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INTEGRAÇÃ O SOCIAL [Subtítulo do


documento]

E TRABALHO
Formadora: Luísa Moreira

Mod. CELF 013-A


ÍNDICE

Objetivos e conteúdos......................................................................................................................................3

A evolução do conceito de trabalho.................................................................................................................4

As novas formas de organização do trabalho ..................................................................................................6

A evolução das relações de trabalho e a sua interação com a organização social .........................................14

As novas tecnologias no trabalho .................................................................................................................17

Os direitos e deveres do trabalhador ...........................................................................................................20


Objetivos

 Reconhecer a evoluçã o das relaçõ es de trabalho e a sua interaçã o com a organizaçã o social.
 Analisar direitos e deveres dos trabalhadores na perspetiva da formaçã o cívica.

Conteúdos

 A evoluçã o do conceito de trabalho


 As novas formas de organizaçã o do trabalho
 A evoluçã o das relaçõ es de trabalho e a sua interaçã o com a organizaçã o social
 Modelos de organizaçã o do trabalho do séc. XX: Taylorismo, Fordismo e a crise dos modelos
 As novas tecnologias no trabalho
 Os direitos e deveres do trabalhador
A evolução do conceito de trabalho

Começamos por apresentar alguns significados das palavras «trabalho» e «trabalhar» de acordo com o
que é definido por um dicioná rio da língua portuguesa:

“Trabalho” significa: “exercício de atividade humana, manual ou intelectual, produtiva”;


“serviço”; “lida”; “produçã o”; “labor”; “maneira como alguém trabalha”.
“Trabalhar” é “exercer alguma profissã o”; “dar determinada forma a”; “fazer com arte”;
“labutar”; “empenhar-se”; “executar alguma tarefa”; “desempenhar as suas funçõ es”.

Dos primó rdios da humanidade até aos nossos dias o conceito “trabalho” foi sofrendo alteraçõ es,
preenchendo pá ginas da histó ria com novos domínios e novos valores. Do Egipto à Grécia e ao Império
Romano, atravessando o século da Idade Média e do Renascimento, o trabalho foi considerado como
um sinal de desprezo, de inferioridade. Esta conceçã o atingia o estatuto jurídico e político dos
trabalhadores, escravos e servos. Com a evoluçã o das sociedades, os conceitos alteraram-se. O
trabalho-tortura, maldiçã o, deu lugar ao trabalho como fonte de realizaçã o pessoal e social, o trabalho
como meio de dignificaçã o da pessoa.

Num tempo primitivo, com todos os recursos à sua disposiçã o, o homem viveu uma época harmoniosa.
A humanidade vivia da recolha de frutos, e caça de animais. As atividades eram coletivas e
cooperativas. Eram usados materiais bastante rudimentares. As tarefas eram divididas por sexo e ida
Homem começa a aperfeiçoar os instrumentos de trabalho.

Mais tarde o homem domina a natureza com a descoberta da pecuá ria e da agricultura. Deixa de ter de
se deslocar para arranjar alimentos. É o homem sedentá rio (nã o nó mada) e produtor. A antiguidade
era dividida em duas classes: homens livres e escravos. Os homens livres eram servidos pelos
escravos. Viviam do repouso, do lazer e meditavam. O trabalho era considerado penoso, duro e
constituído por atividades inferiores. Mais tarde a escravatura foi abolida. Nesta sociedade temos
de ter em conta os servos da nobreza que trabalham nos campos dos amos. A nível de trabalho, o
Feudalismo trata-se apenas de uma organizaçã o da escravatura já mencionada na antiguidade,
chamada de servilismo. Os servos não tinham nem direitos nem deveres.

Nos séculos XVIII, XIX e XX começa a Revoluçã o Industrial com a invençã o de má quinas a vapor e
mais inovaçõ es. O operá rio substitui o artesã o. Aparecem as primeiras fábricas com a manufatura,
que é o trabalho manual do operário.
Com as má quinas a vapor surgem os caminhos-de-ferro, que foram muito importantes para o
desenvolvimento da indú stria. Com esta mudança econó mica social os métodos de trabalho mudam.
Os trabalhadores passam a trabalhar com má quinas e outros instrumentos mecâ nicos. O operário
substitui o artesão e aparece a fábrica e podemos, agora, referir a manufatura baseando-se
essencialmente no trabalho manual do operário, é uma primeira forma do capitalismo. Mais tarde,
surge a mecanizaçã o das atividades industriais, através de invençõ es e de inovaçõ es, é o surgir da
Revoluçã o Industrial, nos séculos XVIII e XIX e XX.

O trabalho assalariado dependia de condiçõ es miserá veis e pouco saudá veis. Daqui surgem as greves e
revoluçõ es fundamentalmente das classes trabalhadoras. Foi essencial a intervençã o do Estado e dos
poderes pú blicos para legislar nas fá bricas e outras instituiçõ es econó micas e sociais. De salientar a
legislaçã o laboral e o direito do trabalho. Devemos salientar o papel dos Sindicatos que defendem os
direitos dos operá rios. Podemos referir algumas invençõ es e inovaçõ es:

A eletricidade;
O motor de explosã o;
O petró leo;
O telefone;
Aparem as tarefas especializadas por operá rios, o fabrico em série e as cadeias de tarefas. Sã o os
colarinhos azuis. Podemos salientar a automaçã o da produçã o, por exemplo, os robô s nas tarefas mais
perigosas e difíceis, nos anos 70.

A partir das descobertas e outras invençõ es, vai aumentar a eficácia da produçã o em indú strias e
serviços, por exemplo, a indú stria dos têxteis e a indú stria de automó vel. Mas por outro lado, na
economia industrializada começa a surgir o desemprego e falta de postos de trabalho. Nos
países mais desenvolvidos há perda de postos de trabalho, há uma elevada taxa de desemprego.

As novas formas de organização do trabalho

A evoluçã o e mudanças do modo de produçã o e dos tipos de organizaçã o sempre estiveram atrelados
ao desenvolvimento e à s exigências de modificaçõ es nas formas do trabalho, mas foi precisamente a
partir de 1780, com o início do período da Revoluçã o Industrial, que surgiu uma forma mais
organizada do trabalho, em consequência da rutura das estruturas corporativistas da Idade Média;
com o desenvolvimento técnico, com o aperfeiçoamento das má quinas e com a descoberta de novas
tecnologias; e a substituiçã o do tipo artesanal de produçã o por um tipo industrial. E como
consequência também das transformaçõ es ocorridas, aconteceu um desenvolvimento acelerado da
industrializaçã o e do trabalho assalariado, como atrá s já se referiu.

Devido a estas transformações ocorridas na sociedade económica, do trabalho de subsistência


ao trabalho assalariado e das pressões exercidas sobre os patrões no final do século XVIII e
início do XIX em relaçã o à s condiçõ es de trabalho e à s formas de organizaçã o do trabalho, começaram
a surgir novas propostas de organização do trabalho que se foram adaptando ao longo do tempo
de acordo com as mudanças socioeconó micas, evoluindo do trabalho artesanal para o trabalho
industrial, passando inicialmente por modelos como o taylorismo e fordismo, chegando aos dias
atuais com situaçõ es de neotaylorismo e modelos com formas mais democrá ticas, tais como, o
enriquecimento de cargos e os grupos semiautónomos.

FLEURY (1987) classifica os modelos de organização do trabalho em dois grandes grupos:

O primeiro denominado como Modelo Clássico, que é representado pela administraçã o


científica, surgido em consequência de um período conflituoso da sociedade norte-americana,
concentrando-se especialmente nas relaçõ es de trabalho e que segundo o autor "permitiu um
desbalanceamento total das relaçõ es de forças, provendo o patronato de um esquema extremamente
autoritá rio".
O segundo grupo encontram-se os Novos Modelos de Organização do Trabalho "que
rompem basicamente com os princípios e técnicas tayloristas, de entre os quais o autor inclui as
propostas de enriquecimento de cargos e os grupos semiautó nomos, ambos assentes em premissas
implícitas sobre as necessidades humanas (em geral com a relaçã o do trabalho), e o modelo japonês de
organizaçã o do trabalho, como um modelo integrado à ló gica organizacional e à cultura japonesa"

GUIMARÃ ES (1995) cita outro autor que faz diversas classificaçõ es das correntes da organizaçã o do
trabalho, ORSTMAN (1984) e que as divide em três grupos, por ele denominados:

Abordagens tecnocráticas : nestas abordagens incluem-se:

O pró prio taylorismo e as correntes dele derivadas;


A corrente ou Escola de Relaçõ es Humanas;
O enriquecimento de cargos.

Abordagens liberais: incluem-se:

Os grupos de autoformaçã o ("T-Groups"), baseados em técnicas de dinâmica de grupos e a


O desenvolvimento organizacional

Abordagem sociotécnica:

Esta abordagem corresponde à ú nica tentativa de superar o taylorismo, tendo como proposta a
inovaçã o organizacional do trabalho, através dos grupos autó nomos de produçã o.

As teorias organizacionais podem ser apresentadas em cinco grupos de acordo com as abordagens
apresentadas por ORSTMAN (1984 ) e FLEURY (1987):

Modelo Clássico ou abordagens tecnocráticas

Dentro das abordagens tecnocrá ticas, classificada por ORSTMAN (1984) ou do Modelo Clá ssico
apresentado por FLEURY (1987) pode-se considerar as teorias da Administração Científica, a
Clássica e a das Relações Humanas.
Teoria da Administração Científica

A teoria da administraçã o científica surgiu no final do século XIX, com Taylor, em consequência
do desenvolvimento industrial, e a partir da visã o dos administradores da necessidade de intensificar
e melhorar a produçã o.

Esta teoria tem como objetivos:

 O aumento da eficiência, através da eliminaçã o de todo o desperdício do esforço humano;


 A adaptaçã o dos trabalhadores à pró pria tarefa;
 Formaçã o adequada para que correspondam à s exigências dos seus respetivos trabalhos;
 Melhor especializaçã o de atividades e estabelecimento de normas bem detalhadas de atuaçã o
no trabalho, isto é, predominava a atençã o para o método de trabalho, para os movimentos
necessá rios à execuçã o de uma tarefa, para o tempo padrã o determinado da sua execuçã o, que
constituem a chamada Organizaçã o Racional do Trabalho. (CHIAVENATO, 1983; FLEURY & VARGAS,
1983).

A principal característica da administraçã o científica é a "ênfase nas tarefas e técnicas de


racionalização do trabalho através do estudo de tempos e movimentos", com a preocupaçã o
voltada para racionalizar a produçã o, numa visã o extremamente mecanicista e microscó pica do
homem (CHIAVENATO, 1983; FLEURY & VARGAS, 1983; TEIGER, 1985).
Teoria Clássica da Administração

Quase na mesma época em que Taylor desenvolvia a administraçã o científica, desenvolvia-se


na França, por Henri Fayol, em 1916, a Teoria Clássica que se caracterizava pela "ênfase na
tarefa realizada pelo trabalhador", isto é, tendo como princípios:

 Divisã o do trabalho;
 Autoridade e responsabilidade;
 Unidade de controlo e direçã o;
 Centralizaçã o e hierarquia ou cadeia escalar. (CHIAVENATO, 1983).

Teoria das Relações Humanas

Outro modelo de organizaçã o do trabalho foi a Teoria das Relações Humanas, desenvolvida por
Elton Mayo e colaboradores, e que surgiu basicamente como um movimento de reação à Teoria
Clássica. Ela surgiu com o objetivo de corrigir a forte tendência à desumanizaçã o do trabalho surgida
com a aplicaçã o de métodos rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores deveriam
submeter-se. Esta teoria apresentou duas etapas de desenvolvimento (CHIAVENATO, 1983):

Análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho: nesta etapa era feita a


verificaçã o das caraterísticas humanas que cada tarefa exigia do seu executante e a seleçã o científica
dos empregados baseada nessas caraterísticas. Tendo como temas de estudos a seleçã o de pessoal,
orientaçã o profissional, métodos de aprendizagem e de trabalho, fisiologia do trabalho e o estudo dos
acidentes e da fadiga;
Adaptação do trabalho ao trabalhador: esta etapa caracteriza-se pela crescente atençã o
voltada para os aspetos individuais e sociais do trabalho, com certa predominâ ncia desses aspetos
sobre o produtivo. Esta etapa tem como temas de estudos a personalidade do trabalhador e do chefe, a
motivaçã o e os incentivos do trabalho, a liderança, as comunicaçõ es, relaçõ es interpessoais e sociais
dentro da organizaçã o.
Abordagens liberais

O "T-group" que faz parte da abordagem liberal, apresentada por ORSTMAN (1984), e tem por
objetivos aumentar:

 A autoapreensã o acerca do pró prio comportamento num contexto social;


 A sensitividade quanto ao comportamento dos outros;
 A conscientizaçã o dos tipos de processos que facilitam ou inibem o funcionamento do grupo;
 As habilidades orientadas para o diagnó stico e açã o nas situaçõ es sociais, interpessoais e
intergrupais; e
 Ensinar a pessoa a aprender" (CHIAVENATO, 1983).

Enriquecimento de cargos

O enriquecimento de tarefas ou cargos para CHIAVENATO (1983) consiste numa constante


substituiçã o de tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas, a fim de
acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condiçõ es de desafio e de
satisfaçã o profissional no cargo.

Deste modelo surgiram três teorias:

 A de Maslow ou Teoria da Hierarquia das Necessidades, em que comparava as


necessidades do ser humano a uma pirâmide, onde na base se encontravam as necessidades
fisioló gicas e no topo as necessidades de auto-realizaçã o. Esta teoria preconizava que o indivíduo se
encontrava satisfeito quando alcançadas as suas necessidades, surgindo desta forma o comportamento
do nível acima, assim sucessivamente, até chegar ao comportamento do nível mais elevado da
pirâ mide.
 Outra teoria é a de Argyris, a qual caraterizava o comportamento humano em dois tipos de
personalidade, a infantil (homem imaturo) e a adulta (homem maduro).

Para ARGYRIS (1973), o enriquecimento de cargos é concebido como uma ampliaçã o do trabalho, de
tal forma que isto traga maiores oportunidades para que os trabalhadores desenvolvam um trabalho
que os levem a atingir as caraterísticas de personalidade de pessoas maduras.

 E a terceira teoria foi a apresentada por Herzberg, na qual se apresentam os fatores


motivacionais ou motivadores e os fatores higiénicos. Os fatores motivacionais proporcionam uma
satisfaçã o, isto é, numa situaçã o de trabalho existem os fatores que estã o presentes e levam o
trabalhador a ficar satisfeito, mas também podem estar ausentes e que nã o levam o trabalhador à
insatisfaçã o. Proporcionam ao trabalhador o crescimento psicoló gico individual, reconhecimento
profissional e a sua autorealizaçã o depende das tarefas que realiza no trabalho, isto é, estã o
relacionados com a organizaçã o do trabalho (CHIAVENATO, 1983; FLEURY e VARGAS, 1983).

 Ao contrá rio dos fatores motivacionais, os fatores higiénicos quando nã o presentes levam os
trabalhadores à insatisfaçã o, porém quando presentes, nã o levam necessariamente à satisfaçã o. Estes
fatores estã o relacionados com as condiçõ es de trabalho, isto é, condiçõ es físicas e ambientais de
trabalho, benefícios oferecidos pela empresa, remuneraçã o, entre outros, e estã o canalizados para
evitar o sofrimento do trabalhador (CHIAVENATO, 1983; FLEURY e VARGAS, 1983).
Grupos semiautónomos (GSA)

Os grupos semiautó nomos surgiram da conceçã o sociotécnica para a aná lise das organizaçõ es,
da conceçã o técnica, da administraçã o científica e do sistema social, do enriquecimento de cargos, para
a aná lise da organizaçã o, tendo também em conta o sistema produtivo. Isto é, o sistema produtivo só
atingirá o seu máximo de produtividade quando se otimizar o funcionamento conjunto do
sistema técnico e social (FLEURY e VARGAS, 1983).

O grupo semiautó nomo carateriza-se pela formaçã o de uma equipa de trabalhadores que
executa, cooperativamente, as tarefas que sã o determinadas ao grupo, sem que haja portanto, uma
predefiniçã o de funçõ es para os membros. Apresenta como pontos mais positivos na sua formaçã o, no
aspeto social, a cooperaçã o exigida entre os trabalhadores, e no aspeto técnico, é a aquisiçã o da
autoregulaçã o, permitindo ao sistema de produçã o uma grande flexibilidade (FLEURY e VARGAS,
1983).

Com todas as transformaçõ es sofridas nos processos de organizaçã o do trabalho, verifica-se


que a organizaçã o moderna do trabalho carateriza-se por uma relaçã o capital-trabalho muitas vezes
atrasada, em que muitas empresas ainda utilizam a racionalizaçã o das tarefas, períodos de trabalho
desgastantes e longos, ritmos acelerados, repetitividade e condiçõ es ambientais desfavorá veis que
geram acidentes de trabalho típicos e provocam doenças ocupacionais, além de provocar fadiga
mental e patoló gica, aguda e cró nica. Torna-se aqui necessá rio um estudo da organizaçã o do trabalho
sob a perspectiva de mudanças para que se proporcione ao trabalhador a possibilidade de
participaçã o nas mudanças e decisõ es para a melhoria das condiçõ es de trabalho e,
consequentemente, na recuperaçã o da sua integridade física e psíquica.
Este processo dá -se em consequência de uma gestã o participativa, que de acordo com SILVA
FILHO (1995) "os processos participativos possibilitam ao homem exercer as suas capacidades
intelectuais, proporcionam melhores ambientes de trabalho e, consequentemente, uma melhor
condiçã o de vida. 

Modelos japoneses

O Japã o apó s a Segunda Guerra Mundial precisou de reconstruir a sua indú stria, partindo de
uma estrutura transfigurada e arrasada pela guerra, para a necessidade de se recuperar, e com isto
evoluiu mais rapidamente do que os outros países. Com isto, começou a emergir como uma potência
industrial, com um novo modelo de organizaçã o, denominado "Modelo Japonês de organização"
(FLEURY e FLEURY, 1995).

Para FLEURY e FLEURY (1995), a organizaçã o industrial japonesa trouxe vá rias inovaçõ es, por
se manifestar em praticamente todas as dimensõ es do processo organizacional. Os princípios que
nortearam este processo foram:

 Raciocínio sistémico;

 Orientaçã o estratégica;

 Colaboraçã o na competiçã o;

 Uso inteligente e objetivo da informaçã o;

 Integraçã o dos processos de decisã o na empresa;

 Aprendizagem e inovaçã o".

Segundo WOOD (1993), este modelo japonês de organizaçã o recebeu alguns termos, tais como,
toyotismo, japonizaçã o, ohnoismo e sonyismo que entraram para o mundo do trabalho. Estes termos
referem-se a um modelo de administraçã o da organizaçã o do trabalho que proporcionou inovaçõ es no
sistema de produçã o, como just-in-time, kanban, círculo de controlo de qualidade (CCQ), controlo de
qualidade total (TQC) e gestã o participativa entre outros (VIEIRA, 1996 e WOOD, 1993).

Just-in-time: corresponde a um processo de produçã o que é capaz de responder


instantaneamente à procura, sem necessidade de stock adicional, isto é, produz-se o necessá rio, nas
quantidades requeridas e dentro de um tempo necessá rio, mantendo-se os stocks em níveis mínimos.
O just-in-time é uma meta ou um objetivo que se traça e para atingi-lo é necessá rio envolver,
desenvolver e integrar muitos conceitos e técnicas que começam pela mudança cultural da empresa.
Kanban: é um sistema de controlo da produçã o comandado através do uso de cartõ es onde
quem determina a produçã o de um novo lote é o consumo das peças realizado pelo setor seguinte.

Círculo de controlo de qualidade (CCQ): sã o pequenos grupos de trabalhadores, que atuam


na mesma á rea, que se reú nem regularmente para analisar problemas operacionais dos seus locais de
trabalho, visando à implantaçã o de soluçõ es, sendo considerado como a melhor abordagem para a
motivaçã o do trabalhador.

A evolução das relações de trabalho e a sua interação


com a organização social

A evoluçã o das formas de organizaçã o do trabalho proporcionou uma alteraçã o na estrutura do


trabalho que fez “aparecer”, outras formas de organizaçã o do trabalho:

Rotaçã o nos postos de trabalho;


Alargamento das tarefas;
Enriquecimento do trabalho;
Trabalho em equipa;
Equipas semiautó nomas;
Círculos de qualidade e
Teletrabalho
Os fatores que contribuíram diretamente para essa evolução foram, socialmente:

A evoluçã o tecnoló gica;


A massificaçã o da educaçã o;
A concorrência;
A globalizaçã o e a alteraçã o nos critérios do mercado.

Ao nível organizacional foi:

A motivaçã o dos trabalhadores;


A produtividade;
Flexibilidade da mã o-de-obra;
Qualidade e flexibilidade da produçã o.

Modelos de organização do trabalho do séc. XX:


Taylorismo, Fordismo e a crise dos modelos

Taylorismo e Fordismo sã o formas de organizaçã o da produçã o industrial que revolucionaram o


trabalho fabril durante o século XX. Estes dois sistemas visavam a maximizaçã o da produçã o e do
lucro.
Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915), engenheiro mecâ nico, desenvolveu um conjunto de
métodos para a produçã o industrial que ficou conhecido como Taylorismo. De acordo com Taylor, o
funcioná rio deveria apenas exercer a sua funçã o/tarefa num menor tempo possível durante o
processo produtivo, nã o havendo necessidade de conhecimento da forma como se chegava ao
resultado final.

No taylorismo, o trabalhador é monitorado segundo o tempo de produçã o. Cada indivíduo deve


cumprir a sua tarefa no menor tempo possível, sendo premiados aqueles que se sobressaem. Isso
provoca a exploraçã o do proletá rio que tem que se “desdobrar” para cumprir o tempo cronometrado.

Sendo assim, o Taylorismo aperfeiçoou o processo de divisã o técnica do trabalho, sendo que o
conhecimento do processo produtivo era de responsabilidade ú nica do gerente, que também
fiscalizava o tempo destinado a cada etapa da produçã o. Outra característica foi a padronizaçã o e a
realizaçã o de atividades simples e repetitivas. Taylor apresentava grande rejeiçã o aos sindicatos, facto
que desencadeou diversos movimentos grevistas.

Dando prosseguimento à teoria de Taylor, Henry Ford (1863-1947), dono de uma indú stria
automobilística (pioneiro), desenvolveu o seu procedimento industrial baseado na linha de montagem
para gerar uma grande produçã o que deveria ser consumida em massa.

A principal caraterística do fordismo foi a introduçã o das linhas de montagem, na qual cada operá rio
ficava num determinado local realizando uma tarefa específica, enquanto o automó vel (produto
fabricado) deslocava-se pelo interior da fá brica numa espécie de esteira. Com isso, as má quinas
ditavam o ritmo do trabalho.

Os países desenvolvidos aderiram totalmente, ou parcialmente, a esse método produtivo industrial,


que foi extremamente importante para a consolidaçã o da supremacia norte-americana no século XX.
Os países subdesenvolvidos nã o se adequaram ao fordismo no sistema produtivo, pois a sua populaçã o
nã o teve acesso ao consumo dos produtos gerados pela indú stria de produçã o em massa.

A essência do fordismo é baseada na produçã o em massa, mas para isso é preciso que haja consumo
em massa. Outra ideologia particular é quanto aos trabalhadores que deveriam ganhar bem para
consumir mais.

Tanto o Taylorismo quanto o Fordismo tinham como objetivos o aumento da produçã o num menor
espaço de tempo e dos lucros dos detentores dos meios de produçã o através da exploraçã o da força de
trabalho dos operá rios. O sucesso desses dois modelos fez com que vá rias empresas adotassem as
técnicas desenvolvidas por Taylor e Ford, sendo utilizadas até os dias atuais por algumas indú strias.

As novas tecnologias no trabalho

A economia internacional enfrentou, nos anos setenta do século XX, um quadro de crise
estrutural que acarretou um processo de aprofundamento da globalizaçã o do capital através da
integraçã o e da internacionalizaçã o de vá rias etapas do processo produtivo. Essa crise trouxe consigo
a imposiçã o de um amplo processo de reestruturaçã o do capital, a fim de instalar um novo modo de
acumulaçã o como meio de sair da crise e também de manter o equilíbrio do sistema capitalista como
um todo.

A reestruturaçã o do capital em países de economias avançadas fez-se com inovaçõ es técnicas,


organizacionais e financeiras, permitindo que, durante a década de oitenta, essas economias
enfrentassem uma expansã o sustentada pela estabilidade de preços, com recuperaçã o do aumento da
produtividade e já com a presença de novas tecnologias.
A introdução de novas tecnologias desencadeou uma série de efeitos sociais que
afetaram os trabalhadores e a sua organização. Esses efeitos influenciaram os processos de
trabalho, aa qualificaçã o da força de trabalho, as pró prias condiçõ es de trabalho, a saú de do
trabalhador e consequentemente as políticas de ocupaçã o, afetando diretamente a questã o do
emprego. O uso de novas tecnologias trouxe em muitos países a diminuição do trabalho
necessá rio, que se traduz na economia líquida do tempo de trabalho, uma vez que, com a presença da
automaçã o microelectró nica, começou a ocorrer uma diminuiçã o dos coletivos operá rios e uma
mudança na organizaçã o dos processos de trabalho.

Essa economia do tempo de trabalho levou ao chamado "desemprego tecnoló gico"; que é
justificado por muitos autores como uma melhor otimizaçã o dos recursos humanos nos processos
produtivos do capital variá vel. Mas será que realmente pode ser interpretado apenas pelo lado do
capital como forma de mais-valia relativa?

Essa resposta é explicada através do paradigma industrial e tecnoló gico, no modo de


acumulaçã o flexível, adotado a partir dos anos oitenta, pelo uso da força de trabalho polivalente, á gil,
multifuncional com o objetivo de dar consistência a esse modelo que se baseia na economia de escopo,
sustentada na procura. A flexibilidade e a polivalência sã o elementos condicionantes desse padrã o de
produçã o, rompendo com o modelo fordista que caraterizava a força de trabalho pela sua
especialidade, devido à linearidade de seu sistema. A rigidez do fordismo é substituída pela ideia de
flexibilidade e pela polivalência que o trabalhador deve desempenhar no uso de suas funçõ es. O
operá rio que anteriormente controlava apenas uma má quina ou uma operaçã o de uma má quina, passa
a ser responsá vel por uma ou vá rias máquinas que executam diversas operaçõ es e que muitas vezes
pode ser operacionalizada no pró prio escritó rio. Esse dado reflete que a economia líquida do tempo de
trabalho ocorre e que essa circunstâ ncia é um fator do desemprego tecnoló gico, apesar de nã o ser o
ú nico.

Nos países desenvolvidos, o desemprego tecnoló gico é minimizado por planos de


desenvolvimento e reorganizaçã o social, nos quais, apesar do uso de novas tecnologias, sã o mantidos
os níveis de emprego.

Já nos países nã o desenvolvidos, as discussõ es normalmente nã o ocorrem e quando acontecem


têm fins socialmente estabelecidos pelas classes hegemó nicas, defendendo os seus principais
interesses políticos. Dessa maneira, é necessá rio começar-se a discutir a possibilidade de políticas que
girem em torno de medidas reivindicató rias, que permitam ao trabalhador ter conhecimento daquilo
que pode ocorrer consigo, à medida que é afastado do processo de trabalho pelas causas decorrentes
dessas novas exigências mercantis do modo de acumulaçã o, das suas potencialidades frente à
recolocaçã o no mercado como meio de enfrentar o desemprego tecnoló gico.

O uso das novas tecnologias envolve a assimilaçã o de uma cultura empresarial onde haja a
integraçã o entre as propostas de modernizaçã o tecnoló gica e racionalizaçã o. Nem sempre o uso das
novas tecnologias é apenas um processo técnico, na medida em que pressupõ e uma nova orientaçã o
no controlo do capital, no processo produtivo e na qualificaçã o da força de trabalho. Dos diversos
efeitos que derivaram dessa orientaçã o, a terceirizaçã o, a precarizaçã o e a flexibilidade aparecem com
constâ ncia como caraterísticas do paradigma flexível, em substituiçã o ao taylorista-fordista.

A utilizaçã o das novas tecnologias envolve a assimilaçã o de uma cultura empresarial onde haja
a integraçã o entre as propostas de modernizaçã o tecnoló gica e racionalizaçã o. Nem sempre o uso de
novas tecnologias é apenas um processo técnico na medida em que pressupõ e uma nova orientaçã o no
controle do capital, no processo produtivo e na qualificaçã o da força de trabalho.

Portanto, as novas tecnologias estã o a provocar profundas mudanças em todas as dimensõ es


da nossa vida. Elas vêm colaborando, sem dú vida, para modificar o mundo. A má quina a vapor, a
eletricidade, o telefone, o carro, o aviã o, a televisã o, o computador, as redes electró nicas contribuíram
para a extraordiná ria expansã o do capitalismo, para o fortalecimento do modelo urbano, para a
diminuiçã o das distâ ncias. Mas, na essência, nã o sã o as tecnologias que mudam a sociedade, mas a sua
utilizaçã o dentro do modo de produçã o capitalista, que visa o lucro, a expansã o, a internacionalizaçã o
de tudo o que tem valor econó mico.
Os direitos e deveres do trabalhador
O que se deve entender por direito do trabalhador?

Pergunta fácil, mas de resposta muito difícil. Por direito, em sentido geral, entende-se o poder
(baseado em normas) que uma pessoa tem e que, normalmente, serve de base para a realizaçã o dos
mais diversificados interesses dessa pessoa, desde que os mesmos sejam protegidos por normas ou
regras.

Assim, o direito do trabalhador é o poder que tem ou a possibilidade que as normas lhe dã o de realizar
os seus interesses, desde que estes sejam protegidos por normas. Significa que os direitos do
trabalhador se encontram regulados por normas legais (regras que advêm de leis), ou por normas
convencionais (regras fixadas por acordo, no contrato de trabalho ou instrumento de regulamentaçã o
coletiva de trabalho).

São direitos do trabalhador:

 Ser tratado com igualdade no acesso ao emprego, formaçã o e promoçã o profissional;


 Receber retribuiçã o, devendo ser entregue ao trabalhador documento que contenha, entre
outros elementos, a retribuiçã o base e as demais prestaçõ es, os descontos e deduçõ es efetuados e o
montante líquido a receber;

 Trabalhar o limite má ximo de 40 horas por semana e 8 horas por dia, com exceçã o de situaçõ es
especiais como, por exemplo, em regime de adaptabilidade;

 Descansar pelo menos um dia por semana;

 Receber uma retribuiçã o especial pela prestaçã o de trabalho nocturno;

 Receber uma retribuiçã o especial pela prestaçã o de trabalho suplementar, que varia consoante
o trabalho seja prestado em dia de trabalho ou em dia de descanso;

 Gozar férias

 Receber subsídio de férias, cujo montante compreende a remuneraçã o base e as demais


prestaçõ es retributivas e que deve ser pago antes do início do período de férias;

 Receber subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuiçã o que deve ser pago até 15 de
Dezembro de cada ano;

 Recorrer à greve para defesa dos seus interesses;

 Ser protegido na maternidade e paternidade (a trabalhadora tem direito a uma licença por
maternidade de 120 dias consecutivos, podendo optar por uma licença de 150 dias);

 Segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa, ou por motivos
políticos ou ideoló gicos;

 Regime especial caso seja trabalhador estudante;

 Constituir associaçõ es sindicais para defesa e promoçã o dos seus interesses socioprofissionais;

 Receber por escrito do empregador informaçõ es sobre o seu contrato de trabalho como, por
exemplo, a identificaçã o do empregador, o local de trabalho, a categoria profissional, a data da
celebraçã o do contrato, a duraçã o do contrato se este for celebrado a termo, o valor e periodicidade da
retribuiçã o (normalmente mensal), o período normal de trabalho diá rio e semanal, o instrumento de
regulamentaçã o colectiva aplicá vel, quando seja o caso.

Nas relações de trabalho_Deveres


 Respeitar e tratar com educaçã o o empregador, os companheiros de trabalho e as demais
pessoas com quem estabeleça relaçõ es profissionais;

 Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

 Realizar o trabalho com zelo e diligência;

 Cumprir as ordens do empregador em tudo o que respeite à execuçã o do trabalho, salvo na


medida em que se mostrem contrá rias aos seus direitos e garantias;

 Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente nã o negociando por conta pró pria ou alheia
em concorrência com ele, nem divulgando informaçõ es referentes à sua organizaçã o, métodos de
produçã o ou negó cios;

 Velar pela conservaçã o e boa utilizaçã o dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe
forem confiados pelo empregador;

 Promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa.

Em matéria de segurança higiene e saúde no trabalho: Direitos

 Trabalhar em condiçõ es de segurança e saú de;

 Receber informaçã o sobre os riscos existentes no local de trabalho e medidas de proteçã o


adequadas;

 Ser informado sobre as medidas a adoptar em caso de perigo grave e iminente, primeiros
socorros, combate a incêndios e evacuaçã o de trabalhadores;
 Receber formaçã o adequada em matéria de segurança e saú de no trabalho aquando da
contrataçã o e sempre que exista mudança das condiçõ es de trabalho;

 Ser consultado e participar em todas as questõ es relativas à segurança e saú de no trabalho;

 Ter acesso gratuito a equipamentos de protecçã o individual;

 Realizar exames médicos antes da sua contrataçã o e depois periodicamente;

 Receber prestaçã o social e econó mica em caso de acidente de trabalho ou doença profissional;

 Afastar-se do seu posto de trabalho em caso de perigo grave e iminente;

 Possuir o mesmo nível de protecçã o em matéria de segurança e saú de, independentemente de


ter um contrato sem termo ou com cará ter temporá rio;

 Recorrer à s autoridades competentes (Autoridade para as Condiçõ es do Trabalho e Tribunais


de Trabalho)

Em matéria de segurança higiene e saúde no trabalho: Deveres

 Cumprir as regras de segurança e saú de no trabalho e as instruçõ es dadas pelo empregador

 Zelar pela sua segurança e saú de e por todos aqueles que podem ser afetados pelo seu
trabalho;

 Utilizar correctamente má quinas, aparelhos, instrumentos, substâ ncias perigosas e outros


equipamentos e meios colocados à sua disposiçã o;

 Respeitar as sinalizaçõ es de segurança

 Cumprir as regras de segurança estabelecidas e utilizar corretamente os equipamentos de


proteçã o colectiva e individual

 Contribuir para a melhoria do sistema de segurança e saú de existente no seu local de trabalho

 Comunicar de imediato superiormente todas as avarias e deficiências por si detectadas

 Contribuir para a organizaçã o e limpeza do seu posto de trabalho;

 Tomar conhecimento da informaçã o e participar na formaçã o sobre segurança e saú de;

 Comparecer aos exames médicos;


 Prestar informaçõ es que permitam avaliar a sua aptidã o física e psíquica para o exercício das
funçõ es que lhe sã o atribuídas.

Bibliografia e netgrafia

http://www3.uma.pt/hst/Cad%20Inform_direitos_trabalhadores.pdf ;

RIBEIRO, Isabel José, CARRAPA, Eduarda, AZEVEDO, Daniela, Área de Integração, Porto Editora.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Frederick_T

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