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ÍNDICE

1.Introdução ...................................................................................................................... 3
1.1.Objectivos ............................................................................................................... 4
1.1.1.Geral ................................................................................................................. 4
1.1.2.Específicos ....................................................................................................... 4
1.2.Pergunta de pesquisa ............................................................................................... 4
2.Contextualização ........................................................................................................... 5
2.1.Principais conceitos ................................................................................................ 5
2.2.Desempenho............................................................................................................ 5
2.3.Avaliação do desempenho ...................................................................................... 6
2.3.1.Histórico da Avaliação de Desempenho .......................................................... 7
2.3.2.Objectivos do programa de avaliação de desempenho..................................... 8
2.4.Influência da avaliação de desempenho no desenvolvimento profissional ............ 8
2.5.Abordagem sobre a avaliação do desempenho ..................................................... 10
2.5.1.Estratégias e métodos de avaliação de desempenho ...................................... 11
2.5.1.1.Escalas gráficas ........................................................................................... 11
2.5.1.2.Escolha forçada ........................................................................................... 12
Conclusão ....................................................................................................................... 13
Bibliografias ................................................................................................................... 14

Autor: Sergio Alfredo Macore Sergio.macore@gmail.com / +258846458829 Pemba - Moz


1.Introdução

O presente trabalho tem como tema ‘’A influência da avaliação de Desempenho no


desenvolvimento profissional’’. Durante toda a história do homem, todas as suas
acções e comportamentos sempre foram avaliados. Isto por que o ser humano tem por
prática a avaliação como forma de julgamento e análise da natureza, do mundo e de suas
acções, no que se baseia para tomar decisões.

Na área empresarial, o processo avaliativo sempre esteve e ainda está presente, pois se
avaliam condições de mercado, clientes, expectativas e também desempenho dos
funcionários. Essas avaliações fazem com que as empresas obtenham resultados
positivos.

Nas décadas de 80 e 90 com a necessidade de adaptação das empresas às mudanças do


mercado, a avaliação de desempenho se voltou para promover a maior integração entre
os objectivos da empresa e dos funcionários, a fim de torná-los mais comprometidos,
envolvidos, motivados, treinados e capacitados às constantes mudanças.

Nesse cenário, surge a avaliação do desempenho como um instrumento de gestão de


pessoas, por meio da qual é possível não somente conhecer como está o desempenho do
trabalhador, mas principalmente, planear uma sequência de acções destinadas ao seu
crescimento intelectual e profissional. Dessa maneira, quando bem estruturada,
contribui para o desenvolvimento dos colaboradores, seja pela oportunidade de
discussão de seu desempenho em determinadas actividades, ou até mesmo pela
identificação de seus pontos fortes e fracos, no decorrer de um período.

Os estudos sobre administração criaram diversas teorias para explicar e compreender os


factores que influenciam a motivação para que os membros da organização tenham o
desejo de executar eficazmente as funções que lhe são encarregues (Newman, 1986).
Consequentemente, os gestores são compelidos a avaliar, atentamente, o ambiente
organizacional de forma a aferir o grau de interesse e empenho dos trabalhadores pelo
trabalho. Um dos requisitos fundamentais para se captar o interesse dos trabalhadores
pelas actividades que realizam é a motivação. Trabalhadores motivados constituem uma
mais-valia para as organizações pois estão em condições de aplicar os seus
conhecimentos e habilidades com vista a obter bons resultados.

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1.1.Objectivos

1.1.1.Geral

 Analisar a influência da avaliação de desempenho no desenvolvimento


profissional.

1.1.2.Específicos

 Identificar os instrumentos usados na motivação dos funcionários para o


desenvolvimento profissional;
 Verificar o ajuste dos instrumentos às necessidades dos funcionários no
desenvolvimento profissional;
 Discutir a relação entre a motivação e o desempenho dos profissionais.

1.2.Pergunta de pesquisa

Apesar da relevância da motivação humana para as organizações, nem sempre é


encarrada como uma ferramenta estratégica para o alcance dos objectivos. É igualmente
verificável o interesse dos gestores em alcançar resultados sem no entanto se
preocuparem com as necessidades dos trabalhadores, o que por vezes os aliena das
organizações.

Mahumane (2012), realizou um estudo a respeito de incentivos como factores de


retenção de cérebros, onde constatou que há uma alocação deficiente e não efectiva dos
sistemas de incentivos aos funcionários resultantes do incumprimento dos instrumentos
legais.

Não obstante, a existência dos prémios, constatamos que os mesmos constituem fonte
de instabilidade e conflitos porquanto o processo de atribuição não se encontra
devidamente clarificado, sendo frequentes reclamações, por parte dos funcionários,
relativamente aos critérios de ponderação.

E tendo em conta esta problemática que levantamos a seguinte questão de partida: Até
que ponto os factores motivacionais influenciam no desempenho dos profissionais?

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2.Contextualização

2.1.Principais conceitos

Para melhor compreensão do estudo, procedemos a discussão dos seguintes conceitos:


desempenho e avaliação de desempenho.

2.2.Desempenho

Segundo Chiavenato (1992:181), desempenho é “o processo relacionado com a


execução dos trabalhos através das pessoas, e, está relacionado com as habilidades
individuais a motivação para desempenhar determinada tarefa.” Com as funções que
cada indivíduo desempenha, não bastando possuir apenas habilidades para ter um bom
desempenho.

No conceito de Chiavenato (1992), o desempenho aparece relacionado com a execução


de tarefas e as habilidades individuais remete-nos ao grau em que os funcionários
atingem os objectivos organizacionais traçados, ou seja o exercício das suas actividades.

A pesquisa, direccionada ao estudo da influência da motivação no desempenho


individual, pretende abordar o desempenho como grau em que o indivíduo atinge os
objectivos traçados, ou a medida em que o funcionário executa as suas actividades
previstas no plano de actividade.

As principais tendências da avaliação de desempenho, no final do artigo, apontam o uso


de indicadores sistémicos, o alinhamento das metas individuais com as estratégicas, a
troca de "feedbacks" contínuos entre avaliadores e avaliados, o estímulo à melhoria dos
resultados por meio de incentivos e reconhecimentos formais, entre outras.

Os vários métodos de avaliação de desempenho profissional parecem, a princípio, ter


conceitos e práticas diferentes, mas se complementam na avaliação e desenvolvimento
do capital humano. Com o passar do tempo os métodos têm aumentado sua
complexidade e a abrangência, sinalizando uma metodologia em construção, cada vez
mais utilizada no contexto multifacetado e instável das organizações actuais.

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2.3.Avaliação do desempenho

Chiavenato (1998) indica que a avaliação do desempenho é uma prática antiga do


homem, historicamente datada no século IV a.C. ao relatar um sistema combinado de
relatórios e observações de actividades.

O autor avança ainda que a moderna forma de avaliação do desempenho se data 1842
quando o Serviço Público Federal dos Estados Unidos estabeleceu um sistema de
relatórios anuais para avaliar o desempenho dos funcionários, esta prática transcendeu
para o exército americano que desenvolveu o seu sistema em 1880 e posteriormente,
precisamente em 1918 a General Motors desenvolveu um sistema de avaliação do
desempenho para os executivos.

Em Moçambique, o sector público, ao longo da sua evolução, começou com a adopção


da Folha de Classificação Anual (FOCAP) como um instrumento de avaliação do
desempenho dos funcionários. O FOCAP permitia que o chefe tivesse um registo
pessoal do desempenho dos seus colaboradores, e avaliava os funcionários no final de
cada ano.

Contudo, o FOCAP foi acusado de ser subjectivo pois não obstante se trata de um
instrumento de avaliação anual, o avaliador não precisava acompanhar o desempenho
do funcionário durante todo o ano. O superior hierárquico poderia ater-se a alguns
pontos do percurso do funcionário (ao longo do ano), incidindo sua análise sobre o
mesmo.

Devido a subjectividade do FOCAP, em 2009, o Governo de Moçambique introduziu o


SIGEDAP. O SIGEDAP avalia o desempenho dos funcionários com base no plano de
actividades avaliadas elaboradas pelo funcionário e aprovadas pelo chefe/superior
hierárquico.

O que realmente é a avaliação do desempenho?

Avaliação do desempenho “é uma apreciação sistemática do desempenho de cada


pessoa, em função das actividades que ela desempenha, das competências que ela
oferece e do seu potencial de desenvolvimento.” (CHIAVENATO, 2010:41). De acordo
com Chiavenato a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o

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avaliado, seu gerente e seus relacionamentos, e representa uma técnica de direcção
imprescindível na actividade administrativa de hoje.

Almeida (1996) apud Caixote e Monjane (2013) apresentam um conceito generalista e


fundamental ao abordar a avaliação do desempenho como uma ferramenta de auditoria e
controlo da contribuição dos participantes da organização.

Portanto, a avaliação do desempenho deve ser compreendida como um mecanismo para


medir o contributo dos funcionários na organização. Com base em objectivos pré-
estabelecidos, se verifica o nível de realização das actividades por parte dos
funcionários e, atribui-se-lhes uma pontuação/classificação correspondente.

2.3.1.Histórico da Avaliação de Desempenho

Para Chiavenato (2009) avaliar uma pessoa, uma coisa ou uma situação particular,
atribuindo a ela um valor específico, é uma prática comum do ser humano, realizada
continuamente no decorrer das actividades sociais e das ocorrências da vida diária.

O trabalho mecanizado nas fábricas, padrão introduzido pela Revolução Industrial, não
trouxe inicialmente uma preocupação com a avaliação do desempenho dos operários da
linha de montagem, pois bastava acelerar o ritmo das esteiras, para conseguir aumentar
a produção final. O empregado, nesse contexto, era considerado um apertador de
parafusos, moldado exclusivamente pelas ordens da chefia e pelo salário, pago pela
empresa todas as semanas.

Brandão e Guimarães (2001) atribuem ao capitalismo moderno a criação das grandes


indústrias do início do século passado que, buscando a racionalização do trabalho,
estabeleceram a utilização de processos e escalas avaliativas do desempenho de
empregados. Essa avaliação formal do desempenho dos empregados foi reforçada
posteriormente, pela utilização de processos e escalas de avaliação de mérito,
pesquisadas por Taylor e, aplicadas na época, para disciplinar e interferir no modo de
realizar o trabalho, visando aumentar a produtividade do trabalhador.

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2.3.2.Objectivos do programa de avaliação de desempenho

Chiavenato (2009) descreve três objectivos principais de um programa de avaliação de


desempenho:

 O programa deve propiciar medição do potencial humano dos colaboradores


visando plena aplicação do mesmo;
 Deve considerar o capital humano dos colaboradores como fonte de vantagem
competitiva, cuja produtividade pode ser desenvolvida, dependendo de como é
administrada;
 Deve estimular a participação e o desenvolvimento de todos os colaboradores,
equilibrando os objectivos da organização de um lado, com os objectivos de
cada indivíduo.

2.4.Influência da avaliação de desempenho no desenvolvimento profissional

Milkovich e Boudreau (2008), afirmam que a avaliação de Desempenho é a maneira


pela qual a organização pode mensurar o grau de contribuição do colaborador na
execução de seus trabalhos, podendo comparar o resultado das acções praticadas pelo
mesmo com as expectativas das organizações.

Chiavenato conceitua que:

A avaliação de desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o


trabalho de equipa e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com
resultados esperados.

Preocupa-se com e eficiência e com a eficácia, com a qualidade e com a produtividade.


(CHIAVENATO, 2003, p. 199).

Chiavenato (1999), diz que avaliar o desempenho humano é uma via de mão dupla,
onde tanto organização como colaboradores necessitam saber sobre as potencialidades
de seus colaboradores e também sobre suas actividades, respectivamente. Portanto um
bom programa de avaliação de desempenho deve beneficiar tanto a organização como
um todo como as pessoas.

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Para Chiavenato (2003), os principais motivos que levam uma organização a avaliar o
desempenho de seus colaboradores são:

 Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferências,


necessidade de treinamento e algumas vezes demissões;
Proporcionar retroacção aos colaboradores sobre suas actividades;
 Proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua
equipe de trabalho pensa a seu respeito, para facilitar o aconselhamento e
condução dos membros da equipe;
 Conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências Para
que possa trazer benefícios para ambas as partes.

Estratégias e métodos de avaliação de desempenho Ao longo das últimas décadas, as


transformações tecnológicas, culturais, organizacionais, sociais e económicas tem
ocorrido em ritmo acelerado, exigindo mudanças culturais e comportamentais das
organizações e seus membros.

No contexto da nova realidade que se instala com o aumento da competitividade, é


necessário que as empresas estejam constantemente se inovando, através da busca de
novas metodologias que sejam capazes de aumentar a produtividade e a qualidade de
serviços prestados ao mercado consumidor, tudo isso com o intuito de alcançar a tão
buscada excelência organizacional.

Na ânsia desta concretização é imprescindível que as mesmas identifiquem as


actividades que agregam valor ao produto e/ou serviços desenvolvidos pela empresa,
que realizem comparações de desempenho com seus concorrentes e que revejam
estratégias organizacionais para curto, médio e longo prazo na obtenção de resultados, o
que só é possível através da mediação do desempenho tanto dos recursos produtivo,
financeiro e pessoal.

A característica essencial de uma organização é a capacidade de aplicar com sucesso


seus indicadores para a medição de seu desempenho, possibilitando um maior
conhecimento de seus processos, relacionados com os pontos críticos de sucesso,
permitindo uma avaliação contínua da eficiência de seus processos e pessoas. É
necessário também compreender que os indicadores devem interagir para que se
constituam em instrumentos eficazes de gestão.

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Para Hronec (1994), as metodologias de avaliação de desempenho sempre estiveram
presentes no processo evolutivo da humanidade. O ser humano está constantemente
sendo avaliado pelos membros da sociedade em que está inserido. Obviamente, este
processo toma formas variadas de acordo com sua finalidade e objectivos dos
avaliadores.

Chiavenato conceitua, Avaliar o desempenho de um grande número de pessoas dentro


das organizações utilizando critérios de equidade e de justiça e, ao mesmo tempo,
estimulando as pessoas, não é tarefa fácil. Por esta razão, muitas das organizações
constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às características peculiares do
seu pessoal. (CHIAVENATO, 1999, p. 195)

Para Chiavenato (1999), existem diversas maneiras de classificar os indicadores de


desempenho em uma organização, e cada empresa através de um estudo que seja
embasado no objectivo pretendido e através da análise das variáveis pertinentes de seu
ramo, deve encontrar a que melhor possa se adaptar a suas necessidades.
Tradicionalmente para Chiavenato (1999), compete aos superiores avaliarem os seus
subordinados, estando a avaliação sujeita a correcções posteriores para que os resultados
finais sejam compatíveis com a política de promoções. Neste estudo serão apresentadas
as três principais e mais utilizadas na concepção dos autores estudados, sendo elas:
escalas gráficas, pesquisa de campo e escolha forçada.

2.5.Abordagem sobre a avaliação do desempenho

De acordo com Chiavenato (2010:242) “toda a pessoa precisa receber retroacção a


respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho e fazer as
devidas correcções. Sem essa retroacção, as pessoas caminham às cegas”, logo a
avaliação de desempenho é um meio retroactivo para melhoria do desempenho.

A avaliação de desempenho permite, aos trabalhadores, receberem o feedback, por parte


de outros intervenientes na organização, sobre a execução das actividades e alcance dos
objectivos. Este feedback pode ser facultado pelos colegas ou superiores, de acordo com
a metodologia adoptada na organização. A este respeito, Chiavenato (2010) fala das
fontes e formas de avaliação de desempenho. Na óptica de Caixote e Monjane (2013),
as fontes e formas preocupam-se com a pessoa que lhe é atribuída a responsabilidade de
avaliar o desempenho das pessoas.

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2.5.1.Estratégias e métodos de avaliação de desempenho

Ao longo das últimas décadas, as transformações tecnológicas, culturais,


organizacionais, sociais e económicas tem ocorrido em ritmo acelerado, exigindo
mudanças culturais e comportamentais das organizações e seus membros.

No contexto da nova realidade que se instala com o aumento da competitividade, é


necessário que as empresas estejam constantemente se inovando, através da busca de
novas metodologias que sejam capazes de aumentar a produtividade e a qualidade de
serviços prestados ao mercado consumidor, tudo isso com o intuito de alcançar a tão
buscada excelência organizacional.

Na ânsia desta concretização é imprescindível que as mesmas identifiquem as


actividades que agregam valor ao produto e/ou serviços desenvolvidos pela empresa,
que realizem comparações de desempenho com seus concorrentes e que revejam
estratégias organizacionais para curto, médio e longo prazo na obtenção de resultados, o
que só é possível através da mediação do desempenho tanto dos recursos produtivo,
financeiro e pessoal.

A característica essencial de uma organização é a capacidade de aplicar com sucesso


seus indicadores para a medição de seu desempenho, possibilitando um maior
conhecimento de seus processos, relacionados com os pontos críticos de sucesso,
permitindo uma avaliação contínua da eficiência de seus processos e pessoas. É
necessário também compreender que os indicadores devem interagir para que se
constituam em instrumentos eficazes de gestão.

A avaliação de desempenho é um instrumento de meritocracia que possibilita


reconhecer e diferenciar os colaboradores. Dessa forma, é possível identificar os pontos
fortes e os pontos de melhoria de cada colaborador e assim estabelecer um plano de
desenvolvimento individual para a melhora de seu nível de desempenho.

2.5.1.1.Escalas gráficas

De acordo com Chiavenato (1994), o método de Avaliação de desempenho mais antigo,


utilizado, divulgado e simples é o da escala gráfica. Trata-se de um método que avalia o
desempenho das pessoas através de factores de avaliação previamente definidos e
graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido

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horizontal representam os factores de avaliação de desempenho; enquanto as colunas
em sentido vertical representam os graus de variação daqueles factores.

2.5.1.2.Escolha forçada

O método de escolha forçada foi desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para
a escolha de oficiais a serem promovidos. Esse método, aplicado experimentalmente,
possibilitou resultados amplamente satisfatórios, sendo posteriormente adaptado e
implantado em várias empresas.

Gil (2001b) diz que o método, consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos
mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. Desta maneira,
o avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em
cada bloco, ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao
desempenho do empregado avaliado.

Em um mercado extremamente dinâmico, em que empresas se unem em grandes redes


geradoras de valor e as mudanças organizacionais se tornam cada vez mais frequentes, é
preciso atentar para o fato de que a forma de trabalho mudou radicalmente. Adaptar-se a
esse novo contexto é imprescindível, e isso requer transformações que envolvem
pessoas, locais e mesmo a maneira como se lida com o próprio trabalho.

Ou seja, as empresas que hoje desejam estar à frente da concorrência precisam enfrentar
questões que vão além da redução de custo e da melhoria de produtos e serviços. Sua
competitividade passou a ser determinada por factores como a capacidade de disseminar
e compartilhar conhecimento, inovar e reter uma equipe altamente qualificada. A
aplicação das ferramentas da avaliação de desempenho pode ajudar neste âmbito, sendo
geradora de uma relação mais estreita entre organização e colaboradores e
transformando-os não em apenas peças chaves mais em parceiros que são capazes de
alavancar o desempenho organizacional.

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Conclusão

A avaliação de desempenho enquanto uma metodologia de diagnóstico e análise do


desempenho individual e grupal dos membros da organização deve ter como objectivo
geral e principal promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos,
bem como uma maior produtividade e melhor desempenho organizacional.

As organizações estão mudando com grande velocidade, isto em junção as


transformações económicas, sociais, culturais, políticas, tecnológicas. Essas mudanças
tiveram como consequência para as organizações uma maior competitividade e um
aumento das exigências dos consumidores. Essas transformações também exigiram e
exigem das empresas mudanças de paradigmas e uma reflexão sobre os modelos e
técnicas administrativas adoptadas. Dessa maneira, as organizações começam a se
preocupar com os seus recursos humanos, preocupação essa voltada para o ambiente de
trabalho adequado, segurança e higiene no trabalho e o crescimento pessoal e
profissional do funcionário.

Os objectivos das metodologias da avaliação mostram uma evolução dos conceitos e


práticas decorrentes, adicionando ao foco de mensuração do desempenho passado, o
planeamento do desenvolvimento futuro, e o comprometimento dos colaboradores com
os resultados da organização.

Com o passar do tempo ocorreu um amadurecimento do processo de avaliação, que se


tornou mais complexo e flexível, por estabelecer um conjunto de indicadores de
desempenho, alinhados com as metas e estratégias empresariais, e por buscar a
integração da avaliação com os demais processos da gestão de pessoas, para captação,
retenção e desenvolvimento dos talentos.

O uso de um conjunto de indicadores sistémicos, alinhado com as estratégias


organizacionais, a integração dos processos de gestão de pessoas com a avaliação, a
desburocratização, flexibilização e customização do processo avaliativo, bem como o
“feedback” contínuo aos avaliados são algumas tendências da avaliação de desempenho
humano que despontaram no decorrer da pesquisa.

Autor: Sergio Alfredo Macore Sergio.macore@gmail.com / +258846458829 Pemba - Moz


Bibliografias

Chiavenato, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e


avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6ª ed. rev. e actual. Barueri:
Manole, 2009.

Dutra, Joel Souza. et al. Gestão por competências: um modelo avançado para o
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Gattai, Maria Cristina Pinto. A fragilidade da classificação das competências. Psicologia


Revista. Revista da Faculdade de Ciências Humanas e da Saúde. ISSN 1413-
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Marras, Jean Pierre. Avaliação de desempenho Humano. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.

Boaventura, Edivaldo M. Metodologia da Pesquisa: monografia, dissertação e tese. São


Paulo: Atlas. 2007.

Caixote, Carlos e Monjane, Celso. Manual de Gestão de Recursos Humanos: Uma


Abordagem Conceptual e Prática, Imprensa – Universitária - UEM, 2013.

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