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Introdução

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos


potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente
um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de
recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o
recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente
o processo de selecção.
Para PONTES (1996, p. 83), "são duas as fontes de recrutamento: interna e externa. Por meio da
interna, os candidatos são recrutados na própria empresa e, mediante a externa, os candidatos são
recrutados no mercado de trabalho".
Para o nosso estudo iremos analisar o recrutamento interno e as politicas desenvolvimento de RH
nas função pública. Com objectivos específicos de discutir as vantagens e desvantagens do
recrutamento interno, identificar Politicas de desenvolvimento de RH na função pública.

Para o presente estudo, utilizou-se como metodologia a pesquisa bibliográfica, que de acordo
com Gil (2010, pág.29) “a pesquisa bibliográfica é elaborada com base em material já publicado.
Tradicionalmente, esta modalidade de pesquisa inclui material impresso como livros, revistas,
jornais, teses, dissertações e anais de eventos científicos.
Fundamentação teórica
Apresenta a Revisão da Literatura atinente a discussão das ideias essenciais e relevantes que, de
certa forma sustentam o tópico da pesquisa. Dessa forma a revisão da literatura debruça sobre
Recrutamento interno e Politicas de desenvolvimento de RH na função publica .

Recrutamento interno
Refere-se à captação de indivíduos que já trabalham na organização, ou seja, consiste no
preenchimento de determinada vaga por um colaborador que ocupa uma outra função, mas já faz
parte da empresa, e que por via da aquisição de novas competências, mostrara aptidão, potencial
e disponibilidade para o exercício da função a preencher (Fernandes, 2010); (Sousa et al.,2014).
Normalmente, as empresas costumam recorrer a este tipo de recrutamento quando querem
preencher cargos do nível mais alto da hierarquia, através de promoções e transferências
(Bohlander, Snell & Sherman, 2003).

 As movimentações dos colaboradores no recrutamento interno podem ser verticais,


quando os conduzem a promoções, horizontais, quando feitas por transferências de posto
de trabalho, ou diagonais, quando existem transferências e promoções (Sousa et al.,
2014): Transferências de pessoal, Promoção de pessoal, Transferências com promoção
de pessoal, Programas de desenvolvimento de pessoal, Planos de carreira.

 De acordo com Dutra (2006), as principais fontes de recrutamento interno são: Quadros
de aviso; Comunicação interna dirigidas; Consulta ao “banco de talentos humanos”;
Reuniões específicas;

Vantagens
Alguns autores como Sousa et al. (2014), Bohlander et al. (2003) e Câmara et al. (2003)
destacam algumas vantagens.
O recrutamento interno é vantajoso, na medida em que se torna mais económico a nível de tempo
e de dinheiro, sendo que as empresas não perdem tempo no acolhimento e integração de novos
indivíduos. Além disso, há um maior índice de validade e de segurança, se tivermos em conta
que já se conhece as pessoas de antemão. Assim evitam de igual forma a “fuga” dos
colaboradores para outras organizações. Financeiramente, as empresas aproveitam o capital de
formações para outras situações. No caso dos colaboradores, é-lhes transmitida maior motivação,
uma vez que lhes são permitidas oportunidades de carreira. Neste sentido, estimula-se-lhes o
auto-aperfeiçoamento e a aquisição de novas competências, o que incentiva a permanência e a
fidelidade dos funcionários à organização.

Desvantagens
Contudo, este recrutamento exige condições de potencial desenvolvimento para a promoção dos
indivíduos, e pode inclusivamente promover o princípio da incompetência, já que lhes
proporciona facilidades. Além disso, utilizar apenas fontes internas de recrutamento pode criar
uma “clonagem de funcionários”, o que é pouco proveitoso para a empresa, já que não se agrega
mão-de-obra externa nem há aquisição de ideias e actividades renovadoras. Por outro lado, o
recrutamento interno pode gerar frustração, desmotivação e baixa moral aos funcionários que
eventualmente não conseguem progredir nas suas carreiras. Uma outra desvantagem é a
impossibilidade de retorno, ou seja, aquando de uma promoção, não há habitualmente regresso
ao cargo anterior. Finalmente, o recrutamento interno pode gerar descapitalização dos recursos
humanos, se não houver investimento nas competências de um novo colaborador.

Politicas de desenvolvimento de RH na função publica


Uma das políticas públicas aprovadas pelo Estado, para o desenvolvimento profissional dos
funcionários na Função Pública em Moçambique é o Sistema de Carreiras e Remunerações
(SCR), introduzido pelo Decreto nº 64/98, de 3 de Dezembro e reformulado em 2009, através do
Decreto nº 54/2009, de 8 de Setembro. Tal sistema prevê uma evolução periódica dos
funcionários na carreira, através da promoção, mudança de carreira e progressão, em função do
tempo de serviço ou aquisição de nível académico ou técnico profissional.

Sistema de Carreira e Remunerações


Sistema de Carreira e Remunerações O Sistema de Carreira e Remunerações constitui uma
reforma estrutural profunda, no âmbito da Administração Pública Moçambicana. A aprovação
deste sistema enquadra-se no programa do governo moçambicano, que defende a
profissionalização da função pública e a institucionalização de mecanismos de valorização do
mérito técnico profissional dos funcionários.

De acordo com o Sistema de Carreira e Remunerações, a evolução na carreira dos funcionários


procede-se de duas formas:

Promoção
A promoção é a mudança para a classe ou categoria seguinte da respectiva carreira profissional e
opera-se para o escalão a que corresponda o vencimento imediatamente superior, de acordo com
o Decreto já aludido. Tal promoção depende da verificação cumulativa dos requisitos seguintes,
Tempo mínimo de 3 anos completos de serviço efectivo na classe ou categoria em que está
enquadrado, Média da avaliação de desempenho não inferior a regular, nos últimos 3 anos, na
classe e categoria; Aprovação em concurso, de acordo com o qualificador da respectiva carreira,
Existência de disponibilidade orçamental.

Progressão
Progressão É a mudança de escalão dentro da respectiva faixa salarial e depende da verificação
cumulativa dos seguintes requisitos: Tempo mínimo de 3 anos de serviço efectiva no escalão em
que está posicionado, Avaliação de potencial, Existência de disponibilidade orçamental.

Considerações finais
Em breve síntese da temática em análise concluímos que o recrutamento interno baseia-se em
dados e informações relacionadas com os outros subsistemas, que incluem os resultados obtidos
pelo candidato interno nos testes de selecção realizados quando o mesmo ingressou na
organização, das avaliações de desempenho e programas de treinamento de que o candidato
interno participou, planos de carreira, a fim de verificar a trajectória mais adequada ao ocupante
do cargo e por fim, as condições de promoção do candidato interno, analisando-se se o mesmo
está “no ponto” de ser promovido e se há um substituto preparado para seu lugar.

Portanto é necessário que ao longo da carreira profissional o funcionário se beneficie de


promoção, mudança de carreira e progressão, para melhorar o desempenho e aumentar a
produtividade no trabalho.
Referencias bibliográficas
Bohlander, G., Snell, S. & Sherman, A. (2003). Administração de Recursos Humanos. São
Paulo: Pioneira Thomson Learning.
Dutra, J. S.(2006). Gestão De Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São
Paulo: Atlas.
Câmara, P. B.,Guerra, P. P. & Rodrigues, J. V. (2003). Humanator. Recursos Humanos e
Sucesso Empresarial. Lisboa: Edições Dom Quixote.
Fernandes, A. M. (2010). Novo Humanator. Portugal: Grupo Leya.
Fernandes, D. M. (2011). Recrutamento e Seleção de Pessoas: Processo Fundamental Para a
Escolha de Uma Boa Equipe Profissional. Bacharel em Administração de Empresas: Faculdade
Tecsoma, Paracatu.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 5ª ed. rev. e ampl. São
Paulo: LTr, 1996.

Sousa, M. J., Duarte, T., Sanches, P. G. & Gomes, J. (2014). Gestão de Recursos Humanos-
Métodos e Práticas. Lisboa: Lidel - Edições Técnicas, Lda.