Modelo de avaliaçã o de

Kirkpatrick – os quatro níveis de

avaliaçã o da aprendizagem
Julho 28, 2009
Donald L Kirkpatrick, Professor Emérito da Universidade de Wisconsin (onde ele
alcançou seu BBA, MBA e PhD), publicou pela primeira vez suas idéias em 1959,
em uma série de artigos no US Training and Development Journal . Os artigos
foram posteriormente incluídos em seu livro Evaluating Training Programs,
publicado pela American Society for Training and Development (ASTD), onde
Kirkpatrick anteriormente serviu como presidente e com quem ele mantém uma
forte ligação. Donald Kirkpatrick tem escrito vários outros livros importantes sobre
a formação e avaliação, mais recentemente com seu filho James, e presta
consultoria para algumas das maiores corporações do mundo. O livro de
Kirkpatrick de 1975, Evaluating Training Programs definiu suas idéias, publicadas
originalmente em 1959, aumentando a sensibilização das mesmas, o que fez com
que seu modelo se tornasse indiscutivelmente o mais utilizado e popular modelo
de avaliação da formação e de aprendizagem. O modelo de quatro de níveis de
Kirkpatrick é agora considerado um padrão da indústria em todo o RH e
comunidades de treinamento. O modelo dos quatro níveis de formação avaliação
foi mais tarde redefinido e atualizado em 1998 no livro ‘Evaluating Training
Programs: The Four Levels. 
O modelo dos quatro níveis de Kirkpatrick mede essencialmente:

Exemplos de
Tipo de avaliação (o Avaliação, descrição e instrumentos de avaliação Relevância e
Nível que é medido) características e métodos aplicabilidade
Como os participantes
sentem-se sobre a Rápido e muito fácil de
formação ou obter.Não onerosos para
1 Reação experiência. Avaliação de reação.  recolher ou analisar.
Relativamente simples
de configurar, claro
Avaliação da Tipicamente avaliações para competências
aprendizagem é a e testes, antes e após o quantificáveis. Menos
medida do aumento do treinamento. Entrevista fácil para a
conhecimento – antes e ou observação também aprendizagem
2 Aprendizagem depois. podem ser utilizados. complexa.
3 Comportamento Avaliação de Observação e entrevistas Medição de mudança de
comportamento é o grau ao longo do tempo são comportamento
de aprendizagem necessárias para avaliar tipicamente requer
aplicada de volta ao a mudança, sua cooperação e habilidade
 trabalho – relevância e
implementação. sustentabilidade. dos gestores de linha.
Normalmente as Avaliar individualmente
medidas já estão em não é difícil, ao
vigor através de contrário de avaliar toda
sistemas de gestão e de a organização. O
comunicação – o desafio Processo deve ter
Mede o efeito prático do é se relacionar com o responsabilidades
4 Resultados treinamento no negócio. participante. claramente definidas.

Todas estas medidas são recomendadas para a avaliação plena e significativa da

aprendizagem nas organizações, embora a sua aplicação aumentem em
complexidade e, normalmente em custos, através dos níveis.
A tabela abaixo ilustra a estrutura básica Kirkpatrick pormenorizada.

Tipo de avaliação Avaliação, descrição e Exemplos de instrumentos Relevância e

Nível (o que é medido) características de avaliação e métodos aplicabilidade
Os participantes
gostaram do evento?
Eles consideram a
formação relevante?Foi
um bom uso do seu Pode ser feito
tempo?Os participantes imediatamente a
aprovaram o local, o formação termina
estilo, o calendário, etc? Muito fácil de obter
Qual foi o nível de feedback.Não é caro
participação?Como para recolher
avaliam facilidade e Avaliação de ou analisar.Importante
conforto?  reação.Formas subjetivas saber se as pessoas
Qual foi nível de esforço de feedback baseados em ficaram chateadas ou
reação à experiência de decepcionadas. É
necessário para efetivar a
formação.Reação verbal importante que as
aprendizagem? que pode ser observada e pessoas dêem uma
Qual foi a exequibilidade analisadaQuestionários impressão positiva
percebida e o potencial pós-formação (podendo quando se trata da sua
ser online).Relatórios experiência para que
de aplicação do
escritos ou verbais dados outros possam decidir
aprendizado? pelos gestores na volta de passar pela mesma
1 Reação   seus funcionários.  experiência.
2 Aprendizagem Os participantes Entrevista ou observação Altamente relevante e
aprendem aquilo que podem ser utilizadas clara para certas
pretendíamos ensinar?A antes e depois, embora formações ou
experiência de sejam demoradas e qualificações
aprendizado ocorreu corram o risco de serem técnicas.Custos
como necessário?O grau inconsistentes.Métodos aumentam caso, os
de avanço ou mudança de avaliação devem ser sistemas sejam mal
dos formandos após a estreitamente concebidos, o que
formação aconteceu da relacionados com os aumenta o trabalho
 objetivos
daaprendizagem.
Medição e análise em
grupo são possíveis e
fáceis de realizar.
Pontuações e medições
confiáveis e claras devem
ser criadas, de modo a
limitar o risco de
inconsistência na
avaliação. É possível
realizar avaliações on- necessário para medir e
forma planejada?  line. analisar. 
3 Comportamento Os participantes Observação e entrevistas Medição mudança de
colocaram em prática a ao longo do tempo são comportamento é
sua aprendizagem na necessárias para avaliar a menos fácil de
volta para o trabalho? mudança, sua relevância quantificar e interpretar
Onde as habilidades e os e sustentabilidade. do que avaliação de
conhecimentos foram Avaliações instantâneas reação ou de
utilizados? Houve não são confiáveis porque aprendizagem.
mudança visível e as pessoas mudam de Sistemas de respostas
mensurável na formas diferentes em simples e rápidas nem
actividade e no momentos diferentes. sempre são adequados.
desempenho dos Avaliações têm de ser A gestão e análise das
formandos? A mudança sutis e contínuas e, em avaliações contínuas
de comportamento e seguida, transferidas para são praticamente
novos níveis de uma ferramenta de impossíveis de serem
conhecimento são análise adequada. feitas sem um sistema
sustentáveis? Seria o Avaliações têm de ser bem concebido desde o
candidato capaz de concebidas para reduzir a início. A avaliação da
transferir a sua subjectividade do implementação e
aprendizagem para outra observador ou aplicação é
pessoa? O participante entrevistador, que é uma extremamente
está consciente da sua variável que pode afectar importante – uma boa
mudança de a confiabilidade e avaliação de reação
comportamento, consistência das vale pouco se nada
conhecimento, e nível medições. Avaliações muda na capacidade de
de habilidade?  podem ser concebidas em gerar resultados na
torno de desempenhos volta ao trabalho,
relevante, cenários, e portanto, avaliação
indicadores de neste domínio é vital,
desempenho-chave ou embora desafiadora.
critérios específicos. Avaliação de mudança
Avaliações online e de comportamento é
electrónicas são mais possível, dado um bom
difíceis de incorporar – apoio e participação de
avaliações tendem a ser gestores de linha, por
mais bem sucedidas isso é útil envolvê-los
quando integradas nos desde o início, e
protocolos atuais de identificar os
 gestão e coaching. Auto-
avaliação pode ser útil,
utilizando critérios e
medições
cuidadosamente
concebidos.  benefícios para todos.
É possível que muitas
dessas medidas já estejam
em vigor através de
sistemas de gestão e de
comunicação normal. O
desafio está em
identificar quais e como
medir a influência dos
participantes no
cotidiano, por isso, é
importante identificar e
acordar o nível de Individualmente,
As medidas são responsabilização e avaliar os resultados
normalmente pertinência com o não é particularmente
empresariais ou participante no início da difícil, mas em toda
organizacionais com os formação para que eles uma organização torna-
principais indicadores compreendam o que está se muito mais exigente,
de desempenho, tais sendo medido. Este devido à confiança na
como: Quantidades, processo suplanta as linha de gestão, bem
valores, percentagens, práticas de boa gestão, como a freqüência e a
prazos, retorno sobre o ligando as necessidades amplitude das
investimento, de formação com as do variações de estruturas,
quantificáveis e outros negócio. A falta desta responsabilidades e
aspectos do desempenho ligação reduz muito a papéis, o que complica
organizacional, por medida onde os o processo de
exemplo, números de resultados podem ser atribuição e
reclamações, atribuídos à formação. responsabilização
rotatividade do pessoal, Para executivos seniores clara. Também,
conflitos, falhas, em particular, avaliações factores externos
desperdícios, não- anuais e periódicas de afectam muito o
conformidade, acordo com os principais desempenho
qualidade ratings, objetivos empresariais organizacional e
observação de normas e são determinantes para empresarial, que é a
habilitações, mensurar resultados verdadeira causa da
crescimento, comerciais derivados da nuvem de bons ou
4 Resultados manutenção, etc. formação. maus resultados.

Desde que Kirkpatrick estabeleceu o seu modelo original, outros teóricos (por
exemplo, Jack Phillips ) e, na verdade o próprio Kirkpatrick, se referem a um
possível quinto nível, ou seja, o ROI (Retorno sobre o Investimento). A inclusão e a
relevância de um quinto nível são relevantes se a avaliação do retorno do
investimento for ignorada ou esquecida quando se refere apenas aos resultados.
Avaliação da aprendizagem é uma área amplamente investigada. Isso é
compreensível, uma vez que o assunto é fundamental para a existência e o
desempenho da educação em todo o mundo, não apenas nas universidades, que
naturalmente contém a maioria dos pesquisadores e escritores.
O modelo de Kirkpatrick não é o único do seu tipo. Para a maioria das aplicações
industriais e comerciais ele é suficientemente eficaz, mas na verdade mais
organizações ficariam absolutamente encantadas se a sua formação e avaliação
da aprendizagem, e, portanto o seu curso de desenvolvimento de pessoas, fossem
planejadas e geridas de acordo com o modelo de Kirkpatrick.
Referências: www.businessballs.com
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CATEGORIA:
ANDRAGOGIA - EDUCAÇÃO DE ADULTOS
7 COMENTÁRIOS
ANTECEDENTES HISTÓRICOS QUE FORMAM O CONCEITO DA ANDRAGOGIA
OUTROS MODELOS DE INTELIGÊNCIAS
COMENTÁRIOS EM: "MODELO DE AVALIAÇÃO DE KIRKPATRICK – OS QUATRO NÍVEIS DE
AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM" (7)

Qual o impacto da formação na organização?

Trata-se de avaliar o impacto da formação em termos de resultados
na actividade da empresa. Este nível de avaliação é geralmente
aplicado a cursos de formação que procuram resolver problemas
específicos causados por falta de conhecimentos e qualificações. O
autor nunca define, de uma forma simples e clara, como se
processa este nível de avaliação. Dá alguns exemplos, entre outros,
de reduções nos custos e no absentismo. Apesar de ser um nível de
avaliação bastante atractivo e almejado por várias empresas, a sua
8
aplicação é extremamente difícil. As dificuldades em estabelecer
relações causais directas entre formação/resultados da empresa,
bem como a dificuldade em isolar factores de influência nos
resultados, não permitem afirmar, categoricamente, que uma dada
acção de formação originou um aumento percentual de x nos
resultados y da empresa. Se estabelecemos relações directas entre
uma dada formação e um certo tipo de resultados, podemos estar
a “enredar” muitos outros factores, externos à formação, e que
podem ter actuado em simultâneo para a obtenção desses mesmos
resultados.
Mais recentemente, temos vindo a assistir à emergência de um
“novo” nível de avaliação, que procura ir um pouco mais além do
nível 4.
Nível 5 – Retorno do investimento (ROI – Return On Investment)
O retorno do investimento é a comparação, em valores monetários,
dos resultados líquidos obtidos face ao custo do programa
formativo (expresso em percentagens). Este novo nível de avaliação
tornou-se muito popular. Muitos directores não estão dispostos a
empreender um projecto de formação se não lhes é garantido um
bom nível de retorno do investimento que foi exigido para o levar a
cabo. Não lhes basta bons resultados, querem garantir uma
recuperação do investimento. É importante não confundir Retorno
do investimento com Índice custo/ benefício.
Vejamos a diferença:
Suponhamos o seguinte exemplo:
Os custos de um dado programa de formação são 20.000 euros e os
benefícios são de 100.000 euros (os benefícios podem ser calculados
com base em múltiplos indicadores, tais como o aumento de
produtividade e a redução de absentismo, entre outros); logo:
Benefícios brutos da formação
Custos do programa
IBC =
Benefícios líquidos da formação
Custos do programa
ROI =
100.000
20.000
IBC = = 5
80.000
20.000
ROI =
formação

Questionário de Avaliação da Eficácia da Formação

Este questionário enquadra-se no âmbito da Avaliação da Eficácia da Formação da Knowit, visando
identificar a adequação dos programas e o impacto das nossas acções de formação, quer ao nível do
desenvolvimento pessoal e profissional dos participantes, quer ao nível do desempenho no contexto da
equipa/organização.

Agradecemos a sua colaboração, para nós indispensável, no sentido de adequarmos e melhorarmos

continuamente as nossas soluções formativas, e respondermos sempre com qualidade e excelência.

IDENTIFICAÇÃO

Nome completo

Acção que frequentou

Realizada em (mês/ano)

E-mail

QUESTIONÁRIO

É muito importante para nós que exprima a sua opinião, assinalando as opções que melhor a
traduzem.

Em que medida considera que os conteúdos da acção de formação foram úteis ao exercício da sua
função?

Inúteis Pouco úteis Úteis Muito úteis

Em que medida considera aplicáveis os conhecimentos adquiridos ao seu trabalho diário?

Totalmente
Não Aplicáveis Pouco aplicáveis Aplicáveis
aplicáveis

Considera que esta formação foi útil para o seu desenvolvimento pessoal?

Inútil Pouco útil Útil Muito útil

Considera que esta formação teve impacto ao nível do seu desempenho em Equipa ou no contexto da
Organização?

Nenhum Pouco Algum Bastante

Considera que esta formação pode ser útil na progressão da sua carreira?

Inútil Pouco útil Útil Muito útil

Recomendaria esta acção de formação a outras

pessoas? Sim Não

Estaria interessado em frequentar outras acções de

formação? Sim Não

Em caso afirmativo, quais ou em que áreas?

Indique o(s) motivo(s) pelo(s) qual(is) pretende frequentar a acção ou acções que assinalou.

Adquirir novas competências Melhorar desempenho profissional Desenvolvimento pessoal

Outros

Data: 12-08-2014 2 Enviar

Contactos da advogada e do director do colégio da minha filha.

Colégio

Saleem Jackson

Principal

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Advogada

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Director - SA Immigration Division

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Email   tracy@relocationafrica.co.za

Physical address:

42 Goldbourne Road

Kenilworth, 7800, Cape Town

Hotel Samba Hotel Belo Horizonte Hotel Florença

Gilson Aveleira, Sérgio Puna, Gabriel Tola,

Rosalba Santos, Mateus Massuquina, Amélia Mbuiti,

Janette Nascimento Jacinto Gonga, Joana Baba

Nuno Carvalho António Kalu Ariety Queta

Dulçana Pinto, Artur Bernardo

D´Jandira Agria,

Carlos Lumbi  

Néria Ferraz  

Ildefonso Miranda,

Fábio Aveleira,

Isildo Lumbo

Orlando Tomás

Emília Cardoso,

Adilson Muika,

Paulo Chissengue,

Francisco Bumba

Job Jolomba

Egídio Kamaty,

Alberto César,

Telma Antunes

Tânia Teixeira.