Você está na página 1de 10

Trabalho em Grupo de Dinâmica de Grupo e Jogos de Empresa

INTRODUÇÃO

Atualmente as organizações possuem uma visão muito mais abrangente do papel


das pessoas que compõe o seu quadro de trabalho, principalmente porque o sucesso das
companhias está ligado à organização e ao desempenho dos seus colaboradores.
Administrar pessoas é o principal desafio, o comportamento humano dentro das
organizações tem mudado ao longo dos anos, exigindo uma visão estratégica, dando mais
ênfase aos aspectos comportamentais. Tal como referido para que uma determinada
organização tenha êxito na efectivação dos seus objetivos é necessário que os seus
membros ou colaborados deem o máximo de si, mas a prática nem sempre tem sido assim,
pois muitos colaboradores das organização enveredam por práticas ou comportamentos que
não contribuem para o sucesso da organização. Quanto ao comportamento, podemos
destacar três tipos de comportamento no trabalho 1 : o produtivo, o de cidadania, e o
contraproducente. O primeiro, refere-se àquele que origina bom desempenho no trabalho.
O segundo, é um tipo de comportamento que vai além das exigências do trabalho, Já o
comportamento contraproducente, é aquele destrutivo. Mas neste trabalho vamos nos
cingir apenas no comportamento contraproducente, que constitui o tema do nosso trabalho.
Veremos que tipo de atividade constituem comportamento contra producente e o que fazer
para evitarmos este tipo de comportamento, mas como começar por conceituar
comportamento.
Para a realização deste trabalho buscou-se conteúdos importantes através de análise
bibliográfica, como artigos científicos, livros, monografias, de profissionais especializados
no assunto.

1 Devemos entender o trabalho aq

Página | 1
Trabalho em Grupo de Dinâmica de Grupo e Jogos de Empresa

2. CONCEITO DE COMPORTAMENTO

De acordo com Kinderskey (1999)2 deve-se compreender o comportamento das


pessoas para conquistar uma equipe envolvida. Os indivíduos tendem a portar-se de modo
instintivo, tentando muitas vezes proteger-se, o que os leva a não trabalhar de maneira
colaborativa.
Segundo Limongi e França (2006) define-se comportamento organizacional como a
soma das atitudes, ações e expectativas que os indivíduos criam dentro de um local de
trabalho. Os colaboradores como parte da organização, devem realizar suas tarefas com
eficiência, para que esta consiga alcançar seus objetivos. De acordo com Fernandes,
Oliveira e Silva (2006) refere-se à maneira que agem pessoas com o mesmo objetivo
dentro de um grupo estruturado. Os autores acreditam que para a resolução de tarefas em
uma organização os comportamentos mais frequentes são: não assertivo, o manipulativo, o
agressivo e o assertivo.
O psiquiatra e psicanalista Henrique Pichón Rivière3 definiu e apresentou esses
quatro tipos de comportamento da seguinte maneira (apud FERNANDES, OLIVEIRA E
SILVA 2006). O comportamento não-assertivo pode ser diagnosticado como o daqueles
funcionários que não sabem dizer “não”, que colocam a tarefas dos outros e pelo outro
frente à suas necessidades. Agindo dessa maneira o colaborador age de maneira pessimista,
com muitas queixas e acumula sentimentos negativos, podendo ser grosseiro com os
demais funcionários.
O comportamento manipulativo pode caracterizar-se pela maneira com o indivíduo
tenta fraudar as informações e fatos, engana-se e também engana ao outro, acobertando
resultados, realiza também chantagens emocionais para obter o que almeja, provoca
sentimento de culpa alheia.
O comportamento agressivo é pautado pelas agressões verbais, físicas e
emocionais, pessoas com este tipo de comportamento são mais tensas, ansiosas, estão
sempre prontas para atacar e se defender.
O comportamento assertivo tem como norte a conduta sincera, honestidade e
respeito. Levar em consideração os fatos e não o julgamento do outro por suas atitudes.

Página | 2
Trabalho em Grupo de Dinâmica de Grupo e Jogos de Empresa

Segundo Spector (2010, p. 370)4 é tão válido para organizações governamentais, nas quais
um baixo desempenho significa o insucesso na prestação dos serviços públicos, como para
as empresas privadas, onde o baixo desempenho pode significar a falência.

3. COMPORTAMENTO CONTRAPRODUCENTE

O comportamento contraproducente (CCP) são os comportamentos que prejudicam a


empresa e outras pessoas no trabalho, assim conceituou Spector (2010), ou seja este tipo de
comportamento funciona como um obstáculo ao sucesso e desenvolvimento, não só da
empresa, mas também dos seus funcionários. O comportamento contraproducente é
caracterizado por meio de agressão, comportamento hostil e desagradável a um colega de
trabalho, destruição de bens de empresa, fazer deliberadamente trabalho incorreto, roubo e
poupar esforço.
No momento em que o colaborador sabota ou rouba a empresa ou qualquer outro
tipo de organização, gera custos e prejudica o trabalho, pois acaba criando desconfiança
dentre os membros da equipe. Pode-se perceber o comportamento contraproducente como
resposta ao desapontamento e ao modo injusto na concorrência entre a administração e os
trabalhadores Spector (2010). “baixa produtividade, rotatividade, absenteísmo, atrasos,
furto e violência são comportamentos tipicamente negativos, visto que prejudicam a
organização e, às vezes, até mesmo seus membros” na visão de Newstrom (2011)5

4. TIPOS DE COMPORTAMENTOS CONTRAPRODUCENTE

4.1. ABANDONO AO EMPREGO

Configura-se abandono quando o funcionário permanece afastado por trinta dias e


não justifica o motivo da ausência. Diariamente, colaboradores chegam atrasados, faltam
ou pedem demissão, esses são típicos comportamentos de abandono e engloba o fato do
funcionário não estar exercendo sua função quando necessário, seja momentaneamente ou

Página | 3
Trabalho em Grupo de Dinâmica de Grupo e Jogos de Empresa

permanentemente. Na maior parte dos casos de abandono do emprego resulta da


insatisfação do funcionário

4.2. ABSENTEÍSMO

De acordo com Muchinski6 (2004) pessoas que se atrasam com frequência, são
as mesmas que faltam e que tem maior probabilidade de abandonar seus empregos.
Ausência, não comparecimento do funcionário, quando esperado, é um grave problema
para a empresa. Devido ao colaborado não estar presente, a organização necessita
contratar funcionário a mais para suprir a falta do outro. Muitas organizações tentam
controlar a ausência recompensando o colaborador pela sua frequência.
Segundo Ribeiro (2012) quando um colaborador falta no trabalho há
diminuição na produtividade e também reflete no coeficiente de aumento de custo. A
empresa que combate o absenteísmo, por consequência aumenta as horas trabalhadas e
com isso tem aumento em sua produtividade. A ausência do funcionário implica custos
para a organização, e aumenta o trabalho do outro, que acaba tendo de acumular tarefas.
Em alguns casos o funcionário não se preocupa com seus atrasos, e acaba acreditando que
isso é normal.

4.3. ROTATIVIDADE

De acordo com demissão dos funcionários recebe o nome de rotatividade. Se há


muita rotatividade, a organização se torna inexperiente e destreinada, resulta em
ineficiência e dificuldade para a organização alcançar seus objetivos. A rotatividade só é
boa quando o colaborador que deixou o emprego tinha um desempenho ruim, contudo,
aqueles com um bom desempenho podem se demitir porque na maioria das vezes são mais
atraentes para outras empresas (Spector 2010). Spector também afirma que os
funcionários que se sentem perseguidos por seus superiores podem abandonar seus
empregos, a perseguição é um comportamento anti-ético, todos os colaboradores devem
ser tratados de maneira justa e honesta, sem levar em conta o desempenho profissional.

6 Em psicologia organizacional. editora thomson, Ano 2004,RS – porto alegre

Página | 4
Trabalho em Grupo de Dinâmica de Grupo e Jogos de Empresa

4.4. SABOTAGEM

A sabotagem está diretamente ligada aos prejuízos causados pelos danos às


ferramentas, equipamentos e patrimônios da organização, porém, os custos indiretos
ocasionados pela diminuição de produtividade durante a recuperação destes bens pode ser
maior. As vezes ouvimos relatos de incêndios em instalações de certas organizações
principalmente comerciais, muito destes actos resultam de actos de sabotagem de
empregados descontentes com os seus empregadores. Mas é difícil para a organização
determinar se o dano causado foi proposital ou não, o colaborador pode ignorar algum
procedimento ou cometer algum engano, porém, pode não ter sido acidental.

4.5. FURTO

Segundo furto não condiz apenas em o funcionário levar um bem e/ou material
da organização, alguns furtam serviços sem autorização, como por exemplo, realizar
chamadas interurbanas, nesse caso o colaborador esta furtando o custo da ligação e seu
tempo de produção (Newstrom 2011). O autor considera que o colaborador ao cometer um
ato sem autorização da organização ou empresa está cometendo furto.
Acredita-se que alguns colaboradores furtam como uma maneira de
contrabalançar injustiças que recebem no modo como são tratados por seus superiores. Ou
para compensar o baixa remuneração que recebem

4.6. AGRESSÃO

A violência no ambiente de trabalho pode ser expressada tanto pela agressão


física quanto pela verbal/emocional. De acordo com Bies et al (1997, apud MUCHINSKI
2004) “uma das reações a violações de injustiça organizacional é a violência física”. O
autor aborda a violência física no local de trabalho como uma epidemia crescente. Alguns
autores tal como Newstrom (2011) alegam que quando os funcionários estão insatisfeitos
com seu emprego eles acabam por agredir os demais, tal modo de violência pode englobar
clientes e terceiros.
De acordo com Spector (2012) a agressão é uma das formas mais preocupantes
de comportamento contraproducente no ambiente de trabalho, que gera altos custos à
Página | 5
Trabalho em Grupo de Dinâmica de Grupo e Jogos de Empresa

organização. O autor acredita que tal comportamento é resultado das condições de trabalho
e injustiças, as quais produzem emoções negativas.

4.7. GREVES

De acordo com Spector (2010) uma estratégia frequente dos sindicatos é


“atacar” a organização, impedindo a produção. Tais ações são contraproducentes da
perspectiva da empresa, embora não necessariamente dos colaborados.
Greves e inquietações da força de trabalho ocorrem por diversos fatores, na maioria das
vezes acontecem pelo fato dos funcionários acreditarem que não estão sendo tratados de
forma justa. Como consequência, os funcionários acabam cometendo alguns
comportamentos contraproducentes, como a diminuição do ritmo de trabalho e as
sabotagens.

CONCLUSÃO

Tanto o comportamento produtivo como o contraproducente dos funcionários


necessita de constante atenção por parte dos gestores da organização. O primeiro é
Página | 6
Trabalho em Grupo de Dinâmica de Grupo e Jogos de Empresa

positivo, aumenta a produtividade, gera lucros e motivação entre os colaboradores, e o


segundo ao contrário, porque gera enormes custos para as empresas e prejudica o ambiente
de trabalho. Ao longo da exposição do trabalho percebeu-se que as condições de trabalho
que os funcionários das mais diversas organizações são submetidos, determinam a
existência ou não de comportamento contraproducente, comportamento este que inviabiliza
o bom funcionamento das organizações, o que naturalmente vai se repercutir
negativamente na sociedade em geral
Os autores Rhodes e Steers (1990) e Martocchio e Harrison (1993, apud
MUCHINSKI 2004) após analisarem estudos a respeito de funcionários ao trabalho,
relatam que dentre os fatores que faz com o colaborador não esteja presente estão conflitos
familiares, insatisfação com o trabalho, abuso de álcool e drogas e personalidade. De
acordo com Ribeiro (2012) a empresa pode pensar em algum programa de absenteísmo
para resolver os problemas relacionados a falta dos colaboradores. Segundo Skinner
(2003) o colaborador que gosta de seu trabalho é o que falta pouco e que muda pouco de
emprego, seja porque gosta do local que trabalha, ou pelas condições em que possui a
empresa a qual está inserido ou pela relação com os demais colegas de trabalho.

Página | 7
Trabalho em Grupo de Dinâmica de Grupo e Jogos de Empresa

REFERÊNCIAS

 BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de Pessoas nas Organizações: conceitos


básicos e Aplicações. São Paulo: Atlas, 2016.

 BORTH, Marcelo Rafael; PORTELA, Keyla Christina Almeida; SCHUMACHER,


Alexandre José. Ferramentas do Secretário Executivo. 2. ed. Cuiabá: Dos
Autores,2013.

 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos


nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Malone, 2014.

 GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

 KINDERSKEY, Dorling. Como aprimorar a Gestão de Pessoas. Publicado


originalmente na Grã- Bretanhaː1999.

 LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Comportamento Organizacionalː conceitos e


práticas. São Paulo: Saraiva, 2006.

 MUCHINSKI, Paul M. Psicologia Organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson


Learning, 2004.

 NEWSTROM, John W. Comportamento Organizacional: O comportamento


humano no trabalho. 12.ed. Editora Mc Graw Hill, 2011.

Página | 8
Trabalho em Grupo de Dinâmica de Grupo e Jogos de Empresa

 RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de Pessoas. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

 SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2010.

 Gazeta de Limeira, 20 de maio de 2012, p. 18


SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES

FALTAS E ATRASOS: Chegar no horário e estar na empresa é fundamental para


não atrapalhar o andamento das atividades e rotina do local de trabalho, caso
perceba que não irá cumprir com seu horário deve-se avisar ao superior hierárquico
TRATAMENTO HOSTIL: Não devemos ter comportamentos grosseiros. Seja
prestativo, gentil, cordial, educação nunca é demais, AJUDE sempre e seja
PROATIVO;

FALTA DE RESPEITO: Trate bem e com respeito todos os clientes e demais


colaboradores, evite palavrões e não se envolva em fofoca. Devemos nos lembrar
que tais pessoas não têm culpa de seus problemas, se precisar de ajuda procure seu
superior;

FURTO: se precisar fazer uma ligação ou utilizar de algum equipamento que não
seja para fins de trabalho convém COMUNICAR seu superior. Redes sociais
devem ser evitadas durante o expediente. Comunicar evita transtornos;

SABOTAGEM: Se perceber qualquer sinal de sabotagem favor comunicar ao seu


superior, e deixe que ele resolva o problema;

Página | 9
Trabalho em Grupo de Dinâmica de Grupo e Jogos de Empresa

ANEXOS

Página | 10

Você também pode gostar