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Situação-problema Jonas, engenheiro mecânico com especialização em projetos,

tem 40 anos e trabalha há 15 no mercado automobilístico. Sempre atuando nesse


setor, obteve experiência internacional em uma filial asiática, especificamente na
Índia. Nos últimos cinco anos, como parte da equipe da empresa brasileira
Automóbiles, Jonas vem gerenciando novos projetos relacionados ao setor de
estamparia, que, na área automotiva, abrange vários produtos, como dobradiças,
alavancas e partes internas e externas da carroceria. No início do ano passado,
após uma pesquisa que indicou o mercado russo como o mais expressivo e o que
mais cresce na Europa, a Automóbiles decidiu fazer uma joint venture com a
montadora russa Volstói. Formada a parceria, Jonas foi convidado a liderar a
implantação do setor de estamparia para, futuramente, produzir automóveis sobre
os chassis da Volstói. O foco era a ampliação dos horizontes da marca
Automóbiles. Jonas sabia que teria um grande desafio pela frente, mas jamais
poderia imaginar que seria de tamanha complexidade. O engenheiro seguiu então,
junto a 40 colaboradores brasileiros, para a Rússia com o objetivo de, em seis
meses, recrutar e treinar funcionários locais (engenheiros, técnicos, compradores e
inspetores de qualidade), que se tornariam responsáveis por essa empreitada. Em
meio a esse time de expatriados, estava Paulo, um jovem de 30 anos que já havia
trabalhado com Jonas em outros projetos no Brasil. Paulo, de certa maneira,
demonstrava desejo de estar à frente dessa proposta por ser um trabalho de cunho
internacional. Inicialmente, Paulo apresentou certa resistência em relação à
liderança de Jonas, gerando uma situação de desconforto dentro da equipe. Em
função desse cenário delicado, Jonas decidiu que, ao invés de alimentar o embate,
aproximaria esse colaborador, tornando-o uma espécie de assistente direto, a fim
de estabelecer uma relação de respeito e confiança. Dessa forma, objetivava sanar
as dificuldades. No entanto, os problemas não estavam resolvidos. Jonas se
deparou com outras dificuldades, externas à equipe, e logo percebeu o tamanho
da barreira que teria de transpor, a começar pelo clima e pela diferença cultural –
em especial, o idioma. Devido à impossibilidade de aprender o idioma
satisfatoriamente, de modo a realizar o trabalho no prazo estabelecido, a equipe
optou pelo uso da tradução simultânea em todo o processo. Outro aspecto
bastante distinto entre as culturas brasileira e russa era a questão motivacional,
pois a meritocracia não faz parte da cultura organizacional da Rússia. Para o
funcionário russo, não ser penalizado é um incentivo maior do que ser premiado. 2
Outro entrave vivenciado foi a excessiva burocracia no ambiente de negócios, que
dificulta a entrada de empresas estrangeiras sem um parceiro russo. A demora na
liberação de mercadorias exportadas do Brasil no porto russo e as exaustivas
rotinas de verificação de documentos de funcionários podem ilustrar esse
panorama. Tantas diferenças, ao contrário do que se poderia esperar, terminaram
por gerar uma forte cumplicidade entre os colaboradores da Automóbiles
gerenciados por Jonas. A equipe sabe que, se estiver unida, vai conseguir
transpor, mais facilmente, as dificuldades geradas por essas diferenças.

Clique no ícone para rever a situação-problema apresentada no início da disciplina.

Agora, vamos refletir um pouco sobre a situação-problema. Clique nos números para visualizar
algumas questões que permitirão aplicar o conteúdo estudado à situação proposta.

Jonas é um profissional maduro, com boa experiência e vivência internacional.

Aparentemente, o engenheiro está em uma situação estável, não necessitando mais se

sujeitar a aceitar qualquer tipo de trabalho. No entanto, agora se vê em meio à difícil

tarefa de liderar a implantação do setor de estamparia na Rússia, um país distante e

com condições bastante adversas tanto climáticas quanto culturais.

Que possíveis motivações levaram Jonas a aceitar liderar a implantação do setor de estamparia na
Rússia?

Ao contrário de Jonas, Paulo é um profissional ainda em início de carreira.

Que possíveis motivações levaram Paulo a aceitar participar do projeto de implantação do setor
de estamparia na Rússia?

Que congruências e dissonâncias entre os fatores motivacionais dos dois profissionais podem ser
apontadas?
As dificuldades encontradas por Jonas durante a implantação do projeto são muitas. O que

Jonas usa como estímulo e que funciona com a equipe brasileira pode não funcionar com os

russos.

No que tange à motivação e considerando as diferenças culturais entre brasileiros e russos, que
dificuldades Jonas encontrará no projeto?

Paulo não se mostrou muito satisfeito com o fato de a liderança do projeto estar a cargo de

Jonas. Porém, o líder soube, habilmente, contornar essa objeção.

Que elementos de poder Jonas utilizou para obter a aquiescência de Paulo?

UNIDADE 1

Desafios atuais

É preciso reconhecer, por meio de ações, a relevância das pessoas no processo produtivo, investir
no desenvolvimento de competências, captar, selecionar e recompensar pessoas por
competência.

Considerando essas premissas, um grande desafio posto às empresas é, sem dúvida, provocar a
motivação nas pessoas.

1.1 Tempo de mudanças

A busca de adaptação no ambiente empresarial gera inúmeras relações entre as empresas e o


ambiente em que atuam.

A pertinência desse processo é atestada ao abordarmos a empresa sistemicamente, e não como


entidade imune ao que se passa no contexto externo.

Dessa forma, configura-se uma teia de relacionamentos, dialeticamente, cooperativos e


conflitivos.

Toda a dinamicidade do mundo contemporâneo traz às empresas novas necessidades no que se


refere a:
formas de organização do trabalho;
aprendizagem.

É preciso aprender a lidar não só com a complexidade do mundo que nos impacta mas também
com o alto grau de incerteza que as mudanças nos provocam.

Competição

A competição entre as empresas exige, cada vez mais e o mais rápido possível, a geração
de inovação.

Inovar é uma forma de a empresa se diferenciar de outras.

Para inovar, a empresa precisa:

 ser ética, de modo a poder ser


escolhida por clientes, talentos e  ter
aprender
profissionais
a lidar com
sensíveis às
Para inovar, a palavra-chave é parceria!
investidores; a subjetividade dos
mudanças do ambiente.
clientes e com
a participação do consumidor no
processo produtivo;

 gerar comprometimento em toda


a cadeia de valor – empregados,
1.2 Motivação
clientes, fornecedores e acionistas;

A  visão da empresa deve ser a de processo, não de hierarquia. Nesse processo, faz-se

necessário compartilhar o poder.

Ao contrário do que ocorre em operações matemáticas, em que a divisão gera partes menores,
quando o poder é dividido, o efeito é multiplicado.

Consequentemente, faz-se necessário:

aprender coletivamente;

focar o desempenho nas equipes;

adquirir, produzir e compartilhar informações tanto operacionais quanto táticas.


É preciso reconhecer, por meio de ações, a relevância das pessoas no processo produtivo, investir
no desenvolvimento de competências, captar, selecionar e recompensar pessoas por
competência, além de gerar referências de desempenho.

Considerando essas premissas, um grande desafio posto às empresas é, sem

dúvida, provocar a motivação nas pessoas.

A motivação não é um produto acabado, mas um processo que se configura a cada momento,

no fluxo permanente da vida. É uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de

alguma coisa, é um motivo para a ação.

A motivação nos é absolutamente intrínseca, isto é, está dentro de nós, nasce de nossas
necessidades interiores. Ela também é contínua, o que significa dizer que sempre teremos, a
nossa frente, algo a motivar-nos.

A diferença entre motivação e estímulo consiste no fato de a motivação estar dentro de nós, e o
estímulo, fora.

Por ser a motivação intrínseca, não é coerente dizermos que  motivamos os outros a isto ou

àquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos ou não.

Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação.

Exemplo

Vejamos os casos de Romário e Marcelinho Carioca no começo de 2003.

Ambos foram estimulados por propostas milionárias de clubes do Qatar (Al-Sadd e Al Ittihad,
respectivamente) para que se transferissem para lá.

Romário recebeu uma proposta de US$ 1,5 milhão por 100 dias no clube, e Marcelinho, de US$
650 mil, por 60 dias. O primeiro aceitou e foi. O segundo recusou.

Certamente, há estímulos secundários nas propostas, mas o que salta aos olhos é o dinheiro. Para
um, foi motivador; para outro, não.
É comum não entendermos por que determinada pessoa não se sente motivada a fazer algo que
nos faria sentir motivados. Sem falar que estamos sempre querendo que todos sejam como nós, a
nossa imagem e semelhança.

1.3 Diferenças individuais

Nem sempre altos executivos compreendem por que o pessoal operacional não veste a camisa da
empresa ou por que, às vezes, falta tanto ao trabalho, por exemplo.

Ora, os executivos ganham, normalmente, bons salários, têm secretárias e não marcam o cartão
de ponto.

Se precisam ir ao médico, à escola dos filhos ou à academia de ginástica, abrem espaços em suas
agendas de trabalho sem ter de dar satisfações a quem quer que seja.

O pessoal operacional não participa das decisões que o afetam, não pode faltar ou se atrasar,

sob pena de perder parte do salário.

Não estamos discutindo aqui o motivo que leva o pessoal operacional a faltar ao trabalho

(doenças do filho, necessidades da família) nem se o executivo precisa ou não relaxar porque

toma decisões que põem em jogo a sobrevivência da empresa.

O que importa é que as situações que motivam os executivos estão ausentes na vida do

pessoal operacional e vice-versa.

Logo, a energia, a força que impulsiona os executivos não é a mesma que instiga o pessoal
operacional.

Compreender diferenças é exigência que se impõe.

Nesse ponto, Freud nos daria uma bela lição. Ele nos diria que são nossos conteúdos
psicológicos (diferentes de pessoa para pessoa) que nos encaminham em determinada direção,
embora tais conteúdos possam servir-se de fatores externos.
Alocamos mais tempo nas atividades para as quais estamos motivados. O  caráter de

interioridade da motivação nos diz que ela é experimentada por cada pessoa, não sendo,

portanto, generalizável.

Pessoas que gostam de ler, por mais ocupadas que sejam, sempre arranjam tempo para a

leitura.

A questão básica é:

Por que algumas pessoas se sentem altamente motivadas a realizar determinadas tarefas que a
outras parecem enfadonhas, desinteressantes, ilógicas, malucas, muito certinhas, completamente
sem parâmetros ou desprovidas de glamour?

Isso ocorre porque as pessoas têm:

valores diferentes;

formação profissional diferente;

necessidades diferentes;

interesses diferentes;

organização familiar diferente;

background cultural diferente.

Enfim, cada pessoa tem uma história de vida diferente que condiciona suas motivações.

1.4 Síntese da unidade


A seguir, navegue pelo  mapa conceitual que sintetiza o conteúdo desta unidade. Clique e

arraste os itens de conteúdo para visualizar as ramificações dos assuntos.

(ver mapa conceitual)

UNIDADE 2

Teorias sobre motivações

Os fatores motivacionais são intrínsecos, isto é, dizem respeito a nossos sentimentos de


autorrealização e reconhecimento. Se presentes, causam-nos satisfação. Se ausentes, deixam de
causar satisfação, mas não chegam a nos causar insatisfação.

2.2. Teorias da expectativa e da equidade

A teoria da expectativa, de Victor Vroom, relaciona desempenho com recompensa.

ao considerarmos que, se virarmos a noite na frente de um computador, nosso chefe nos

elogiará – e isso é o que todos queremos – viraremos a noite.

Se considerarmos que nosso chefe não dará a  menor bola, dormiremos.

Já a teoria da equidade, de J. Stacy Adams, considera que nos sentiremos mais ou menos
motivados para o trabalho na medida em que percebamos – ou não – a presença da justiça, da
igualdade nas relações de trabalho.

Favoritismo seria considerado iníquo, injusto. Logo, quando percebemos isso,


desmotivamo-nos.
Busca pelo reconhecimento

Quando realizamos um trabalho, seja ele qual for – jardinagem, decisão mercadológica,


desenvolvimento de um aplicativo –, colocamos nele nosso raciocínio, nossa emoção, nossa
capacidade motora, enfim, colocamo-nos no trabalho. Produto e produtor não se separam.

Nesse sentido, o trabalho nos pertence, já que nele colocamos nosso esforço. Por outro lado, é
natural gostarmos de nos sentir importantes, de ser reconhecidos. Se é assim, queremos a
Quando o reconhecimento acontece,
recompensa pelo esforçodá-se a plenitude. Aí ocorre uma coisa fantástica: somos capazes de liberar
que despendemos.
potencialidades, competências, características pessoais que nem nos dávamos conta de que possuíamos.

2.3 Síntese da unidade

(ver mapa conceitual)

UNIDADE 3

Mecanismos de defesa

Quando o reconhecimento não se dá, ocorre o contrário da plenitude: a frustração, o vazio. Como
não podemos enfrentar o vazio, buscamos preenchê-lo por meio de mecanismos de defesa.

3.1 Mecanismos psicológicos


Quando o reconhecimento não se dá, ocorre o contrário da plenitude: a frustração, o vazio.

Como não podemos enfrentar o vazio, buscamos preenchê-lo por meio de mecanismos de defesa.

Mecanismos de defesa são, quase sempre, inconscientes. Embora, no fundo, a base de todos eles seja psicológica, podemos
agrupá-los em quatro pelas
Navegue ordens:
setas para conhecer mecanismos de defesa psicológicos:
 psicológicos;
 sociológicos;
racionalização

Racionalização é uma justificativa que damos para o que sentimos ou fazemos.


 químicos;
A racionalização se aplica sob medida à fábula de La Fontaine A raposa e as uvas. A raposa queria
comer as uvas que estavam na videira, lá no alto, mas não podia alcançá-las. Então,
 tecnológicos.
racionalizou: Também, eu não queria. Elas estão verdes.

Aplica-se, da mesma forma, ao caso de alguém que compra um bilhete da loteria, certo de que vai
ganhar (até sonha que está dirigindo uma Ferrari). A pessoa não ganha e, por isso, racionaliza: Ser
rico é tão chato...

fantasia

Fantasia é um devaneio, é a troca do mundo que temos por aquele com que sonhamos.

projeção

Projeção é a atitude de vermos nos outros coisas que, em verdade, são nossas. O inimigo está
sempre lá fora.

Por exemplo, uma pessoa com um talento incrível para esquecer tarefas e chegar atrasada é
transferida e, dessa forma, projeta: Meu chefe me persegue.

deslocamento

Deslocamento ocorre quando uma emoção associada a uma ideia que é inaceitável para nós
transfere-se para outra, aceitável.

Por exemplo, quando queremos matar nosso chefe e, obviamente, não podemos, o que fazemos?
Gritamos com nossos parentes, chutamos o cachorro, atiramos pratos na parede, etc.

simbolismo

Simbolismo é a representação de um fato psicológico por outro equivalente.

Por exemplo, uma mulher, sofrendo assédio sexual e sentindo enorme desdém por quem a
assedia, pode cuspir no chão.

sublimação

Sublimação é o processo de descarregar a energia em ações socialmente aceitáveis.

Por exemplo, uma mulher que quer ter filhos, mas não os pode ter porque não é casada e sente-
se ainda submissa a valores de uma época em que não se admitia produção independente. A
solução que ela encontra é criar cães.
isolamento

Isolamento consiste em estar só na multidão.

É o caso, por exemplo, daquela pessoa que, nas situações menos propícias, pega um livro e, na
leitura, isola-se do mundo que a cerca.

É também o caso daquela aluna que vai sempre às aulas de óculos escuros sem grau (sem estar
com conjuntivite) e senta-se no fundo da sala, isolando-se do grupo.

compensação

Compensação é um mecanismo que permite cobrir deficiências pelo desenvolvimento de outras


capacidades.

Por exemplo, alguém que é ruim em redação pode compensar isso cultivando uma letra bonita.

regressão

Regressão significa não se comportar de acordo com a idade que se tem.

Por exemplo, a criança que vai ganhar um irmãozinho e volta a chupar o dedo.

apatia

Apatia é o ato de não ser contra nem a favor; muito pelo contrário.

É o caso, por exemplo, de um engenheiro altamente motivado a quem o chefe pede que faça um
projeto de casas populares. O engenheiro passa dias e noites em frente ao computador,
debruçado em pranchetas, mas conclue seu trabalho imprimindo-o. Pela manhã, entrega-o ao
chefe, que olha e, desdenhosamente, diz: Está uma droga! Além disso, rasga a planta. Nesse
momento, o chefe não rasga um papel, rasga a alma do funcionário. O resultado é a apatia do
engenheiro em relação a outros projetos.

generalização
Generalização é o ato de atribuir a um grupo maior de pessoas ou à humanidade aquelas
verdades desagradáveis a nosso ego. O que é particular torna-se universal.

Por exemplo, afirmar que os políticos de todo o mundo são falsos, que todos os italianos falam
demais ou que o ser humano não presta.

somatização
Somatização refere-se a algum tipo de doença provocada por conteúdos psicológicos.

Por exemplo, uma pessoa que tem taquicardia toda vez que é contrariada em seus objetivos ou
que desenvolve uma tendinite justo no braço direito, utilizado para digitar sua tese de doutorado
que não via chegar a um fim.
Mecanismos de defesa à frustração
Landell de Moura, jesuíta gaúcho nascido no século XIX, foi o precursor das telecomunicações.
Motivado pelo desejo de descobertas, há mais de 90 anos, realizou transmissão de voz por
intermédio de um feixe luminoso, ou seja, antecipou-se ao emprego do raio laser em sistemas de
comunicação. Também testou o telégrafo sem fio antes de Marconi e a uma distância bem maior
que a utilizada por ele.

Todavia, a resposta popular às descobertas de Moura foi a de considerá-lo impostor, mistificador,


bruxo, o que justificou a destruição de seu aboratório. Conta-se que Moura afirmou ao então
Presidente do Brasil, Rodrigues Alves, que, no futuro, os aparelhos de que dispunha serviriam até
para comunicações interplanetárias. No entanto, desiludido e tido como louco, o padre terminou
seus dias com os aparelhos desligados e as anotações encaixotadas, dedicando-se exclusivamente
ao sacerdócio no interior do Brasil.

Que mecanismos de defesa à frustração foram acionados por Moura? Certamente, Moura acionou
o isolamento e a sublimação.

Outros mecanismos de defesa


Existem outros mecanismos de defesa. Clique em cada uma deles para obter mais informações.

mecanismos de defesa sociológicos


Dizem respeito ao estar em sociedade. Se nos sentimos deprimidos, podemos ir ao shopping
center comprar roupas novas. Consumismo exacerbado é, pois, um mecanismo de defesa
sociológico.

mecanismos de defesa químicos


São concernentes ao uso de fumo, drogas e álcool.

mecanismos de defesa tecnológicos


São aqueles que envolvem tecnologia. Por exemplo, há pessoas que não conseguem sair da frente
de um computador.

Os mecanismos de defesa não são deliberados, são quase sempre inconscientes.


Quando intencionais, fazem parte de outra esfera conceitual.

Dessa forma, é importante saber que o comportamento das pessoas resulta de diferentes
motivações, ou seja, o que motiva uma pessoa pode não motivar outra. Além disso, o que as
motiva em determinado momento pode não as motivar em outro.

Clique no ícone para acessar um exemplo sobre diferenças individuais.


Diferenças individuais
O comportamento de duas executivas americanas de sucesso, Rebecca Mark e Elaine St. James,
pode ser utilizado como exemplo. Rebecca Mark, que atuava no mercado de energia, é conhecida
por sua perseverança, seu destemor, sua capacidade de realização e feroz ambição, daí a
chamarem-na de Mark, the shark. Elaine St. James, que atuava no mercado imobiliário, está
tornando-se cada vez mais conhecida exatamente pelo contrário: recomenda a simplificação da
vida, a diminuição do consumismo e das horas de trabalho.

Como podemos notar, elas atribuem significados diferentes a suas vidas. Logo, suas motivações e
forças energéticas também são diferentes.

3.2 Síntese da unidade


(ver mapa conceitual)

UNIDADE 4

Forças e funções

Muitas de nossas forças energéticas são fecundadas em nossa célula familiar. Por isso, muitos de
nossos comportamentos na empresa têm origem em nossas famílias.

4.1 Forças energéticas


De um modo geral, temos forças energéticas de três níveis:

biológico
Manifestam-se como os desejos que temos de nos alimentar, beber água, fazer sexo ou nos
movimentar. Refere-se ao que Maslow denominou necessidades fisiológicas.

psicológico
São o ciúme, a esperança, a inveja, o orgulho, o sentimento de culpa, o remorso, o desejo de
justiça, a vaidade, a generosidade, o senso moral, etc. Algumas dessas forças, como a inveja,
podem-nos destruir. Junto ao ódio, a inveja é o mais destruidor dos sentimentos.

espiritual
São o amor (o amor universal, não o amor de uma pessoa por outra, estritamente considerado), a
compaixão, a intuição, etc.

Muitas de nossas forças energéticas são fecundadas em nossa célula familiar.


Por isso, muitos de nossos comportamentos na empresa têm origem em nossas
famílias.

Sobre esse processo, Laurent Lapierre esclarece:

A hereditariedade biológica tem uma influência que deve ser reconhecida em seu justo valor. Do
mesmo modo, a herança sociocultural dos diferentes meios no seio dos quais o sujeito é criado,
educado e civilizado tem uma influência inegável sobre o psiquismo.

As figuras dos pais podem estar interiorizadas como ativamente benevolentes ou perseguidoras,
amantes ou dominadoras, o que leva o sujeito a utilizar mecanismos psicológicos bem
conhecidos, como a negação, a idealização, a inveja, o desprezo [...]

Atenção!

Nossa personalidade é, em grande parte, animada por objetos introjetados.

4.2 Funções psíquicas

Jung afirma que temos quatro funções psíquicas básicas responsáveis pelo modo de conhecer e
pela origem de outras funções. São elas:
pensamento;

percepção (sensação);

sentimento;

intuição.

O pensamento e a sensação são conscientes. O sentimento pode ser consciente ou


inconsciente, mas a intuição é inconsciente.
Consciência é o complexo de representações percebidas pelo eu como tal. Inconscientes são as
referências do eu não percebidas por ele como tal.

O pensamento e o sentimento são funções racionais porque se caracterizam pela primazia das


funções racionais ou de julgamento. A sensação e a intuição são irracionais (não racionais) porque
não se baseiam em juízos racionais, mas na intensidade da percepção.

Todos possuímos as quatro funções psíquicas, mas há sempre o predomínio de


uma sobre as outras.

Funções psíquicas
O pensamento é uma função racional consciente que se nutre de dados objetivos transmitidos
por percepções sensoriais, bem como de fontes subjetivas (aquilo produzido em nossas mentes),
que são predominantes. O sentimento é também uma função racional, orientada para o objeto
concreto ou para os valores a que o objeto está associado. É, portanto, uma função relativa a
valores, a agrados, cujos conteúdos estão na consciência ou no inconsciente – podemos, às vezes,
esquecer o fato, mas não esquecemos o sentimento associado ao fato.

Uma pessoa, com certo tipo psicológico predominante, pode ser motivada para uma tarefa e não
para outra.

Um tipo predominantemente intuitivo não se sentirá motivado para tarefas rotineiras.

Um tipo predominantemente racional se sentirá motivado para trabalhos de planejamento.

Ninguém é igual a ninguém!

A descoberta de nosso tipo psicológico pode-nos ajudar a entender por que colocamos nossa
energia em uma coisa e não em outra. Também pode-nos ajudar a entender o que motiva as
outras pessoas.

O que interessa aqui é percebermos a relação entre função psíquica predominante em uma
pessoa e motivação para a realização de determinada tarefa.

Também interessa percebermos que o processo motivacional é extremamente rico, incluindo:


expectativas;

satisfação;

valores;
modelos mentais;

necessidades.

Atenção!

O processo motivacional inclui, certamente, o significado que atribuímos ao trabalho.

UNIDADE 5

Autodesenvolvimento

O autoconhecimento e o autodesenvolvimento, provavelmente, permitirão que entendamos


Autores como Christophe Dejours têm afirmado que as organizações são lugares propícios ao sofrimento, ao tédio, ao
nossas motivações e as dos outros, e, a partir daí, contribuamos para que tal motivação,
desespero e ao desconforto existencial.
realmente, conduza à ação que a empresa espera.
Outros como Diane Tracy afirmam que a maioria das pessoas acaba perdendo o interesse pelo trabalho e envereda pelo
caminho da 5.1 Significado do trabalho
mediocridade.

Se não concordamos com esses posicionamentos, certamente, é porque nos sentimos motivados
para o trabalho. Se concordamos com eles, provavelmente, é porque nosso trabalho não nos
apresenta um significado que o justifique.

Ao significado dá certa direção e indica as formas pelas quais as coisas fazem sentido para
nós. Encontrar um significado no trabalho nos motivaria a crescer junto com a empresa,
compatibilizando nossos interesses e nossas competências pessoais com os objetivos e
as competências empresariais.

Descobrir o significado do trabalho que executamos é imprescindível. Essa busca é


um processo de aprendizagem que pode ser difícil, mas é compensador.

Como somos diferentes uns dos outros, nossas motivações também o são. Vejamos como o
significado do trabalho é diferente para as pessoas:
Cenário 1 Alguém pode sentir-se predominantemente motivado por fatores econômico-
financeiros, e todas as suas possibilidades em termos de aquisição de bens e serviços.

Se o trabalho lhe proporciona benefícios dessa ordem, é possível que nele encontre significado.

Cenário 2 Outro pode sentir-se predominantemente motivado pelo desejo de ser saudável,
de ser amado, de sentir-se competente, de ser reconhecido, de participar de decisões, de
realizar tarefas intrinsecamente desafiadoras e instigadoras ou outra coisa qualquer.

Se o trabalho lhe proporciona benefícios dessa ordem, é possível que nele encontre significado.

Elementos do trabalho significativo


De um modo geral, segundo Willis Harman e John Hormann, existem elementos que estão
presentes em um trabalho significativo. Por exemplo:
promoção da aprendizagem e do desenvolvimento pessoal.

oportunidade de desempenhar um papel nas atividades da sociedade.

promoção da sensação de estar contribuindo, de pertencer, de ser apreciado, o que


desenvolve a autoestima.

oportunidade de produzir bens e serviços desejados pela sociedade.

promoção de satisfação.

Qual é o significado do trabalho para cada um de nós?

5.2 Síntese da unidade

UNIDADE 6

Poder nas organizações


Poder é um conceito que admite múltiplos focos de análise.
Falamos emOpoder
poderdaé burocracia,
a capacidade poder do pensamento
de exercer positivo,
influência poder do chefe,
sobre indivíduos querer
e grupos. Sobé poder, poder
essa ótica, institucional, poder
o conceito
do mercado,de
poder sem limites,
liderança mão
se aplica invisível
a poder; do poder, poder
logo, liderança da eminência parda, etc.
é poder.

6.1 aqui
Focalizaremos Podero poder nas organizações.

O poder é uma relação porque só existe se existir alguém sobre o qual ele seja exercido.

São as pessoas que exercem poder, podendo valer-se, para tanto, de estruturas, estratégias,
objetivos, informações ou outra coisa qualquer.

Assim sendo, o poder é a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos. Sob essa
ótica, o conceito de liderança se aplica a poder; logo, liderança é poder. Além disso, para que um
líder exerça seu poder de influência sobre uma pessoa, precisa, no mínimo, identificar suas
motivações.

Logo, existe uma relação entre:

motivação
liderança
poder

Para J. Kenneth Galbraith, há três principais fontes de poder:

personalidade
A personalidade refere-se a qualquer característica pessoal. Nas sociedades primitivas, tal
característica era a força física. Nos dias atuais, essa característica pode ser a inteligência, a
conduta moral ou a capacidade de nos expressarmos adequadamente.

Para Galbrait, a personalidade revela o estágio mais antigo do exercício do poder. Por esse
motivo, é tão sedutora a nossos instintos arcaicos, seduzindo jornalistas, comentaristas de
televisão, etc. Porque permite que eles apareçam na telinha, enquanto a propriedade e a
organização não permitem isso.

propriedade (riqueza)
A propriedade compra submissão. O dinheiro fala. Nas palavras de Gailbraith, "o empregador
curva os trabalhadores a seu objetivo, o homem rico submete seu motorista, o grupo de interesse
específico compra os políticos, o libertino domina sua amante [...]"
organização
A organização refere-se a grupos organizados (empresas, movimentos sociais urbanos e rurais,
escolas, hospitais, igrejas). É a fonte de poder mais importante na era contemporânea.

Como diz o velho ditado, a união faz a força. Para Galbraith, hoje em dia, uma personalidade, por
mais atraente que seja, necessita da organização para respaldar-lhe o poder. Ao deixá-la, deixa
também o poder que exerce.

O declínio do poder emanado da personalidade e da propriedade deve ser atribuído, certamente,


ao crescimento dos grupos organizados. Entretanto, para Galbraith, personalidade, propriedade e
O poder é exercido por pessoas,
organização não sãoindividual
mutuamenteou coletivamente.
excludentes, ou seja, pode haver uma combinação entre elas.

É fantástico quando descobrimos que Henry Ford, o mago da indústria automobilística, ao afirmar que os clientes poderiam
adquirir carros de qualquer cor,por
A personalidade, desde que fossem
exemplo, pretos,
faz uma boa seria refutado,
dupla com anos dias atuais. Isso acontece porque os clientes
propriedade.
também exercem poder; nesse caso, o de optar por cores.
Por outro lado, a propriedade faz uma boa dupla com a organização e com uma personalidade
dominante.
Ford referia-se aos clientes externos, mas, no exercício do poder, podemos incluir os internos.

A mudança As
de combinações
modelo mentalsão
devariadas.
Ford lhe permitiria reinventar o poder.

6.2 Reinvenções do poder


Podemos destacar dez reinvenções do poder. Clique em cada uma delas a seguir para obter mais
informações.

autoconhecimento
Cada pessoa é a régua com que avalia tudo e todos. Logo, é preciso compreender o
funcionamento dessa régua, sob pena de a pessoa ficar deslocada no mundo.
O autoconhecimento pode fortalecer-nos e levar-nos à própria mudança do conceito de poder.
Sentindo-se menos ameaçada, mais segura e reconhecendo que sozinha ninguém dá conta das
respostas rápidas exigidas pelo novo ambiente de negócios, cada pessoa pode vir a valorizar o
poder compartilhado.

É possível ter uma visão da empresa que se deseja, mas essa visão não se tornará realidade se
não for coletivamente construída. Por outro lado, soluções que dizem respeito às melhores
maneiras de se obter resultados e de se enfrentar a turbulência da era contemporânea, por
exemplo, podem ser extremamente ricas quando apresentadas por quem está mais próximo de
onde as coisas acontecem.

O autoconhecimento pode levar-nos a valorizar o poder compartilhado, e este, como vimos, pode
ser fator motivacional.

autodesenvolvimento
Adultos são responsáveis por seu próprio desenvolvimento.

Quando falamos em desenvolvimento, consideramos todas as dimensões humanas:


física;

emocional;

intelectual;

espiritual.

O conhecimento que adquirimos é patrimônio nosso.

Autodesenvolvimento, para Tracy Goss, é a capacidade de reinventar-se. Ela diz que se


alguém precisa reinventar sua organização e ser bem-sucedido, precisa, em primeiro lugar,
reinventar a si mesmo, mudando o próprio ser. Para alterar seu modo de ser, a pessoa deve
criar um novo contexto e estar disposta a morrer para poder tornar-se um novo ser; a dizer
a verdade para si mesma; a assumir riscos; a fazer promessas corajosas; a ser responsável
por suas escolhas e ações; a assumir o compromisso de tornar possibilidades em realidades.
E no campo do compromisso, afirma Tracy, não existem explicações, provas, justificativas,
receitas. Existe a paixão.

O poder do autodesenvolvimento pode levar-nos à maestria pessoal, uma jornada que começa
quando decidimos aprender alguma coisa e nos empenhamos nisso a cada dia, dominando as
frustrações que podem advir da não obtenção de resultados imediatos e buscando sempre um
desempenho melhor.

Por que os atletas e os músicos treinam o tempo todo? George Leonard, lembrando que cada
pessoa está equipada para aprender e continuar aprendendo do nascimento até a morte, sugere
cinco chaves mestras para obter-se maestria. São elas:
instrução;

prática;

entrega;

intencionalidade;

limiar.

A primeira chave mestra é instrução. Como nos podemos instruir? Para Leonard, podemo-nos instruir
em sala de aula, lendo livros, assistindo a filmes, conversando com amigos instruídos, observando
a rua e de muitas outras formas.

A segunda chave mestra é a prática. O que significa? Lembrando de um adágio das artes marciais,
Leonard diz que mestre é o que fica no tatame cinco minutos a mais do que qualquer outro, todos
os dias. Prática, portanto, é qualquer coisa que fazemos sempre, como parte integrante de nossa
vida, por amor à própria prática. Tracy afirma que, para termos um desempenho extraordinário, o
segredo é a prática. Com base nela, adquirimos a liberdade de nos envolvermos com a vida por
ela mesma, como um presente.

A terceira chave mestra é a entrega. O que é isso? Para Leonard, a coragem de um mestre é medida
por sua disposição em entregar-se ao professor e às exigências da disciplina necessária à
obtenção da maestria.

A quarta chave mestra é a intencionalidade. O que significa? No jargão administrativo,


intencionalidade é visão. Para Leonard, todo mestre é um mestre da visão. O autor cita Arnold
Schwarzenneger: "Meu desejo de ser Mr. Universo aconteceu porque eu me vi, com a mais
absoluta clareza, no palco, vencendo". Podemos lembrar Zico, o menino franzino que se viu um
grande atleta e tornou-se exatamente esse grande atleta. Por outro lado, Tracy Goss, ao definir
poder como a capacidade de abraçar algo que pensava ser inviável, declarar como possível a
realização e transformar a possibilidade em realidade, define possibilidade como um futuro
inventado, a partir do qual se vem para o presente. É a visão. É a intencionalidade.

A quinta chave mestra é o limiar. O que significa?  Para Leonard, limiar é a exploração dos limites do
impossível. O autor alerta que desafiar o limite é um ato de equilíbrio e exige de cada pessoa
saber quando está passando dos limites da segurança.

O filme Um sonho de liberdade ilustra a seguinte afirmativa: o conhecimento que adquirimos é


patrimônio nosso. Nele, um executivo de uma instituição financeira foi preso sob a acusação de ter
assassinado a mulher e seu amante. Levado a julgamento e condenado à prisão perpétua, foi
encarcerado em um presídio cruel, onde o poder da corrupção era a tônica. Sofreu maus-tratos
até que os guardas da prisão descobriram seu conhecimento em finanças.
Passou a calcular o imposto de renda dos guardas. Começou a desfrutar de certas regalias.
Tornou-se o responsável pela biblioteca. Depois, o diretor do presídio, altamente corrupto,
mandou que fizesse certa contabilidade e desviasse dinheiro da casa de detenção para sua conta
particular. O ex-executivo criou a figura de um fantasma, com carteira de identidade, CPF e tudo o
que fosse necessário.

Enquanto isso, o ex-executivo conseguiu um martelinho, desses com que se faz esculturas, e foi
abrindo um buraquinho na parede de sua cela. Para escondê-lo, usou o pôster de uma bela
mulher. Os guardas olhavam seu pôster, mas viam apenas o que estava na superfície, como é a
tendência humana. O importante estava oculto, e o buraquinho foi sendo aberto aos poucos,
quanticamente, e ninguém viu. Quando, afinal, o ex-executivo conseguiu fugir pelo buraco aberto
na parede, levou consigo toda a documentação do fantasma que criara e ficou rico.

É claro que esse caso pode ser analisado de vários ângulos, mas o que importa aqui é destacar
que esse homem foi salvo graças a seu acervo intelectual. Durante 30 anos, aprisionaram seu
corpo, mas não conseguiram aprisionar sua mente, pois ela continuava livre e
autodesenvolvendo-se, apesar de todos os constrangimentos externos.

Às vezes, quando um jovem passa no vestibular, a família brinda-o com um carro, uma viagem ou
outro prêmio qualquer. Talvez devesse ser o contrário. O jovem é que deveria brindar a família
com presentes, porque ela permitiu-lhe, incentivou-o ou facilitou-lhe investir em algo que é
acervo, patrimônio do jovem.

mente flexível
A mente flexível é a mente plástica, aquela que, abandonando a rigidez de uma só resposta,
encontra soluções variadas para os problemas.

comunicação interpessoal
A comunicação interpessoal pode provocar boas indagações (aquelas que clarificam problemas) e
também boas respostas.

O poder da comunicação interpessoal está na obtenção de pontos de vista diferenciados, terreno


fértil para soluções criativas.

Esse poder é altamente contributivo.

Oposto da comunicação interpessoal


Existe um anúncio veiculado pela televisão que mostra
o oposto da comunicação interpessoal. Trata-se da
propaganda de uma revista. Nela, uma família quer ler
a revista, e cada um de seus membros não poupa
esforços desagregadores para isso: cascas de banana
são jogadas, roupas são puxadas, bengalas são
interpostas e, dessa forma, cada membro da família vai
sendo derrubado.

O estímulo provocado pela propaganda piora quando


se considera que muitos de nossos comportamentos
na empresa têm origem em nossa célula familiar.
Dessa forma, a propaganda é um estímulo não só à
não comunicação interpessoal como à desagregação
da família, já tão fragilizada nos tempos atuais.

Por que as pessoas que aparecem na telinha não


negociam, não chegam a um acordo de modo que
todos tenham acesso à revista?

Fechar

compromisso, do engajamento
Se compartilharmos poder, é bem provável que provoquemos a motivação das pessoas, que elas
se sintam comprometidas com os resultados e engajem-se na tarefa de obtê-los.

O poder do engajamento pode ser aferido na riqueza de processos e de resultados.

incerteza
Sempre queremos ter certeza de tudo. Afinal, como podemos planejar sem certezas?

A organização burocrática trabalha com controle e previsibilidade.

Estamos perdidos? Claro que não.

A incerteza pode levar-nos à inovação, à experimentação – se bem-sucedida, ótimo; se


malsucedida, aprendemos com o erro –, à melhoria contínua, ao risco consequente. A incerteza
pode afastar teias de aranha mentais.

aglutinação de forças
Com Galbraith, aprendemos o poder da organização, da associação na facilitação de processos e
na obtenção de resultados.

reconhecimento de opções, de múltiplas possibilidades


Associado ao poder da mente flexível, o poder de reconhecimento da existência de opções pode
levar a resultados bastante criativos.
A produção criativa tem duas dimensões centrais:
originalidade;

relevância.

Ser original significa que o ato criativo representa algo mais do que um próximo passo lógico. Ser
relevante significa que tal ato seja apropriado à determinada situação.

Movimentos criativos podem levar a empresa a renovar-se. A criatividade não é privilégio de


alguns deuses, mas um potencial existente em todas as pessoas, que deve ser estimulado e
reconhecido no ambiente de trabalho.

intuição
A intuição tem o poder de expandir a consciência e de encontrar formas integradas de
conhecimento.

senso coletivo de destino


O senso coletivo de destino pode levar-nos a exercitar o amor, esse princípio de ação que
organiza, comunica, anima. Como diz o cardiologista Dean Ornish, as necessidades humanas
básicas não são apenas comida e bebida, mas amor e conexões sociais. E mais, a taxa de ataque
cardíaco é menor em muitos lugares da Europa onde impera um estilo de vida mais ameno, em
que as relações sociais são baseadas na cooperação, e não na competição.

"Assim, sobre tudo o que se deve guardar, guarda teu coração, porque dele procedem as
saídas da vida" (Provérbios 4:23).

Por seu turno, Edgard Morin, o célebre filósofo francês da atualidade, que veio ao Brasil várias
vezes, afirma:

"[...] o amor é complexidade emergente e vivida; a mais vertiginosa computação é menos


complexa do que o menor gesto de ternura."

(mapa conceitual)

Para refletir
Perfume de mulher mostra-nos como a motivação é elemento fundamental para que possamos
romper nossos próprios limites, seguindo em direção ao autoaperfeiçoamento e descobrindo
novas possibilidades de vida.

Ao assistir à cena, reflita sobre:


a motivação como um produto não acabado, mas um processo que se configura a cada
momento, no fluxo permanente da vida;
a motivação como uma força, uma energia que nos impulsiona a seguir em direção a
alguma coisa, como um motivo para a ação;

a motivação como algo que nos é absolutamente intrínseco, isto é, que está dentro de
nós, que nasce de nossas necessidades interiores;

a motivação como algo contínuo, o que significa dizer que sempre teremos, a nossa
frente, algo a motivar-nos.

Para refletir
O Cortiço é um romance de Aluísio Azevedo. Nele, o autor narra o cotidiano dos moradores de um
cortiço na cidade do Rio de Janeiro, isto é, da camada social formada pelos excluídos.

Neste módulo, vimos os diversos fatores envolvidos na motivação das pessoas em uma empresa,
constituindo um elemento de extrema relevância para a manutenção ou o aumento do nível de
competência dos profissionais.

No trecho, o narrador menciona a satisfação do proprietário do cortiço em ter contratado


Jerônimo, um operário português, para o trabalho em uma pedreira. O proprietário decide
aumentar o ordenado de Jerônimo – como este havia feito com seus subordinados –, como forma
de reconhecimento de seu desempenho, de motivá-lo e de mantê-lo no trabalho.

Após a leitura do trecho, procure refletir sobre:


os meios de provocar a motivação nas pessoas, como elogiá-las, respeitá-las e valorizar as
recompensas da empresa;

o reconhecimento do trabalho realizado pelos mais competentes como forma de mantê-


los motivados e, dessa forma, retê-los na empresa.

Para refletir
A Liberdade, com a bandeira francesa tremulando nas mãos, guia o povo contra a opressão e a
miséria que afligiam grande parte da população francesa e que foram motivos da Revolução. O
povo retratado, composto de vários segmentos da sociedade (muitos até contraditórios), ergue-se
contra um poder que parecia não perceber as necessidades de toda a sociedade enquanto estava
mergulhado em sua riqueza.

Neste módulo, vimos, muitas vezes, a palavra motivação. Encontramos também a conceituação de


poder, de liderança e do saber lidar com as diferenças.

Ao observar a obra de Delacroix, reflita sobre como uma liderança soube reunir interesses tão
variados em prol de um único objetivo.

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