1-TEMA: mudança e gestão de estress

2 – OBJECTIVOS
2.1 - OBJECTIVO GERAL
Apresentar os aspectos adjacentes na gestão de estress.

2.2 - OBJECTIVO ESPECÍFICO

► Verificar a correcta forma de evitar a eclosão de estress;
►Identificar formas de estresse de que os colaboradores podem estar sujeitos numa
determinada organização,

3. METODOLOGIA
A abordagem de estudo utilizada foi a qualitativa, pois segundo Minayo (2002, p.22), A
pesquisa qualitativa responde a questões muito particulares. Ela se preocupa, nas ciências
sociais, com um nível de realidade que não pode ser quantificado. Ou seja, ela trabalha com o
universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a
um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenómenos que não podem ser
reduzidos à operacionalização de variáveis. O tipo de pesquisa adoptado foi a descritiva, pois
“teve como objectivo a descrição das características de grupo de indivíduos pertencentes a
uma determinada organização ou fenómeno ou o estabelecimento de relações entre
comportamento de indivíduos”. (GIL, 1999, p. 43) Ainda segundo Gil (1999, p. 43),
“algumas pesquisas descritivas vão além da simples identificação da existência de relações
entre trabalhadores numa organização, pretendendo determinar a natureza dessa relação”. O
levantamento de dados ocorreu por meio de pesquisa bibliográfica, pois “desenvolvi a partir
de obras adquiridas na biblioteca da Unisave-Delegação de Maxixe, constituído
principalmente de livros e artigos científicos”, bem como através de internet, (GIL, 1999, p.
65) Gil (1999, p. 65) afirma que “a principal vantagem da pesquisa bibliográfica reside no
facto de permitir ao investigador a cobertura de uma gama d ferramentas científicas.

Introdução
Geralmente, no ambiente de trabalho das organizações, os estímulos do estress são muito
variados e em grande quantidade. Podemos experimentar ansiedade significativa diante de
descontentamentos com os colegas, diante da sobrecarga de trabalho e da corrida contra o
tempo, diante da insatisfação salarial ou da política de recursos humanos da empresa, entre
outras, e, dependendo da pessoa, até mesmo com tarefas rotineiras de sua própria função
dentro da empresa.
Muitos factores emocionais relacionados ao próprio emprego na actualidade contribuem para
que a pessoa mantenha-se excessivamente estressada: a sensação de instabilidade no
emprego, a sensação de insuficiência profissional, a pressão para comprovação de eficiência,
a impressão continuada de estar cometendo erros profissionais, a falta de visão sobre a
relevância social do seu trabalho, a percepção de falta de reconhecimento de seus esforços,
entre outros. Além disso, preocupações pessoais do funcionário não podem ser eliminadas
simplesmente ao entrar no seu posto de trabalho... Toda a história de vida da pessoa está
junto a ela em todos os momentos e quando ela vem para o trabalho não é diferente. Seus
conflitos, suas frustrações, suas desavenças conjugais, a preocupação com seus filhos, seus
interesses e necessidades pessoais, etc.
Existem muitas evidências de que trabalhadores motivados positivamente produzem mais e
são menos acometidos por doenças (Nahas, 2003).
Neste século que está começando, as organizações devem tratar os interesses e necessidades
dos seus colaboradores, não apenas como benefícios ou caridade, mas como assunto
estratégico de sobrevivência organizacional.
A diminuição de taxa de natalidade e o aumento da expectativa de vida da população trás
como consequência o envelhecimento da força de trabalho. Para que esta força de trabalho
envelhecida possa produzir bem, tanto em termos físicos como intelectuais, o estresse precisa
ser dosado de forma adequada, uma vez que este é um dos principais factores de incapacidade
funcional precoce quando em excesso.
 O Stress tornou-se numa das principais áreas de preocupação das sociedades mais
industrializadas, sendo já um modo de vida assumido e aceite que foi evoluindo ao
longo dos tempos e chegou aos dias de hoje como um factor responsável pela
diminuição da qualidade de vida das pessoas.
O Stress está intimamente relacionado com a carga mental associada normalmente ao
trabalho e é causado por um desajuste entre o indivíduo e o trabalho, pelos diferentes
papéis que o indivíduo tem de desempenhar e pela falta de controlo sobre a sua vida e
sobre o trabalho.

Definição do conceito
 A primeira definição de Stress foi feita por Hans Selye (1980) para representar a
propensão do organismo para reagir de forma idêntica a estímulos diversos
O Conceito Stress tem vindo a evoluir ao longo dos tempos e está a tornar-se um
problema cada vez maior para as organizações, devido à ocorrência da complexidade
do trabalho, devido às mudanças e transformações que as mesmas têm sofrido, das
incertezas provocadas por essas mesmas mudanças, da carga de trabalho intensa, das
responsabilidades acrescidas que são imputadas aos trabalhadores, etc.
Segundo Dolan e Arsenaut (1980) “O stress advém, assim, do desajuste entre o nível
de estímulo desejado pelo indivíduo e o nível de estímulo que ele interioriza
subjacentemente.”

O Stress tem sido estudado como estímulo, como resposta ou como interacção entre o
estímulo e resposta, sob a forma de desequilíbrio entre a pessoa e o seu meio
envolvente. (COOPER, DEWE & O’DRISCOLL, 2001)
O estress é a alteração global de nosso organismo para adaptar-se a uma situação nova
ou às mudanças de um modo geral (Deitos, 1997a).
 Níveis de Stress
Selye (1980) “referiu que nem sempre as reacções ao stress são más, sendo mesmo
necessário um certo nível de stress para a motivação, o crescimento e
desenvolvimento individual.”

O Stress normalmente é referido em três níveis:

Eustress ou Stress Saudável

Este nível de stress está inerente à motivação suscitada pelos desafios profissionais e
duma actividade produtiva e propiciadora de realização, o qual acarreta um
sentimento de bem-estar.

Distress ou Stress Disfuncional

O Distress é característico das situações de não cumprimento das exigências das

tarefas e outras solicitações que dão origem a consequências de vária ordem:
insatisfação, cansaço e doenças físicas e psíquicas, entre outras.

Esgotamento ou Burnout
O esgotamento decorre de uma situação de total exaustão física, mental e emocional,
fortemente condicionadora das tarefas diárias, originando um estado de depressão e
fadiga física grave.

Modelos Teóricos do Stress Ocupacional.

 Os resultados do Stress a longo prazo levam à necessidade de criar mecanismos e

soluções com o objectivo de o reduzir ou eliminar, levando muitos investigadores a
desenvolver modelos teóricos de Stress Ocupacional.

Teoria dos Acontecimentos da Vida

Holmes e Rahe (1967), após uma investigação psiquiátrica, concluíram que certos
acontecimentos que exigem mudanças de ajustamento à vida estão associados ao
aparecimento de doenças. Elaboraram uma lista de acontecimentos, Escala de
Reajustamento Social ordenados pelas suas unidades de mudança de vida, que reflectem o
esforço de adaptação exigido ao indivíduo.O desenvolvimento de sintomas físicos de
stress será proporcional ao número e severidade das unidades de mudança de vida vividas
num determinado período de tempo.

Modelo de Ajustamento Pessoa-Ambiente

As teorias de ajustamento pessoa-ambiente fazem referência à correspondência entre as

características do indivíduo e as do ambiente. A falta de ajustamento entre estas duas
categorias dá origem ao stress.
Este modelo é centrado em interpretações subjectivas e não explicam as relações dos
desajustamentos, daí terem sido criticados pelo seu baixo poder de previsão das
características indutoras de stress.
De acordo com Fench, Caplan e Harrison (1984) existe ajustamento quando os recursos
motivacionais de trabalho são suficientes para satisfazer os valores e motivações do
indivíduo.

Modelo Exigência-Controlo

Karasek (1979) desenvolveu um modelo de conteúdo que realça o papel da capacidade

individual de controlo como moderadora na relação entre as exigências do trabalho e o
strain. Neste modelo existem dois factores envolvidos na experiência de stress, o primeiro
diz respeito às exigências psicológicas do trabalho (sobrecarga de trabalho), o segundo
está relacionado com o grau de controlo que a pessoa tem sobre o seu trabalho, que inclui
a autoridade para decidir e para utilizar uma variedade de competências no trabalho.

Ainda de acordo com este modelo, o strain resulta da combinação de elevadas exigências
de trabalho e de baixa latitude de decisão, uma vez que restringe as probabilidades de o
indivíduo cumprir as exigências funcionais, originando consequências psicológicas
negativas.

A combinação de elevadas exigências de trabalho e elevada latitude de decisão provoca

resultados psicológicos positivos, como a motivação e o desenvolvimento pessoal, porque
o indivíduo tem a possibilidade de enfrentar com sucesso as fontes de stress. 

Cooper (1993), definiu o stress ocupacional como “um problema de natureza perspectiva,
resultante da incapacidade de lidar com as fontes de pressão no trabalho, tendo como
consequências problemas na saúde física, mental e na satisfação no trabalho, afectando o
indivíduo e as organizações”.

Antecedentes e Causas do Stress Ocupacional

Existem três conjuntos de factores que são os principais potenciadores de Stress, são eles
os factores ambientais, os organizacionais e os individuais. No entanto, se o Stress se
concretiza ou não, depende das diferenças individuais, da experiência do trabalho e dos
traços de personalidade. 
Quando os indivíduos passam por situações de Stress, os seus sintomas podem ser físicos,
psicológicos ou comportamentais.

Principais Causas do Stress no Trabalho

• Sobrecarga do trabalho;

• Pressão do tempo e urgência;

• Supervisão de baixa qualidade;

• Clima de insegurança;

• Autoridade inadequada na delegação de responsabilidades;

• Ambiguidade de papéis;
 • Diferenças entre os valores individuais e organizacionais;

DIFERENTES TIPOS DE STRESS

Stressors Organizacionais

Existem uma grande variedade de factores stressantes, nomeadamente as características

do papel, as características da tarefa, o estilo de liderança, as relações de trabalho, a
estrutura, o clima organizacional e as condições físicas de trabalho.

Stressors Extraorganizacionais

As ocorrências da vida podem ser importantes fontes de pressão. As circunstâncias da

vida (individual, familiar ou social) podem induzir níveis mais ou menos elevados de
stress e provocar problemas na saúde física e psicológica dos indivíduos. Mas os factores
do dia-a-dia, podem também ser altamente stressantes. 

Os problemas do quotidiano extra-laboral não ficam fora da organização e os problemas

do âmbito organizacional não se podem prender no seio da organização, impedindo-os de
influenciarem a vida pessoal dos indivíduos.

Tipos de respostas ao Stress

: fisiológicas, psicológicas e comportamentais. Estas respostas estão inter-relacionadas,
havendo muitas variáveis que exercem um efeito de “almofada” ou que as podem agravar,
quando há fontes de stress.
• Respostas Fisiológicas: aumento do nível de colesterol, hipertensão, úlceras gástricas,
dores de cabeça, reumatismo, contribuição para o aparecimento ou evolução de cancro.
• Respostas Psicológicas: baixa satisfação, baixo envolvimento com o trabalho, tensão,
ansiedade, depressão, fadiga psicológica, frustração, irritabilidade e burnout.
• Respostas Comportamentais: menor desempenho, acidentes de trabalho, erros,
consumo de álcool e drogas, roubo, absentismo, rotatividade, tabagismo e degradação
da vida familiar e da qualidade geral de vida.

Consequências Negativas do Stress

O Stress é um facto da vida, cada vez mais presente nas organizações modernas, com
as suas exigências de produtividade, redução dos custos, orientação para o cliente e
inovação, têm consequências negativas a nível individual e organizacional, estas
consequências negativas representam elevados custos para as organizações.

Consequências Individuais

As consequências individuais manifestam-se em termos da saúde física e mental.

Dado que o stress afecta o sistema nervoso, endócrino e imunológico do organismo,
pode causar doenças. Situação que ocorre quando se trata de situações muito
prolongadas, intensas ou frequentes, ou quando o indivíduo não goza de recursos
adequados de adaptação e resistência. 
Consequências Organizacionais
 As consequências organizacionais do stress provêm das individuais, uma vez que as
organizações são compostas por pessoas, causando um significativo aumento de
custos, quer directos quer indirectos.
Nos custos directos, temos os decorrentes do aumento do absentismo, da rotatividade,
da quebra de performance dos trabalhadores, do aumento do número de acidentes de
trabalho e dos erros de produção. Os custos de saúde e o pagamento de indemnizações
por lesões relacionadas com o stress, também contam como custos directos.

Segundo Moore (1994), o Stress dos indivíduos acarreta consequências para o bom
funcionamento da organização. “Um indivíduo sujeito a stress trabalha menos com
menos rigor, de maneira menos segura e mais agressiva, o que pode contribuir para a
redução da produtividade, diminuição da qualidade do bem ou serviço, aumento de
riscos de acidente e de conflitualidade.” 

Programas de Gestão do Stress Ocupacional

Os programas de Gestão de Stress podem ser individuais ou organizacionais. O

programa individual destina-se a ajudar as pessoas que já estão a sofrer devido ao
stress, enquanto o organizacional actua numa perspectiva preventiva, reduzindo os
stressors, reais ou potenciais.
As estratégias de Gestão de Stress são classificadas pela sua diferenciação ao nível da
intervenção: primária, secundária e terciária.
• Intervenções Primárias: eliminar as fontes de stress, como o excesso de trabalho.
• Intervenções Secundárias: destinam-se a reduzir o impacto dos stressors
organizacionais, e não propriamente reduzir os stressors, como acontece nas
intervenções primárias.
• Intervenções Terciárias: destinam-se a tratar problemas de saúde e bem-estar
provenientes do stress e não a evitá-los.

Os Processos de Intervenção na Gestão do Stress

Para assegurar a eficácia da implementação de intervenções de Gestão do Stress no
trabalho, existem actividades de planeamento e sistematização. Para atingir esse
objectivo percorre-se três estádios distintos: diagnóstico, intervenção e avaliação.
• Diagnóstico: tem como objectivo averiguar quais os níveis de strain existentes junto
dos empregados da organização, bem como as suas principais causas e factores
mediadores.
• Avaliação: nesta fase a intervenção tem que ser definida, de acordo com o
diagnóstico relativo às fontes de stress.
• Intervenção: na última fase procura-se verificar até que ponto foram alcançados os
objectivos pretendidos (avaliação), bem como os custos envolvidos. Os critérios de
avaliação devem ser específicos, mensuráveis pelos instrumentos utilizados na etapa
de diagnóstico, e não apenas uma melhoria do bem-estar geral.

Como se Manifesta o Stress

Antes de surgirem as queixas a longo prazo, o nosso corpo e a nossa mente enviam
sinais de alerta para os perigos iminentes. Por isso, é importante reconhecer a tempo
os sinais para ultrapassar ou evitar o stress. É necessário identificar os factores que
contribuem para potenciar e desenvolver o stress, para que se possa intervir
 atempadamente. 
O Stress pode manifestar-se de diversas formas, tais como:
• Absentismo;

• Rotatividade;

• Baixas médicas;

• Dificuldades de relacionamento inter-pessoal;

• Isolamento;

• Depressão;

• Debilidade Física e Psíquica;

• Dificuldades em priorizar objectivos e gerir o seu tempo;

• Maior probabilidade para acidentes de trabalho;

• Menor satisfação profissional;

• Problemas familiares;

• Menor rendimento e produtividade;

• Agressividade e violência no trabalho;

• Falta de comunicação;

• Falta de concentração;

• Desgaste psicológico;

• Maior esquecimento;

• Diminuição da paciência, boa disposição e bem-estar;

• Alterações no comportamento e relacionamento com os membros da organização.

Sintomas de Stress
 Os sintomas de stress podem ser de ordem psicológica, física ou comportamental.
SINTOMAS PSICOLÓGICOS:
• Lapsos de memória;
• Irritabilidade;
• Perturbações do sono / Insónias;
• Nervosismo;
• Ansiedade;
• Depressão;
• Apatia;
 • Fadiga;
• Alterações de humor;
• Insatisfação no trabalho.
 SINTOMAS FÍSICOS:
• Alterações no ritmo cardíaco;
• Pressão arterial;
• Dores de cabeça e musculares;
• Problemas de concentração;
• Boca seca;
• Falta de apetite;
• Problemas de digestão;
• Problemas respiratórios;
• Fragilidade do sistema imunológico.
SINTOMAS COMPORTAMENTAIS:
• Maior tendência para o autoritarismo e punição;
• Aumento do número de erros;
• Absentismo;
• Comportamentos anti-produtivos e maus relacionamentos.

Formas de Reduzir ou Eliminar o Stress Ocupacional

 Os gestores, ao terem percepção dos graves problemas que o stress pode
causar, não só para os colaboradores, como também para a organização,
devem adoptar e implementar medidas para reduzir e eliminar o mesmo. 

Destacam-se algumas medidas, tais como:
• Compreender os efeitos negativos desta problemática;
• Perceber as necessidades e problemas dos seus colaboradores, dentro e
fora da organização;

• Orientar os colaboradores, para que não descarreguem os seus

sentimentos / ressentimentos sobre os outros;

• Acompanhar e aconselhar os colaboradores de uma forma contínua;

• Ser pacifico, não julgando nem pressionando;

• Integrar práticas de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho;

• Definição e aplicação de estratégias, no âmbito da SHST, baseadas na
informação;
• Proporcionar apoio psicológico, no sentido de aumentar a satisfação e
qualidade de vida no trabalho;

• Criar dentro da organização, a normalização de procedimentos de

combate ao stress, partilhando esta informação com todos os
colaboradores;
 • Estabelecer e implementar medidas preventivas e interventivas, no que
respeita ao stress ocupacional;

•Adaptar o trabalho ao indivíduo;

• Implementar programas de Ginástica Laboral, massagens, SPA, entre

outras, para ajudar a minimizar os impactos negativos dos requisitos do
trabalho, e permitindo que os colaboradores possam relaxar e descontrair;
ESTRESSE E AS MUDANÇAS.
As mudanças estão em toda à parte: na tecnologia, na ciência, na medicina, no
ambiente de trabalho, nas estruturas organizacionais, nos valores e costumes
sociais, na filosofia e até mesmo na religião. Há continuamente uma enorme
solicitação de adaptação às pessoas em geral, tanto para os jovens como para os
mais velhos.
As necessidades de mudanças podem ser comparadas a um ciclo vicioso; o
momento presente está quase sempre exigindo mudanças, essas mudanças
acabam trazendo novos problemas. Esses problemas despertam novas soluções,
as quais passam a exigir novas mudanças e assim por diante.
Para França & Rodrigues (1999, p.105), "os estressares psicossociais são os
acontecimentos relacionados com o tipo de vida que levamos em nossa
sociedade".
A inserção dos valores sociais, principalmente nos países cujo capitalismo é
"selvagem", tem gerado um grande número de estressares psicossociais novos e
constantes. Se antes as ameaças à sobrevivência física eram a maior
preocupação, hoje temos uma infinidade de ameaças subjectivas construídas na
complexidade de nossa estrutura social que constantemente leva a pessoa à
alienação.
De acordo com França & Rodrigues (1999, p.106), "a capacidade de gerar
riqueza é sinónimo de competência profissional e serve de índice de respeito e
consideração que a sociedade emprestará a pessoa".
O estresse ocasionado pelas constantes e brutas mudanças representa um grande
perigo à saúde das pessoas. Saúde aqui entendida como define a Organização
Mundial de Saúde, como o mais completo possível estado de bem estar físico,
emocional, social, intelectual e espiritual.
As constantes mudanças exigem alterações de papeis sociais de forma rápida e
muitas vezes, sem o devido período de transição (Goleman, 1998).
Segundo França & Rodrigues (1999, p.107), "papel é toda função,
acompanhada de um conjunto de condutas próprias para aquela função, que a
pessoa desempenha em determinado momento de sua vida".
ESTRESSE E TECNOLOGIA.
A tecnologia está em contínua substituição por sistemas mais modernos e
poderosos. Nessa situação também as pessoas são emocionalmente solicitadas a
se adaptar ao novo. Nesse caso o estresse será variável, de acordo com as
disposições Pessoais e de acordo com o tipo dessa nova tecnologia a ser
implantada. Geralmente as pessoas que tiveram em suas histórias de vida, pouco
contacto com as novas tecnologias, são "esmagadas" pelas tensões decorrentes
de ter que se adaptar rapidamente a uma máquina ou software.
Por tendência pessoal sofrerão mais aqueles com instabilidade afectiva, com
traços marcantes de ansiedade ou já previamente estressados em excesso com as
expectativas negativas em relação às mudanças (Golleman, 1995). Em relação
às próprias mudanças, sofrerão mais as pessoas confrontadas com novas
tecnologias ideologicamente diferentes das anteriores.
A expectativa negativa em relação às novas tecnologias no trabalho, muitas
vezes é decorrente do paradoxo existente entre os dois, pois a tecnologia no
trabalho que deveria facilitar a vida do trabalhador muitas vezes apenas
substitui o trabalhador. É de conhecimento popular que nas empresas,
as máquinas extinguiram muitos postos de trabalho, ampliando as
responsabilidades e monotonizando os postos restantes. Logo, a tecnologia que
deveria proporcionar ao trabalhador maiores facilidades e ampliação do seu
tempo de lazer, acabou escravizando o trabalhador e gerando ainda mais
insegurança nos postos de trabalho.
As constantes exigências do mercado sempre são levadas a sério pelas empresas
e, frequentemente, determinam mudanças de procedimentos no trabalho. Os
ansiosos tendem mais para o estresse excessivo devido, principalmente, a
expectativa negativa que aparece muito antes de quaisquer resultados das
mudanças.
De acorde com França & Rodrigues (1999), são as exigências que fazemos de
nós mesmos as mais danosas a nossa psique. O mais sadio é que estejamos
sempre inconformados e sempre adaptados. Isso significa que, através do
inconformismo estamos sempre buscando fazer com que o amanhã seja melhor
que o hoje. Entretanto, é indispensável que a pessoa se mantenha adaptada às
circunstâncias atuais, mesmo que sejam circunstâncias adversas.
Sadio seria reclamar das mudanças organizacionais, quando estas estão
reduzindo a qualidade de vida no trabalho, para podermos buscar opções que
melhorem nossa vida em relação a essas mudanças (reivindicar
treinamento, programas de promoção de saúde, mudanças de cargos e salários,
etc), outra coisa é estarmos padecendo de hipertensão, úlcera, ansiedade ou
enxaqueca por causa dessas mudanças que muitas vezes até melhoram o
ambiente de trabalho.
ESTRESSE E A GESTÃO DOS ESTÍMOLOS.
Não apenas o excesso de estímulos diferente, como também a sua falta, pode
resultar em estresse negativo e doença. Por exemplo, a incidência de ataques
cardíacos e depressão, são significativamente maiores nos dois primeiros anos
após a aposentadoria. Provavelmente a condição associada seja o tédio, a
sensação de inutilidade e/ou a solidão, portanto, a falta ou escassez de
solicitações também proporciona situações negativamente estressoras.
Às vezes, no final do dia, sentimos nosso corpo exausto, mas apesar disso,
experimentamos uma agradável sensação de bem-estar. Em geral uma
actividade pode se tornar muito gratificante quando possui um significado
especial ou quando desperta grande interesse em nós.
As actividades medíocres, destituídas de significação ou aquelas onde não
temos noção do porquê estamos fazendo, podem ser extremamente estressantes.
As tarefas altamente repetitivas ou monótonas também podem produzir
demasiado estresse. Situações de carência de solicitações ou sensação de falta
de significado para o que fazemos, costumam causar elevado estresse
(Goleman, 1998; Maslach, 1998).
De acordo com França & Rodrigues (1999, p.106), outros factores que tem sido
objectos de estudo do estresse organizacional são: autoritarismo das lideranças,
execução de tarefas sob repressão, falta de autoridades e de orientação, excesso
de trabalho, intervenção do trabalho na vida particular e desconhecimento do
processo de avaliação de desempenho e promoção, entre outros. Enfim, os dois
principais conflitos entre as empresas e seus trabalhadores, são: metas e
estrutura das empresas versus necessidades individuais (identidade, autonomia e
realização), e produção em larga escala versus satisfação no trabalho pessoal.
A chamada Síndrome de Burnout é uma das consequências mais marcantes do
estresse profissional. Definida como uma reacção à tensão emocional crónica
gerada a partir do contactodirecto, excessivo e estressante com o trabalho, esse
transtorno faz com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua relação
com o trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer
esforço pessoal passa a parecer uma tortura (Maslach, 1998).
Esta síndrome afecta, principalmente, profissionais da área de serviços que
trabalham em contactodirecto com os usuários. Entre a clientela de risco, estão
os trabalhadores em educação, profissionais em saúde, policiais, agentes
penitenciários, os bancários, profissionais liberais, departamentos de vendas e
de compras, enfim, funções que obrigam um contacto intenso com o outro.
Os sintomas básicos dessa síndrome são, inicialmente, uma exaustão emocional
onde a pessoa sente que não pode mais dar nada de si mesma. Em seguida vem
a despersonalização, onde a pessoa desenvolve sentimentos e atitudes muito
negativas, como por exemplo, um certo cinismo na relação com as pessoas do
seu trabalho e aparente insensibilidade afectiva. O trabalhador manifesta,
também, sentimentos de falta de realização pessoal no trabalho, afectando
drasticamente a eficiência e habilidade para realização de tarefas e de adequar-
se à organização. Finalmente, vem à depressão, uma doença grave, que tem
sintomas físicos e emocionais incapacitantes (França & Rodrigues, 1999).
O processo do estresse envolve o organismo todo, o qual assume uma certa
postura diante dos estímulos proporcionados pela vida que dependerá da
natureza desses estímulos (Goleman, 1998).
O excesso de estresse deve ser considerado um problema social. O homem é um
ser histórico e social, isto é, ao mesmo tempo em que é formado pelos
acontecimentos de sua história de vida que são determinados pelo meio social
onde ele está inserido, ele também afecta esse meio social através de suas
respostas aos acontecimentos que formam a sua história de vida.
A maneira como pensamos sobre nosso passado e imaginamos nosso futuro é
uma forma pela qual podemos desencadear a reacção de estresse. Reviver
lembranças desagradáveis imaginar situações ameaçadoras ou visualizar o
presente ou o futuro com apreensão, angústia ou medo, conduz à reacção de
estresse negativo. Felizmente, o inverso também é verdadeiro, a imaginação de
situações agradáveis e pensamentos positivos têm um efeito benéfico sobre o
corpo produzindo uma sensação de bem-estar. A expectativa optimista é uma
das motivações que mais aliviam as tensões. Pensar que o amanhã será melhor
que hoje, alivia e minimiza a ansiedade e a frustração do cotidiano (Goleman,
1995).
Kertesz e Kermam citados por França & Rodrigues (1999), propõem um
modelo operacional de avaliação e gestão do estresse denominado hexágono
vital baseado em seis aspectos importantes do estilo de vida da pessoa. De
acordo com esse modelo, a gestão do estresse dependeria de uma alimentação
adequada e equilibrada, actividade física regular, tempo de repouso e
relaxamento adequado às necessidades, espaço para actividades de lazer a
diversão, trabalho que ofereça a possibilidades de realização profissional e
inserção em pelo menos um grupo social activo (igreja, grupo de exporte, grupo
de amigos de um clube, trabalho, etc.).
O modelo reporta que a responsabilidade pela gestão do estresse é tanto do
funcionário quanto da empresa, que deve dar suporte ambiental, político e
educacional para que os comportamentos de risco sejam controlados, uma vez
que, é no ambiente de trabalho que as pessoas passam a maior parte do seu
tempo activo e as demandas do trabalho influenciam drasticamente o seu estilo
de vida.
As empresas precisam constantemente se adaptar e se reinventar. “Para
sobreviver e ter sucesso, cada organização tem de se tornar um agente da
mudança. A forma mais eficaz de gerenciar a mudança é criá-la”. – Peter
Drucker, guru da administração.

Organizações mudam para fazer face à crescente competitividade, cumprir

novas leis ou regulamentações, introduzir novas tecnologias ou atender a
variações
nas preferências de consumidores ou de parceiros.
Porque a resistência a mudanças?
A resistência é considerada uma das principais barreiras dentro da organização,
uma resposta inevitável e um factor importante que pode influenciar no sucesso
ou fracasso de qualquer mudança. do ponto de vista individual, a mudança pode
originar emoções e reacções que variam do optimismo ao medo, podendo
incluir ansiedade, resistência, desafio, energia, ambiguidade, entusiasmo,
incapacidade, receio, motivação e pessimismo.
O lado positivo é que ela pode ajudar a identificar áreas de problemas onde a
mudança pode provocar dificuldades, permitindo a administração tomarem as
acçõescorrectivas antes que problemas mais sérios aconteçam, pode, portanto
servir como um sinal de aviso, há vantagens da resistência, os gestores de
mudança podem compreender transformar sua resistência em apoio.

Conclusão

Da análise por mim feita sobre efeitos de stress, conclui que de vários
estudos efectuados, contribuíram para uma melhor compreensão e
consciencialização sobre os aspectos relacionados com a deterioração da
qualidade de vida no trabalho potenciada pelo stress ocupacional e os
prejuízos que isso acarreta, quer para as organizações quer para os
indivíduos que nela trabalham.

As causas do stress ocupacional são uma constante nas organizações, as

exigências aos mais diversos níveis impostas por uma sociedade
desenvolvida e altamente consumista e competitiva leva os colaboradores
a um maior investimento e envolvimento pessoal para fazer face a essas
mesmas exigências, acarretando um elevado desgaste físico, mas
sobretudo emocional.

As organizações lutam por aumentar a produtividade e reduzir os custos,

 nesse sentido tudo fazem para alcançarem esses objectivos, exercendo
excessiva pressão psicológica aos seus trabalhadores.
Conclui ainda que a gestão do estresse no ambiente de trabalho deve ter como
principal objectivo à melhoria da qualidade de vida e isso deve estar assegurado
na política de qualidade e recursos humanos da empresa, e identificado em sua
visão e missão.
Um programa de gestão do estresse no trabalho deve ser sempre encarada com
muita responsabilidade e comprometimento de todos os níveis de liderança da
empresa. Ele deve contemplar os seguintes critérios:
►Avaliação sistemática dos níveis de estresse no ambiente de trabalho;

►Aumento da variedade de rotinas através do rodízio de funções a fim de

evitar a monotonia dos trabalhos repetitivos;

►Evitar o excesso de horas extras, pois isso acarreta em desgaste

orgânico, ou seleccionar pessoas com aptidão física para suportar um
maior volume de horas de trabalho;

►Melhorar as condições físicas do trabalho com a adopção de ferramentas

adequadas às pessoas e as tarefas ale de um ambiente físico adequado
conseguido com o apoio da ergonomia;

►Investir no aperfeiçoamento pessoal e profissional dos funcionários,

oportunizando a realização de cursos profissionais e vivências
socioeducativas "in company";

►Oferecer gratificações simbólicas e personalizadas aos funcionários,

como, por exemplo: publicar fotos de reconhecimento dos funcionários do
mês nos murais da empresa ou na revista institucional;

►Oferecer oportunidades para que os funcionários possam apresentar

ideias que melhorem a qualidade e produtividade da empresa, sempre
dando feedback para essas ideias;

►Implementar um código de ética construído democraticamente pela

empresa e seus funcionários. Esse código de ética de ser revisado
periodicamente.
A actual situação económica que o país atravessa, as elevadas taxas de
desemprego e outras fontes de pressão, relacionadas com a vida pessoal,
poderão propiciar e aumentar a existência de stress. No entanto, as causas
potenciadoras de stress não se devem exclusivamente aos factores
anteriormente referidos, mas dependem sobretudo de um conjunto de
características pessoais, de personalidade e situacionais, que podem
atenuar ou potenciar o stress nos indivíduos a ele expostos. 
Não são apenas os indivíduos que sofrem com as consequências negativas
do stress, mas também as organizações, nomeadamente no que se refere à
produtividade que diminui significativamente, ao aumento dos erros e
acidentes de trabalho, à elevada taxa de absentismo, etc.

Agradecimentos

Os meus agradecimentos são extensivos aos colegas que directa ou

indirectamente têm contribuído grandemente na partilha de
conhecimentos científicos bem como ao docente da cadeira por me ter
proporcionado oportunidade de investigar um tema bastante nobre que
traz consigo uma bagem de conteúdos no que concerne a gestão de stress,
por isso o meu…

Bem hajam…
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

►CARDOSO, Carlos Cabral. Manual de Comportamento Organizacional

e Gestão. Editora RH 6ª edição, 2007.

►CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. Editora

Campus, 2ª edição, 2004.

►CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional. Editora

Campus, 2ª edição, 2005.

►FREITAS, Luís Conceição. Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho.

Edições Universitárias Lusófonas, 4ª edição volume 2.

►GOMES, Jorge F. S.; CUNHA, Miguel Pina e; REGO, Arménio.

Comportamento Organizacional e Gestão. Editora RH, 1ª edição 2006.

►GOMES, Jorge F.; CUNHA, Miguel Pina e ; REGO, Arménio;

►CUNHA, Rita Campos e; CARDOSO, Carlos Cabral;

► Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. Edições Sílabo,

1ªedição 2008.
►KRUMM, Diane. Psicologia do Trabalho. LTC Editora, 2005.
►FIORELLI, JOSÉ OSMIR. Psicologia para administradores: integrando
teoria e prática. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, 2003, p. 240-255.

►FRANÇA, ANA CRISTINA LIMOGNI; RODRIGUES, AVELINO

LUIZ. Stress e trabalho: uma abordagem psicossomática. 4ª ed. São Paulo:
Atlas, 2011, p.29- 55, 159-177.

►GIL, ANTONIO CARLOS. Pesquisa Social. 5ª ed. São Paulo: Atlas,

1999.

►MICHEL, OSWALDO. Acidentes do trabalho e doenças ocupacionais.

3ª Ed. São Paulo: LTR, 2008.

►MINAYO, MARIA CECÍLIA DE SOUZA. Pesquisa social: Teoria,

método e criatividade. 20ª ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2002, p. 22.
 ►PEREIRA, LUCIANO S. Motivação de indivíduos e grupos de trabalho.
Maringá: Cesumar, 2012, p.28-35, 105-134.