
via do e-SISTAFE executava as três (3) fases de despesa pública (Cabimento,
9

Liquidação e Pagamento) garantindo que o pagamento seja feito da CUT directamente


para a conta do funcionário sem a intervenção da conta da instituição (Idem).

Impacto da implementação da e-Caf

O primeiro constrangimento, é a existência de pessoal irregular a exercer funções no


aparelho do Estado. E só pode ser integrado no e-CAF e por consequência no e-FOLHA
todo o Funcionário e Agente do Estado com a situação do vínculo com o Estado
regularizada, ou seja, que tem uma nomeação provisória ou definitiva com o Visto do
Tribunal Administrativo, ter contracto previsto na lei dentro do prazo e igualmente com
o visto do Tribunal Administrativo. Entretanto, no Aparelho do Estado ainda encontra
se pessoal que não reúne os requisitos acima mencionados, o chamado pessoal em
situação irregular. Em 2013 o Governo permitiu por Decreto, a regularização do
referido pessoal, mas, existem casos que ainda não foram regularizados embora o
mesmo decreto tenha expirado a sua validade em 2014. Actualmente, o Ministério da
Administração Estatal e Função Pública está em processo de apresentação de uma
proposta de solução, tendo em conta que tal pessoal está a trabalhar e recebe salário (De
Renzio, 2011, p. 213).

A existência de pessoal irregular a exercer funções no aparelho do Estado na vigência


do sistema de pagamento de salários por via e-SISTAFE, faz com que persistam
algumas situações que têm obrigado à manutenção de outras formas de pagamento de
salários (paralelas e Sistema Nacional de Vencimento), retardando deste modo o
desenvolvimento do processo de implementação do e-FOLHA no pagamento de salários
(Idem).

O segundo constrangimento, é a existência de algumas instituições embora integradas


no e-folha, em que o salário de alguns funcionários continua a ser processado pelo
(SNV), por falta de definição das regras de cálculo para as seguintes situações:
funcionários ou agentes que exercem funções de assinantes de contas gestor;
funcionários ou agentes nas carreiras de docentes e que encontram-se a exercerem
funções fora da sala de aula ou mesmo do Ministério da Educação, embaixadores cujo
salário pertence a tabela especial aprovada para os dirigentes superiores do Estado e
Pessoal contratado (Idem).
10

Com efeito, torna-se importante a eliminação do uso de sistemas paralelos para


processamento e pagamento de salários, para permitir a abrangência e o
desenvolvimento do processo de implementação de e-FOLHA no pagamento de
salários.

O terceiro constrangimento tem a ver com a existência de Distritos que ainda não têm o
ponto do e-SISTAFE por falta de energia limpa e de uma rede de comunicação;
problemas com a rede resultando na lentidão do sistema, o que inviabiliza o processo de
expansão do e-SISTAFE para outros locais. Este facto está aliado à falta de bancos em
alguns distritos, resultante da fraca expansão da rede bancária que é também causada
pela falta de equipamentos para este propósito. A maior parte de casos verifica-se pelo
reduzido número de computadores, com acesso ao e-SISTAFE, sobretudo nos distritos
que por vezes estes se deslocam às capitais provinciais para fazerem as operações
relativas ao processamento e pagamento de salários (Ibid:242).

O quarto factor é a falta de domínio e conhecimento do funcionamento da plataforma


por maior parte dos usuários do e-SISTAFE nos distritos. Existe um pequeno número de
funcionários capacitados para operarem no sistema. O critério usado para a selecção dos
Recursos Humanos para a função no sistema, tem sido a idoneidade por tratar-se de uma
função que exige muita confidencialidade (Idem).

Vantagens da implementação do e-Caf

A outra mudança que os usuários reconhecem que o e-CAf trouxe, é a flexibilização na


tramitação, processamento e pagamento de salários. Em termos dos procedimentos
anteriores e considerando o nível no qual estávamos, o e-Caf trouxe mudanças e
melhorias significativas, no encurtamento de passos que tinham de ser seguidos, ao
imaginar a gincana de ir atrás da folha, separar a folha, levar para o distrito e por vezes
ser devolvida para a Direcção Provincial de Educação, este levava para a Direcção
Provincial de Plano e Finanças e se tiver algum funcionário com erro, tinha que voltar
para corrigir e pedir a nova impressão, este era um processo muito burocrático, obedecia
muitas etapas. Mas o e-SISTAFE mudou, o sistema já vem com datas estipuladas para
processamento de dados, enquanto antigamente não era assim, actualmente há dias para
visualizar a folha no sistema, isto é, actualizar os dados do funcionário (CAIXOTE &
MONJANE, 2013).
11

Portanto, o e-SISTAFE modernizou, encurtou e simplificou os procedimentos de


tramitação, processamento e pagamento de salários, actualmente o processo é feito
mediante transferência directa da CUT para as contas dos funcionários ou agentes do
Estado. Um outro benefício do e-SISTAFE no pagamento de salário é a segurança, pois
os sistemas de pagamentos anteriores eram inseguros para a movimentação de
processos, sobretudo os valores (Idem).

Contudo, apesar das melhorias acima apresentadas, os beneficiários descrevem


situações negativas resultantes da implementação do e-SISTAFE no processamento e
pagamento de salários (Idem).
12

Conclusão

Diante da dinâmica, da complexidade e das análises das organizações, os professores, os


académicos, os pesquisadores, os consultores e os profissionais da alta gerência das
organizações tem dado bastante ênfase ao tema mudanças. Mudanças estas que podem
ser analisadas sob diversas perspectivas, conforme a escolha, mas que esta deve
apresentar resultados possíveis de identificação através do trabalho que estabeleça a
passagem de um estado determinístico para outro. Neste contexto, apresentam-se as
novas tendências organizacionais da área de RH, considerando-se a análise dos estados
passados e actual das organizações onde suas características actuais de trabalho podem
apresentar algumas dificuldades para serem aceitas e praticadas.

As novas tendências são apresentadas com uma análise explicativa de suas respectivas
características de trabalho, no intuito de melhor esclarecer as mudanças, bem como as
diversas exigências da área solicitadas pelos gerentes organizacionais, num tempo
presente e futuro de trabalho para os profissionais da área e para todos que compõem a
organização.
13

Referencias Bibliográficas

ABRAHAMSSON, Hans; NILSSON, Anders (1994). Moçambique em transição: um


estudo da história de desenvolvimento durante o período, 1974-1992. Maputo:
Padrigu/CEEI.

CAIXOTE, Carlos & MONJANE, Celso (2013). Manual de Gestão de Recursos


Humanos Uma Abordagem Conceptual e Prática. 1ª Edição, Imprensa
Universitária/UEM, Maputo.

CHIAVENATO, Idalberto. (2006). O Capital Humano das Organizações. 8ª.Ed. São


Paulo: Editora Atlas.

De Renzio, Paolo (2011). Can Donors ‘Buy’ Better Governance? The political economy
of budget reforms in Mozambique. Maputo: Instituto de Estudos Sociais e Económicos
(IESE).

FORQUILHA, C. S. (2007), “Remendo Novo em Pano Velho”: O Impacto das


Reformas de Descentralização no Processo da Governação Local em Moçambique,
IESE.

GIL, António Carlos (2009). Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis e Profissionais,
Editora Atlas, São Paulo, Brasil.

NEVES, Arminda (2002). Gestão na Administração Pública, Editora Pergaminho, 1ª


Edição: Cascais.

PARSONS, Wayne, (1995). Public Policy: an introduction to the theory and practice of
Policy Analysis, Hampshire Edward Elgar.

THEODOLOU, Stella Z., CAHN, Matthew A., (2013). Public Policy,”The Essential
Readings”, 2a ed. Pearson Education