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Despedimento e compensações na nova Lei Geral do Trabalho

05.10.2015

A Lei Geral de Trabalho, em vigor desde dia 13 de Setembro, altera as regras aplicáveis às faltas e
à remuneração.

Extinção da Relação Jurídico-Laboral

Considera-se agora causa objectiva que dá lugar à caducidade do contrato de trabalho a


incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador que o impossibilite de prestar o seu
trabalho por período superior a 12 meses – no regime anterior não se estabelecia prazo.

Por outro lado, é consagrada a possibilidade de o empregador contratar o trabalhador reformado


desde que o contrato revista a forma escrita, podendo este cessar a relação laboral sem o
cumprimento de quaisquer formalidades, nomeadamente justa causa e aviso prévio.

No despedimento por justa causa, a embriaguez e já não só a embriaguez habitual passam a fazer
parte do elenco legal de fundamentos de justa causa.

Procedimento para despedimento individual por causas objectivas

O empregador que pretenda promover o despedimento individual de um trabalhador com


fundamento em causas objectivas deve comunicar a intenção, por escrito, à Inspecção-Geral do
Trabalho, indicando, entre outras coisas, as medidas de reorganização, redução de actividades ou
encerramento de serviços levadas a cabo pelo empregador, bem como os critérios utilizados na
selecção dos trabalhadores a despedir.

O aviso prévio que o empregador tem de fazer aos trabalhadores deixa de ter prazo (anteriormente
tinha de ser feito com uma antecedência mínima de 60 ou 30 dias consoante os trabalhadores
fossem quadros e técnicos médios e superiores ou doutros grupos profissionais).

Desaparece também a norma que estabelecia os critérios de manutenção de emprego.

O procedimento de despedimento colectivo aplica-se sempre que a extinção ou transformação dos


postos de trabalho afecte o emprego de mais de 20 trabalhadores.

Na nova Lei deixa de ser necessária a intervenção dos serviços provinciais e consequente
reclamação em caso de oposição do representante provincial, assim como deixa de ser obrigatório
para o empregador determinar os trabalhadores a despedir através de critérios consagrados na lei,
tal como aconteceu no que respeita ao despedimento individual por causas objectivas.

A decisão judicial de declaração da ilicitude do despedimento resultante de processo movido


apenas por alguns trabalhadores deixa de aproveitar a todos os outros. Assim, apenas pode
beneficiar dessa decisão judicial quem intentar a acção e nela tenha interesse directo.

Compensação por cessação do contrato por motivos relativos ao empregador

A compensação devida aos trabalhadores no caso de despedimento individual e colectivo com


justa causa objectiva, respectivamente, e no caso de caducidade após suspensão do contrato por
razões objectivas, é a seguinte:

para as grandes empresas a compensação corresponde a um salário-base por cada ano de efectivo
serviço até ao limite de cinco, acrescido de 50% do salário-base multiplicado pelo número de anos
de serviço que excedam aquele limite;
para as médias empresas a compensação corresponde a um salário-base por cada ano de efectivo
serviço até ao limite de três, acrescidos de 40% do mesmo salário-base multiplicado pelo número
de anos de serviço que excedam aquele limite;
para pequenas empresas a compensação corresponde a dois salários base acrescido de 30% do
salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço que excedam o limite de dois anos;
para as micro-empresas a compensação corresponde a dois salários base acrescido de 20% do
salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço que excedam o limite de dois anos.

Já a indemnização compensatória por não reintegração do trabalhador despedido ou por este não
pretender ser reintegrado, sempre que, para fundamentar o despedimento, tenha sido invocada
justa causa objectiva, é a correspondente a:

50% do valor do salário base praticado à data do despedimento para os trabalhadores das grandes
empresas, multiplicado pelo número de anos de serviço do trabalhador;
40% do valor do salário base praticado à data do despedimento para os trabalhadores das médias
empresas, multiplicado pelo número de anos de serviço do trabalhador;
20% do valor do salário base praticado à data do despedimento para os trabalhadores pequenas
empresas, multiplicado pelo número de anos de serviço do trabalhador,
20% do valor do salário-base praticado à data do despedimento para os trabalhadores das micro
empresas, multiplicado pelo número de anos de serviço do trabalhador.

Por seu lado, a indemnização devida no caso de caducidade do contrato, por falência, insolvência
e por extinção da personalidade jurídica do empregador é determinada multiplicando:

50% do valor do salário base dos trabalhadores das grandes empresas, pelo número de anos de
serviço na mesma data;
40% do valor do salário base para os trabalhadores das médias empresas, pelo número de anos de
serviço na mesma data;
30% do valor do salário base para os trabalhadores das pequenas e micro empresas, pelo número
de anos de serviço na mesma data;
20% do valor do salário-base para os trabalhadores das micro empresas, pelo número de anos de
serviço na mesma data.

A indemnização devida ao trabalhador em caso de decisão judicial de improcedência do


despedimento individual com a invocação de justa causa disciplinar, não havendo reintegração e
em caso de despedimento indirecto, é determinada multiplicando:

50% do valor do salário base para os trabalhadores das grandes empresas, pelo número de anos de
serviço à data do despedimento;
30% do valor do salário base para os trabalhadores das médias empresas, pelo número de anos de
serviço à data do despedimento;
20% do valor do salário base para os trabalhadores das pequenas empresas, pelo número de anos
de serviço à data do despedimento;
10% do salário-base para os trabalhadores das micro empresas, pelo número de anos de serviço à
data do despedimento.

A indemnização calculada nos termos referidos tem sempre como valor mínimo o correspondente
ao salário-base de três meses, no caso das grandes e médias empresas, e de dois e um mês, no caso
das pequenas e micro-empresas, respectivamente.

Referências
Lei n.º 7/2015, de 15 de Junho

Disciplina laboral na nova Lei Geral do Trabalho

15.09.2015
A nova Lei Geral do Trabalho, em vigor desde dia 13 de Setembro, altera as regras relativas aos
processos disciplinares.

No âmbito do poder disciplinar, consagra-se agora que o empregador pode mandar instaurar um
inquérito prévio de duração não superior a oito dias nos casos em que a infracção ou o seu autor
não estiverem suficientemente determinados.

As medidas disciplinares de despromoção com redução de salário são substituídas por uma única,
de redução temporária de salário. Esta pode ser fixada de um a seis meses, dependendo da
gravidade da infracção, não podendo a redução ser superior a 20% do salário-base mensal.

Ao convocar o trabalhador para uma entrevista, no âmbito do procedimento disciplinar, o


empregador tem de o informar que se pode fazer acompanhar por até três testemunhas ou pessoas
da sua confiança (o regime anterior previa apenas uma pessoa de confiança).

Por outro lado, estabelece-se que se o trabalhador não puder ser convocado por razões ligadas à
pratica da infracção, o empregador pode, no prazo de dez dias, aplicar de imediato, a medida
disciplinar.

Na entrevista, o empregador também se pode fazer acompanhar de uma até três pessoas ( o regime
anterior previa apenas uma).

A entrevista tem de ser reduzida a escrito e assinada pelas partes, incluindo as testemunhas, logo
após a sua conclusão.

Deixa de se estabelecer que a medida disciplinar de despedimento só pode ser aplicada com justa
causa, uma vea que o despedimento também passa a poder decorrer de causas objectivas.

Relativamente à suspensão preventiva do trabalhador que pode ocorrer com a convocatória para a
entrevista, onde antes se determinava que continuava a ser efectuado o pagamento do salário,
agora estabelece-se que continua a ser pago o salário-base.

Por outro lado, desaparece a referência a que a suspensão de trabalhador representante sindical
não podia afectar o seu acesso a locais e actividades que se compreendessem no exercício normal
das funções de representante.

Se a execução da medida disciplinar for seriamente inconveniente, pode ser adiada por 30 dias - o
prazo anterior era de dois meses. No entanto, este adiamento não se aplica ao despedimento.

Todas as medidas disciplinares aplicadas passam a ser registadas no processo individual do


trabalhador, mesmo a admoestação simples, ao contrário do que se previa no regime anterior.

Deixa de se considerar abusiva a medida disciplinar aplicada por um trabalhador se recusar a


cumprir ordens a que não deva obediência por serem contrárias aos seus direitos garantidos por
lei, ou exercer, ter exercido ou pretender exercer outros direitos reconhecidos por lei.

Por outro lado, onde antes se presumia a ilegalidade da medida disciplinar, agora estabelece-se que
o trabalhador pode recorrer ao tribunal para reclamar os direitos que considere violados.

Quanto aos prazos de prescrição e caducidade das medidas disciplinares, tanto o prazo para o
procedimento disciplinar passa a ser de 22 dias úteis seguintes ao conhecimento da infracção e do
seu responsável, como o prazo para recorrer de medidas disciplinares é de 22 dias úteis seguintes à
sua notificação. Os prazos anteriormente previstos eram de 30 dias.

Referências
Lei n.º 7/2015, de 15 de Junho

Direitos e deveres do empregador e do trabalhador na nova LGT

14.09.2015

No âmbito dos poderes do empregador, a nova Lei Geral do Trabalho, em vigor desde 13 de
Setembro, consagrados dois novos:
o de avaliar os trabalhadores em conformidade com o definido no regulamento interno da
empresa;
o de garantir o respeito e a protecção do património e de outros activos da empresa necessários ao
normal exercício da actividade laboral.

Fica expressamente consagrado o direito de estabelecer o período de funcionamento dos vários


sectores da empresa e de estabelecer os horários de trabalho, para permitir cumprir os objectivos
da empresa e satisfazer as necessidades tecnológicas, após a consulta dos órgãos representativos
dos trabalhadores.

No que concerne à formação e aperfeiçoamento laboral, estabelece-se agora que o empregador


deve, sempre que for necessário, elaborar um programa de formação contínua no local de trabalho.

A formação ministrada directamente pelo empregador, sem recurso a instituições de formação, terá
de constar de declaração emitida pela entidade empregadora e assinada pelo trabalhador, com
menção do tipo de formação, a duração e o grau de aproveitamento, e arquivada no processo
individual do trabalhador.

Obrigações gerais do empregador

Nesta matéria merece especial destaque o facto de deixar de estar previsto que, caso o empregador
não contrate seguros de acidentes de trabalho e doenças profissionais, o organismo de Segurança
Social incumbido da protecção em caso de acidentes de trabalho e doenças profissionais tinha de
prestar aos trabalhadores essa protecção, ficando o empregador obrigado a reembolsá-la pela
importância fixada por esse organismo.

O empregador continua a ser responsabilizado nos mesmos termos que já era caso não celebre
esses contratos ou não cumpra as suas obrigações impostas pelo contrato de seguro.

Por outro lado, no que respeita às obrigações relativas à segurança, saúde e higiene no trabalho,
deixa de estar prevista a obrigatoriedade do empregador instalar nos centros de trabalho
fornecimento de água potável.

Quanto à vistoria de instalações, é estabelecido agora um prazo de oito dias úteis para a comissão
coordenada pela Inspecção Geral do Trabalho, composta pelos serviços de inspecção do sector da
tutela da actividade do centro de trabalho, emitir o auto de vistoria após a data da conclusão da
mesma
Relativamente à comissão de prevenção de acidentes, esta pode agora ser substituída por um
serviço interno da empresa, se as condições e as actividades da empresa o permitirem.

Direitos e deveres dos trabalhadores

Relativamente aos direitos dos trabalhadores, desaparece do elenco legal o direito à não realizar
durante o período normal de trabalho reuniões de índole partidária no centro de trabalho, passando
a constar no elenco dos deveres do trabalhador.

No que respeita às restrições à liberdade de trabalho, relativamente à chamada cláusula de não


concorrência, estabelece-se que é lícita, desde que reduzida a escrito, a cláusula pela qual um
trabalhador, beneficiando de aperfeiçoamento profissional ou de curso de formação superior, com
os custos suportados pelo empregador, se obriga a permanecer ao serviço do mesmo empregador
durante um certo período, desde que esse período não ultrapasse um ano as formações de
aperfeiçoamento profissional e até três anos para os cursos de formação superior.

Regulamentos da empresa

Nos termos deste novo código, o empregador tem de elaborar e aprovar regulamentos internos
relativos à organização do trabalho e disciplina laboral, abrangendo matérias como a definição de
tarefas dos trabalhadores, segurança e higiene no trabalho, indicadores de rendimento do trabalho,
sistema de remuneração, controle de entradas e saídas e de circulação na empresa.

Ao elaborar o regulamento interno, deve consultar o órgão representativo dos trabalhadores, que
têm de se pronunciar no prazo de 20 dias úteis.

O empregador com mais de 50 trabalhadores é obrigado a adoptar regulamentos internos sobre as


matérias referidas - o código anterior apenas o exigia para empresas com mais de 100
trabalhadores.

Referências
Lei n.º 7/2015, de 15 de Junho
Mudança de empregador e de local de trabalho na nova LGT

14.09.2015

As regras relativas a estas matérias foram alteradas pela Lei Geral do Trabalho, que vigora desde
dia 13 de Setembro em Angola.

Assim, caso haja mudança de empregador, os trabalhadores têm agora 22 dias úteis – e não 30,
como anteriormente previsto – para poderem despedir-se. No entanto, agora consagra-se o aviso
prévio, e o trabalhador deixa de ter direito a indemnização por despedimento indirecto, que tinha
se provasse que da mudança podiam resultar prejuízos para a relação jurídico-laboral.

Por outro lado, o prazo que o novo empregador tem para comunicar à Inspecção Geral do
Trabalho a mudança, a sua causa e o destino dos trabalhadores passa de cinco para quinze dias.

Transferência para funções diferentes ou para novo posto de trabalho

A norma relativa à modificação temporária de funções por razões respeitantes ao empregador é


alterada. Assim, deixa de se exigir que se verifiquem circunstâncias de carácter excepcional em
que seja necessário evitar a paralisação da produção ou outros prejuízos graves para a empresa, ou
outras situações atendíveis, para que seja possível transferir temporariamente o trabalhador de
posto de trabalho ou encarrega-lo de serviços diferentes.

Nos termos do novo regime, o empregador pode transferir temporariamente o trabalhador do posto
de trabalho ou encarregá-lo de serviços próprios de diferente categoria ocupacional desde que a
transferência não altere substancialmente a situação do trabalhador.

Estabelece-se agora também um limite de 15 meses para esta situação, excepto se se tratar da
substituição de um trabalhador temporariamente impedido ou se for acordado pelas partes o
prolongamento deste período – a nova lei não impõe limite a este prolongamento.

Nos casos em que é permitida a colocação definitiva do trabalhador em posto de trabalho de


remuneração inferior, ou seja, se for extinto o posto de trabalho que ocupava, ou se por diminuição
da capacidade física ou psíquica necessária ao desempenho do seu trabalho, seja por acidente ou
outra causa, e não for possível a mudança definitiva do posto de trabalho, aplica-se o
despedimento individual por causas objectivas.

Mudança de centro ou local de trabalho

No âmbito da mudança temporária de local de trabalho, deixa de estar consagrado o limite de um


ano anteriormente previsto. Ou seja, por razões técnicas e organizativas, de produção ou outras
razões que o justifiquem, o empregador pode transferir temporariamente o trabalhador para local
de trabalho fora do centro de trabalho. Todas as disposições anteriormente em vigor que versavam
sobre ajudas de custo, refeições, etc., são substituídas por uma norma que estabelece que os
aspectos relacionados com a mudança temporária do trabalhador são regulados por acordo entre as
partes, que tem de salvaguardar o acréscimo de despesas do trabalhador.

A Inspeção Geral de Trabalho tem agora 20 dias úteis para se pronunciar sobre a oposição do
trabalhador à transferência, em vez dos anteriores 10 dias.

Em caso de transferência definitiva, se o trabalhador não aceitar a transferência, deixa de poder


despedir-se e de ter direito a qualquer tipo de indemnização.

O novo regime remete de novo para o processo de despedimento individual por causas objectivas.

Os direitos dos trabalhadores no caso de transferência definitiva são estabelecidos por acordo
entre as partes, e este deve salvaguardar o acréscimo de despesas e a estabilidade do trabalhador.

Referências
Lei n.º 7/2015, de 15 de Junho

Isenção de trabalho com novas normas em Angola

23.09.2015

A Lei Geral de Trabalho, em vigor desde dia 13 de Setembro, altera as regras aplicáveis à isenção
de horário de trabalho.

O novo regime delimita melhor a que cargos se aplica esta isenção. Assim, estão isentos de horário
de trabalho, não lhes sendo aplicáveis os limites diários e semanais estabelecidos nas regras gerais,
os trabalhadores que exerçam funções de direcção e chefia, funções de fiscalização ou integrem os
órgãos de apoio directo do empregador.
Podem, mediante acordo escrito, ser isentos de horário de trabalho os trabalhadores que com
regularidade exerçam funções fora do centro de trabalho em locais variáveis. Este acordo tem de
constar do processo individual do trabalhador.

Note-se que o regime anterior fazia depender de autorização da Inspecção-Geral do Trabalho a


referida isenção de horário de trabalho para trabalhadores que exercessem cargos de estreita
confiança do empregador ou cargos de fiscalização, bem como para trabalhadores que exercessem
com regularidade funções fora do centro de trabalho fixo, em locais variáveis, sem o seu trabalho
ser directamente dirigido e controlado.

A norma relativa à entrega de pedidos por parte do empregador às autoridades deixa de existir,
passando tudo a constar de acordo entre as partes. Também deixa de vigorar a norma que
estabelecia que esta autorização tinha a validade de um ano, podendo ser renovada por iguais
períodos.

Aos trabalhadores isentos de horário de trabalho é reconhecido o direito ao dia de descanso


semanal, aos dias feriados e ao dia ou meio dia de descanso complementar semanal.

Estes trabalhadores isentos do horário de trabalho mediante acordo não trabalham, em média, mais
de dez (10) horas por dia e têm direito a um intervalo de descanso e refeição de uma hora durante
o tempo de trabalho diário.

Mediante acordo, estes trabalhadores têm direito a uma remuneração adicional correspondente ao
valor auferido por cada hora normal de trabalho efectivo (e já não ao correspondente ao valor de
uma hora diária de trabalho extraordinário, como previsto na versão anterior).

O empregador deve manter um registo actualizado, em mapa próprio, das horas de trabalho
prestadas em regime de isenção, até porque cessando a isenção de horário de trabalho, deixa de ser
devida esta remuneração adicional.
Referências
Lei n.º 7/2015, de 15 de Junho

Direito a férias, trabalho extraordinário e descanso semanal na nova LGT

22.09.2015

A nova Lei Geral de Trabalho, que entrou em vigor no passado dia 13 de Setembro, altera as
regras aplicáveis ao trabalho extraordinário, ao direito a férias e ao encerramento e descanso
semanal.

Trabalho extraordinário

A única alteração de monta relativamente a esta matéria respeita à remuneração do trabalho


extraordinário. Assim, em vez de se prever, como anteriormente, que cada hora de trabalho
extraordinário é remunerada com um adicional de 50% do valor de trabalho normal, até ao limite
de 30 horas por mês, estabelece-se agora que cada hora de trabalho extraordinário é remunerada
com um adicional até ao limite de 30 horas por mês, correspondente a:

50% do valor da hora de trabalho normal para os trabalhadores das grandes empresas;
30% do valor da hora de trabalho normal para os trabalhadores das médias empresas,
20% do valor da hora de trabalho normal para os trabalhadores das pequenas empresas,
10% do valor da hora de trabalho normal para os trabalhadores das micro empresas.

O tempo do trabalho extraordinário que exceda o limite estabelecido no número anterior é


remunerado, por cada hora, com um adicional de:

75% para os trabalhadores das grandes empresas (esta percentagem aplicava-se a todos os
trabalhadores na versão anterior da LGT);
45% para os trabalhadores das médias empresas;
20% para os trabalhadores das pequenas empresas;
10% para os trabalhadores das micro empresas.

Destaque-se ainda o facto de já não ser necessário o trabalhador visar a totalidade dos tempos de
trabalho extraordinário. De acordo com a nova regra, o apuramento do tempo total de trabalho
extraordinário é feito mensalmente através da folha de efectividade.

Direito a férias

O direito a férias mantém-se idêntico em número de dias ao que era previsto no regime anterior.
No entanto, há uma alteração relativamente aos trabalhadores recém-admitidos: estes só poderão
gozar férias após completados seis meses de trabalho efectivo, e o direito às mesmas só se vence a
1 de Janeiro do ano subsequente à admissão.Na versão anteriormente em vigor, eram previstos
dois momentos de vencimento de férias - 1 de Janeiro para a generalidade dos trabalhadores e 1 de
Julho no ano de admissão.

Por outro lado, o trabalhar deixa de estar expressamente proibido de realizar quaisquer actividades
remuneradas durante o período de férias. O regime anterior proibia-o expressamente, excepto se já
as exercia em acumulação.
Quanto ao plano das férias, deixa de existir uma lista de critérios orientadores para a marcação das
férias pelo empregador, estabelecendo-se apenas genericamente que este tem de ter em
consideração os aspectos relevantes dos interesses dos trabalhadores.

Por outro lado, a paragem total ou parcial da actividade do centro de trabalho por motivos ligados
ao empregador pode ser considerada para efeitos de direito ao gozo de férias, sempre que
imperativos económicos da empresa o justifiquem.

Deixa de estar consagrado na LGT a possibilidade de cumulação de férias que permitia que
trabalhadores com familiares no estrangeiro pudessem acumular férias de dois ou três anos para as
gozar fora do país, tal como a norma relativa ao adiamento ou suspensão do gozo de férias deixa
de estar contemplada nesta nova LGT.

Encerramento e descanso semanal

Nesta matéria, merece destaque o facto de a autorização para laboração contínua passar a ser
concedida nos termos a regulamentar pelo Titular do Poder Executivo e a respectiva actividade por
um período de tempo indeterminado ou determinado. Estabelece-se também que o Titular do
Poder Executivo pode determinar, em diploma próprio, as actividades, empresas ou
estabelecimentos que são dispensados de suspender a laboração ou encenar um dia completo, por
semana, por razões de interesse público ou motivos técnicos.

As regras que estabeleciam a competência aos Governos provinciais para determinar outro dia de
descanso que não o domingo desaparece nesta LGT

De destacar que o trabalho prestado no dia de descanso semanal é remunerado pelo valor
correspondente ao tempo de trabalho com um adicional de 75% do mesmo valor (e já não 100%
como anteriormente previsto), sendo sempre garantida uma remuneração mínima de três horas, no
caso de o trabalho ter tido duração inferior a este período.
Referências
Lei n.º 7/2015, de 15 de Junho

Contratos de trabalho por tempo determinado com novas regras

15.09.2015

A Lei Geral de Trabalho, em vigor desde dia 13 de Setembro, altera substancialmente o regime
dos contratos de trabalho por tempo determinado.

Assim, deixa de se exigir a sua celebração por escrito, ou seja, a sua não redução a escrito não tem
como consequência a consideração e que se trata de um contrato de trabalho celebrado por tempo
indeterminado, passando o trabalhador a fazer parte dos quadros da empresa.
Deixam também de se prever as situações em que se podem celebrar este tipo de contratos,
substituindo-se a enumeração taxativa anterior dessas situações por uma norma que estabelece que
por livre acordo das partes, tendo por pressuposto a natureza da actividade, a dimensão e a
capacidade económica da empresa e as funções para as quais é contratado o trabalhador, estes
podem ser livremente celebrados, integrando o trabalhador o quadro de pessoal da empresa.

O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser sucessivamente renovado por períodos
iguais ou diferentes até um limite máximo de cinco anos, mas tratando-se de médias, pequenas ou
micro-empresas, pode ser sucessivamente renovado até ao limite máximo de dez anos.

Se estes prazos forem ultrapassados, o contrato passa a vigorar por período indeterminado.

Recordamos que de acordo com o regime anterior, estes contratos tinham um limite máximo de 36
meses.

Quanto ao aviso prévio, se qualquer uma das partes não pretender renovar o contrato cuja duração
seja igual ou superior a três meses, é obrigatório o aviso prévio de 15 dias úteis. Ou seja, deixam
de se aplicar os prazos anteriormente previstos. Relativamente aos contratos especiais, o contrato
de tarefa passa a designar-se contrato de empreitada ou tarefa, nada tendo mudado nas suas regras
relativamente ao código anterior.

Note-se que a anterior competência do Ministro responsável pela área de Trabalho ou das Pescas
ou dos Transportes relativamente às condições especiais de contratação para trabalho a bordo de
embarcações passam agora a ser da competência do Titular do Poder Executivo, tal como acontece
com a maioria das matérias constantes deste código que necessitam de regulamentação posterior.

O mesmo ocorre relativamente a diploma aplicável a contrato de trabalho a bordo de aeronaves.

Contratos de trabalho especiais


O contrato de trabalho no domicílio deixa de ser visado pela Inspeção-Geral do Trabalho, mas
continua a ter de ser celebrado por escrito, e se não o for a responsabilidade é do empregador. No
mais, o regime permanece inalterado.

A autorização prévia de que necessitam as empresas de trabalho temporário deixa de ser da


competência do Ministério da área do Trabalho, estabelecendo-se apenas que será concedida nos
termos a regulamentar.

No que respeita ao contrato de aprendizagem e contrato de estágio profissional, deixando vigorar a


norma que estabelecia restrições à sua celebração e que impunha que o empregador individual e o
artesão só podiam receber aprendizes se tivessem mais de 25 anos de idade, e que o empregador
ou artesão solteiro, viúvo, divorciado ou separado não podiam receber aprendizes menores do
sexo oposto, com alojamento. Estabelece-se ainda expressamente que o estagiário tem direito a
auferir 100% da remuneração do trabalhador da respectiva profissão a partir do 4.º ano.

Deixa de se prever a proibição de cessação do contrato pelo empregador depois dos primeiros seis
meses por motivos que não fossem infracções graves aos deveres do aprendiz e estagiário.

Referências
Lei n.º 7/2015, de 15 de Junho