Você está na página 1de 26

GestãodeRecursosHumanos

Formação
>> Gestão de recursos humanos Formação l

Gestão de recursos humanos e relações laborais A

Colaboradores do serviço de pessoal B

Planeamento e gestão da formação C

Formação de formadores D

Criações 2006

O Fundamental da Gestão de Recursos Humanos


Descrever as funções e os empregos
Ciclo: Técnicas avançadas de Formação
Módulo: Formação Blended - Formação experiencial
Módulo: Formação eLearning - Design de meios e suportes pedagógicos
Módulo: Formação Blended - Preparar e animar um curso eLearning
Preparar e animar uma sessão formativa - Formações Blended/eLearning
A 4 Gestão de recursos humanos . Formação
Gestão de recursos humanos e relações laborais

Gestão Quadros especializados RH


de RH Recrutamento

Utilização de Testes
Praticar A prática
Psicológicos na GRH Seleccionar
a entrevista da entrevista
Testes de inteligência, com sucesso
de Coaching de selecção
aptidões e de personalidade

p.74 p.71 p.70 p.70

Conceber ISO 9001 Avaliação de competências e carreiras


e dinamizar
um Plano de CRIAÇÃO RENOVADO À MEDIDA INFORMAÇÕES

Comunicação interna Construir


Descrever Implementar
p.75 as funções um sistema de gestão e dinamizar Remunerar Gestão de carreiras
e os empregos
WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T WWW

por competências
WWW. C E G O C . P T
o sistema de avaliação as competências e mobilidade

p.65 INTERNET
p.73 p.74 p.75 p.76

Novos
instrumentos
de pilotagem de RH Formação
p.68 Ciclo Ciclo
O plano Avaliar e validar Preparar
de formação o impacto e animar uma
Gestores Formação
Preparar, acompanhar da formação na sessão formativa
de formação de formadores
O fundamental e controlar estratégia da empresa
da gestão p.81 p.80 p.84/85 p.82 p.87/88
de recursos humanos

p.65
Administração de pessoal e remuneração

Assistente Administração Administração Remuneração


da função O código e gestão de pessoal e gestão de pessoal e encargos
pessoal e de RH de trabalho nível 1 nível 2 sociais

p.67 p.79 p.77 p.78 p.77

Formações complementares
Auditorias O sistema As linhas
Gestão multicultural de saúde de acreditação de orientação
Sistemas de gestão Prevenção
A GRH em contexto e segurança de entidades formadoras para a formação
de recursos humanos e segurança
multicultural no trabalho
p.68 p.67 p.78 p.143 p.82 p.80

ISO 9001

Fundamentais Aperfeiçoamento Especialização Criação


CRIAÇÃO RENOVADO À MEDIDA INFORMAÇÕES

WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T WWW WWW. C E G O C . P T

64 INTERNET

© Cegoc 2006
Gestão de recursos humanos . Formação 4 A

>> Gestão de recursos humanos - Formação


Gestão de recursos humanos e relações laborais ISO 9001

O fundamental da gestão de recursos humanos Criação 2006


CRIAÇÃO RENOVADO À

Os instrumentos e técnicas da função RH

Dirigido a 3. A avaliação do desempenho 7. Clima social


- A avaliação da performance, das competências - Definir o clima social.
- Compreender as dinâmicas das tensões sociais.
WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T
Todas as pessoas que tenham necessidade
- Compreender as ligações entre a avaliação
e dos potenciais.
- Conhecer os instrumentos de detecção do clima
de descobrir as bases da gestão de recursos humanos
e de analisar as diferentes dimensões da função RH.
e os outros aspectos da GRH (formação, mobilidade, social.
- Saber conduzir uma entrevista de avaliação.
remuneração). INTERNET

- Acompanhar e fazer evoluir o sistema de avaliação.


4. A orientação de carreiras
Objectivos
- O conceito da carreira.
Compreender os desafios da função RH.
Métodos pedagógicos
- Fases de concepção de um sistema de gestão
n
n Adquirir os conhecimentos de base para Exercícios.
compreender os diferentes processos RH. Exposição e clarificação de conceitos.
- A orientação individual da carreira.
da carreira.
Auto-avaliação.
- Diagnóstico de orientação de carreira.
5. A formação
- Identificar as principais fases do processo (da análise
Itinerário pedagógico
- As etapas chave da construção de um plano
das necessidades à avaliação da formação).
1. Os diferentes domínios da função RH
- Conhecer a evolução da função RH e as grandes
- Introduzir um dispositivo de acompanhamento
de formação.

- Identificar os desafios, os actores e os diferentes


problemáticas GRH actuais.
4 dias 28 horas
- Situar o papel de hierarquia no processo.
e avaliação da formação.

- Partilhar a função com os gestores operacionais.


processos RH. – 2 a 5 de Maio Lisboa
6. A gestão previsional dos empregos
2. A remuneração
– 5 a 8 de Junho Porto
- Definição do conceito e da sua utilidade.
e das competências
- Compreender o que é um sistema de remuneração. – 23 a 26 de Outubro Lisboa
- Diferenciar sistema de remuneração, pagamento - O referencial de competências. – 27 a 30 de Novembro
- O plano de acção RH para reduzir o gap
Porto

- Os instrumentos necessários para tomar uma boa


dos salários e política salarial.
Preço por participante Ref:
- Conhecer as utilizações da GPEC.
de competências (mobilidade, formação, recrutamento).
decisão em matéria do aumento de salário. € 1010,00 +21% IVA 04-A-655

ISO 9001

Descrever as funções e os empregos Criação 2006

>> Descrever
CRIAÇÃO RENOVADO À

as funções pode parecer um - As descrições de funções no centro da GRH 5. Treina-se na condução de entrevista
exercício constrangedor mas absolutamente
- Dotar-se de um guião de entrevista para conduzir
(avaliação, formação, gestão de competências, de análise de função
necessário se queremos clarificar o papel de cada um,
- Compreender a necessidade de clarificar os papeis
recrutamento).
referenciar as competências associadas e gerir
- Treinar-se na entrevista entre um analista
WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T
uma entrevista.
as mobilidades. Este trabalho exigente necessita
- Antecipar a obsolescência rápida das descrições
de cada um.
de uma reflexão a montante para evitar sucessivas
- Que questões colocar?
e um entrevistado.
descrições realizadas por falta de definição e dotar-se de uma abordagem para estruturar
- Como redigir os dossiers de análise?
do enquadramento. A rápida obsolescência sem tornar rígida a descrição da função.
2. Diferenciar os diferentes parâmetros
INTERNET
das definições necessita igualmente que se
realizem revisões periódicas e actualizações. 6. Conhecer o método de pontos por factor
- Definição de factores, escalas e graus.
- Conhecer as diferentes tipologias de descrição:
da descrição da função
- Qualificação piloto, testes estatísticos.
Dirigido a • Descrever as funções para as reagrupar - Cálculo do salário teórico vs real.
- A construção do Manual e a Comissão de Qualificação.
em empregos tipo na abordagem GPEC;
- Os reenquadramentos e os estudos de melhoria
Quadros e técnicos da função RH. • Descrever as funções para delas definir
Chefias e responsáveis de serviços RH. as competências;
• Descrever as funções no quadro de uma classificação organizacional.
(ter em conta os critérios de qualificação);
Objectivos • Descrever as funções para a gestão do quotidiano.
Métodos pedagógicos
Conhecer as diferentes abordagens e as suas 3. As boas questões a pôr-se para conduzir
n
Pedagogia activa. Métodos para facilitar a aplicação
- Como escolher os analistas?
complementariedades. o processo
prática. Modelos de questionários e grelhas
- Que interlocutores escolher para recolher
n Adquirir um método para descrever as funções. de entrevistas para utilizar em situação profissional.
n Dotar-se de grelhas de análise e qualificação. Simulações para descrever as funções e para conduzir
- Autodescrição ou entrevista?
n Desenvolver competências para conduzir as informações? a entrevista. Discussão e feed-back.

- Como actualizar as descrições?


uma entrevista de recolha de dados.

- Deve-se descrever as funções ou os empregos? 3 dias 20 horas


4. Adquirir um método para descrever – 26 a 28 de Abril Lisboa
Itinerário pedagógico
- Saber descrever a função e definir a competência.
as funções – 2 a 4 de Outubro Lisboa
1. A definição de objectivos
- Compreender o papel fundamental das descrições - Conhecer os elementos-chave de uma descrição. Preço por participante Ref:
de funções na GRH. - Treinar-se na redacção de descrição de funções. € 870,00 +21% IVA 04-A-616

65
© Cegoc 2006 www.cegoc.pt
A 4 Gestão de recursos humanos . Formação
Gestão de recursos humanos e relações laborais

Percurso Certificante®

Técnico de Recursos Humanos


>> AdaFunção Recursos Humanos, factor chave
eficácia global da organização, necessita
1 O fundamental da gestão de RH (Ref.ª 04-A-655 ver pág. 65)
mais do que nunca de um real profissionalismo.
-
Cada formando no fim deste percurso de formação,
-
possuirá os “skills” técnicos e relacionais que lhes Os diferentes domínios da função RH.

-
permitirão gerar um contributo para a organização A remuneração.
bem com ser reconhecido pelos seus parceiros
-
A avaliação do desempenho.
de gestão.
-
A orientação de carreiras.

-
A formação.

-
A gestão previsional dos empregos e das competências.
Dirigido a Clima social.
n DRH
n Responsáveis de RH
n Quadros e técnicos da Função Recursos Humanos
que pretendam evoluir na sua função. +

Da competência ao reconhecimento 2 Os novos instrumentos de pilotagem de RH (Ref.ª 04-A-483 ver pág. 68)
O que é um percurso certificante?
A frequência de um percurso certificante em GRH, na - Definir as políticas e as estratégias de Recursos Humanos.
- Implementar processos de Recursos Humanos no âmbito dos Sistema de Garantia
CEGOC, permitir-lhe-á preparar-se e aperfeiçoar-se
para o exercício desta função, assim como ter
- Medir a satisfação dos "clientes" da Função Recursos Humanos.
um CERTIFICADO, reconhecido pelo grupo CEGOS, da Qualidade.

- Medir a performance da Função Recursos Humanos.


de qualificações adquiridas para este domínio

- Aprender a descrever um processo de Recursos Humanos.


de actividade.

- Avaliar a contribuição dos Recursos Humanos para os objectivos da empresa.


O percurso certificante é um dispositivo de formação
individualizado, concebido para desenvolver e validar
um conjunto de competências-chave requeridas para - Passar do diagnóstico ao plano de acção de progresso.
o exercício de determinadas actividades.
Este dispositivo integra formação em sala, tutoria
à distância e ainda dados e resultados, da experiência Implementar um sistema de gestão por competências
prática dos participantes nos seus respectivos postos ou
(Ref.ª 04-A-306 ver pág. 73)
de trabalho.

Dispositivo de certificação - Conhecer os elementos chave que integram um modelo de Gestão baseado

- Conceber um Sistema de Gestão por Competências.


n Selecção prévia através de um dossier de candidatura; em Competências.

- Avaliar as Competências.
n Sistema de tutoria individualizada por um consultor

- Desenvolver as Competências.
da CEGOC;
n Validação das qualificações obtidas;
n Condução de um projecto operacional;
n Redacção de um relatório final;
n Defesa e avaliação do relatório por um júri.
+
O certificado só será conferido a cada
participante, após a aprovação pelo júri,
do relatório final.
3 Praticar a entrevista de coaching (Ref.ª 04-A-558 ver pág. 74)
-
-
Compreender e saber localizar a importância das práticas de “coaching” nas empresas.
Preço do Percurso
-
Definir o “coaching”.

-
O preço total é a soma dos preços dos cursos escolhidos -15% Identificar o papel da DRH nas práticas de “coaching”.
A esse valor acrescenta-se o custo do módulo de certificação Assumir o papel de um “coach” da função recursos humanos, junto dos responsáveis

- As fases de uma acção de “coaching”.


= € 535,00 + 21% IVA, que compreende o sistema de validação operacionais.

- Treinar-se na entrevista de “coaching” e desenvolver as suas capacidades para ser


dos conhecimentos adquiridos, a tutoria individual, a organização,
a apresentação e discussão do relatório final.
um “coach” eficaz.
Ref: do módulo de certificação
04-A-568

As actividades de formação
da CEGOC são certificadas

66 © Cegoc 2006
Gestão de recursos humanos . Formação 4 A

>> Gestão de recursos humanos - Formação


Gestão de recursos humanos e relações laborais

Assistente da função pessoal e de recursos humanos


>> Ae defunção Assistente da Função Pessoal
Recursos Humanos tem conhecido
- A empresa e os sistema de informação de Recursos 7. Aplicar os métodos e instrumentos

- Gerir o efectivo (registos, afixações e declarações


Humanos (os suportes documentais, a busca de gestão eficazes
profundas mudanças no seu conjunto de papéis. de informação na internet...).
2. Definir as missões e a estrutura da Função
Exige-se ao Assistente que seja:
- Utilizar os rácios de acompanhamento
obrigatórias).
• Técnico, para operacionalizar os instrumentos
- Princípios e conteúdos da Função.
Recursos Humanos
de uma função de gestão complexa;
- Elaborar os "Tableau de Bord" (absentismo).
indispensáveis.
- A partilha da Função Recursos Humanos
• Gestor, para salvaguardar os aspectos
quantitativos e qualitativos do desenvolvimento - Instrumentalizar a organização do seu trabalho
- O papel dos interlocutores internos e externos:
social; com as unidades de negócio e os gestores.
(calendários, fichas de procedimentos,
• Pessoa de diálogo para comunicar de forma acompanhamento de dossiers).
8. Comunicar uma imagem positiva
eficaz. • Os representantes do pessoal;
Este curso é a nossa resposta a este triplo desafio • A inspecção do trabalho.
3. Identificar as missões de Assistente
- Identificar as expectativas e necessidades
para a Função Assistente de Pessoal e Recursos do serviço RH
Humanos.
- Descrever a função.
de Pessoal e Recursos Humanos
- Ser um interlocutor privilegiado do pessoal (escutar...).
dos clientes internos.
- Definir os requisitos.
- Saber persuadir.
Dirigido a 4. Compreender os princípios jurídicos - Comunicar uma imagem positiva da Função
Técnicos subordinados directamente ao Responsável indispensáveis no quadro das relações Recursos Humanos.
- Os textos aplicáveis na empresa.
de Recursos Humanos, individuais de trabalho

- Dominar os princípios de base do contrato


Assistentes de Responsáveis de Recursos Humanos,
Secretárias de Direcção que asseguram a Função
Pessoal na empresa. de trabalho (contratos a tempo certo e incerto,
Métodos pedagógicos
- A duração e organização do tempo de trabalho
a tempo parcial e trabalho temporário).
Será utilizada uma pedagogia activa baseada

- A execução do contrato de trabalho.


e controlo das horas (a gestão das ausências). em trabalhos individuais e em grupo.
Objectivos Estudo de casos e realização de exercícios práticos.
O formando será capaz de: - Administrar e gerir as regalias sociais.
5. Gerir a integração dos colaboradores
n Aplicar a legislação laboral de forma adequada
minimizando os custos para a empresa;
- Participar no recrutamento (Perfirl da função).
na empresa
n Utilizar as ferramentas de gestão de recursos

- Escolher os candidatos adequados.


humanos no dia-a-dia e numa perspectiva
- Realizar a pré-selecção.
previsional;

- Acolher o colaborador e aplicar as regras legais


n Adoptar os comportamentos profissionais mais
eficazes.

- Preparar o contrato de trabalho (modalidades).


em vigor.

6. Realizar a administração da formação 5 dias 35 horas


Itinerário pedagógico
- Registar e escolher as acções de formação
profissional contínua – 6 a 10 de Março
1. Caracterizar o ambiente da Função
Lisboa
– 29 de Maio a 2 de Junho Lisboa
- Organizar a administração da formação
(caderno de encargos...).
- A empresa e o seu enquadramento jurídico
Recursos Humanos
– 13 a 17 de Novembro Lisboa

- Medir o seguimento da formação (orçamento,


(declarações, historial das acções e formandos).
- A empresa e os seus recursos humanos
( leis, convenções e acordos colectivos de trabalho...).
Preço por participante Ref:
(a gestão previsional de empregos). "Tableau de Bord" de acompanhamento, avaliação). € 1160,00 +21% IVA 04-A-457

Sistemas de Gestão de Recursos Humanos (NP 4427:2004)


>> Asgeral,organizações assumem, de uma forma
a gestão de recursos humanos como
Dirigido a Métodos pedagógicos
tendo um papel fundamental para o seu sucesso. Directores, Gestores, Responsáveis e Técnicos Exposição pelo formador e reflexões interactivas
Esta gestão deve ser capaz de atrair, manter de Recursos Humanos. com o grupo de participantes.
e desenvolver as pessoas que desempenham
actividades para a organização através da definição
de metodologias claras. Objectivos
A Norma NP 4427:2004 foi criada para responder Conhecer a estrutura e orientações gerais da Norma
à necessidade sentida na existência de uma norma NP 4427:2004.
aplicável a Sistemas de Gestão de Recursos
Humanos em organizações que pretendam:
a) estabelecer um sistema de gestão de RH
uniforme e abrangente a toda a organização; Itinerário pedagógico
b) implementar, manter e melhorar, de forma 1. A estrutura da Norma e o seu paralelismo
contínua, um sistema de gestão de RH; com a ISO 9001:2000.
2.
c) assegurar-se de que a política de recursos
humanos estabelecida é seguida; Os requisitos da Norma 1 dia 7 horas
- Sistema de Gestão de Recursos Humanos.
Apresentação e aplicação prática:
d) demonstrar essa conformidade; – 29 de Maio Lisboa
e) obter a certificação ou reconhecimento - Responsabilidade da Gestão.
- Planeamento.
do seu sistema de gestão de recursos – 4 de Dezembro Lisboa

- Gestão de Recursos Humanos.


humanos por uma organização externa, ou;
Preço por participante Ref:
- Medição, Análise e Melhoria.
f) fazer uma auto-avaliação e declaração
de cumprimento desta norma. € 325,00 +21% IVA 04-A-579

67
© Cegoc 2006 Caderno informativo pág. 231 < > Ficha de inscrição pág. 235
A 4 Gestão de recursos humanos . Formação
Gestão de recursos humanos e relações laborais

Os novos instrumentos de pilotagem de Recursos Humanos


>> AnaFunção
Sistemas de informação, indicadores de gestão, relatórios e melhoria de processos
Recursos Humanos transforma-se - Tomar consciência do papel específico das chefias 6. Avaliar a contribuição dos Recursos

- Promover a tomada de consciência dos actores da


sua missão bem como nos seus modos intermédias na gestão dos Recursos Humanos;
- Identificar os indicadores para medir a contribuição
Humanos para os objectivos da empresa
de funcionamento.Tradicionalmente mandatada
para assegurar a paz social e o cumprimento empresa da sua responsabilidade na gestão de RH.
- Saber apresentar e vender os contributos da Função
dos RH para os objectivos da empresa;
2. Implementar processos de Recursos
da legislação, ela é hoje uma função de gestão
ao serviço do progresso económico. A necessidade
- Medir o papel desempenhado pelos Recursos
Humanos no âmbito dos Sistema Recursos Humanos;
da eficácia e eficiência permanente das empresas
- Compreender a importância e as exigências
de hoje, assente numa linguagem e cultura de Garantia da Qualidade
de sucesso económico, coloca à Função Recursos Humanos na estratégia da empresa.
Humanos o desafio de contribuir para a eficácia dos Sistemas de Garantia da Qualidade para 7. Passar do diagnóstico ao plano de acção
- Gerir os RH numa abordagem de processo.
e valor acrescentado do negócio da empresa. a gestão de recursos humanos;
- Operacionalizar uma abordagem de melhoria
de progresso

Dirigido a 3. Medir a satisfação dos "clientes" da Função contínua utilizando os indicadores pertinentes.

- Identificar os clientes e as suas expectativas


RH
Directores e Responsáveis de Recursos Humanos
Métodos pedagógicos
- Medir o nível de satisfação relativamente
relativamente à Direcção de Recursos Humanos;
Objectivos Os temas serão abordados através da seguinte

- Passar da lógica de "cliente-fornecedor" para a lógica


às prestações da Função Recursos Humanos; metodologia:
n Estabelecer o diagnóstico da Função Recursos
n Contribuições teóricas e metodológicas;
Humanos.
de "partenariado interno". n Técnicas e instrumentos de trabalho;

4. Medir a performance da Função RH


n Definir planos de acção de melhoria para assegurar
n Exemplos de situações reais;

- Conhecer os rácios relativos ao efectivo e custos


a performance da Função Recursos Humanos.
n Um manual concebido como um guia de referência
sobre os pontos do programa;
- Realizar uma auditoria da performance da Função
da Função Recursos Humanos;
Itinerário pedagógico
1. Definir as políticas e as estratégias de RH
- Maximizar os ganhos de produtividade possíveis.
Recursos Humanos;
- Compreender a importância das políticas claras
3 dias 20 horas
5. Aprender a descrever um processo de RH
– 5 a 7 de Junho Lisboa
- Conceber, implementar, acompanhar e avaliar - Descrever um processo de Recursos Humanos
para o progresso;
– 6 a 8 de Novembro Lisboa
- Propor melhorias;
- Definir os diferentes papéis da gestão de recursos
as políticas de Recursos Humanos;
- Assegurar a conformidade dos processos de Recursos Preço por participante Ref:
humanos para os actores da empresa; Humanos com a nova norma ISO. € 870,00 +21% IVA 04-A-483

Gestão multicultural
A gestão de recursos humanos em contexto multicultural
- Relação com o Tempo e Pontualidade.
- Relação com a Autoridade e as Regras.
Dirigido a Itinerário pedagógico
n Responsáveis de RH de empresas multinacionais
1. Compreender as tendências do nosso - Relação com o desconhecido e a ambiguidade.
- Preocupação com a competição ou cooperação.
ou internacionais com responsabilidade pela gestão
- Tendências para a mundialização e mundialização - Importância do "Eu" vs "Nós".
de expatriados ou estrangeiros a trabalhar tempo e o seu impacto na gestão

- Tipo de Liderança eficaz.


em Portugal;
- Aceleração da internacionalização.
Gestores de Topo com responsabilidades das tendências.
6. Complexidade cultural: exercício com seis
n

- A cadeia das causas e dos efeitos.


internacionais ou com frequentes contactos
multiculturais;
- Interacção das dimensões culturais na actividade
diagramas
n Pessoal de carreira Diplomática ou Consular; 2. Identificar as principais origens e problemas
Todos aqueles que desejem desenvolver as suas
- Estereótipos e julgamentos etnocêntricos.
n dos encontros inter-culturais diária dos Quadros Internacionais e dos Gestores
competências ao nível da formação multicultural e das organizações que integram.
para obter uma maior eficiência no desempenho - Mal-entendidos culturais.
3. Conhecer o conceito de cultura como
da missão que envolva viagens ou contactos
multi ou interculturais. Métodos pedagógicos
- Níveis da cultura: 1 e 2.
software mental colectivo
Apresentação/explicação do modelo 5 D.
- Os Símbolos, os Heróis, os Rituais e os valores como
n
n Exposições e debate.
camadas da cultura nacional. n Exercícios Individuais e em Subgrupos.
Objectivos
4. Saber descrever as diferenças culturais
n Jogo Pedagógico: viver e trabalhar noutra cultura.
n Compreender as diferenças de valores nas n Exercícios cognitivos.

- O índice de distância hierárquica (IDH).


através do modelo 5D
sociedades humanas e suas consequências ao nível n Estudo de casos.

- Individualismo (IDV).
da gestão, das organizações e do comportamento
No final do curso, a cada participante é entregue
- Masculinidade (IMAS).
organizacional nas diferentes culturas;
um pocket-guide com informação sobre o software
- Controlo de Incerteza (ICI).
n Identificar os diferentes estilos de liderança
mental colectivo de 80 países e 3 regiões mundiais
- Orientação Temporal (IOT).
adaptados a cada cultura;
e um livro da autoria de Paulo Finuras intitulado
n Ultrapassar barreiras culturais e evitar bloqueios "Gestão Intercultural: pessoas e carreiras na era
de comunicação; 5. Analisar as consequências e implicações da Globalização".
n Melhorar a capacidade de interacção e comunicação práticas dos diferentes programas mentais
nos diferentes contactos internacionais;
- Modelos e padrões de comunicação e feedback
colectivos em termos de:·
n Prevenir mal-entendidos antecipando o conhecimento 2 dias 14 horas
das realidades culturais dos interlocutores;
- Atitudes mais comuns face aos conflitos e às regras.
dominantes nas culturas internacionais.
Facilitar a adaptação a outras culturas: Europa, Ásia, – 18 e 19 de Abril Lisboa
- Mal-entendidos e conflitos inter-culturais.
n
EUA, África e Médio Oriente. – 2 e 3 de Novembro Lisboa
- Modelos implícitos de Organização e suas influências
nos processos e formas de comunicação Preço por participante Ref:
em contexto profissional. € 770,00 +21% IVA 04-A-589

68 © Cegoc 2006
Gestão de recursos humanos . Formação 4 A

>> Gestão de recursos humanos - Formação


Gestão de recursos humanos e relações laborais

Percurso Certificante®

Técnico de Recrutamento e Selecção


>> Saber recrutar, avaliar e fidelizar bons
profissionais é cada vez mais um acto
1 Seleccionar com sucesso (Ref.ª 04-A-150 ver pág. 70)
estratégico, que requer o conhecimento
-
e a utilização de práticas adaptadas à envolvente.

-
Este percurso certificante fornece as competências Reunir Condições para recrutar com êxito.

-
necessárias para intervir com excelência nesta Compreender os principais métodos de avaliação.
função.
-
Conhecer as principais fontes de recrutamento.
No final deste ciclo, cada participante possuirá
-
Utilizar a Internet no recrutamento (e-recruitment).
os conhecimentos, instrumentos e técnicas, que
-
Avaliar com recurso à entrevista.
lhe permitirão adoptar um sistema de recrutamento
-
Analisar os dados e tomar decisões de forma integrada.
e selecção coerente com a estratégia da empresa
e implementar planos de acção que visem Gerir o período de integração na empresa.
a concretização dos objectivos organizacionais.

+
Dirigido a
Quadros e técnicos da Função Recursos Humanos.
2 A prática da entrevista de selecção (Ref.ª 04-A-336 ver pág. 70)

Da competência ao reconhecimento -
-
Caracterizar a entrevista enquanto instrumento de avaliação.

-
O que é um percurso certificante? Identificar os requisitos necessários à preparação de uma entrevista de selecção.

-
A frequência de um percurso certificante em GRH, na Saber conduzir entrevistas de selecção e de avaliação de potencial.

-
CEGOC, permitir-lhe-á preparar-se e aperfeiçoar-se Elaborar um guião de entrevista.
para o exercício desta função, assim como ter
-
Analisar a informação recolhida e saber tomar decisões.
um CERTIFICADO, reconhecido pelo grupo CEGOS, Simulação de entrevistas de selecção.
de qualificações adquiridas para este domínio
de actividade.
O percurso certificante é um dispositivo de formação
individualizado, concebido para desenvolver e validar
um conjunto de competências-chave requeridas para +
o exercício de determinadas actividades.
Este dispositivo integra formação em sala, tutoria
à distância e ainda dados e resultados, da experiência
prática dos participantes nos seus respectivos postos 3 Formação e certificação na utilização de testes psicológicos
de trabalho. na gestão de recursos humanos: Testes de inteligência, de aptidões
e de personalidade (Ref.ª 04-A-526 ver pág. 71)
Dispositivo de certificação
n Selecção prévia através de um dossier de candidatura; - Analisar a importância da utilização de provas psicológicas no âmbito da gestão

- Identificar as características de um verdadeiro Teste Psicológico .


n Sistema de tutoria individualizada por um consultor de recursos humanos.
da CEGOC;
n Validação das qualificações obtidas; - Aprender a conduzir uma sessão de provas psicológicas.
n Condução de um projecto operacional; - Conhecer algumas das provas psicológicas que avaliam a inteligência, as aptidões

- Cotar e interpretar os resultados das provas psicológicas.


n Redacção de um relatório final; e a personalidade.

- Saber analisar a informação recolhida e utilizá-la como auxiliar na tomada de decisão.


n Defesa e avaliação do relatório por um júri.

O certificado só será conferido a cada - A ética na utilização dos testes psicológicos


participante, após a aprovação pelo júri,
do relatório final.

Preço do Percurso
O preço total é a soma dos preços dos cursos escolhidos -15%
A esse valor acrescenta-se o custo do módulo de certificação
= € 535,00 + 21% IVA, que compreende o sistema de validação
dos conhecimentos adquiridos, a tutoria individual, a organização,
a apresentação e discussão do relatório final.

Ref: do módulo de certificação


04-A-611

I ISSOIOISS9O9O00099010010011

Iconografia cegoc

ISO 9001 CCRRICCIARARÇIÇIÃAA


ÃOÇÇOÃÃOO RREENRR
NOEEOV
NNVAOO
ADVVDO
AAODDOO ÀÀ MÀM
ÀEEDDIEEIDDDAIA
MM IDDAA I INNFIFIONN
ORFFRM IR
OOMASRAM
ÇOMÇÕAA
Õ9
EÇÇES0ÕÕ
S0EE1SS ISO 9001

69
© Cegoc 2006 www.cegoc.pt
A 4 Gestão de recursos humanos . Formação
Gestão de recursos humanos e relações laborais

Seleccionar com sucesso


Uma actividade estratégica na gestão moderna

Dirigido a 2. Compreender os principais métodos - Como apresentar os resultados da avaliação:

- Conhecer as diferentes medidas e técnicas - Apresentação dos candidatos finalistas: erros a evitar.
de avaliação Objectivos e conteúdo dos relatórios psicoprofissionais.
Directores Gerais de PME’S. Directores e Chefias de RH.

7. Gerir o período de integração na empresa


Técnicos e Especialistas de Recursos Humanos de avaliação (testes psicológicos, provas de grupo,
- Conhecer os objectivos de um plano de integração.
responsáveis pela área de recrutamento e selecção.
- Conhecer as vantagens e limitações da sua utilização.
entrevistas individuais).
- O risco dos primeiros seis meses: erros mais comuns
- Construir situações adaptadas a cada situação
Objectivos
- Como criar um vínculo afectivo com a empresa:
a evitar.
de avaliação.
Fornecer aos participantes uma metodologia eficaz 3. Conhecer as principais fontes quando o Eles passa a Nós.
de planificação e execução de um processo
- Conhecer as vantagens e limitações do recrutamento
de recrutamento
de recrutamento e selecção e uma perspectiva
enriquecida dos instrumentos e técnicas mais eficazes
- Como recrutar candidatos invulgares.
interno e externo.
para uma selecção bem sucedida. Métodos pedagógicos
- Pré selecção de candidaturas.
Concretamente no final desta acção, os participantes
deverão ser capazes de: n Pedagogia activa, centrada em exercícios práticos
n Conhecer as várias etapas e metodologias envolvidas 4. Utilizar a Internet no recrutamento e análise de casos reais que ser enquadram
nas necessidades da gestão moderna.
- O que é o recrutamento na internet e como funciona.
num processo de recrutamento e selecção; (e-recruitment)
n Durante o curso os participantes preparam
- Vantagens e limitações da sua utilização.
n Identificar as principais fontes de recrutamento;
e realizam um processo de recrutamento
- Principais fontes a nível nacional e internacional.
n Identificar, para cada contexto, que metodologias
e selecção supervisionado pelo formador.
utilizar;
5. Avaliar com recurso à entrevista
n Saber tomar decisões de forma integrada

- Conhecer as técnicas que permitem avaliar


e em função dos resultados da avaliação;
n Acompanhar na integração na nova função.

- Reconhecer a adequação entre as competências


as competências individuais.

definidas e os comportamentos manifestados

- Saber diferenciar no candidato a imagem


durante a entrevista.
Itinerário pedagógico
1. Reunir condições para recrutar com êxito
3 dias 20 horas
e a realidade: como ler os sinais não verbais
- Rendibilidade económica de uma selecção bem dos candidatos. – 3 a 5 de Maio Lisboa
6. Analisar os dados e tomar decisões – 2 a 4 de Outubro
- Identificar o perfil de competências requerido,
sucedida. Lisboa

- O papel do especialista de Recursos Humanos


de forma integrada
Preço por participante Ref:
- Estabelecer um plano de recrutamento.
num contexto competitivo.
junto do seu cliente interno. € 870,00 +21% IVA 04-A-150
ISO 9001

A prática da entrevista de selecção


No contexto da selecção e da avaliação de potencial
- Agir de forma empática, mas firme.
CRIAÇÃO RENOVADO À MEDIDA

- Saber formular perguntas, que permitam validar


Dirigido a Itinerário pedagógico
1. Caracterizar a entrevista enquanto
Directores de PME’s. competências e avaliar o potencial.
4. Elaborar um guião de Entrevista.
Directores e Chefias de Recursos Humanos.
- Princípios teóricos.
instrumento de avaliação
5. Analisar a informação recolhida e saber
Técnicos e Especialistas de Recursos Humanos
- Tipos de entrevistas: estruturada, semi estruturada
responsáveis pela área de recrutamento e selecção.
WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T WWW

- Saber identificar as competências individuais.


tomar decisões
- Atitudes facilitadoras da comunicação.
e Livre.
- Como evitar erros de avaliação.
Objectivos - Variáveis que afectam a entrevista.
6. Simulação de entrevistas de Selecção.
Fornecer instrumentos e técnicas que permitam 2. Identificar os requisitos necessários
potenciar a eficácia das suas entrevistas
- Identificar as necessidades actuais e futuras.
à preparação da entrevista de selecção
de recrutamento e selecção, tendo em conta
- Identificar o perfil de competências requerido.
INTERNET
a especificidade de cada processo.
- Conhecer os principais erros associados ao improviso.
Concretamente no final desta acção, os participantes Métodos pedagógicos
3. Saber conduzir entrevistas de selecção
deverão ser capazes de: Pedagogia prática, baseada em situações reais
n Conhecer as funções e os respectivos perfis inspiradas nas necessidades colocadas pelos
- Saber utilizar a informação disponível: currícula,
de requisitos. e de avaliação de potencial participantes.
n Diagnosticar as motivações dos candidatos. Simulações com análise em vídeo-tape.
- Analisar os comportamentos verbais e não verbais
n Conduzir uma entrevista de selecção. referências.
n Saber tomar decisões em função dos critérios

- Analisar as motivações e expectativas dos candidatos.


de selecção e dos dados das entrevistas. dos candidatos.

- Reconhecer no candidato a imagem e a realidade: 3 dias 20 horas


a entrevista como um espaço de representação/ – 19 a 21 de Junho Lisboa
- Saber formular perguntas, que permitam avaliar
/encenação.
– 25 a 27 de Outubro Lisboa

- Como conhecer os pontos mais positivos e menos


as competências individuais.
Preço por participante Ref:
positivos dos candidatos. € 870,00 +21% IVA 04-A-336

70
www.cegoc.pt/recrutamento © Cegoc 2006
Gestão de recursos humanos . Formação 4 A

>> Gestão de recursos humanos - Formação


Gestão de recursos humanos e relações laborais

Formação e certificação na utilização de testes psicológicos


na gestão de recursos humanos
Testes de inteligência, de aptidões e de personalidade

Dirigido a 2. Identificar as características Métodos pedagógicos


- Os dois requisitos básicos dos Testes Psicológicos:
de um verdadeiro Teste Psicológico
Psicólogos, finalistas de Psicologia e técnicos A participação activa do grupo será incentivada
de recursos humanos. a partir de uma abordagem prática e dirigida
- Identificar e definir conceitos estatísticos.
Fidelidade e Validade.
à experiência profissional dos participantes.

3. Aprender a conduzir uma sessão de provas


A cada participante será fornecida informação técnica
sobre as provas psicológicas abordadas ao longo da
Objectivos
- Os três momentos chave no desenvolvimento
psicológicas formação. Serão utilizados Testes Psicológicos para que
os participantes possam manipular os vários materiais
Dotar os participantes com as competências
de uma sessão de testes. que os constituem e se treinem na interpretação
necessárias para uma correcta utilização de Testes
4. Conhecer algumas das provas psicológicas
dos resultados.Ao longo da formação poderão ser
Psicológicos.
abordados os seguintes testes:
Pretendemos com este curso tornar que avaliam a inteligência, as aptidões
Inteligência:
- Testes de Inteligência.
os participantes aptos na escolha, na utilização e a personalidade
e na rentabilização de testes de aptidões, n Mudanças; D-48.
de inteligência e de personalidade. - Testes de Aptidões. Aptidões:
- Questionário de Personalidade. n PMA (Aptidões Mentais Primárias);ABI (Aptidões
- Inventários de Valores. Básicas para Informática); BAC (Bateria para
5. Cotar e interpretar os resultados
a Actividade Comercial); QL (Quadrados Letras);
TPD (Teste de Percepção de Diferenças).
- A cotação dos testes: material necessário e registo
das provas psicológicas
Personalidade:
n GPP-I (Perfil e Inventário de Personalidade

- Conhecer o conceito e significado das normas


dos resultados.
de Gordon); SPV (Inventário de Valores Pessoais);
Itinerário pedagógico e dos resultados padronizados.
SIV (Inventário de Valores Interpessoais).
1. Analisar a importância da utilização 6. Saber analisar a informação recolhida Nota: Oferta de 20% de desconto na primeira
de provas psicológicas no âmbito da Gestão e utilizá-la como auxiliar na tomada aquisição de material psicológico após a frequência
- A avaliação com recurso aos Testes Psicológicos
de Recursos Humanos
- Ponderar e comparar os resultados obtidos nas
de decisão desta formação.
- o contributo para a tomada de decisão no contexto provas psicológicas com o perfil de competências.
- A selecção dos testes psicológicos com base 7. A ética na utilização dos Testes Psicológicos
da Gestão de Recursos Humanos.
- Feedback ao cliente/sujeito.
- Direitos do Sujeito.
na identificação do perfil de competências requerido 5 dias 35 horas
- Segurança.
para determinada função:
– 27 a 31 de Março Lisboa
- Confidencialidade.
• Competências técnicas e competências pessoais;
• O conceito de Inteligência; – 25 a 29 de Setembro
- Direitos de Autor.
Lisboa
• O conceito de Aptidão;
• A identificação dos traços de personalidade como - Organismos reguladores da utilização dos testes Preço por participante Ref:
factores potenciadores do sucesso profissional. psicológicos (por exemplo: APA, ETS, ETPG...). € 1210,00 +21% IVA 04-A-526

Info
>> Info >> Recursos Humanos
Testes Psicológicos
Para todos os técnicos de recursos humanos devidamente
credenciados produzimos, adaptamos e comercializamos
instrumentos rigorosos de análise, vulgarmente designados
por Testes Psicológicos. Para responder às necessidades
das áreas de selecção e recrutamento, formação, orientação,
avaliação de potencial.

Temos como parceiros as mais prestigiadas editoras:


TEA Ediciones, ECPA, Psymtec, Hans Huber, Hogrefe, NFER-NELSON,
ISO 9001 PAR, Psychological Corporation,Visor, Oikos Tau e outras editoras.

tel. 21 319 19 60 l fax 21 319 19 99


não hesite, contacte-nos!

CRIAÇÃO RENOVADO À MEDIDA INFORMAÇÕES

WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T WWW WWW. C E G O C . P T

71
© Cegoc 2006
INTERNET
www.cegoc.pt/testes
A 4 Gestão de recursos humanos . Formação
Gestão de recursos humanos e relações laborais

Percurso Certificante®

Gestão de competências
>> Face do aparecimento de mercados cada vez
mais globais, competitivos e complexos,
1 (Ref.ª 04-A-306
Implementar um sistema de gestão por competências
a mobilização sistemática das competências ver pág. 65)
dos recursos humanos é um factor decisivo Definir, avaliar e desenvolver (Ref.ª 04-A-306 ver pág. 73)
- Conhecer os elementos chave que integram um modelo de gestão baseado
do sucesso empresarial.
No final deste ciclo, cada participante possuirá
- Conceber um sistema de gestão por competências.
os conhecimentos que lhe permitirão implementar em competências.

- Conhecer as técnicas destinadas à avaliação de competências.


um sistema de gestão de competências, desde

- Definir planos de desenvolvimento de competências.


a sua concepção e avaliação, até à implementação
de planos de acção que permitam uma actualização
sistemática das competências dos colaboradores,
tendo em vista a concretização dos objectivos
organizacionais.
+

Dirigido a
n DRH
2 Construir e dinamizar o sistema de avaliação de desempenho
Responsáveis de RH anual e profissional. (Ref.ª 04-A-013 ver pág. 74)
-
n
Quadros e técnicos da Função Recursos Humanos.
-
n
Fazer da avaliação um instrumento essencial da GRH.

-
Medir a eficácia do vosso sistema.

-
Reunir as condições favoráveis para dinamizar o sistema de avaliação.

-
Referenciar os pontos-chave para aconselhar os operacionais.
Da competência ao reconhecimento
-
Fazer dos operacionais verdadeiros parceiros da avaliação.
O que é um percurso certificante? Avaliar pelo método feed-back 360º: o instrumento de desenvolvimento das competências
A frequência de um percurso certificante em GRH, na de gestão.
CEGOC, permitir-lhe-á preparar-se e aperfeiçoar-se
para o exercício desta função, assim como ter
um CERTIFICADO, reconhecido pelo grupo CEGOS,
de qualificações adquiridas para este domínio +
de actividade.
O percurso certificante é um dispositivo de formação
individualizado, concebido para desenvolver e validar
um conjunto de competências-chave requeridas para 3 Gestão de carreiras e mobilidade
o exercício de determinadas actividades. Gerir os percursos profissionais dos vossos colaboradores (Ref.ª 04-A-196 ver pág. 76)
Este dispositivo integra formação em sala, tutoria
à distância e ainda dados e resultados, da experiência -
-
Analisar a actual concepção do conceito Carreira Profissional.
prática dos participantes nos seus respectivos postos
-
Integrar os determinantes dos sistemas de gestão de carreiras.
de trabalho.
-
Novas tendências - Instituir Iniciativas de desenvolvimento de carreiras.

-
Dispositivo de certificação Identificar talentos - Avaliar o potencial Humano.
n Selecção prévia através de um dossier de candidatura; Implantar um Sistema de Gestão de Carreiras.
n Sistema de tutoria individualizada por um consultor
da CEGOC;
n Validação das qualificações obtidas; ou O Plano de formação: preparar, acompanhar e controlar
n Condução de um projecto operacional; Especial técnicos e assistentes de formação (Ref.ª 04-C-120 ver pág. 82)
n Redacção de um relatório final;
- Identificar e integrar a informação necessária à elaboração do Plano de Formação.
n Defesa e avaliação do relatório por um júri.
- Seleccionar e utilizar os métodos de detecção e análise de necessidades de formação

- Definir os objectivos para a formação e efectuar as escolhas pedagógicas.


profissional.
O certificado só será conferido a cada
- Elaborar e orçamentar o Plano de Formação.
participante, após a aprovação pelo júri,
- Obter financiamento para a execução do Plano de Formação.
do relatório final.
- Gerir o processo administrativo-legal inerente ao Plano de Formação.
- Conduzir e controlar a realização do Plano de Formação.
- Avaliar as acções de formação realizadas no âmbito do Plano de Formação.
Preço do Percurso
O preço total é a soma dos preços dos cursos escolhidos -15% ou Remunerar as competências (Ref.ª 04-A-601 ver pág. 75)
-
A esse valor acrescenta-se o custo do módulo de certificação
-
= € 535,00 + 21% IVA, que compreende o sistema de validação Identificar as componentes em interacção.

-
dos conhecimentos adquiridos, a tutoria individual, a organização, Competência e classificação.

-
a apresentação e discussão do relatório final. Competências e qualificação.
Competências e remuneração global.
Ref: do módulo de certificação
04-A-583

72
Caderno informativo pág. 231 < > Ficha de inscrição pág. 235 © Cegoc 2006
Gestão de recursos humanos . Formação 4 A

>> Gestão de recursos humanos - Formação


Gestão de recursos humanos e relações laborais

Implementar um sistema de gestão por competências


>>
Definir, avaliar e desenvolver
4. Desenvolver as Competências
ISO 9001

No contexto actual, a complexidade


das respostas que são requeridas Itinerário pedagógico - Sistematizar a distância entre o Portfólio Requerido
1. Conhecer os elementos chave que integram
às organizações colocam as pessoas no centro
- Diagnosticar as causas da distância existente:
e as Competências-Chave, actuais.
do sucesso. A Gestão de Competências, como novo um modelo de Gestão baseado em CRIAÇÃO RENOVADO À MEDIDA INFORMAÇÕES

paradigma da Gestão de Recursos Humanos, coloca

Definir, Avaliar e Desenvolver as competências-chave - Compreender o papel da Gestão de Competências


Competências • Os factores pessoais;
um novo desafio aos gestores na organização: como
- Elaborar os Planos de Acção necessários para
• Os factores de suporte.
requeridas pela estratégia? enquanto factor crítico de sucesso para

- Conhecer diferentes perspectivas sobre o conceito


a competitividade das empresas nos mercados actuais. a gestão e desenvolvimento das competências:
O modelo de Gestão de Competências da CEGOC, WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T WWW WWW. C E G O C . P T

desenvolvido a partir das mais recentes pesquisas • A intervenção ao nível dos sistemas de gestão

como objectivo dotar as organizações de um sistema - Clarificar o conceito de competência da CEGOC


no domínio da Gestão de Recursos Humanos, tem de competência. das pessoas (Factores Pessoais)

- Conhecer o Modelo de Gestão de Competências


• A intervenção ao nível da estrutura de gestão
de gestão de competências que contribua da empresa (Factores de Suporte).
INTERNET

eficazmente para a concretização dos seus da CEGOC.


2. Conceber um Sistema de Gestão por
objectivos estratégicos.

- Definir o Portfólio de Competências-Chave Requeridas,


Competências
Métodos pedagógicos
- Definir operacionalmente as competências (definição,
de acordo com a estratégia da empresa. A exploração dos conteúdos do curso alternará entre
Dirigido a exposições temáticas e exercícios práticos (individuais
e de grupo) baseados na realidade profissional
indicadores comportamentais e indicadores
Administradores, Executivos. dos participantes.
- Definir os Perfis Individuais de Competências.
n
de medida).
Chefias e Técnicos com responsabilidades Durante o curso, os participantes irão realizar
- Conhecer uma aplicação informática de suporte
n
pela gestão das pessoas nas empresas. um conjunto de exercícios de aplicação e síntese
à gestão das pessoas e das competências. dos elementos teóricos fornecidos, designadamente:
3. Avaliar as Competências
n Definição de Portfólio de Competências-Chave;

- Implementar um Sistema de Avaliação de Nível 1


n Definição de Perfis Individuais de Competências;
n Definição de metodologias de avaliação
Objectivos (Competências como Traços e Características):
de competências.
• Elaborar uma entrevista de avaliação
n Conhecer e compreender os conceitos
de competências.
e elementos chave que integram um modelo
de Gestão por Competências. • Conhecer a metodologia Assessment Centres:
Saber definir um Sistema de Gestão de Competências. - Definição e fases;
n
- Assessment vs. Development Centres; 3 dias 21 horas
n Compreender as técnicas destinadas à avaliação - Técnicas de avaliação que integram;
de competências. – 31 de Maio a 2 de Junho Lisboa
os Assessment Centres;
Definir planos de desenvolvimento – 6 a 8 de Novembro Lisboa
- Conhecer os métodos utilizados num Sistema
n
- A avaliação dos Assessment Centres.
de competências.
n Conhecer uma aplicação informática de Gestão de Avaliação de nível 2 (competências como Preço por participante Ref:
de Competências. Comportamento/Performance). € 940,00 +21% IVA 04-A-306

>> Antes/Depois Objectivo: melhorar a performance


E em opção...
Módulo de preparação e de ajuda à aplicação prática
das formações - Implementar um sistema de gestão de competências
- Construir e dinamizar um sistema de avaliação de desempenho anual
e profissional
À MEDIDA INFORMAÇÕES A Cegoc concebeu um dispositivo de acompanhamento um acompanhamento individual graças a duas entrevistas
individual para reforçar a eficácia das formações. telefónicas em que fornece conselhos personalizados,
O módulo de preparação permite ao participante duas e depois seis semanas após a formação. Realizamos
clarificar as suas expectativas, fazer o ponto da situação um balanço final das acções definidas e preconizamos
da sua actividade e dos seus conhecimentos e referenciar um plano de progresso pessoal. Cerca de 5 horas serão
as suas prioridades de aprendizagem. consagradas a este módulo.
Melhorar a eficácia Custo do módulo de preparação € 300 + 21% IVA
Três semanas antes da formação, o participante prepara-se
da vossa formação! graças a exercícios comentados, autodiagnósticos e estudo Custo do módulo de aplicação prática € 400 + 21% IVA
WWW. C E G O C . P T
WWW
de casos. 3 a 4 horas serão consagradas a este módulo. Custo dos dois módulos € 650 + 21% IVA
*Não inclui encargos de deslocação e alojamento do consultor.
Um dispositivo de aplicação prática garante a transpo-
sição das novas aquisições para a situação de trabalho. Para receber informações mais detalhadas, contacte-nos.

tel. 21 319 19 60 fax 21 319 19 61


Inicia-se uma semana após a formação e compreende
a avaliação dos saberes. Um consultor da Cegoc assegura INFORMAÇÕES
l

73
© Cegoc 2006 www.cegoc.pt/consultoriarh
A 4 Gestão de recursos humanos . Formação
Gestão de recursos humanos e relações laborais
ISO 9001

Construir e dinamizar um sistema de avaliação


de desempenho anual e profissional
Critérios - Suportes - Condições de sucesso
CRIAÇÃO RENOVADO À MEDIDA

2. Medir a eficácia do vosso sistema - Como obter dos operacionais uma informação
ISO 9001

Dirigido a
- Fazer o diagnóstico do seu sistema de avaliação.
- Como actuar em cada uma das entrevistas anual
objectiva e utilizável em GRH.
Directores e Responsáveis de Recursos Humanos, - Identificar o que ele pretende medir e valorizar.
- É coerente com a estratégia da empresa,
Técnicos de Recursos Humanos. e profissional.
6. Avaliar pelo método feedback 360º:
CRIAÇÃO RENOVADO À MEDIDA INFORMAÇÕES

com a orientações actuais da vossa empresa?


O que medir: as performances actuais, o instrumento de desenvolvimento
WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T WWW

Objectivos
- Criar ou renovar o suporte de avaliação? - Compreender a abordagem feedback 360º e orientar
as competências ou potencial? das competências de gestão
WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T WWW WWW. C E G O C . P T

3. Reunir as condições favoráveis para


n Construir e fazer evoluir o seu sistema de avaliação
- Aplicar as regras de funcionamento e estimular
a sua aplicação.
de desempenho profissional.

- Que acompanhamento aplicar (Quadro


n Dotar-se de critérios pertinentes para a sua empresa. dinamizar o sistema de avaliação
a sua adesão.
n Posicionar-se enquanto "consultor" na entrevista
de avaliação junto das hierarquias operacionais. de Indicadores), quais as ligações com os outros INTERNET
INTERNET

- Como fixar os objectivos dos colaboradores?


n Conhecer as diferentes fases da entrevista processos RH?

- Que acompanhamento dos gestores (avaliadores)?


e as ligações com a GRH.
Métodos pedagógicos
- Qual a implicação da Direcção Geral?
n Diferenciar entrevista anual e profissional.

- Como tornar a avaliação mais objectiva?


n Conhecer o instrumento feedback 360º e saber O curso decorrerá de forma interactiva, articulando
utilizá-lo adequadamente. exposições do animador com trabalhos em subgrupos.
4. Referenciar os pontos-chave

- Conhecer as diferentes fases de uma entrevista


para aconselhar os operacionais

Itinerário pedagógico
- Conduzir uma entrevista de avaliação de A a Z.
anual e profissional.
1. Fazer da avaliação um instrumento
- Aprorpiar-se da estrutura da entrevista de avaliação
3 dias 21 horas
- Compreender o interesse da avaliação para a
essencial da GRH
– 22 a 24 de Maio
- Conhecer os erros clássicos das hierarquias.
e das etapas-chave. Lisboa
– 20 a 22 de Novembro
- Referenciar as ligações entre a avaliação e os outros
empresa, a DRH, os operacionais e os colaboradores. Lisboa
5. Fazer dos operacionais verdadeiros
Preço por participante Ref:
- Fazer da avaliação um instrumento de gestão. - O que partilhar com os operacionais.
sistemas de GRH. parceiros da avaliação
€ 940,00 +21% IVA 04-A-013

Praticar a entrevista de coaching


>> Asproblemas
Iniciação ao “Coaching” para especialistas de Recursos Humanos
5. As fases de uma acção de “coaching”
- O desenvolvimento de um clima de confiança;
empresas, hoje, confrontadas com
cada vez mais complexos, Itinerário pedagógico
procuram instrumentos que lhes possibilitem o 1. Compreender e saber localizar - O contexto e o contrato de “coaching”;
desenvolvimento de práticas cada vez mais eficazes. a importância das práticas de “coaching” - Os tipos de intervenção em função dos objectivos
O “coaching” é uma dessas práticas, que tem como
- Limites das práticas antigas de gestão; - A evolução das sessões e o balanço das etapas-chave;
nas empresas a alcançar;
objectivo colocar as pessoas no centro das medidas
de promoção da eficácia organizacional. - Evolução dos papéis dos Quadros, no sentido - As condições para a prática do “coaching” com
Dinamizado a partir das Direcções de Recursos de uma maior adaptabilidade às situações sucesso.
6. Treinar-se na entrevista de “coaching”
Humanos, o “coaching” ajudará as empresas e às pessoas.
2. Definir o “coaching”
a fazer evoluir as suas práticas de gestão.
- Os diferentes tipos de “coaching”;
e desenvolver as suas capacidades para

- Definir a estrutura da entrevista;


ser um “coach” eficaz
- As diferentes pessoas que podem ser objecto
- Desenvolver as suas capacidades para ser
- Caracterizar as diferentes situações que podem
de “coaching”;
Dirigido a um “coach” eficaz:
Especialistas da função de Recursos Humanos, constituir oportunidades de “coaching”. • Presença, consideração, escuta, colocação
3. Identificar o papel da DRH nas práticas
- Conduzir as entrevistas de “coaching”.
DRH, responsáveis de Recursos Humanos, de questões, diagnóstico de situação;
responsáveis operacionais,
- O papel do DRH;
de “coaching”
membros dos conselhos de Direcção.
- A pertinência e os limites de um “coach” interno;
- Conduzir as acções de “coaching” como verdadeiros
projectos de desenvolvimento de competências
Objectivos
- Elaborar “contratos de “coaching” mediados pela DRH.
nas empresas;
Adquirir conhecimentos sobre os métodos
4. Assumir o papel de um “coach” da função
n
e os processos para implantar o “coaching” 3 dias 20 horas
nas suas empresas; recursos humanos, junto dos responsáveis – 26 a 28 de Junho Lisboa
Clarificar o papel do DRH nestas práticas;
- Como pode, o DRH, assumir um papel de “coach”
n operacionais
n Adquirir as bases para praticar o “coaching”. – 4 a 6 de Dezembro Lisboa

- Qual o dispositivo prático para realizar o “coaching”


no seio da sua empresa?
Preço por participante Ref:
dos responsáveis operacionais? € 870,00 +21% IVA 04-A-558

74 © Cegoc 2006
Gestão de recursos humanos . Formação 4 A

>> Gestão de recursos humanos - Formação


Gestão de recursos humanos e relações laborais

Remunerar as competências
>> Para além dos modelos clássicos
de remunerações dos empregos/desempenhos Itinerário pedagógico Métodos pedagógicos
1. Identificar as componentes em interacção
ou dos escalões/antiguidades, as empresas Abordagem transversal às dimensões qualitativa,
- Referenciar a estrutura de remuneração.
e organizações podem desenvolver um modelo quantitativa e financeira.
- Definir os tipos de competências.
integrando directamente a referência Perspectiva teórica, metodológica e instrumental.
- Analisar o portfólio de competências.
às competências no salário de qualificação. Exercícios para ilustrar a diversidade de possibilidades
- Associar competências e remuneração.
de articulação entre gestão de competências e política
de remuneração.
2. Competência e classificação
- Caracterizar o sistema de classificação.
Dirigido a - Avaliar e qualificar os empregos.
n DRH, responsáveis de serviços RH. - Analisar os modelos de articulação entre gestão

- Diagnosticar a articulação activa.


n Responsáveis da gestão de empregos de competências e classificação.

- Fazer evoluir a forma de articulação.


e competências.
Responsáveis da gestão de remunerações.
3. Competências e qualificação
n

- Apreciar as competências individuais.


- Avaliar o nível de qualificação.
- Posicionar uma grelha de salários.
Objectivos - Analisar a matriz de equidade salarial.
Analisar a articulação entre competências - Repartir os aumentos de salários.
4. Competências e remuneração global
n
e classificação - qualificação - remunerações.
- Pôr em relevo as remunerações globais.
Consolidar a individualização dos salários.
2 dias 14 horas
- Dosear a remuneração das competências.
n
Reconhecer com equidade as evoluções – 26 e 27 de Junho Lisboa
- Orientar a política de remuneração.
n
de competências. – 4 e 5 de Dezembro
- Comunicar sobre a articulação entre competências
Lisboa
n Dinamizar a política de remunerações.
Preço por participante Ref:
- Integrar na retribuição global.
e remuneração.
€ 770,00 +21% IVA 04-A-601

Conceber e dinamizar um plano de comunicação interna


O papel das equipas transversais

Dirigido a 2. Conceber e dinamizar o plano 5. Envolver equipas transversais no Plano

- Auditar o seu sistema de comunicação interna. - O plano de comunicação como forma de promover
de comunicação interna de Comunicação
Gestores, chefias, responsáveis encarregados
da comunicação interna e dos recursos humanos. - Definir os objectivos de comunicação e os meios
- O grupo impulsionador
a transversalidade organizacional.
Chefes de projectos.
- Articular os objectivos, os indicadores, as mensagens
de os medir.

- Seleccionar as equipas.
- a sua missão e responsabilidades.

- As possibilidades e vantagens da Intranet. - Definir a missão, os objectivos e o plano de trabalho


e os meios da comunicação interna.
Objectivos
- Seleccionar, planificar as acções, elaborar o caderno
- Acompanhar e facilitar o trabalho das equipas
das equipas.
n Dominar os instrumentos de análise
de encargos das acções e acompanhar a sua
e de compreensão da problemática da comunicação
- Orçamentar os recursos necessários. - Organizar o retorno da informação e medir o seu
realização. - os meios necessários.
na empresa.

3. Avaliar para melhorar as práticas


n Determinar as diferentes necessidades
impacto.
de comunicação interna e traduzi-las em objectivos

- Determinar os diferentes níveis de avaliação


mensuráveis. e os instrumentos existentes
n Elaborar planos de acção de comunicação interna

- Conceber a avaliação como uma acção


em coerência com os condicionalismos detectados. da comunicação.
n Associar e implicar as várias equipas, a todos Métodos pedagógicos
- Envolver as equipas dinamizadoras no processo
os níveis, na dinamização do plano de comunicação. de comunicação interna. n Aspectos metodológicos alternando com aspectos
n Descobrir as vantagens da intranet na eficácia e situações práticas.
- Melhorar os dispositivos e os instrumentos
da Comunicação Interna. de avaliação. n Confronto de experiências entre os participantes
no decurso de análise de casos.
- Integrar as novas tecnologias.
de comunicação interna. n Exercícios com simulação de plano de comunicação.

Itinerário pedagógico 4. Reforçar as competências necessárias

1. Definir as missões da comunicação interna - Legitimar o seu papel de aconselhamento


para "vender" o plano de comunicação

- Identificar os factores e os actores da comunicação 3 dias 20 horas


- Dinamizar uma rede de pesquisa e produção
para implicar os actores.

- Precisar o papel e as competências do responsável


interna.
– 8 a 10 de Maio Lisboa
- Utilizar os novos medias.
de comunicação.
– 22 a 24 de Novembro
- Definir a política e a estratégia de comunicação.
pela comunicação interna. Lisboa
- Dominar as técnicas de comunicação para fazer
- Diagnosticar as necessidades e definir os eixos do plano de comunicação interna um instrumento Preço por participante Ref:
de comunicação. de progresso e de negociação. € 870,00 +21% IVA 04-A-423

© Cegoc 2006 75
A 4 Gestão de recursos humanos . Formação
Gestão de recursos humanos e relações laborais

Gestão de carreiras e mobilidade


Gerir os percursos profissionais dos vossos colaboradores

Dirigido a 3. Novas Tendências - Instituir iniciativas - Os instrumentos de comunicação interna.


- A calendarização das acções.
- Analisar modelos aplicados no mercado.
de desenvolvimento de carreiras
- Definir objectivos de realização e prazos
Directores e Técnicos de Recursos Humanos.
Directores e Chefias com responsabilidades - A interligação com outros sistemas de gestão
- Classificar as funções sensíveis na empresa
pela gestão de equipas de trabalho. de execução.

- A articulação com os planos de desenvolvimento


de recursos humanos.

- Delinear planos de carreira em função


e acompanhar a evolução dos seus titulares.

- A prática de self-assessment.
individual.
Objectivos
- Estabelecer mecanismos de permuta de informação - A gestão de carreira dos indivíduos de elevado
das necessidades /oportunidades previsíveis.
Compatibilizar os imperativos de gestão e de negócio
com as expectativas de desenvolvimento
- Os sistemas de Job Matching.
relativo ao mercado e área profissional. potencial.
sócio-profissional e o potencial dos colaboradores.
- Aconselhamento Individual de Carreiras: Counselling.
Identificar as necessidades actuais e futuras

- O factor tempo no(s) plano(s) de carreira:


da empresa.
4. Identificar Talentos - Avaliar o Potencial
• Conciliar a evolução previsível com a imprevisível.
Itinerário pedagógico - A avaliação do potencial como fio condutor
Humano

1. Analisar a actual concepção do conceito


- Estabelecer uma parceria técnica com o management.
do processo.

- A representação individual e organizacional


carreira profissional
- Conhecer melhor o potencial oculto Métodos pedagógicos
- A competitividade empresarial;
da carreira profissional.
- Metodologias empíricas de avaliação do potencial:
dos colaboradores.
Pedagogia activa baseada em trabalhos individuais
- A carreira profissional como processo dinâmico. • A observação directa;o a predição intuitiva;
e de grupo, estudo de casos e realização de exercícios

2. Integrar os determinantes dos sistemas


práticos.
- Métodos científicos e técnicas de avaliação
• A imagem consensual. A acção apelará à implicação dos participantes, tendo

- A natureza da missão, do negócio e da estratégia


de Gestão de Carreiras em vista a concepção das bases de um sistema
de potencial: de gestão de carreiras e desenvolvimento
• A entrevista profissional; sócio-profissional aplicável à realidade organizacional
- O alinhamento com a estratégia organizacional.
da organização.
• Testes de personalidade; em que estão inseridos.
- A estrutura, a cultura e as práticas de gestão • Testes de aptidões e nível intelectual;
dominantes. • Testes situacionais;

- A utilização do outsourcing na implantação


• As perspectivas tradicionais; • Development Centers.

- As características da envolvente:
• As perspectivas actuais.
de um sistema de gestão de carreiras:
• A competitividade no sector de actividade; • Vantagens e limitações.
5. Implantar um Sistema de Gestão
- Identificar as necessidades de futuras competências.
o a oferta de mão de obra.

- Os interesses e as expectativas individuais:


3 dias 20 horas
- Utilizar eficazmente as principais fontes
de Carreiras
– 8 a 10 de Maio Lisboa
• Identificar as orientações de carreira; de informação:
• Adequar processos de gestão aos diferentes • Management; – 22 a 24 de Novembro Lisboa

- A definição de objectivos a alcançar com o sistema


estádios da carreira. • Avaliação de desempenho;
• Motivações e expectativas dos indivíduos; Preço por participante Ref:
de gestão de carreiras. • Potencial humano manifesto e oculto. € 870,00 +21% IVA 04-A-196

Info
>> Info >> Recursos Humanos

Consultoria RH para ter êxito na mobilidade pela


avaliação das carreiras e da orientação
e mobilidade profissional
Para identificar o capital de competências das internas e externas, a CEGOC propõe-vos
pessoas da empresa, detectar os seus potenciais uma gama de serviços de avaliação de carreiras
de evolução, fazê-los participar no seu futuro e orientação e mobilidade profissional.
profissional, ser bem sucedido nas mobilidades
ISO 9001

tel. 21 319 19 60 l fax 21 319 19 99


não hesite, contacte-nos!

CRIAÇÃO RENOVADO À MEDIDA INFORMAÇÕES

WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T WWW WWW. C E G O C . P T

76 INTERNET

© Cegoc 2006
Gestão de recursos humanos . Formação 4 B

>> Gestão de recursos humanos - Formação


Colaboradores do serviço de pessoal

Administração e gestão de pessoal - Nível 1


Aspectos práticos da legislação laboral

Dirigido a - As garantias de aplicação dessas regras: - Modificar eficazmente o local de trabalho,


• O direito à personalidade (privacidade, integridade os horários, o sistema de remunerações, as funções.
6. A cessação do contrato de trabalho
Todos os colaboradores do serviço de pessoal física e moral, protecção de dados pessoais, etc);
- A cessação. Formas de despedimento: mútuo
de grandes e médias empresas.
• A intervenção da inspecção do trabalho (IDICT);
Assistentes ou secretárias de pequenas e médias • O contencioso laboral;
empresas que tenham de secundar os seus dirigentes acordo, rescisão unilateral. Situações de reforma.
• O poder de direcção do empregador
- Fazer face ao acto de ruptura e as suas
nas questões da gestão administrativa de pessoal. Extinção do posto de trabalho.
e o regulamento interno.
3. O contrato de trabalho
- Preparar um dossier de despedimento individual:
consequências práticas.
- Conteúdo e características jurídicas.
- Contratos especiais: a termo certo e incerto; a tempo
Objectivos motivo, procedimento. Como notificar e indemnizar

- Compreender o enquadramento legal do despedimento


Dispor de uma abordagem clara e estruturada a saída do empregado.
- As cláusulas essenciais do contrato de trabalho
n parcial e trabalho temporário.
da legislação laboral (novo código de trabalho).
Adquirir um método de análise e de reflexão sobre por motivo económico: definição de procedimento
- Os contratos a termo certo: os motivos que
n (período experimental, mobilidade e remuneração).
os temas da legislação laboral. e controlo do plano de salvaguarda do emprego.
Dominar a redacção das cláusulas do contrato 7. Os pontos nevrálgicos da gestão
- A administração de categorias especiais
n o justificam, formas e renovação.
de trabalho e a gestão dos empregos subordinados
- Segurança, higiene e saúde no trabalho.
das relações laborais
a contratos a termo. de trabalhadores (pessoal feminino, estrangeiro,
n Dominar as regras jurídicas relativas ao tempo reformados, jovens, deficientes). - Formação profissional.
4. A duração e organização do tempo 8. Para uma gestão eficaz do pessoal
de trabalho.

- Registos, afixações e declarações obrigatórias.


n Vigiar a execução conforme do contrato
- A flexibilização da prestação de trabalho: alterações
de trabalho e o controlo das horas
- A documentação, dossiers, controlo da efectividade
(ausências, sanções, modificação).
n Reduzir os riscos jurídicos ligados à ruptura
nas regras de cálculo do período normal de trabalho
- As disposições psicológicas.
do contrato. e organização prática das tarefas.
e a introdução de regimes de adaptabilidade
Compreender os pontos sensíveis da segurança,
- Durações legal, tempo de trabalho efectivo e horário
n
do tempo de trabalho.
higiene e saúde no trabalho.
Organizar a gestão administrativa do pessoal.
- O descanso semanal e o regime de feriados.
n
de trabalho.
Métodos pedagógicos
- Regime do horário nocturno e o trabalho
A pedagogia privilegia os aspectos práticos
- O trabalho suplementar e o repouso compensatório.
considerado diurno.
Itinerário pedagógico e concretos: exposições temáticas e debate.

1. A função pessoal
Ilustração com exemplos e casos.
5. A execução do contrato de trabalho
- Introdução.
Análise de situações apresentadas pelos participantes.
- Férias, faltas e licenças.
• A Função de Recursos Humanos e o papel - Fazer face aos diferentes casos de suspensão
da gestão administrativa de pessoal; do contrato: doença, maternidade, acidentes 5 dias 35 horas
• A organização da gestão administrativa do pessoal.
- Gerir as consequências ligadas à inadaptação:
de trabalho e de trajecto, licenças legais.
2. As regras fundamentais do direito do
– 8 a 12 de Maio Lisboa
– 9 a 13 de Outubro Lisboa
- Agir face ao comportamento faltoso: sanções
formalismo e obrigações de requalificação.
- O código do trabalho, as convenções e acordos
trabalho e os diferentes tipos de contratos

colectivos, as práticas: compreender e aplicar e procedimento disciplinar. Instauração e instrução Preço por participante Ref:
o estatuto colectivo e as regras da sua evolução. do processo disciplinar. € 1160,00 +21% IVA 04-B-151

Remunerações e encargos sociais


Dirigido a - O regulamento interno da empresa e os abonos, 5. Definir os elementos da remuneração

- A fixação de um "Pacote" salarial:


prémios, complementos, subsídios de refeição, sob os seus diferentes aspectos
Todos os colaboradores da gestão administrativa assiduidade e outros.
2. Pagamento de retribuição - Remuneração Bruta e Remuneração Líquida;
de pessoal, designadamente, os que se ocupam
- Forma de cumprimento, lugar de cumprimento - Compensações Extra-Salariais.
da gestão da remuneração
- Tributação das Remunerações:
- O que se paga e como se paga.
e tempo de cumprimento.
• Forma de tributação das remunerações.
- As compensações e descontos. 6. Segurança Social
- O recibo de pagamento e seu conteúdo obrigatório.
Objectivos
- Regimes de Segurança Social
3. Gerir as ausências em remuneração - Base de incidência. Isenções. Taxas.
Ser capaz de:
- Remuneração dos trabalhadores em licença paga - As retenções e descontos sobre as remunerações.
n Definir os diferentes elementos da remuneração.
n Estabelecer a forma de pagamento da remuneração.

- Indemnizar a doença, as ausências diversas.


n Calcular e pagar os encargos sociais.
e os direitos e cálculo de indemnização.

- Tratar situações particulares: o tempo parcial,


n Responder às questões principais dos trabalhadores
sobre a sua remuneração.
doença prolongada, intervenções terapêuticas, Métodos pedagógicos
- Calcular a última remuneração. Indemnização
maternidade, acidente de trabalho. n Exposições.Troca de experiências.
Exercícios práticos.Análise em subgrupos.
específicas devidas ao caso de ruptura (demissão,
despedimento, reforma).
4. A protecção da retribuição
Itinerário pedagógico
1. A retribuição: contexto e determinação - A proibição de limitar a retribuição: análise
4 dias 28 horas
- A retribuição e outras prestações patrimoniais. – 3 a 6 de Abril Lisboa
- A retribuição base e os complementos acessórios. - A prescrição de créditos - retribuição e o trabalho
dos critérios classificativos.
– 12 a 15 de Dezembro
- Cálculo de retribuição base e retribuição horária.
Lisboa

- A retribuição base e a possibilidade de absorção


suplementar.
- Formas de cálculo e critérios de atribuição Preço por participante Ref:
de isenção do horário de trabalho. de prestações acessórias. € 1080,00 +21% IVA 04-B-153

© Cegoc 2006 77
B 4 Gestão de recursos humanos . Formação
Colaboradores do serviço de pessoal

Administração e gestão de pessoal - Nível 2


Dirigido a - Quais as condições para uma reforma a taxa plena. 10. Os Grupos de Empresas
- Como é calculada a pensão de reforma. - A coligação de empresas: os vários tipos e formas
- Regime social e fiscal da pensão de reforma.
Responsáveis, Chefias, Quadros Técnicos
- Os grupos de empresas e as relações individuais
de coligação.
- As condições para aceder a outras prestações
e Colaboradores do Serviço de Pessoal.

- A mobilidade dos trabalhadores no seio dos grupos


da segurança social: doença, maternidade, acidente de trabalho e as relações colectivas de trabalho.
Objectivos
- Medir as consequências práticas das causas
de trabalho.
de empresas: a cedência ocasional de trabalhadores
Aprofundar os conhecimentos do Direito de Trabalho,
- As sociedades de gestão de pessoal: empresas
de ausência sobre o contrato (doença, maternidade...). e a cessão da posição contratual.
5. As Contra Ordenações Laborais
através do estudo de casos, da jurisprudência,

- A competência da inspecção-geral do trabalho.


da legislação e convenções colectivas aplicáveis.
- A constituição de empresas de trabalho temporário
de prestação de serviços.
- O processo contra ordenacional.
- As coimas e sanções acessórias. - A mobilidade e a suspensão do contrato de trabalho.
no seio de um grupo.
Itinerário pedagógico
- Responsabilidade pelo pagamento das coimas. - Esquemas e formulários da mobilidade no seio
1. A Gestão dos Contratos de Trabalho
6. Segurança, Higiene e Saúde
- O Código do Trabalho e a pluralidade de empregadores.
do grupo.
- Funcionamento dos serviços de segurança, higiene
e o Direito de Trabalho como factor

- Conhecimento e cumprimento das normas relativas


de competitividade
11. A Flexibilização do Direito do Trabalho
- Princípios gerais.
e saúde no trabalho.

- O incumprimento e a efectividade das disposições - Obrigações do empregador e do trabalhador. - As modalidades de flexibilização.


à satisfação pessoal e económica dos trabalhadores. no Código do Trabalho

jurídico-laborais. 7. A Formação Profissional - A nova organização do trabalho: a empresa


2. A Dissolução do Contrato de Trabalho - Princípios gerais e modalidades de formação.
- Os instrumentos jurídicos da realização da empresa
flexível - conceito e experiências.
- Problemas gerais da extinção do contrato de trabalho. - A formação profissional contínua: relatórios
- A Justa Causa: conceito e aplicação pelos tribunais. flexível no Código do Trabalho.
- Planos de formação e conteúdo da formação.
da formação contínua.
- O Despedimento: processo de despedimento
8. As Relações Colectivas de Trabalho
- Esquemas práticos das várias formas de extinção
com justa causa.
- O processo de negociação: da denúncia Métodos pedagógicos
- Extinção do contrato de trabalho nos tribunais:
do contrato de trabalho.
- O nível de negociação: modalidades da Convenção
à caducidade da Convenção Colectiva. Pedagogia activa baseada em exposições temáticas
e debate, que permitem apreender as fontes
- Consequências do despedimento Ilícito.
orientações gerais e análise de casos concretos. do Direito e suas implicações.
- Que convenção colectiva para a empresa:
Colectiva.
Análise de situações apresentadas pelos participantes
3. Compreender o regime da garantia e troca de experiências.
- Opções: estratégias e tácticas negociais - exemplos
CCT, ACT ou AE?
e as condições de atribuição do subsídio

- Conhecer as condições de acesso a esses direitos.


de desemprego práticos.
9. Processos de Reestruturação da Empresa
- Avaliar os motivos que originam a situação
3 dias 20 horas
- Figuras jurídicas utilizadas na reestruturação:
do desemprego. – 29 a 31 de Maio Lisboa
- A reestruturação da empresa nos tribunais:
a fusão e cisão.
4. Compreender os mecanismos da garantia – 6 a 8 de Novembro Lisboa

- A suspensão do contrato: por acordo, por crise


de apoio na velhice e as missões análise de casos concretos.
Preço por participante Ref:
- Determinar as condições da reforma e pré-reforma.
da segurança social
empresarial. € 870,00 +21% IVA 04-B-227

Prevenção e segurança
Dirigido a - Identificar os direitos e deveres dos empregados 5. Gerir a prevenção
e empregadores: - Fazer passar a mensagem segurança junto
Responsáveis operacionais, quadros e chefias • A noção de perigo grave e iminente e o exercício
- Acolhimento e formação em segurança:
da equipa: alertar sem alarmar.
de equipas que actuam em contextos em que do direito de alerta e retirada.
a higiene, saúde e segurança fazem parte do seu
- As relações a manter com a CHST.
• A aplicação das normas e do regulamento interno.
- Ordens e instruções: fazê-las respeitar
quotidiano. • uma responsabilidade da chefia.

2. Avaliar as responsabilidades em matéria


Encarregados de segurança e responsáveis de R.H.
- Desenvolver a co-responsabilidade em matéria
que desejam partilhar, com as hierarquias, desenvolvendo as atitudes e reflexos segurança.

- A responsabilidade civil e penal do empregador.


responsabilidades relativamente à segurança de higiene e de segurança no trabalho

- Fazer evoluir as regras do jogo, o sistema


e à prevenção. de prevenção.
- O papel e as responsabilidades específicas
de reconhecimento e o estado de espírito segurança.
- As responsabilidades da empresa associadas a
da hierarquia, a delegação de poder.
Objectivos
No final do curso os participantes conhecerão: prestadores exteriores (responsabilidades e precauções).
3. Identificar e gerir os riscos inerentes
n As obrigações a respeitar em matéria de higiene
e segurança.
Métodos pedagógicos
- Referenciar os riscos gerais da empresa
à sua actividade Curso essencialmente prático que fornece
n As responsabilidades envolvidas no caso
de problema grave. aos participantes uma metodologia e instrumentos
- Acompanhar os indicadores-chave.
e os do seu serviço. directamente aplicáveis no terreno.
n Os meios para desenvolver a prevenção numa
equipa de trabalho. - Elaborar uma grelha de inspecção em função

- Saber analisar o ponto ou a situação de trabalho.


dos factores de risco.
3 dias 20 horas
Itinerário pedagógico 4. Gerir a situação perigosa e os acidentes
1. Aplicar as principais regras legais
– 19 a 21 de Abril Lisboa
- Inquérito e investigação;
de trabalho:
– 18 a 20 de Outubro Lisboa
- Definir os conceitos chave e o princípio geral - Análise das causas do acidente e investigação
de higiene, saúde e segurança
Preço por participante Ref:
- Empreender medidas correctivas.
de prevenção: os locais, as máquinas, os equipamentos dos factores potenciais de acidente.
de trabalho e a informação–formação em segurança. € 870,00 +21% IVA 04-B-400

78
www.cegoc.pt © Cegoc 2006
Gestão de recursos humanos . Formação 4 B

>> Gestão de recursos humanos - Formação


Colaboradores do serviço de pessoal

Código de trabalho
Alterações à legislação laboral

Dirigido a - Funções exigíveis aquando da alteração do objecto 10. O despedimento com justa causa
- O conceito de justa causa.
- Retribuição devida quando existe alteração
do contrato de trabalho.
- Quais as situações em que se pode alegar justa causa.
Directores de Recursos Humanos.
Chefes de Serviços de Pessoal. - A opção pela não integração na empresa através
- Categoria profissional e alterações do objecto
do objecto do contrato de trabalho.
Técnicos de Recursos Humanos. do tribunal quando o regresso for prejudicial
Chefes de Empresa e Directores Operacionais do contrato de trabalho.
- A ilicitude do despedimento.
à actividade empresarial.
5. Aspectos da alteração do regime jurídico
que pretendam actualizar-se na Legislação Laboral.
da prestação de trabalho introduzidos pelo 11. Os acidentes de trabalho e as acções
- A flexibilização da prestação de trabalho: alterações
código do trabalho
- A noção de acidente de trabalho.
judiciais: alterações e consequências

- A possibilidade expressa por vontade das partes


Objectivos nas regras de cálculo do período normal de trabalho
Conhecer e compreender o impacto das alterações e à introdução de regimes de adaptabilidade
- As indemnizações por danos morais e não morais.
n
de haver aumentos nas indemnizações.
- O descanso semanal e o regime dos feriados.
introduzidas pelo código do trabalho na legislação do tempo de trabalho.
laboral. - A garantia do cumprimento.
n Determinar as consequências práticas e antecipar 6. Tempo e horários de trabalho, alteração
as medidas adequadas a uma equilibrada gestão
- A redução do horário nocturno e aumento
do regime do horário do trabalho nocturno
de recursos humanos.

- Consequências para a organização do trabalho.


do trabalho considerado diurno.
Métodos pedagógicos
- Consequências na remuneração.
- Aumento do acréscimo mínimo da retribuição
Exposições temáticas e debates. Análise e discussão
das principais cláusulas do código de trabalho.

- A redução anual das horas extraordinárias.


do trabalho suplementar.
Itinerário pedagógico
1. O código do direito do trabalho - Redução do crédito de horas dos membros
- Princípios fundamentais da reforma da legislação das comissões de trabalho.
7. As faltas ao trabalho
- O contrato de trabalho como factor estruturante
laboral.
- A noção de absentismo.
- A luta jurídica contra o absentismo: as disposições
- A posição do trabalhador e do empregador
do direito do trabalho.
do Código do Trabalho:
- A delimitação dos poderes do empregador.
no contrato de trabalho. • Faltas e suspensão, efeitos;
• Justificações, prova, comunicação, “pontes”;
2. O direito à personalidade introduzido • Atrasos, controlo das “baixas”, incentivos.
8. Os estrangeiros no quadro do Código
- Proibição de câmaras de vigilância nos locais
pelo código no trabalho

- O quadro constitucional dos direitos dos trabalhadores.


do Trabalho
- A privacidade.
de trabalho.
- A constituição da relação jurídico-laboral.
- A defesa da integridade física e moral.
- O problema da autorização de permanência
2 dias 14 horas
- Protecção de dados pessoais.
- Proibição de ritmos cadenciados e saturantes.
ou residência versus relação laboral. – 15 e 16 de Fevereiro Lisboa

- Interdição de testes médicos de esterilidade, 9. O regime da cessação do contrato – 26 e 27 de Abril Porto

- Princípios gerais do regime da cessação do contrato


de trabalho – 8 e 9 de Junho Lisboa
- O assédio.
gravidez e doenças infecto-contagiosas.
– 16 e 17 de Outubro Porto
3. As regras da contratação a termo. - Caducidade do contrato de trabalho.
de trabalho.

- Revogação do contrato de trabalho


– 13 e 14 de Novembro Lisboa
4. Alterações ao objecto do contrato de trabalho
- Definição das alterações relativas ao objecto - Cessação por iniciativa do empregador. Preço por participante Ref:
do contrato de trabalho. - Cessação por iniciativa do trabalhador. € 770,00 +21% IVA 04-B-544

ISO
>> ISO9001
9001 >> Formações
ISO 9001
As actividades de formação da CEGOC são certificadas
>> Escutar para agir, avaliar para reagir, adaptar para melhor servir.
>> Há muito tempo que a CEGOC considera a QUALIDADE como um valor incontornável
e mobilizador para os seus clientes e colaboradores.
>> A satisfação do cliente está no coração da cultura CEGOC e mobiliza todas as energias
a todos os níveis...
CRIAÇÃO RENOVADO À MEDIDA INFORMAÇÕES

© Cegoc 2006 79
C 4 Gestão de recursos humanos . Formação
Planeamento e gestão da formação

O plano de formação: preparar, acompanhar e controlar


Especial Técnicos e Assistentes de Formação

Dirigido a - O diagnóstico da "função formação" no seio 6. Gerir o processo administrativo-legal

- O papel e a missão da função formação, bem como - A legislação e a regulamentação existente aplicável
da estrutura da organização. inerente ao Plano de Formação
Directores e Técnicos de Recursos Humanos.
Directores e Técnicos de Formação
- O benchmarking do Plano de Formação:
dos seus responsáveis. à formação profissional.
2. Seleccionar e utilizar os métodos
e Desenvolvimento.

- O Tableau de Bord relativo ao Plano de Formação.


de detecção e análise de necessidades • interno e externo.
Objectivos
- Os constrangimentos organizacionais tratados através
de formação profissional
Conceber e executar o Plano de Formação 7. Conduzir e controlar a realização do Plano
- Os métodos e os instrumentos de recolha de dados
da formação profissional.
- A constituição dos grupos de formandos.
em consonância com os objectivos de gestão de Formação

- A informação aos participantes e a respectiva


e de negócio da organização e as expectativas
de desenvolvimento individual. relativos à identificação de necessidades de formação:
• a observação;
- A introdução de ajustamentos ao Plano
n Preparar a formação, de forma a compatibilizar motivação.
- A selecção do método e dos instrumentos
os objectivos de gestão e de negócio • o inquérito: o questionário e a entrevista.
das organizações com as expectativas de Formação.
8. Avaliar as acções de formação realizadas
de desenvolvimento dos colaboradores, de recolha de dados:
é simultaneamente uma tarefa tão complexa • vantagens e desvantagens.
3. Definir os objectivos para a formação - Os critérios, níveis, momentos e esquemas
quanto necessária. no âmbito do Plano de Formação
n Acompanhar a realização das acções de formação
- A organização da informação recolhida.
e efectuar as escolhas pedagógicas
- O balanço analítico final.
é seguramente a melhor forma que as organizações de avaliação.
têm para se certificarem que essa dupla finalidade - A conversão das necessidades de formação
está a ser consistentemente alcançada.
em objectivos pedagógicos:
n Controlar o processo de execução da política

- A escolha da pedagogia em consonância com


• globais, intermédios e específicos.
formativa da empresa é uma necessidade
absolutamente imprescindível e indispensável Métodos pedagógicos
- A identificação da oferta de formação disponível
à permanente aferição do valor da formação para os objectivos pedagógicos definidos.
a organização. Será utilizada uma pedagogia activa baseada
em trabalhos individuais e de grupo, estudos
- A adequação aos programas operacionais.
no mercado.
O PLANO DE FORMAÇÃO, ao sistematizar toda de casos e realização de exercícios práticos.
- A selecção de potenciais entidades formadoras.
a informação relativa e necessária à Preparação,
ao Acompanhamento e ao Controlo do processo
formativo das organizações, é, sem dúvida alguma, 4. Elaborar e orçamentar o Plano
um dos mais poderosos instrumentos que
- A elaboração do: plano Director de Formação;
de Formação
os gestores têm ao seu dispôr para cumprirem,
de forma consistente, essa tripla finalidade. plano Detalhado de Formação; plano Definitivo
de Formação. 5 dias 35 horas
> A orçamentação do custo do Plano de Formação. – 3 a 7 de Abril
5. Obter financiamento para a execução
Lisboa
Itinerário pedagógico
1. Identificar e integrar a informação
– 26 a 30 de Junho Porto
- As fontes de financiamento e a concessão
do Plano de Formação
necessária à elaboração do Plano – 18 a 22 de Setembro Lisboa

- O projecto, as políticas de emprego e os planos - A elaboração dos dossiers financeiros


de Formação de subsídios.
Preço por participante Ref:
de carreira da organização. e técnico-pedagógicos. € 1160,00 +21% IVA 04-C-120

As linhas de orientação para a formação


>> Enquadrado
NP ISO 10015:2002
pela a importância da gestão Objectivos Métodos pedagógicos
de recursos humanos e da necessidade
de formação apropriada preconizada nos princípios Conhecer a estrutura e orientações gerais da Norma Exposição pelo formador e reflexões interactivas
de gestão da qualidade subjacentes à família NP ISO 10015:2002. com o grupo de participantes.
das normas ISO 9000, este curso pretende
abordar as linhas de orientação fornecidas pela
Norma NP ISO 10015:2002 no sentido de apoiar
as organizações a identificar e analisar as suas Itinerário pedagógico
1. Enquadramento da Norma na família
necessidades de formação, planear, realizar
e avaliar a eficácia da formação e a monitorizar
e melhorar o processo de formação. de normas ISO 9000:2000. 1 dias 7 horas
2. As etapas do processo de Formação
- Definição das necessidades de formação.
– 18 de Abril Lisboa

- Concepção e planeamento da formação.


– 13 de Outubro Lisboa
Dirigido a
- Realização da formação.
- Avaliação dos resultados da formação.
Gestores e Responsáveis da Qualidade, Gestores Preço por participante Ref:
e Responsáveis da Formação. € 325,00 +21% IVA 04-C-542

80 © Cegoc 2006
Gestão de recursos humanos . Formação 4 C

>> Gestão de recursos humanos - Formação


Planeamento e gestão da formação
Ciclo

Gestores de Formação
>> Actualmente vários são os factores que
têm impacto sobre o posicionamento
- Os critérios qualitativos e quantitativos para avaliar 2. Elaboração do plano de melhoria do seu

- A regularização dos processos de formação: - Através de uma pedagogia do tipo “co-formação”,


o seu processo de formação. sistema de formação
da função formação nas empresas:
• Novas orientações sobre a produtividade métodos e instrumentos. cada formando concebe o plano de melhoria
4. Desenvolver a implicação dos actores
pedagógica, a formação just-in-time com do seu sistema de formação.
3. Elaboração de métodos e instrumentos
os processos operacionais, a repartição
- Papel e missões dos diferentes actores do sistema
das responsabilidades aos diferentes níveis, do sistema de formação

- Em subgrupos de 4 a 5 pessoas, cada participante


a formação como “acompanhamento para construir o seu plano de melhoria

- Como motivar e fazer participar os operacionais.


das mudanças”, etc. de formação.
pode adquirir os métodos e instrumentos para
- Partilhar concretamente a função formação. o seu plano de melhoria, tais como:
Dirigido a
5. Criar um partenariado com
• Um dispositivo de avaliação das acções
Responsáveis de formação, de formação;
- Aplicar os princípios do “Marketing da compra”
os fornecedores de formação • Elaboração de uma base de dados
Responsáveis de recursos humanos,
Responsáveis operacionais de projectos formativos. de fornecedores;
- Praticar a negociação “ganhar-ganhar”
à contratação de serviços de formação. • Concepção do sistema de entrevista
de diagnóstico de necessidades;

- Criar e animar uma rede de fornecedores de formação.


com os fornecedores de formação. • Concepção de instrumentos de acompanhamento
Objectivos
- Utilizar critérios pertinentes para avaliar
da formação.
Obter uma informação actualizada sobre novas
práticas em Gestão da Formação com vista os fornecedores de serviços de formação.
6. Melhorar em permanência a qualidade
a melhorar a eficácia da função.

- Garantir a qualidade do seu sistema de formação.


do sistema de formação
Métodos pedagógicos
Itinerário pedagógico - Estabelecer e manter um plano de melhoria contínua. Ao longo do ciclo, os temas serão abordados através
7. Construir um tableau-de-bord
Primeira parte
da seguinte metodologia:
n Contribuições teóricas e metodológicas;

- Os 12 indicadores de medida de eficácia


para a formação
PREPARAR O DIAGNÓSTICO DO SEU n Técnicas e instrumentos de trabalho;
SISTEMA DE FORMAÇÃO n Exemplos de situações reais;

- Elaborar um tableau-de-bord, verdadeiro instrumento


de um sistema de formação.
A primeira parte do curso fornecer-vos-á n A intervenção de um especialista sobre os aspectos
os instrumentos para analisar e compreender de pilotagem do sistema de formação. regulamentares e legais;
o vosso sistema de gestão da formação, n Um manual concebido como um guia de referência
permitindo ainda a reflexão crítica sobre o vosso INTERVALO ENTRE SESSÕES sobre os pontos do programa;
papel como responsáveis de formação. n Um documento sobre a legislação da formação,
1. O responsável de formação face aos novos
Cada participante realiza uma auditoria do seu
sistema de formação, a partir dos referenciais contendo as disposições actualizadas sobre esta
fornecidos no 1º módulo. matéria.
- D e s a f i o n º 1 : a produtividade pedagógica.
desafios da função
Prepara uma síntese da sua auditoria que será
- D e s a f i o n º 2 : a formação ao serviço da performance. apresentada ao longo do 2º módulo.
- D e s a f i o n º 3 : a organização em aprendizagem

- D e s a f i o n º 4 : as novas tecnologias.
contínua. Segunda parte

- O novo papel do responsável de formação: PASSAR DO DIAGNÓSTICO AO PLANO DE


gestor de processos e animador de redes. MELHORIA DO SEU SISTEMA DE FORMAÇÃO

2. Elaborar uma política de formação Esta segunda parte permite a cada participante 6 dias (3+3) 36 horas
elaborar um plano de melhoria do seu sistema
- Os indicadores chave para uma política de formação.
pertinente – 10 a 12 de Abril
de formação, através da metodologia de estudo
- As etapas para elaborar uma política de formação
de cada caso concreto. + 3 a 5 de Maio Lisboa

1. Pôr em comum os resultados das – 9 a 11 de Outubro


- Realizar o benchmarking das suas práticas de formação.
pertinente.
+ 23 a 25 de Outubro Lisboa
- Cada participante beneficia das críticas e sugestões
auditorias dos sistemas de formação

3. Avaliar o processo de formação Preço por participante Ref:


- As principais etapas do processo de formação.
dos seus colegas e do formador, para afinar
o diagnóstico que fez do seu sistema de formação. € 1310,00 +21% IVA 04-C-303

Info
>> Info >> Formações
O site Cegoc.pt ISO 9001

• Para o ajudar a escolher a formação que necessita:


individual ou em grupo, por tema, por data ou local
aceda ao nosso site. num clic, contacte-nos!
• No momento em que os seus projectos de formação
se tornam cada vez mais complexos e ambiciosos, o site
CRIAÇÃO RENOVADO À MEDIDA INFORMAÇÕES
www.cegoc.pt
www.cegoc.pt disponibiliza informação sobre as nossas
actividades de consultoria, formação intra à medida,
concepção e organização de planos de formação,
projectos eLearning à medida...
WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T WWW WWW. C E G O C . P T

81
© Cegoc 2006 Caderno informativo pág. 231 < > Ficha de inscrição pág. 235
INTERNET
C 4 Gestão de recursos humanos . Formação
Planeamento e gestão da formação

Avaliar e validar o impacto da formação na estratégia da empresa


>> Avaliar e validar a formação, através
da sistematização e apreciação da sua
2. Estabelecer os objectivos a alcançar 6. Validar a formação profissional através

- Identificar os referenciais-base a considerar - Analisar as potencialidades do benchmarking


com a formação profissional das técnicas do benchmarking
contribuição para a prossecução da estratégia
da empresa, é uma necessidade que não pode
- Definir e indexar objectivos pedagógicos a cada - Definir objectivos para o processo do benchmarking.
na definição dos objectivos pedagógicos. aplicado à validação da formação profissional.
ser ignorada. Porque se trata de um dos mais
- Realizar o benchmarking interno e externo
poderosos instrumentos de gestão de todo
- Operacionalizar os objectivos pedagógicos através
acção de formação.
o processo formativo, dada a sua importância
- Seleccionar os indicadores que servirão de suporte
para a ulterior reformulação e actualização à empresa.

- Categorizar os indicadores de avaliação da formação


das fases que antecedem a avaliação de indicadores de avaliação da formação.

- Avaliar as entidades formadoras e os formadores


- a preparação e a realização. à análise comparada.
O curso que aqui se apresenta não esquece de acordo com a sua natureza: técnica, de gestão

- Quantificar e atribuir um valor a cada um dos


as metodologias tradicionais de avaliação e comportamental. através dos resultados do benchmarking.
e validação da formação mas, ao centrar-se
em torno dos mais recentes desenvolvimentos que indicadores de avaliação da formação definidos.
vêm sendo sistematizados neste domínio, contribui 3. Conceber os instrumentos técnico-
decididamente para que os participantes aprendam -metodológicos de avaliação da formação Métodos pedagógicos
a fazer as suas próprias opções em relação
- Analisar as vantagens e desvantagens dos vários
profissional. Será utilizada uma pedagogia activa baseada
a uma matéria tão determinante para o sucesso em trabalhos individuais e de grupo, estudo de casos
das organizações dos nossos dias. métodos e instrumentos de recolha de dados: e realização de exercícios práticos.
a observação, os inquéritos – a entrevista A acção apelará à implicação dos participantes,

- Escolher o(s) método(s) e os instrumento(s)


e o questionário. tendo em vista a concepção das bases de um sistema
Dirigido a de avaliação e validação da formação aplicável
Quadros com responsabilidades pela gestão de recolha de dados considerado(s) mais à realidade organizacional em que estão inseridos.
de pessoas nas organizações. adequado(s).
4. Definir e executar o processo de avaliação
Directores e Técnicos de Recursos Humanos.

- Escolher e treinar os intervenientes no processo;


da formação profissional
Objectivos
- Avaliar cada participante, antes e após a realização
o próprio, a hierarquia, os colegas.
Conceber e implementar uma metodologia
de avaliação e validação da formação ajustada
das acções de formação, de acordo com
ao contexto de gestão e de negócio em que
- Utilizar as ferramentas informáticas como suporte
os indicadores de avaliação definidos.
se está inserido.
do processo de avaliação da formação.

Itinerário pedagógico 5. Sistematizar e comunicar os resultados


3 dias 20 horas
- Observar os indicadores definidos que foram
da formação profissional realizada
1. Compreender a realidade de gestão – 21 a 23 de Junho Lisboa
- Quantificar o resultado obtido com base no valor
e de negócio que irá receber o sistema cumpridos.
– 27 a 29 de Novembro Lisboa
- Analisar o negócio e a estratégia da empresa.
de avaliação da formação

- Conhecer a estrutura, a cultura e as práticas - Informar a hierarquia e o participante dos resultados


atribuído a cada indicador.
Preço por participante Ref:
de gestão dominantes. obtidos. € 870,00 +21% IVA 04-C-115

O sistema de acreditação de entidades formadoras


>> Actualmente as organizações confrontam-se
de forma cada vez mais frequente e exigente
Objectivos
Compreender os requisitos de acreditação
Métodos pedagógicos
Exposição pelo formador e reflexões interactivas
com a necessidade de prestar serviços de Qualidade. n

As organizações que prestam serviços de formação expressos na Norma do Sistema de Acreditação com o grupo de participantes baseadas na Norma
não são excepção. de Entidades Formadoras; do Sistema de Acreditação de Entidades Formadoras.
A Acreditação consiste numa operação de validação n Saber responder ao Processo de Candidatura.
técnica e de reconhecimento da capacidade
formativa de uma entidade que contribuir, entre
outros, para a elevação da qualidade e adequação Itinerário pedagógico
1. Conhecer o Sistema de Acreditação
das intervenções formativas.
Esta validação, da responsabilidade do Instituto
para a Qualidade na Formação (ex INOFOR), de Entidades Formadoras.
é feita numa lógica de conformidade com a Norma 2. Compreender os requisitos da Norma
do Sistema: Requisitos de Acreditação.
- Os requisitos gerais.
do Sistema

- Os requisitos específicos. 2 dias 14 horas


3. Apropriação do referencial de acreditação.
- Processo de auto-avaliação.
Dirigido a – 4 e 5 de Maio Lisboa

- Práticas de planeamento e orientação para resultados.


Directores, Gestores, Responsáveis e Técnicos – 20 e 21 de Novembro Lisboa
de organizações que prestem serviços de formação - Melhoria contínua. Preço por participante Ref:
4. Preparar o Dossier de Candidatura.
e que pretendam obter o reconhecimento através
da Acreditação. € 725,00 +21% IVA 04-C-612

82 © Cegoc 2006
Gestão de recursos humanos . Formação 4 C

>> Gestão de recursos humanos - Formação


Planeamento e gestão da formação
Ciclo

Formação de formadores curso homologado pelo I.E.F.P


Formadores confirmados

Dirigido a tecnologias da informação e comunicação: - Os pontos de apoio para iniciar a exposição:

- Saber estruturar e organizar o pensamento.


• CD ROM; Educação à distância; E-learning; Internet; • a voz, os gestos, o olhar e a respiração.
Formadores em início de carreira ou já com experiência, Correio electrónico.
6. Planear, organizar e estruturar uma acção - Mobilizar rapidamente as ideias.
que necessitam desenvolver ou aperfeiçoar as suas
- Saber elaborar a exposição através da estrutura AIDDA.
capacidades pedagógicas para exercer a actividade

- Distinguir e formular as intenções, as finalidades - Desenvolver a criatividade do grupo.


nas empresas ou em centros de formação profissional. de formação

Objectivos - Sair da relação professor-aluno.


- Definir uma organização pedagógica, definir
e os objectivos pedagógicos de uma acção formativa.
No final do Ciclo, os participantes estarão aptos a: - Estimular a motivação.

- Referenciar e descrever os momentos e instrumentos 4. Preparar, desenvolver e dinamizar uma acção


n Utilizar métodos e técnicas para preparar e animar um itinerário e a progressão pedagógica.
uma acção de formação.
- Preparar uma acção formativa, diversificando
formativa, através de simulação pedagógica
n Preparar suportes e instrumentos para dinamizar de avaliação da formação.
as suas acções de formação, com ou sem o recurso Segunda parte
- Reforçar as competências de animação.
as práticas pedagógicas.
às novas tecnologias de formação. A ENGENHARIA PEDAGÓGICA : OS DISPOSITIVOS,
n Aplicar os saberes que fundamentam a acção OS MÉTODOS E OS SUPORTES DA APRENDIZAGEM - Analisar comparativamente o desempenho inicial
1. Preparar e organizar um "cenário pedagógico"
pedagógica de um Formador em contexto com o desempenho final demonstrado.
- Definir um itinerário de formação assegurando 5. Avaliar a aprendizagem e a eficácia
empresarial.

- Realizar a ficha técnica da acção de formação


a progressão e a continuidade das aprendizagens.
- Identificar os diversos níveis de avaliação
Itinerário pedagógico pedagógica das acções de formação

- Descrever o itinerário de formação e avaliar os tempos.


Primeira parte em preparação.
- Construir e aplicar os instrumentos de avaliação
da formação.

- Instrumentalizar a acção de formação.


A ENGENHARIA DA FORMAÇÃO :
PEDAGOGIA E ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO da eficácia da formação e controlar os resultados
1. Situar-se como formador e identificar 2. Definir, caracterizar e escolher os métodos
- Critérios de eficácia e subjectividade da avaliação.
da aprendizagem.

- Os métodos centrados na palavra e na acção. - Os métodos de avaliação antes, durante e após


no contexto das empresas os diferentes pedagógicos mais eficazes

- Situar-se como formador no contexto da empresa.


modelos de realização da formação
- O método da descoberta e o método demonstrativo.
- As medidas correctivas.
a formação: a perspectiva sistémica
- Referenciar a natureza dos problemas a tratar. - O papel da analogia.
- Identificar os processos centrados na adaptação - Auto-avaliação e reconhecimento das suas
- Método interrogativo e método magistral.
- A especificidade metodológica do "estudo de caso"
e na performance: sobre a competência; sobre necessidades próprias de aperfeiçoamento.
o desenvolvimento das pessoas e do seu potencial;
- Escolher os métodos e as técnicas apropriados.
e do role-play.
Métodos pedagógicos
- As abordagens pedagógicas em formação de adultos.
sobre os projectos de mudança.

3. Seleccionar e conceber os suportes


2. Diagnosticar as suas aptidões como
Cada participante desenvolverá um PIF-Projecto
Individual de Formação, que será avaliado pelo
- Os suportes pedagógicos. disponibilizar
e instrumentos de aprendizagem
formador e identificar, através de simulação orientador após apresentação ao grupo.
pedagógica, as competências-chave e os Durante o ciclo os participantes poderão testar
os instrumentos de formação pertinentes:
- Preparar e dinamizar uma acção formativa
comportamentos a adquirir ou reforçar as diferentes modalidades pedagógicas
• Transparentes, quadros de papel; Audiovisuais; e complementarmente reflectir sobre os aspectos
- Vantagens, limitações e técnicas de utilização.
Multimédia e novas tecnologias. teóricos e metodológicos trabalhados.
e identificar as aptidões e os comportamentos-chave
- Efectuar uma análise crítica dos suportes em uso.
Em termos práticos, os participantes poderão
- Referenciar as competências a adquirir ou melhorar,
do papel de formador.
- Utilizar as novas tecnologias de formação como
construir uma acção de formação no âmbito da sua
através de auto-análise e análise em grupo. área de competência, e animar e gerir um grupo
3. Apropriar-se dos princípios fundamentais
auxiliares pedagógicos. em situação de aprendizagem (no mínimo 2 sessões
4. Conceber suportes visuais eficazes
filmadas/autoscopia: cada participante receberá a sua
- Utilizar o power point na produção de auxiliares
da pedagogia de adultos e referenciar cassete vídeo com o registo das suas performances).
os factores-chave de um sistema Tratando-se de um ciclo de formação homologado
- Aplicar e explorar o "filme pedagógico".
ao método magistral.
- Referenciar os princípios de base de uma pedagogia
de aprendizagem pelo IEFP, os participantes, após a acção, com
o CERTIFICADO CEGOC DE FORMADOR, poderão
5. Criar e utilizar os "jogos pedagógicos",
- Situar as diversas práticas pedagógicas, e apreciar
eficaz. requerer junto daquela entidade o CERTIFICADO
DE APTIDÃO PEDAGÓGICA DE FORMADOR,
"estudo de casos" e exercícios práticos,
requisito fundamental para o exercício da actividade
- Referenciar os factores-chave que facilitam ou inibem
a sua eficácia em termos de memorização. como instrumentos potenciadores
de formador.
dos métodos activos em formação.

- Definir as leis do processo de aprendizagem.


a motivação, a compreensão e a memorização.
Terceira parte 15 dias (5+5+5) 90 horas
4. Caracterizar uma população de adultos
A ENGENHARIA DAS COMPETÊNCIAS DE ANIMAÇÃO : – 13 a 17 de Fevereiro Lisboa
TREINAR-SE NAS TÉCNICAS DE ANIMAÇÃO DA FORMAÇÃO

1. Animar uma sequência formativa – o papel


em situação de aprendizagem e utilizar + 6 a 10 de Março + 3 a 7 de Abril

- Expectativas, motivações e barreiras no adulto


uma abordagem pedagógica globalizante – 25 a 29 de Setembro Lisboa
- Criar um clima de aprendizagem.
do animador eficaz
+ 16 a 20 de Outubro
- A pedagogia de adultos e as leis biológicas - Estabelecer as relações pedagógicas que facilitam
em situação de aprendizagem.
+ 6 a 10 de Novembro

- Comunicar com um grupo.


a boa transmissão do saber teórico e prático.
- A pedagogia eficaz segundo as preferências cerebrais.
da memória e da atenção. Preço por participante Ref:
- A aprendizagem em grupo e a aprendizagem - A comunicação verbal e não verbal.
€ 1595,00 +21% IVA 04-D-148
de forma autónoma e individual. - Animador facilitador do desenvolvimento grupal.
5. Identificar os contributos das novas tecnologias 2. Treinar-se nas técnicas de animação
29 dias (Pós-Laboral) 90 horas
da formação sobre a produtividade - Saber questionar. Desenvolver a escuta. – 23 a 28 + 30 Janeiro a 4 de Fev. Lisboa
pedagógica e enriquecer os dispositivos - Gerir a participação: directividade e empatia. + 6 a 11 + 13 a 18
- Gerir situações difíceis.
- As mudanças ligadas às novas tecnologias
de formação pelas novas tecnologias
+ 20 a 24 de Fevereiro
- Facilitar o uso da palavra: as questões.
- Avaliar a progressão: a reformulação.
– 4 a 9 + 11 a 16 + 18 a 23 Lisboa
- Aprender com as novas tecnologias da formação:
e a evolução do papel dos “actores da formação”.
- A valorização e o reconhecimento do participante.
+ 25 a 30 Setembro
o seu impacto sobre os processo de memorização + 2 e 3 + 9 a 11 de Outubro
3. Desenvolver a expressão oral perante
- As tecnologias adaptadas às estratégias de formação.
e de motivação.
Preço por participante Ref:
- Os recursos didácticos e a utilização das novas
o grupo e estabelecer uma relação
pedagógica facilitadora da aprendizagem € 1010,00 +21% IVA 04-D-545

© Cegoc 2006 83
D 4 Gestão de recursos humanos . Formação
Formação de formadores
Ciclo

Formação pedagógica de formadores


Formação Blended curso homologado pelo I.E.F.P
Dirigido a
- Definir um itinerário de formação. - Saber como se desenvolve o processo de avaliação.
U04: Construir o guião pedagógico U10: Saber avaliar a formação

- Preparar o documento de organização pedagógica. - Identificar os objectos e os diferentes tipos


Formadores em início de carreira que necessitam
- Instrumentalizar a acção de formação.
de desenvolver ou aperfeiçoar as suas capacidades
- Conhecer os 4 níveis de avaliação do modelo
pedagógicas para exercer a actividade nas empresas de avaliação.
ou em centro de formação profissional.
- Conhecer as várias modalidades de formação.
U05: Utilizar as novas tecnologias na formação
de Kirkpatrick.
- Conhecer a evolução do papel dos “actores
- Identificar os métodos de avaliação utilizados antes,
U11: Saber avaliar a aprendizagem

- Identificar o contributo das novas tecnologias


da formação”.
Objectivos
- Construir instrumentos de avaliação.
durante e após a formação.

- Saber a diferença entre retenção e transferência.


No final desta acção, vai ser capaz de: para a eficácia pedagógica.
n Utilizar métodos e técnicas para preparar e animar
U06:Avaliação intercalar 1: teste de avaliação.
uma acção de formação. U12:Avaliação intercalar 2: teste de avaliação.
n Preparar suportes e instrumentos para dinamizar Segunda parte
as suas acções de formação, com ou sem o recurso Quarta parte - 3 dias
FORMAÇÃO PRESENCIAL (3 dias)
- Debate e análise dos temas propostos durante
às novas tecnologias de formação.
FORMAÇÃO PRESENCIAL (3 dias)
- Sistematizar os conhecimentos adquiridos online.
n Aplicar os saberes que fundamentam a acção

- Situar-se como formador e identificar no contexto - Conhecer as diferentes técnicas pedagógicas.


pedagógica de um Formador em contexto formação online.
empresarial.
- Utilizar os meios pedagógicos durante a formação.
- Autoscopia inicial: Análise e debate com apoio
das empresas.
- Animar uma Sequência Formativa

- Definir, caracterizar e escolher os métodos


de simulações filmadas.
- Treinar-se nas técnicas de animação.
- O Papel do Animador Eficaz.

pedagógicos mais eficazes. - Realização da autoscopia final.


Terceira parte
Tratando-se de um ciclo de formação homologado
Estrutura do curso FORMAÇÃO ONLINE (6 unidades) pelo IEFP, os participantes, após a acção, podem
Primeira parte U7: Dominar as potencialidade dos recursos com o Certificado CEGOC de Formador, requerer
junto desta entidade o Certificado de Aptidão
- Identificar os suportes pedagógicos à disposição
FORMAÇÃO ONLINE (6 unidades) Didácticos
Pedagógica de Formador (CAP)

- Saber o que é a aprendizagem e conhecer


U01: Conhecer a pedagogia de adultos – requisito fundamental para o exercício
- Conhecer as características, vantagens e limitações
do formador.
da actividade de formador.

- Distinguir Pedagogia de Andragogia.


as suas várias etapas.
- Usar os diferentes meios durante a formação.
de cada um dos suportes.
- Conhecer as motivações e barreiras do adulto
5 semanas
12 h online + 42 h em sala
U8: Criar suportes visuais eficazes
- Conhecer os princípios de base de uma pedagogia
em situação de aprendizagem.
– 9 Janeiro a 8 Fevereiro (online)
- Conhecer as vantagens de utilizar suportes visuais
para a formação
eficaz. + 18 a 20 de Janeiro (presencial)

- Indicar as 10 regras de ouro para construir


durante a formação. + 1 a 3 de Fevereiro (presencial) Lisboa
- Definir um objectivo pedagógico.
U02: Definir objectivos pedagógicos
– 23 Maio a 27 Junho (online)
- Conhecer os 3 domínios de objectivos.
um suporte visual eficaz.
+ 5 a 7 de Junho (presencial)
- Saber as condições de um objectivo bem formulado. U9: Conhecer a importância dos jogos + 19 a 21 de Junho (presencial) Lisboa
- Conhecer as funções e características dos jogos
pedagógicos
– 26 Setembro a 31 Outubro (online)
- Antecipar alguns problemas relacionados
U03 Organizar uma acção de formação
+ 9 a 11 de Outubro (presencial)
- Analisar as vantagens e inconvenientes
pedagógicos em formação.

- Saber como preparar o ambiente de aprendizagem.


com a logística da acção. + 23 a 25 de Outubro (presencial) Lisboa

- Conhecer as vantagens e limitações de cada tipo - Saber quando deve utilizar jogos pedagógicos
das diferentes categorias de jogos.
Preço por participante Ref:
de disposição de sala. em formação. € 1080,00 +21% IVA 04-D-594B
ISO 9001

à àmedida
>> medida >> Informação
RENOVADO À MEDIDA INFORMAÇÕES

Para preparar e organizar com êxito


as suas formações.
• Se tem ideia de uma nova formação... Os nossos serviços e os nossos formadores
Mais próximo • Se pensa num serviço que lhe poderia acolhê-lo-ão e responderão às suas expectativas.
da vossa realidade ser útil... • Escolha de um curso.
WWW. C E G O C . P T WWW W W W. C E G O C . P T • Se tem sugestões a fazer sobre um curso... • Plano de formação.
profissional.
• ou simplesmente deseja exprimir • Informação práticas.
ISO 9001
a sua opinião... • Acompanhamento administrativo.
• Formação à medida.

tel. 21 319 19 60 l fax 21 319 19 61


não hesite, contacte-nos! • Consultoria.

CRIAÇÃO RENOVADO À MEDIDA INFORMAÇÕES

84
WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T WWW WWW. C E G O C . P T

© Cegoc 2006
Gestão de recursos humanos . Formação 4 D

>> Gestão de recursos humanos - Formação


Formação de formadores
Ciclo

Formação contínua de Formadores


>> deA formação
(Reciclagem – Renovação do CAP)
pedagógica contínua 4. Identificar os diferentes modelos 5. Utilizar a auto-regulação e o autodomínio
formadores, para além de condição de formação que utilizam as novas na animação pedagógica e na gestão
fundamental ao sistemático reforço de competências
- Gerir a interacção emocional – a chave da relação
tecnologias (autoformação, formação do grupo
por parte dos respectivos profissionais, constitui
- Os desafios da formação na nova economia.
online, formação com tutoria...)
ainda e complementarmente um dos requisitos
- Do presencial ao e-Learning. - Identificar a dinâmica do grupo: gerir os “afectos”
pedagógica.
para a renovação do CAP (Certificado de Aptidão
- Vantagens e potenciais riscos das diferentes fórmulas:
Pedagógica) por parte do IEFP. e a vivência grupal.
Este ciclo, dirigido a formadores certificados • Para quem aprende; Para as organizações.
5. Integrar um projecto e-Learning
que pretendem renovar o seu CAP, procura Terceira parte - 12 horas
assim cumprir aquela dupla finalidade. Isto é, o OS MODELOS DE AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO:
aprofundamentamento e reforço das competências na estratégia de formação de uma VALIDAR OS RESULTADOS E O IMPACTO

- Analisar o contexto organizacional: Análise


inerentes ao perfil de formador, bem como organização: Avaliar as condições DA FORMAÇÃO

1. Medir os efeitos da acção de formação


assegurar um dos requisitos formais à renovação
- Identificar os diferentes níveis de avaliação
do respectivo Certificado de Aptidão Profissional.
- Perfil e motivação dos participantes.
do contexto do projecto.

- Infraestrutura disponível.
Constituindo um reforço e um desenvolvimento
- Referenciar e caracterizar os diversos modelos
da formação.
do Perfil de Formador esta acção formativa situa
e trabalha no âmbito: - Investimentos necessários.
- Constrangimentos a um projecto e-Learning.
- Definir, categorizar, quantificar os indicadores
. dos novos desafios e dos novos horizontes de avaliação.
da Pedagogia e das Práticas Formativas; - Avaliar a qualidade de um dispositivo online. de avaliação da formação de acordo com a sua
6. Utilizar as novas tecnologias para enriquecer
. da renovação dos Métodos e das Técnicas natureza técnica, de gestão, comportamental.
2. Definir e executar o processo de avaliação
de Animação Pedagógica com especial ênfase
- De formador a tutor: ensinar a aprender online.
o processo de formação e aprendizagem
no Psicodrama e nos novos contributos
- Dinamizar um dispositivo e activar a aprendizagem. - Analisar as vantagens e desvantagens dos vários
da Inteligência Emocional. da formação profissional

- Desenvolver cenários pedagógicos com novas


. dos Modelos de Avaliação, dos Resultados
- Criar e utilizar os dispositivos de avaliação adequados.
métodos e instrumentos de recolha de dados.
e dos impactos da Formação.
- Arquitecturas e sequências de aprendizagem.
tecnologias: aprender, treinar e avaliar online.
- Escolher e treinar os intervenientes no processo:
- Acompanhamento e feedback.
- Utilizar as novas tecnologias na formação em sala. - Avaliar cada participante, antes e após a realização
o próprio, a hierarquia, os colegas.
Dirigido a
- Criar jogos e exercícios. das acções de formação, de acordo com
- As tecnologias na preparação e acompanhamento
n Formadores e responsáveis de formação.
n Formadores responsáveis de formação à distância. os indicadores de avaliação definidos.

- Desenvolver uma formação contínua.


n Responsáveis de projectos e-learning. de um curso.

Segunda parte - 24 horas Métodos pedagógicos


NOVOS MÉTODOS E NOVAS TÉCNICAS
EM FORMAÇÃO : O PSICODRAMA E O PAPEL
n Será utilizada uma pedagogia activa baseada
DAS EMOÇÕES NA ANIMAÇÃO PEDAGÓGICAS
em trabalhos individuais e de grupo, estudos

1. Enquadrar o psicodrama nos métodos activos


de caso e realização de exercícios práticos.
Objectivos e Itinerário pedagógico n Recurso a role plays, e sessões de autoscopia
- A origem do psicodrama e o contexto dramático
em formação para reforço de competências de animação.
Primeira parte - 24 horas
n Treino intensivo e experimentação permanente
- As representações, o simbolismo e o processo
A FORMAÇÃO E O FORMADOR: OS ACTORES, AS em pedagogia. com o auxílio de vídeo tape.
PRÁTICAS, AS EVOLUÇÕES E OS NOVOS DESAFIOS Exposições temáticas sobre instrumentos
1. Caracterizar-se como formador e localizar
n

- As etapas, os instrumentos e a gestão psicodramática.


de aprendizagem. e técnicas.

- Definir e situar o seu perfil actual de formador.


as suas práticas pedagógicas habituais
2. Utilizar as principais técnicas
- Do formador-recurso ao participante-agente: reflectir
- Referenciar e experienciar as diversas técnicas
de psicodrama em contexto pedagógico

- Preparar o seu plano de desenvolvimento pessoal.


sobre as suas práticas de formação.
psicodramáticas:
2. Revisitar os conceitos fundamentais
• Desempenho de papel e a troca de papéis;
• O solilóquio;
- Aprofundar as especificidades decorrentes das formas
em pedagogia 10 dias (4+4+2) 60 horas
• A técnica do espelho;
• A interposição de resistências; – 15 a 18 de Maio Lisboa
- Comparar os diferentes modos de aprendizagem:
de aprendizagem dos adultos em formação.
• A auto-apresentação; + 20 a 23 + 29 e 30 de Junho
- Aplicar as técnicas psicodramáticas a objectivos
formação em sala, formação no posto de trabalho, • Imagem, jogos e expressão corporal.
– 23 a 26 de Outubro Lisboa
- Integrar as novas tecnologias nos dispositivos
autoformação, tutoria, formação em alternância...
pedagógicos específicos. + 13 a 16 de Novembro
3. Situar o papel das emoções no contexto
+ 11 e 12 de Dezembro
- O sentido dado à aprendizagem e os determinantes
de formação.

- Conhecer o referencial de base da Inteligência


das práticas pedagógicas Preço por participante Ref:
- O processo de assimilação e a problemática
da atitude do formando. € 1090,00 +21% IVA 04-D-546
- Referenciar as competências emocionais-chave
Emocional.

- A questão motivacional como eixo de reflexão


da memória em formação.

- Caracterizar os impactos das competências


no acto pedagógico. 20 dias (Pós-Laboral) 60 horas
permanente.
3. Referenciar os modos de trabalho pedagógico emocionais na eficácia pedagógica. – 17 a 21 de Abril Lisboa
4. Desenvolver as suas aptidões emocionais
+ 8 a 12 + 15 a 19
- A actividade pedagógica como acção de transformação.
e os novos desafios do papel de formador
- Reconhecer e utilizar eficazmente as suas próprias
+ 22 a 26 de Maio
- A acção pedagógica como acto de comunicação. – 6 a 10 + 13 a 17 + 20 a 24 Lisboa
- Identificar e treinar a componente emocional
emoções.
- O formador e as modalidades e desafios + 27 a 30 de Novembro + 4 de Dez.

- Comunicar de forma empática, exprimir e controlar


na comunicação pedagógica.
- O desafio e os impactos das novas tecnologias
da comunicação pedagógica.
Preço por participante Ref:
de formação. as suas emoções. € 970,00 +21% IVA 04-D-576

© Cegoc 2006 85
D 4 Gestão de recursos humanos . Formação
Formação de formadores
ISO 9001

Ciclo Criação 2006


Técnicas avançadas de formação CRIAÇÃO RENOVADO À

Formação Blended

Dirigido a Objectivos Estrutura do ciclo WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T

Formadores que pretendam aprofundar competências No final desta acção, vai ser capaz de: (3 dias presencial + 17,5 horas online)
bem como assegurar um dos requisitos formais n Criar e utilizar um jogo em contexto formativo. Este ciclo é composto por 3 cursos (3 partes) que podem
à renovação do respectivo Certificado de Aptidão n Preparar suportes pedagógicos eficazes. ser realizados separadamente:
Pedagógica. n Compreender o papel do eLearning na estratégia n Formação Experiencial
INTERNET

Formadores ou responsáveis de formação que de formação da empresa. 1ª Parte: 6 Unidades Online + 1 dia
pretendem conhecer novas técnicas de formação n Criar um curso eLearning. n Design de Meios e Suportes Pedagógicos
que potenciam a utilização dos jogos e das novas 2ª Parte: 5 Unidades Online
tecnologias. Preço por participante Ref: n Preparar e Animar um Curso eLearning
Ciclo: € 1050,00 +21% IVA 04-D-623 3ª Parte: 1 dia + 6 Unidades Online + 1 dia

Primeira parte FORMAÇÃO PRESENCIAL (1 dia)


Formação Experiencial - Blended - Consolidação de conceitos sobre a utilização

- Análise de casos sobre a utilização da formação


de jogos pedagógicos.
FORMAÇÃO ONLINE (6 unidades)
- O formador como facilitador do desenvolvimento
U4: O papel do formador

- Aperfeiçoar a utilização e exploração dos jogos


U1: Conhecer a importância dos jogos experiencial.
- A observação como actividade fundamental
do grupo.
- Conhecer as funções e características dos jogos
pedagógicos
com apoio de simulações filmadas.
para os debriefings.
- Analisar as vantagens e inconvenientes das
pedagógicos em formação.

- As vantagens da aprendizagem pelo jogo.


U5:A transferência da aprendizagem
diferentes categorias de jogos pedagógicos. 3,5 semanas
- Promover a transferência da aprendizagem 6 h online + 7 h em sala
- Saber quando deve utilizar jogos pedagógicos
U2: Explorar os jogos durante a formação
para o posto de trabalho. – 17 de Abril a 10 de Maio (online)

- Animar um jogo em 3 etapas.


em formação. + 9 de Maio (presencial) Lisboa
- Exemplos de jogos pedagógicos em função
U6: Conceber um jogo pedagógico

- Como fazer o briefing do jogo.


– 2 a 25 de Outubro (online)
- As etapas para conceber um jogo:
do objectivo. + 24 de Outubro (presencial) Lisboa

- A dinâmica criada pelo contexto outdoor.


U3:A metodologia da formação outdoor
• trabalho prático. Preço por participante Ref:
- As características das actividades em espaço aberto. € 545,00 +21% IVA 04-D-624B

Segunda parte
Design de meios e suportes pedagógicos - eLearning
FORMAÇÃO ONLINE (5 unidades) - A combinação de texto, imagens e animações.

- As principais características e funções do powerpoint.


U4: Usar o powerpoint na criação de slides
- Exemplos de material de apoio.
U01: O material de apoio à formação

- Suportes visuais: vantagens e critérios de escolha. - Editar texto e inserir imagens.


- Configurar e personalizar uma apresentação.
- As características dos diferentes equipamentos:
U2: Equipamentos e suportes à formação

- Definir um contexto formativo que utilize suportes


U5: Exercício 3 semanas 5,5 h online
- Cuidados a ter na utilização dos equipamentos
projectores, quadros, equipamentos electrónicos, etc.
– 10 a 31 de Maio (online)
- Preparar uma apresentação em powerpoint.
visuais.
em contexto formativo. – 25 de Outubro a 15 de Novembro (online)

- A importância da organização da informação


U3: Criar meios visuais eficazes
Preço por participante Ref:
num suporte visual. € 175,00 +21% IVA 04-D-625E

Terceira parte
Preparar e animar um curso eLearning - Blended
FORMAÇÃO PRESENCIAL (1 dia) - Como seleccionar os conteúdos para a formação FORMAÇÃO PRESENCIAL (1 dia)
- Apresentação dos objectivos e estrutura do curso. presencial e online.
- Consolidação de conceitos sobre a utilização
- As principais características do eLearning.
- Princípios pedagógicos a equacionar na criação
U4: O design dos conteúdos
- Apresentação do Projecto Final do Curso: análise
das novas tecnologias em contexto formativo.
- Apresentação do Projecto Final de Curso: as várias

- Definir a interface e navegação do curso.


etapas da preparação de um curso eLearning. de conteúdos interactivos. e debate.

FORMAÇÃO ONLINE (6 unidades) - Construir o guião pedagógico.

- Os 3 papéis do formador.
U5: O desafio de ensinar e aprender online
- Formação – Contexto em Mudança.
U01: Os desafios da formação
3,5 semanas
- Os fundamentos teóricos do eLearning. - A função da tutoria. 6 h online + 14 h em sala
- Preparar os formandos para aprender online. – 1 a 30 de Junho (online)
- Analisar o contexto da empresa.
U2: eLearning – vale a pena investir?
+ 1 e 30 de Junho (presencial) Lisboa
- Os desafios da avaliação online: métodos
U6:Avaliação
- Factores a considerar na introdução do eLearning – 16 de Nov. a 12 de Dezembro (online)
- Avaliar a qualidade da formação online.
na estratégia de formação. e instrumentos. + 16 Nov. +12 de Dez. (presencial) Lisboa

- Factores a considerar antes de definir a estratégia


U3: Escolher uma estratégia pedagógica
Preço por participante Ref:
pedagógica do curso. € 785,00 +21% IVA 04-D-623B

86 © Cegoc 2006
Gestão de recursos humanos . Formação 4 D

>> Gestão de recursos humanos - Formação


Formação de formadores

Preparar e animar uma sessão formativa


Especial formadores ocasionais

Dirigido a 2. Identificar e seleccionar os principais Métodos pedagógicos


- Os métodos centrados na palavra.
métodos pedagógicos
Todos os Quadros, Chefias e Técnicos que tenham Os métodos serão baseados na pedagogia activa:
- Os métodos centrados na acção.
de transmitir, ocasionalmente, conhecimentos, n Exposições metodológicas e teóricas.

- A utilização eficaz dos métodos. Vantagens


métodos e técnicas a grupos de pessoas na Empresa. n Trabalhos em pequenos grupos.
n Exercícios práticos a partir de temas apresentados
e limitações.
3. Utilizar os meios pedagógicos mais
pelos participantes.
Objectivos n Treino activo na animação: análise em vídeo-tape

- Organizar o material e treinar-se na utilização


coerentes com feed-back individualizado para cada
n Aprender as técnicas pedagógicas de base para participante.
- Quadro de papel; Transparentes; Vídeos, filmes
permitir aos participantes preparar rapidamente dos suportes pedagógicos.
uma sessão formativa nos seus domínios técnicos
respectivos. e diaporamas; Documentos.
4. Animar uma acção de formação
n Treinar activamente na animação de um grupo
- O ambiente da aprendizagem.
de formação.
- Definir o papel de animador: responsabilidades,
n Aperfeiçoar as qualidades pessoais de animador
de uma sessão formativa.
- Optimizar o estilo de animação através da Pedagogia
medos, armadilhas a evitar.

- Gerir as situações difíceis.


para o cérebro total.

Itinerário pedagógico - Utilizar novas técnicas de animação de grupos


1. Preparar uma acção de formação conducentes à actividade e participação. 5 dias 35 horas
- Compreender a mentalidade do adulto 5. Controlar a eficácia pedagógica – 8 a 12 de Maio Lisboa
- A avaliação antes, durante e depois do processo
em aprendizagem e estabelecer relações da formação
– 13 a 17 de Novembro Lisboa
- O ciclo formativo: da definição dos objectivos
pedagógicas eficazes.

- Critérios da eficácia da formação e medidas


formativo.
da formação à planificação, estruturação Preço por participante Ref:
e construção do itinerário pedagógico. correctivas. € 1160,00 +21% IVA 04-D-149

Info
>> Info >> CoreCompetence
Consultoria RH: CoreCompetence uma aplicação
informática para gerir eficazmente todo o ciclo
da gestão de competências
O CoreCompetence é um produto de Gestão
de Recursos Humanos constituido por seis módulos:
gestão de competências, avaliação de desempenho,
administração, gestão de formação integrada com
a gestão de competências, gestão de informação
de RH e relatórios de GRH e competências.

DEFINIÇÃO AVALIAÇÃO DESENVOLVIMENTO

ISO 9001

tel. 21 319 19 60 l fax 21 319 19 61


não hesite, contacte-nos!
À MEDIDA INFORMAÇÕES

www.core-competence.net
CRIAÇÃO RENOVADO

WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T WWW WWW. C E G O C . P T

INTERNET

© Cegoc 2006 87
D 4 Gestão de recursos humanos . Formação
Formação de formadores ISO 9001

Preparar e animar uma sessão formativa Criação 2006


CRIAÇÃO RENOVADO À

Dirigido a
Quadros, Chefias e Técnicos que tenham Modalidade Blended
de transmitir, ocasionalmente, conhecimentos, WWW. C E G O C . P T WWW. C E G O C . P T

1 3
métodos e técnicas a grupos de pessoas na empresa.

Formação Online: ao longo de 2 semanas Formação Online: ao longo de 1 semana


Objectivos - Teste de diagnóstico. - Realização do teste final para avaliar
- Realização das 5 unidades da formação online.
INTERNET

- Consulta dos conteúdos disponíveis.


a progressão de conhecimentos.
- Preparar uma autoscopia para realizar em sala.
No final desta acção, vai ser capaz de:
- Acompanhamento permanente pela equipa
n Compreender as especificidades dos adultos
em contexto formativo.
n Preparar o guião para uma acção formativa.
de tutoria.
n Conceber e utilizar suportes de animação.

2
n Utilizar técnicas pedagógicas para animar uma acção.

Formação Presencial: 2,5 dias 4 semanas


- Consolidação dos conceitos adquiridos durante 5 h online + 17,5 h em sala
Vantagens da modalidade Blended:
- Identificar e seleccionar os principais métodos
a formação online. – 30 Março a 27 Abril (online)
Ao realizar este curso na modalidade Blended vai
ter oportunidade de identificar as suas qualidades 19 a 21 Abril (presencial) Lisboa
- As ideias chave sobre a preparação e animação
pedagógicos.
pessoais como formador com apoio de simulações – 14 Novembro a 12 Dez. (online)
filmas e de conhecer melhor os diversos métodos
- Aperfeiçoar as suas qualidades pessoas
de uma acção formativa. 27 a 29 Novembro (presencial) Lisboa
pedagógicos à disposição do formador.
de animador de uma sessão formativa Preço por participante Ref:
com apoio de simulações filmadas. € 820,00 +21% IVA 04-D-626B
Unidades da formação online
U1:A Formação de Adultos
n O que é a aprendizagem.
n Quais são as expectativas, motivações e barreiras
do adulto em situação de aprendizagem.
n Como utilizar os princípios de base
de uma pedagogia eficaz.
Modalidade eLearning
U2: Os Objectivos da Formação
n Qual é a diferença entre necessidades, expectativas
Formação Online: Ao longo de 4 semanas
- Teste de diagnóstico
e objectivos.
4 semanas 5,5 h online
- Realização das 5 unidades da formação online.
n Como definir um objectivo pedagógico.

- Sessão síncrona para esclarecimento de dúvidas.


n Quais são os 3 domínios de objectivos. – 1 a 29 de Março

- Preparação de um guião pedagógico com


n Quais são as condições de um objectivo bem – 7 de Junho a 5 de Julho
formulado.
– 6 de Setembro a 4 de Outubro
- Realização do teste final para avaliar
feedback da tutoria.
U3: Preparar uma Acção de Formação
n A importância de definir os objectivos pedagógicos. Preço por participante Ref:
- Acompanhamento pela equipa de tutoria.
a progressão de conhecimentos.
n Como estabelecer relações de coerência entre € 175,00 +21% IVA 04-D-627E
os objectivos pedagógicos e a metodologia.
n Os cuidados a ter com cada elemento do ciclo
formativo.
n Como preencher o guião pedagógico.

U4: Os Meios Pedagógicos


n As características dos diferentes meios pedagógicos. 4Actividades incluídas nas unidades online

- Módulos Interactivos em cada unidade.


n As vantagens e limitações dos diversos recursos.
n Quais as vantagens de utilizar suportes visuais 8
durante a formação.
n Quais são as 10 regras de ouro para construir - Documentos de apoio com as ideias-chave de cada unidade.
um suporte visual eficaz. - Modelo para a construção de um guião pedagógico.
- Exemplos de instrumentos de avaliação.
U5: Controlar a Eficácia da Formação
2
N - Autodiagnóstico sobre a Utilização de Suportes de Animação.
n A importância e dificuldades do processo
de avaliação.
n Os diferentes objectos que podem ser alvo
da nossa avaliação. & - Sugestões de leitura sobre Jogos Pedagógicos e Novas Tecnologias.
?
n Quais são os 3 tipos de avaliação.
n Em que consiste cada nível de avaliação do modelo - Questionário de Avaliação de Conhecimentos em cada unidade.
de Kirkpatrick.

88 © Cegoc 2006