UNIVERSIDADE CEUMA

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
UNIDADE TURU

BENILSON DA SILVA RIBEIRO

RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO CURRICULAR I

RECEPÇÃO DE SERVIÇOS MARDISA VEÍCULOS

São Luís
2020
 RENATO CALDAS DA SILVA

RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO CURRICULAR I

RECEPÇÃO DE SERVIÇOS MARDISA VEÍCULOS

Relatório apresentado ao Curso de

Graduação em Administração da
Universidade Ceuma, para
demonstrar as atividades de Estágio
Curricular, desenvolvidas na Mardisa
Veículos S/A - Mercedes Benz.

São Luís
2020

BENILSON DA SILVA RIBEIRO

RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO CURRICULAR I
COORDENAORIDA DE GESTÃO DE PESSOAS

___________________________
Andréia Graziely Alencar
Supervisor Técnico

_______________________________________
José Antônio Fecury Ferreira
Supervisor Docente

Aprovado em ___/____/____

Nota _________________________
 Aos meus familiares que sempre
acreditaram e me apoiaram na
busca da minha formação pessoal e
profissional. Aos meus professores,
amigos, pelo grande apoio nesta
trajetória.

AGRADECIMENTOS
 À Mardisa Veículos – Mercedes-Benz .
Ao Prof. José Antônio Fecury Ferreira pelos ensinamentos.
À Supervisora Técnica Andréia Grasiely Alencar pelo apoio e incentivo.

SUMÁRIO
1. IDENTIFICAÇÃO...............................................................................................................7
1.1. IDENTIFICAÇÃO DO ESTAGIÁRIO......................................................................7
1.2. IDENTIFICAÇÃO DO CAMPO DE ESTÁGIO.......................................................7
3. FUNDAMENTAÇAO TEÓRICA.......................................................................................8
4. CARACTERIZAÇÃO DO CAMPO DE ESTÁGIO..........................................................9
4.1. Histórico......................................................................................................................9
4.2. A Importância da empresa para comunidade.................................................10
4.3. Estrutura organizacional.....................................................................................11
4.4. SETOR DE ESTÁGIO.............................................................................................14
5. O ESTÁGIO......................................................................................................................16
5.1. ATIVIDADES DESENVOLVIDAS NO ESTÁGIO................................................16
5.2. DIAGNÓSTICO (análise de swot).........................................................................19
REFERÊNCIAS.......................................................................................................................23
1. IDENTIFICAÇÃO

1.1. IDENTIFICAÇÃO DO ESTAGIÁRIO

1.1.1. Nome completo: Benilson da Silva Ribeiro

1.1.2. Curso: Administração. Período: 5º matricula: AD18004N3C2
CPD: 98350
1.1.3. Endereço postal: Rua oito de Dezembro , Casa 65
Bairro: Forquilha . Cidade: São Luis CEP: 65054-090
1.1.4. Telefone: (98) 984604924. E-mail: rbenribeir0@gmail.com

1.2. IDENTIFICAÇÃO DO CAMPO DE ESTÁGIO

1.2.1. Nome completo: Mardisa Veículos S/A - Mercedes-Benz

1.2.2. Endereço postal: Av. Eng. Emiliano Macieira, BR km 01 S/N, Tirirical,
São Luís, CEP: 65056215
1.2.3. Telefone geral: (98) 3269-3500
1.2.4. Ramo de atividade: Recepção de Serviços
1.2.5. Nome dos dirigentes locais: Vicente Ferrer
1.2.6. Nome completo do Supervisor Técnico: Andréia Grasiely Alencar
Cargo: Sup. Administrativa/ Financeiro. Telefone: (98) 3269-3519

2. INTRODUÇÃO

Em um mercado altamente competitivo, as empresas investem em

diferentes estratégias para se destacar. Para conquistar os clientes, cada vez mais
exigentes, é fundamental oferecer sempre o melhor. Por isso, as organizações
precisam focar no aprendizado e desenvolvimento de pessoal. 

Para isso, é importante que os funcionários se dediquem aos treinamentos

promovidos. É necessário enxergar a capacitação como uma oportunidade para elevar
os seus resultados, adquirir novos conhecimentos e habilidades. Por isso, é um
trabalho conjunto da empresa com os seus profissionais. 

7
O estágio curricular é compreendido como um processo de experiência prática,
que aproxima

o acadêmico da realidade de sua área de formação e o ajuda a compreender

diversas teorias

que conduzem ao exercício da sua profissão. É um elemento curricular

essencial para o

desenvolvimento dos alunos de graduação, sendo também, um lugar de

aproximação

verdadeira entre a universidade e a sociedade, permitindo uma integração à

realidade social e

assim também no processo de desenvolvimento do meio como um todo, além

de ter a

possibilidade de verificar na prática toda a teoria adquirida nos bancos

academicos.

O desenvolvimento do estágio curricular foi realizado na Recepção de Serviços

da Mardisa Veículos - Mercedes-benz , no período de 19 de Outubro a 13 de
Novembro de 2020, no horário das 08:00 ás 14:00 horas, totalizando 100 horas
mensais.

Assim, o estágio se torna relevante porque objetiva a efetivação da

aprendizagem como processo pedagógico de construção de conhecimentos,
desenvolvimento de competências e habilidades através da supervisao de
rotinas administrativas atuantes, sendo a relação direta da teoria com a prática
cotidiana.

3. FUNDAMENTAÇAO TEÓRICA

A Administração de Recursos Humanos abrange uma grande variedade

de campos de conhecimentos. Envolve conceitos de Psicologia Industrial e
Organizacional, Sociologia Organizacional, Engenharia Industrial, Direito do
Trabalho, Engenharia de Segurança, Medicina do Trabalho, Engenharia de
Sistemas, Cibernética, Fisiologia Humana dentre outras áreas, tratando tanto

8
de assuntos de aspectos internos da organização quanto de aspectos externos
(CHIAVENATO, 2012, p. 251 e 252).

Fazer com que uma pessoa ou um grupo de empregados contribuam

utilizando suas habilidades e conhecimentos em prol dos objetivos da
organização é a meta global da gestão de pessoas e para que esse objetivo
macro possa ser alcançado, se faz necessário o direcionamento dos objetivos
específicos para estes. E para atingir seus objetivos em relação a pessoas, as
organizações devem determinar o nível e habilidades necessárias, definir seu
potencial de produtividade, determinar o orçamento de pessoal e estabelecer
relação entre empregador e empregado (MARCOUSÉ, 2013, p. 108)

O processo de Administração de Recursos Humanos tem por objetivo,

atrair pessoas adequadas ao perfil esperado, desenvolver por meio de
orientações e treinamentos, com a finalidade de capacitar para o melhor
desempenho do colaborador e mantê-los comprometidos com os objetivos da
organização durante o maior tempo possível. Por fim, sempre que houver
necessidade a organização deverá substituir aqueles que não estão atendendo
de forma esperada, sendo por falta de comprometimento ou por falta de
capacidade (SOBRAL e PECI, 2013, p. 511).

Para ter um bom grupo de trabalho não necessariamente tem-se que ter
pessoas com grande capacidade mental, pois antes mesmo de se realizar uma
contratação deve-se primeiro definir o cargo e as atividades que os candidatos
a estas vagas que serão selecionados deverão executar. Por isso essas
pessoas devem se identificar com a organização, com o ramo de atividade,
com o cargo, com o tipo de trabalho, entre outros aspectos. Posteriormente,
deverá ser observado o perfil técnico e principalmente comportamental do
candidato para saber se atende aos preceitos da vaga e se este profissional
possui características de crescimento profissional e bom caráter (LACOMBE, p.
35).

4. CARACTERIZAÇÃO DO CAMPO DE ESTÁGIO

4.1. Histórico

9
 Atuando há mais de 30 anos como concessionária Mercedes-Benz, a MARDISA está presente
em sete estados do Brasil.
Em algumas cidades, através do nome MARDISA, em outras através dos seus nomes de fantasia
amplamente conhecidos nas regiões onde atua:
SÃO GONÇALO – RJ (como CLARK),
BRASÍLIA – DF,
NOSSA SENHORA DO SOCORRO – SE
TERESINA – PI,
SÃO LUÍS – MA,
MANAUS – AM (como BENARRÓS DIESEL) e
BOA VISTA – RR (como BENARRÓS DIESEL).
Não importa de onde você venha, a MARDISA será sua parada obrigatória para os melhores
negócios em vendas de veículos Mercedes-Benz, peças ou assistência técnica.
MARDISA, uma empresa pertencente ao Grupo PARVI, o maior grupo automotivo do norte e nordeste do
Brasil.

4.2. A Importância da empresa para comunidade

O Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial atua para

fortalecimento da mão de obra dos trabalhadores da indústria, por meio de
cursos, dentre esses:
 Cursos de Educação para o Trabalho: Iniciação Profissional que
são destinados tanto para jovens quanto para adultos, independente da
escolaridade, visando despertar o interesse e preparar essas pessoas com as
funções básicas de uma ou mais profissões;
 Cursos de Formação Continuada: Aperfeiçoamento Profissional
que são destinados para a complementação, ampliação ou atualização de
competências de determinado perfil profissional e;
 Cursos de Formação Inicial: Qualificação Profissional o qual são
destinados à preparação da sociedade interessada para o exercício de uma
profissão, levando em consideração o perfil exigido pelo mercado de trabalho.
O SENAI também possui um programa muito importante que
promove o aumento da equidade da sociedade no mercado de trabalho,
denominado de Programa SENAI de Ações Inclusivas. Esse programa tem por
objetivo o de incluir alunos com necessidades educacionais especiais na
educação profissional, visando dar oportunidade de ingresso no mercado de
trabalho. Outro ponto importante desse programa é que além de ser proveitoso
para o profissional também é importante para a organização, pois se cumprirá

10
a obrigação prevista na lei de cotas com profissionais devidamente
qualificados.
Outro serviço de grande relevância que o SENAI executa é a
formação de profissionais jovens e adolescentes, maiores de 14 anos e
menores que 24 anos, por meio do programa Jovem Aprendiz. Esse programa
visa o cumprimento de lei que tem o objetivo de qualificar esse público
mediante realização, tanto de atividades teóricas em sala de aula, quanto o de
atividades práticas no ambiente de trabalho das empresas.
Um dos meios utilizados para medir a qualidade dos serviços
oferecidos pelo SENAI para a sociedade é a Olímpiada do Conhecimento, que
é considerada a maior competição de educação profissional das Américas.
Nessa competição, que ocorre a cada dois anos, estudantes dos cursos
técnicos e de formação profissional do SENAI e dos Institutos Federais de
Educação Profissional, Científica e Tecnológica, se reúnem e são avaliados em
vários critérios, conhecimentos teóricos e práticos além de habilidades e
atitudes dos competidores.
Outros programa que o SENAI oferece é o Inova SENAI, que
estimula a criação de processos e projetos inovadores em gestão e tecnologias
alinhadas aos interesses e necessidades da indústria brasileira. Esse programa
dá a oportunidade de alunos, docentes, técnicos e consultores dos
Departamentos Regionais do SENAI de desenvolverem a capacidade
empreendedora, criatividade e de raciocínio.

4.3. Estrutura organizacional

Entende-se que estrutura organizacional é a forma pela qual as

atividades, funções, atividades e operações são distribuídas, planejadas,
organizadas, coordenadas e controladas para melhor viabilizar à consecução
dos objetivos e metas pré-estabelecidas, como podemos verificar na figura 1 e
2. A área meio do SENAI é compartilhada com a área meio do Serviço Social
da Indústria - SESI, do Instituto Euvaldo Lodi - IEL e da Federação das
Indústrias do Estado do Maranhão – FIEMA. Dessa forma, a Coordenadoria de
Gestão de Pessoas está compreendida dentro da estrutura organizacional da

11
Superintendência Corporativa que por sua vez está compreendida dentro da
estrutura organizacional do Sistema FIEMA.
Os organogramas abaixo representa graficamente a estrutura formal
da organização Sistema FIEMA, o qual faz parte o SENAI, SESI, FIEMA e IEL
e a forma hierárquica como elas se relacionam. As alterações e/ou adequações
na estrutura organizacional nas entidades do Sistema FIEMA é de iniciativa da
SUCOR, submetidas a aprovação da Comissão Gestora.

Figura 1: Organograma do Sistema FIEMA

Fonte: (Sistema FIEMA, 2018)

Figura 2: Organograma do SENAI

12
 Fonte: (Sistema FIEMA, 2018)

Figura 3: Organograma da Superintendência Corporativa – SUCOR

Fonte: (Sistema FIEMA, 2018)

13
  Em São Luís o SENAI possui duas unidades operacionais além da
área administrativa localizado no Departamento Regional no bairro do
Bequimão. Além dessas, o SENAI ainda possui unidades operacionais em seis
municípios e mais dois polos, sendo que cada polo está ligado a uma unidade
operacional.

A Superintendência Corporativa é a área responsável por coordenar

os serviços de apoio administrativo de interesse comum às entidades do
Sistema FIEMA, como por exemplo a área da Coordenadoria de Gestão de
Pessoas, a Coordenadoria de Gestão e Suprimentos, a Coordenadoria
Financeira e Contábil, Coordenadoria de Tecnologia da Informação e
Coordenadoria de Engenharia.

4.4. SETOR DE ESTÁGIO

O setor no qual foram prestadas as atividades no SENAI foi a
COGEP – Coordenadoria de Gestão de Pessoas. A COGEP tem por finalidade
desenvolver políticas de pessoal voltada para os relacionamentos e o
crescimento das pessoas, implementando uma cultura com foco no trabalho
em equipe.
A Coordenadoria de Gestão de Pessoas do SENAI/MA é
responsável por quatro etapas essenciais sendo elas a etapa de recrutamento
e seleção que atende as demandas provenientes das unidades
organizacionais, a etapa de administração de pessoal responsável pelas
alterações de funções, pagamento de proventos, provisão de férias, controle de
benefícios, a etapa de treinamento e desenvolvimento que visa identificar as
necessidades treinamento, e trabalhar o bem intelectual por meio de
capacitações dos mais diversos tipos, a etapa de qualidade de vida que
promove ações, palestras, ginástica laboral entre outras atividades que visam o
bem estar dos colaboradores.
Para tanto, a COGEP atende, por meio da Superintendência
Coorporativa – SUCOR, as quatro empresas que fazem parte do Sistema
FIEMA, que são o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – SENAI com

14
333 colaboradores, o Serviço Social da Indústria – SESI com 486
colaboradores, o Instituto Edivaldo Lodi – IEL com 21 colaboradores e a
Federação das Indústrias do Estado do Maranhão – FIEMA com 41
colaboradores, totalizando 881 (oitocentos e oitenta e um) colaboradores.
4.4.1. NÚCLEO DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO

As principais competências obtidas por meio da Estrutura

organizacional das entidades do Sistema FIEMA (Véli, em parceria com as
entidades do Sistema FIEMA, 2013, rev. 02, p. 20) são:
 Divulgar e fazer cumprir a legislação, o acordo coletivo de
trabalho e os normativos de pessoal das entidades do Sistema FIEMA.
 Realizar procedimentos de cálculo e pagamentos inerentes a: (a)
folha de pagamento de pessoal e encargos sociais; (b) horário e jornada de
trabalho e período de descanso; (c) férias; (d) seguridade e previdência social;
(e) benefícios e descontos autorizados; (f) encerramento de contrato de
trabalho.
 Propor e executar atividades relativas à realização de processo
seletivo, com o objetivo de prover os cargos pertencentes ao quadro de
pessoal das entidades do Sistema FIEMA; e
 Operacionalizar o ingresso e saída de empregados e estagiários
nas entidades do Sistema FIEMA.
4.4.2. NÚCLEO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO E QUALIDADE
DE VIDA

 Planejar, elaborar, executar e acompanhar o programa

permanente de capacitação, treinamento e desenvolvimento profissional dos
empregados, abrangendo as áreas técnica, gerencial e intelectual;
 Identificar e providenciar junto aos órgãos específicos, instituições
e nas entidades do Sistema FIEMA instrutores e outros profissionais para as
atividades relacionadas a capacitação.
 Executar ações visando à adaptação e integração funcional do
empregado;

15
  Promover ações de melhoria da cultura e do clima organizacional
de acordo com diretrizes aprovadas, implementando plano de ação de
qualidade de vida no trabalho.
Imagem 1 – Ambiente destinado a execução do estágio

Fonte: Do Autor (2018)

5. O ESTÁGIO

5.1. ATIVIDADES DESENVOLVIDAS NO ESTÁGIO

Muitos pensam que a área de recursos humanos é responsável apenas
por admitir e demitir pessoas, mas as atividades desenvolvidas por esse setor
vão muito além. Entre as atividade de admitir e demitir um colaborador é onde
temos o maior período de tempo deste na empresa e onde acontece atividades
como:

 Realização de orçamento de pessoal da entidade e orçamento do

setor;
 Controle da jornada de trabalho: cadastramento do colaborador
no relógio eletrônico de ponto, controle de recebimento de ficha
de frequência manual, recebimento de justificativas de faltas
(atestados médicos, declaração de comparecimento em

16
 consulta/exame, convocação pela justiça, trabalho externo,
viagem a serviço, em treinamento, entre outras);
 Pagamento/concessão de benefícios/licenças: vale transporte;
auxílio alimentação, auxílio bolsa de estudos; prêmio por tempo
de serviço, plano de saúde, auxílio creche, licença paternidade,
licença maternidade, licença para treinamento; licença para
adoção, entre outros;
 Arquivo de documentos de acordo com cada procedimento pré-
estabelecido por processos;
 Levantamento de necessidade de capacitação em treinamentos;
 Pagamentos e descontos de remunerações e impostos.
O interessasse pela área da Coordenadoria de Gestão de Pessoas vem
junto com o objetivo de prestar o melhor atendimento para os colaboradores
que fazem parte dessa organização e das demais onde poderei futuramente
trabalhar, onde poderei utilizar o conhecimento obtido durante a vida
acadêmica, assim como o estudo mais aprofundado dos normativos em
especial a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT e normativos internos.
Outro ponto fundamental para a escolha dessa área é a de ter a
satisfação de saciar as mais diversas curiosidades no desenvolvimento dos
processos que norteiam essa área, como o de contração por meio de processo
seletivo, onde é necessária a identificação entre os vários candidatos aquele
que possui o perfil que combine com o perfil desejado pela organização.
No primeiro dia a supervisora Thalita Neves me apresentou aos 15
profissionais que fazem parte do quadro da COGEP, fazendo um breve resumo
das atividades desenvolvidas por estes colaboradores. E já dando início as
atividades do estágio me foram apresentadas primeiramente os procedimentos
administrativos tanto da Coordenadoria de Gestão de Pessoas, quanto o de
Recrutamento e Seleção além de apresentar o programa de folha de
pagamento TOUTATIS.
Nesse sistema, TOUTATIS, a COGEP desenvolve a maior parte de suas
atividades ou mesmo utiliza-o para consultas e elaboração de relatórios tanto
para fins estratégicos quanto para atendimento de áreas demandantes. Nesse
sistema consta toda a vida do colaborador na organização desde a admissão,

17
passando por históricos de férias, contribuições sindicais (mesmo que hoje de
forma opcional), evoluções salarias, registros de ponto, cálculos financeiros
entre outros registros pertinentes.
Visando a melhoria na prestação de serviços da COGEP, do SENAI e
das demais empresas que compõe o Sistema FIEMA, foram implantados vários
sistemas de tecnologia da informação, o que dá mais celeridade aos processos
e serviços, promovendo transparência e comodidade aos colaboradores, como
por exemplo, o sistema de adiantamento de viagem e hora extra, a inscrição de
candidatos a vagas de trabalho e acompanhamento de todas as etapas do
processo seletivo por meio do site do Sistema FIEMA, sistema de protocolo
eletrônico, sistema de monitoramento de indicadores, sistema de gestão de
documentos, sistema de avaliação de desempenho entre outros.
Imagem 2 – Sistema de Gestão de Recursos Humanos - TOUTATIS

Fonte: Do Autor (2018)

Além de ter que cumprir com os normativos que todas as empresas
privadas tem a obrigação, o SENAI ainda deve cumprir um normativo
específico – Resolução 021/2015 – que regulamenta as contratações desde o
recrutamento até a seleção por meio da realização de processo seletivo ou de
forma emergencial no caso da falta de êxito de candidatos aprovados no caso
anterior. Essa Resolução é fiscalizada tanto pelo Ministério da Transparência e
Controladoria-Geral da União, quanto pelo Tribunal de Contas da União uma
vez que é repassado ao SENAI o recurso é recolhido das indústrias pela União.

18
 Com a resolução 021/2015 e demais normativos, como exemplo a
CLT, faz-se necessário uma análise minuciosa das solicitações de
preenchimento de vaga, o que acrescentou como experiência profissional a
elaboração de análises e pareceres de forma objetiva, clara e que serve para a
tomada de decisão dos superiores que tem que deliberar a favor ou contra
essa solicitação.

5.2. DIAGNÓSTICO (análise de swot)

Utilizando a percepção e o estudo do ambiente interno e externo da
organização é possível fazer a projeção de cenários e assim apresentar uma
imagem significativa de futuros prováveis. Em outras palavras a análise swot é
uma ferramenta da administração utilizada para o autoconhecimento das
empresas. Por meio dos resultados encontrados as organizações poderão
realizar as ações de melhorias do que está fraco, utilizar a seu favor e
aumentar sua capacidade ainda mais no que já é forte, prevenir os riscos das
ameaças e engajar seus esforços para aproveitar eficientemente as
oportunidades.

Tabela 1: Matriz SWOT

 Forças:  Fraquezas:

o Equipe técnica preparada; o Capacidade de pessoal

o Treinamento de pessoal; inferior a demanda;
o Procedimentos bem definidos. o Plano de Cargos, Carreiras e
Remuneração engessado.
 Ameaças:  Oportunidades:

o Crise econômica e política; o Inovações tecnológicas;

o Rotatividade de colaboradores. o Mudanças/Atualizações da
legislação.

Fonte: Do Autor (2017)

FORÇAS:

19
  Equipe técnica preparada: O grupo de trabalho da
Coordenadoria de Gestão de Pessoas do SENAI/MA é formado por
colaboradores dotados de conhecimento na área e grande experiência. São
colaboradores que trabalham sinergicamente em equipe, cumprem suas
funções rotineiras e pré-determinadas, além de auxiliar nas atividades dos seus
companheiros. Cada colaborador sabe bem o seu papel para o bom
desempenho do grupo.
 Treinamento de pessoal. Um bom percentual do orçamento do
SENAI é determinado para a realização de treinamentos dos colaboradores,
desde o nível operacional, passando pelo tático e o estratégico. Também é
disponibilizado para todos os colaboradores o acesso a plataforma de
desenvolvimento de ensino do Unindústria, o qual possui cursos livres e pagos
visando o desenvolvimento das competências dos funcionários.
 Procedimentos bem definidos. O SENAI possui vasta
experiência no mercado e sabe que a excelência na execução de suas
atividades depende da definição dos processos e padrões. E para que todos os
colaboradores tenham conhecimento de como é a realização de cada etapa do
processo é disponibilizado na intranet uma plataforma de gestão dos
documentos denominada GDOC. Nessa plataforma são disponibilizados os
procedimentos, os formulários padrões, documentos internos e externos que
cada procedimento faz referência.

FRAQUEZAS:
 Capacidade de pessoal inferior a demanda. Percebe-se que os
colaboradores estão sobrecarregados de atividades necessitando do
aperfeiçoamento das rotinas de trabalho por meio da tecnologia, o qual já vem
sendo implantada e da contratação de mais funcionários. Como exemplo,
pode-se citar atividades que antes eram desenvolvidas por uma equipe de 04
colaboradores e 01 estagiário e foi repassada para outra área, porém essa
atividade retornou para COGEP, porém a equipe não foi reestabelecida,
provando a execução dessas atividades pelos colaboradores já existentes.

 Plano de Cargos, Carreira e Remuneração engessado. Por ser

uma entidade paraestatal, o SENAI é fiscalizado por órgãos do Governo e por

20
isso precisa ter seus procedimentos claros e bem definidos. O atual Plano de
Cargos, Carreira e Remuneração foi confeccionado no ano de 2013 e faz parte
desse rol de documentos, os quais são disponibilizados a todos os
colaboradores e também para as fiscalizações, quando solicitado. O principal
ponto de insatisfação no Plano é que não conseguiu contemplar a contento a
promoção dos funcionários e formação de carreira, fazendo com que o
funcionário dificilmente consiga almejar cargos superiores ou obter maior
remuneração.

AMEAÇAS:
 Crise econômica e política. Como os recursos do SENAI advêm
principalmente dos repasses do compulsório retido das indústrias, uma crise
financeira e política, como a que o país está passando neste momento, reduz
consideravelmente a principal fonte de renda da entidade, gerando por sua vez
corte de pessoal, fechamento de unidades e paralização de investimentos e
programas.

 Rotatividade de colaboradores. A vinculação da crise

econômica e financeira do país, do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração
engessado e do mercado cada vez mais competitivo gera uma rotatividade de
colaboradores prejudicial ao pleno funcionamento da entidade.

OPORTUNIDADES:
 Inovações tecnológicas. O investimento no aumento do quadro
de colaboradores do setor de tecnologia da informação e em novas tecnologias
tanto para as atividades finalísticas da instituição, quanto para as atividades
meio irão gerar ganho de produtividade, agilidade na troca de informações e
eficiência na execução dos trabalhos, além de que está atitude já é tendência
global.
 Mudanças/Atualizações da legislação. Alguns pontos na nova
reforma trabalhista, lei 13.467/17, trouxeram a regularização de várias práticas
que facilitam a relação entre empresa e empregado, como por exemplo, a
flexibilização das férias e a inclusão do trabalho intermitente. Estas medidas
permitem novas possibilidades no planejamento das atividades do SENAI.

21
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Foi possível vivenciar e utilizar o conhecimento obtido teoricamente
em sala de aula, durante esses 17 dias de estágio na Coordenadoria de
Gestão de Pessoas do SENAI. A troca de experiência e o prazer de trabalhar
dos colaboradores, gestores e outros estagiários, com os quais tive contato
nesse período foi contagiante e de grande valia para reafirmar o interesse
nesta área.
Outro ponto de grande relevância foi a de poder perceber como é o
relacionamento da área de recursos humanos com as demais áreas da
organização, a forma de trato e do atendimento sempre respeitoso e justo para
convivência harmônica entre todos os envolvidos. Dentre essas áreas foi
percebido que os setores que a área de Recursos Humanos do SENAI possui
maior contato são com a área de Contabilidade, Financeiro, Jurídico e com a
alta direção.
A interação da equipe possibilitou de imediato à troca de ideias e
informações, permitindo a realização das atividades designadas com a maior
assertividade possível, além do aprendizado o qual conquistei. A grande
experiência dos profissionais lotados nesse setor, a alegria de fazer o que
fazem e ter procedimentos bem definidos, fez com que nesse estágio fosse
propiciado um momento único e especial para o contato direto com o trabalho
que escolhi para a vida.
Esta disciplina, por fim, foi de grande valia para por em prática
todo o aprendizado teórico obtido em sala de aula durante o curso e fez com
que crescesse ainda mais o sentimento de satisfação em atuar como
administrador, carreira a qual escolhi e me identifico em sua plenitude.
REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos:

fundamentos básicos. 7. Ed. São Paulo: Manole, 2012.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e

tendências. 2. Ed. São Paulo. Saraiva, 2011. Acessado em: 20 de setembro de
2018.

22
MARCOUSÉ, Ian. SURRIDGE, Malcolm. GILLESPIE, Andrew. Recursos
Humanos. 1. Ed. São Paulo: Saraiva, 2013.
<https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788502204850/cfi/4!/4/4@0
.00:0.00> acessado em 23/09/2018.

SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto

brasileiro. 2. Ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.

<https://www.fiema.org.br/pagina/12/institucional-4>. Acessado em: 24 de

setembro de 2018.

<http://www.portaldaindustria.com.br/senai/institucional/o-que-e-o-senai/>.
Acessado em: 24 de setembro de 2018.

<https://www.fiema.org.br/servico/41/inova-senai>. Acessado em: 24 de

setembro de 2018.

<https://www.fiema.org.br/servico/34/programa-senai-de-acoes-inclusivas>.
Acessado em: 24 de setembro de 2018.

23