Arcenio Artur Munguambe

Trabalho de: FUNDAMENTOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Xai-Xai, Outubro de 2020

Índice
1. Introducao ............................................................................ Erro! Marcador não definido.

1.1. Objectivo ........................................................................................................................... 1

1.1.1. Geral .......................................................................................................................... 1

1.1.2. Especificos ................................................................................................................. 1

2. Quadro teorico ...................................................................................................................... 2

2.1. Capital humano ................................................................................................................. 2

3. Desenvolvimento .................................................................................................................. 4

3.1. Gestão do Capital Humano na Organização ..................................................................... 4

3.1.1. Importância do capital humano nas organizações ..................................................... 4

3.2. Passos para fazer uma gestão do capital humano na organização .................................... 6

3.3. Fatores que determinam o valor do capital humano ......................................................... 8

3.4. Dificuldades em valorizar o Capital Humano ................................................................... 8

3.4.1. Falta de orientação dos líderes................................................................................... 8

3.4.2. Salário abaixo do razoável ......................................................................................... 8

3.4.3. Ideias ignoradas ......................................................................................................... 9

3.5. Papel do RH na Gestão de Capital Humano ..................................................................... 9

4. Considerações finais ........................................................................................................... 10

Refecias bibliográficas .................................................................................................................. 11

Tema: A gestão do Capital Humano na Organização

1. Introdução

O presente trabalho tem como tema em foco: A gestão Capital Humana na Organização

Ao longo dos anos tem-se verificado, cada vez mais, que o crescimento económico e o sucesso
financeiro das empresas baseia-se essencialmente nos recursos intangíveis, nomeadamente no
capital humano.

Capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma organização, ou seja, significa
talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos (Chiavenato 2005). As pessoas deve ser
especialmente compreendido como um fenômeno social particular, não podendo ser reduzido a
estatísticas e números em termos econômicos ou matemáticos.

Mais vezes, o potencial das pessoas dentro das organizações não é aproveitado adequadamente,
assim as pessoas são destacadas para realizar tarefas rotineiras e burocráticas e não utilizam seu
potencial intelectual para desenvolver a criatividade e inovação, tendo como atividades, apenas
otimizar lucros e reduzir custos.

Dessa forma o presente trabalho tendo como objetivo analisar a relevância da gestão do capital
humano nas organizações, bem como a sua importância para o êxito da organização e funcionários,
descrever os fatores que determinam a valorização do capital humano, benefícios para a
organização com a valorização de seu capital humano e identificar o que leva a não valorização do
capital humano na organização.

1.1. Objectivo
1.1.1. Geral
 Analisar a cultura de relevância da Gestão do Capital Humana na Organização
1.1.2. Especificos
 Definir Capital Humano;
 Descrever factores que determinam a valorização do capital humano na organização;
 Falar dos benefícios para a organização com a valorização de seu capital humano.
1
2. Quadro teórico
2.1. Capital humano

Antes de falar de capital humano é importante definir o capital intelectual.

Capital Intelectual

Capital intelectual é o conhecimento existente em uma organização e que pode ser usado para criar
uma vantagem diferencial. (Hugh MacDonald apud Stewart 1998)

Hugh MacDonald (apud Stewart 1998:60) define capital intelectual como: o conhecimento
existente em uma organização e que pode ser usado para criar uma vantagem diferencial. Nessa
definição pode-se identificar como as pessoas já eram consideradas um diferencial para a
organização na visão de MacDonald e na atualidade tornou-se o grande “boom” nas organizações
no que tange como diferencial competitivo empresarial.

A partir desse momento apercepção da importância do capital intelectual nas organizações como
ativos fundamentais para o sucesso organizacional, tornaram essenciais para reconhecer as
contribuições e benefícios que as entidades podem obter com esse recurso que na visão de muitas
empresas era novidades, entretanto sempre esteve ao alcance de todos.

Segundo Stewart (1998) o capital intelectual é encontrado em três lugares: capital estrutural, capital
do cliente e capital humano, o qual trataremos neste trabalho.

Capital Humano

Segundo Chiavenato (2005), capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma
organização, ou seja, significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Mais do que
isso, capital humano significa capital intelectual. Um capital invisível composto de activos
intangíveis.

Para apud Stewart Deisiane (2015) , capital humano é formado e empregado quando uma parte
maior do tempo e do talento das pessoas que trabalham em uma empresa é dedicada a atividades
que resultem em inovação”.Desse modo nota-se que as pessoas não devem permanecer estáticas,
faz-se necessário otimizaçãoseu tempo e habilidades, em atividades que sejam capazes de gerar
melhores resultados para organização e para si mesmas.

2
Para Bontis, Dragonetti, Jacobsen e Roos (1999), o capital humano representa o factor humano na
organização, ou seja, a conjugação de inteligência, qualificações e competências que conferem à
organização o seu caráter distinto. Os elementos humanos da organização são aqueles que são
capazes de aprender, alterar, inovar e espoletar o impulso criador que, devidamente motivado, pode
garantir a sobrevivência a longo prazo da organização.

Seguindo está percepção capital humano é uma ferramenta indispensável para manter a empresa
no mercado e competitiva, pois permite com que empregadores, gestores de que os funcionários
são a ligação entre a empresa e o mercado e principalmente com o cliente, pois este é detentor de
informações que não estão disponíveis à empresa e em alguns casos, dependendo da relação que é
mantida entre a organização e funcionário, este último pode utilizar essas informações em prol ou
em detrimento da empresa.

3
3. Desenvolvimento
3.1. Gestão do Capital Humano na Organização

A metodologia de mensuração de resultados em gestão de Capital Humano pode ser considerada

preponderante e um estímulo de negócios a partir de uma gestão de pessoas estabelecida em
princípios e valores que proporcionam resultados a nível económico, financeiro e social (Boog,
2002). As pessoas são o principal ativo das organizações. Isso porque os processos só funcionam
se houver profissionais dispostos a entregar um resultado que faça sentido para eles e para a
empresa.

A gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bem- sucedidas e pelo
aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano.
(Dutra, 2008). Dessa forma avalia-se que uma boa Gestão sobre o Capital Humano na Organização
pode trazer melhores resultados a uma organização. Entende-se que o bom gerenciamento do
Capital Humano resulta em lucros e diferencial de mercado.

Surge então, uma nova visão: as pessoas como agentes proativos e empreendedores. São as pessoas
que geram e fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem cliente, tomam decisões,
lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios da empresa.

3.1.1. Importância do capital humano nas organizações

No contexto das organizações, o capital humano é um fator muito importante, que reflete, inclusive,
no fator financeiro. Se constitui, também, como um ativo de importância essencial nas organizações
atuais, aumentando até mesmo seu patrimônio (Refatti, Santos, 2013).

Sabe-se que as organizações precisam potencializar ao máximo o seu capital humano, para garantir
o sucesso amanhã. Entretanto as pessoas não são prioridades da empresa. Embora sejam um ativo
fundamental, não há relação de prioridade. Para que as organizações se beneficiem do aumento de
capital humano gerado, são indispensáveis algumas vantagens, em especial:

 Desenvolve competências

Uma vez que esse esforço de capacitação dos colaboradores existe, por meio de uma iniciativa da
liderança e da própria gestão de pessoas, os resultados são cada vez melhores, tanto para a empresa

4
quanto para o colaborador, já que a capacitação torna os profissionais mais aptos para melhorarem
suas entregas.

Como resultado, tem-se a elevados índices de satisfação, o que favorece a autoestima do empregado
e também é capaz de gerar melhores resultados para a empresa.

 Proporciona cultura organizacional saudável

A cultura organizacional pode ser entendida como todos os hábitos, costumes e valores que
circundam uma organização. Para mantê-la saudável, a liderança deve fazer movimentos para
promover essa cultura em benefício do negócio, incentivando hábitos que colaborem para o
desenvolvimento coletivo e individual, com constantes evoluções.

Ao manter-se esse esforço em busca do desenvolvimento, são criados ambientes que favorecem a
cultura de aprendizado com bases consolidadas para acompanhar as mudanças de mercado e da
própria organização tornando a empresa competitiva no mercado.

 Cria um clima organizacional favorável

Quando a empresa, na figura do líder, incentiva uma cultura organizacional favorável, o potencial
da equipe é elevado e elas se sentem mais seguras para continuar contribuindo com a empresa.
Assim, é possível elevar a satisfação dos colaboradores, o que reflete em boas relações
interpessoais, favorecidas por um ambiente mais saudável, gerando um clima organizacional
positivo.

 Permite atração e retenção de talentos

Quando as pessoas se sentem valorizadas pelo investimento que a organização emprega nelas, em
prol do desenvolvimento de suas carreiras, elas se mostram gratas, além de se tornarem
profissionais mais completos. Por isso, planos de treinamento e desenvolvimento de pessoal
desempenham papel importantíssimo na aquisição, criação, compartilhamento e uso do
conhecimento organizacional.

 Favorece a competitividade

Segundo Milkovich e Boudreau(2000), uma vantagem competitiva sustentável ocorre quando uma
empresa implementa uma estratégia de criação de valor que não esteja implementada
5
simultaneamente pelos concorrentes de forma real ou potencial, e quando outra organização é
incapaz de copiar os benefícios dessa vantagem.

Com a gestão do capital humano a empresa se torna líder no mercado, e se seus colaboradores estão
dispostos a serem líderes e comprometidos com a empresa, fazendo com que a empresa não apenas
conquiste, mas mantenha seus clientes, pois o mais difícil não é conquistá-los e sim mantê-los.

 Permite Maior autonomia da equipe

O conceito de autonomia está relacionada a tomar decisões e viver de maneira independente das
pessoas, e esta é uma necessidade básica do ser humano.

Dentro do ambiente organizacional isto significa ter uma comunicação clara entre líder e equipe
para expor de forma transparente fontes de motivação e objetivos profissionais individuais.

Quando há autonomia o capital humano os colaboradores se relacionam melhor com sua equipe e
demonstra as reais condições para entregar suas tarefas.

 Eleva o engajamento dos colaboradores

Passa-se em média de 8 a 10 horas dentro de uma empresa, de acordo com a necessidade ou tipo
de trabalho. Este tempo dentro da organização pode ser bom ou ruim de acordo com uma série de
critérios, e justamente por estes critérios nem sempre as atividades são desenvolvidas de forma
positiva ou geram os resultados esperados. Essa produtividade (ou a falta dela) depende de diversos
fatores, entre eles, o engajamento dos funcionários.

Uma boa gestão de pessoas é uma vantagem competitiva, pois a empresa que tem funcionários
satisfeitos funciona inteiramente melhor.

3.2. Passos para fazer uma gestão do capital humano na organização

Estão listadas abaixo 4 passos para se conseguir a valorização do capital humano na organização.

 Conhecer bem as competências exigidas e o perfil dos colaboradores

A gestão por competências ganhou muita importância. Desde o planejamento estratégico — no

qual são definidas as competências organizacionais, as contratações, as avaliações de desempenho,

6
os planos de desenvolvimento e processos de sucessão, as competências ajudam os gestores de RH
a alinhar as ações do capital humano da organização.

Para os líderes de equipes, elas auxiliam na delegação de tarefas de acordo com as afinidades e a
experiência de cada funcionário. Isso contribui para impulsionar resultados mais rápidos e
melhores, além de gerar funcionários satisfeitos, reduzindo índices de rotatividade.

Estude a implantação de ferramentas que ajudem a entender melhor o perfil do funcionário, fazendo
um raio X de suas competências. Dessa forma, é possível atribuir funções mais apropriadas a cada
um e investir em treinamentos específicos nas áreas com maior deficiência.

 Apostar em meios digitais, colaborativos e inovadores para capacitar

Uma cultura de aprendizagem e colaboração na empresa. Torna as iniciativas de capacitação

verdadeiras formas de impulsionar resultados (e não somente “esforços isolados” dentro da
companhia).

Uma técnica de inovação como as referências dos jogos, com regras, tempos e tarefas a serem
cumpridas. Os colaboradores são estimulados a realizar suas tarefas do dia a dia como se estivessem
em uma grande competição.

 Boa gestão de desempenho

Uma boa Exploração e o uso de sistemas que permitam melhorar o acompanhamento das
avaliações de desempenho dos funcionários. Ao organizar históricos de desempenhos anteriores
no cumprimento de determinadas metas, os gestores podem conseguir passar feedbacks mais
precisos para as equipes e transformar os resultados em métricas que facilitem a tomada de
decisões.

 Ter uma empresa especializada para prestar serviços

A mudança cultural no RH e na forma de gerir o capital humano nas organizações pode ser
desafiadora. Por esse motivo, consultar uma empresa especializada pode ser de extrema valia para
impulsionar seus negócios e ajudar na instauração da gestão de talentos.

Como resultado, se promover, com mais agilidade, o desenvolvimento para os funcionários e

melhores resultados para a organização.
7
A tecnologia é sempre um diferencial para engajar as gerações que estão chegando hoje às
organizações. Ela auxilia, também, a ter um controle mais preciso dos resultados das ações.

As plataformas de HCM (Human Capital Management) disponíveis no mercado são aliadas

estratégicas dos novos gestores de RH. É importante que se atualize quanto às ferramentas que
estão surgindo.

3.3. Fatores que determinam o valor do capital humano

Se encontram listadas a baixo as características que devem ser mensuradas no valor do capital
humano:

 habilidades e qualificações;
 níveis de educação;
 experiência de trabalho;
 personalidade — trabalho árduo, harmonioso em um escritório;
 habilidades sociais — comunicação;
 inteligência;
 inteligência emocional;
 criatividade — capacidade de inovar novas práticas/produtos de trabalho;
 julgamento;
 hábitos e traços de personalidade.

3.4. Dificuldades em valorizar o Capital Humano

3.4.1. Falta de orientação dos líderes

Conforme Antunes (2007) líderes têm grande responsabilidade sobre a valorização do Capital
Humano, dentro de uma organização. Um líder centralizador pode influenciar diretamente no
desempenho de sua equipe os tornando assim profissionais frustrados e sem capacidade de criar. A
transparência e clareza dos objetivos são princípios fundamentais para o bom ambiente de trabalho,
e a familiarização entre empresa e equipe, assim tornando o grupo produtivo.

3.4.2. Salário abaixo do razoável

8
Grandes salários podem não trazer felicidade, mas um salário abaixo de um piso salarial pode
deixar o individuo desmotivado. Mas isso não significa que se tenha que pagar salários absurdos
para manter nossos profissionais motivados, ou dar um aumento a cada tarefa bem executa.
(BEZERRA, 2005)

Tal tema gera polemica dentro de uma empresa. Profissionais, que comparam seus salários a de
outros, que desempenham a mesma função. Uma forma de conter esse descontentamento é a
elaboração de um plano de carreira e que fique bem claro para todos os colaboradores.

3.4.3. Ideias ignoradas

Chefes despreparados para captar, avaliar e usar ideias de seus funcionários (reclamações,
informações e sugestões), corre risco de perder seus melhores talentos. Pois dessa forma sua equipe
se sente sem importância e perdem a vontade de colaborar com seus gestores. Na atual era, o
homem tem um papel de destaque e o estudo do comportamento humano nas organizações, ocupa
posição estratégica tendo em vista a valorização do capital intelectual. (BEZERRA, 2005).

3.5. Papel do RH na Gestão de Capital Humano

Para Chiavenato (2009), a expressão Recursos Humanos refere-se às pessoas que participam das
organizações e que nelas desempenham determinados papéis no sentido de dinamizar os outros
recursos organizacionais.

As organizações requerem pessoas para suas actividades e operações da mesma forma que
requerem recursos financeiros, materiais e tecnológicos. Daí a denominação Recursos Humanos
para descrever as pessoas que trabalham nas organizações.

9
4. Considerações finais

Em suma: é um conjunto de hábitos, conhecimento, habilidades sociais e de personalidade

(incluindo criatividade) incorporados na capacidade de uma pessoa em realizar seu trabalho, de
modo a produzir valor econômico. O capital humano é um ativo valioso para a organização (muitas
vezes o principal) intangível, mas que traz retorno mensurável. Se esse é o verdadeiro bem da
empresa, por isso é necessário criar mecanismos de acompanhamento e gestão que permitam extrair
seus melhores atributos.

A gestão do capital humano e de grande importância para o aumento da competitividade das

organizações. Assim, é importante que as organizações atuam com reforços para manter as
qualificações técnicas dos colaboradores, o que contribui para aumentar o valor das organizações.
Quando a empresa perde um funcionário não perde apenas o recurso humano, aquele profissional
já preparado para atender as exigências e necessidades da empresa, e sim, um capital humano. O
mesmo leva todo o conhecimento adquirido e passa a ter seu capital pessoal. Alem disso o novo
colaborador precisa se adequar e se envolver com o clima organizacional, enquanto o ex-
colaborador, leva seu conhecimento individual a outra empresa, concorrente ou não, dessa forma a
organização perde seu diferencial.

foi importante perceber que o capital humano está dentro do contexto do capital intelectual e que
este faz parte da Economia do Conhecimento, novo fator de competividade que busca incentivar
melhores relações entre empresa e funcionário, com o intuito de gerar benefícios para as entidades
e indivíduos mutuamente.

10
Refecias bibliográficas
 Antunes, F, B. Necessidade e dificuldades em valorizar o capital humano. Revista de Estudos
Politécnicos, 2007.
 Bezerra, S. J. Capital Intelectual: Gestão do Conhecimento. Disponível em:
http://www.administradores.com.br. Julho, 2005.
 Dutra, E. Gestão do Conhecimento e Capital Intelectual. 2003. Disponível em:
http://www.portalcontábil.com, acesso no dia 10 de outubro de 2020.
 Deisiane Ribeiro Carmo.D.R, Santana. L.C, Trigo. A.C. A Valorização do capital HUMANO
nas organizações: Um estudo de caso da R&B COMERCIAL. Revista de Iniciação Científica.
2015. Disponível em
<https://www.cairu.br/riccairu/pdf/artigos/2/09_VALORIZACAO_CAPITAL_HUMANO.pd
f>> acesso no dia 1 de outubro de 2020
 Chiavenato, I. Administração de Recursos Humanos. 2003.
 Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas
Organizações. Rio de janeiro: Campus, 2009.
 Cohen, D; CID, T. Dá para ser feliz no trabalho. Revista Época. Julho, 2009.
 Edvinsson, L. & Malone, M. S. Intellectual capital. The proven way to establish your
company’s real value by measuring its hidden brainpower. London: Judy Piatkus (Publishers)
Limited. 1997
 Martins, I. Doutor Sucesso. Revista Época. Novembro, 2009.
 Manual do (Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância) ISCED. Fundamentos da
Gestão de Recurso Humando. 1 ano.
 Mendes, A. Capital Humano: necessidade essencial às empresas e diferencialpara
competitividade. acesso em <www.espacoacademico.com>> no dia 5 Outubro de 2020.

11