Você está na página 1de 17

Ali Ussene Mucussete

Beatriz Orlando Lavieque

Celia Pedro Medala

5º Grupo

MANUTENÇÃO  DE RECURSOS HUMANOS


Curso de Licenciatura de Gestão de Empresas, Pós - laboral, 3ª. Ano/2020

UniRovuma

Nampula
Ali Ussene Mucussete
Beatriz Orlando Lavieque
Celia Pedro Medala

MANUTENÇÃO  DE RECURSOS HUMANOS

Trabalho de caracter avaliativo


do curso de licenciatura de
Gestao de empresas , Pos –
Laboral 3ªano na cadeira de
Gestao de Recursos Humanos..

UniRovuma
Nampula
Indice

Introdução.....................................................................................................5
MANUTENÇÃO  DE RECURSOS HUMANOS.........................................6
1.1. O processo de manutecao de pessoas..................................................6
1.2. Remuneração......................................................................................6
1.2.1. Subsistemas de Recompensas.............................................................6
1.2.2. Administracao de salarios................................................................7
1.3. Estruturas de Remuneracao.................................................................7
1.3.1. Ambiente de mudancas e o seu impacto na administracai de salarios
8
1.3.2. Compreendendo o sistema de recompensas e incentivos.................8
1.3.3. Recompesas e punicoes e suas consequencias para o ambiente
organizacional...............................................................................................8
1.4. Recompensas e incentivos..................................................................9
1.4.1. Os salarios para as organizacoes e para os colaboradores................9
1.5. Higiene e Seguranca do Trabalho.....................................................10
1.5.1. Higiene do trabalho........................................................................10
1.5.1.1. Difinicao.....................................................................................10
1.5.1.2. Objectivos principais...................................................................10
1.5.1.3. Condicoes Ambientais................................................................11
1.5.2. Seguranca do trabalho....................................................................11
1.5.2.1. Programa de seguranca...............................................................11
1.5.2.2. Divisao da seguranca do trabalho................................................12
1.5.2.2.1. Prevencao de incendios............................................................12
2. Prevencao de roubos............................................................................12
2.1. Plano de prevencao de roubos inclui:...............................................13
2.2. Administracao de Riscos...................................................................13
1. Beneficios socias legais espontaneos.................................................13
1.1. Planos de beneficios sociais.............................................................13
1.2. Principais beneficios e servicos sociais.............................................13
1.3. Origem dos beneficios sociais...........................................................13
1.4. Beneficios sociais.............................................................................14
1.4.1. Classificacao dos beneficios sociais..............................................14
1.4.2. Necessidades humanas...................................................................14
1.4.3. Obejctivos de um plano de beneficios sociais................................14
Conclusão...................................................................................................15
Referencias bibliográfica............................................................................16
5

Introdução
O objectivo destecapitulo e discutir os impactos comportamentais envolvidos na
retenção decolaboradores nas organizacoes  por intermédios de programas de incentivos
erecompensas um ponto que não se pode esquecer e que a área de gestao de
comportamentoem organização ee uma ara contingencial ou situacional. Uma 
contingencial ee uma relação ^^ se .. então ouseja, o comportamento esperado por um
colaborador em uma empresa depende desituação organizacional que ele vivência,
como por exemplo: politicasadministrativa, condicoes fisicas de trabalho etc.
Chavienato (2006) aponta queo carácter contigencial ou situacional deixa claro que a
area não pode sercompreendida por técnicas rígidas e imutáveis, e sim flexíveis e
adaptáveis,sujeitos a um desenvolvimento dinâmico. Deve – se compreender entao que
as politicas de recursos humanos são maneiras pelas quais as organizacaoes pretende,
gerenciar as situacoes que envolvem seus parceiros por intermedios deles atingir a
missai da empresa. As politicas, entao, variam de empresa para empresa de acorso com
a filosofia e necessidades vegentes ( Chavienato, 2006).

A gestao do comportamento nas organizacoes tem como principal planear desenvolver,


implantar e acompanhar politicas capazes de estabelecerem contigencias de trabalhos
que favorem a ocorrencia de comportametnos produtivos atrelados a satisfacao e
qualidade de vida no trabalho, pois sabemos que produtividade e consequencia de
satisfacao com o trabalho executado.
6

MANUTENÇÃO  DE RECURSOS HUMANOS

A manutenção cria condicoes  para que as pessoas sejam movidas a trabalhar,


protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em
seus anseios legítimos.
Compensacao (administracao de salario)
Higiene e seguranca do trabalho
Plano de beneficios sociais
1.1. O processo de manutecao de pessoas
Recompensas e Punições   
 Reforco positivo do comportamento
 Relacionamento com os resultados esperados
 Concepcao amplitude do cargo
Teoria da inequidade
 As contribuicoes representam investimentos que devem ter retorno.
Compensacao e produtividade
 Interesse e a motivacao, perecepcao que a dedicacao ao mmento da
remuneracao.
1.1.1 Planos de Carreira e Sucessao
 Instrumentos de evolucao da organizacao, da aos empregados a visao dos
objectivos organizacionais.
1.2. Remuneração
1.2.1. Subsistemas de Recompensas
Tipos de salarios:
a) Salario Nominal - representa o volume de dinheirofixado em contrato
individual pelo cargo ocupado.
b) Salario efectivo –ee o valor efectimente recebido pelo empregad, já descontada
obrigacoes legas ( INSS, IRPC etc.)
c) Salario complessivo – e o que inserido no seu boj toda e qualquer parcela
adicional ( horas – extra etc)
d) Salario profissional - ee aquele que o valor esta expresso na lei e se destina
especificamente a algumas profissões  ( Medicos, engenheiros etc.)
e) Salario Relativo - e aquele de comparacao entre um salario e outro na mesma
empresa
f) Salario Real - representa a quantidade de bens que o empregado pode adquir
com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisivo, ou seja, o
poder de compra.
7

1.2.2. Administracao de salarios


2. Composição dos salários
3. Avaliação de cargos e classificação de cargos
Ee o processo de analise e comparar o conteudo de cargo. N sentido de coloca –
los em ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de
remuneracao. Todavia, e uma tecnica projectada para assessorar o desenvolvimento
de uma nova estrutura de salarios que define as relatividades entre os cargos sobre
uma consistente e sistematica.
Principais metodos
 Escalonamento de cargos
 Categoria predeterminadas
Metodos quantitativos
 Comparacao por factores
 Avaliacao pr pontos
Fontes
A organizacao podera fazer:
 A pesquisa feitas por organizacoes nas quais tenha participado;
 A pesquisas feitas por organizacoes especializadas
 A promover sua propria pesquisa salarial
Montagem
Na montagem se uma pesquisa a organizacao deve levar em conta:
 A quaisos cargos a serem pesquisados ( cargos de referencia);
 A quais as companhias participantes – localizcao geografica, ramo de activdade
tamanho eo politica salarial
 A qual a epoca da pesquisa (periodicidade)
Instrumentos para a realizacao da pesquisa:
 A questionarios
 A visitas a empresas
 A reunioes com especialista em salarios
 A telefinemas entre especialistas em salarios, etc.
A ppesquisa salarial serve como intercambio de informacoes a respeitode salarios e
conexos.
1.3. Estruturas de Remuneracao
8

O alinhamento interno enfoca as semelhancas e diferencas entre as funcoes dentro de


uma única organizcao e contribuicao relativa de cada uma delas para o atingimento das
metas organizacionais. As semelhancas e diferencas formam uma estrutura interna de
relacionamento de trabalho. As decisoes assencias neste assunto incluem:
 Usar estrutura hierarquizadas ou igualitarias
 Base a estrutura as funcoes, nas habilidades, nas competencias ou no mercado
 Como ajustar a estrutura interna com os dados externos sobre remuneraccao.
1.3.1. Ambiente de mudancas e o seu impacto na administracai de salarios
Para hipotlito (2006) em um contexto de mudanca ee fundamental que um sistema de
administracao de salarios sinalize o que a empresa espera das pessoas, refeorcando as
accoes que coincidam com a busca pelos objectivos maiores da organizacao.
E fundamental que haja coerencia entre as politicas salariasi e as estrategias de longo
prazo, pois sem isto o composto remuneratorio não consiguira estabelecer as
contigencias necessarias para a ocorrencia dos comportamentos esperados pela
empresa.
Quando se pemsa amplamente um sistema de recompensas, espera – se portanto que ele
seja capaz de reconhecer a contribuicao dos individuos as resultados organizacionais,
contemplando as dimensoes de curto e longo prazo ( Hipolito, 2006, p.25).
1.3.2. Compreendendo o sistema de recompensas e incentivos
uma empresa sera produtiva se, alem de selecionar de forma eficaz seus colaboradores,
os mantiver em seu quadro funcional por um periodo de tempo suficiente para de acordo
com Chavenato (2006, p. 293), a filosofia basica de recompensas de fundamentar – se
nos seguintes aspectos:
 Refoco positivo da resposta desejado;
 Relacionamento das reccompensas coo os resultados esperados;
 Relacionamento das recompensas com a conceocao ampliada do cargo.
Um ponto importante a ser discutido sobre o paragrafo anterior são os conceitos de
reforco positivo e punicao.
1.3.3. Recompesas e punicoes e suas consequencias para o ambiente
organizacional
O comportamento humano pode ser compreendido como uma relacao entre um
organismo e o ambiente, se i comprotamento for compreendido com uma interacao
entao ele não ee uma coisa fixa que pode ser estudada separadamente de seu ambiente
( fisica e social) segundo ( Skinner, 1989). Para compreendermos o comportamento de
um colaborador devemos analisar conjuntamente o individuo e as contigencias
organizacionais.
O comportamento humano ee uma relacao conde temos:
 Situacao antecedentes;
9

 Respostas;
 Consequencias.
A inter – relacao entre os tres elementos estabelece o que chamamos de contigencia,ou
seja, a relacao de dependecia entre esses eventos. Como foi dito, o comportamento ee
uma relacao e para que possa ser analisado devemos compreender a relacao de
dependencia entre os tres termos citados,mpor issi, o comportamento não ee uma coisa
que pode ser compreendida separadamente do ambiente em esta inserito.
Um sistema de incentivos e recompensas deve funcionar como antecedente e
consequencia ou seja, deve sinalizar de forma clara e precisa o que a emoresa espera do
colaborador e, caso ele emita a resposta esperada, qual a consequencia que se seguira.
As consequencias são os instrumentos mais poderoso que os empresarios tem para
melhorar ou aumentar o desempenho de seus funcionamentos.
De acordo com Delitti e Derdyk (1995) há quatro razoes qie explicam porque alguem
não emite a resposta esperada no trabalho:
 O ondividuo não sabe o que fazer;
 O individuo não sabe como fazer;
 Há obstaculos no ambiente que desencorajam ou impedem que o individuo
emita a resposta;
 O individuo quer emitir a resposta.
As tres primeiras razoes, segundo os autores, dizemrespeito ao manejo dos dentes. Já
item 4 esta relacionado as consequencias envolvidas com o não querer.
Como pode se perceber os sistemas de incentivos e recompesas quando analisados sub
a obtica da Gestao de Comportamento em Organizacaoes desempenha diversas funcoes.
Ee programa que certamente envolvera: antecedentes que devem sinalizar
consequencias as respostas emitidas pelos colaboradores e;consequencias que por sua
vez poderao se reforcadoras positivas, negativas e punitivas. Segundo ( Sidman, 1995).
1.4. Recompensas e incentivos
Recompensas e incentivos são dois conceitos centrias subsistema de manutencao de
recursos humanos. De acordo com Chavienato(2006) a funcao principal deste
subsistema e manter os colaboradores satisfeitos e motivados e, consequentemente,
produtivos. A ideia ee que permanecam na empresa e ^^vistam a camisa^^. Para que
isso ocorra, ee necessario um serie de cuidados especiais que vao alem dos planos de
compencao monetaria e beneficios sociais. Ee fundamental compreender a funcao que
as recompensas e os incentivos exercem para a manutencao de comportamento
produtivo e, tal compreensao abrange o caracter multivariado que as recompensas e
incentivos exercem dentro de uma dada cultura orgainizacional.
1.4.1. Os salarios para as organizacoes e para os colaboradores
Sabe – se que a remuneracao e os incentivos fazem parte de un sistema de
reccompensas com o qual a organizacao pode esstabelecer contingencias reforcadoras
positivoas com o intituido de que esta condicoes aumentem a probailidade de que ao
10

colabraddores se comportem da forma espereada, alem de propiciarem um ambiente


adequado a permanencia deles na empresa.

1.5. Higiene e Seguranca do Trabalho


O subsistema de manutencao de RH exige condicoes de trabalho qie garantam
condiceos de saude e de bem estar,ou seja, deve minimizar as condicoes de
insalubridade e periculosidade.
Hiegiene do trabalho focaliza:
 Pessoas
 Condicoes amabientes de trabalho
Seguranca de trabalho focaliza:
 Prevencao de acidentes;
 Prevencao de roubos;
 Prevencao de incendios;
 Administracao de riscos.
1.5.1. Higiene do trabalho
1.5.1.1. Difinicao
Conjunto de normas e procedimentos que visam a protecao da integridade fisica e
mental do trabalhador, preservando – o dos riscos de saude inerentes as tarefas dos
cargo e ao ambiente fisico onde executadas.
tem caracter preventivo
 estuda e controla duas variaveis o homem e o seu ambiente de trabalho.
Plano de higiene do trabalho contem
 um plano organizdo
 servicos medicos adequados
 Prenvencao de riscos a saude
 Servicos adicionais.
1.5.1.2. Objectivos principais
 Eliminacao das causas das doemccas profissionais
- reducao dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes
ou portadores de defeito fisicos.
 Prevencao de agravamento de doencas e lesoes
- Manutencao da saude do trabalhador e aumento da produtivvidade por meio de
contrle do ambiente.
Formas de obtencao
 Educacao dos trabalhadores indicando os oerigos existentes e ensinando como
evita – los.
11

 Constanytes estados de alerta contra riscos existentes


- estudos e observação dos novos processo ou materiais serem utilizados.

1.5.1.3. Condicoes Ambientais


Definicao
Condicoes Ambientais ee o ambiente fisico que envolve o empregado enquanto ele
desenpenha seu trabalho.
 Iluminacao –quantidade de luz no ponto focal de trabalo, deve ser suficiente e
ser constante e uniforme.
 Ma ilumincao causa fadiga a vista, prejudica o sistena nervoso.
 Distribuicao da luz: direta, indirecta, semidireccta e semindirecta.
 Ruido - barulho indesejavel. Provoca perda de audicao.
 Caracteristicas:
Nivel maximo em ambiente 85 db, acima disso o ambiente insalubre.
Controle de ruidos industriais podem ser:
 Continuos
 Intermitentes
 Variaveis
Metodos de controle
 Eliminacao de ruidos
 Separacao da fonte de ruido
 Encerramento da fonte de ruido
 Tratamento dos tetos, paredes e solos
 Equipamento de protecao individual ( EPI)
 Temperatura:
 Alta – siderugicas
 Baixas – frigorificos.
 Humidade
 Humido: tecelagem ( tratamento de fios)
 Seco – industrial ceramicas.
1.5.2. Seguranca do trabalho
Seguranca envolve a adaptacao do homem no trabalho ( selecao) adptacao do
trabalho ao homem ( racionalizacao) não deve ficar restrita a area de producao pois
escritorios tambem fornecem riscos que podem impactar toda a empresa.
 CIPA – cabe apontar os actos inseguros dos trabalhadores e as condicoes de
inseguranca.
 Orgao de segurnaca – cabe apontar as solucoes.
1.5.2.1. Programa de seguranca
 Manutencao de pessoal dedicado exclusivamente a segurnaca;
12

 Instrucoes de seguranca para cada trabalho;


 Instrucoes de seguranca para empregados novos;
 Excucao do programa de seguranca a por intermedio da supervisao;
 Integracao de todos os empregados no espiritos de seguranca;
 Extensao do programa de segurnaca for a da companhia;
 Não dece haver confucao entre CIPA e eccao de seguranca.
1.5.2.2. Divisao da seguranca do trabalho
A segurnaca do trabalho Divide – se em prevencao de acidentes, roubos e incendios:
 Prevencao de acidentes
 Tipos de acidentes:
a) Acidentes sem afastamento
b) Acidente com afastamento do qual pode resultar:
- incapacidade temporaria
- incapacidade permanete parcial
- incapacidade permanente
- morte
 Medicao
 Coeficeinccia de frequencia e coficiente de gravidade
 Identificacao das causas dos acidentes
 Principais condicoes inseguras de acidente
 Custos directos dos acidentes.
Tanto a molestia profissional quanto o acidente do trabalh confere responsabilidade
civil ao empregador nos casos de dolo ou culpa.
1.5.2.2.1. Prevencao de incendios
Conceito de triangulo de fogo:
- Combustivel ( solido , liquido ou gasoso)
- Conburente ( oxigenio)
- Catalisador (temperatura)
Classificao dos incendios
- Classe A: materias que deixam residuos ( papeis, Mdeiras, etc)>
- Classe B: queima de combustiveis liquidos e gasosos que não deixam residuos –
gasolina, oleo, etc.
- Classe C: em equipamentos ou instalacoes electricas com corrente ligada.
Metodos de prevencao de incendios
- Remocao ou isolamento: neutralizacao do combustivel
- Abafamento; neutralizacao do comburente.
- Resfriamento; neutralizacao da temperatura.
13

2. Prevencao de roubos
 Esquema de vigilancia;
 Controle internos na empresa.

2.1. Plano de prevencao de roubos inclui:


 Controle de entrada e saida de pessoal
 Controle de entrada e saida de veiculos
 Estacionamento fora da area da fabrica
 Ronda pelos terrenos da fabrica e pelo interior sa fabrica
 Registos de maquinas, equipamentos e ferramentas
 Controles contabilisticos.
2.2. Administracao de Riscos
 Identificacao, analise e gerenciamento das condicoes potenciais de infortunio.
 Sistema de proteccao contra incedios
 Apolices de seguro contra fogo e lucros cessantes.

1. Beneficios socias legais espontaneos


1.1. Planos de beneficios sociais
São facilidades, conveniencias, vantagens e servicos que as organizacoes oferecem aos
seus empregados no sentido de poupar – lhes esforcos e preocupacoes.
1.2. Principais beneficios e servicos sociais
 Transporte de pessoal
 Alimentacao
 Assistencia medica – hospitalar e odontologica
 Seguro de vida em grupo
 Planos de emprestimos pessoais
 Servicos sociais
 Assistencia juridica
 Plnaos de seguridade socisl ou de aposentadoria
 Gremio ou clube.

1.3. Origem dos beneficios sociais


Estao relacionadas com a concientizacao da responsabilidade social da organizacao e
devem – se aos seguites factores:
 Exigencias dos empregados quanto aos beneficios sociais;
 Exigenciais dos sindicatos e das negociacoes colectivas;
 Legislacao de trabalho e previdenciara;
 Como forma de competicao entre as organizacoes para atrair ou manter os
recursos humanos disponiveis no mercaso;
 Contrle salariais exercicios pelo governo, principalmente no caso de salarios
elevados;
 Como forma de deduzir de susas obrigacoes tributarias.
14

1.4. Beneficios sociais


São planeados para auxiliar o empregado em tres areas de vida:
 No exercicio do cargo (como gratificacoes, seguros de vida, premio de produca
e etc..);
 Fora do cargo, mais dentro da organizacao (lazer, refeitorio, cantina, transporte e
etc..);
 Fora da empresa ou seja na comunindade (recreacao actividade comunitaria e
etc.);

1.4.1. Classificacao dos beneficios sociais


 Quanto a sua exigencia
 Beneficios legais
 Beneficios expontaneos
 Quanto a sua natureza
 Beneficios monetarios
 Beneficios não monetarios
 Quanto a seus objectivos
 Benefifcios assistenciais
 Beneficios recreativos
 Beneficios supletivos
1.4.2. Necessidades humanas
Um plano de beneficios deve atender as seguintes necessidades humanas:
 De seguranca
 Fisiologicas
 De protecao
 De participacao
 De reconhecimento
 De aceitacao social
 De prestigio

1.4.3. Obejctivos de um plano de beneficios sociais


 Melhoria da qualidade de vida dos empregados
 Melhoria do clima organizacional
 Reducao da rotacao de pessoal e do absenteismo
 Facilidade na atracao e na manutencao de recursos humanos.
 Aumento da produtividade em geral.
15

Conclusão 
Atualmente as empresas estão constantemente em competitividade, transformações
tecnológicas comprovam que para uma organização se manter equilibrada no mercado,
terá que apostar alto na fidelização de seus clientes seja ele interno ou externo. Este
trabalho concluimos em apresentar o Subsistema de Manutenção: (Salários,
Recompensas, Benefícios).

Este subsistema é de grande importância dentro de qualquer organização, uma vez que o
primeiro cliente a ser conquistado e fidelizado deve ser o cliente interno, aquele que
diariamente lida com diversas situações da empresa, seja ele nos níveis estratégicos ou
aqueles que atuam diretamente na linha de produção em níveis operacionais.
16

Referencias bibliográfica 

Chiavenato, Idalberto. (2006). Princípios da administração: o essencial em teoria geral


da administração. Rio de Janeiro: Editora Elsevier

Armstrong, Michael. (2005). Como ser ainda melhor gestor: guia completo de técnicas e
competências essenciais. Lisboa: Biblioteca Exame.

Cavassani, Amarildo Pereira; Cavassani, Edlene Barbieri; Biazin, Celestina Crocetta.


(2006). Qualidade de vida no trabalho: fatores que influenciam as organizações. XIII
SIMPEP – Bauru, SP, Brasil.

HIPÓLITO, J. A. M. (2000) Competências e níveis de complexidade do trabalho como


parâmetros orientadores de estruturas salariais. In: ENANPAD, 24., 2000, Atibaia. São
Paulo. Anais. São Paulo: ANPAD.

__________. (2002) Remuneração por competência: recompensando o


desenvolvimento e a contribuição do profissional. Revista FAE BUSINESS, São Paulo,
n. 3, p. 28-31, set.

COSTA, L. V. (2008) Gestão por competências aplicada a uma empresa hospitalar.


Monografia (Especialização em Gestão de Pessoas) - Universidade de Brasília (UnB).

SKINNER, B. F. Behaviorism and Logical Positivism de Laurence Smith. In


______. Questões Recentes na Análise Comportamental. Campinas, SP: Papirus,
(1989), 1995c, pp. 145- 150.         [ Links ]

_____________. Ciência e Comportamento Humano. Brasília: Ed. UnB/ FUNBEC,


(1953), 1970.         [ Links ]

_____________. O Comportamento Verbal. São Paulo: Cultrix/ EDUSP, (1957),


1974.         [ Links ]

_____________. Can Psychology Be a Science of Mind? American Psychologist, v.


45, n. 11, 1990, pp. 1206-10.         [ Links ]

Delitti, M., Derdyk, P. (Orgs.) Terapia Analítico-Comportamental em Grupo - ESETec Editores


Associados, 1995
17