Sumário

1.Introdução............................................................................................................04
1.1 Problematização.................................................................................................04
1.2 Objetivos.............................................................................................................04
1.2.1 Objetivos Geral................................................................................................04
1.2.2 Objetivos específicos.......................................................................................05
1.3 Justificativa.........................................................................................................05
2.Fundamentação Teórica.....................................................................................07
2.1Clima organizacional...........................................................................................07
2.1.1Fatores que alteram o clima organizacional ...................................................07
2.1.2 Indicadores do clima organizacional...............................................................09
2.1.3 Formas de avaliação do clima organizacional................................................10
2.1.4 Estratégias de avaliação do clima organizacional..........................................10
2.1.5 Importância de avaliar o clima organizacional................................................11
2.2 Pesquisa de clima organizacional......................................................................12
2.2.1 Etapas da pesquisa de clima organizacional..................................................13
3. Metodologia........................................................................................................17
3.1 Classificação da pesquisa..................................................................................17
4. Análise de dados ...............................................................................................19
4.1 caracterização da empresa pesquisada............................................................19
4.1.2 Caracterização dos respondentes..................................................................19
4.1.3 Avaliação geral dos setores............................................................................43
4.1.4 avaliação geral da empresa............................................................................45
5. Considerações finais.........................................................................................46

REFERÊNCIAS.......................................................................................................48

APÊNDICE..............................................................................................................49
1. INTRODUÇÃO

Os problemas enfrentados pelas organizações assumem diversos perfis. No entanto,

vive-se na era em que o capital humano é destacado cada vez mais como o
diferencial competitivo e ativo mais valioso das organizações. Afinal, são eles os
responsáveis por dar vida aos projetos e por fazerem as ideias se concretizarem e
por transformarem as metas em resultados. As pessoas passam boa parte do seu
tempo dentro das organizações, e as organizações, dependem dessas pessoas para
poderem funcionar e alcançar seus objetivos.

Nesse sentido, é importante que as organizações acreditem e invistam no potencial

humano, proporcionando aos seus empregados uma visão positiva e mais
entusiasmo em relação ao seu ambiente de trabalho. E, investir neles significa,
também, avaliar a sua opinião sobre o clima organizacional, identificando o estado
de satisfação dos empregados, a necessidade de mudanças e melhorias em relação
as condições de trabalho, motivação, liderança e muitas outras variáveis e propor
um plano de ação para as mesmas.

A avaliação do clima organizacional tem sido uma preocupação constante das

organizações modernas, que procuram incessantemente inovações que possam
resultar em melhorias em seu desempenho no cenário competitivo do mercado.

Este trabalho terá como objetivo a realização de uma pesquisa de clima com intuito
de apurar o clima organizacional na percepção dos funcionários da instituição de
ensino superior.

1.1 Problema de Pesquisa

Qual o grau de satisfação dos funcionários com a empresa pesquisada?

1.2 Objetivos
1.2.1 ObjetivoGeral

Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em diversos aspectos da instituição

estudada através da pesquisa de clima organizacional

1.2.2 ObjetivosEspecíficos

 Identificar os fatores que favorecem e desfavorecem o clima organizacional

da instituição;
 Realizar pesquisa de clima na organização;
 Proporumplano de ação para melhorias através da pesquisa de clima.

1.3 Justificativa

O mundo todo vive uma época em que o maior desafio é conseguir dominar a
mudança e adaptar-se a ela. Estas oscilações são cada vez mais rápidas e
complexas, exigem das organizações a procura de estratégias capazes de fazer
com que se adequem a esses novos desafios.

As pessoas e as organizações têm procurado persistentemente se ajustarem a esse

ambiente tão inconstante e dinâmico. Mais do que nunca, os empregados são
compelidos a trabalharem em equipe, e não mais individualmente, a se prepararem
para enfrentar as mudanças no cenário globalizado e de economia de mercado.

Um clima harmonioso e saudável no local de trabalho é de fundamental importância.

Além de diminuir conflitos e melhorar o relacionamento interpessoal, favorece a
comunicação e o desenvolvimento organizacional, trazendo benefícios para todos os
públicos envolvidos.

O clima organizacional de uma empresa depende de uma série de situações que

estão relacionados a fatores que vão desde seus fundadores, dirigentes, até seus
empregados. Diante do quadro de funcionários, devem-se analisar as justificativas
que levam os mesmos a estarem descontentes com o clima organizacional atual.
O estudo do clima de uma organização pode fazer com que seus dirigentes e
empregados vislumbrem distorções e pontos negativos, que às vezes passam
despercebidos, tomando assim ações corretivas para acabar com tais transtornos.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 Clima Organizacional

O clima organizacional está relacionado ao ambiente interno de uma empresa e à

percepção que os funcionários têm dela. O relacionamento entre as pessoas do
trabalho deve ser agradável para que a empresa também esteja com saúde, este
assunto está ligado diretamente com a satisfação do trabalhador e seus resultados
na organização.

Para tornar mais compreensível a abordagem do tema em questão, é importante a

definição de clima organizacional. De acordo com Chiavenato (2010) toda
organização possui Clima Organizacional que é constituído pelo meio interno, ou
seja, uma atmosfera psicológica própria de cada uma delas. Esse Clima
Organizacional está relacionado com a moral e a satisfação daquilo que os membros
têm por necessidades, podendo ser: saudável ou doentio, quente ou frio, negativo
ou positivo, satisfatório ou insatisfatório. Está sujeito ao estado em que cada
membro se sente em relação à empresa.

Luz (2003) afirma que clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do

grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento.Clima,
assim como o tempo meteorológico, não é estático e sem mudanças. Contudo,
como em qualquer lugar, é único em cada organização. Ao contrário do tempo
meteorológico, o mais importante é que nós estejamos envolvidos em criar nosso
clima organizacional diariamente, ou seja, atuando como agentes.

2.1.1 Fatores que alteram o Clima Organizacional

Dentro das organizações existem vários fatores que influenciam o comportamento

de seus integrantes em maior ou menor grau, esses fatores podem afetar positiva
ou negativamente o clima organizacional. Luz (2003) expõe esses fatores em forma
de variáveis que impactam diretamente o clima.Algumas variáveis organizacionais
segundo Luz (2003) são:

 O Trabalho Desempenhado: avalia o tipo de trabalho, adaptação do

funcionário ao trabalho realizado, volume de trabalho, distribuição das
tarefas entre os membros da equipe, se proporciona desafios e equilíbrio
entre vida pessoal e trabalho;
 Salário: analisa a percepção dos funcionários quanto à política salarial, se é
justa, transparente e competitiva e o equilíbrio existente na empresa entre os
salários dos cargos de mesma relevância;
 Benefícios: avalia a compatibilidade com as necessidades dos empregados,
o nível de satisfação e atratividade;
 Integração entre os Departamentos da Empresa: avalia o relacionamento, a
cooperação, conflitos;
 Liderança: avalia a satisfação dos funcionários em relação à qualidade
(conhecimento técnico), estilo de gestão (modo de conduzir pessoas e
processos) e o feedback dado à equipe;
 Comunicação: avalia a satisfação quanto ao processo de comunicação da
empresa (canais de comunicação, transparência, divulgação dos fatos
relevantes);
 Realização Profissional: avalia as oportunidades de treinamento, carreira,
progresso e realização profissional, uso e aproveitamento das
potencialidades dos profissionais;
 Relacionamento Interpessoal: avalia a qualidade do relacionamento entre os
membros de uma equipe e entre equipe e superior;
 Estabilidade no emprego: avalia a segurança para satisfação das
necessidades básicas e o feedback sobre como estão indo no trabalho;
 Gestão: avalia a qualidade e agilidade do processo decisório, sobre o quanto
é participativo, se é centralizado ou descentralizado; participação dos
funcionários no dia a dia da empresa; envolvimento nos diversos assuntos
organizacionais;
 Estrutura organizacional: avalia a adequação da estrutura para o processo
decisório, comunicação, para alcance dos objetivos organizacionais;
  Condições físicas de trabalho: avalia a qualidade e conforto das instalações,
dos recursos para realização do trabalho, posto de trabalho, banheiros,
horários, vestiários, segurança do trabalho.
 Motivação: avalia quais fatores do ambiente de trabalho contribuem mais
para a motivação dos empregados ou para a sua desmotivação;
 Mudanças: avalia a prontidão da empresa para a mudança, inovação, tornar-
se moderna e com isso, contribuir para o crescimento das pessoas.

O clima organizacional vai influenciar na maneira como as pessoas trabalham. Esse

é um dos mais relevantes impactos que o clima pode trazer à dinâmica
organizacional. Por atuar diretamente na motivação e satisfação do indivíduo,
demonstra também o quanto as pessoas trabalham e como elas estão
comprometidas com o que fazem.

2.1.2 Indicadores do Clima Organizacional

O clima organizacional mesmo sendo abstrato, segundo Luz (2003), manifesta-se

nas organizações a partir de alguns indicadores que dão sinais sobre sua qualidade,
pois é diariamente que as empresas encontram sinais de que o clima vai bem ou
mal. Esses indicadores demonstram se o clima da empresa está bom ou ruim,
alertando quando algo não está bem. Alguns indicadores do clima organizacional
podem ser destacados, como por exemplo, o turnover, que indica que algo não vai
bem, quando esse índice é elevado, significa que as pessoas não estão tendo
comprometimento com a empresa. O absenteísmo indica o número de faltas e
atrasos em excesso podendo ter o mesmo significado que o turnover.

Alguns empregados usam as pichações nos banheiros como forma de manifestarem

suas insatisfações em relação à organização.

Já os programas de sugestões, se forem mal sucedidos, podem significar que as

pessoas estão desmotivadas ou não estão comprometidas com a organização.
Outro indicador são as greves, em que, muitas das vezes sua adesão pode
demonstrar uma reação dos empregados a algo que está deixando-os insatisfeitos.
Podendo citar também os conflitos interdepartamentais e interpessoais, que
representam a forma mais aparente de que algo não vai bem no clima
organizacional.

Outro indicador, citado pelo mesmo autor, que mede o clima organizacional é o
desperdício de material, depredando os bens materiais e equipamentos, de forma
geral e consumindo de forma desmedida. Trata-se de uma forma velada de
manifestação contra as condições de trabalho a que se está sujeito; ou também as
queixas no serviço médico, em que os consultórios das empresas funcionam como
um confessionário, já que é ali que os trabalhadores descarregam suas angustias
sobre os mais diversos tipos de reclamações.

2.1.3 Formas de avaliação do Clima Organizacional

Luz (2003) considera que avaliar o clima organizacional numa empresa significa
avaliar a satisfação dos seus membros relacionando vários aspectos da cultura ou
da realidade da empresa. Neste sentido, existem vários modelos que são
fundamentais no diagnóstico.

Segundo Luz (2003) existem duas formas de avaliação do clima organizacional:

 Avaliação setorial : a função do gestor é ouvir individualmente cada

membro da equipe, mantê-los motivados e satisfeitos, pois é através dos
mesmos que se obtêm os resultados desejados, por isso é importante
conhecer o ambiente, o grau de confiança, harmonia e cooperação existente;
 Avaliação corporativa ou institucional: nesse tipo de avaliação são os
recursos humanos que se responsabilizam em avaliar o clima organizacional
da empresa, ouvindo coletivamente os funcionários. Este pode pedir auxílio
de consultoria externa, eliminando assim qualquer suspeita por parte dos
empregados sobre eventual manipulação, com maior credibilidade.

2.1.4 Estratégias de avaliação do clima organizacional

Para Luz (2003) estratégias de avaliação do clima organizacional são meios de

identificar e conhecer detalhadamente o seu clima. Dentre as estratégias
 podemos citar:

 Ouvidoria: caso a empresa possua uma ouvidoria, facilitara a obtenção

de dados sobre a satisfação dos funcionários, já que o ouvidor é uma
pessoa com capacidade e credibilidade para identificar reclamações dos
empregados;
 Equipe de serviço social: com a equipe do serviço social, pode se fazer
entrevistas e questionar sobre as necessidades dos empregados e seus
anseios, e com isso, identificar os problemas potenciais no ambiente de
trabalho;
 Pesquisa de clima organizacional: é a estratégia mais completa para
se avaliar o ambiente interno das organizações. Com a pesquisa é
possível avaliar os pontos fortes e fracos, e o grau de satisfação e
insatisfação dos empregados em relação a vários aspectos da empresa.

2.1.5 Importância de analisar o Clima Organizacional

Existem vários fatores que comprovam a importância da avaliação de clima

organizacional, para Luz (2003), suas principais contribuições são:

 Buscar o alinhamento da cultura organizacional com as ações efetivas da

empresa;
 Promover o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores;
 Integrar os processos e as áreas funcionais;
 Aperfeiçoar a comunicação;
 Identificar as necessidades detreinamento,desenvolvimento de
pessoal/gerencial e educação empresarial;
 Difundir o conceito de cliente interno e externo;
 Organizar e flexibilizar as atividades da organização.

Em tempos em que a retenção de talentos é um dos principais desafios para a

gestão de pessoas e um tema importante dentro da gestão estratégica
organizacional, a pesquisa de clima torna-se um importante instrumento para se
identificar as necessidades das pessoas que fazem a diferença na empresa.

Podemos perceber então que a pesquisa de clima organizacional é indispensável

como processo para avaliação do ambiente corporativo e da satisfação dos
empregados.

2.2 Pesquisa de Clima Organizacional

A pesquisa de clima organizacional, conforme conceitua Luz (2003) é a estratégia

mais completa para se avaliar o ambiente interno das organizações, sendo a
ferramenta que permite à empresa identificar seus pontos fracos e a satisfação de
seus colaboradores com relação a vários aspectos da organização.

Várias técnicas podem ser utilizadas numa pesquisa de clima organizacional:

entrevistas, questionários e observação. Ainda que a entrevista seja considerada
por muitos autores como a opção mais completa, o questionário é a ferramenta
mais utilizada.

Chiavenato (2005) entende que a pesquisa de clima organizacional visa reunir as

informações sobre o aspecto psicológico que envolve o ambiente organizacional
das pessoas e a sensação de cada indivíduo neste contexto.

Percebe-se nas definições um sentido semelhante, o que confirma o emprego da

pesquisa de clima organizacional como uma ferramenta extremamente importante
para que a empresa possa conhecer com maior exatidão e confiança nos dados,
sua real condição a respeito da motivação, comprometimento e nível de
relacionamento interpessoal.

Ainda que uma pesquisa de clima organizacional tenha que ser desenvolvida
especificamente para cada empresa, já que vai levar em consideração os fatores
que mais influenciam o desenvolvimento de suas atividades, existem objetivos
gerais a qualquer empresa. Luz (2003) destaca como objetivo da pesquisa de clima
organizacional a identificação, junto aos empregados, do nível de satisfação,
entendimento, envolvimento e opiniões sobre aspectos da cultura, normas,
políticas, métodos, procedimentos e hábitos existentes e praticados na
organização, bem como as expectativas de progresso, possibilidade de carreira,
relacionamento profissional e também pessoal. Luz (2003) também afirma que o
processo deve acontecer num clima de credibilidade, sigilo e confiança, sendo
imprescindível que haja confiança entre o pesquisador e o sujeito que responde o
questionário. Este deve estar alinhado com a cultura e a realidade dos
colaboradores, sendo a empresa responsável por escolher o melhor momento para
a aplicação e a divulgação da pesquisa. Para se evitar consequências negativas
para a organização, é de extrema importância o bom planejamento da pesquisa de
clima organizacional bem como deve ser realizada de uma forma abrangente e
considerados os fatores que exercem influência no clima da organização, estilo de
liderança, remuneração e recompensas, comunicação, ambiente físico e
psicológico de trabalho, imagem e conceito da organização, integração
organizacional, participação e realização profissional.

É também imprescindível passar um feedback para os colaboradores, após a

tabulação e análise dos resultados, pois caso haja algum ponto que chame a
atenção da empresa, será necessária a elaboração de um plano de ação para
corrigir um possível desvio.

Uma vez que isso não seja feito, a pesquisa de clima cai em descrédito, pois os
colaboradores questionarão sua veracidade.

2.2.1 Etapas da Pesquisa de Clima Organizacional

Conforme Luz (2003), a montagem e aplicação de uma Pesquisa de Clima

Organizacional, consiste em 11 etapas, descriminadas abaixo:

1ª Etapa: Obtenção da aprovação e do apoio da direção: O patrocínio da diretoria

é um fator crítico de sucesso para a realização da pesquisa de clima. Sem o
compromisso do quadro gerencial na condução do processo, todo o trabalho poderá
ficar comprometido. O objetivo é ressaltar para os colaboradores a importância da
pesquisa, que a empresa quer levantar a realidade interna dela para identificar
oportunidades de melhoria e detectar eventuais problemas, pontos fortes e fraco se
determinar ações a serem tomadas.

2ª Etapa: Planejamento da pesquisa: Nessa etapa são tomadas a seguintes

decisões: Definição do objetivo da pesquisa; definição do público alvo; quem vai
conduzir a pesquisa; definição da técnica a ser usada; coleta das pesquisas;
periodicidade ou momento de aplicação da pesquisa; preparação das chefias;
abrangência da pesquisa; identificação dos setores pesquisados.

3ª Etapa: Definição das variáveis:As variáveis devem ser definidas de forma

conjunta entre o RH e os gestores. Para a escolha das variáveis é importante levar
em consideração quais são os objetivos da pesquisa, quais assuntos devem ser
pesquisados, que as variáveis mais importantes são gestão e salário. Recomenda-
se que a pesquisa seja composta por no máximo 12 variáveis.

4ª Etapa: Montagem e validação do instrumento de pesquisa: Nesta etapa, a

empresa vai construir ou validar o instrumento de pesquisa. Após a montagem do
questionário, devemos proceder à validação dele junto a um grupo de funcionários.
Existem algumas técnicas que podem ser utilizadas para esse fim, mas, em geral, a
técnica mais indicada para a pesquisa de clima é o questionário.

5ª Etapa: Parametrização:Nessa etapa, são definidos os parâmetros para a

tabulação da pesquisa. Esses parâmetros servem para facilitar a tabulação
(cálculos) das diferentes opções de reposta. Cada opção deve ser interpretada como
manifestação de satisfação ou insatisfação do respondente.

6ª Etapa: Divulgação da pesquisa: Antes de aplicar a pesquisa de clima, é preciso

divulgá-la a todos os funcionários, falando dos seus objetivos e benefícios para a
organização, quando e como ela será realizada. Essa etapa é fundamental para o
sucesso da pesquisa, pois uma boa divulgação tem o objetivo de incentivar os
funcionários a participarem maciçamente dela.

7ª Etapa: Aplicação e coleta da pesquisa: Nessa etapa será decidido quem será
responsável pela execução da pesquisa: a equipe da própria empresa, consultores
externos ou ambos. Consiste ainda no momento da sua aplicação para a coleta de
dados em campo, definindo quem a conduzirá, como serão coletadas as respostas,
qual meio será utilizado para essa coleta (urna, correio, e-mail).

8ª Etapa: Tabulação da pesquisa: Depois de realizada a pesquisa, é hora de se

tabular os dados, seja de forma manual ou informatizada. É mais indicada a
tabulação informatizada, pois o sistema manual de uma pesquisa realizada com um
número grande de pessoas é cansativo e trabalhoso. A tabulação é utilizada,
principalmente, para se calcular o percentual dos funcionários satisfeitos e
insatisfeitos em relação às diferentes variáveis pesquisadas.

9ª Etapa: Emissão dos relatórios: Os relatórios apresentam os documentos finais,

resultantes da pesquisa de clima organizacional. Eles sintetizam as informações
obtidas a partir da pesquisa e também que tipo de trabalho a organização poderá
desenvolver, por meio da área de recursos humanos, com estes resultados.
Podendo ser utilizados os modelos de relatório geral da pesquisa e relatório por
estrato.

O relatório deve ser o mais prático possível, visando dar indicações de como se
pode proceder para melhoria dos pontos negativos identificados e manter os pontos
positivos ou potencializá-los.

10ª Etapa: Divulgação dos resultados da pesquisa: A divulgação dos resultados

acontece após a elaboração dos relatórios e planos de ação, e é fundamental que
seja bem executada e utilize os diferentes canais de comunicação de que a empresa
dispõe. Primeiro deve-se divulgar comunicar os resultados à diretoria, pois pode
acontecer da diretoria excluir a divulgação de alguma situação crítica.

Posteriormente, procure cada gestor ou gerente e divulgue as respostas a eles com

os resultados específicos de seu setor. Em seguida divulgar os resultados nos
canaisexistentes, como: jornal interno, blogsou intranet,quadros e murais.

11ª Etapa: Definição do plano de ação: Para Luz, esta é a etapa mais importante,
pois ela é responsável pela garantia de que a empresa considera e valoriza a
opinião de seu cliente interno, buscando satisfazê-lo por meio das melhorias que
serão realizadas a partir da execução do plano de ação.

De nada adianta todo o processo de desenvolvimento de questionário, aprovação da

alta diretoria, aplicação dos questionários, tabulação e análise dos dados, se esta
etapa não for bem desenvolvida, visto que é exatamente esse o objetivo da pesquisa
de clima organizacional, ou seja, fazer um levantamento da situação atual
relacionada a cada uma das variáveis importantes, e como consequência,
desenvolver planos de ação para que a empresa tenha bons resultados.

A pesquisa de clima organizacional é um instrumento que possibilita às empresas

conhecerem a visão que seus empregados têm em relação suas políticas, práticas,
gestão, ambiente interno e relações internas. Tal conhecimento possibilita o
planejamento de ações que aumentem os fatores positivos e solucionem os pontos
que causem desmotivação, resultando em melhoria do ambiente, e
consequentemente, dos resultados da empresa.
3 METODOLOGIA

Segundo Gil (2010) pesquisas são os procedimentos racionais e sistemáticos que

tem como objetivo proporcionar soluções aos problemas que são propostos, e indica
que as mesmas podem ser classificadas com a finalidade de melhor entendimento.
Através da pesquisa se vê a oportunidade de melhor organização dos fatos e como
resultado o seu entendimento tornando possível identificar as semelhanças e
diferenças entre as diversas modalidades de pesquisa.

3.1 Classificação da pesquisa

Esta pesquisa se classificou como descritiva e explicativa, utilizando a natureza

qualitativa e quantitativa, através de um estudo de caso, tendo como coleta de
dados o Questionário de Clima Organizacional.

Segundo Gil (2008) pesquisa descritiva possui como objetivo a descrição das
características de uma população, fenômeno ou de uma experiência. Ao final de
uma pesquisa descritiva, você terá reunido e analisado muitas informações sobre o
assunto pesquisado.

Para Gil (2008) a pesquisa explicativa busca identificar os fatores que determinam
ou que contribuem para a ocorrência dos fenômenos.

Sobre pesquisa quantitativa Michel (2005) afirma que:

É um método de pesquisa social que utiliza a quantificação nas

modalidades de coleta de informações e no seu tratamento, mediante
técnicas estatísticas, tais como percentual, média, desvio padrão,coeficiente
de correlação, análise de regressão entre outros.
Segundo Oliveira (2007), a pesquisa qualitativa tem sua característica em tentar se
explicar em profundidade o significado e as características do resultado das
informações que foram obtidas através de entrevistas ou questões abertas.

Foi utilizado também o estudo de caso que segundo Gil (2010) consiste no estudo
profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e
detalhado conhecimento, tarefa praticamente impossível, mediante outros
delineamentos já considerados. Os dados desta pesquisa foram tratados com
estatística descritiva, através da análise individual dos fatores.

Nesta pesquisa foi utilizado como meio para coleta de dados o questionário de Clima
Organizacional de forma estruturada com 50 perguntas fechadas e 1 aberta.
Utilizou-se o questionário, pois ele tem como objetivo o conhecimento de opiniões,
sentimentos, expectativas aos temas das perguntas. As perguntas fechadas facilitam
o trabalho do pesquisador e também no momento da tabulação.

Os questionários foram enviados eletronicamente através do Google Docs, para

cada funcionário do setor correspondente. Após o preenchimento ele será devolvido
aos pesquisadores. As perguntas foram elaborados a partir de variáveis que são
referentes a organização da empresa, o ambiente de trabalho , performance da
liderança , a satisfação dos funcionários.

Vergara, 2007, p. 54 , diz sobre o questionário que:

O questionário caracteriza-se por uma série de questões apresentadas ao

respondente, por escrito. Às vezes, é chamado de teste, como é comum em
pesquisa psicológica; em outras é designado por escala, quando quantifica
respostas. O questionário pode ser aberto, pouco ou não estruturado, ou
fechado, estruturado. No questionário aberto, as respostas livres são dadas
pelos respondentes; no fechado, o respondente faz escolhas, ou pondera,
diante de alternativas apresentadas. (VERGARA, 2007, p. 54)

Antes do envio dos questionários, foi feito uma comunicação a todossobre o objetivo
dapesquisa, e suaa importância e que a mesma teria totalsigilo .
4.ANÁLISE DOS RESULTADOS

4.1 Caracterização da empresa pesquisada

A empresa pesquisada é uma instituição de ensino superior localizada na cidade de

Contagem – MG, foi considerada o melhor centro universitário privado no estado de
atuação pelo 5º ano. Conta commais de 20 cursos entregraduação tecnológica,
bacharelado e pós-graduação. Além de oferecer cursos presenciais possui também
cursos à distância que facilita o estudo de diversas pessoas que procuram se
desenvolver profissionalmente e não tem tempo ou difícil acesso a um campus.
Localizada em Contagem e inaugurada dia 19/08/2007.Atualmente o campus possui
189 empregados.

4.1.2 Caracterização dos respondentes

Realizou-se uma pesquisa de clima de acordo com as condições da empresa. O

questionário da pesquisa possui 12 variáveis, onde cada uma contém de quatro a
cinco perguntas, sendo possível analisar a oportunidade de crescimento, o
relacionamento interno, a comunicação e informação, o ambiente de trabalho, o
treinamento e desenvolvimento, a estrutura física, o engajamento e
comprometimento, a motivação, a mudança organizacional, a estrutura, a imagem
da empresa, a segurança e estabilidade.

Além disso, foi feito um espaço de livre resposta, onde os empregados puderam
indicar um fator que para eles gera satisfação ou não no trabalho, além de sugerir
melhorias para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar.
Os setores a serem pesquisados foram divididos para cada grupo realizador dessa
pesquisa, cabendo a este grupoa análise e realização da pesquisa nos setores
Ampliar (Consultoria dos financiamentos estudantis) e CAA (Centro de atendimento
ao aluno). Ao todo foram 10 pesquisados e apenas 7 responderam. As perguntas
foram afirmativas satisfatórias, sendo assim, discordo completamente significa a
maior insatisfação e concordo completamente indica a maior satisfação.

Os resultados das perguntas e variáveis serão explicados a seguir.

Oportunidade de Crescimento
1. Eu consigo identificar 2. Acredito que as pessoas mais
claramente as oportunidades qualificadas são as escolhidas
de emprego dentro da para as melhores oportunidades.
empresa.

CAA CAA

Ampliar Ampliar

3. As promoções efetivadas pela 4. Acredito que o recrutamento

empresa são isentas de interno é feito de forma
privilégio. transparente e justa.

CAA
CAA

Ampliar
Ampliar
Legenda:

Gráfico 1 –Oportunidade de crescimento

Oportunidade de
Crescimento(Ampliar)
13%
Concordo completamente

Concordo empartes
49%
38% Não concordo e nem
discordo
Discordo empartes

Discordo completamente

Fonte: Dados da pesquisa

Gráfico 2 -Oportunidade de crecimento

Oportunidade de Crescimento (CAA)

11%
Concordo completamente
32%
Concordo empartes

Não concordo e nen

57% discordo
Discordo empartes

Discordo completamente

Fonte: Dados da pesquisa

Na variável oportunidade de crescimento como mostra os gráficos 1 e 2 há uma

divergência de opiniões sobre as chances oferecidas pela empresa. No setor
Ampliar quando questionados se acreditam que o recrutamento interno é feito de
forma transparente e justa 50% concordaram em partes e 50% concordaram
completamente, percebe-se que pode ter havido receio por parte dos respondentes
referente a possível quebra de sigilo da pesquisa realizada. Já no setor CAA 40%
não acreditam que o recrutamento interno seja feito de formajusta.

Relacionamento Interno
5. Existe uma relação de cooperação 6. O relacionamento entre os
entre os departamentos da funcionários do campus é bom.
organização.
CAA
CAA

Ampliar
Ampliar

7. Os conflitos internos do meu 8. O campus se preocupa e incentiva

setor são sempre o bom relacionamento entre
solucionados. indivíduos e equipes.

CAA

CAA

Ampliar
Ampliar
Legenda:

Gráfico 3: Relacionamento interno

Fonte: Dados da pesquisa

Gráfico4: Relacionamento interno

Fonte: Dados da pesquisa

Já na variável relacionamento interno, nota-se que ambos os setores concordam

que o clima interno é favorável, como podemos observar nos gráficos 3 e 4. Ao
responderem se os conflitos internos do setor são sempre solucionados os
funcionários do Ampliar concordaram em 50% em quanto o CAA concordou em
60%.

Comunicação e informação
9.Recebo frequentemente as 10. Me considero informado sobre o
informações necessárias para que se passa na empresa, bem como
arealização do meu trabalho. seus planos futuros, objetivos e
metas.
CAA
CAA

Ampliar
Ampliar

11. A comunicação entre os setores 12. As informações que recebo são

flui bem. claras e objetivas.

CAA CAA

Ampliar Ampliar
Legenda:

Gráfico 5: Comunicação e informação

Comunicação e Informação(Ampliar)

13%
Concordo completamente
38%
Concordo em partes

Não concordo e nem

49% discordo
Discordo em partes

Discordo completamente

Fonte: Dados da pesquisa

Gráfico 6: Comunicação e informação

Fonte: Dados da pesquisa

No que diz respeito a comunicação e informação fica explicito a discordancia dos
setores,onde um sente-se 49% insatisfeitos com as informações recebidas,
enquanto no outro apenas 5% estão insatisfeitos com as mesma informações, como
mostra os gráficos 5 e 6.

Ambiente de trabalho
13. O ambiente da instituição contribui 14. Considero o ambiente da empresa
para realização das minhas amigável.
atividades.
CAA
CAA

Ampliar
Ampliar

15. Me sinto acolhido pela minha 16. Acredito que a empresa tenha um
equipe de trabalho. bom clima organizacional.

CAA CAA

Ampliar
Ampliar
Legenda:

Gráfico 7: Ambiente de trabalho

Fonte: Dados da pesquisa

Gráfico 8: Ambiente de trabalho

Fonte: Dados da pesquisa

Sobre o ambiente de trabalho nota-se um impasse, um setor concorda que o
ambiente é amigável e as atividades fluem bem, com um índice de 65% enquanto o
outro discorda dessa opinião em 88% ,isso fica claro nos gráficos gerais de variável.

Treinamento e desenvolvimento
17. O treinamento introdutório que 18. A empresa me oferece
recebi da empresa me capacitou para oportunidades de treinamento e
iniciar adequadamente o meu desenvolvimento para que eu tenha
trabalho. um aprendizado contínuo.

CAA CAA

Ampliar
Ampliar

19. Os treinamentos que recebo da 20. Acredito que as oportunidades de

empresa atendem às necessidades desenvolvimento que a empresa
do meu setor e do meu trabalho. oferece me trarão crescimento
interno.
CAA
CAA
Ampliar Ampliar

Legenda:

Gráfico 9: Treinamento e desenvolvimento

Fonte: Dados da pesquisa

Gráfico 10: Treinamento e desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento(CAA)

Concordo
5% completamente
Concordo empartes

40% Não concordo e nem

55%
discordo
Discordo empartes

Discordo
completamente
 Fonte: Dados da pesquisa

Quando perguntados se o treinamento introdutório que receberam da empresa os

capacitou para iniciar adequadamente o seu trabalho no setor Ampliar 50%
discordaram, enquanto no CAA 20% não concordaram e nem discordaram.

Estrutura física
21. A estrutura física da empresa 22. Meus recursos individuais
contribui para o bom desempenho do (computador, mesa, EPI, etc.) são
meu trabalho. Suficientes para a realização do meu
trabalho.

CAA CAA

Ampliar Ampliar

23. A empresa se preocupa em 24. Todos os recursos necessários

oferecer as melhores instalações e para a realização das minhas tarefas
tecnologia para seus funcionários. estão sempre disponíveis e em bom
estado.

CAA CAA

Ampliar Ampliar
Legenda:

Gráfico 11: Estrutura física

Estrutura Fisica(Ampliar)

13%
Concordo completamente

Concordo empartes

Não concordo e nem

discordo
87% Discordo empartes

Discordo completamente

Fonte: Dados da pesquisa

Gráfico 12: Estrutura fisica

Estrutura Fisíca(CAA)

Concordo
completamente
15%
Concordo empartes

50% Não concordo e nem

35% discordo
Discordo empartes

Discordo
completamente

Fonte: Dados da pesquisa

Observa-se na variável estrutura física uma maior satisfação no setor CAA com um
índice de 50%, já no setor Ampliar 87% sente-se insatisfeito com a variável
supracitada, isso fica claro ao se observar os gráficos 11 e 12.
 Engajamento e comprometimento
25. Se seu superior precisa realizar
um projeto importante, você se
oferece para contribuir.
CAA
Ampliar
27. Sinto que sou envolvido e
comprometido com os objetivos e
resultados da empresa.
CAA
Ampliar
26. Se seu líder convoca uma reunião
para informar que o departamento
tem uma crise pela frente, você
aproveita para fazer sugestões de
melhorias.
CAA
Ampliar
28. As despesas de manutenção da
empresa estão altas. A companhia
lança, então, uma campanha de
conscientização dos funcionários. Sua
postura é colaborar com a campanha.
CAA
Ampliar
Legenda:

Gráfico 13: Engajamento e comprometimento

Engajamentoe
Comprometimento(Ampliar)

13% Concordo completamente

Concordo empartes

Não concordo e nem

discordo
Discordo empartes
87%
Discordo completamente

Fonte: Dados da pesquisa

Gráfico 14: Engajamento e comprometimento

Engajamento e
Comprometimento(CAA)
Concordo
completamente
5% Concordo empartes
25%
Não concordo e nem
discordo
70% Discordo empartes

Discordo
completamente

Fonte:Dados da pesquisa

De uma forma geral na variável engajamento percebe-se que se o líder convoca

uma reunião para informar que o departamento tem uma crise pela frente apenas
20% não sente comprometido em sugerir melhorias.
 Motivação
29. Me identifico com a missão, visão 30. Meu potencial de realização tem
e valores da organização. sido adequadamente aproveitado.

CAA CAA

Ampliar Ampliar

31. Sinto que o meu trabalho é 32. A equipe é motivada e

estimulante e motivador. constantemente está em busca de
objetivos em comum.
CAA
CAA

Ampliar
Ampliar

33. Tenho prazer em realizar o meu

trabalho. Ampliar
CAA
Legenda:

Gráfico 15: Motivação

Motivação(Ampliar)

Concordo completamente
40% Concordo em partes

60% Não concordo e nem

discordo
Discordo em partes

Discordo completamente

Fonte: Dados da pesquisa

Gráfico 16: Motivação

Motivação(CAA)
4%
Concordo
completamente
Concordo empartes
28%
Não concordo e nem
68% discordo
Discordo empartes

Discordo
completamente

Fonte: Dados da pesquisa

Sobre a variável motivação observa-se que em media 60% sente-se motivado e o

outro não, dados ilustrados nos gráficos acima.
 Mudança organizacional
34. Sempre recebo em tempo hábil as
informações importantes sobre
mudanças que afetem meu setor e
meu cargo.
CAA
Ampliar
36. Acredito que as últimas reduções
de quadro estão mais relacionadas à
crise econômica do que a questões
internas da empresa.
CAA
Ampliar
35. Me sinto satisfeito com as
mudanças ocorridas na infraestrutura
da instituição.
CAA
Ampliar
37. Considero que as mudanças nos
cargos de liderança da empresa têm
sido mais positivas do que negativas.
CAA
Ampliar
Legenda:

Gráfico 17: Mudança organizacional

Mudança Organizacional(Ampliar)

13%
Concordo completamente
13%
Concordo em partes
49%
Não concordo e nem
25% discordo
Discordo em partes

Discordo completamente

Fonte: Dados da pesquisa

Gráfico 18: Mudança organizacional

Mudança Organizacional(CAA)

Concordo
completamente
10%
Concordo empartes

45%
Não concordo e nem
45% discordo
Discordo empartes

Discordo
completamente

Fonte: Dados da pesquisa

50% dos funcionários do setor Ampliar acreditam que não recebem em tempo hábil
as informações importantes sobre mudanças que afetem o setor e seu cargo.
Enquanto no CAA 20% não concordam e nem discordam com essa informação.
 Liderança
38. Considero o meu líder disponível, 39. Recebo feedbacks de forma
acessível e fácil de abordar. adequada do meu líder.

CAA CAA

Ampliar Ampliar

40. Meu trabalho é reconhecido e 41. Acho meu líder capacitado para
avaliado de maneira justa pelo meu exercer o seu papel.
líder.

CAA CAA

Ampliar Ampliar
42. Meu líder sabe delegar e distribuir
bem as tarefas. Ampliar

CAA

Legenda:

Gráfico 19:Liderança

Liderança(Ampliar)

Concordo completamente
40%
Concordo em partes
60%
Não concordo e nem
discordo
Discordo empartes

Discordo completamente

Fonte: Dadosda pesquisa

Gráfico 20: Liderança

 Liderança(CAA)

Concordo
completamente
17%
Concordo empartes
33%

21% Não concordo e nem

discordo
Discordo empartes
29%

Discordo
completamente

Fonte: Dados da pesquisa

A respeito davariável liderança as opiniões se dividem dentro do próprio setorsobre

o recebimento de feedback do lider,enquanto 40% está insatisfeito apenas 20% esta
satisfeito.
Imagem da empresa
43. Sinto orgulho da imagem que a 44. Gosto de contar para as pessoas
empresa tem no mercado. que trabalho nessa empresa.

CAA CAA

Ampliar Ampliar

45. Já indiquei ou indicaria amigos 46. Em geral, acredito que esta é

para trabalhar aqui. uma boa empresa para se trabalhar.

CAA CAA
Ampliar Ampliar

Legenda:

Gráfico 21: Imagem da empresa

Imagemda Empresa(Ampliar)

Concordo completamente

Concordo em partes

Não concordo e nem

discordo
Discordo em partes
100%
Discordo completamente

Fonte: Dados da pesquisa

Gráfico 22: Imagem da empresa

 Imagemda Empresa(CAA)

Concordo
completamente
Concordo empartes
30%

Não concordo e nem

discordo
70%
Discordo empartes

Discordo
completamente

Fonte: Ddos da pesquisa

Ná variável imagem da empresa percebe-se que ambos os setores sentem orgulho

do local no qual trabalham,mostrado nos gráficos acima.

Segurança e estabilidade
47. Sinto que só serei demitido em 48. Pretendo desenvolver uma longa
último caso. carreira nesta empresa.

CAA CAA

Ampliar
Ampliar
49. Sinto que meu cargo é importante
para a organização.
Ampliar
CAA

Legenda:

Gráfico 23: Segurança e estabilidade

Segurança e Estabilidade(Ampliar)

Concordo completamente
17%
Concordo em partes

Não concordo e nem

discordo
83% Discordo em partes

Discordo completamente

Fonte: Dados da pesquisa

Gráfico 24 : Segurança e estabilidade

 Segurança e estabilidade(CAA)

Concordo
completamente
7%
Concordo empartes
27%
Não concordo e nem
66% discordo
Discordo empartes

Discordo
completamente

Fonte: Dados da pesquisa

Sobre a variável segurança e estabilidade ambos os setores sentem-se seguros
quanto a estabilidade profissional, onde 60% sente que só serei demitido em último
caso.

4.1.3 Avaliação geral dos setores

Gráfico 25: Avaliação geral do setor Ampliar

 Fonte: Dados da pequisa

Gráfico 26: Avaliação geral do setor CAA

Fonte: Dados da pesquisa

De modo geral a avaliação do setor Ampliar não gerou um resultado positivo,71%

não está satisfeito com as práticas da empresa mas esse resultado pode ter sido
gerado pela falta de adesão e talvez pelo medo dos participantes em responder a
pesquisa de clima. Como sabemos nem sempre existe uma adesão satisfatória
nesse tipo de pesquisa. Já no setor CAA podemos notar um resultado mais positivo
com relação a instituição. Os resultados são mostrados nos gráficos.

4.1.4Avaliação Geral da empresa

Gráfico 27: Avaliação geral da instituição

 Gráfico Geral

6% 4% Concordo Completamente
7%
Concordo em partes

54%
Não concordo e nem
29%
discordo
Discordo em partes

Discordo Completamente

Fonte: Dados da pesquisa

De acordo com o estudo realizado sobre clima organizacional, pode-se observar que
o clima na instituição pesquisada, é bom, considerando que na avaliação geral da
pesquisa o índice de satisfação ficou acima de 50 %, o que significa um bom
resultado, porém ainda existem pontos a serem melhorados, percebe-se isso em
alguns setores que contam com um índice de 71% de insatisfação. Mesmo assim o
índice geral de satisfação é bom, quando se fala em clima organizacional. Pode-se
observar no gráfico de satisfação geral.

Apesar de atuarem na mesma empresa e atenderem o mesmo público, nota-se que

em um setor apenas 5% está satisfeito com as políticas adotadas pela empresae em
outro setor esse índice é mais elevado contando com 51% da satisfação dos
funcionários. Para estes setores as variáveis que necessitam de mais atenção são
liderança e comunicação.
No espaço deixado para dar sugestões para tornar a empresa um lugar melhor para
se trabalhar, segurança para os setores da instituição ficou no topo das respostas,
seguido por melhoria de salário.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho possibilitou avaliar o grau de satisfação dos funcionários em diversos

aspectos da instituição estudada, através da pesquisa de clima organizacional. Ao
aplicar o questionário de pesquisa de clima foi possível identificar os fatores que
favorecem e desfavorecem o clima organizacional da instituição, desta forma pode-
se perceber que a empresa possui boas práticas. No entanto foi necessário criar
um plano de ação para trazer melhorias, diante do que foi analisado na pesquisa.

Foi possível ainda identificar como a pesquisa de clima influencia na captação e

desenvolvimento de talentos, já que através da mesma verificam-se os pontos fracos
e fortes da organização, possibilitando que sejam adotados métodos corretivos e
preventivosem diversas variáveis, permitindo que a empresa conheça e confirme
quais as práticas aplicadas que realmente estão trazendo resultados, e assim
podendo criar soluções, para que se torne um lugar melhor para se trabalhar,
permitindo que ela se torne uma empresa disputada pelos melhores profissionais do
mercado, fazendo com que ela se destaque no mercado de trabalho.

Com isso, será também possível desenvolver talentos, usando a pesquisa de clima
para atrair e reter bons profissionais, através de seus resultados, buscando a melhor
forma de treinar e desenvolver seus empregados, ficando respondida a pergunta
problema do trabalho.

Através da pesquisa realizada na instituição de ensino, pode-se analisar que a

causa de maior insatisfação na empresa é a questão do relacionamento com as
lideranças,comunicação e segurança nos setores, e isso prejudica o clima e a
produtividade nos setores. Para se evitar tais transtornos é necessário que
primeiramente o superior do líder investigue se as reclamações procedem e caso
positivo, pode ser viável criar programas de treinamento ou coaching, para melhoria
da autoestima e comunicação do gestor.

O fato de ter um índice bom em condições de trabalho pode contribuir na atração de

talentos, afinal, se o ambiente de trabalho é agradável, isso faz com que a empresa
seja bem vista, e isto fará com que os próprios empregados façam a propaganda da
organização.Até mesmo porque em oportunidade de desenvolvimento, muitos
acreditam que há uma boa aceitação da instituição em relação à criatividade e
inovação por parte dos empregados, isso é bom para a imagem da empresa, já que
a maioria das pessoas gostam de poder mostrar o seu potencial.

Diante da análise de dados apresentada na pesquisa, chegou-se ao seguinte plano

de ação:
Plano de ação
O que fazer? Propor para a empresa a criação de práticas
de treinamento e desenvolvimento para as
lideranças, ampliar os canais de
comunicação.
Como fazer? Em relação à comunicação realizar reuniões
mais frequentes com as equipes para
alinhamento das informações. Quanto a
liderança feedback dos superiores, palestras
e vídeos para treinamentos, dinâmicas para
interação entre líderes e liderados.
Quem fará? O RH da empresa ou uma empresa de
consultoria.
Quando fazer? Após a aprovação da diretoria, se aprovado
ser iniciado no semestre seguinte.
Onde será feito Na própria instituição.

Por que será feito? Para a melhora do clima organizacional e

consequentemente a produtividade.
Quanto custa? Caso a organização opte pelo Rh interno o
custo será dos recursos utilizados no
treinamento e a mão de obra, caso opte pela
consultoria externa deverá possui um
funcionário para analisar os orçamentos
encaminhados.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier,

2005. 5ª reimpressão.
____________________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 3ª. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010;

GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas,
2008.

_______________. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas,

2010.

LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro. Qualitymark, 2003.

MICHEL, M.H. Metodologiae Pesquisa Cientifica em Ciências Sociais. São

Paulo: Atlas, 2005.

OLIVEIRA, M.M. Como fazer pesquisa qualitativa. Petrópolis: Editora Vozes, 2007.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em

Administração. 8ª ed. São Paulo: Atlas, 2007.

Apêndice I
Questionário da pesquisa

Discordo Discordo Não Concordo Concordo

 completa em partes concordo completa em partes
mente e nem mente
discordo
Oportunidade de crescimento
1- Eu consigo identificar claramente
as oportunidades de crescimento
dentro da empresa.
2- Acredito que as pessoas mais
qualificadas são as escolhidas
para as melhores oportunidades.
3-As promoções efetivadas pela
empresa são isentas de privilégio
4- Acredito que o recrutamento
interno é feito de formatransparente
e justa.
Relacionamento interno
5-Existe uma relação de cooperação
entre os departamentos
daorganização.
6- O relacionamento entre os
funcionários do campus é bom.
7- Os conflitos internos do meu setor
são sempre solucionados.
8- O campus se preocupa e
incentiva o bom relacionamento
entreindivíduos e equipes.
Comunicação e informação
9- Recebo frequentemente as
informações necessárias para a
realização do meu trabalho.
10- Me considero informado sobre o
que se passa na empresa,bem como
seus planos futuros, objetivos e
metas.
11- A comunicação entre os setores
flui bem.
12-As informações que recebo são
claras e objetivas.
Ambiente de trabalho
13- O ambiente da instituição
contribui para realização dasminhas
atividades.
14- Considero o ambiente da
empresa amigável.
15-Me sinto acolhido pela minha
equipe de trabalho.
16-Acredito que a empresa tenha um
bom clima organizacional.
Treinamento e desenvolvimento
17- O treinamento introdutório que
recebi da empresa me capacitou
para iniciar adequadamente o meu
trabalho.
18- A empresa me oferece
oportunidades de treinamento e
desenvolvimento para que eu tenha
um aprendizado contínuo.
19- Os treinamentos que recebo da
empresa atendem àsnecessidades
do meu setor e do meu trabalho.
20-Acredito que as oportunidades de
desenvolvimento que aempresa
oferece me trarão crescimento
interno.
Estrutura física
21-A estrutura física da empresa
contribui para o bomdesempenho do
meu trabalho.
22- Meus recursos individuais
(computador, mesa, EPI, etc.) são
suficientes para a realização do meu
trabalho.
23- A empresa se preocupa em
oferecer as melhores instalações e
tecnologia para seus funcionários.
24- - Todos os recursos necessários
para a realização das minhastarefas
estão sempre disponíveis e em bom
estado.
Engajamento e comprometimento
25- Se seu superior precisa realizar
um projeto importante, você
seoferece para contribuir.
26- Se seu líder convoca uma
reunião para informar que
odepartamento tem uma crise pela
frente, você aproveita para fazer
sugestões de melhorias.
27- Sinto que sou envolvido e
comprometido com os objetivos e
resultados da empresa.
28- As despesas de manutenção da
empresa estão altas. Acompanhia
lança, então, uma campanha de
conscientização dosfuncionários.
Sua postura é colaborar com a
campanha.
Motivação
29-Me identifico com a missão, visão
e valores da organização.
30- Meu potencial de realização tem
sido adequadamenteaproveitado
31- Sinto que o meu trabalho é
estimulante e motivador.
32- A equipe é motivada e
constantemente está em busca de
objetivos em comum.
33- Tenho prazer em realizar o meu
trabalho.
Mudança organizacional
34-Sempre recebo em tempo hábil
as informações importantessobre
mudanças que afetem meu setor e
meu cargo.
35- Me sinto satisfeito com as
mudanças ocorridas nainfraestrutura
da instituição.
36- Acredito que as últimas reduções
de quadro estão maisrelacionadas à
crise econômica do que a questões
internas da
empresa.
37- Considero que as mudanças nos
cargos de liderança daempresa têm
sido mais positivas do que
negativas.
Liderança
38-Considero o meu líder disponível,
acessível e fácil de abordar.
39- Recebo feedbacks de forma
adequada do meu líder.
40- Meu trabalho é reconhecido e
avaliado de maneira justa pelo
meu líder.
41- Acho meu líder capacitado para
exercer o seu papel.
42- Meu líder sabe delegar e
distribuir bem as tarefas.
Imagem da empresa
43- Sinto orgulho da imagem que a
empresa tem no mercado
44- Gosto de contar para as pessoas
que trabalho nessa empresa
45- Já indiquei ou indicaria amigos
para trabalhar aqui.
46- Em geral, acredito que esta é
uma boa empresa para se
trabalhar.
Segurança e estabilidade
47- Sinto que só serei demitido em
último caso.
48- Pretendo desenvolver uma longa
carreira nesta empresa.
49- Sinto que meu cargo é
importante para a organização.

Questão aberta

Se houver alguma área ou situação não tratada nessapesquisa em sua opinião, dê

uma sugestão de melhoria no espaçoabaixo.
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