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Índice

Introdução..........................................................................................................................2

Conceituação de cargo.......................................................................................................3

Conceito de desenho de cargos..........................................................................................4

Modelos de senho de cargos..............................................................................................4

Modelo tradicional.............................................................................................................4

Modelo humanístico ou de relações humanas...................................................................5

Modelo contingencial........................................................................................................6

Abordagem Motivacional ao desenho de cargos...............................................................7

Tarefas combinadas...........................................................................................................7

Formação de unidades naturais de trabalho.......................................................................7

Identidade com a tarefa.....................................................................................................7

Conclusão..........................................................................................................................8

Referências Bibliográficas.................................................................................................9
Introdução
Desde que o ser humano teve de dedicar-se a caca, a pesca e a recoleção ele já aplica o
desenho de cargo empiricamente, o que nos leva assumir que o desenho de cargo é tão
antigo quanto ao próprio ser humano. Desde sempre o homem já vinha com a
concepção básica de desempenho de tarefas sob direcção de outro apesar das mudanças
sociais, politicas, económicas, culturais e demográficas ao longo da história da
humanidade.

“O trabalho organizacional das empresa não é feito ao acaso. A forma como as pessoas
realizam as tarefas depende essencialmente de como o seu trabalho foi planejado,
modelado e organizado, ou seja, como foi feita a distribuição das tarefas.” (Chiavenato
2010, p. 198)

Na maioria das vezes as pessoas trabalham nas organizações por meio de cargos e
posições que ocupam onde desempenham suas tarefas.

Quando alguém diz que trabalha em determinada empresa é comum que seja indagado
sobre o cargo ou a função que desempenha de modo a que se tenha conhecimento do
que a pessoa faz na organização e ter uma ideia geral da sua importância e do seu nível
hierárquico no organigrama da empresa.

Desta forma com esta pesquisa pretende-se compreender o que os talentos estão fazendo
na organização. A pesquisa tem como tema: Desenho de cargos e tem como objectivo
geral: Compreender o desenho de cargos e os seus modelos; obejctivos específicos:
Descrever o desenho de cargos; Identificar os modelos de desenho de cargos;

Esta pesquisa é de suma importância para os futuros quadros das forças armadas, porque
fornece um conhecimento sobre como aplicar as pessoas da organização a sua
disposição segundo as suas capacidades para tirar o melhor delas.

O presente trabalho está dividido em três capítulos: A introdução, o desenvolvimento do


tema e a conclusão.
Conceituação de cargo
“ O cargo é um conjunto de funções exercidas, obrigações, responsabilidade,
incumbência, ou encargo.” (Dicionário da Língua Portuguesa 2001, p.169)

Para Chiavenato (2010) O cargo é o conjunto de todas as actividades desempenhadas


por uma pessoa (ocupante de cargo) que figura em certa posição no organograma da
organização. Ou seja, um ocupante de cargo deve ter uma posição definida no
organograma da empresa definindo o seu nível hierárquico, a sua subordinação, os seus
subordinados e o departamento ou divisão onde esta alocado.

a) Nível hierárquico do cargo;


b) Subordinação a quem se reporta o cargo;
c) Supervisão a que se reporta ao cargo;
d) Relações laterais do cargo com outros cargos

Em suma, pode-se dizer que o conceito de cargo baseia-se essencialmente na noção


tarefa, atribuição e função.

Tarefa: como sendo toda a actividade individualizada desenvolvida por um ocupante de


cargo. ( cargos horistas ou operários como montar uma peca, rosquear um parafuso,
etc.)

Atribuição: E uma actividade individualiza desenvolvida por um ocupante de cargo,


mais sofisticada em relação a tarefa, menos braçal, mais mental, cargos mensalistas.
(Preenchimento de cheques, Emitir uma requisição, elaborar uma ordem de serviço
etc. )

Função: E um conjunto de tarefas ou atribuições exercidos de maneira sistemática e


reiterada por um ocupante de cargo.
Conceito de desenho de cargos
Chiavenato (2009) Desenho de cargo e o processo de organizar o trabalho através das
tarefas necessárias para desempenhar um cargo especifico, e exige a especificação do
conteúdo de cargo , dos métodos e das relações com os demais cargos.

Desenhar um cargo significa estabelecer 4 condições fundamentais:

1. O conjunto de tarefas que o ocupante devera desempenhar;


2. Métodos e processos do trabalho;
3. A quem o ocupante devera reportar-se;
4. Quem o ocupante do cargo devera supervisionar ou dirigir.

No fundo, o desenho de cargo representa o modo pelo qual os administradores


projectam os cargos individais e os combinam em unidades, departamentos e
organizações.

Modelos de senho de cargos

Modelo tradicional
O modelo clássico visava projetar cargos dentro da seguinte lógica:

 Segmentar e fragmentar os cargos em tarefas simples, repetitivas e facilmente


treináveis.
 Através do estudo de tempos e movimentos, eliminar as atividades e
movimentos desnecessários que. produzam fadiga e que não estejam
relacionados com a tarefa a ser executada.
 Definir o método de trabalho para encontrar a melhor maneira para seus
ocupantes se moverem, localizarem e lidarem fisicamente com a tarefa.
 Selecionar cientificamente o trabalhador de acordo com as exigências da tarefa.
 Eliminar tudo o que possa provocar fadiga física, como: arranjar instrumentos e
equipamentos de maneira que minimizem o esforço e a perda de tempo e
projetar instrumentos para facilitar o trabalho humano, como linhas de
montagem, transportadores, seguidores e outras máquinas para reduzir ações e
esforços físicos desnecessários.
 Estabelecer o tempo médio para executar a tarefa, isto é, o tempo-padrão. O
tempo-padrão eqüivale à eficiência igual a 100%. Um operário que trabalha com
eficiência de 80% está produzindo 20% a menos do que normalmente .seria
solicitado, por questões de seleção, treinamento ou supervisão inadequados. O
ideal é eficiência igual ou maior do que 100% .
 Oferecer planps de incentivo salarial, ou seja, prêmios de produção para os
operários que ultrapassem o tempo-padrão para incentivar a máxima eficiência
possível, ou seja, obter rendimentos superiores a 100% dos operários e
repartir com eles parte da econ,omia auferida pela organização.
 Melhorar o ambiente físico da fábrica, de maneira que ruído, iluminação,
ventilação e outras facilidades de suporte não produzam fadiga nem reduzam a
eficiência. Isso significa projetar condições físicas e ambientais que favoreçam o
trabalho e proporcionem conforto ao funcionário,
A maneira clássica ou tradicional de configurar cargos busca as seguintes
vantagens:
1. Admissão de operários com qualificações mínimas e salários menores.
2. Padronização das atividades.
3. Facilidade de supervisão e controle, permitindo maior número de
subordinados para cada chefe (maior amplitude de controle)

Modelo humanístico ou de relações humanas


O modelo humanístico surgiu com a Escola das Relações Humanas no decorrer da
década de 1930, em franca oposição à Administração Científica que representava o
figurino administrativo da época. Foi uma reação humanística ao mecanicismo então
dominante na administração das empresas.

Aúnica diferença reside nas implicações humanas, ou seja, o modelo humanista tende
afocaiizar o contexto do cargo e as condições sociais sob as quais ele ó desempenhado e
menosprezar o conteúdo do cargo ou sua execução. O cargo em si é negligenciado, mas
o ocupante recebe atenção e consideração quanto às suas necessidades pessoais e não é
tratado como máquina:

 ênfase na pessoa e no grupo social.


 Conceito de homo social,
 Recompensas sociais e simbólicas.
 Maior eficiência graças à satisfação das pessoas
 Preocupação com o contexto do cargo, o Gerente na liderança, « Comunicações
e informação.
 Participação nas decisões.

Modelo contingencial
É a abordagem mais complexa e envolvente e que leva em conta dois aspectos: as
diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas. Daí ser contingencial,
isto é, decorre e depende da adequação do desenho de cargo a esses dois aspectos. No
modelo contingencial convergem três variáveis: a estrutura da organização, a tarefa e a
pessoa que irá desempenhá-la.

O modelo contingencial supõe a utilização de capacidades de auto direcção e


autocontrole das pessoas e, sobretudo, objectivos planeados conjuntamente entre o
ocupante e o gerente para tornar a posição um forte factor motivacional.

Dimensões Essenciais do modelo contingencial:

-Variedade;

-Autonomia;

-Identidade com a tarefa;

-Retroação.

Abordagem Motivacional ao desenho de cargos


Se as dimensões profundas estão presentes em um cargo, é provável que elas criem três
estados psicológicos críticos em seus ocupantes:
1. Percepção do significado: é o grau em que o ocupante do cargo experimenta seu
trabalho como importante, valioso e contribuindo para alguma coisa.
2. Percepção da responsabilidade: é a profundidade com que o ocupante se sente
pessoalmente responsável e ligado aos resultados do trabalho desempenhado.
3» Conhecimento dos resultados: é a compreensão que o ocupante recebe sobre como
efetivamente ele desempenha o trabalho

Tarefas combinadas
Consiste em combinar e juntar várias tarefas segregadas em uma só tarefa. Enquanto o
desenho clássico de cargos preocupava-se em dividir e fragmentar o trabalho em tarefas
especializadas menores, a tendência agora está em reunir essas partes divididas em
módulos maiores de trabalhos integrados. Tal mudança aumenta a diversidade do
trabalho e a identidade com a tarefa. A linha de montagem tradicional é substituída pela
montagem de todo o produto por uma só pessoa, que passa a denominar-se generalista
ou gerente de tarefa.

Formação de unidades naturais de trabalho


Consiste em identificar diferentes tarefas a serem executadas, agrupá-las em módulos
significativos e atribui-las a uma pessoa. Uma unidade natural de trabalho reúne certas
partes especializadas funcionalmente de um processo permitindo uma noção integral do
trabalho.

Identidade com a tarefa


É o grau que o cargo requer que a pessoa complete uma unidade integral do trabalho.
Refere-se a possibilidade de a pessoas efectuar uma peca de trabalho inteira ou global e
poder claramente identificar os resultados dos seus esforços.

A falha de identidade com as tarefas, quando o ocupante executa as actividades


fragmentadas , seccionadas incompletas, que ele ignora para que servem e quando o
ambiente de trabalho é totalmente determinado pela pela gerência
Conclusão
Apos o recrutamento e seleção, as organizações devem trabalhar no sentido desenhar os
cargos individuais de maneira que os combine em unidades, departamentos e
organizações, criando condições para que cada ocupante de cargo encontre satisfação
intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa que realiza.

E importante que os responsáveis pelo desenho de cargo tomem atenção à abordagem


motivacional do desenho de cargo, de modo a que se possa obter maior rendimento dos
ocupantes de cargo.
Referências Bibliográficas
Marconi. M. & Lakatos. E. (2003). Fundamentos de metodologia Cientifica (5ª.ed.) São
Paulo, Brazil.

Chiavenato. I (2010) Gestão de Pessoas (3ª.ed.) Rio de Janeiro, Brazil: Elsevier Editora
Ltda

Chiavenato. I (2009). Recursos Humanos- O capital humano das organizações (9ª.ed.)


Brazil: Elsevier Editora Ltda

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