UNIVERSIDADE TÉCNICA DE ANGOLA

FACULDADE DE LETRAS E CIÊNCIAS SOCIAIS

DEPARTAMENTO DE ENSINO E INVESTIGAÇÃO DE PSICOLOGIA E

LÍNGUA INGLESA

ESTRATÉGIAS DE APRENDIZAGEM NO TRABALHO: AS

OPÇÕES DOS TRABALHADORES DA EMPRESA ZUREMA

Autora: Lucineth Zurema Alfredo Quiteque

Orientador: Doutor, João Saveia

Luanda, 2017

I
ESTRATÉGIAS DE APRENDIZAGEM NO TRABALHO: AS
OPÇÕES DOS TRABALHADORES DA EMPRESA ZUREMA

LUCINETH ZUREMA ALFREDO QUITEQUE

Trabalho de Fim de Curso apresentado ao

Departamento de Psicologia da Universidade
Técnica de Angola como um dos requisitos para
obtenção do grau de Licenciatura em Psicologia, sob
orientação do Doutor, João Saveia.

Luanda, 2017
 DECLARAÇÃO DE AUTORIA

Declaro sob minha honra, que este trabalho de fim do Curso é resultado da
minha investigação pessoal e independente, o seu conteúdo e todas as fontes
consultadas estão devidamente mencionadas no texto, nas notas de rodapé e nas
referências bibliográficas.

O Candidato
___________________________

Declaro que tudo quanto me foi possível verificar, este trabalho de fim do
Curso, é resultado da investigação pessoal e independente da candidata.

O Professor Orientador
____________________________
 ACTA DE APROVAÇÃO

ESTRATÉGIAS DE APRENDIZAGEM NO TRABALHO: AS

OPÇÕES DOS TRABALHADORES DA EMPRESA ZUREMA

Este trabalho de fim do curso, foi julgado e aprovado para obtenção do

grau de Licenciatura em Psicologia pela Universidade Técnica de Angola no dia
___/____/ 2017.
Foi apresentado e defendido perante o júri composto pelos professores:

Presidente da Mesa
______________________________

Primeiro Vogal
_____________________________

Segundo Vogal
______________________________

Secretário
______________________________
 DEDICATÓRIA

A Deus o todo-poderoso, por toda proteção espiritual e bênçãos que tem

proporcionado na minha vida.
A Minha Família, pelo apoio e amor incondicional.
A universidade Técnica de Angola pelos ensinamentos que levarei para vida
toda.
A todos os trabalhadores de Angola sobre tudo, servidores públicos ou privados
que valorizam a aprendizagem e crescimento coletivo no trabalho, conhecimentos e
modo de ser com o intuito de auxiliar no desenvolvimento do seu local de trabalho e do
País.

I
 AGRADECIMENTOS

Ebenezer;

Ser grato, saber agradecer, gratidão é um valor e uma atitude que faz bem a
alma. É o reconhecimento de que não conseguimos nada sozinhos, mas com a ajuda dos
outros. Por isso, tenho muito a agradecer a todas as mãos que teceram junto comigo as
páginas dessa dissertação, através do apoio, dos sorrisos, palavras de incentivos,
reconhecimento.
Sobretudo, sou grata pela linda família que Deus permitiu que nascesse e por ter
colocado pessoas especiais no meu caminho, que me apoiaram e me incentivaram ao
longo dessa caminhada.
Ao meu Orientador, o Prof. Doutor João Saveia, por ter aceitado o meu interesse
de pesquisa, mesmo tardiamente, por me ter acolhido, incentivado e me auxiliado na
construção e execução deste sonho. Aprendi muito com o seu conhecimento, mas, sobre
tudo, com o jeito de ser, de conduzir as situações, com dedicação e respeito aos outros.
Ao José Leonídio que sempre esteve disponível para me apoiar servindo-me de
um coorientador, muito obrigado pela prontidão que sempre demonstrou.
Agradeço a minha família, por embarcar comigo em todos os meus sonhos, por
me apoiar de forma irrestrita e por ser sempre fonte de compreensão e de amor.
À minha mãe, Laurinda Quiteculo meu exemplo de dedicação, amor e
determinação, meu agradecimento por todos os momentos que me deu colo, me
acalentou para que eu recuperasse minhas energias. Muito obrigada por sempre
acreditar em mim.
Meu Pai, Bernardo Quiteque, com o seu amor sempre está presente.
Meu Papito, meu pai do coração, leitor nato, escrevinhador, agradeço pelo incentivo
meu pai dizia sempre “ filha você não tem mais nada a fazer se não estudar” e
principalmente, pelo amor e dedicação.
Meus irmãos Lena, Daniel, Jó, Nádia e William Quiteque, conviver com cada
um de vocês com o coração tão puro e que têm o sobrenome sinceridade só permite que
eu cresça a cada dia. Muito obrigado por todo apoio de cada um de vocês meus irmãos,
pelo carinho e torcida.
Aos docentes que marcaram minha trajectória estudantil: Professor Fernando
Kawendimba este superou todas as minhas expectativas enquanto aluna que com o seu
jeito “contundente” e ao mesmo tempo acolhedor me tirou da zona de conforto muito
obrigado pelos ensinamentos,
Dra. Sandra Aragão, e Dr. Felipe Zeferino, por cada ensinamento, cada olhar, pela
paciência, e pela compreensão.
Ao meu namorado Jorge Cardoso o “delegado pacífico” sempre presente em cada
momento de escrita desta monográfica, estendo-o o meu abraço apertado.
Aos colegas de turma, Cândida Guedes, Sheila Carina, Márcia Silva, Ana Gil,
Tânia Manuel e Ivandria Barros. Obrigada pelo acolhimento, pelo apoio nos momentos
mais “tensos” de aulas e provas, apesar de todo o esforço, que cada um vivenciou no seu
dia-a-dia para conciliar trabalho, família e estudo, dos vários quilômetros percorridos
por muitos de nós todas as semanas; reencontrá-los todas as segundas-feiras era fonte de
inspiração e alegria.
Aos amigos da escola, da faculdade, do trabalho, da vida, a todos que de alguma
forma contribuíram para que conseguisse concluir a licenciatura, através de palavras de
incentivos, sorrisos e abraços.
Em especial agradeço:
Agradeço ao Magnífico Reitor da Instituição por ter permitido a realização e
apresentação desta monografia.
Aos meus colegas de trabalho, contei com a boa vontade de cada um deles que tão
prontamente responderam os questionários e perguntavam-me sempre “já terminou a
pesquisa a qual nos destes aqueles questionários” estamos a torcer por ti.
 III

RESUMO

A presente monografia subordinou-se ao tema Estratégias de aprendizagem no trabalho.

Para dar consistência sua abordagem levantou-se a seguinte pergunta de partida “Que
estratégias são utilizadas pelos trabalhadores da área de cadastro da empresa Zurema
(Nome fictícia) para a aquisição de conhecimentos e habilidades em seu contexto de
trabalho?” a mesma teve como principal objectivo diagnosticar as estratégias utilizadas
pelos trabalhadores para a aquisição de conhecimentos e habilidades em seu próprio
local de trabalho. O paradigma metódologico utilizado no presente trabalho, foi de
natureza quantitativa, que segundo Vianna (2001) envolve dados numéricos,
trabalhados a partir de procedimentos estatísticos variados e adequados a cada situação
específica. Os dados foram colectados por meio de uma Escala de Estratégias de
Aprendizagem no Trabalho adaptada de Brandão e Borges-Andrade (2015). Trata-se de
um questionário auto preenchido, isto é, aqueles que são lidos e preenchidos pelos
próprios respondentes, sem a necessidade de intervenção ou orientação de terceiros.

Palavras – Chave: 1. Estratégia; 2. Aprendizagem; 3. Trabalho; 4. Aprendizagem no

trabalho.

IV
 ABSTRACT

The present monograph was subordinated to the theme Strategies of learning in the
work. In order to give consistency to its approach, the following question was raised:
"What strategies are used by Zurema (Fictitious Name) company employees to acquire
knowledge and skills in their work context?" Objective to diagnose the strategies used
by workers to acquire knowledge and skills in their own workplace. The research was
quantitative, which according to Vianna (2001) involves numerical data, worked from
statistical procedures varied and adapted to each specific situation. Data were collected
through a Learning Strategies Scale Adapted from Brandão and Borges-Andrade
(2015). This is a self-filled questionnaire, that is, those that are read and completed by
the respondents themselves, without the need for intervention or guidance from third
parties.
Key words: 1. strategy; 2. learning; 3. work; 4. learning at work.

V
 ÍNDICE

DEDICATÓRIA.........................................................................................................................I

AGRADECIMENTOS.............................................................................................................II

RESUMO.................................................................................................................................III

ABSTRACT.............................................................................................................................IV

LISTA DE QUADROS............................................................................................................V

INTRODUÇÃO.........................................................................................................................1

CAPÍTULO I- FUNDAMENTAÇÃO TEORICA E CONCEPTUAL...............................5

1.1. Aprendizagem................................................................................................................5

1.2. Aprendizagem Organizacional.....................................................................................8

Característica...................................................................................................................10

1.3. Estratégias de Aprendizagem no Trabalho: Importância e Principais Conceitos. 12

Categoria..........................................................................................................................18

1.3.1. Aprender e estratégias de Aprendizagem..................................................................19

CAPITULO II – MÉTODOLOGIA......................................................................................22

2.1 Paradigmas de investigação.............................................................................................22

2.2. Tipo de pesquisa...............................................................................................................22

2.3. Técnicas de colecta de dados..........................................................................................22

2.4. Processamento e tratamento da informação..................................................................23

2.5. Dificuldades encontradas................................................................................................24

CAPITULO III – APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS

RESULTADOS.......................................................................................................................25

CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................................33

SUGESTÕES...........................................................................................................................34

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS..................................................................................35

APÊNDICE..............................................................................................................................39
 LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Comparação entre teorias cognitivistas, construtivistas e

comportamentalistas…………………………………………………………………….6
Quadro 2 - Características dos Estilos de Aprendizagem………………………………7
Quadro 3 - Tipologia de aprendizagem baseada na iniciativa do estímulo………...…..10
Quadro 04 - Definições de Aprendizagem Organizacional…………………………….12
Figura 06 – Tipos de estratégias de aprendizagem……………………………………..18
Quadro 7 - Estratégias de Aprendizagem Taxonomia de Warr e Allan (1998)………..18
Quadro 08 - Indicadores do passo Aprenda da gestão do conhecimento de Bukowitz e
Williams (2002)………………………………………………………………………...20
Quadro 09 – Indicadores Passo Aprenda e Estratégias de aprendizagem……………...24
Factor 1: Reflexão extrínseco e intrínseco……………………………………………..25
Factor 2: procura de ajuda interpessoal………………………………………………...26
Factor 3:Procura de ajuda em material escrito…………………………………………27
Factor 4: Reprodução…………………………………………………………………...28
Factor 5: Aplicação pratica……………………………………………………………..28
Gráfico Geral do factores………………………………………………………………29
ANÁLISE COMPARATIVA ENTRE OS SEXOS……………………………………31
ANALISE COMPARATIVA ENTRE GRAUS ACADÉMICOS……………………..32
 INTRODUÇÃO

As organizações são dinamizadas por indivíduos qualificados vocacionados a

desempenhar diferentes papéis em função da exigência da área à qual são indicados.
Apesar das habilitações literárias, da cultura geral, da competência e do dinamismo
previamente adquiridos, faz-se necessária uma formação permanente para actualizar os
conhecimentos e proporcionar crescimento e melhor rendimento ou produtividade da
empresa.

Em função das modificações constantes do mercado empresarial, os

colaboradores devem estar constantemente preparados para fazer frente aos diversos
desafios que a organização vir a enfrentar. Daí que urge a necessidade de traçar
estratégias exequíveis para um aprendizado contínuo, metódico e de qualidade para a
garantia da realização dos objectivos que a organização vise.

Considerando que “a aprendizagem em organizações vem sendo usualmente

associada aos processos de treinamento, desenvolvimento e educação” (PANJOTA &
BORGES-ANDRADE, 2009, p.43), propomos nós abordar esse tema em virtude da sua
pertinência, pois diante de um mercado de trabalho cada vez desafiadora e competitiva,
os colaboradores devem ir modificando de forma estável as informações necessárias
para lidarem com as exigências que se impõem à organização.

Pensamos que aprendizagem e organizações vêm sendo usualmente associada ao

processo treinamento, desenvolvimento e educação TD&E. Todavia nem todas as
situações que geram aprendizagem constituem acções formais de TD&E, orientadas
para atender necessidades específicas de trabalho. Existem outras formas de transmissão
de conhecimentos e aprendizagem.

Assim Pajota & Borges – Andrade (2004,p.45) argumenta que, dentro do

ambiente organizacional os indivíduos podem aprender por meios das consequências
organizacionais resultante dos seus comportamentos, observando as consequências dos
comportamentos dos demais membros da sua equipe, ouvindo histórias e seus
companheiros mais antigos ou recebendo instruções dos seus supervisores e de outras
pessoas designadas pela organização.

Ao longo do trabalho, destacamos a diversidade de tipos de aprendizagem,

níveis de inteligência e capacidades de memória como elementos fundamentais que

1
concorrem para a elaboração de estratégias que projectam e pautam a organização pela
excelência. Aliados a esta perspectiva, Abbad, Borges - Andrade e Nogueira (2006)
salientam que esse tipo de aprendizagem informal ocorre sem sistematização e em
função dos interesses dos indivíduos e não pode prescindir de um ambiente
organizacional que favoreça a organização, disseminação e armazenamento de
informações.

Aprender é importante, pois o individuo que não aprende fica onde está
conforme entrou. As organizações e os trabalhadores devem buscar métodos e técnicas
que convirjam num resultado equilibrado, no que toca ao ensinar e ao aprender. Os
indivíduos passavam por um processo de recrutamento e selecção antes da sua
actividade como membro da organização, neste processo lhe são apresentados os
elementos chaves para guiar-se dentro da empresa, portanto é necessário que ao se
verificar um desvio relactivamente as condutas estabelecidas, necessário é que se optem
pelas estratégias de aprendizagens que serão apresentadas ao longo de toda essa
monografia.

A presente monografia encontra-se composta por três capítulos, onde o

primeiro refere-se a fundamentação teórica e conceptual; o segundo capítulo faz alusão
aos métodos científicos utilizados para a realização de tal desiderato e finalmente o
terceiro capítulo reserva-se a análise e discussão dos resultados como fruto do estudo de
caso. No remate da nossa monografia, ainda são apresentados itens como as
considerações finais, sugestões, referências bibliográficas e apêndices.

Assim para uma melhor compreensão que se quis e é necessário que se deia há um
trabalho desta natureza levantou-se a seguinte pergunta de partida:

Que estratégias são utilizadas pelos trabalhadores da área de cadastro da

empresa Zurema (Nome fictício) para a aquisição de conhecimentos e habilidades
em seu contexto de trabalho?

Importa salientar que Zurema é um nome fictício, pois não nos foi autorizado
divulgar o nome da empresa em que foi feita a pesquisa, embora o foco tenha sido
apenas os trabalhadores e não envolve o nome da empresa como tal.

Assim, considerando o problema apresentado, a pesquisa que se pretende efectuar

tem como principal objectivo diagnosticar as estratégias utilizadas pelos

2
trabalhadores para a aquisição de conhecimentos e habilidades em seu próprio
local de trabalho.

Dois objectivos específicos possibilitaram o alcance do objectivo geral, acima

apresentado: primeira instância identificar as actividades de processamento
cognitivo facilitadoras da aquisição, retenção e recuperação de conhecimentos; e
em segundo plano reconhecer comportamentos empreendidos pelos trabalhadores
para promover a aprendizagem de conhecimentos e habilidades.

No que a justificativa diz respeito, penso que ao longo dos quatro anos de
formação em psicologia, fomos enriquecendo a nossa grelha de leitura dos factos,
especialmente nas organizações que, dentre os vários objectivos que se propõem,
pretendem ascender constantemente a nível quantitativo e qualitativo. A possibilidade
de alcançar resultados positivos tem passado incontornavelmente pelo colaborador que
em função do seu nível de aprendizagem oferecerá o seu contributo para o
engrandecimento de todos e de tudo na organização.

Nessa perspectiva, escolhemos o desafio de desenvolver o trabalho que vise

conhecer as estratégias de aprendizagem usadas pelos colaboradores para que, com um
acervo definido de conhecimentos, possa ter um desempenho abonatório para a empresa
que, por sua se revê nas habilidades e competências deste. Os mecanismos de adopção
de experiencias próprias e de outrem, subsídios práticos e teóricos são deveras
fundamentais porque constituem meios pelos quais todo o colaborador demonstra a sua
utilidade, a sua motivação e a sua produtividade.

Neste sentido, achamos importante estudar este tema porque o colaborador tem de
estar em constante desenvolvimento vendo que a aprendizagem no trabalho vem sendo
tradicionalmente associada às acções de treinamento e desenvolvimento, que são
definidas por Abbad e Borges-Andrade (2004), como acções organizacionais que
utilizam uma tecnologia instrucional.

Tais acções focalizam basicamente a aquisição de conhecimentos, habilidades, e

atitudes que podem estar direcionadas a diferentes finalidades tais como: melhoria do
desempenho no trabalho, preparação do profissional para exercer outras actividades,
adaptação dos indivíduos para a noção de novas tecnologias, e o crescimento dos
indivíduos dentro organização, estas acções podem ajudar no quadro de colaboradores
da UTANGA (a nossa instituição académica) desenvolvendo estas práticas no dia - a -

3
de trabalho, e cuja perspectiva se insere no foco de Aprendizagem no trabalho e será
altamente relevante.

4
CAPÍTULO I- FUNDAMENTAÇÃO TEORICA E CONCEPTUAL
1.1. Aprendizagem

A aprendizagem é um processo psicológico essencial para a sobrevivência dos

seres humanos no decorrer de todo o seu desenvolvimento e faz referência a mudanças
que ocorrem no corpo do indivíduo, não resultantes unicamente da maturação, mas
também da interacção com o contexto. É um conceito que envolve, além da aquisição e
retenção, a generalização e transferência de conhecimento, (ABBAD; BORGES-
ANDRADE, 2004,P.45).

A aprendizagem humana tem uma condição fundamental que é a interacção entre

dois processos: um de interacção externa, do sujeito com sua condição social, cultural e
meio ambiente material e outra interna, de elaboração e aquisição em que novos
impulsos são conectados com os resultados de aprendizagens anteriores. Ressalta-se que
aprender, pensar, lembrar, entender e funções similares não são apenas cognitivas ou de
conteúdos. Essas funções são inseparavelmente ligadas com as emoções e motivações
(ILLERIS, 2004,P.57).

O estudo da aprendizagem está presente nas diversas teorias psicológicas. As

definições de aprendizagem se dividem nas abordagens comportamentalistas,
cognitivistas e construtivistas. Cada uma dessas define o fenómeno de acordo com suas
bases conceituais e filosóficas, como exposto no Quadro 1. Ressalta-se que em
psicologia organizacional e do trabalho o conceito de aprendizagem não é
unidimensional e não se refere apenas à aquisição e retenção do conhecimento; mas
também os processos de generalização, à demonstração ou aplicação no trabalho, de
habilidades, conhecimentos ou atitudes adquiridas - cognitivismo e
comportamentalismo - ou desenvolvidas - construtivismo (ABBAD; BORGES-
FERREIRA; NOGUEIRA, 2006,P.90).

5
 Quadro 1 - Comparação entre teorias cognitivistas, construtivistas e comportamentalistas. 5

Teorias Cognitivistas Teorias construtivistas Teorias comportamentalistas

Abordagem S-O-R (Estímulo Abordagem considera a Abordagens de estímulo e

Organismo-Resposta) interacção do ambiente com o
indivíduo, contextualizado em
seu ambiente social.
Pressupõe processos internos e Pressupõem que os processos
estruturas responsáveis por internos se estruturam a partir
esses processos. das relações com os outros
indivíduos, e se modificam para
fazer sentido.
O ambiente propicia estímulos O ambiente social fornece o
que servem de insumos aos contexto para a aprendizagem,
processos internos. Os este se insere num momento
estímulos sensoriais, histórico e é influenciado pela
transformados em informações cultura. O aprendiz não é uma
neurais, máquina que recebe ou processa
impressionam receptores estímulos, a eles atribui
sensoriais. Esses estímulos são significados, a partir de seus
temporariamente retidos e dão conhecimentos pré-existentes,
início ao processamento com os quais reorganizará seu
cognitivo de informações processo de desenvolvimento
cognitivo.
Fonte: ABBAD; NOGUEIRA; WALTER, 2006.
resposta: S-R (condicionamento
clássico) e contingência tríplice:
estímulo (antecedente), resposta
e consequência: S-R-C
(condicionamento operante).
Fenômenos encobertos são
oriundos dos mesmos processos
que os abertos, não atribuem
estruturas internas para explicar
esses processos.
Os estímulos externos
antecedentes são discriminativos
– SD (na presença dos quais
uma resposta, se emitida, será
reforçada) ou S deltas (na
presença dos quais, o
comportamento se emitido não
será reforçado).
A experiência passada do
indivíduo com esses SD/S deltas
influencia o estabelecimento de
novos estímulos discriminativos
e S deltas (história
comportamental)

A compreensão que se pode ter é que a abordagem cognitivista define a

aprendizagem como uma mudança de comportamento, resultante da interacção do
individuo com o meio, e de seus processos mentais de aquisição de conhecimentos,
habilidades e atitudes. O modelo de processamento de informação, desta abordagem,
pressupõe, no processo de aprendizagem, um sistema composto por estruturas
cognitivas e processos internos em constante interacção com o meio ambiente. O fluxo
de informação, do referido modelo, pode ser influenciado pelo controle executivo e
pelas expectativas. Através do primeiro, a partir de experiências anteriores, o indivíduo
pode regular as etapas da aprendizagem. Já as expectativas referem-se àquilo que o
aprendiz acredita que se espera dele; afectando, portanto, o modo como percebe os
estímulos do início do fluxo, a interpretação da retroalimentação que segue suas acções
e também determina o que vai ser esquecido (ABBAD; NOGUEIRA; WALTER,
2006,P.23).

Para Pozo (2002,p.56), qualquer actividade ou tarefa, embora se realize de modo

automático, conserva certo grau de regularem ou controle cognitivo. Numa tarefa de

6
aprendizagem esse controle pode ser exercido em três momentos: no planeamento da
tarefa, na regularem de sua execução ou no desdobramento de uma estratégia de
aprendizagem. Ressalta-se que uma reflexão consciente sobre a aprendizagem ajudará
não apenas a exercer mais controle sobre nossos modos de aprender como também a
compreender melhor as lacunas e possibilidades.

Para Kolb (1997,p.45), há duas dimensões básicas no processo de aprendizagem.

A primeira dimensão corresponde à experiência concretas (EC) de eventos, de um lado,
e a conceituação abstracta (CA) de outro. Já a segunda dimensão é formada pela
experiência activa (EA) e a observação reflexiva (OR). Assim, para este autor a
aprendizagem é concebida num ciclo quadrifásico em que a experiência concreta
imediata é à base da observação e da reflexão. Este modelo denominado de
Aprendizagem Vivencial exige os aprendizes às seguintes habilidades:

(1) Capacidade de se envolver completa, aberta e imparcialmente a novas

experiências;

(2) Reflectir sobre essas experiências e observá-las a partir de diversas

perspectivas;

(3) Criar conceitos que integrem suas observações em teorias sólidas em termo de
lógica e (4) usar estas teorias para tomar decisões e resolver problemas. Os Estilos
Individuais de Aprendizagem a partir da perspectiva do Modelo de Aprendizagem
Vivencial são: convergente, divergente, assimilador e acomodador. As principais
características de cada estilo podem ser observadas no Quadro 2.

Quadro 2 - Características dos Estilos de Aprendizagem. 6

Estilo Habilidades Característica

Convergente Conceituação Abstracta (CA) e Aplicação prática de idéias

Experiência Activa (EA)
Divergentes Experiência Concreta (EC) e Capacidade de imaginação
Observação Reflexiva (OR)
Assimilador Conceituação Abstracta (CA) e Raciocínio indutivo
Observação Reflexiva (OR)
Acomodador Experiência Concreta (EC) e Realizar, executar planos.
Experiência Activa (EA)
Fonte: Kolb (1997).

O estilo Convergente através do raciocínio hipotético-dedutivo consegue se

concentrar em problemas específicos. De forma oposta, o estilo Divergente tem a
capacidade de ver situações concretas a partir de várias perspectivas, tendo um

7
excelente desempenho em situações que exijam gerações de ideais. Já o Assimilador
tem capacidade de integrar observações desencontradas numa explicação e o
acomodador é um estilo em que as pessoas tendem a se arriscar mais do que as
possuidoras dos outros três estilos de aprendizagem, pois sua formação esta na execução
e na capacidade de se sobressair em situações nas quais se precisa adaptar-se a
circunstâncias imediatas e específicas (KOLB, 1997,P.65).

Para o mundo organizacional, a aprendizagem tem-se tornado um tema de grande

relevância devido à capacidade que os profissionais precisam aprender constantemente a
aprender a fim de lidar com as transformações do referido mundo. A análise deste tipo
de aprendizagem se dá através de estudos sobre a aprendizagem formal e informal e,
sobretudo, da relação entre aprendizagem e local de trabalho.

1.2. Aprendizagem Organizacional

Algumas organizações chegaram à conclusão de que ter capacidade para aprender

é, afinal, a única maneira de crescerem e renovarem. No nível organizacional, a
aprendizagem é identificada como um meio de realizar objectivos estratégicos. Para
tanto, a liderança da organização deve comunicar obstinadamente como a estratégia da
organização é alcançada pela aprendizagem, a qual deriva das decisões e acções
cotidianas. Ligar os pontos entre a estratégia e as acções cotidianas é um estado
estratégico chamado “alinhamento”. Quando as ligações são visíveis, elas tornam-se as
regras de como exercitar a aprendizagem e uma maneira que beneficie a organização.
Além disso, ligar as acções e as decisões cotidianas aos objectivos estratégicos ajuda as
pessoas a verem como as tarefas que desempenham estritamente nas horas de trabalho,
têm impacto no sistema organizacional mais amplo. Assim, a aprendizagem é
importante para a organização porque ela é o passo de transição entre a aplicação de
ideias e a geração de ideias novas. Para a maioria das organizações, o processo de
gestão do conhecimento termina quando as pessoas utilizam o conhecimento que
adquiriram para satisfazer as suas necessidades imediatas.

No entanto, as organizações que utilizam a aprendizagem como um meio de

alavancar a experiência individual em benefício do empreendedorismo não solicitam
aos indivíduos que reservem tempo para aprender. Nessas organizações, a aprendizagem
está firmemente integrada aos hábitos e rotinas de trabalho e é indistinguível e
inseparável do próprio processo de trabalho. Ela não é ajustada ao verdadeiro trabalho

8
da organização – ela é o verdadeiro trabalho da organização. (BUKOWITZ;
WILLIAMS, 2002,P.34).

A aprendizagem organizacional refere-se à maneira como as organizações

constroem, suplementam e organizam conhecimentos e rotinas em torno de sua
competência essencial e em sintonia com a construção de culturas adaptativas que
permitam a eficácia organizacional através da melhoria da utilização do conhecimento e
das habilidades de sua força de trabalho. Ela é equacionada com o desenvolvimento de
novas atitudes provocadas pelos insights ou mudanças de estados de conhecimento que
não são facilmente perceptíveis, mas que influem de forma determinante nos resultados
económicos da empresa (BRITO, 2008, P.67).

Este tipo de aprendizagem não é um tema recente de estudos científicos, tendo seu
início da década de setenta do século passado; no entanto, o relacionamento entre as
dimensões individual, grupal e organizacional se constitui em assunto que ainda está
para ser esclarecido (BIDO et al., 2011, p.89).

Além disso, aprendizagem organizacional usualmente vem sendo relacionado a

acções formais como as de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E). No
entanto, as possibilidades de aprendizagem nas organizações vão além das referidas
acções orientadas para atender a necessidades específicas de trabalho. A aprendizagem
dos indivíduos nas organizações pode advir, por exemplo, por meio das consequências
organizacionais resultantes dos seus comportamentos, da observação das consequências
dos comportamentos dos membros de sua equipe, ouvindo histórias e recebendo
instruções de supervisores (PANTOJA; BORGES-ANDRADE, 2009, P.65).

De acordo com Abbad e Borges-Andrade (2004, p.89), a aprendizagem pode ser

natural ou induzida. Ela é daquele tipo quando ocorre através da observação, imitação,
tentativa e erro, busca de materiais escritos, contactos informais com outras pessoas;
acontece no dia-a-dia do trabalhador é pouco sistemática e segue um ritmo baseado em
preferências, estilos e motivações pessoais. Já a aprendizagem induzida acontece em
situações planejadas e estruturadas para facilitar a aprendizagem, a retenção e
transferências como acontece nas situações de treinamento e desenvolvimento.

De acordo com Brito (2008, p.90), a diferença entre a forma de compartilhamento

natural do conhecimento e as novas formas de compartilhamento do conhecimento,
promovidas pelas organizações, é o gerenciamento, manipulação e controle rigoroso do

9
processo de aprendizagem a partir unicamente dos interesses do capital. Esta nova
forma de controlo sobre o aprendizado organizacional constitui-se na forma mais
sofisticada de apropriação e alienação do trabalho iniciada pelo Taylorismo/Fordismo,
que se apropriou dos movimentos, tempo e ritmos do trabalhador, e que agora exige a
apropriação por parte do capital também da teleologia, do conhecimento tácito, do
desejo, do abstracto, das formas de interacção e da criatividade colectiva.

Assim Moraes (2010, p.56) apresenta uma tipologia de aprendizagem baseada na

iniciativa do estímulo, como pode ser observada no Quadro 3. No caso da indução pela
organização há um estímulo para a ocorrência da aprendizagem individual através de
treinamentos, oficinas, mentoria, Coaching e job rotation. Na aprendizagem induzida
pelo indivíduo ele é o protagonista do seu estímulo. Quando não há indução para
aprendizagem, consideram-se as aquisições de conhecimento tácito, nas quais o
indivíduo está pouco ciente.

Quadro 3 - Tipologia de aprendizagem baseada na iniciativa do estímulo. 9

Tipologia da aprendizagem Característica

relacionada ao trabalho

Induzida pela organização Ocorre a partir do estímulo gerado deliberadamente pela

Induzida pelo aprendiz
Não induzida
Fonte: Moraes (2010).
organização.
Ocorre a partir do estímulo gerado deliberadamente pelo
próprio indivíduo.
Ocorre sem que tenha havido alguma deliberação para a
geração do estímulo.

As organizações comprometidas com a aprendizagem têm de ajudar indivíduos e

equipes de funcionários a desenvolver a capacidade de aprender. Isso significa fazer
experiências com ferramentas e técnicas que não pertencem ao kit do instrutor
tradicional. Neste mundo conectado, as corporações estão desenvolvendo cursos para
treinar funcionários em realidade virtual, intranet e internet, para que a colaboração
global em equipa se torne realidade. Essas tecnologias mudarão a forma do
conhecimento, ampliando o alcance das práticas empresariais em qualquer lugar, a
qualquer momento.

Actualmente espera-se que os trabalhadores construam sua base de conhecimento

ao longo da vida. Assim, a meta é fazer com que a atitude de aprender a aprender se
torne parte natural do modo como os funcionários pensam e comportam-se no trabalho.

10
 A partir dos conceitos existentes na literatura sobre aprendizagem informal pode-
se afirmar que este tipo de aprendizagem ocorre por acções específicas, pontuais e
condicionadas aos interesses dos indivíduos; não constituem acções sistematicamente
programadas e não há controlo da organização sobre o que está sendo aprendido. Além
disso, sua ocorrência pode estar ou não relacionada aos objectivos organizacionais e do
trabalho, não estando, portanto, direccionadas ao alcance de resultados específicos
(PANTOJA; BORGES-ANDRADE, 2009, P.34).

Percebesse assim que a aprendizagem Organizacional (AO) e organizações que

aprendem (OA) são duas vertentes de estudos e pesquisas do domínio de processos de
aprendizagem. A primeira é representada por pesquisadores e académicos e propõe-se a
descrever como as organizações estão aprendendo e os factores ligados a este processo,
através da investigação empírica e do rigor metodológico.

A segunda vertente é desenvolvida por consultores e pesquisadores orientados

para transformação organizacional e normalizam e prescrevem o que as organizações
devem fazer para aprender. Verifica-se que as duas vertentes tratam do mesmo
fenómeno a partir de interesses distintos. Existe uma diversidade quando se trata de
conceituar Aprendizagem Organizacional (AO), que está apresentada no Quadro 04.
Parte desta decorre da ênfase que cada autor em um dos níveis de análise do fenómeno –
individual, grupal ou organizacional. Os autores que restringem a aprendizagem no
nível individual, afirmam que o indivíduo é fonte primária de aprendizagem e que ele
age e aprende na organização, criando, inclusive, as formas ou estruturas
organizacionais que permitem a aprendizagem. Já os que enfatizam a organização
afirmam que a aprendizagem organizacional é um fenómeno maior do que a soma das
aprendizagens individuais.

Pode-se afirmar, contudo, que a aprendizagem passa a ser organizacional,

transcendendo do plano individual, quando os conhecimentos, as atitudes e as visões e
as práticas tornam-se compartilhadas pelo coletivo. O processo de aprendizagem
permite o desenvolvimento de esquemas interpretativos da realidade a partir de
premissas que orientam as prescrições e rotinas e que estão integrados ao conhecimento
produzido no contexto de uma dada organização. Esses esquemas ou mapas podem ser
compartilhados criando mapas colectivos ou organizacionais.

11
 Ressalta-se que há uma carência de abordagens que integrem os dois níveis em
que a aprendizagem se realiza – individual e organizacional, abrindo espaço para
perspectivas unidireccionais, que entende ser o nível organizacional um somatório dos
processos individuais. Na vertente da aprendizagem organizacional, fica evidente que o
processo de aprendizagem organizacional é complexo, plurideterminado e que requer
esforço interdisciplinar para equacionar as suas múltiplas questões teóricas e empíricas
(BASTOS; GONDIM; LOIOLA, 2004, P.34).

Quadro 04 - Definições de Aprendizagem Organizacional.11

Definição Nível de análise Natureza do Autores

processo/produto representativos

“... crescimento de insights e de reestruturações

bem-sucedidas de problemas organizacionais, Individual Estrutural e de Simon (1970, p.
provenientes de indivíduos que exercem papéis Desempenho 125)
decisivos na estrutura e nos resultados da
organização.”
“... aquisição, sustentação e mudanças de significados Grupal Cultural Cook e Yanow
intersubjetivos através da expressão e transmissão de (1996, p. 384)
ações coletivas de grupo.”
“...processo pelo qual a base do conhecimento Organizacional Cognitivo Shrivastava (1983,
organizacional é construída e desenvolvida(...)” p.15)
“... codificação de interferências oriundas da história Organizacional Cognitivo / Levitt e March
da organização que se manifestam por meio de Comportamental (1988, p.320 apud
rotinas que guiam o comportamento.” TSANG,
1997, p.76)
“... a capacidade, conjunto de processos internos
que melhoram ou mantêm o desempenho baseado Organizacional Cognitivo / Dibella, Neves e
na experiência, cuja a operacionalização envolve a Comportamental Gould (1996,
aquisição, a disseminação e a utilização do p.365)
conhecimento.”
“... mudança no comportamento organizacional.” Organizacional Comportamental SwieringWierdsm
an (1992, p.33 apud
TSANG,
1997, p.76)
Fonte: Bastos, Gondim e Loiola (2004).

1.3. Estratégias de Aprendizagem no Trabalho: Importância e Principais

Conceitos

De acordo com Rigney (1978, p.45), O modelo de processamento de informações,

postula que dois importantes processos podem influenciar o fluxo de informações. São
eles, o Controle Executivo e as Expectativas. Mais especificamente, o controle
executivo envolve capacidades aprendidas pelo individuo em longos períodos de tempo;
por exemplo, no exercício de uma ocupação profissional, independentemente de
qualquer conteúdo ou área de conhecimento específico. Por meio dessas capacidades, o
aprendiz pode regular as diferentes etapas de sua aprendizagem, como codificar,

12
armazenar, lembrar e transferir informações, ou todas as estruturas e demais processos.
Alguns autores denominam essas capacidades de Estratégias de Aprendizagem.

Essas estratégias foram descritas por Rigney (1978, p.90) como operações e
procedimentos cognitivos utilizados para adquirir, reter e recuperar diferentes tipos de
conhecimento e desempenho e por Gagné (1980, p.67) como capacidades internamente
organizadas que orientam a aprendizagem e, quando desenvolvidas, qualificam o
individuo como auto - aprendiz.

Ambos os autores limitaram o seu conceito a estratégias cognitivas e relativas a

actividades internas. Contudo, posteriormente, isto mudou, para incluir actividades
manifestas (processos comportamentais) e encobertas (processos cognitivos e
afectivos), que apresentam variação entre indivíduos e ambientes de aprendizagem e
que são úteis para optimizar os processos de aprendizagem humana no trabalho,
(WARR & DOWNING, 2000,P.40).

Ainda conforme. Warr & Downing, (2000, p.78) as estratégias de aprendizagem

são actividades de processamento de informações, usadas pelos aprendizes no momento
da codificação, com a finalidade de facilitar a aquisição, armazenagem e subsequente
recuperação da informação aprendida. Variam muito entre indivíduos e para um mesmo
individuo, em diferentes situações.

Mais recentemente, as estratégias de aprendizagem foram definidas por Pozo

(1999, p.12) como procedimentos que se aplicam, de modo controlado, dentro de um
plano projectado deliberadamente, com a finalidade de alcançar uma meta fixada. O
autor afirma ainda que as estratégias de aprendizagem requerem planeamento e controle
de sua execução. Implicam, portanto, uso selectivo dos próprios recursos e capacidades
disponíveis.

Nas várias definições apresentadas, estão envolvidos três importantes aspectos, a

saber:

(a) Estratégias de Aprendizagem compreendem actividades de processamento de

informações facilitadoras da aquisição, retenção, recuperação e uso posterior de novas
informações;

(b) englobam também comportamentos adoptados pelo indivíduo, direccionados à

aprendizagem e utilização de novos conhecimentos e habilidades; e

13
 (c) o uso das Estratégias de Aprendizagem pode contribuir tanto para a aquisição,
retenção e recuperação das novas informações, como também para sua aplicação em
diferentes contextos. Com base nas definições apresentadas e, ainda, na análise de
artigos teóricos e empíricos que focalizaram o desenvolvimento de medidas de
estratégias de aprendizagem e suas relações com aprendizagem e transferência em
contextos académico e organizacional.

Partindo da suposição básica de que um modelo conceitual e empírico de

Estratégias de Aprendizagem poderia nortear pesquisadores e profissionais que actuam
na área da aprendizagem humana no trabalho no delineamento de pesquisas e no
processo de construção de conhecimentos científicos sólidos para a compreensão desses
processos, Warr e Allan (1998,p.67) desenvolveram uma proposta que classifica
estratégias de aprendizagem em três grandes categorias – cognitivas, comportamentais e
auto-reguladoras.

Na primeira categoria estão incluídas:

(a) Repetição mental do material a ser aprendido pelo individuo para ele próprio;

(b) Organização, definida como a identificação pelo indivíduo de questões-chave

e criação de estruturas mentais que agrupam e interrelacionam os elementos a serem
aprendidos;

(c) elaboração, ou o uso pelo aprendiz de procedimentos para examinar

implicações e criar conexões mentais com o material a ser aprendido e o conhecimento
de que ele já dispõe.

As Estratégias Comportamentais compreendem:

(a) Procura de Ajuda Interpessoal, que inclui procedimentos de busca activa, por
parte do indivíduo, de auxílio de outras pessoas, como pares e professores, para
aumentar o seu entendimento sobre o material a ser aprendido, indo além do
recebimento rotineiro da instrução;

(b) Procura de Ajuda de Material Escrito, que compreende a pesquisa e

localização pelo indivíduo de informações em documentos, manuais, programas de
computador e outras fontes não sociais;

14
 (c) Aplicação Prática, que se refere às tentativas do aprendiz de colocar em prática
os próprios conhecimentos enquanto aprende.

As Estratégias Auto - Regulatórias subdividem-se em:

(a) Controle Emocional, ou procedimentos usados pelo indivíduo para livrar-se da

ansiedade e prevenir-se de falhas na concentração, causadas por pensamentos intrusos
de ansiedade;

(b) Controle Motivacional, ou estratégias que o indivíduo utiliza para manter a

atenção e a motivação, mesmo quando tem pouco interesse pela tarefa;

(c) Monitoramento da Compreensão, ou estratégias empregadas pelo indivíduo

tanto para verificar o quanto está aprendendo, como para modificar seu próprio
comportamento, ou ambos, se necessário. Os indicadores especificados por esses
autores para as diferentes categorias de estratégias de aprendizagem enfocavam aspectos
relacionados a processos cognitivos, afectivos e comportamentais dos indivíduos,
demonstrados ao longo do processo de aprendizagem. Visam aferir a sua capacidade de
avaliação crítica; organização e elaboração de informações; planeamento de métodos de
estudo; articulação de ideais novas com as preexistentes e selecção de ideias principais;
controle de ansiedade e motivação; busca de auxílio; uso de técnicas comportamentais
para adquirir e reter informações, entre outros.

Com base na classificação proposta por Warr e Allan (1998, citado por
HOLMAN, 2001, P.90) desenvolveram e validaram uma escala para mensurar
estratégias de aprendizagem, junto a funcionários do call center de uma empresa
britânica. Seus resultados forneceram evidências para uma estrutura composta de seis
dimensões, incluídas em dois constructos de segunda ordem.

Vejam-se as Estratégias Cognitivas.

a) Reprodução: Actividade de repetir para si mesmo as informações que estão

sendo adquiridas. Não envolve reflexão sobre o material, nem sua alteração, ou a visão
de como ele poderia estar relacionada com outro material. O ponto principal é a
repetição central ou cópia das informações, usualmente da mesma forma como foram
apresentadas.

15
 b) Reflexão Intrínseca: Actividade de identificar elementos centrais componentes
das acções de trabalho, bem como criar esquemas mentais que agrupam e relacionam
tais elementos constituintes;

c) Reflexão Extrínseca: actividade de identificar implicações e conexões possíveis

entre as diferentes partes componentes do sistema intra e extra - organizacional, visando
integrá-las às acções de trabalho.

Estratégias Comportamentais.

d) Busca de Ajuda Interpessoal: actividade de buscar o auxílio de outras pessoas,

como pares, supervisores, clientes, fornecedores, para o entendimento do material a ser
aprendido, indo além do recebimento rotineiro da instrução.

e) Busca de Ajuda em Material Escrito: actividade de localizar e identificar

informações em documentos, manuais, programas de computador e outras fontes não
sociais.

f) Aplicação Prática: actividade de tentar colocar em prática os próprios

conhecimentos, enquanto estes estão sendo adquiridos.

Os autores, ao concluírem o trabalho, enfatizam a necessidade de que sejam

conduzidas pesquisas sobre o uso de estratégias de aprendizagem no contexto do
trabalho, considerando uma maior diversidade de ocupações profissionais. Além disso,
ressaltam que sejam utilizadas múltiplas técnicas de colecta de dados, tais como
entrevistas, método de incidentes críticos, observação e protocolos.

Assim é possível verificar que o modelo de processamento de informações postula

que dois importantes processos podem influenciar o fluxo de informações. São eles, o
Controle Executivo e as Expectativas, temos neste o modelo motivador para influenciar
a compreensão de nosso trabalho.

As estratégias de aprendizado no trabalho vêm sendo contemplada em estudos

científicos na área da Psicologia da Educação; mas vem despertando crescente interesse
em teóricos e pesquisadores na área da Psicologia Organizacional. Esses estudos têm
sido conduzidos em contextos educacionais ou em ambientes organizacionais e com o
foco nos processos de aprendizagem formal. Há uma escassez de pesquisas empíricas
que contemplem as relações existentes entre estas estratégias e características das
organizações de trabalho. Estratégias de aprendizagem são as actividades adoptadas
16
pelo indivíduo para facilitar o processamento de informações nas etapas de aquisição,
retenção, recuperação e transferência de novas habilidades e conhecimentos no contexto
profissional (PANTOJA; BORGES-ANDRADE, 2009, P.45).

De acordo com Pozo (2002, p.98), as estratégias são procedimentos que se

aplicam de modo controlado, dentro de um plano projectado deliberadamente com fim
de conseguir uma meta fixada. O uso estratégico de procedimentos se diferencia da
execução de uma técnica, pois requer planeamento e controle de execução, implica no
uso selectivo dos próprios recursos e capacidades disponíveis e do domínio das técnicas
que o compõe. Assim, as fases de execução de uma estratégia são: (1) fixar a meta ou
objectivo da estratégia, (2) seleccionar uma estratégia ou curso da acção para alcançar
esse objectivo a partir dos recursos disponíveis, (3) aplicar as estratégias, executando as
técnicas que a compõe e (4) avaliar a realização dos objectivos fixados após a aplicação
das estratégias.

O referido autor define três tipos de estratégias de aprendizagem como pode ser
observado na Figura 06. A estratégia de repetição, que se apoia numa aprendizagem
associativa, é a mais simples e serve para reproduzir de forma mais eficaz um material,
normalmente informação verbal ou técnica rotineira. Já as estratégias de elaboração e
organização tem como base a aprendizagem por reestruturação. A primeira se divide em
elaboração simples, que consiste em proporcionar uma estrutura ou organização para o
material sem afectar o seu significado e elaboração complexa, utilizada quando se quer
compreende um material, construir significados sobre ele.

Já a estratégia por organização cria estruturas conceituais a partir das quais se

constroem relações de significado. Relacionando essas estratégias com os tipos de
procedimento de tratamentos das informações, o referido autor afirma que as estratégias
de repetição e elaboração simples estão relacionadas ao procedimento de aquisição de
informação. As estratégias de elaboração complexa ao procedimento de interpretação da
informação e os procedimentos de análise da informação, compreensão e organização
conceitual com a estratégia de organização.

17
 Figura 06 – Tipos de estratégias de aprendizagem. 17

Por associação

Repetição

Apoio a repetição
Repetição simples: (seleccionar): sublinhar;
repetir destacar; copiar; etc.

Por reestruturação

Elaboração Organização

Classificar: formar categorias.

Simples (significado externo): palavra - chave;
imagem; rimas e abreviaturas, códigos. Hierarquizar: formar redes de conceitos;
identificar estruturas; fazer mapas conceituais.
Completa (significado interno): formar
analogias; ler textos.

Fonte: Pozo (2002).

Os estudos de Warr e Allan (1998, p.56) de categorização das estratégias de

aprendizagem serviram de base para o desenvolvimento e validação de outras escalas de
estratégia. Os referidos pesquisadores elaboraram uma taxonomia composta por nove
estratégias de aprendizagem apresentada no Quadro 7.

Quadro 7 - Estratégias de Aprendizagem – Taxonomia de Warr e Allan (1998) 17

Categoria Estratégias

Cognitiva Reprodução: repetição mental do material a ser aprendido.

Organização: identificação de questões-chave e criação de estruturas mentais
que agrupem e inter-relacionem os elementos a serem aprendidos.
Elaboração: uso de procedimentos para examinar implicações e criar conexões
com material a ser aprendido e o conhecimento que ela já dispõe.
Comportamental Procura de Ajuda Interpessoal: procedimento de busca ativa, do auxílio de
outras pessoas para aumentar o entendimento do material a ser aprendido.
Procura de ajuda em material escrito: pesquisa e localização de informações em
documentos, manuais, programas de computador e outras fontes não-sociais.
Aplicação Prática: tentativa de colocar em prática os novos conhecimentos
enquanto aprende.

18
 Auto - regulação Controle emocional: procedimentos utilizados para livrar-se da ansiedade e
prevenir-se de falas na concentração.
Controle da motivação: estratégias para manter a atenção e motivação.
Monitoramento da compreensão: estratégias usadas para verificar o quanto está
aprendendo, como para modificar o próprio comportamento.
Fonte: Elaborado a partir de Warr e Allan (1998).

1.3.1. Aprender e estratégias de Aprendizagem.

O passo aprenda do processo táctico da gestão do conhecimento definido por

Bukowitz e Williams (2002, p.56), é relativamente novo para as organizações e ao
mesmo tempo se constitui um desafio na busca de integrar a aprendizagem com o modo
como às pessoas trabalham. Nas organizações onde a liderança adoptou a aprendizagem
como decisiva para a realização de uma vantagem competitiva é possível destinar-se
tempo para reflectir sobre as experiências e considerar seu valor. Este passo apresenta
os seguintes imperativos: visibilidade e familiarização.

A aprendizagem é identificada como um meio de realizar os objectivos

estratégicos da organização para tanto é necessário ir além da execução das tarefas, e
fazer perguntas sobre elas. Assim, tornar a aprendizagem visível é não permitir que
Know-how se perca quando as pessoas descartam o que obtiveram e utilizaram para
solucionar um conjunto de questões. Para tanto, é importante a comunicação da
liderança da organização de como a estratégia da organização é alcançada pela
aprendizagem, a qual deriva das decisões e acções cotidianas.

Já para desenvolver o hábito de aprender, ou seja, torna-lo familiar, as

organizações devem descobrir maneiras de enfrentar os seguintes desafios: promover o
princípio do prazer no trabalho, integrar mecanismos de reflexão no hábito do trabalho;
captar os benefícios dos erros, fracassos e discordâncias e cultivar a arte de aprender
fazendo. Assim, os erros e discordâncias devem ser vistas como berço de inovação e
idéias, deve-se investir em treinamento no trabalho, em que o risco real demanda mais
atenção do que o simulado (BUKOWITS; WILLIAMS, 2002, P.56). O quadro 10 expõe
os indicadores do passo Aprenda da Gestão do Conhecimento.

19
 Quadro 08 - Indicadores do passo Aprenda da gestão do conhecimento de Bukowitz e Williams
(2002). 19

Indicador de Gestão do Conceituação

Conhecimento

Avaliação do Conhecimento Refletir sobre as experiências de trabalho e sobre o conhecimento

aprendido como uma indispensável maneira de ajustar o sistema
organizacional, tornando-o mais efetivo e eficiente (BUKOWITZ E
WILLIAMS, 2002)
Processos de gestão do Considerar os erros, fracassos, problemas e discordâncias nas
conhecimento/Contextualização experiências pode revelar a oportunidade de aprender como forma de
/ reconstruir os processos de gestão do conhecimento no ambiente
Política de Gestão do organizacional (BUKOWITZ E WILLIAMS, 2002; CHOO, 2003)
conhecimento
Simulação / Jogos / Inovação / Utilização de jogos e simulações para entender melhor como os fatos
Resolução de Problemas acontecem no contexto organizacional e utilizar uma experiência do
passado sobre a impressão coletiva para prever ações futuras e para
favorecer a aprendizagem mútua (BUKOWITZ E WILLIAMS, 2002)
Parceria Transpor os limites organizacionais através da colaboração com os
clientes, fornecedores e concorrentes como pré-condição para produzir
aprendizagem mútua (BUKOWITZ E WILLIAMS, 2002)
Processo Decisório Utilização de modelos mentais e de tomada de decisão em redundância
para entender melhor como os fatos acontecem de determinada forma e
aprender como resolver as situações diferentes (BUKOWITZ E
WILLIAMS, 2002)
Compartilhamento do Capacidade de interagir com outras pessoas na busca de informação
conhecimento / Comunicação / favorecendo a cultura de companheirismo, responsabilidade,
Relacionamento igualitarismo, cooperação e complementaridade, independente do nível
hierárquico que ocuparem (BUKOWITZ E WILLIAMS, 2002)
Fonte: Castro (2011).

Verifica-se que o passo aprenda do diagnóstico da gestão do conhecimento dos

autores acima citados tem como objectivo identificar como a organização viabiliza a
aprendizagem do conhecimento. Fazendo uma aproximação com os tipos de estratégias
de aprendizagem utilizadas no trabalho, definidas por Brandão (2009, p.45), obtêm-se a
seguinte relação:

Quadro 09 – Indicadores Passo Aprenda e Estratégias de aprendizagem. 19

Indicador de Gestão do Conhecimento do Passo Aprender Estratégia de Aprendizagem no Trabalho

Avaliação do conhecimento Reflexão Activa

Processo Decisório
Parceria Busca de ajuda interpessoal.
Compartilhamento do Conhecimento / Comunicação /
Relacionamento
Processos de gestão do conhecimento/Contextualização/
Política de Gestão do conhecimento Aplicação prática
Simulação/ Jogos/ Inovação / Resolução de Problemas

Reprodução
Busca de Ajuda em Material Escrito.
Fonte: Pesquisa (2013).

20
 Infere-se que quando uma organização viabiliza o aprendizado a partir de um
determinado indicador, ela possibilita o uso de determinadas estratégias. Por exemplo,
uma organização que considera importante e incentiva a parceria e compartilhamento do
conhecimento, a comunicação e o relacionamento, poderá apresentar a estratégia de
busca de ajuda interpessoal como uma das mais utilizadas pelos seus colaboradores.
Dessa forma, parece existir uma relação conceitual entre a forma como a organização
viabiliza a aprendizagem e as estratégias utilizadas, pelos colaboradores, no trabalho
para aprender.

21
 CAPITULO II – MÉTODOLOGIA

2.1 Paradigmas de investigação

A pesquisa foi de carácter quantitativo, que segundo Vianna (2001, p.45) envolve dados
numéricos, trabalhados a partir de procedimentos estatísticos variados e adequados a
cada situação específica.

2.2. Tipo de pesquisa

Quanto ao tipo de pesquisa, utilizou-se a do tipo descritiva que segundo VIANNA

(2001) é aquela que faz um estudo detalhado de uma determinada situação (problema ou
facto), para elencar e relacionar as variáveis que interferem em suas relações, sem
manipulá-las ou sobre elas emitir juízos de valor. Já para VERGARA (2006, p.90)
pesquisa descritiva é aquela que expõe características de determinada população ou de
determinado fenómeno.

2.3. Técnicas de colecta de dados

Os dados foram colectados por meio de uma Escala de Estratégias de

Aprendizagem no Trabalho adaptada de Brandão e Borges - Andrade (2015, p.39).
Trata-se de um questionário auto preenchido, isto é, aqueles que são lidos e preenchidos
pelos próprios respondentes, sem a necessidade de intervenção ou orientação de
terceiros.
A Escala de Estratégia de Aprendizagem no Trabalho constitui uma medida
multidimensional, elaborada para avaliar a frequência com que as pessoas utilizam
práticas para auxiliar a aquisição de conhecimentos e habilidades no local de trabalho. É
composta por 26 itens, sendo que todos foram avaliados por meio de uma escala de
concordância de dez pontos, variando de 1 (Nunca faço) a 10 (Sempre faço).
O questionário, em papel, foi aplicado aos trabalhadores do Departamento de
Cadastro da Empresa Zurema (nome fictício). Trata-se de uma área constituída por
taxativamente 200 trabalhadores, onde se conseguiu obter 103 questionários
correctamente preenchidos.
Segundo Gil (1999, p.183) o questionário pode ser definido “como a técnica de
investigação composta por um número mais ou menos elevado de questões apresentadas
por escrito às pessoas, tendo por objectivo o conhecimento de opiniões, crenças,
sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas etc”

22
2.4. Processamento e tratamento da informação

Depois da aplicação, foi feita uma análise exploratória que procurou identificar
eventuais questionários com respostas “invariadas”, isto é, aqueles em que o
respondente assinalou a mesma opção para todos os itens da escala, ou ainda
questionários com quatro ou mais respostas ausentes (mais de 15% dos itens não
respondidos). Questionários com essas características são sugestivos de que seus
respondentes tiveram dificuldade para avaliar alguns itens ou de que o tenham feito sem
muito critério ou precisão, sendo aconselhável desconsidera-los.
Relactivamente a mostragem utilizou-se a probabilística aleatória simples. Trata-
se do método mais elementar e frequentemente utilizado. Nesse processo de
amostragem, assim como em outros métodos probabilísticos, é assegurado que todos os
elementos do universo tenham a mesma possibilidade de serem considerados
(FONSECA; MARTINS, 1996, p.67).
Seguidamente foi feita a tabulação das respostas e a análise dos resultados,
recorrendo a um aplicativo estatístico, sendo o Microsoft Excel e SPSS (Statistical
Package for the Social Sciences).
Como a escala de respostas vária de 1 (nunca faço) a 10 (sempre faço), quanto mais
próximo de 10 for a média de resposta, maior a frequência com que o respondente
utiliza, em seu trabalho, a estratégia de aprendizagem. Em contrapartida, quando a
média aproxima-se do 1, menor é a frequência com que a estratégia de aprendizagem é
utilizada. Valores superiores a 9 indicam que a estratégia de aprendizagem tende a ser
sempre utilizada. Valores entre 7 e 9 revelam que a estratégia é frequentemente
adoptada, enquanto médias entre 4 e 6,9 indicam moderada frequência de uso da
estratégia de aprendizagem. Valores entre 2 e 3,9 sugerem que a estratégia raramente é
adoptada, enquanto médias inferiores a 2 indicam que a estratégia tende a nunca ser
utilizada.

23
 Assim tornou-se importante e necessário, apresentar os factores de estratégias de
aprendizagem que foram levados em conta ao longo deste trabalho.
Estratégia Descrição

Reflexão ativa Reflexão do indivíduo sobre partes componentes do seu trabalho, bem como a
reflexão de estruturas mentais que relacionam o trabalho da pessoa a
diferentes aspectos da organização.
Busca de ajuda Procura ativa do indivíduo pelo auxílio de outras pessoas
interpessoal.
Busca de ajuda em Pesquisa e a localização de informações em documentos, manuais,
material escrito. normativos, livros e outras fontes não sociais.
Reprodução Memorização e repetição mental de informações, sem reflexão sobre o seu
significado.
Aplicação prática Tentativa do indivíduo de aprender por meio da experimentação.

2.5. Dificuldades encontradas

Ao longo do nosso trabalho foram enfrentadas algumas dificuldades, de carácter

prático e teórico. Tivemos grandes dificuldades de acesso ao material escrito que desse
suporte a feitura da monografia, falta de livros, manuais, endereços eletrónicos,
arquivos que falassem sobre a realidade angola, sendo que pouco ou nada se escreveu
dentro da nossa praça sobre o tema. As principais dificuldades prenderam-se
essencialmente com as questões de carácter prático, ou seja, conseguiu-se que a empresa
permitisse que fosse feita a pesquisa, mas sem citar o nome da mesma, o que de certa
forma originou a criação do nome fictício “Zurema”.
2.6. Questões éticas relacionadas com a pesquisa
Quanto às questões éticas da pesquisa, não há o que se realçar, apenas que se não
citasse o nome da empresa e que se respeitasse o horário laboral.

24
 CAPITULO III – APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS
RESULTADOS.

Caracterização da Amostra
O questionário, em papel, foi aplicado aos trabalhadores do Departamento de
Cadastro da Empresa Zurema (nome fictício). Trata-se de uma área constituída por 200
trabalhadores, e esperava-se que todos participassem do estudo.
Dos 200 trabalhadores conseguiu-se 103 questionários preenchidos correctamente,
dos quais 44 homens o que representou um percentual de 42,7% e 59 mulheres que me
termos de percentagem representam 57,2% dos participantes, com idades
compreendidas entre 21 e 39 anos.
Para o ensino médio concluído obtivemos 8 trabalhadores, assim para o ensino
superior incompleto obtivemos 63 trabalhadores, finalmente para o ensino superior
completo obtivemos 29 trabalhadores.

Análise Geral
Assim depois do estudo realizado, foi possível apresentar os factores e a
comparação entre os sexos e habilitações literárias.

Factor 1: Reflexão extrínseco e intrínseco. 24

Nº Estratégia Media DP
6 Analisando criticamente a execução do meu trabalho, tento compreender 8,50 1,77
melhor
9 Quando faço o meu trabalho, penso em como ele esta relacionada ao 8,09 2,07
negócio e as estratégias da organização
10 Tento compreender como a actuação das diferentes áreas da organização 8,24 1,74
influência a execução do meu trabalho
17 Para aprimorar a execução de minhas actividades, procuro compreender 8,45 1,53
melhor cada procedimento e tarefa que faz parte do meu trabalho.
18 Busco entender como diferentes aspectos do meu trabalho estão 7,96 1,22
relacionados entre si.
21 Para melhor execução do meu trabalho, reflito sobre como ele contribui 8,26 1,77
para a entender as expectativas dos clientes.
22 Procuro compreender como o meu trabalho esta relacionado aos resultados 7,95 1,93
obtidos nas diferentes áreas da organização
25 Busco compreender as relações entre as demandas feitas por outras áreas 8,22 2,26
da organização e a finalidade do meu trabalho
26 Tento conhecer como as diferentes áreas da organização estão relacionadas 8,72 1,57
entre si
Média do factor 8,25 1,76

25
 Conforme a tabela, nota-se que em relação a reflexão intrínseca e extrínseca,
tendo conhecer como as diferentes áreas da organização estão relacionadas entre si tem
a média mais alta (x=8,72 com um DP= 1,57), assim a segunda média mais alta foi
Analisando criticamente a execução do meu trabalho, tento compreender melhor com
uma média (X= 8,50 e um DP =1,77).

De um outro lado, ainda em relação ao primeiro factor a média mais baixa refere-
se a procura por compreender como o meu trabalho esta relacionado aos resultados
obtidos nas diferentes áreas da organização com uma média de (X=7,95 e um DP=1,93)
e segunda média mais baixa referiu-se a busca por entender como diferentes aspectos do
meu trabalho estão relacionados entre si com uma média de (X=7,96 e um DP=1,22)

A tabela que se segue refere-se ao factor “procura de ajuda interpessoal” cuja

média é de X=7,93 e o desvio padrão o que significa que a estratégia é frequentemente
utilizada.

Factor 2: procura de ajuda interpessoal.25

Nº Estratégia Media DP
1 Busco ajuda dos meus colegas quando necessito de informações sobre o 8,61 1,81
trabalho
2 Quando tenho duvido sobre algo no trabalho consulto colegas de outras 5,51 3,01
áreas da empresa
13 Peço ajuda dos meus colegas de equipa quando necessito aprender algo 9,10 1,31
sobre o meu trabalho.
19 Procuro obter novos conhecimentos e informações consultando colegas de 7,90 2,06
outras equipas
20 Consulto de colegas de trabalho mais experientes, quando tenho dúvidas 8,55 1,43
sobre algum assunto relacionado ao meu trabalho.
Média do factor 7,93 1,92

No que se refere a procura de ajuda interpessoal, o pedido de ajuda aos

meus colegas de equipa quando necessito aprender algo sobre o meu trabalho
representa a média mais alta (X= 9,10 com um DP=1,31) assim a segunda
média mais alta refere-se a busca por ajuda dos meus colegas quando
necessito de informações sobre o trabalho (X=8,61 e um DP =1,81), ainda
nesse prisma, a média mais baixa foi aquela foi a que disse que quando tenho
duvida sobre algo no trabalho consulto colegas de outras áreas da empresa
com uma média de (X=5,51 e um DP= 3,01), sendo que a segunda média
mais baixa tem a ver com a procura em obter novos conhecimentos e

26
 informações consultando colegas de outras equipas com uma média de
(X=7,90 e um DP = 2,06).

A tabela que se segue refere-se ao factor procura de ajuda em material escrito,

com uma média de 7,22, o que significa que a estratégia é frequentemente adoptada.

Factor 3:Procura de ajuda em material escrito.26

Nº Estratégia Media DP
11 Quando tenho dúvidas sobre algo no trabalho, procuro ajuda em 7,73 2,64
publicações, informativos, fascículos e relatórios editados pela
organização
12 Consultando informações disponíveis na intranet da organização, 8,50 2,59
busco compreender melhor as actividades que executo no trabalho
14 Quando estou em dúvidas sobre algo no trabalho, consulto 8,14 2,18
informativos e instruções editados pela organização.
15 Para obter informações que necessito para o meu trabalho, leio 5,44 2,84
informativos e matérias publicadas em agência de notícias.
16 Visando obter informações importantes a execução do meu trabalho, 6,29 2,53
consulto a internet.
Média do factor 7,22 2,55

Na análise do terceiro factor com título no cabeçario da tabela, foi possível constatar-se
que a consulta por informações disponíveis na intranet da organização, busco compreender
melhor as actividades que executo no trabalho carrega a média mais alta (X=8,50 com um
DP=2,59) ao passo que a segunda média mais alta é a que diz respeito que quando estou
em dúvidas sobre algo no trabalho, consulto informativos e instruções editados pela
organização com uma média de (X=8,14 e DP=2,18).
Não saindo ainda deste factor, foi possível notar-se ainda que a média mais baixa é
aquela que diz que para obter informações que necessito para o meu trabalho, leio
informativos e matérias publicadas em agência de notícias com uma média de (X=5,44 e
DP=2,84) e a segunda média mais baixa é a que disse que visando obter informações
importantes a execução do meu trabalho, consulto a internet, com uma média de (X=6,29 e
um DP=2,53).

O factor que se segue a sua média corresponde a 5,95, o que significa que tal
27
estratégia é moderadamente adoptada.

Factor 4: Reprodução.27
Nº Estratégia Media DP
4 Para aprimorar a execução do meu trabalho, busco memorizar dados 7,87 2,46
(numero de rubricas, contas, transações em sistemas, etc.).
5 Para melhor execução do meu trabalho, procuro seguir sempre os mesmos 7,71 2,50
procedimentos.
7 Visando executar melhor minhas actividades do trabalho, busco repetir 8,08 2,01
automaticamente acções e procedimentos memorizados.
8 Para executar melhor o meu trabalho, procuro repetir mentalmente 8,25 1,84
informações e conhecimentos recém-adquiridos.
Média do factor 5,95 2,20

Sobre o factor reprodução a média mais alta referiu-se para executar melhor o
meu trabalho, procuro repetir mentalmente informações e conhecimentos recém-
adquiridos com uma média de (X= 8,25 e um DP=1,84), assim a segunda média mais
alta reza que visando executar melhor minhas actividades do trabalho, busco repetir
automaticamente acções e procedimentos memorizados com uma média de (X=8,08 e
um DP=2,01).

Ainda na análise deste factor, a média mais baixa diz que para melhor execução
do meu trabalho, procuro seguir sempre os mesmos procedimentos com uma média de
(X=7,71 e um DP=2,50), sendo que a segunda média mais baixa referiu - se em dizer
que para aprimorar a execução do meu trabalho, busco memorizar dados (numero de
rubricas, contas, transações em sistemas, etc.) com uma média de (X=,87 e um
DP=2,46).

O factor aplicação prática obteve uma média de 8,52, o que significa que tal
estratégia é frequentemente adoptada.

Factor 5: Aplicação pratica.27

Nº Estratégia Media DP
3 Experimento na prática novo formas de executar o meu trabalho 8,95 2,02
23 Procuro aprimorar algum procedimento de trabalho, experimentando na 8,24 1,96
prática novas maneiras de executa-lo
24 Testo novos conhecimentos aplicando-os na prática do meu trabalho 8,38 2,13
Média do factor 8,52 2,03

Finalmente, em relação a análise dos factores, no que diz respeito a aplicação

prática a média mais alta diz que experimento na prática novas formas de executar o
meu trabalho com uma média de (X=8,95 e um DP
28
 =2,02), a segunda média mais alta diz testo novos conhecimentos aplicando-os na
prática do meu trabalho com uma média (X=8,38 e um DP=2,13).

Assim a média mais baixa e por sinal a última do presente factor diz que procuro
aprimorar algum procedimento de trabalho, experimentando na prática novas maneiras
de executa-lo com uma média de (X=8,24 e um DP=1,96).

Gráfico Geral dos Factores

8.52
8.25
7.93
7.22

5.95

Reflexão extrinseca procura de ajuda procura de ajuda reprodução aplicação prática

e intrinseca interpessoal em material
escrito

A título de compreensão, o quadro acima colocado apresenta as estratégias de

aprendizagem no trabalho que foram sendo referenciadas ao longo da monografia. As
médias, expressão de forma genérica o comportamento dos trabalhadores da empresa
Zurema (nome fictício) relactivamente as estratégias mais comuns para se aprender
dentro da organização (trabalho).

Assim sendo, a média mais 8,52 expressa que os trabalhadores recorrem mais
vezes a aplicação prática como estratégia de aprendizagem no trabalho.

De acordo Pantoja (2009)1, Aplicação prática: refere-se ao comportamento do

indivíduo ao colocar em prática os conteúdos por ele aprendidos.

1
PANTOJA, M. J.; BORGES-ANDRADE, J. E. Estratégias de Aprendizagem no Trabalho em Diferentes
Ocupações Profissionais. RAC-Eletrônica, Curitiba, v. 3, n. 1, art. 3, p. 41-62, Jan./Abr. 2009.

29
 Fica a compreensão de que quanto mais o individuo repete o que lhe foi ensinado,
a probabilidade de esquecer é reduzida, e, no entanto, garante mais eficiência e eficácia
todo o processo de realização do seu trabalho.

No prosseguimento, notou-se que a segunda média mais alta corresponde ao valor

de 8,25 e refere-se reflexão extrínseca e intrínseca, ou seja, para a aprender os
trabalhadores da Zurema (nome fictício) recorrem constantemente a reflexão intrínseca.

Esses são, no entanto, desencadeados por factores motivacionais, tais como a

motivação extrínseca está assim relacionada, tal como reforça Tapia (1997) 2
com metas externas, ou seja, com situações em que a conduta se produz com a
finalidade de apenas se receber uma recompensa ou se evitar qualquer punição ou
castigo.

Os indivíduos estão sempre em processo de reflexão (pensamento) de formas a

lembrarem, memorizarem, e gravarem o que fazem sempre que o fazem, para que com
tempo sua acções em relação a um determinado processo seja mecanizada.

A tabela que apresentamos, não possuiu somente médias altas, a que se referir
também as médias baixas. Assim sendo, a média mais baixa é a que se refere à
estratégia de reprodução com 5,95 de intensões de utilização, o que significa que os
trabalhadores usam-na com muito pouca frequência, preferindo mais, as duas que foram
apresentadas acima.

Finalmente, a segunda média mais baixa, refere-se a procura de ajuda em material

escrito 7,22 de intenções. Podemos dizer que os trabalhadores da empresa Zurema
(nome fictício), não são muito dados à leitura como forma de estratégia de
aprendizagem.

De acordo com Beviláqua - Chaves (2007)3 a consulta de material escrito consiste

na busca de informações através da consulta a manuais, documentos e outras fontes
escritas de informação.

2
Tapia, A. (1997). Motivar para el aprendizagem. Teoria y estrategias. Barcelona: Edebé
3
BEVILÁQUA-CHAVES, A. Estratégias de Aprendizagem no Trabalho em Contexto de Mudança
Organizacional. 2007, 192 p. Dissertação (Mestrado em Psicologia). Programa de Pós-Graduação em
Psicologia, Universidade de Brasília. Brasília, 2007.

30
 A nossa pesquisa, demonstra que os caríssimos trabalhadores da empresa já
citada, não consultam com muita frequência manual, documentos e outras fontes de
informação.

ANÁLISE COMPARATIVA ENTRE OS SEXOS. 30

Nº Questões Homem Mulher
1 Reflexão extrínseca e intrínseca 8,42 8,01
2 Procura de ajuda interpessoal 7,58 6,11
3 Procura de ajuda em material escrito 7,34 7,2
4 Reprodução 8,17 7,97
5 Aplicação pratica 8,72 8,51

Relactivamente a comparação dos factores entre homens e mulheres verificou-se

que a média da reflexão intrínseca como estratégia de aprendizagem no trabalho é maior
nos homens com um total de 8,42 mais 0,41 que as mulheres, ou seja, os homens usam-
se mais da reflexão extrínseca e intrínseca como estratégia de aprendizagem
comparativamente as mulheres. De acordo com Godoy (2011, p.56), Reflexão
Intrínseca: consiste na análise das atividades de trabalho e relacionar conteúdos
aprendidos a prática profissional; Reflexão Extrínseca: identificar as estratégias
organizacionais e relacioná-las a sua atividade de trabalho.

A média mais baixa para as mulheres refere-se a procura de ajuda interpessoal

com uma média de 6,11 que de acordo Hair JR (2005, p.34), diz ajuda interpessoal é o
comportamento de buscar de forma activa por ajuda de outras pessoas para melhorar o
entendimento dos conteúdos a serem aprendidos.

Já para os homens, a média mais baixa refere-se a procura de ajuda em material

escrito com uma média de 7,34, o que significa que os homens não buscam
regularmente ajuda a matérias escritos como estratégias de aprendizagem no trabalho.

De acordo com Valentin (2010, p.23), a consulta a material escrito, consiste na

busca de informações através da consulta a manuais, documentos e outras fontes
escritas de informação.

Em todos os factores os homens apresentam médias com índices mais altos em

relação as mulheres o que pressupõe-se que me todos os casos os homens usam mais
estás estratégias em relação as mulheres, com especial destaque para o factor “procura
de ajuda interpessoal”, onde a média dos homens situa-se acima dos sete (07), o que

31
significa que a estratégia é frequentemente adoptada e para as mulheres com uma média
que situa-se abaixo de 07 o que significa que a estratégia é utilizada moderadamente
pelas mulheres.

ANALISE COMPARATIVA ENTRE GRAUS ACADÉMICOS.31

Nº Questões EMC ESI ESC
1 Reflexão extrínseca e intrínseca 8,27 8,25 8,55
2 Procura de ajuda interpessoal 7,93 7,92 8,4
3 Procura de ajuda em material escrito 7,21 7,20 8
4 Reprodução 8,02 7,99 6,12
5 Aplicação pratica 8,73 8,52 7,83

A relação que se pode estabelecer entre os graus de formação e a opção dos

factores de estratégia de aprendizagem pode ser verificada da seguinte forma e
generalizada para ambos os gêneros no ponto mais alto com uma média de 8,55 com
ensino superior concluído; 8,27 ensino médio concluído e 8,25 ensino superior
incompleto, usam a reflexão intrínseca como estratégia de aprendizagem no trabalho,
cujo conceito e contexto já foi explicitado nas outras descrições acima apresentadas.

Outro aspecto que me chamou bastante atenção foi o facto de que sobre a procura
de apoio em material escrito homens e mulheres com o ensino médio concluído são os
que menos procuram ajuda em material escrito numa média de 7,21 por outro lado os
que menos fazem são também os indivíduos com o ensino superior incompleto, numa
média de 7,20 indivíduos; finalmente neste aspecto uma média de 08 indivíduos com o
ensino superior concluído procura ajuda em material escrito.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Aprender é essencial durante toda a vida do indivíduo. É através da capacidade de

aprender que conseguimos nos transformar e modificar a realidade ao nosso redor, que
podemos fazer diferente, gerar melhores resultados, criar e inovar. O mesmo acontece
com as organizações. No mundo do trabalho a capacidade organizacional de aprender é
fundamental para a sustentabilidade das instituições e a prestação de serviços efetivos
para os cidadãos. Essa aprendizagem pode ser analisada pelo viés organizacional, das
equipes de trabalho e dos indivíduos e através da relação entre esses diferentes níveis.

32
 O presente trabalho visou diagnosticar as estratégias utilizadas pelos trabalhadores
para a aquisição de conhecimentos e habilidades em seu próprio local de trabalho.

Estratégias de aprendizagem no trabalho podem ser entendidas como práticas que

as pessoas utilizam para auxiliar a aquisição de conhecimentos e habilidades em seu
contexto profissional, (Holman et al., 2001, p.56). Foi possível diagnosticar um
conjunto de estratégias conforme descritas nos quadros ao longo trabalho e em
concordância com os objectivos específicos.

Assim foi possível com base no primeiro objectivo especifico identificar as

actividades de processamento cognitivo facilitadoras da aquisição, retenção e
recuperação de conhecimentos. Segundo Franco (1998, p.45) toda atividade cognitiva
tem implicações afectivas e a recíproca é verdadeira, pois afetividade e cognição
utilizam as mesmas vias de recepção, de registro e de expressão.

Finalmente por intermédio de um estudo de caso foi possível identificar

comportamentos empreendidos pelos trabalhadores para promover a aprendizagem de
conhecimentos e habilidades, que podem ser verificados nas tabelas do trabalho.

SUGESTÕES

1) Sugere-se aos trabalhadores que rompam todas as barreiras pessoais que lhes
impedem de buscar ajuda, relactivamente a uma determina dificuldade na efetivação de
determinada tarefa;
2) Sugere-se também a empresa Zurema, que recrute de um psicólogo
organizacional capaz de contribuir no melhoramento das estratégias de aprendizagem
utilizadas na empresa, e se necessário for sugerir outras que tragam consigo o alcance
de maiores e melhores resultados.

33
 3) Finalmente sugerimos as entidades a fim que possam fomentar a divulgação da
existência desta ferramenta organizacional, de modos a que as empresas possam lidar
com a questão do fenómeno da aprendizagem organizacional de forma mais normal o
quanto possível for.

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37
38
APÊNDICE

39
 APRESENTAÇÃO
Está a ser convidado a participar de uma Pesquisa sobre Comportamento de Cidadania Organizacional.
Trata-se de uma pesquisa conduzida por um(a) estudante finalista do curso de Psicologia da Universidade
Católica de Angola e será a base para o seu trabalho de fim de curso. Os resultados serão analisados de
forma unificada e nunca individualmente. Os questionários respondidos ficarão sob a guarda e
responsabilidade do(a) estudante e informações pessoais dos participantes não serão divulgadas sob
nenhum pretexto.

São apresentadas, a seguir, afirmativas que descrevem estratégias de aprendizagem que podem ser utilizadas pelas
pessoas para aprender algo no seu trabalho. Por favor, leia atentamente essas afirmativas e avalie em que medida
você utiliza essas estratégias no seu local de trabalho. Tais itens versam sobre o que você faz para adquirir novos
conhecimentos e habilidades, e não sobre o seu desempenho profissional. Para responder cada questão, utilize a
seguinte escala.

(1) Nunca faço - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - (10) Sempre

faço

Quanto mais próximo do número UM (1) se posicionar, MENOR a frequência com que utiliza a
estratégia. Quanto mais próximo do número DEZ (10) se posicionar, MAIOR a frequência com que
Assinale com um X, à direita de cada afirmativa, o número que melhor representa a sua opinião sobre as estratégias
de aprendizagem que utiliza no trabalho. Por favor, não deixe questões sem resposta.

Nº Estratégias de aprendizagem no trabalho Frequência com que utilizo a estratégia

Busco ajuda dos meus colegas quando necessito de 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1
informações mais detalhadas sobre o trabalho.
Quando tenho dúvidas sobre algo no trabalho, consulto 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2
colegas de outras áreas da empresa.
Experimento na prática novas formas de executar o meu 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3
trabalho.
Para aprimorar a execução do meu trabalho, busco memorizar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4 dados (número de rubricas, contas, transações em sistemas,
etc.).
Para melhor execução do meu trabalho, procuro seguir sempre 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5
os mesmos procedimentos.
Analisando criticamente a execução do meu trabalho, tento 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6
compreende-lo melhor.
Visando executar melhor minhas actividades de trabalho,
7 busco repetir automaticamente acções e procedimentos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
memorizados.
Para executar melhor o meu trabalho, procuro repetir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8
mentalmente informações e conhecimentos recém-adquiridos.
Quando faço meu trabalho, penso em como ele está 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9
relacionado ao negócio e às estratégias da organização.
Tento compreender como a actuação das diferentes áreas da 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10
organização influencia a execução do meu trabalho.
11 Quando tenho dúvidas sobre algo no trabalho, procuro ajuda
 em publicações, informativos, fascículos e relatórios editados 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
pela organização.
Consultando informações disponíveis na intranet da
12 organização, busco compreender melhor as actividades que 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
executo no trabalho.
Peço ajuda aos meus colegas de equipa quando necessito 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13
aprender algo sobre meu trabalho.
Quando estou em dúvida sobre algo no trabalho, consulto 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14
informativos e instruções editados pela organização.
Para obter informações que necessito para o meu trabalho, leio 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15
informativos e matérias publicadas na agência de notícias.
Visando obter informações importantes à execução do meu 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
16
trabalho, consulto a internet.
Para aprimorar a execução de minhas actividades, procuro
17 compreender melhor cada procedimento e tarefa que faz parte 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
do meu trabalho.
Busco entender como diferentes aspectos do meu trabalho 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
18
estão relacionados entre si.
Procuro obter novos conhecimentos e informações 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
19
consultando colegas de outras equipas.
Consulto colegas de trabalho mais experientes, quando tenho 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
20
dúvidas sobre algum assunto relacionado ao meu trabalho.
Para melhor execução do meu trabalho, reflicto sobre como 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
21
ele contribui para atender as expectativas dos clientes.
Procuro compreender como o meu trabalho está relacionado 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
22
aos resultados obtidos nas diferentes áreas da organização.
Procuro aprimorar algum procedimento de trabalho, 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
23
experimentando na prática novas maneiras de executá-lo.
Testo novos conhecimentos aplicando-os na prática do meu 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
24
trabalho.
Busco compreender as relações entre as demandas feitas por 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
25
outras áreas da organização e a finalidade do meu trabalho.
Tento conhecer como as diferentes áreas da organização estão 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
26
relacionadas entre si.

PARTE IV: Dados de caracterização do participante.

Idade: Sexo:

________ Anos ( ) Masculino

( ) Feminino

Estado Civil: Habilitações Literárias:

( ) Solteiro ( ) Ensino de Base

( ) Casado ( ) Ensino Médio Incompleto
( ) Viúvo ( ) Ensino Médio Completo
( ) Separado/Divorciado ( ) Ensino Superior Incompleto
( ) Vive junto ( ) Ensino Superior Completo
( ) Outro. Qual ____________ ( ) Pós-Graduação