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MARILANDE BATISTA DA SILVA

Resumo Cap 9, Socialização Organizacional: Construção Histórica e Desafios


Contemporâneos BORGES, Lívia de Oliveira; YAMAMOTO, Oswaldo Hajime.O mundo
do trabalho.In: Zanelli,JoséCarlos. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto
Alegre: Artmed, 2004. p. 351-384.

Resumo apresentado à disciplina Psicologia Organizacional do


Trabalho, do curso de Graduação em Psicologia da Faculdade
Anísio Teixeira, solicitada pela Professora Roberta Lima Machado
de Souza Araújo como requisito parcial obrigatório para obtenção
do grau de Bacharel em Psicologia.

FEIRA DE SANTANA – BAHIA


04/11/2020
INTRODUÇÂO

O capítulo nove Socialização Organizacional analisa a gestão do clima organizacional,


situando historicamente a discussão sobre a cientificidade dos fatos que contribuíram
para a racionalidade do tema e discutindo a natureza e os limites do construto, sua
especificidade, seus elementos constitutivos e suas possibilidades de gestão. A
Socialização Organizacional insere-se no campo de estudo da psicologia do trabalho
e das organizações, mas também se constitui em uma aplicação do tema socialização
da psicologia social. Por isso, para compreender a socialização organizacional,
lembramos o conceito de socialização na psicologia social. Ali, uma das alternativas é
conceituar a socialização, em uma perspectiva funcionalista, como processo de
manutenção e reprodução da estrutura social ou como processo de homogeneização.
Outra consiste, em uma perspectiva do interacionismo simbólico e do construtivismo
social, na compreensão de que os indivíduos são sujeitos do processo, no qual
desenvolvem sua própria personalidade e suas identidades e, ao mesmo tempo,
apropriam-se dos costumes e valores sociais em interação com o contexto sócio-
histórico de inserção, por intermédio do convívio, em vários grupos sociais.

As abordagens que se desenvolveram mais recentemente tendem a filiar-se à


segunda perspectiva, embora variando seu grau de enquadramento, nessa segunda
perspectiva, o processo de socialização é considerado como a maneira de um
indivíduo tornar-se membro de um grupo, organização ou da sociedade, entendendo
que o indivíduo socializado é o sujeito ou o personagem principal do processo.
Supomos o indivíduo dentro de uma perspectiva evolutiva em que ocorre a
transformação de um organismo em uma personalidade, a socialização implica
sempre certo nível de conformismo, porque processa a inserção de alguém em um
contexto de normas e costumes previamente definidos por outros. No entanto, isso
não é incompatível com as possibilidades de realização e iniciativa pessoal,
compreendemos, aqui, que, em outras palavras, não há um espaço ilimitado de
deliberação do sujeito, nem que o indivíduo é um mero produto do meio, e sim fruto
da dinâmica em que é sujeito e objeto ao mesmo tempo.

Para compreender melhor o que estamos dizendo, pensemos em quando


ingressamos na faculdade. Os primeiros dias eram de conhecimento, de tatear sobre
esse mundo novo; saber “como se comportar” era a primeira regra. Veja a diferença
entre aqueles primeiros instantes e hoje. Atualmente, as regras estão claras, porque
as identificamos e lhes atribuímos sentidos. Nesse ínterim, a faculdade nos ofereceu
informações, e o professor orientou, puniu e reforçou nossos comportamentos. Além
disso, nós também procuramos as informações, observamos os demais,
perguntamos, tentamos entender as razões de fracassos e acertos, etc. Nós, ao
mesmo tempo, recebemos influência da nova situação e influenciamos o
estabelecimento de novas maneiras de se comportar. É lugar-comum todo professor
dizer que cada turma é diferente. É isso que queremos dizer quando falamos em
sujeito e objeto do processo. O sujeito influencia e é influenciado, ao mesmo tempo.
Se esse processo fosse explicado de um ponto de vista funcionalista, seriam levadas
em conta apenas as demonstrações de que as regras foram absorvidas e estão
funcionando no sentido de facilitar a consecução dos objetivos. A perspectiva do
interacionismo simbólico e do construtivismo social acrescenta a intervenção do
indivíduo no ambiente, sua atividade e os aspectos subjetivos de geração de sentidos
ou significados.

O processo de socialização vincula o indivíduo ao mundo e, ao mesmo tempo, o


diferencia. O caráter vinculante, por consequência, chama a atenção para sua
historicidade. A introdução de um indivíduo no mundo objetivo ocorre na concretude
temporal e espacial do mundo. Portanto, quem estuda socialização deve atentar à
história da sociedade na qual o indivíduo está se socializando. Essas considerações
referem-se ao processo de socialização como um todo. Entretanto, podemos
diferenciar entre processo de socialização primário e secundário (Berger; Luckmann,
1985). O primeiro se refere ao processo por meio do qual a criança se transforma em
um membro participante da sociedade. O segundo refere-se aos processos
posteriores de introdução em um mundo social específico. Este é o que mais nos
interessa, pois tratamos da socialização em um ambiente específico, o das
organizações, na condição de trabalhador, quando o ser humano já é um jovem ou um
adulto.

DIFERENCIANDO A SOCIALIZAÇÃO

ORGANIZACIONAL DE OUTROS FENÔMENOS

A socialização organizacional é o processo pelo qual alguém realiza a transição de ser


de fora da organização para ser um membro interno dela (Bauer et al., 2007); em
outras palavras, é o processo em que alguém se torna membro de uma organização
na condição de trabalhador ou empregado, além da socialização organizacional, há
os fenômenos da a socialização profissional e da socialização ocupacional. Referem-
se a processos em que um tem como referência a inserção em uma profissão (p. ex.,
psicólogo, médico, enfermeiro, etc.), e outro, em uma ocupação (bancário, petroleiro,
etc.). São processos mais amplos porque, inclusive, abrangem a interação do sujeito
com várias instituições por meio de relações de natureza distintas. As organizações
beneficiam-se muitas vezes da socialização profissional para, a partir dela, promover
a socialização organizacional. São os casos como recrutamento de novos membros
pelas organizações nas escolas e nas universidades, os programas de trainees e os
estágios em psicologia do trabalho e das organizações, em psicologia hospitalar,
educacional, etc. Os processos de socialização ocupacional e profissional prolongam-
se durante o período de exercício profissional ou ocupacional, porém englobam todo
o período formativo ou preparatório. A socialização profissional prepara para a ação
de acordo com princípios gerais, teorias ou proposições, prepara para uma carreira,
que abrange um conjunto de conhecimentos aplicáveis às mais diversas instâncias.
Enquanto isso, a socialização organizacional é particularista, refere à integração do
indivíduo com a organização no exercício de um determinado cargo. Assim, a
socialização profissional é muito mais ampla que a socialização organizacional.
A EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS E ENFOQUES

EM SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

Os estudos e publicações sobre o tema datam da década de 1960 (Schein, 1968),


portanto, desenvolveram-se ao longo de um período considerável e de muita
fertilidade nas ciências humanas. Como as pesquisas e publicações sobre
socialização organizacional são numerosas, vários autores já se preocuparam em
classificar os estudos e diferenciar os enfoques, assim, Griffin, Colella e Gaparaju
(2000) afirmam que os primeiros estudos objetivavam explicar como as organizações
socializam os seus iniciantes, implicando que assumiam predominantemente uma
abordagem funcionalista. No fim da década de 1980, diversos pesquisadores
argumentaram sobre a necessidade de assumir uma perspectiva interacionista,
considerando o papel ativo do sujeito do processo. A partir dos anos de 1990, ocorreu
uma explosão das pesquisas que focalizavam os comportamentos proativos do
sujeito, facilitando a própria socialização.

O ENFOQUE NAS TÁTICAS

ORGANIZACIONAIS DE SOCIALIZAÇÃO

Tem como foco de atenção as ações da organização que visam facilitar o processo de
socialização dos indivíduos. Nesse enfoque, destacaram-se as contribuições de Van
Maanen e Schein (1979) e de Jones (1986), nas quais os demais estudos têm-se
fundamentado. Schein, já em 1968, defendia haver três tipos de respostas dos
indivíduos às ações organizacionais, a saber: A rebelião, que consiste na rejeição total
dos valores e normas da organização; o individualismo criativo, caracterizado pela
aceitação dos principais valores e normas com possibilidade de rejeição dos demais;
e o conformismo, baseado na completa aceitação ou sujeição) às normas e aos
valores.

Problematizando mais ainda o processo, Van Maanen e Schein (1979) chamaram


atenção para o fato de que os momentos de passagem, inter (p. ex., na admissão) ou
intraorganizacional (p. ex., na transferência de setor), podem ser momentos de crise
nos quais os indivíduos vivenciam uma ansiedade situacional (quando é comum
sentimentos de solidão e isolamento) e ampliam a visibilidade, intensidade e
importância do processo de socialização organizacional. Van Maanen e Schein
estudaram, então, quais as ações da organização para apoiar tal processo,
preocupando-se em desenvolver uma teoria da

socialização organizacional que não se prendesse a um tipo específico de


organizações ou a determinado tipo de papéis ocupacionais.

Os referidos autores consideram existir um número infinito de táticas (p. ex.,


treinamento introdutório, tutorização, rituais de inclusão, etc.).

Treinamento introdutório (é a organização, as funções sociais, sua estrutura


organizacional e deveres dos empregados); treinamento técnico; curso de relações
humanas; controle de qualidade; e desenvolvimento gerencial. Esse programa pode
ser considerado uma tática de socialização organizacional, porque é um conjunto de
ações que tem, entre seus objetivos, tornar o indivíduo um membro efetivo da
organização. Segundo, então, as dimensões de Van Maanen e Schein (1979) citadas,
esta é uma tática coletiva, porque é aplicada a todos na organização e em grupos. Ela
tende a homogeneizar. É formal, porque não ocorre em serviço, mas em um centro de
treinamento, por exemplo. É sequencial, porque cada um desses cursos é um requisito
para o outro. É fixa, porque, além da ordem entre os cursos, apresenta um cronograma
preestabelecido para um de seus cursos que se vincula ao grau de adesão esperado
do empregado à organização e ao conteúdo ministrado. É serial, porque os conteúdos
de cada curso pautam-se em estimular o empregado a seguir os predecessores (como
modelos estabelecidos) na organização, e, por fim, uma tática de investimento, porque
os conteúdos dos cursos são organizados na intenção de desenvolver habilidades já
apresentadas pelos indivíduos, fortalecer seus valores, articular seus hábitos culturais
com aqueles necessários para o funcionamento da organização, etc.

As respostas marcadas pela aceitação dos papéis sociais como tradicionalmente


praticadas, em outro, as atuações direcionadas para criar novos papéis sociais e
proposições de mudanças nas premissas que sustentam as estratégias
organizacionais. Referenciando-se nessa variabilidade das respostas dos indivíduos
e nas dimensões das táticas citadas anteriormente, Van Maanen e Schein (1979)
apresentaram as seguintes proposições.

As respostas de adesão terão mais probabilidade de resultar de um processo de


socialização caracterizado por táticas (1) sequenciais, (2) variáveis, (3) seriais e (4)
que envolvam processos de desinvestimento (Van Maanen; Schein, 1979, p. 253). As
respostas inovadoras de conteúdo são mais prováveis de ocorrer por meio de um
processo de socialização (1) coletivo, (2) formal, (3) randômico, (4) fixo e (5) disjuntivo

(Van Maanen; Schein, 1979, p. 253). Inovações de papéis, redefinindo missões ou


objetivos, as mais extremas formas de inovação, são mais prováveis de ocorrer por
meio de um processo (1) individual, (2) informal, (3) randômico, (4) disjuntivo e (5) que
envolva processos de investimento (Van Maanen; Schein, 1979, p. 254). Jones (1986),
aperfeiçoando o modelo apresentado, acrescentou que todas as dimensões bipolares
identificadas anteriormente se organizam segundo outra dimensão bipolar: Assim, as
ações e práticas organizacionais tendem a ser mais institucionalizadas quanto mais
tendem para os seguintes polos das dimensões: coletivo, formal, fixo, sequencial,
serial e de investimento. As práticas individualizadas das organizações, por sua vez,
tendem para os polos opostos: individual, informal, variável, randômico, disjuntivo e
de desinvestimento. Além dessas duas grandes dimensões (institucionalização versus
individualização), Jones observou que as duas primeiras dimensões bipolares de Van
Maanen e Schein (1979) – coletivo versus individual e formal versus informal –
referem-se ao contexto no qual a socialização se realiza; O próprio Jones (1986)
pesquisou as correlações entre as dimensões das táticas e a orientação para papéis
de inovação, encontrando que as táticas institucionalizadas são correlacionadas
negativamente à orientação para a inovação, enquanto as individualizadas,
correlacionadas positivamente. Em outras palavras, quanto mais se facilita a
adaptação às normas existentes, menos se ganha em criatividade. Na prática
cotidiana das organizações, precisamos de certa proporção dos dois resultados.

Observamos que os estudos diminuíram de frequência em conjunto com o aumento


de influência do neoliberalismo no mundo desenvolvido, uma vez que eles tendiam a
eximir a organização de quaisquer responsabilidades pelo bem estar do indivíduo,
competindo a ele os esforços para se integrar simultaneamente a tal surgimento, vem
ocorrendo a construção de um reconhecimento social dos prejuízos da sociedade
como um todo, decorrente da redução do poder de regulação do Estado nas relações
de mercado, sobretudo no que concerne ao mercado de trabalho. De forma gradual,
as organizações têm-se preocupado com os prejuízos decorrentes da indiferença ao
bem-estar de seus trabalhadores, em especial o bem-estar daqueles trabalhadores
que permaneceram na organização após a execução de planos de reestruturação que
implicavam cortes de pessoal. Da mesma forma, tem aumentado a mobilização da
sociedade civil por melhor qualidade de vida.

O ENFOQUE DESENVOLVIMENTISTA

A abordagem desenvolvimentista (p. ex., Dubisky et al., 1986; Feldman, 1976; Louis,
1980; Nelson, 1987). Põem no centro da atenção o indivíduo e os aspectos cognitivos,
no lugar das ações organizacionais. Feldman (1976) propôs e testou empiricamente
um modelo de socialização organizacional que consiste na identificação de estágios.
Descreve três estágios:

1. socialização antecipatória;

2. acomodação; e

3. gerenciamento de papéis.

O primeiro estágio refere-se, então, à aprendizagem que toma lugar no período


antecedente ao ingresso do indivíduo àquela organização. O autor destaca, nesse
estágio, duas variáveis de processo: o realismo e a congruência, ou seja, o realismo
consiste no grau pelo qual o recruta tem uma noção acurada do que se vive realmente
na organização. A congruência refere-se ao grau de compatibilidade dos recursos e
das demandas da organização em comparação com as necessidades e habilidades
do recruta. Na nossa atualidade brasileira, essa concepção de socialização
antecipatória está presente no período de investimento das pessoas para serem
aprovadas em concursos públicos.

O segundo estágio caracteriza-se pela procura do indivíduo em descobrir o que a firma


é realmente e em transformar-se em um membro dela. Destaca quatro variáveis
processuais: a iniciação à tarefa, a iniciação ao grupo, a definição de papéis e a
congruência de avaliações. Define o processo de iniciação à tarefa pelo grau em que
o recruta se sente competente e aceita o padrão de trabalho. A iniciação ao grupo é o
grau pelo qual o recruta se sente aceito e com a confiança dos companheiros de
trabalho. A definição de papéis refere-se ao nível de concordância implícita ou explícita
dos grupos de trabalho que articulam a designação das tarefas do recruta, às
prioridades e à maneira como o recruta deve dividir seu tempo entre as tarefas. A
congruência das avaliações refere-se ao grau de aproximação entre sua auto
avaliação e a realizada por seus superiores.

O terceiro estágio tem como demandas processuais a resolução dos conflitos entre a
vida do trabalho e a vida doméstica e entre os grupos de trabalho. Tem como variáveis-
critérios (resultados esperados): satisfação geral, a percepção de mútua influência
(indivíduo e organização/setor), o sentimento de motivação para a tarefa e o nível de
envolvimento com o emprego. No todo, há oito variáveis processuais, cujas medidas
indicam o quanto o indivíduo favoravelmente concluiu uma atividade particular do
processo de socialização.

As variáveis de resultado são todas independentes entre si. Contudo, satisfação geral
está associada positiva e significativamente com congruência, definição de papéis e
com as duas variáveis processuais do terceiro estágio. Mútua influência está
associada a iniciação à tarefa e congruência de avaliação. Sentimento de motivação
à tarefa, e envolvimento com o emprego não estão associados com nenhuma das
variáveis processuais, indicando que devem estar provavelmente mais associadas à
natureza do trabalho em si do que ao caminho do recrutamento ou do treinamento.
Sobre esse caminho, Dubinsky e colaboradores (1986), analisando a literatura a
respeito do assunto, descrevem vários modelos de desenvolvimento da socialização
com base em estágios e assinalam que o modelo descritivo de Feldman (1976)
destacou-se, porque é empiricamente testado e inclui considerações sobre o período
antecipatório. Weiss (1994) toma-o como o mais típico estudo dentro de uma
abordagem desenvolvimentista. Van Maanen e Schein (1979) já se referiram à
multiplicidade de momentos de transição, e, em referência à literatura da socialização
como um todo, apresentamos as considerações sobre a continuidade do processo e
o caráter de inesgotabilidade. Weiss (1994) argumentou que os estágios devem ser
vistos como um conjunto de processos temporariamente coincidentes. Critica os
modelos desenvolvimentistas porque, à medida que enfatizam a delimitação de
estágios, tendem a reificá-los.

ENFOQUE NA INFORMAÇÃO E NOS CONTEÚDOS

Os estudos desse enfoque se beneficiaram dos modelos longitudinais de pesquisa, os


quais focalizam o fenômeno durante certo período, comparando os mesmos indivíduos
em momentos diferentes do processo. Também se beneficiaram de modelos que
recorrem ao uso de combinação de técnicas interpretativas e estatísticas de análise
de dados. Foi

esse enfoque que fortaleceu a consideração pela pro atividade dos empregados na
sua própria socialização. Esses estudos têm a influência da Teoria da Redução da
Incerteza, da Cognição Social e do Construtivismo de Sentidos e Cognições. De
acordo com autores como Baker (1995), Miller e Jablin (1991) e Saks e Ashforth
(1997a), algumas pesquisas se ancoraram na Teoria da Redução da Incerteza,
pressupondo que os indivíduos interessados em se integrar à organização na qual
trabalham buscam ativamente informações, porque necessitam reduzir as incertezas
vivenciadas sobretudo nos momentos de crise. Dentro desse enfoque – da informação
e dos conteúdos –, destacam-se também os estudos encabeçados por Chao e seus
seguidores. Chao e colaboradores (1994) afirmaram que socialização organizacional
se “[...] refere à aprendizagem de conteúdos e aos processos pelos quais um indivíduo
se ajusta a um específico papel em uma organização.

A proficiência de desempenho (extensão na qual os indivíduos dominam suas tarefas);

A familiaridade, ou o domínio da linguagem (termos técnicos, slogans e linguagem


informal);

A integração com as pessoas (satisfação nas relações com os membros da


organização);

A incorporação (interiorização) dos objetivos e valores da organização;

O sucesso em ter informações sobre a estrutura de poder da organização; e

O conhecimento da história da organização (conhecer suas tradições, costumes,


mitos e rituais transmitidos pelo “saber cultural”).

O conhecimento das relações entre comportamentos proativos e os objetivos deve


ser considerado pelo psicólogo e pelos gestores na orientação de iniciantes na
organização e de outras pessoas que vivenciam momentos críticos no processo de
socialização ou na hora de elaborar programas educacionais, de treinamento ou de
desenvolvimento de pessoal. Mas saber isso basta? As pessoas têm as mesmas
condições de apresentar tais comportamentos? Esta é uma questão que tem norteado
várias pesquisas desde quando se atenta à pro atividade dos sujeitos socializantes
nas organizações. Por exemplo, Asford e Black (1996) encontraram que os indivíduos
que atribuem mais centralidade ao trabalho e que apresentam mais tolerância à
ambiguidade, além de mais habilidades cognitivas, tendem a apresentar mais
comportamentos proativos de busca de informação. Encontraram também que
iniciantes que apresentam maior desejo de controle do seu desempenho e do
ambiente tendem a apresentar mais frequentemente comportamentos proativos, tais
como procurar informação, construir relacionamentos com colegas e negociar
mudanças no trabalho. Alguns estudiosos (p. ex., Bauer et al., 2007; Blake;
Mendenhal; Oddou, 1991; Griffin; Colella; Goparaju, 2000; Saks; Asforth, 1997a;
Taormina, 1997) contribuíram na direção da construção de uma teoria da socialização
organizacional integrada, articulando adequadamente as ações organizacionais, a pro
atividade dos empregados, os resultados do processo, etc. Desenvolveram modelos
explorando relações entre variáveis individuais (psicológicas) e do contexto
organizacional (sociais). Quando nos referimos a variáveis individuais e contextuais,
fazemos essa distinção por uma questão didática, pois o que é individual por um
ângulo de visão, por outro, é contextual, e vice-versa. Para compreender isso,
lembramos que os comportamentos nas organizações tendem a ser individuais e
coletivos ao mesmo tempo, pois, como já assinalara Peiró (1996), cada ato de um
indivíduo representa um ato da organização, e vice-versa. Assim, Katzell (1994),
refletindo sobre a psicologia industrial e organizacional (conforme designado pelo
autor), chamou atenção, entre outros aspectos, para as necessidades de:

Articular níveis de análises, antes de confrontá-los como contraditórios; considerar o


contexto sócio-histórico e combinar técnicas de análise de dados.

Tais previsões ou recomendações anteriores, surgiram os primeiros modelos com a


intenção de serem efetivamente integradores. O primeiro de que temos notícia é de
autoria de Blake, Mendenhal e Oddou (1991), que estudaram especificamente a
socialização de empregados expatriados. No primeiro grupo – variáveis antecipatórias
–, incluíram aspectos individuais, como o nível de acurácia das expectativas, e
organizacionais, corporificados nos mecanismos e critérios do processo de seleção.
No segundo grupo – variáveis posteriores à admissão –, subdividiram-nas em três
subgrupos:

Ações organizacionais que se apresentam nas formas adotadas de táticas de


socialização;

Características do posto de trabalho, abrangendo clareza, descrição, novidade e


conflitos das atribuições previstas;

Aspectos culturais, que dizem respeito às referências culturais dos indivíduos e ao


suporte social disponível.

Outro exemplo de abordagem cujas proposições manifestam as tendências


integradoras é a análise de Feldman e Tompson (1991, 1992, apud Feldman, 1997b)
sobre a socialização organizacional internacional (vide box). a socialização
organizacional internacional tem distintos antecedentes, destacando: o planejamento
de carreira em longo prazo, a extensão em que é requerida interação com outras
culturas, a distância cultural entre o sujeito expatriado e seus colegas de trabalho, se
o trabalho se realiza em uma corporação nacional ou não, a importância das
habilidades desenvolvidas na organização estrangeira para quando retornar, a
novidade do conteúdo do posto de trabalho, o nível de informação sobre a cultura e
as normas da organização e a natureza da tutorização recebida (mais voltada para a
tarefa do que na forma de suporte social e de modelação de papéis sociais). De acordo
com Feldman (1997b) para explicar a socialização organizacional internacional, não
há interesse em separar aspectos intrapsíquicos de aspectos de interação e da ação
organizacional.

No caso brasileiro, os exemplos são numerosos, abrangendo tanto a imigração


estrangeira quanto o êxodo rural ou a fuga dos nordestinos à seca. Aliás, a imigração
é um fenômeno extensivo em ambos os continentes americanos nos últimos séculos.
No entanto, sob a influência do modelo de organização taylorista-fordista, exposto no
primeiro capítulo deste livro, era bastante lidar com a imigração, promovendo
aculturação daqueles que chegavam. Lembremos o exemplo, referido no Capítulo 1,
sobre a educação dos imigrantes promovida pela empresa Ford, que objetivava
ensinar aos empregados imigrantes o estilo de vida estadunidense (american way of
life). O processo de socialização precisa ser compreendido de forma mais ampla. Há
um modelo, na perspectiva integradora, que merece o destaque pela sua abrangência.
Por isso, consideramos que seja certamente o que melhor assume a tendência de
integração do conhecimento produzido sobre socialização organizacional. Trata-se do
modelo apresentado por Saks e Ashforth (1997a), designado de Modelo do Processo
Multinível da Socialização Organizacional. Em um primeiro plano, estão as variáveis
contextuais dividas em três níveis de análises e interelacionadas:

Variáveis extra organizacionais (p. ex., cultura nacional, legislações e


regulamentações);

Variáveis organizacionais (p. ex., estratégias e estrutura);

Variáveis de grupo (p. ex., diversidade demográfica)

E do emprego ou papel (p. ex., organização do trabalho, isolamento físico ou não,


etc.). Essas variáveis contextuais afetam os fatores de socialização organizacional,
que, para os autores, se dividem novamente em três níveis de análise: organizacional
(táticas de socialização, programas de orientação, programas de treinamento e
programas de

tutoria); grupal (táticas organizacionais, suporte social e processo de aprendizagem


social); e individual (táticas e comportamentos proativos). Tais fatores são
compreendidos em uma perspectiva da construção de sentidos, porque envolvem a
interpretação e a ação dos sujeitos envolvidos (indivíduos e organização). O modelo
também prevê a mediação e moderação da construção de sentidos pelas diferenças
individuais, tais como: auto eficácia, autoestima, tolerância à ambiguidade, auto
monitoramento, desejo de controle e necessidades de realização e afiliação. Além
disso, afetadas pelas variáveis contextuais, adquirem significados e sentidos em tal
relação. A relação de interdependência entre táticas organizacionais e pro atividade
dos empregados das proposições de Griffin, Colella e Goparaju (2000) já traduzia o
caráter sistêmico do processo de socialização organizacional. O Modelo do Processo
Multinível da Socialização Organizacional expõe, mais amplamente, a complexidade
desse sistema, o que deve nos alertar para a responsabilidade inerente às
intervenções em uma organização, visando melhorar o processo de socialização.

CONCLUSÃO

O texto Socialização Organizacional, de Borges-Andrade e Albuquerque, fornece


subsídios para uma leitura compreensiva, os principais autores/protagonistas da
discussão reporta esclarecimentos sólidos e conhecimentos acerca do desenrolar do
conteúdo, os autores empenham-se em apresentar clara e detalhadamente as
características da socialização e organização acerca do trabalho, levando-nos a
compreender as ideias básicas de diferentes autores. É uma leitura que exige muito
entendimento além de diversas releituras, pois são vários conceitos e contextos
apresentados, uma vez que as conclusões emergem a partir de esclarecimentos e
posições de diversos estudiosos do tema e suas aplicações.

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