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Campus Universitário de Viana

Universidade Jean Piaget de Angola


(Criada pelo Decreto nº 44-A/01 de 6 de Julho de 2001)

Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

PROCESSO DE RECRUTAMENTO INTERNO NAS


ORGANIZAÇÕES

Grupo nº: 16

Ano: 3º

Turno: Manhã

Turma: BM

Licenciatura: Economia e Gestão

Viana, Setembro de 2019


Campus Universitário de Viana

Universidade Jean Piaget de Angola


(Criada pelo Decreto nº 44-A/01 de 6 de Julho de 2001)

Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

INTEGRANTES DO GRUPO

1. Kevin Josué Chicola Da Silva


2. Lizineth Isabel Paim Cassange
3. Lukwenha Benilde Faustudo
4. Luzia Alfredo Cachilila
5. Nelson da Silva Bento
6. Ntumba Pedro Gomes
7. Osvaldo Francisco Nascimento

Este trabalho foi realizado no supermercado SHOPRITE no período de Junho à Agosto


do ano em curso.
EPÍGRAFE

“A rigor, toda a organização deve estar engajada no processo de recrutar pessoas”

(IDALBERTO CHIAVENATO)
DEDICATÓRIA

Dedicamos este projecto de investigação aos nossos pais, pela educação que nos foi
passando e suporte financeiro durante o início da nossa formação até este processo
universitário.

Aos nossos queridos amigos e colegas da Universidade Jean Piaget de Angola pelo
companheirismo e troca de conhecimento, e a todos que nos ajudaram directa ou
indirectamente pela conclusão deste trabalho.
AGRADECIMENTOS

Começamos por agradecer à Deus que nos concedeu esta graça e oportunidade de
trilhar este caminho e desafios da Academia. Agradecemos ao Prof. Doutor Matos Enoque por
mostrar-nos os melhores caminhos a seguir para melhor compreensão do objecto de estudo
seleccionado.

Porém, ao longo desta caminhada, contamos com a colaboração e conselhos de


colegas, amigos e outros, que nos encorajaram a continuar a lutar para alcançar os nossos
objectivos, a todos estes apresentamos os nossos agradecimentos.
ABREVIATURAS E SIGLAS
RH – Recursos Humanos

GRH – Gestão de Recursos Humanos

GP – Gestão de Pessoas

RI – Recrutamento Interno

RE – Recrutamento Externo

RE – Requisição de Empregado

RM – Recrutamento Misto

RP – Requisição de Pessoal

CV – Currículum Vitae
RESUMO
Hoje em dia disputar no mercado de trabalho não é sinonimo de possuir um bom
currículo vitae. Para quem quer alcançar o sucesso, além de qualificação técnica deve possuir
competências capazes de aumentar o capital empresarial de uma organização e a perspetiva de
vida no mercado altamente competitivo. Com um planeamento organizado e objetivos, as
Empresas são capazes de recrutar e selecionar melhor os seus candidatos com potencial de
perfil adequado para ocuparem o cargo. Este trabalho objetiva despertar o interesse pelo
processo de recrutamento interno nas organizações visando benefício da empresa bem como o
seu valor e sucesso no mercado baseado nas pessoas que o acompanham. Para isso realizou –
se revisão bibliográfica de artigos na internet e livros abordando o assunto além de técnicas
estratégias empregadas, suas vantagens e desvantagens visando encontrar a pessoa certa, para
um cargo certo definindo assim qual candidato ou talento que ficará com o cargo.

Com este estudo pretende – se descrever os elementos constituintes do processo de


recrutamento interno nas organizações; identificar, analisar e explicar os critérios e propor
soluções de recrutamento interno. Geralmente é utilizado nas empresas para avaliar a
satisfação dos colaboradores relativamente à gestão de recursos humanos, inferindo se
determinadas variantes socioeconómicas intervêm significativamente no seu grau de
satisfação por isso, desenvolver conceitos tão vitais como o de recrutamento interno nas
organizações, pelo que se assumirá a ideia de que, parte a parte, tanto os gerentes como os
colaboradores têm papéis de grande comprometimento, pois uma seleção competente pode
ditar o crescimento de uma empresa, não sendo este meramente produtivo e económico.
Assim, encarando os colaboradores como impulsionadores da dinâmica empresarial, e
levando a cabo um estudo de caso, estudar-se-ão aqui o processo de recrutamento interno nas
organizações.

Palavras-chaves: Processo, Recrutamento Interno, Organização.


ABSTRACT
Nowadays competing in the job market is not synonymous with having a good resume
vitae. For those who want to achieve success, in addition to technical qualifications must
possess skills capable of increasing the business capital of an organization and the perspective
of life in the highly competitive market. With an organized agreement and goals, companies
are able to better recruit and select their candidates with the right profile potential for the
exercise of load. Nonprofit job opportunities for business recruitment in communities without
the benefit of the company as well as their value and market success in the people they
accompany. To obtain bibliographic information about the Internet and magazines addressing
the subject type beyond its technical specifications, the advantages and disadvantages and the
possibility of having a certain amount, for a load defined as such or the candidate for that type
of load.

This study aims to describe the constituent elements of the internal recruitment process
in organizations; identify, analyze and explain the criteria and propose internal recruitment
solutions. It is generally used in companies to assess employee satisfaction with human
resource management, inferring whether certain socio-economic variants significantly affect
their degree of satisfaction and therefore developing concepts as vital as internal recruitment
in organizations. The idea that managers and employees play a part in great commitment,
because a competent selection can dictate the growth of a company, which is not merely
productive and economic. Thus, looking at employees as drivers of business dynamics and
carrying out a case study, the internal recruitment process in organizations will be studied
here.

Keywords: Process, Internal Recruitment, Organization.


INDICE

EPÍGRAFE........................................................................................................................3
DEDICATÓRIA................................................................................................................4
AGRADECIMENTOS......................................................................................................5
ABREVIATURAS E SIGLAS..........................................................................................6
RESUMO..........................................................................................................................7
ABSTRACT......................................................................................................................8
INTRODUÇÃO...............................................................................................................11
IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA.............................................................................12
OBJECTIVOS.................................................................................................................12
OBJECTIVO GERAL..........................................................................................................12

OBJECTIVOS ESPECÍFICOS.............................................................................................12

IMPORTÂNCIA DO ESTUDO......................................................................................12
DELIMITAÇÃO DO ESTUDO......................................................................................13
Definição de Conceitos....................................................................................................13
CAPITULO I- FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO CIENTÍFICO...................................15
1.1-GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.......................................................................15

1.1.2 Evolução Da Gestão De Recursos Humanos...........................................................16

1.1.4 Importância Dos Recursos Humanos.......................................................................16

1.2-PROCESSO DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL...............................................17

1.2.1 Objectivos Do Recrutamento...................................................................................18

1.2.2 Formas De Recrutamento........................................................................................19

1.2.2.1 Recrutamento Interno........................................................................................19

1.2.3-Vantagens E Desvantagens Do Processo De Recrutamento Interno.......................20

1.2.3.1 Vantagens do Recrutamento Interno:................................................................20

1.2.3.1 Desvantagens Do Recrutamento Interno:.........................................................21

1.2.4 Critérios Do Recrutamento Interno..........................................................................22

2.1 MODO DE INVESTIGAÇÃO.......................................................................................24

2.2 HIPÓTESES...................................................................................................................24
2.3 VARIÁVEIS...................................................................................................................24

2.4 OBJECTO DE ESTUDO...........................................................................................24

2.5 INSTRUMENTOS DE INVESTIGAÇÃO.....................................................................24

2.6 PROCESSAMENTO E TRATAMENTO DA INFORMAÇÃO...................................25

2.6.1 Processo De Recrutamento Interno Na Empresa Shoprite Lda...............................25

2.7 CONTEXTUALIZAÇÃO DA EMPRESA SHOPRITE LDA.......................................26

2.7.1 Objetivos económicos e sociais da empresa................................................................26

2.7.1.2 Objetivo Económico.............................................................................................26

2.7.1.3 Objetivos Sociais..................................................................................................26

2.7.2 Missão, Visão E Valores..........................................................................................27

2.7.2.1 Missão...............................................................................................................27

2.7.2.2 Visão.................................................................................................................27

2.7.2.3 Valores..............................................................................................................27

2.7.3 Organigrama............................................................................................................28

CONCLUSÃO.................................................................................................................39
RECOMENDAÇÕES......................................................................................................40
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................41
GLOSSÁRIO...................................................................................................................42
APÊNDICE.....................................................................................................................43
INTRODUÇÃO
Neste presente trabalho iremos abordar sobre “O PROCESSO DE
RECRUTAMENTO INTERNO”, porém não podemos abordar sobre recrutamento sem antes
falarmos sobre gestão de recursos humanos. Na visão de Cunha et al. (2012, pág. 59) “a
gestão de recursos humanos refere-se (…) às políticas, práticas e sistemas que influenciam o
comportamento, as atitudes e o desempenho dos membros da organização no sentido de
aumentar a competitividade e a capacidade de aprendizagem da organização”. Segundo Sousa
et al (2006, pág. 54) “O recrutamento consiste num conjunto de técnicas e procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização.”

Sendo assim, o nosso estágio foi realizado na empresa SHOPRITE, entre 15 de Junho
de 2019 e 28 de Agosto de 2019. O nosso relatório ou artigo, está dividido em duas partes,
sendo elas a revisão da literatura (fundamentação técnico-científico) e o estágio
(fundamentação prática). Na primeira parte, estão os temas mais pertinentes e que nos ajudam
a perceber melhor o tema do relatório, sendo eles a Gestão de Recursos Humanos (GRH), o
recrutamento e o processo de recrutamento interno. No capítulo 1 fazemos uma abordagem
teórica sobre os recursos humanos e o processo de recrutamento interno, visto que o valor do
capital humano de uma organização, assim como a qualidade das suas actividades, produtos e
serviços dependem, em grande medida, da qualidade dos seus processos de recrutamento e
selecção.
IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA
Face a todos os obstáculos com que as empresas se deparam na hora de contratar
colaboradores, por vezes surgem falhas que podem comprometer todo o processo e o mais
importante, a imagem das organizações. Assim muitas optam pelo processo de recrutamento
interno. Nesta senda, a questão que levantou-se é a seguinte:

Qual a influência do recrutamento interno nas organizações?

OBJECTIVOS
Os objectivos deste trabalho podem ser divididos em gerais e específicos.

OBJECTIVO GERAL
Compreender o impacto do recrutamento interno nas organizações.

OBJECTIVOS ESPECÍFICOS
- Identificar os critérios de recrutamento interno na SHOPRITE;

- Analisar o impacto destes critérios no recrutamento interno na SHOPRITE;

- Explicar as técnicas usadas no processo de recrutamento interno;

- Propor soluções de apoio para a sustentabilidade dos critérios de recrutamento interno.

IMPORTÂNCIA DO ESTUDO
O presente estudo com análise ao processo de recrutamento interno da empresa
shoprite do palanca, tem grande relevância para nós estudantes de economia e gestão e
também para sociedade.

Este tema é de extrema importância principalmente no ramo empresarial, visto que o


processo de recrutamento interno visa no preenchimento de determinada vaga por um
colaborador que ocupa uma outra função, mas já faz parte da empresa, e que por via da
aquisição de novas competências, mostrará aptidão, potencial e disponibilidade para o
exercício da função a preencher. Por este motivo toda qualquer organização passa pelo
processo de recrutamento interno de forma a dar novas oportunidades aos colaboradores.
DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

Delimitamos o nosso estudo na província de luanda, município de belas, bairro palanca na


avenida Deolinda Rodrigues, na loja shoprite da palanca. É uma empresa de grande porte no
ramo comercial, para abordar a temática serão recolhidas informações ou dados a partir de
fontes directas e indirectas.
Fontes directas: recolha de informações ou dados a partir do gestor da empresa shoprite
assim como seus colaboradores.
Fontes indirectas: recolha de informações a partir de pesquisas bibliográficas assim como
pesquisas no Google, (sites, artigos, blogs).

Definição de Conceitos
Segundo SOUSA(s/p)a Gestão de Recursos Humanos“é um conjunto de atividades
levadas a cabo pelas organizações, que facilitam que estas e os respetivos colaboradores
acordem entre si a natureza da sua relação de trabalho, bem como os objetivos de ambos
garantindo assim o cumprimento desse acordo e o sucesso da organização”.

Na perspetiva de LOUSÃ (2012, p 13) os Recursos Humanos são “factores vitais da


produção negociação e da prossecução dos objetivos da organização, como tal são decisivos
para a eficácia não só da atividade da empresa mas também para a economia global”.

Processo (do latim procedere) é um termo que indica a ação de avançar, ir para frente
(pro+cedere) é um conjunto sequencial e particular de ações com objetivo comum

De acordo com CAMARA et. al. (2013) o Recrutamento “refere-se ao processo que
decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o agrupamento dos candidatos que
preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa”.

Na visão de SOUSA et. al. (2006 p 54) o Recrutamento consiste num “conjunto de
técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização”.

Na perspetiva de CHIAVENATO (2009), o Recrutamento Interno é “quando a


empresa procura preencher determinada vaga ou oportunidade por meio de remanejamento de
seus próprios funcionários através de promoção (movimentação vertical) ”.
Na visão de MEIRELES (2003 p 46), Organização “é um artefacto que pode ser
abordado como um conjunto articulado de pessoas, métodos e recursos materias, projetado
para um dado fim e balizado por um conjunto imperativo determinantes (crenças, valores,
culturas, etc.) ”.

Na perspectiva de CURY (2000 p 116), Organização “e um sistema planejado de


esforço cooperativo no qual cada participante tem um papel definitivo a desempenhar e
deveres e tarefas a executa” .
CAPITULO I- FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO CIENTÍFICO

1.1-GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS


Toda e qualquer organização precisa de recursos humanos uma vez que é um
departamento indispensável, pois é através dela que se faz a gestão de pessoas por intermédio
do planeamento, direção, comando e controlo.

«A GRH é o conjunto de atividades levadas a cabo pelas organizações, que facilitam


que estas e os respetivos colaboradores acordem entre si a natureza da sua relação de
trabalho, bem como os objetivos de ambos, garantindo assim o cumprimento desse acordo e
o sucesso da organização». (Sousa et al. 2014).

Cunha et al. (2012, pág. 59) enuncia que “a gestão de pessoas refere-se (…) às
políticas, práticas e sistemas que influenciam o comportamento, as atitudes e o desempenho
dos membros da organização no sentido de aumentar a competitividade e a capacidade de
aprendizagem da organização.

De modo geral a GRH trata como os indivíduos se estruturam para orientar e gerir o
comportamento humano no ambiente organizacional. Este pode ser o diferencial de empresas,
as quais sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado ou seja, com as
competências necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar
seu objetivo, e comprometida com seu trabalho.

“Na perspectiva de Cunha et al. (2012, pág. 59) a GRH inclui os seguintes processos:

A determinação das necessidades de RH (planeamento de RH); A atração de


potenciais novos membros (recrutamento); A sua escolha e contratação (selecção);
A formação relativamente aos procedimentos de trabalho e o desenvolvimento de
competências futuras (formação e desenvolvimento; gestão de carreiras); A
avaliação da sua actuação (avaliação de desempenho); A retribuição e motivação
(compensação); A criação de um ambiente de trabalho positivo.”.

Neste sentido, a GRH constitui um sistema cuja ideia fundamental é conceber o


homem dentro da organização como um recurso otimizador, dinâmico e competitivo, de
forma a orientá-lo para ser um colaborador capaz de desenvolver por si, mas sobretudo pela
empresa, uma interação entre aspetos sociais e económicos, que constituam uma mais-valia
para todos.
«Estes processos ajudam as organizações a melhorar a sua capacidade para atraírem e
manterem pessoas com as competências que se adequam aos objectivos da organização,
através da implementação dos processos de recrutamento mais adequados».(SOUSA 2006)

1.1.2 Evolução Da Gestão De Recursos Humanos


Actualmente, a função de gerir os recursos humanos ocupa um lugar primordial em
qualquer organização, pois são eles que, com os seus talentos, competências e conhecimentos,
caracterizam a organização.

A GRH sofreu uma evolução muito significativa ao longo do século XX, mais
precisamente a partir da década de 80. Foi a partir desta altura que se lhe conferiu
esta designação, em detrimento da noção de Gestão de Pessoas. Foi também nesta
fase que passou a assumir um papel estratégico na organização, distanciando-se de
um carácter mais administrativo e operativo, que assumia inicialmente. (SOUSA
et al.,2014)

No nosso ponto de vista a evolução da GRH começou com a competitividade entre as


empresas neste período de industrialização, pois a necessidade de contabilizar os registros
dos trabalhadores, com ênfase nas horas trabalhadas, nas faltas e nos atrasos para o efeito de
pagamento ou desconto era tido como uma das principais estratégias da gestão de pessoas.

1.1.4 Importância Dos Recursos Humanos


A importância da GRH consiste na gerência de pessoas requerendo a capacidade de
mobilizá-las e envolvê-las nos objetivos e nos projetos das organizações, o que, por si só, é
meio caminho andado para o seu sucesso, pois são as pessoas que constroem e eventualmente
mantêm a identidade de uma organização, e por muito que as máquinas, nomeadamente os
computadores, sejam igualmente relevantes para o produto final, não têm o conhecimento, a
inteligência e a vontade própria de um colaborador, que as possa tornar capazes de influenciar
o funcionamento da organização (SOUSA 2006)
Em suma, é importante reter a ideia de que é indispensável investir na chamada Gestão
de Pessoas, uma vez que as empresas não crescem sozinhas, são feitas por e para pessoas,
sendo os colaboradores que estão por trás de todos os bons resultados pessoas empenhadas em
controlar e enquadrar as pessoas na organização.

1.2-PROCESSO DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL


«O recrutamento consiste num conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização».
(Sousa et al, 2006, pág. 54).j
No nosso ponto de vista, é através do processo de recrutamento que, a organização
informa o mercado de trabalho de que existem oportunidades de emprego para determinadas
funções. Pois, atrair candidatos significa não somente pensar nas atividades presentes e
operações da empresa, mas principalmente no seu futuro e destino.

Porém, embora o recrutamento e a seleção sejam tratados como processos


distintos, eles estão intrinsecamente interligados e assim, influenciam-se um ao
outro. “O recrutamento antecede habitualmente a seleção e corresponde ao
processo de atração e recolha de candidatos aos lugares que se pretende preencher.
Após a reunião das candidaturas, procede-se à seleção do melhor candidato”
(Almeida, 2011, pág. 292).
Assim sendo, tem sido atestado ao longo deste texto, as pessoas e as organizações
estão engajadas num contínuo e interativo processo, sendo que à medida que os indivíduos
atraem as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações
procuram fazer o mesmo relativamente aos indivíduos, decidindo sobre o interesse de admiti-
los ou não.

«Para que se inicie um processo de recrutamento, é necessário que a empresa se


aperceba de que existe uma necessidade para contratar uma pessoa ou mais para
desempenhar uma determinada função. Para suprir esta necessidade a empresa inicia então
o processo de recrutamento».(Chiavenato, 2002)

O processo de recrutamento passa por vários momentos (AIRES, 2007) tais como:

1. Decisão de Preenchimento de um Cargo e Requisição de Pessoal - O órgão se


manifesta mediante a vaga a ser preenchida, seja por abandono da empresa ou
transferência, ou quando surge uma nova vaga. Caso a necessidade de preencher a
vaga persistir o órgão ou departamento deve oficializá-la emitindo uma requisição de
pessoal devidamente preenchido pelo departamento ou seção solicitante da vaga.

«A decisão é oficializada por meio de uma espécie de ordem de serviço,


geralmente denominada de requisição de empregado (RE) ou requisição de
pessoal (RP)». contendo dados necessários da função para o
preenchimento da vaga solicitada. (CHIAVENATO, 2009)

2. Definição do Perfil da Função - A requisição deverá conter dados da função, ou seja,


requisitos para o preenchimento da vaga. Detalhes envolvidos no documento que
dependem do grau de sofisticação existente na área de RH (recursos Humanos).
3. Escolha do Tipo de Recrutamento - De acordo com AIRES (2007) há cinco tipos de
recrutamento: recrutamento interno, recrutamento externo, recrutamento misto,
recrutamento on-line e os assessment centers.

Nota-se CHIAVENATO (2009) inclui o recrutamento on-line (ou site da


empresa) no recrutamento externo. Cada um destes tipos de recrutamento
apresenta vantagens e desvantagens, cabendo ao gestor e a área de Gestão de
Pessoas, analisarem o que é melhor para a empresa, fazer com que as
organizações compreendam que não basta apenas definir um perfil e selecionar,
mas fazer uma reflexão sobre o tipo de profissional que se busca, que se deseja
para a empresa e decidir qual o tipo mais

1.2.1 Objectivos Do Recrutamento


O primeiro objetivo do recrutamento é comunicar a posição de tal maneira que as
pessoas em busca de emprego respondam, uma vez que quanto mais candidatos houver, maior
a oportunidade do recrutador encontrar uma pessoa que seja melhor qualificada para os
requisitos do cargo;

O segundo objectivo do recrutamento, é de realizar um bom programa para atrair os


candidatos qualificados, mas não os naão qualificados;

O terceiro objetivo é aumentar a eficácia individual e organizacional a curto e longo prazo.


Diminuir a probabilidade dos selecionados virem a deixar a organização, por terem recebido
informação suficiente sobre esta;

O quarto objetivo é aumentar o leque de candidatos qualificados com um custo mínimo


para a organização, embora todas as organizações, em um momento ou outro, se empenhem
em actividades de recrutamento, algumas fazem emissões em um grau maior do que outras.

1.2.2 Formas De Recrutamento


Atualmente consideram-se três tipos de recrutamento: o recrutamento interno,
recrutamento externo e o recrutamento misto, mas, Sousa (2006, pág. 62) acrescenta mais um,
o recrutamento eletrônico. Porém, nos focaremos no recrutamento interno.

1.2.2.1 Recrutamento Interno

O recrutamento interno refere-se à captação de indivíduos que já trabalham


na organização, ou seja, consiste no preenchimento de determinada vaga por um
colaborador que ocupa uma outra função, mas já faz parte da empresa, e que por
via da aquisição de novas competências, mostrara aptidão, potencial e
disponibilidade para o exercício da função a preencher (Fernandes, 2010); (Sousa
et al.,2014).
«Normalmente, as empresas costumam recorrer a este tipo de recrutamento quando
querem preencher cargos do nível mais alto da hierarquia, através de promoções e
transferências». (Bohlander, Snell & Sherman, 2003).

Segundo Bohlander, Snell & Sherman (2003) o recrutamento interno pode ser
considerado:

 Vertical, conduzindo a promoções;

 Horizontal, quando existem transferências de posto de trabalho;

 Diagonal, quando existe transferência com promoção.

Sousa et al. (2014), sustentam que as movimentações dos colaboradores no


recrutamento interno podem ser verticais, quando os conduzem a promoções, horizontais,
quando feitas por transferências de posto de trabalho, ou diagonais, quando existem
transferências e promoções (Sousa et al., 2014).

De acordo com Dutra (2006), as principais fontes de recrutamento interno são:

 Quadros de aviso;

 Comunicação interna dirigida;

 Consulta ao “banco de talentos humanos”;

 Reuniões específicas;

 Divulgação em periódicos.

Neste tipo de recrutamento existem pontos positivos e negativos. Os pontos


positivos para a organização são: maior segurança por já conhecer o candidato; melhor
adaptação por parte do candidato e da empresa por ambas as partes já conhecerem a cultura
organizacional da empresa; processo mais rápido e econômico; estímulo ao
desenvolvimento dos funcionários que pretendem ser promovidos; poderosa fonte de
motivação interna e aproveitamento dos investimentos em treinamento. Já os pontos
negativos são: os mercados mais restritos; disponibilização de candidato pelo superior;
conflitos de interesse pelos funcionários; frustração e redução de desempenho, caso o
candidato seja reprovado; clima de competição negativa e, caso o recrutamento interno seja
constante, pode gerar na organização falta de oxigenação.

1.2.3-Vantagens E Desvantagens Do Processo De Recrutamento Interno


Segundo Chiavenato et.al. (2009), descrevem vantagens e desvantagens do recrutamento
interno das quais passaremos a citar:

1.2.3.1 Vantagens do Recrutamento Interno:


Economia para a empresa: dispensa anúncios em meios de comunicação ou
empresa de recrutamento, custos de: admissão, integração, atendimentos de
candidatos;
Rapidez: evita as demoras do recrutamento externo, da expectativa da publicação do
anúncio, a espera dos candidatos, demora no processo de admissão/demissão, etc.;
Fonte de motivação para os funcionários: estimula junto a seu pessoal a atitude
constante auto-aperfeiçoamento e de auto-avaliação, dando possibilidades de
ascensão na organização e oportunidades de evolução na carreira;
Maior índice de validade e de segurança: o candidato já é conhecido, não necessita
de período experimental, de integração e indução à organização. A margem de erro é
reduzida, graças às informações que a empresa reúne a respeito de seus funcionários;
Desenvolve sadio espírito de competitividade: as oportunidades serão oferecidas
aqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las;
Aproveita investimentos da empresa em treinamentos.

1.2.3.1 Desvantagens Do Recrutamento Interno:


Pode gerar conflitos de interesses: pode criar atitude negativa nos empregados que, por
não demonstrarem condições, não realizam aquelas oportunidades, quando se trata de chefes
que não têm potencial de desenvolvimento para subir além da posição atual.
Exige potencial de desenvolvimento: para poderem ser promovidos. Se a organização
não oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, corre o risco de frustrar os
empregados em seu potencial e em suas ambições e como consequência traz apatia,
desinteresse, desligamento da organização aproveitando oportunidades fora.
Provocar rotatividade excessiva: caso não existam normas claras como restringir as
candidaturas a colaboradores que não tenham permanência de pelo menos um ano no cargo
atual.
Pode conduzir ao “princípio de Peter” - Na medida em que um funcionário demonstra
certa competência em algum cargo, a organização premia seu desempenho e aproveita sua
capacidade e o promove sucessivamente até o cargo em que o funcionário, por se mostrar
incompetente, estaciona e a organização não tem meios de retorná-lo à posição anterior
Conduz a um bitolamento das pessoas: pode levar os funcionários a uma progressiva
limitação às políticas e diretrizes da organização. Os funcionários passam a conviver apenas
com os problemas e situações de sua organização, adaptam-se a eles, bitolam-se e perdem a
criatividade e atitude de inovação. O fato é que as pessoas passam a raciocinar quase que
exclusivamente dentro dos padrões da cultura organizacional;
Não pode ser feito em termos globais dentro da organização: quando a organização
perde um presidente e admiti em aprendiz novato e inexperiente isso provoca a
descapitalização do patrimônio humano. Para que não aconteça só pode ser efetuado na
medida em que o candidato interno só pode ser efetuado na medida em que o candidato
interno a uma substituição tenha efetivamente condições de no mínimo, igualar-se no curto
prazo ao antigo ocupante do cargo.

1.2.4 Critérios Do Recrutamento Interno


O processo de recrutamento interno deve sempre aplicar critérios objectivos de seleção e
tratar os colaboradores com o máximo de igualdade. Sendo assim os factores como
produtividade, qualificações, estratégias empresariais e perfil comportamental devem ter
grande peso na hora da seleção dos candidatos.

Afinal se a nossa escolha se pautar por amizade e outras questões subjetivas, a tendência é
a queda da motivação da equipe. O critério do recrutamento interno é feito por intermedio:

Planos de incentivo
Os planos de incentivo consistem no pagamento de adicionais ou bônus para os
funcionários ou setores que atingirem as metas e/ou objetivos estabelecidos pela empresa.

Em uma era de competitividade, a remuneração fixa tornou-se insuficiente para


motivar e incentivar as pessoas, promover o comportamento pro-ativo e
empreendedor na busca de metas e resultados excelentes. Para incrementar as
relações e intercâmbio com seus colaboradores, as empresas estão utilizando
planos de incentivo. Chiavenato (2004, 2009, p. 56)

Os principais planos de incentivo mais comum são:


a) plano de bonificação anual;

b) distribuição de ações;

c) opção de compra de ações;

d) participação nos resultados;

e) remuneração por competência;

f) distribuição do lucro.

1. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho está presente em todas as empresas, pois os funcionários estão


sendo avaliados a todo o momento, seja pelos seus superiores ou até mesmo pelos colegas de
trabalho, mesmo que não haja um programa específico para isso.

Segundo Malkovich (2008), avaliação de desempenho é o processo que mede o


desempenho do empregado. O desempenho do empregado é o grau de realização das
exigências de seu trabalho.

De acordo com Lacombe (2005), um bom sistema deve ser:

a) Confiável e válido: baseado em resultados obtidos;

b) Relacionado ao trabalho: considerar o que é relevante para o trabalho;

c) Padronizado: permitir comparações entre as avaliações;

d) Prático: simples de ser executado;

e) Métodos de avaliação: Os métodos de avaliação são próprios de cada empresa,


no entanto, existem alguns que estão presentes na maioria delas. São eles:
relatórios verbais; relatórios escritos, escalas gráficas, método de escolha
forçada, método de pesquisa de campo e método de incidentes críticos.

 Vantagens
De acordo com Araujo (2008), as principais vantagens de um sistema de
avaliação de desempenho devem ser:

 possibilitar a descoberta de talentos;

 facilitar o feedback às pessoas da organização;

 auxiliar o direcionamento dos esforços da organização;

 auxiliar o aprimoramento da qualidade de vida;

 situar as pessoas na estrutura organizacional;

 incentivar a utilização do coaching.

 Limitações

De acordo com Araujo (2008), as principais vantagens de um sistema de


avaliação de desempenho devem ser:

 servir de justificativa para discussões salariais;

 tratar-se um processo vulnerável;

 haver uma tendência à exclusão dos não envolvidos diretamente;

 dificuldade de manter as avaliações periódicas;

 dificuldade de avaliação em grupo.

2. Plano de Carreira

Plano de carreia é o processo pelo qual o funcionário estabelece seu itinerário, aonde chegará
e o que isso proporcionará em sua carreira, sendo necessária uma análise de suas principais
características, como: aptidões, competências, identidade, características e valores. Estas
análises irão ajudar a definir a sua carreira e seus objetivos, traçando a estratégia eficaz para
agir e alcançá-la.

«Carreira significa a sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao


longo do tempo em uma organização. Tradicionalmente as empresas elaboram um plano de
carreiras para preparar as pessoas no sentido de ocuparem cargos gradativamente mais
altos dentro da hierarquia da organização». CHIAVENATO, 2006, p. 227)
A ideia de um plano de carreira consiste em motivação e desempenho necessários para
alcançá-la. Com isso o profissional deve estar alinhado com o plano da empresa para que
cresçam juntos com o mesmo objetivo, construindo um plano de carreira adequado.

O funcionário que possui um plano de carreira é mais focado nos seus objetivos, age mais
rápido, é mais dedicado, busca maior conhecimento, trabalha melhor em equipe e tem melhor
qualidade. Quando o funcionário tem um plano de carreira e não recebe apoio da empresa,
causando a insatisfação do mesmo, correndo o risco de perdê-lo para a concorrência. Portanto,
é importante que a empresa tenha uma estrutura para acompanhar, motivar e orientar o plano
de carreira dos seus funcionários. Quando isso acontece na empresa todos saem ganhando.

Partindo desta premissa, o autor compara o plano de carreira a uma estrada que
não existe, na verdade, um caminho plano, asfaltado e conservador que
proporcionará o sucesso pessoal e profissional a quem o trilhar. Pelo contrario, o
plano de carreira é fruto de uma sequência de eventos não tão simétricos, estando,
portanto, em constante construção e infelizmente, muitas vezes em
“desconstrução”. (CHIAVENATO, 2006,P.124)
CAPÍTULO II. OPÇÕES METODOLÓGICAS DO ESTUDO

2.1 MODO DE INVESTIGAÇÃO


Na possibilidade de alcançarmos os objectivos pré-estabelecidos para esta pesquisa, o
tema exposto foi desenvolvido baseando-nos em pesquisa bibliográfica, a investigação é de
paradigma quantitativa, a técnica utilizada foi o questionário fechado.

2.2 HIPÓTESES
As hipóteses correspondem as possíveis soluções ao problema levantado e nesta
pesquisa elaboramos as seguintes:

H0: O processo de recrutamento interno não influencia nas organizações

H1: O processo de recrutamento interno influencia nas organizações

2.3 VARIÁVEIS
Neste trabalho de pesquisa, seleccionamos duas variáveis, uma Dependente e outra
Independente.

- Variável independente: Recrutamento Interno

- Variável dependente: Organizações

2.4 OBJECTO DE ESTUDO


O objecto de estudo do nosso trabalho foram os funcionários da empresa Shoprite-Palanca,
que constituíram a nossa população, já a nossa amostra foram os funcionários do
departamento de vendas.

2.5 INSTRUMENTOS DE INVESTIGAÇÃO


A pesquisa e os resultados apresentados foram obtidos após aplicarmos o questionário
fechado dirigido aos funcionários da empresa.
2.6 PROCESSAMENTO E TRATAMENTO DA INFORMAÇÃO
Para que possamos observar, registar e interpretar os resultados do questionário realizado,
os dados foram tratados com base na análise quantitativa e expostos com as técnicas de
tratamento e estruturação dos programas microsoft Word.

2.6.1 Processo De Recrutamento Interno Na Empresa Shoprite Lda.


Numa pequena conversa que o grupo teve com o gestor da Empresa SHOPRITE Lda.
Srº Francisco António Chilombo, começou definindo o recrutamento, como sendo o processo
de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns
para posteriormente serem contratados para o emprego.

Chilombo também afirmava que o processo de recrutamento interno visa de forma explosiva e
pouco compreensiva gerar contradições, ainda acrescenta que, é natural que seus liderados
trabalhem tensos, sob pressão, com medo de errar. Isso faz com que muitas falhas aconteçam,
o que pode gerar retrabalho e prejuízo para a empresa.
Segundo o Srº Chilombo, ocorre com os funcionários dentro do local do trabalho. Se
um funcionário com atitudes negativas, que só sabe reclamar de tudo, por exemplo, pode
contaminar os colegas com a sua negatividade, gerando uma onda de descontentamento na
empresa.
A nível empresarial o saber fazer e o saber ser são elementos fundamentais para o bom
funcionamento da empresa e para que os resultados sejam alcançados com menor dificuldade,
a falta destes elementos pode levar a empresa a decadência, segundo o gestor da empresa.
Por exemplo, se uma um trabalhador da Empresa MEF Lda. tem que lidar
constantemente com o público, mas possui baixa sociabilidade, ela irá considerar seu trabalho
um fardo. Ao fim de cada dia, estará stressada e cansada e, na manhã seguinte, chegará ao
trabalho mal humorada. Também já se sabe que factores stressantes têm relação dicreta com
os acidentes de trabalho. A personalidade interfere na condição de saúde da mesma forma
como faz com nosso comportamento, e sua acção pode ser favorável ou desfavorável.
2.7 CONTEXTUALIZAÇÃO DA EMPRESA SHOPRITE LDA

A empresa shoprite, Lda é uma empresa comercial privada que foi fundada em 1979 por
Whitey Basson na África do sul.
A empresa é uma grande empregadora com 1300 lojas na África do sul, 503 lojas em 14
países em África, na cidade de cabo 8 super markets, em angola 30 lojas. Em Angola, existe
desde 2003, com a sua primeira loja no palanca (Luanda) que foi reinaugurada no dia 28 de
abril de 2016 após a um incêndio. Tem 3400 colaboradores em toda Angola, sendo 80% dos
colaboradores angolanos.

2.7.1 Objetivos económicos e sociais da empresa

2.7.1.2 Objetivo Económico


A empresa shoprite procura trabalhar com eficiência e eficácia, de forma a maximizar os
lucros e minimizar os custos.
Elevar uma vasta gama de produtos a nível do país na qualidade de garantir o bem- estar
dos clientes.

2.7.1.3 Objetivos Sociais


Para além do objetivo económico a empresa também vela pelo lado social, onde procura
sempre dar oportunidades aos jovens desempregados com capacidade, conhecimento técnico e
acadêmico minimizando assim o índice de desemprego. Satisfazer as necessidades da
população principalmente da camada baixa.
2.7.2 Missão, Visão E Valores

2.7.2.1 Missão
Conquistar a plena satisfação dos clientes, colaboradores e fornecedores, prestando
serviços de qualidades conduzindo os negócios de maneira ética co -responsável pelo
desenvolvimento da região.

2.7.2.2 Visão
Ser uma empresa profissionalizada que acompanhe o desenvolvimento dos negócios e
permaneça em um processo contínuo de expansão.

2.7.2.3 Valores

 Ética profissional
 Respeito
 Honestidade
 Humildade
2.7.3 Organigrama
Apresentamos em seguida a estrutura funcional organizacional da empresa Shoprite Lda,
que com o mesmo consegue executar as estratégias elaboradas.

Diretor Geral

Diretor Administrativo

Financeiro G.R.H Comercial

Contabilidade Tesouraria Marketing Vendas


CAPITULO III- APRESENTAÇÃO E ANÁLISE CRÍTICA DOS
RESULTADOS
Indicadores Frequência Percentagem
(I) (F) (%)
Nunca 3 60
Raramente 1 20
Indiferente 1 20
Muitas Vezes 0 0
Sempre 0 0

Indicadores Percentagem
Nunca 60
Raramente 20
Indiferente 20
Muitas Vezes 0
Sempre 0

Indicadores (I) Frequência (F) Percentagem (%)


Nunca 0 0
Raramente 1 20
Indiferente 3 60
Muitas Vezes 0 0
Sempre 1 20

Indicadores Percentagem
(I) (%)
Nunca 0
Raramente 20
Indiferente 60
Muitas Vezes 0
Sempre 20

Indicadores (I) Frequência (F) Percentagem (%)


Nunca 1 20
Raramente 1 20
Indiferente 1 20
Muitas Vezes 1 20
Sempre 1 20

Indicadores Percentagem
(I) (%)
Nunca 20
Raramente 20
Indiferente 20
Muitas Vezes 20
Sempre 20
Indicadores Frequência Percentagem
(I) (F) (P)
Inglês 3 60
Francês 2 40
Espanhol 0 0
Mandarim 0 0

Indicadores Frequência Percentagem


(I) (F) (%)
Nunca 3 60
As Vezes 1 20
Indiferente 0 0
Raramente 1 20
Sempre 0 0

Indicadores Percentagem
(I) (%)
Nunca 60
As Vezes 20
Indiferente 0
Raramente 20
Sempre 0
Indicadores Frequência Percentagem
(I) (F) (%)
Nunca 0 0
As Vezes 3 60
Indiferente 1 20
Raramente 1 20
Sempre 0 0

Indicadores Percentagem
(I) (%)
Nunca 0
As Vezes 60
Indiferente 20
Raramente 20
Sempre 0
Indicadores Frequência Percentagem
(I) (F) (%)
Nunca 1 20
Raramente 1 20
Indiferente 0 0
Muitas Vezes 2 40
Sempre 1 20

Indicadores Percentagem
(I) (%)
Nunca 20
Raramente 20
Indiferente 0
Muitas Vezes 40
Sempre 20
Frequência Percentagem
Indicadores (I) (F) (%)
Totalmente em Acordo 1 20
Em Acordo 2 40
Indiferente 2 40
Totalmente em
Desacordo 0 0
Em Desacordo 0 0

Percentagem
Indicadores (I) (%)
Totalmente em Acordo 20
Em Acordo 40
Indiferente 40
Totalmente em
Desacordo 0
Em Desacordo 0

Indicadores Frequência Percentagem


(I) (F) (%)
Muito
Normal 1 20
Normal 0 0
Indiferente 0 0
Anormal 1 20
Muito 3 60
Anormal

Indicadores Percentagem
(I) (%)
Muito Normal 20
Normal 0
Indiferente 0
Anormal 20
Muito
Anormal 60

Frequência Percentagem
Indicadores (I) (F) (%)
Totalmente de Acordo 1 20
Em Acordo 2 40
Indiferente 0 0
Totalmente em
Desacordo 0 0
Em Desacordo 2 40

Percentagem
Indicadores (I) (%)
Totalmente de Acordo 20
Em Acordo 40
Indiferente 0
Totalmente em
Desacordo 0
Em Desacordo 40
CONCLUSÃO
O processo de recrutamento interno deve ser encarado como um recurso determinante
e de tamanha importância para os gestores, pois, além de possibilitar a incorporação de
funcionários que se mostram ser competentes em novas àreas da empresa por intermédio da
promoção, permite que seja feita a triagem por meio da aplicação de um conjunto de técnicas,
logo, possibilita a empresa a ficar não apenas com os melhores candidatos, mas com aqueles
que atendem melhor às necessidades actuais da empresa.

Quanto ao impacto das estratégias de recrutamento interno definidas pela SHOPRITE


em termos de produtividade, constatou-se que estas foram eficientes à medida que possibilitou
a empresa obter bons resultados, confirmando assim a hipótese H1 levantada.
RECOMENDAÇÕES
Com base no estudo realizado pelo nosso grupo, recomendamos o seguinte:

Para às empresas:

1- Que continuem a implementação de estratégias que viabilizem a promoção de


funcionários competentes dentro da loja, como na incorporação de novos,
pautando por processo de recrutamento sólido, justo, sem discriminação,
transparente e coeso;
2- Que valorizem sempre os seus funcionários assim como os candidatos ao
preenchimento da vaga e que não passem a desacreditar da sua força de trabalho.

Para os Funcionários e Candidatos:

1- Reunir competências diversas que possam atender às inúmeras situações ligadas a


sua área de actuação;
2- Dar sempre o seu melhor de modo a não depender de terceiros para conquistar uma
vaga de emprego.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aires.a. (2007). Recrutamento e Selecção. Portugal, Editora universidade independente

Bohlander.G, Snell.S, & Sherman. A. (2003). Administração de Recursos Humanos. São


Paulo: Editora Pioneira Thomson Learning.

Chiavenato .I. (2002). Recursos Humanos. São Paulo, Editora Atlas.

Chiavenato. I. (2009). Recursos Humanos: O capital humano das organizações,9ª edição, Rio
de janeiro: Editora Elsevier

Chiavenato.I. (2009). Planejamento, Recrutamento e Selecção de Pessoal: 7ª edição, São


Paulo, Editora Manole.

Camara. P.B, Guerra. P.P., Rodrigues.J.V. (2003). Recursos e Sucessos Empresarial, Lisboa,
Editora Dom Quixote.

Dutra.J.S. (2006). Gestão de Pessoas. Modelos, Processos, Tendências e Perspectivas, São


Paulo, Editora Atlas

Fernandes. A.M. (2010). Novo Humanator, Portugal, Editora Grupo Leya.

Guimarões.M.F. & Arieira. J.O.(2005). O Processo de Recrutamento e Selecção como uma


Ferramenta da Gestão. Ciências Empresárias da Unipar. Toledo, Vol.6, 2

Lousã. A. (2012). Técnicas Administrativas/ Gestão de Recursos Humanos. Edições Reditep

Rocha.J.A.O. (1997). Gestão de Recursos Humanos. Lisboa, Editorial Presença

Sousa.M.J., Duarte.T., Sanches.P.G., & Gomes.j. (2014). Gestão de Recursos Humanos.


Metódos e Práticas, Lisboa, Lidel edições técnicas Lda
GLOSSÁRIO
Assessment Centers: é um processo em que os candidatos são avaliados para determinar
sua adequação a tipos específicos de emprego. [...]. A personalidade e as aptidões dos
candidatos são determinadas por uma variedade de técnicas, incluindo entrevistas, exercícios
em grupo, apresentações, exames e testes psicométricos.

Headhunters: É um termo que significa caçadores de cabeças. Normalmente é usado para


classificar a busca da pessoa certa para ocupar o cargo certo

Search: Consultores de Pesquisa Directa

Trainees:
APÊNDICE
QUESTIONÁRIO DIRIGIDO AOS FUNCIONÁRIOS DA SHOPRITE

Prezado (a) Funcionário (a)

O presente questionário, visa recolher informações sobre o “Processo de Recrutamento


Interno nas Organizações (caso SHOPRITE-PALANCA)”, os dados colectados farão parte do
nosso trabalho de Metodologia de Investigação Científica.

Agradecemos, cordialmente, desde já que responda com toda a clareza e sinceridade as


questões que se seguem, assinalando com uma cruz a sua opção.

1 –Elementos Sociogáficos

1.1 Género
a) Masculino_____________.
b) Feminino______________.

1.2 Idade______________anos
1.3 Loja onde Trabalha____________________________________________.

1.4 Vínculo Contratual (caso seja funcionário da Shoprite)


a) Definitivo_____________.
b) Provisório_____________.
c) Probatório_____________.

1.5 Tempo de Serviço_______________anos.

1.6 Actividade do Funcionário


1.6.1 Área em que trabalha
a) Director Geral_____.
b) Departamento Financeiro_______.
c) Departamento de Marketing_____.
d) Departamento de Recursos Humanos____.
e) Departamento de Vendas______.
f) Departamento Operacional______.
Questões Escolhe uma única questão e assinale com
X
No âmbito organizativo Nun Rar Indi Mui Sempr
da empresa a f t e
SHOPRITE têm m e a
constatado alguma e r s
discriminação no acto n e
de recrutamento t n V
interno? e t e
e z
e
s
Gostaria de trabalhar Nun Rar Indi Mui Sempr
com alguém que não a f t e
tenha as mesmas m e a
habilidades e r s
profissionais que as n e
suas? t n V
e t e
e z
e
s
Relativamente a direcção Nun Rar Indi Mui Sempr
da SHOPRITE, a f t e
verifica qualquer m e a
tratamento e r s
preferencial em n e
função do t n V
recrutamento e t e
externo? e z
e
s
Do conjunto de línguas estrangeiras, de qual delas é falante?
a)Inglês____. c)Espanhol______.
b)Francês____. d)Mandarim_____.
Na sua opinião os Nun As Indi Rar Sempr
gerentes no seu V f a e
relacionamento com e e m
os funcionários z r e
assumem atitudes e e n
discriminatórias? s n t
t e
e
Costuma receber Nun As Indi Rar Sempr
gratificações/abonos V f a e
quando realiza um e e m
trabalho excelente? z r e
e e n
s n t
t e
e
Alguma vez já lhe foi Nun Rar Indi Mui Sempr
dada a oportunidade a f t e
para opinar ou sugerir m e a
algo na sua àrea de e r s
trabalho? n e
t n V
e t e
e z
e
s
Está de acordo com a forma com que a empresa/loja onde trabalha é dirigida?
1 – Totalmente em acordo____ 2 – Em acordo____ 3 – Indiferente_____
4 – Totalmente em desacordo____ 5 – Em desacordo____.
Imagine que o seu gerente falasse contigo de uma forma rude frente à um cliente.
Como acharia essa forma?
1 – Muito Normal___ 2 – Normal___ 3 – Indiferente___ 4 – Anormal ___ 5–
Muito Anormal___
Está de acordo com a remuneração/salário que recebe?
1 – Totalmente de acordo____ 2 – Em acordo 3 – Indiferente____ 4 – Totalmente
em desacordo_____ 5 – Em desacordo____

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