Você está na página 1de 73

UniSALESIANO

Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium


Curso de Administração

Amanda Fernandes da Mota


Ana Laura Gonçalves dos Santos
Camila Dametto Manfré
Maria da Graça Rodrigues Borges

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E


TREINAMENTO DE PESSOAL: um estudo de
caso na formação de jovens aprendizes na
empresa CIEE Lins /SP

LINS-SP
2017
AMANDA FERNANDES DA MOTA
ANA LAURA GONÇALVES DOS SANTOS
CAMILA DAMETTO MANFRÉ
MARIA DA GRAÇA RODRIGUES BORGES

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E TREINAMENTO DE PESSOAL:


UM ESTUDO DE CASO NA FORMAÇÃO DE JOVENS APRENDIZES
NA EMPRESA CIEE LINS /SP

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado


à Banca Examinadora do Centro Universitário
Católico Salesiano Auxilium, curso de
Administração, sob a orientação da Profª Ma.
Máris de Cássia Ribeiro Vendrame e
orientação técnica da Profª Ma. Jovira Maria
Sarraceni

LINS-SP
2017
Mota, Amanda Fernandes da; Santos, Ana Laura Gonçalves dos;
Manfré, Camila Dametto; Rodrigues, Maria da Graça Borges.

Recrutamento, Seleção, Admissão e Treinamento de Pessoal:


Um estudo de caso na formação de jovens aprendizes na empresa CIEE
Lins-SP / Amanda Fernandes da Mota; Ana Laura Gonçalves dos Santos;
Camila Dametto Manfré; Maria da Graça Borges Rodrigues – – Lins, 2017.
72p. il. 31cm.

Monografia apresentada ao Centro Universitário Católico


Salesiano Auxilium – UniSALESIANO, Lins-SP, para graduação em
Administração, 2017.
Orientadores: Jovira Maria Sarraceni; Máris de Cassia Ribeiro
Vendrame.
1. Gestão de Recursos Humanos. 2. Gestão de Pessoas. 3.
Recursos Humanos. I Título.
CDU 658
AMANDA FERNANDES DA MOTA
ANA LAURA GONÇALVES DOS SANTOS
CAMILA DAMETTO MANFRÉ
MARIA DA GRAÇA RODRIGUES BORGES

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E TREINAMENTO DE PESSOAL:


um estudo de caso na formação de jovens aprendizes na empresa CIEE
Lins /SP

Monografia apresentada ao Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium,


para obtenção do título de Bacharel em Administração.

Aprovada em: _____/______/_____

Banca Examinadora:
Prof(a) Orientador(a): Máris de Cássia Ribeiro Vendrame
Titulação: Mestre em Administração pela Universidade Metodista de
Piracicaba-SP
Assinatura: ____________________________

2° Prof(a): ______________________________________________________
Titulação: _______________________________________________________

Assinatura: ___________________________

3° Prof(a): ______________________________________________________
Titulação: ______________________________________________________

Assinatura: ____________________________
Dedico essa etapa em minha vida primeiramente a Deus pela vida e por guiar
meu caminho sempre, sem Ele nada seria.

Agradeço as professoras e orientadoras Maris e Jovira, por toda paciência,


carinho e ensinamento. Obrigada pelas orientações e amor que tiveram com
o grupo em todos os momentos, para que essa monografia fosse concluída.
Agradeço a todos os professores do Unisalesiano – Lins por toda dedicação
em todos os anos em ensinar e incentivar.

Aos meus pais Antônio Valdir e Ana Claudia, não tenho palavras para
agradecer o quanto foram importantes, agradeço pela dedicação e
capacidade de acreditar em mim e investir nessa realização. Agradeço
também ao meu irmão Adriano por fazer de nós uma família.

Ao meu noivo Paulo, agradeço pela paciência, pelo incentivo e por todos os
momentos que dizia para não desistir que conseguiria chegar ao final,
obrigada por estar sempre ao meu lado.

Ao grupo, Laura, Maria e Camila, meu muito obrigada por todos os momentos
de risos, dedicação, pesquisas e companheirismo. Sempre fomos unidas e uma
completava a outra, que a amizade dure para sempre.

“A qualidade do vencedor é nunca desistir”.


Amanda Fernandes da Mota
Agradeço primeiramente e eternamente a Deus, que me deu energia, força

de vontade, saúde e fé para continuar sempre; Ajudou-me em todos os

momentos de desespero, dando alívio ao meu coração e enviando pessoas

para me dar palavras de conforto.

Agradeço a minha mãe Elisabete, heroína que me deu apoio, incentivou nas

horas difíceis, de desânimo e cansaço. Não tenho palavras para descrever a

gratidão que tenho por ela, pois foi ela quem tudo me deu e me ajudou a

conquistar essa etapa tão importante na minha vida;

A toda minha família, em especial a minha avó Francisca e meu irmão Daniel,

que estiveram a todo o momento ao meu lado, sejam eles bons ou ruins,

sendo sempre a base para o meu crescimento pessoal e profissional.

Ao meu esposo Vitor, que de uma forma especial e carinhosa me deu força e

coragem, me apoiando nos momentos de dificuldades e ajudando-me a

realizar mais esse sonho.

As minhas companheiras do trabalho de conclusão de curso, que juntas

conseguimos realizar este projeto com muito esforço e dedicação, agradeço

a vocês que me ajudaram na conquista desse sonho.

E ao meu colega de trabalho Guilherme, por todo o carinho e

companheirismo ao me ajudar nas horas difíceis desse trabalho, meu muito

obrigada!

Ana Laura Gonçalves dos Santos


Aos meus pais Isaura e José Luiz, muito obrigada por sempre me apoiarem.

Vocês são meus maiores exemplos de vida, luta, honestidade e amor.

Meus avós Odete, Gim (in memoriam), Olivia e Hilário, vocês são tudo pra mim.

Meu irmão Lucas, que é minha luz, meu maior amor. Obrigada por todo

incentivo nas horas difíceis.

Ao meu namorado e grande amigo, João, que com muita paciência e

carinho me apoiou em todos os momentos.

A minha vó Odete, por todo amor dedicado a mim.

As minhas grandes amigas e irmãs em especial Flavia, Simone, Susane, Mércia,

Daiane, Juliana e Dayane por me incentivarem nessa jornada.

Aos professores Irso e Horita, por serem exemplos de ser humano e amizade.

As minhas amigas e colegas de grupo, pela parceria e solidariedade desde o

começo.

As queridas professoras Maris e Jovira, por serem tão prestativas, parceiras e

pacientes. Exemplos de dedicação.

Camila Dametto Manfré


Quero agradecer em primeiro lugar a Deus, pela força e coragem nessa longa

caminhada.

Agradeço também a todos os professores que nos acompanharam durante

esses 4 anos, em especial a Professora Jovira e a nossa orientadora e

Professora Maris, pela a paciência e dedicação conosco.

Dedico este trabalho e todas as demais conquistas aos meus pais Nívia e José

pelo o amor e confiança. Além da valorosa contribuição pessoal. Obrigada.

Ao meu namorado João Pedro, pela a paciência e incentivo.

Ao meu grupo, Laura e Amanda que me acompanha desde o primeiro ano

nessa instituição. Obrigada meninas pelo o carinho e companheirismo de

sempre. A Camila que foi tão importante para a formação desse grupo.

Agradeço vocês imensamente!

Enfim, sou grata a todos que contribuíram de forma direta ou indireta para

realização de mais esta conquista em minha vida.

Maria da Graça Rodrigues Borges


AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus que nos permitiu que tudo se tornasse real, nos amparou

e orientou a todo o momento, nos dando forças para superar os desafios que

passamos ao longo desse trabalho e principalmente por realizar o nosso sonho.

Agradecemos as nossas orientadoras Máris e Jovira, que tiveram paciência,

dedicação e ensinamento que possibilitaram que realizássemos este trabalho.

Somos gratas por toda atenção dada ao nosso grupo.

A esta universidade e todo o corpo docente do curso de Administração, que

nos ofereceu profissionais qualificados que nos ensinando e contribuiu para a

nossa formação profissional.

A empresa CIEE, em especial a instrutora de aprendizagem, Claudia, que nos

deu a oportunidade de desenvolver este trabalho na empresa, pela atenção

e carinho pelo grupo.


RESUMO

Desde muito tempo as empresas já recrutavam pessoas para qualquer


tipo de trabalho, em busca de um bom funcionário para atender as
necessidades da organização. No caso, não era necessário muito
conhecimento, apenas habilidades. No entanto, atualmente com um mercado
globalizado e a grande concorrência entre as empresas, o cenário mudou. O
mercado busca apenas pessoas capacitadas e que tenham habilidades
suficientes e conhecimentos para fazerem uma contratação assertiva que
consiga contribuir no ramo da empresa. Em busca dessas pessoas alinhadas
às tendências do mercado e que buscam sempre novos conhecimentos, o
papel de gestão de pessoas torna-se cada vez mais complexo, pois hoje todos
os procedimentos de recursos humanos passaram a ser planejados com mais
cuidado e delicadeza, uma vez que o recrutamento e seleção tornaram-se
estratégia para dentro das empresas para melhorar os resultados. Hoje,
necessita-se de funcionários empenhados e comprometidos com o mesmo foco
da organização. Sendo assim, com base na falta de qualificação, as
organizações estão em busca de jovens que estão iniciando a sua carreira, que
estão com toda aptidão de conhecimentos novos e experiências que possam
influenciar no seu futuro. Os jovens ingressam como aprendizes nas
organizações com a função de aprender e, ao mesmo tempo, desenvolver
atividades. Com a regulamentação em lei, os aprendizes, são treinados para
desenvolver atividades relacionadas à área que a vaga determina e
conseguem experiências. Desse modo, as organizações geram oportunidades
aos jovens de estar no mercado de trabalho e ao mesmo tempo qualificam-nos.
Após o fim do contrato de aprendiz, a empresa pode realizar uma possível
contratação eficaz e ajudar no futuro promissor daquele jovem. O presente
trabalho foi realizado na empresa CIEE/Lins, enfatizando os processos de
recrutamento, seleção, admissão e treinamento.

Palavras- chave: Recrutamento. Seleção. Recursos Humanos. Gestão de


Pessoas.
ABSTRACT

Since a long time as companies have already recruited people for any
type of work, in search of a good employee to meet as needs of the
organization. In the case, it was not necessary much knowledge, only skills.
However, with a globalized market and a great competition between like
companies, the scenario has changed. The market seeks only people who are
skilled and have the skills and knowledge to make an assertive engagement
that can contribute to the business. In search of people aligned with market
trends and always seeking new knowledge, the role of people management
increasingly complex, since today all human resources procedures are planned
more carefully and delicately, since recruitment and selection have become
strategy within companies to improve the results. Today, we need committed
and committed employees with the same focus of the organization. Therefore,
based on lack of qualification, as companies are in search of young people who
are starting their career, they are with all the knowledge and experiences that
do not influence their future. Young people enter as learners in organizations
with a learning function and at the same time, development activities. With a
rule of law, apprentices are trained to develop activities related to the vacant
area determines and achieve experiences. In this way, as organizations create
opportunities for young people to be without a job market and at the same time
qualify them. After the end of the learner contract, a company can make a
possible hiring and help in the promising future of that young person. The CIEE
/ Lins, emphasizing the processes of recruitment, selection, admission and
training.

Key-Word: Recruitment. Selection. Human Resources. People management.


LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Unidades do CIEE no Brasil .............................................................. 18


Figura 2: Organograma organizacional ............................................................. 26
Figura 3: Responsabilidade social .................................................................... 27
Figura 4: Jovens aprendizes na campanha ...................................................... 28
Figura 5: Fluxo de entrevista de seleção .......................................................... 37
Figura 6: Tipos de mudança de comportamento decorrentes do treinamento .. 42
Figura 7: Treinamento baseado em cargos versus treinamento baseado em
competência...................................................................................................... 43
Figura 8: As quatro etapas do processo de treinamento .................................. 44
Figura 9: Etapas do processo de T&D .............................................................. 46

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CEMIC: Centro de Estudos do Menor e Integração na Comunidade


CIEE: Centro de Integração Empresa-Escola
CPF: Cadastro de Pessoas Físicas
EPP: Empresas de Pequeno Porte
ME: Microempresas
RG: Registro Geral
RH: Recursos Humanos
SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.................................................................................................. 15

CAPÍTULO I - CENTRO DE INTEGRAÇÃO EMPRESA-ESCOLA - CIEE ...... 17


1 ORIGEM ................................................................................................... 17
1.1 Lei da aprendizagem ................................................................................ 18
1.2 Quem pode ser aprendiz .......................................................................... 19
1.3 Jornada de trabalho.................................................................................. 19
1.4 Contrato.................................................................................................... 19
1.5 Encargo .................................................................................................... 19
1.6 Incentivos fiscais e tributários ................................................................... 19
1.7 Evolução histórica .................................................................................... 20
1.8 Missão ...................................................................................................... 21
1.9 Visão ........................................................................................................ 21
1.10 Valores ..................................................................................................... 21
2 MIX DE SERVIÇOS.................................................................................. 21
2.1 Programa CIEE de alfabetização e suplência gratuita para adultos ......... 21
2.2 Aprendiz legal ........................................................................................... 22
2.3 Oportunidade de renovação ..................................................................... 22
2.4 Cursos disponíveis ................................................................................... 23
2.5 Programa CIEE de educação à distância ................................................. 23
2.6 Orientação e informação profissional ....................................................... 24
2.7 Oficinas e cursos de capacitações ........................................................... 24
2.8 Cursos e oficinas de tecnologia da informação- CIEE e Parceiros........... 25
3 CLIENTES ................................................................................................ 25
4 CONCORRENTES ................................................................................... 25
5 FORNECEDORES ................................................................................... 25
6 ORGANOGRAMA .................................................................................... 26
7 RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL ..................................... 26
8 PROPAGANDA X PUBLICIDADE ........................................................... 27
9 PROJETOS DESENVOLVIDOS PELO CIEE EM LINS/SP ..................... 28

CAPÍTULO II - RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E


TREINAMENTO................................................................................................ 29
1 RECRUTAMENTO ................................................................................... 29
1.1. Etapas do recrutamento ........................................................................... 30
1.1.1 Planejamento ......................................................................................... 30
1.1.2 Função do recrutador ............................................................................... 31
1.1.3 Avaliando o resultado do recrutamento .................................................... 31
1.2 Fontes do recrutamento ........................................................................... 31
1.2.1 Recrutamento interno ............................................................................... 32
1.2.2 Recrutamento externo .............................................................................. 32
2 SELEÇÃO ................................................................................................ 33
2.1 Testes psicológicos .................................................................................. 38
2.2 Testes de personalidade .......................................................................... 38
2.3 Processo seletivo ..................................................................................... 39
3 ADMISSÃO .............................................................................................. 40
4 TREINAMENTO ....................................................................................... 41
4.1 Qual o foco do treinamento ...................................................................... 42
4.2 Processo de treinamento .......................................................................... 43
4.3 Tipo de treinamento.................................................................................. 44
4.3.1 Treinamento no cargo .............................................................................. 44
4.3.2 Treinamento de classe ............................................................................. 45
4.4 Técnicas de treinamento .......................................................................... 45
4.5 Implementação ou aplicação .................................................................... 45
4.6 Avaliação do programa de treinamento .................................................... 46

CAPÍTULO III - A PESQUISA ......................................................................... 47


1 INTRODUÇÃO ......................................................................................... 47
2 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E ADMISSÃO DE
JOVENS APRENDIZES ADOTADOS PELA EMPRESA CIEE. ...................... 49
2.1 Recrutamento ........................................................................................... 50
2.1.1 O papel do CIEE no recrutamento ........................................................... 50
2.1.2 Meios de divulgações .............................................................................. 50
2.1.3 O recrutamento de jovens aprendizes ..................................................... 51
2.2 Seleção .................................................................................................... 51
2.3 Admissão .................................................................................................. 52
3 O TREINAMENTO E A CAPACITAÇÃO DOS JOVENS APRENDIZES
PELA EMPRESA CIEE. ................................................................................... 52
3.1 Início das atividades práticas ................................................................... 52
3.2 Início das atividades teóricas ................................................................... 53
3.3 Desenvolvimento do treinamento ............................................................. 53
3.4 Visão para o futuro ................................................................................... 54
4 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E
TREINAMENTO DE PESSOAL CONTRIBUI NA FORMAÇÃO E
INSERÇÃO DOS JOVENS APRENDIZES NO MERCADO DE TRABALHO. . 55
5 PARECER FINAL .................................................................................... 55

PROPOSTA DE INTERVENÇÃO ..................................................................... 57


CONCLUSÃO ................................................................................................... 58
REFERÊNCIAS ................................................................................................ 59
APÊNDICES ..................................................................................................... 61
ANEXOS............................................................................................................69
15

INTRODUÇÃO

Recrutamento, conforme Araújo e Garcia (2009) é o processo de


identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão
escolhidos alguns para posteriormente passarem pelo processo de seleção e
contratação. O processo de recrutamento, de acordo com o conceito dos
autores, mostra que recrutar é muito mais que atrair, sendo uma de suas
características, além da atração, a identificação de candidatos capazes de
atender às exigências da empresa.
“A seleção é a segunda etapa do processo que começa com o
recrutamento e termina com o contrato definitivo após o período de
experiência.” (LACOMBE, 2005, p.79).
Após o processo de recrutamento e seleção de pessoas, passa-se à
admissão do candidato como funcionário da organização. É o momento em que
o funcionário informa todos os documentos necessários, realizando todos os
processos de admissão da empresa.
Segundo Lacombe (2005), os documentos necessários para admissão
são: certidão de nascimento ou casamento (xerox), CPF, caso seja menor, do
responsável, carteira de identidade (xerox), certidão dos filhos menores de 14
anos (xerox), certificado militar (xerox), conta de luz, gás ou telefone(xerox),
atestado de escolaridade (xerox), título de eleitor, carteira profissional, pis,
atestado médicos, abreugrafia, três fotos tam. 3X4.
O último processo de contratação de um funcionário é o treinamento. É
um processo em que o candidato é preparado para desempenhar a função do
cargo, é uma maneira de sempre melhorar o desempenho no cargo,
desenvolvimento de competências pessoais, ter mais produtividade e inovação,
a fim de ser mais valioso à organização.
Segundo Chiavenato (2014, p. 312) “o treinamento pode estar focado na
preparação das pessoas para o trabalho em si em função das competências a
serem criadas ou desenvolvidas”.
Com o objetivo de verificar a importância do processo eficaz de
recrutamento, seleção, admissão e treinamento na formação e inserção de
jovens aprendizes no mercado, foi realizada uma pesquisa de campo descritiva
16

com abordagem qualitativa, na empresa CIEE Lins, no período de fevereiro a


outubro de 2017.
O Centro de Integração Empresa-Escola - CIEE é uma associação
filantrópica de direito privado, sem fins lucrativos, beneficente de assistência
social e reconhecida de utilidade pública que, dentre vários programas,
possibilita aos jovens estudantes brasileiros, uma formação integral,
ingressando-os ao mercado de trabalho, através de treinamentos, programas
de estágio e aprendizado.
Diante do exposto, surgiu o seguinte questionamento: O processo de
formação e capacitação adotado pelo CIEE contribui para a inserção eficaz dos
jovens aprendizes no mercado de trabalho?
Em resposta a tal questionamento, surgiu a seguinte hipótese: Através
de treinamento, incentivo e práticas, o CIEE busca estimular o jovem para ser
protagonista na colaboração do desenvolvimento da Empresa em que for atuar,
transmitindo ao ambiente sua energia, criatividade e sua tendência à
contestação renovando ideias, estruturas e processos.
Sendo assim, o presente trabalho está dividido em três partes, sendo
assim estruturadas:
Capítulo I - relata o histórico da empresa, departamentos, mercado em
que atua entre outros.
Capítulo II – descreve o processo de recrutamento, seleção, admissão e
treinamento.
Capitulo III – demonstra a pesquisa realizada da empresa CIEE,
relacionando os processos de gestão de pessoas, utilizando os métodos de
estudo de caso e observação sistemática.
Finalizando, apresentam-se a Proposta de Intervenção e a Conclusão.
17

CAPÍTULO I

CENTRO DE INTEGRAÇÃO EMPRESA-ESCOLA - CIEE

1 ORIGEM

O CIEE começou suas atividades em 1964, na cidade de São Paulo, foi


pioneiro na viabilização do estágio como complementação da atividade
educacional e inserção do jovem no mercado de trabalho.
O CIEE completa meio século de atividades e orgulha-se da posição de
destaque entre as organizações não governamentais brasileiras, alcançada
graças ao trabalho filantrópico de inserção de jovens estudantes no mercado
profissional por meio do estágio e da aprendizagem. Uma atuação de cinco
décadas, pautada na missão de ampliar a promoção da cidadania e apoiada
em valores, como a responsabilidade social, que notadamente contribuíram
para o desenvolvimento do país e a formação de uma sociedade com mais
oportunidades.
Ao longo do tempo, a ideia expandiu-se pelo Brasil e, hoje, o CIEE tem
08 unidades autônomas: Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, Rio de
Janeiro, Espírito Santo, Minas Gerias, Pernambuco e São Paulo (que ainda
administra os CIEEs em outros 18 estados). Desde a sua fundação, mais de 6
milhões de estudantes tiveram a oportunidade de estagiar através do CIEE.
Hoje, o CIEE administra 250 mil estudantes em estágio em todo o Brasil
e mantém mais de 400 unidades de atendimento em todo o território nacional.
As unidades do CIEE no Brasil são:
a) CIEE/Nacional – Centro de Integração Empresa-Escola – Brasília;
b) CIEE/ES – Centro de Integração Empresa-Escola – Espírito Santo;
c) CIEE/MG – Centro de Integração Empresa-Escola – Minas Gerais;
d) CIEE/SP – Centro de Integração Empresa-Escola – São Paulo;
e) CIEE/RJ – Centro de Integração Empresa-Escola – Rio de Janeiro;
f) CIEE/RS – Centro de Integração Empresa-Escola – Rio Grande do
Sul;
g) CIEE/PE – Centro de Integração Empresa-Escola – Pernambuco;
18

h) CIEE/SC – Centro de Integração Empresa-Escola – Santa Catarina;

Figura 1: Unidades do CIEE no Brasil

Fonte: CIEE, 2017

O Centro de Integração Empresa-Escola - CIEE é uma associação


filantrópica de direito privado, sem fins lucrativos, beneficente de assistência
social e reconhecida de utilidade pública que, dentre vários programas,
possibilita aos jovens estudantes brasileiros, uma formação integral,
ingressando-os ao mercado de trabalho, através de treinamentos, programas
de estágio e aprendizado.

1.1 Lei da aprendizagem

A lei da aprendizagem nº 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal nº


5.598/2005, determina que todas as empresas de médio e grande porte
contratem um número de aprendizes equivalente a um mínimo de 5% e um
máximo de 15% do seu quadro de funcionários cujas funções demandem
formação profissional.
No âmbito da Lei da Aprendizagem, aprendiz é o jovem que estuda e
trabalha, recebendo, ao mesmo tempo, formação na profissão para a qual está
se capacitando. Deve cursar a escola regular (se ainda não concluiu o Ensino
Fundamental) e estar matriculado e frequentando instituição de ensino técnico
19

profissional conveniada com a empresa.

1.2 Quem pode ser aprendiz

O aprendiz pode ser jovens de 14 a 24 anos incompletos que estejam


cursando o ensino fundamental ou o ensino médio. A idade máxima prevista
não se aplica a aprendizes com deficiência. A comprovação da escolaridade de
aprendiz com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e
competências relacionadas com a profissionalização.

1.3 Jornada de trabalho

A jornada de trabalho não deve ser superior a seis horas diárias,


admitindo-se a de oito horas para os aprendizes que já tiverem completado o
Ensino Fundamental, se nessa jornada forem computadas as horas destinadas
à aprendizagem teórica.

1.4 Contrato

O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, com


duração máxima de dois anos, anotação na Carteira de Trabalho e Previdência
Social, salário mínimo/hora e todos os direitos trabalhistas e previdenciários
garantidos. O aprendiz contratado tem direito a 13º salário e a todos os
benefícios concedidos aos demais empregados. Suas férias devem coincidir
com o período de férias escolares, sendo vedado o parcelamento.

1.5 Encargo

As empresas estão sujeitas ao recolhimento de alíquota de 2% sobre os


valores de remuneração de cada jovem, inclusive sobre gratificações, para
crédito na conta vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. O
recolhimento da contribuição ao INSS é obrigatório, sendo o aprendiz
segurado-empregado.

1.6 Incentivos fiscais e tributários


20

a) apenas 2% de FGTS (alíquota 75% inferior à contribuição normal);


b) empresas registradas no “simples”, que optarem por participar do
programa de aprendizagem, não tem acréscimo na contribuição
previdenciária;
c) dispensa de aviso prévio remunerado;
d) isenção de multa rescisória.

1.7 Evolução histórica

O estágio é o primeiro passo para ingressar no mercado de trabalho. É


uma importante fase, pois é nela que o estudante definirá o tipo de profissional
que será no futuro e, também, a oportunidade de assimilar a teoria e a prática.
É aproveitar todo o aprendizado da sala de aula dentro da empresa.
No estágio, tem-se a oportunidade de conhecer o trabalho que é
aprendido na escola, ou na faculdade, lidando no dia a dia com a teoria
passada pelo professor. É possível conhecer pessoas certas e capacitadas
para se espelhar, como José Augusto Minarelli, atual vice-presidente do
Conselho de Administração do CIEE e presidente da consultoria
Lens&Minarelli, empresa especializada em recolocação de executivos.
Minarelli foi um dos primeiros funcionários do CIEE. Responsável pela
área operacional de estágios entrevistava e encaminhava os estudantes para
as vagas. Nos anos 60, era quem se apresentava nas empresas para divulgar
o novo conceito de trabalho para captar futuros talentos.
Nesse passado, atuar como o divulgador do estágio, por assim dizer,
não era atividade fácil, já que as empresas ainda não entendiam a importância
de programar um estágio em sua rotina. “Para muitas empresas, era um favor
para a escola ou para o CIEE receber os estudantes, pessoas sem
experiência”, comentou Minarelli à Revista Agitação do CIEE.
O comprometimento com esse trabalho foi firmando-se ao longo dos
anos e as leis que foram surgindo ajudaram tanto o CIEE como os estudantes
que precisavam da oportunidade certa para um trabalho seguro e legal. O
ganho foi para todos os lados e o CIEE orgulha-se de fazer parte de muitas
carreiras de sucesso. Hoje, após 50 anos de perseverança, o CIEE promove
cada vez mais a aproximação entre escolas e empresas para a melhoria da
21

qualificação profissional. E não apenas isso, também promove diversos


programas sociais à população mais carente, de inclusão social, como:
alfabetização de adultos, cursos gratuitos aos estudantes cadastrados e outros.

1.8 Missão

Contribuir para a promoção humana por meio de ações que possibilitem


a inclusão no mercado de trabalho, o desenvolvimento de habilidades e o
exercício da cidadania.

1.9 Visão

Ser reconhecida nacionalmente como um modelo de instituição


filantrópica voltada para a interação educação/trabalho por meio de ações
socialmente sustentáveis.

1.10 Valores

a) responsabilidade social;
b) comunidade bem atendida;
c) transparência, ética e imparcialidade;
d) confiança e credibilidade;
e) aprimoramento constante;
f) soluções rápidas e inovadoras;
g) profissionais capacitados, valorizados e motivados;
h) dedicação e lealdade;
i) trabalho em equipe;
j) crescimento contínuo e autossustentável; e
k) foco em resultados.

2 MIX DE SERVIÇOS

2.1 Programa CIEE de alfabetização e suplência gratuita para adultos


22

O CIEE, uma instituição dedicada à educação e ao desenvolvimento de


pessoas, atende todas as regiões do Brasil na implantação do Programa CIEE
de Alfabetização e Suplência Gratuita para Adultos. Funciona desde 1997, em
parceria com empresas de diversos segmentos e já beneficiou milhares de
jovens e adultos, suprindo carências na formação educacional, por meio da
alfabetização funcional, suplência de 1ª a 8ª série do ensino fundamental e
médio, onde trabalhadores e pessoas da comunidade, desenvolvem sua
escolaridade e evoluem profissionalmente.
Ao final do Programa, os alunos são certificados pela rede oficial de
ensino. Todos os alfabetizadores e monitores são estudantes estagiários dos
cursos de Letras, Pedagogia e Matemática, que tem nesse projeto sua primeira
oportunidade de aprendizado prático em seu futuro ambiente profissional.

2.2 Aprendiz legal

Buscando contribuir para a formação de jovens autônomos, que saibam


fazer novas leituras de mundo, tomar decisões e intervir de forma positiva na
sociedade, surgiu o Aprendiz Legal. Um programa de aprendizagem voltado
para a preparação e inserção de jovens no mundo do trabalho, que se apoia na
Lei 10.097/2000, a Lei da Aprendizagem. O Centro de Integração Empresa-
Escola e a Fundação Roberto Marinho estão juntos nessa ação oferecendo à
empresa a oportunidade de formar um profissional alinhado com o mundo do
trabalho.
A Lei determina que empresas de médio e grande porte contratem
jovens de 14 a 24 anos, para capacitação profissional (prática e teórica),
cumprindo cotas que variam de 5% a 15% do número de funcionários efetivos
qualificados. É facultativa a contratação de aprendizes pelas microempresas
(ME) e empresas de pequeno porte (EPP).

2.3 Oportunidade de renovação

Na experiência do Aprendiz Legal, o jovem assume o papel de agente


de desenvolvimento de sua própria carreira, de colaborador da empresa que o
recebe. Sua energia, sua criatividade, sua ousadia e sua tendência à
23

contestação são canalizadas para renovar ideias, estruturas e processos.


Por acreditar que o jovem deve ser protagonista, visto como responsável
capaz e decisivo, o método utilizado para a formação do aprendiz estimula a
autonomia e a pró-atividade. Sua inserção social através do trabalho e da
geração de renda está centrada no desenvolvimento de cidadãos social e
economicamente bem-sucedidos, que façam a ponte entre a infância e a vida
adulta conquistando autoestima e responsabilidade.

2.4 Cursos disponíveis

As atividades desenvolvidas são atraentes e motivadoras. Nos


encontros, os aprendizes participam ativamente, como em oficinas, e os
conteúdos programáticos são contextualizados, remetendo a situações do
cotidiano dos jovens, o que favorece a própria aprendizagem. (CIEE, 2017)
Os materiais são impressos como livros, cadernos metodológicos, fichas
e mapas conceituais.
O módulo básico foi transcrito em Braile e os específicos estão
disponíveis também como áudios livros. Os vídeos possuem tradução em libras
e o ambiente virtual também é acessível. (CIEE, 2017)
O CIEE oferece cursos de módulo básico, tais como:
a) auxiliar de alimentação;
b) preparo e serviços;
c) comércio e varejo;
d) logística;
e) ocupações administrativas;
f) práticas bancárias;
g) teleserviços;
h) turismo e hospitalidade;
i) telemática.

2.5 Programa CIEE de educação à distância

O programa tem como objetivo capacitar, aperfeiçoar, aprimorar e


atualizar o estudante do ensino médio e de educação profissional de nível
24

médio e ensino superior.


A missão é integrar a rede de disseminação de conhecimentos, aos
milhares de jovens que, por causa da geografia e/ou desigualdade no acesso à
educação, estão à margem dos processos de capacitação que facilitam a sua
entrada no mercado de trabalho.

Os cursos têm conteúdos elaborados a partir dos requisitos do mercado


de trabalho e reforçam nos estudantes as habilidades mais valorizadas nos
processos seletivos e no ambiente profissional.

2.6 Orientação e informação profissional

O Programa CIEE de Orientação e Informação Profissional apoia os


estudantes na identificação de habilidades e talentos pessoais, conectando-os
às principais tendências de carreiras ocupacionais.
Por meio de palestras e atividades de autoconhecimento, os orientandos
são instrumentalizados para identificar áreas e ambientes profissionais onde
encontrarão as melhores oportunidades para expressar sua personalidade e
conquistar sua empregabilidade.

2.7 Oficinas e cursos de capacitações

a) empreendedorismo – programa jovem empreendedor;


b) expressão verbal;
c) os segredos do processo seletivo;
d) imagem profissional;
e) atitude empreendedora;
f) trabalho em equipe;
g) eu era criativo e não sabia;
h) relacionamento interpessoal;
i) atenção concentrada;
j) decisões inteligentes na resolução de problemas;
k) comunicação escrita;
l) literatura para vestibular; e
25

m) redação: dicas e segredo.

2.8 Cursos e oficinas de tecnologia da informação- CIEE e Parceiros

O centro de treinamento em informática, juntamente com as principais


empresas de tecnologia, promovem, gratuitamente, cursos básicos e
intermediários na área de informática. As atividades presenciais são realizadas
nos laboratórios de informática da organização situado à Rua Tabapuã, 469-
Itaim Bibi/SP.

3 CLIENTES

Os clientes do CIEE são jovens estudantes de 14 a 24 anos incompletos


que estejam cursando o ensino fundamental ou o ensino médio, que buscam
uma oportunidade de estágio que os auxiliem a colocar em prática tudo o que
aprenderam na teoria.

4 CONCORRENTES

Os principais concorrentes da rede CIEE na cidade de Lins são: SENAI,


que desenvolve programas de formação profissional destinado a jovens, a
partir de 14 anos completos e adultos; O Centro de Formação do Mirim de Lins,
que atua com os jovens aprendizes na faixa etária de 12 a 17 anos e dez
meses, preparando-os para sua inserção no mercado de trabalho por meio da
lei da Aprendizagem; e o Centro de Estudos do Menor e Integração na
Comunidade – CEMIC, que foi elaborado com finalidade sociocultural e
educativo, visando à integração da família e da comunidade no processo social
de desenvolvimento através dos jovens.

5 FORNECEDORES

O CIEE possui fornecedores padronizados, que são compostos por:


Empresa Uniforme JC, que fornecem os uniformes (coletes) aos jovens
aprendizes na hora da capacitação; Empresa DUPLOR, responsável pelos
26

uniformes das instrutoras de aprendizes. A Fundação Roberto Marinho é o


principal fornecedor, oferecendo todo o material pedagógico tais como: os
livros, agendas, canetas personalizadas, atividades extras. A Empresa Xepa
fornece os lanches dos alunos no horário das capacitações, disponibilizando
lanches de ótima qualidade e marcas conceituadas no mercado.

6 ORGANOGRAMA

O organograma empresarial serve para demonstrar a estrutura


hierárquica de uma empresa, apresentando os setores e seus responsáveis,
onde no topo localizam-se os postos mais altos, seguidos por seus respectivos
subordinados.
A sua principal utilização é para esclarecimentos de dúvidas em relação
à organização da empresa para todos os envolvidos, desde colaboradores até
clientes e fornecedores.
A seguir, tem-se o organograma da estrutura do CIEE, que é o objeto de
estudo deste trabalho.

Figura 2: Organograma organizacional

Presidência da Administração

Superintendência Geral

Superintendência Financeira e Superintendência de RG, Jurídico e

Contábil Compliane

Superintendência de Superintendência de Superintendência


atendimento do atendimento Centro- Oeste,
Socioeducacional
Estado SP Norte e Nordeste.

Fonte: CIEE, 2017.

7 RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL


27

Amplamente discutido nos dias atuais, a responsabilidade social é uma


realidade em boa parte das empresas e pode ser traduzida pela atuação em
três grandes pilares: o social, o ambiental e o econômico. Por exemplo, no lado
social, significa dizer que uma empresaa, além da geração de empregos e
movimentação de renda para a sociedade, oferece treinamentos a seus
colaboradores. Na questão ambiental, a simples ação de separar e destinar os
resíduos do processo produtivo de forma correta já é um grande auxílio para o
meio ambiente.
Em outras palavras, a responsabilidade social permite que as empresas
e pessoas contribuam para uma sociedade mais justa. A responsabilidade
estende-se a todos os funcionários, colegas, clientes ou familiares.
Ser socialmente responsável é contribuir disseminando valores e práticas para
que as pessoas cresçam e compartilhem conhecimentos, promovendo o bem-
estar de todos.
O CIEE é uma empresa que investe na responsabilidade social, pois
possibilita a inclusão de jovens no mercado de trabalho, além de desenvolver
habilidades, ao oferecer, gratuitamente, cursos, palestras e eventos; ao
promover ações de assistência social, como o Programa de Alfabetização e
Suplência Gratuita para Adultos, Programa de Capacitação e Formação
Complementar de Moradores de Rua, entre tantos outros.

Figura 3: Responsabilidade social

Fonte: Revista Você S/A, maio/2015 e Portal CIEE

8 PROPAGANDA X PUBLICIDADE
A divulgação de vagas, capacitações e treinamentos do CIEE é feita
através de propagandas em rádio, cartaz, mídia e principalmente na internet
28

onde os jovens têm maior acesso. Quando é uma vaga dentro do lugar de
capacitação do CIEE, são utilizados muitos cartazes e divulgação boca a boca
para os funcionários para que todos possam ter ciência da vaga existente e
passar para os demais interessados.

9 PROJETOS DESENVOLVIDOS PELO CIEE EM LINS/SP

O CIEE tem um polo de capacitação dentro UNISALESIANO de Lins,


localizado na rua Dom Bosco, 265. O posto de atendimento central reside na
cidade de Bauru-SP. Os jovens, atualmente, desenvolveram vários trabalhos,
destacando um muito importante que foi uma campanha no Outubro Rosa
“Algumas princesas usam lenços no lugar de coroas”, eles criaram o projeto
mediado pela instrutora, confeccionaram lenços e divulgaram na internet,
frisando que foram mais de 200 lenços doados para o Hospital Amaral de
Carvalho.

Figura 4: Jovens aprendizes na campanha “Algumas princesas usam lenços no


lugar de coroas”.

Fonte: arquivo pessoal da instrutora, 2017 Fonte: arquivo pessoal da instrutora, 2017
29

CAPÍTULO II

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E TREINAMENTO

1 RECRUTAMENTO

De acordo com Prates (2010), empresas de hoje têm as mesmas


necessidades das empresas do século XIX, ambas geram serviços ou
produtos. Entretanto, atualmente, esses produtos e serviços precisam ser
ofertados com diferenciais competitivos que sejam capazes de garantir a
satisfação do cliente, tentar torná-lo frequente em seu negócio. Esse é um dos
motivos pelos quais há cada vez mais demanda pelas competências
individuais, uma vez que são elas que garanteM tal parceria.
Portanto, descobrir e atrair pessoas talentosas tem se tornado uma
tarefa cada vez mais complexa, porém necessária. (ASSIS, 2011).
O mercado de trabalho está cada vez mais exigente com as pessoas
que irão ingressar na organização, pois as empresas e as pessoas não são
ligadas, pessoas escolhem em qual empresa querem trabalhar, e as empresas,
por SUA vez, selecionam qual pessoa é mais adequada para fazer parte de
seus colaboradores. É uma união que não depende só de uma das partes, há
vários fatores que interferem nessa ligação. Entretanto, para que essa ligação
aconteça, as empresas devem comunicar e divulgar a oportunidade de vagas,
para que as pessoas iniciem o relacionamento.
O recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para
atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. (LACOMBE, 2005)
Há alguns anos, o processo de recrutamento foi dado como um processo vago,
pois havia a demanda de tempo para ser desenvolvido. Nos dias de hoje, a
importância de se recrutar é visível, pois é nesse processo que a organização
consegue avaliar o candidato antes de dar continuidade na contratação.
O recrutamento de pessoal é de responsabilidade do Recursos
Humanos e tem como objetivo a organização e a seleção de pessoal no
atendimento aos clientes internos da empresa (MARRAS, 2011).
30

O recrutamento é o conjunto de processos onde se espera atrair


funcionários qualificados para uma área especifica, visando sempre as
necessidades presentes e futuras da organização (CHIAVENATO, 2004).
Para que a pessoa certa seja recrutada é necessário que o Recursos Humanos
saiba: qual a função que a pessoa irá executar, as tarefas a serem realizadas e
os requisitos necessários que o candidato deve ter para ocupar tal vaga.

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras


de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e
intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um
número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus
objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair
candidatos dentre os quais serão selecionados os futuros
participantes da organização. (CHIAVENATO, 2002, p. 198).

Segundo Chiavenato (1999, p. 92): “Recrutamento é o processo de atrair


candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos
disponíveis no mercado, buscando candidatos dentro e fora da organização”
A identificação, a escolha e a manutenção das fontes de recrutamento
constituem uma das maneiras pelas quais a Administração de Recursos
Humanos pode: elevar o rendimento do processo de recrutamento,
aumentando tanto a proporção de candidatos/triados para a seleção, como a
de candidatos/empregados admitidos; diminuir o tempo do processamento do
recrutamento e reduzir os custos operacionais de recrutamento, através da
economia na aplicação de suas técnicas. (CHIAVENATO, 1991)

O recrutamento é o processo de encontrar e atrair candidatos


capazes para solicitação de emprego. O processo começa quando
são procurados novos recrutas e termina quando são apresentados
os formulários de solicitação de emprego. O resultado é um “pool”
dos que procuram emprego, do qual são selecionados novos
empregos (WERTHER, 1983, p. 145).

1.1. Etapas do recrutamento

1.1.1 Planejamento

Um bom planejamento é sempre necessário para aproveitar cada etapa


do processo de recrutamento. Sendo um recrutamento de universitários ou de
31

pessoal com alto nível de experiência, planejar esse processo é uma questão
de aproveitamento, pois a cada etapa se conhece as características pessoais.
Em alguns casos, em cargos mais exigentes é determinado um planejamento
com técnicas modernas.

1.1.2 Função do recrutador

Ser recrutador não é um cargo a ser executado por um especialista, a


atribuição a uma pessoa ou a várias pessoas, sempre trará o retorno para a
empresa. A pessoa que desempenha a função de recrutar sabe da sua
importância, desta forma alguns pontos são relevantes:
a) planejar um cronograma de Relações Públicas internas e externas
com a ênfase em recrutamento de pessoal;
b) estudar as condições do mercado de trabalho, o que a cidade oferece
de mão de obra, o material de divulgação: internet, site, folheto., as
características da vaga;
c) manter atualização de cadastros, verificando a pessoas que
procuraram empregos recentemente, gráficos sobre a movimentação
de recrutamento e a admissão na organização;
d) executar programas de relações públicas promovendo a boa imagem
da organização, recrutamento de estagiários em nível, médio, técnico
e superior, recrutar os clientes;
e) redigir anúncios de jornais para os quadros internos, dar retorno as
escolas e aos candidatos.

1.1.3 Avaliando o resultado do recrutamento

O processo de recrutamento estabelece que a avaliação dos resultados


depende da eficiência do negócio.
Pode-se dizer que o recrutador atinge os padrões de desempenho quando seu
trabalho é rápido, qualitativo, econômico e duradouro. (LODI, 1967).

1.2 Fontes do recrutamento


32

Segundo Chiavenato (1999, p. 54): “Para melhor identificar e mapear as


fontes de recrutamento, dentro dos requisitos que a organização exigirá dos
candidatos, são necessários dois tipos de pesquisa: a pesquisa externa e a
interna”.
A pesquisa externa corresponde a uma pesquisa do mercado de
recursos humanos no sentido de segmentá-lo para facilitar suas análises.
Já a pesquisa interna corresponde à pesquisa sobre as necessidades da
organização em relação aos recursos humanos e quais políticas a organização
pretende adotar em relação ao seu pessoal.

1.2.1 Recrutamento interno

É importante as empresas abrirem as portas para as pessoas que já


estão dentro da organização. O recrutamento interno é considerado uma ótima
opção para a empresa.
Aproveitar os colaboradores da empresa tem as seguintes vantagens:
motivação de todos os empregados, promoção aos colaboradores, criar
carreiras. No longo prazo, facilita o recrutamento de pessoas mais qualificadas,
o processo é mais rápido e tem menor custo. (CHIAVENATO, 1989)
Entre todas as vantagens uma das que mais se aproveita é de que a
pessoa recrutada para o novo cargo já é conhecida da empresa. Porém,
mesmo que se haja uma confiança no colaborador, é necessária uma boa
avaliação, se não for uma promoção bem-sucedida pode causar frustações nos
que não forem promovidos.
Chiavenato (1989, p. 60), afirma que "O recrutamento interno exige uma
intensa e contínua coordenação do órgão de recursos humanos com os demais
órgãos da organização".

1.2.2 Recrutamento externo

O recrutamento externo ocorre quando a organização procura preencher


a vafa com pessoas que não fazem parte da organização, ou seja, candidatos
externos atraídos pelas técnicas de recrutamento, as quais apresentam
vantagens e desvantagens (CHIAVENATO, 1999):
33

a) vantagens traz novas informações para a organização, com novas


experiências; enriquece o Recursos Humanos com preparação e
técnicas; e
b) desvantagens afeta o salário da organização, pois com uma nova
contratação há novos contratos a serem feitos; é uma técnica a longo
prazo e tem despesas com divulgações.

2 SELEÇÃO

Após o Recrutamento, vem o processo de Seleção, etapa na qual é feita


a análise dos currículos dos candidatos. É de grande importância essa etapa
porque será definido qual o candidato ficará, qual se enquadra melhor à vaga,
sempre visando o melhor para o desenvolvimento da empresa. É escolher a
pessoa certa para o lugar certo.
Milkovich e Boudreau (2000) dizem:

Existem provavelmente uma variedade infinita de formas de medir as


informações dos candidatos e outras tantas continuam sendo criadas
a cada dia. Os testes informatizados e a triagem genética eram
absolutamente desconhecidos há alguns anos; hoje, muitas
empresas lançam mão dessas técnicas. No entanto, as técnicas
tradicionais de coleta de informações, como o uso de formulários e
entrevistas, ainda são as mais amplamente utilizadas. (p. 215)

Guimarães e Arieira (2005) relatam:

Todo processo de seleção é único e dever ser entendido como uma


ferramenta de marketing interno e externo que a empresa pode
utilizar a seu favor, dependendo da maneira como é realizado. Ele
não termina com a contratação do profissional, pois o mesmo precisa
ser apresentado, integrado e acompanhado nos seus primeiros dias
ou meses na empresa. (p. 203)

Nesses processos, muitos dos currículos acabam sendo descartados,


pois não atendem às necessidades da empresa. Aqueles cujos currículos
forem selecionados precisam preencher um formulário de proposta de emprego
que a empresa julga ser importante para a mesma.
De acordo com Guimarães e Arieira (2005), no formulário de Proposta
de Emprego há as seguintes informações:
34

a) função pretendida;
b) os formulários são disponibilizados em meio magnético;
c) nome completo do candidato, estado civil, local e data do nascimento,
endereço completo, telefone de contato, nome do pai e da mãe, e-
mail quando existir;
d) habilidades e principais realizações;
e) educação formal e graus completados incluindo o nome das
instituições cursadas e as datas de início e fim de cada curso, outros
cursos extras, idiomas e fluência;
f) condições de moradia (própria ou alugada), número de idade dos
dependentes (filhos e outros), compromissos financeiros mensais;
g) empregos e outros trabalhos anteriores (para cada um indicar: nome
da empresa, data da admissão e da saída, endereço de trabalho,
telefone, cargo ou função, cargo do chefe, salário inicial último salário,
motivo da saída);
h) carteira de trabalho e previdência social (anteriormente denominada
carteira profissional), número do CPF (Cadastro de Pessoa Física),
carteira de identidade, título de eleitor, carteira de motorista, tempo de
INSS, certificado de serviço militar.

Para Martins (2007):

A seleção consiste em primeiro lugar, na comparação entre perfis dos


candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil
e a função se ajustem. Assim, é necessária uma escolha da pessoa
certa para o cargo certo, ou seja, entre candidatos recrutados aqueles
mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter
ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal. (p. 47)

Cada etapa do processo de Seleção serve para decidir qual o melhor


para a vaga em questão, além de aumentar o conhecimento da empresa sobre
o empregado, suas experiências, conhecimentos e motivação.
Esse processo tem que ser feito por profissionais capacitados e
responsáveis, caso contrário, não tem excelência no resultado. O profissional
responsável usa de vários métodos, tais como, dinâmicas em grupo, testes
psicológicos e entrevistas individuais para chegar a um resultado satisfatório.
35

Na entrevista de seleção, sairão os nomes dos que vão ocupar a vaga


em questão, e ela é com toda certeza, a técnica mais utilizada pela empresa de
grande e pequeno porte, e que atende com clareza os objetivos, chegando à
decisão final a respeito dos candidatos.
A entrevista é a comunicação entre duas ou mais pessoas que
interagem entre si. De um lado está o entrevistador ou entrevistadores e do
outro, o entrevistado ou entrevistados.
É possível também usar informações de pessoas confiáveis sobre o
candidato. Se uma pessoa de confiança, íntegra e capaz de avaliar tem
informações sobre o candidato, estas são de grande valor à empresa,
podendo-se aproveitá-las na entrevista.
De acordo com Chiavenato (2009), a entrevista está dividida em quatro
tipos:
a) entrevista totalmente padronizada: entrevista estruturada, fechada ou
direta, com roteiros preestabelecidos, na qual o candidato deve
responder questões padronizadas e previamente elaboradas. Apesar
de sua aparente limitação, pode ser de várias formas, como escolha
múltipla, verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada, e assim por
diante. Entrevistas padronizadas apenas quanto às perguntas ou
questões, perguntas previamente elaboradas que permitem resposta
livre.
b) entrevista diretiva: não especifica as questões, mas sim o tipo de
resposta que deseja. Aplicada apenas para conhecer certos conceitos
espontâneos dos candidatos;
c) entrevista não diretiva: não especifica nem as questões e nem as
respostas desejadas. São entrevistas totalmente livres e cuja
sequência e orientação fica a cargo de cada entrevistador;
d) entrevista comportamental: técnica que permite avaliar as habilidades
do candidato, referentes aos cargos que ocupou. As perguntas
exigem que o candidato descreva ações, comportamentos e
sentimentos em diversos momentos de sua carreira profissional. Isso
leva o candidato a uma resposta elaborada composta por três partes:
contexto: como era a situação; Ação: o que ele fez; Resultado: quais
os resultados obtidos a partir da ação tomada. Na entrevista
36

comportamental, o entrevistador consegue comparar os diversos


candidatos quanto a suas competências facilitando chegar a um
resultado final, a escolha certa. Sendo mais objetiva e sistemática,
acaba proporcionando um melhor desempenho e mostra com clareza
o perfil do candidato.
Caxito (2008) enfatiza que nem sempre a entrevista comportamental irá
conseguir avaliar todas as competências que são necessárias ao cargo. O
candidato pode estar buscando uma nova colocação diferente de suas
experiências anteriores. Ele ainda pode ter sido recrutado internamente e, por
isso, não tem experiência no cargo. Nesse caso, o entrevistador precisa usar
da entrevista situacional, modalidade que conta com exercícios ou simulações
de situações que podem ocorrer no dia a dia da função desejada.
De acordo com Caxito (2008), a entrevista de seleção passa por várias
etapas que devem ser respeitadas e seguidas com cuidado:
a) preparação da entrevista: com hora marcada ou não, é preciso ter
uma preparação ou planejamento que determine alguns aspectos, tais
como: objetivos específicos da entrevista, o tipo de entrevista, leitura
antecipada do currículo, maior número de informações do candidato e
do cargo;
b) preparação do ambiente: precisa de uma atenção especial para evitar
possíveis ruídos ou interferências externas que possam prejudicar a
entrevista. O ambiente físico tem que ser privado e confortável, livre
de outras pessoas, e o ambiente psicológico deve ser agradável, sem
apreensão e pressão de tempo;
c) processamento da entrevista: refere-se à etapa fundamental do
processo, em que há uma troca de informação desejada por ambos
(entrevistado e entrevistador). O processamento da entrevista deve
levar em conta dois aspectos – o material e o formal - que são
intimamente relacionados entre si;
d) conteúdo da entrevista: constitui o aspecto material, isto é, são as
informações que o candidato fornece a seu respeito através do
currículo e acabam sendo mais esclarecidas por meio da entrevista;
e) comportamento do candidato: constitui o aspecto formal, ou seja, é a
maneira como o candidato se comporta e age em determinada
37

situação. Com isso, é possível ter um quadro de características


pessoais do candidato, independente de suas qualificações
profissionais;
f) o encerramento deve ser tranquilo e fluir naturalmente, e os
candidatos precisam ser informados de como será comunicado sobre
o resultado. Assim que acaba a entrevista, o entrevistador deve já
fazer sua avaliação enquanto as informações estão frescas em sua
memória.
Adicionalmente, as provas de conhecimento ou de capacidade auxiliam
na avaliação dos conhecimentos de forma objetiva quanto às habilidades
adquiridas por meio de estudo, prática ou do exercício. Elas auxiliam na
avaliação do grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo
cargo, bem como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas.

Figura 5: Fluxo de entrevista de seleção

.
Fonte: Marras, 2002, p. 81

A figura 5 mostra que no processo seletivo é que a empresa vai obter


informações sobre o candidato participante. A equipe responsável irá se
preparar para atendê-los no tempo estimado e coletar dados suficientes para
38

que haja sequência no processo. O candidato é analisado desde o primeiro


contato, seja por telefone, e-mail ou pessoalmente. Muitas empresas aplicam
testes, isso no caso de ser um candidato novo, pois quando é seleção interna
não se aplicam testes. Com as análises feitas, o resultado final é compartilhado
com todos os membros do processo de Seleção, e então o escolhido é
comunicado.

2.1 Testes psicológicos

Segundo Baylão e Rocha (2014), o termo teste é um conjunto de provas


que são aplicadas às pessoas para avaliar seu desenvolvimento mental,
aptidões, habilidades e conhecimentos. O teste é geralmente utilizado para
servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de
orientação profissional, de avaliação profissional, de diagnóstico de
personalidade. Sua função é analisar essas amostras de comportamento
humano, examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as com
padrões baseados em pesquisas estatísticas.
Os testes psicológicos focalizam principalmente as aptidões procurando
a determinação de quanto elas existem em cada pessoa, com o intuito de
generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de
trabalho, baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas, que podem ser
físicas, intelectuais e de personalidade. Analisam o quanto variam as aptidões
de um indivíduo em relação ao conjunto de indivíduos tomados como padrão
de comparação. (BAYLÃO e ROCHA, 2004)

2.2 Testes de personalidade

Os testes de personalidade auxiliam na análise dos diversos traços de


personalidade do profissional, os determinados pelo caráter (traços adquiridos
ou fenotípicos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). A
personalidade é uma característica marcante da pessoa que a diferencia das
demais. Os testes de personalidade são chamados específicos quando avalia
determinados traços ou aspectos da personalidade, como seu equilíbrio
emocional, a tolerância, interesses, motivação, entre outros. A participação de
39

um psicólogo é essencial na aplicação e na hora de interpretar os testes.


(BAYLÃO e ROCHA, 2004)
De acordo com Baylão e Rocha (2014), cada empresa tem sua própria
dinâmica e não tem como prever qual será aplicada, mas há alguns exemplos
que auxiliam na preparação, tais como:
a) apresentação: pode ser feita oralmente durante uma breve
apresentação que o candidato fará sobre sua vida pessoal e
profissional. Vale lembrar que nesse momento o candidato já estará
sendo avaliado;
b) atividade individual: considerada também uma opção de avaliação,
busca analisar a capacidade do candidato em se expor em público,
suas argumentações;
c) redação: durante a dinâmica pode ser que os candidatos tenham que
escrever um texto para avaliar o domínio da escrita (em português ou
outro idioma);
d) simulação de vendas: divide-se em grupos e pede-se que
desenvolvam uma estratégia de vendas para um determinado
produto. Geralmente essa dinâmica ocorre quando a vaga está
relacionada a vendas;
e) trabalho em equipe: inúmeras são as dinâmicas que têm como
objetivo avaliar como o candidato interage em grupo. Se ele é
introvertido ou não, envolvido com a equipe ou displicente, se possui
capacidade de argumentação ou não, mostra características de
liderança ou de liderado, entre outras.

2.3 Processo seletivo

Nesse próximo passo determina-se quais as técnicas de seleção que


deverão ser aplicadas. As informações que irão complementar esse processo
são as técnicas de seleção. Geralmente é aplicado mais de uma técnica de
seleção, será feito um processo sequencial e, cada técnica de seleção que for
aplicada, representará uma etapa de decisão para verificar se o candidato
passará para a próxima etapa.
40

Para França (2009), os resultados de seleção, quando estabelecidos


com clareza nos critérios e retorno dos resultados ao candidato, permitem que
ele analise com objetividade suas possibilidades de concorrências. A tomada
de decisão é fase fundamental no processo seletivo, pois finaliza com escolha
do candidato que melhor se encaixa ao preenchimento da vaga. Em termos
gerais, a eficiência do processo seletivo reside em saber entrevistar bem,
aplicar testes de conhecimentos válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez
e agilidade, ter um mínimo de custos operacionais e envolver gerências e suas
equipes no processo seletivo. (CHIAVENATO, 2009).

3 ADMISSÃO

Após as fases de recrutamento e seleção de pessoal, é processada a


admissão do funcionário. É um processo contínuo que vai ocorrer tanto por
parte do empregador como do empregado. Ambas as partes deverão prestar
contas um ao outro, fornecendo todas as informações necessárias para uma
boa contratação. Inicialmente, a empresa solicitará toda uma documentação
necessária para admissão do funcionário. Normalmente as empresas têm os
próprios formulários cujo preenchimento é o primeiro ato a ser passado para
aquele candidato que passou por todas as fases.
Segundo Lacombe (2005), os documentos necessários para admissão
são: certidão de nascimento ou casamento (xerox), CPF, caso seja menor, do
responsável, carteira de identidade (xerox), certidão dos filhos menores de 14
anos (xerox), certificado militar (xerox), conta de luz, gás ou telefone (xerox),
atestado de escolaridade (xerox), título de eleitor, carteira profissional, PIS,
atestado médico, abreugrafia, três fotos tamanho 3x4. Os documentos deverão
estar em ordem, pois o candidato poderá ser admitido após a apresentação de
todos eles corretamente.
Após a vaga preenchida, a empresa costuma dar uma satisfação aos
que participaram do processo de seleção que não conseguiram ser aprovados
para aquela determinada vaga, mas que poderão ser aproveitados no futuro.
Algumas empresas chegam a agradecer até os currículos que recebem.
“A maioria das que adotam essa prática, porém, só o faz no caso dos
candidatos muito qualificados, pelo custo que representaria agradecer a todos”.
41

(LACOMBE, 2005)
Atualmente as empresas têm uma grande rotatividade, significando que
há sempre novos funcionários entrando, os quais devem se integrar com os
outros, conhecendo a cultura, objetivos, políticas, valores e, principalmente,
estabelecer uma confiança com a empresa para que haja uma harmonia entre
ambas as partes e, sobretudo haver uma produtividade potencializada.
Lacombe (2005) defende que outro aspecto importante da integração é a
socialização, isto é, a adaptação do novo empregado aos seus colegas de
trabalho, ao seu chefe, às práticas e à cultura da empresa. Programas que
aceleram a socialização tendem a reduzir a rotatividade.
A admissão é o início de um grande processo desde o recrutamento e
seleção, pois a admissão não é só feita através dos documentos entregues,
acontecem outros pontos que deverão ser analisados e encaminhados para
que a contratação finalize com sucesso.
A seguir, o período de experiência é primordial para a empresa, pois
será o tempo de conhecer o funcionário e verificar se o mesmo exerce a
função para o qual foi contratado.

A vantagem para a empresa desse período de experiência é


que, caso o empregado não seja aprovado no prazo previsto, a
incidência de encargos sociais seja menor. Não caberá
pagamento de aviso prévio, nem férias proporcionais ou
décimo terceiro proporcional. Em compensação, caso a
empresa rescinda o contrato de experiência antes do término,
deverá pagar ao empregado a metade do valor que ele
receberia até o final do prazo previsto [...]. Em qualquer caso,
se o empregado não é aprovado, a tendência é esperar o
término do contrato de experiência e não o prorrogar, só o
rescindindo antes do prazo em casos excepcionais.
(LACOMBE, 2005, p.95)

A admissão é essencial dentro das organizações, pois trabalha toda


parte burocrática tal como a parte dinâmica que envolve a integração.

4 TREINAMENTO

Treinamento hoje é, além de uma adequação ao cargo pretendido, um


processo de preparação para desempenhar a função do cargo, é uma maneira
42

de sempre melhorar o desempenho no cargo, é o desenvolvimento de


competências pessoais, fazendo ter mais produtividades e inovação, a fim de
ser mais valiosa a organização.
“Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos
humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o
alcance dos objetivos organizacionais”. (CERTO,1994, p. 274).
Ao treinar, as pessoas passam a ter mais conhecimento daquilo que
está exercendo ou iniciando. Na era da inovação ter conhecimento é muito
valioso, fazendo a organização ter mais sucesso em seus objetivos.
O conhecimento quando usado de forma adequada é útil, será eficaz
nos resultados, na melhoria dos processos, agregando valor e riqueza.
O programa de treinamento em sua maioria, está concentrado em
informar ao colaborador, tudo que está relacionado a empresa, tais como
diretrizes, políticas, missão, visão, produtos e clientes.

Figura 6: Tipos de mudança de comportamento decorrentes do


treinamento
.

Fonte: Chiavenato, 2010, p. 498

4.1 Foco do treinamento

O treinamento está focado em preparar as pessoas para o trabalho, em


função de cargo ou para oferecer melhores conhecimentos para os resultados
e objetivos da organização, sendo em função da competência.
O foco na preparação para o trabalho em si está cedendo espaço para o
foco nas competências. Além da preocupação com informações, habilidades e
43

conceitos, o treinamento está sendo fortemente inclinado a desenvolver


competências desejadas pela organização. (CHIAVENATO, 2014).
“O treinamento é o núcleo de um esforço continuo desenhado para
melhorar a atividade das pessoas e consequentemente, o desempenho
organizacional”. (CHIAVENATO, 2014).

Figura 7: Treinamento baseado em cargos versus treinamento baseado em


competência
.

Fonte: Chiavenato, 2014, p.312

4.2 Processo de treinamento

O treinamento é composto por quatro fases:


a) diagnosticar as necessidades ou carências para o atendimento ou
satisfação, podendo ser passada, presente ou futuro;
b) elaborar o projeto ou programa para atender as necessidades
diagnosticada;
44

c) implementação é executar e conduzir o programa de treinamento;


avaliação dos resultados obtidos pelo treinamento. (CHIAVENATO,
2014).
As quatro fases do treinamento envolvem o diagnóstico de carências, a
decisão quanto a estratégia para a solução, a implementação da ação e a
avaliação e o controle dos resultados das ações de treinamento.
(CHIAVENATO, 2014).

Figura 8: As quatro etapas do processo de treinamento

Fonte: Chiavenato, 2014, p.316

4.3 Tipo de treinamento

Há várias maneiras de se treinar, em salas de aulas, pelo telefone,


computadores, tudo isso através da mídia.

4.3.1 Treinamento no cargo

“É uma técnica de treinamento que ministra informações, conhecimento


e experiência relacionados ao cargo. Pode incluir condução, rotação de cargos
e atribuição de projetos especiais”. (CHIAVENATO, 2014)
45

4.3.2 Treinamento de classe

As técnicas de classe utilizam a sala de aula e o instrutor para


desenvolver habilidades, conhecimentos e experiencias relacionados
com o cargo. As habilidades podem ser técnicas, como programas de
computadores, ou habilidades interpessoais, como liderança e
trabalho em grupo. (CHIAVENATO, 2014, p.324)

4.4 Técnicas de treinamento

Há várias técnicas de treinamento, conforme o autor Chiavenato (2014)


tais como:
a) leituras: é a técnica mais utilizada em programas de treinamento, com
uma biblioteca adequada;
b) instruções programadas: técnica utilizada quando o instrutor do
treinamento não está presente, sendo gravado e apresentado para as
pessoas. Uma das vantagens é que pode utilizar o computador,
sendo apresentado em qualquer hora e lugar;
c) treinamento em classe: é fora do local de trabalho, as pessoas se
reúnem em salas de aulas, estando presente o instrutor do
treinamento;
d) computer-based training (CBT): a TI favorece esse tipo de técnica,
apresentado em vídeos aulas, gravadas em pen drivers;
e) e-learning: utilizam a internet ao favor, podendo atualizar, armazenar
e compartilhar o conteúdo de instrução.

4.5 Implementação ou aplicação

Conforme Chiavenato (2005), a aplicação ou implementação é


decorrente de alguns fatores, como: adequação do programa de treinamento
às necessidades da organização e dos treinados; qualidade do material de
treinamento apresentado; cooperação dos gestores e dirigentes da empresa;
motivação do treinando para aprender; capacidade de aprendizagem do
treinando; aplicação prática e tempo para assimilação do que foi aprendido;
elaboração do material de treinamento, o qual deve ser significativo, ou seja, os
métodos devem ser variados, inovadores e transferíveis para o trabalho.
46

4.6 Avaliação do programa de treinamento

Para concluir a eficácia do programa de treinamento, as organizações


após o término do programa, realizam a avaliação, verificando se o treinamento
atingiu o objetivo, atendendo as necessidades da organização e das pessoas
que fizeram parte.
A etapa final é a avaliação do programa de treinamento para verificar a
eficácia e confirmar se o treinamento realmente atendeu às necessidades da
organização, das pessoas e dos clientes. (CHIAVENATO, 2014)
A avaliação pode ser feita de diferentes formas:
a) avaliação de reações: grau de percepção do treinando em relação ao
conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor,
carga horária, material instrucional, aplicabilidade e outras;
b) avaliação da aprendizagem: novos conhecimentos (testes objetivos
ou com questões abertas), aprimoramento de habilidades (provas
práticas) e desenvolvimento de atitudes (técnicas de observação
direta, dramatização, escalas de atitudes e auto-relatórios;.
c) avaliação do comportamento: através da amostragem de atividades,
da observação, a auto-observação entrevistas e possível a avaliação
dos comportamentos;
d) avaliação do resultado: busca verificar em que grau o treinamento
provocou as mudanças pretendidas pela organização. A avaliação
pode ser realizada em um prazo de 45 dias após a execução do
treinamento. (CHIAVENATO, 2005).

Figura 9: Etapas do processo de T&D

Fonte: Marras, 2000, p.150


47

CAPÍTULO III

A PESQUISA

1 INTRODUÇÃO

Segundo Lacombe (2004),„‟o recrutamento é apenas a primeira etapa de


um processo que termina com o contrato definitivo após período de
experiência. ‟‟ A maioria das empresas mantém um cadastro de candidatos; ao
se abrir uma vaga, o ponto de partida do recrutamento começa pela pesquisa
neste cadastro, sendo a pesquisa feita em função das características que se
deseja para a pessoa ocupar a vaga.
O processo de recrutamento precisa de um perfil bem definido, só é
possível recrutar a pessoa certa se souber o perfil desejado, características
pessoais e profissionalismo.
O candidato pode ser ótimo, mas se não tiver um perfil apto ao da
empresa, provavelmente não conseguirá a vaga para essa organização.
A seleção assim como o recrutamento são atividades que estão
totalmente interligadas e sempre andam lado a lado mesmo que se refiram a
resultados finais distintos.
E como o próprio nome sugere, seleciona-se quem mais se adequa à
necessidade da empresa. Após as técnicas de recrutamento terem sido
realizadas é o momento de selecionar quais candidatos poderão ser
efetivamente contratados pela empresa.
Atualmente, existem muitas formas de se procurar um emprego. O uso
da internet veio para facilitar desde o envio de currículos, até a pesquisa de
uma vaga e alimentar sites que oferecem às empresas candidatos. Mas apesar
dessa facilidade, muitas empresas utilizam a Intranet para agilizar este
procedimento.
Portanto, a seleção é o processo de escolher o melhor candidato ao
cargo. Isso não é uma tarefa fácil tendo em vista que essa etapa é um
exercício de precisão que busca prever quais candidatos serão bem sucedidos
se forem contratados.
Após as fases de recrutamento e seleção de pessoas, é processada a
48

admissão do funcionário para dentro da empresa. O andamento começa a


partir do momento em que a escolha já foi feita; é um processo contínuo que
vai ocorrer tanto por parte do empregador como do empregado.
Ambas as partes deverão prestar contas um ao outro, fornecendo todas
as informações necessárias para uma boa contratação. Inicialmente, a
empresa solicitará toda uma documentação necessária para a admissão do
funcionário.
Normalmente as empresas têm os próprios formulários que são o
primeiro ato a ser passado para aquele candidato que passou por todas as
fases.
Segundo Lacombe (2005), os documentos necessários para admissão
são: certidão de nascimento ou casamento (xerox), CPF, caso seja menor, do
responsável, carteira de identidade (xerox), certidão dos filhos menores de 14
anos (xerox), certificado militar (xerox), conta de luz, gás ou telefone(xerox),
atestado de escolaridade (xerox), título de eleitor, carteira profissional, PIS,
atestado médicos, abreugrafia, três fotos tam. 3X4.
Após a contratação há o treinamento, o qual é uma adequação ao cargo
pretendido, um processo de preparação para desempenhar a função. É uma
maneira de sempre melhorar o desempenho, desenvolver competências
pessoais, fazendo ter mais produtividade e inovação, a fim de ser mais valiosa
a organização.
“Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos
humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o
alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar
a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus
comportamentos”. (CERTO,1994, p. 274).
Com o objetivo de verificar a importância do processo eficaz de
recrutamento, seleção, admissão e treinamento na formação e inserção de
jovens aprendizes no mercado, foi realizada uma pesquisa de campo descritiva
com abordagem qualitativa, na empresa CIEE Lins, no período de fevereiro a
outubro de 2017.
O Centro de Integração Empresa-Escola - CIEE é uma associação
filantrópica de direito privado, sem fins lucrativos, beneficente de assistência
social e reconhecida de utilidade pública que, dentre vários programas,
49

possibilita aos jovens estudantes brasileiros, uma formação integral,


ingressando-os ao mercado de trabalho, através de treinamentos, programas
de estágio e aprendizado.
Para a realização da pesquisa utilizou-se dos seguintes métodos e
técnicas:
Método de Estudo de Caso: foi realizado um estudo de caso na empresa
CIEE Lins, analisando a importância do processo de recrutamento, seleção,
admissão e treinamento na formação e inserção dos jovens aprendizes no
mercado de trabalho.
Métodos de Observação Sistemática: foram observados, analisados e
acompanhados os procedimentos aplicados ao processo de recrutamento,
seleção, admissão e treinamento na formação e inserção dos jovens
aprendizes no mercado de trabalho.
Método histórico: foi observada a evolução histórica da empresa CIEE
Lins – SP.
Técnicas;
Roteiro de Estudo de Caso (Apêndice A);
Roteiro de Observação Sistemática (Apêndice B);
Roteiro do Histórico da Empresa CIEE de Lins (Apêndice C);
Roteiro de entrevista para a Instrutora de Aprendizagem do CIEE
(Apêndice D);
Roteiro de entrevista para os Jovens Aprendizes ( Apêndice E);
Outros registros: dados ilustrativos.

2 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E ADMISSÃO DE


JOVENS APRENDIZES ADOTADOS PELA EMPRESA CIEE.

O CIEE é uma instituição sem fins lucrativos, não governamental, de


assistência social, filantrópica de direito privado, direcionada aos jovens
estudantes brasileiros que se preparam para o mercado de trabalho e buscam
uma melhoria na formação profissional, através de programas de estágio,
atividades de inclusão e capacitação.
O CIEE possui um distinto cadastro de jovens e trainees e realiza
processos seletivos para atender às necessidades específicas de cada
50

empresa.

2.1 Recrutamento

O mercado de trabalho está cada vez mais exigente com as pessoas


que irão ingressar na organização, pois as empresas e as pessoas não são
ligadas; pessoas escolhem em qual empresa querem trabalhar, e as empresas,
por sua vez, selecionam que pessoa é mais adequada para fazer parte de seus
colaboradores. É uma união que não depende só de uma das partes, há vários
fatores que interferem nessa ligação. Entretanto, para que essa ligação
aconteça, as empresas devem comunicar e divulgar a oportunidade de vagas,
para que as pessoas iniciem o relacionamento.
O recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para
atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. (LACOMBE, 2005)
O Centro de Integração Empresa-Escola busca a preparação e inserção
de jovens no mundo do trabalho e desenvolveu o programa Aprendiz Legal,
sendo apoiado pela Lei 10.097/2000, a Lei da Aprendizagem.
A Lei determina que empresas de médio e grande porte contratem
jovens de 14 a 24 anos, para capacitação profissional (prática e teórica),
cumprindo cotas que variam de 5% a 15% do número de funcionários efetivos
qualificados. É facultativa a contratação de aprendizes pelas microempresas
(ME) e empresas de pequeno porte (EPP). (CIEE, 2017)

2.1.1 O papel do CIEE no recrutamento

O CIEE deve realizar o recrutamento dos jovens de acordo com a Lei nº


10.097/2000 e o Decreto 5.598/2005, seguindo a faixa etária de 14 a 24 anos
incompletos, ambos os sexos, matriculados e frequentando o ensino
fundamental ou médio, preferencialmente da rede pública de ensino municipal
ou estadual.

2.1.2 Meios de divulgações

A vaga pode ser divulgada pela empresa, realizando o processo de


51

recrutar os jovens externamente, divulgando em redes sociais, jornais, sites da


empresa, rádios, entre outros. Também pode ser divulgado pelo CIEE, desta
forma, a empresa entra em contato com o CIEE mais próximo, solicita a
assistência de atendimento, entra no próprio portal do CIEE ou por contato
telefônico. Neste processo, a empresa deve informar todos os requisitos
necessários para a vaga,como por exemplo:
a) cargo a exercer;
b) idade dos jovens;
c) benefícios;
d) jornada de trabalho.

2.1.3 O recrutamento de jovens aprendizes

As empresas parceiras do CIEE devem estar adequadas às normas em


que se encaixa o jovem aprendiz. A escolha deve estar compatível com as
atividades e práticas que serão desenvolvidas na empresa. O CIEE oferece os
seguintes programas de aprendizagem:
a) aprendiz legal em arco administrativo;
b) aprendiz legal em arco bancário;
c) aprendiz legal em arco telemática;
d) aprendiz legal em arco turismo e hospitalidade;
e) aprendiz legal em comércio e varejo;
f) aprendiz legal em logística;
g) aprendiz legal em auxiliar de produção;
h) aprendiz legal em auxiliar de alimentação; preparo e serviços; e
i) aprendiz legal em teles serviços.

2.2 Seleção

Após o Recrutamento, vem o processo de Seleção, etapa na qual é feita


a análise dos currículos dos candidatos. É de grande importância essa etapa
porque será definido qual candidato ficará, e se enquadrará melhor à vaga,
sempre visando o melhor para o desenvolvimento da empresa. É escolher a
pessoa certa para o lugar certo.
52

Com o perfil estabelecido pela empresa, o CIEE realizará a divulgação


aos candidatos inscritos em seu banco de dados e encaminhará os
interessados para que a empresa selecione o candidato. O empregador dispõe
de total liberdade para selecionar o aprendiz, desde que observado o princípio
constitucional da igualdade e a vedação a qualquer tipo de discriminação
atentatória aos direitos e liberdades fundamentais, bem como o cumprimento
dos dispositivos legais pertinentes à aprendizagem e à contratação
preferencialmente de adolescentes na faixa etária entre 14 e 24 anos, além das
diretrizes próprias e as especificidades de cada programa de aprendizagem
profissional.

2.3 Admissão

Após a aprovação do candidato, a empresa deverá definir a data de


início da vigência do contrato e informar ao CIEE os dados do aprendiz
selecionado para que seja providenciada a declaração de Matrícula no
Programa de Aprendizagem, a ser retirada pelo aprendiz nas Unidades do
CIEE, mediante apresentação de declaração escolar ou certificado de
conclusão do ensino médio, RG e CPF.

3 O TREINAMENTO E A CAPACITAÇÃO DOS JOVENS APRENDIZES


PELA EMPRESA CIEE

O programa de treinamento em sua maioria está concentrado em


informar ao colaborador, tudo que está relacionado à empresa, tais como
diretrizes, políticas, missão, visão, produtos e clientes.
Na empresa CIEE, o treinamento tem a seguinte sequência.

3.1 Início das atividades práticas

A empresa deverá designar formalmente um gestor (tutor) para


coordenar a capacitação prática e o acompanhamento das atividades do
aprendiz no estabelecimento, de acordo com o programa de aprendizagem
para o qual ele foi contratado.
53

3.2 Início das atividades teóricas

A capacitação teórica se iniciará concomitante com a aprendizagem


prática e será realizada nas dependências do CIEE. Se durante o período do
contrato o aprendiz não atingir frequência igual ou maior a 75%, receberá uma
Declaração de Participação, não tendo direito ao Certificado de Conclusão do
Programa.
O CIEE realiza, durante toda a vigência do contrato de aprendizagem, a
avaliação de desempenho do aprendiz na capacitação teórica e o
acompanhamento das atividades práticas exercidas na empresa, nos meses de
abril e outubro, além de encontros periódicos com a família e, quando
necessário, o atendimento pessoal realizado por Assistente Social.

3.3 Desenvolvimento do treinamento

Os jovens frequentam os treinamentos uma vez por semana, sendo


acordado com a empresa que, neste dia, há capacitação em assuntos que
serão favorecidos ocorrendo o retorno e melhoria deles na empresa.
Os treinamentos são como aulas, os jovens que estão no mercado de
trabalho são obrigados a frequentar sendo como um dia de trabalho.
Entretanto, essas aulas são educativas, cada semana é um debate de um tema
diferente, sempre unindo com os acontecimentos das empresas. Os temas são
desenvolvidos com atividades individuais e em grupo, a parceria entre os
jovens faz com que obtenham crescimento profissional e pessoal.
Segundo Joana Magalhães, jovem aprendiz na empresa JBS
Embalagens Metálicas, “os temas abrangentes nos treinamentos são
empreendedorismo, comportamento e postura no ambiente de trabalho”.
Por serem jovens aprendizes, em grande maioria, o primeiro emprego, a
timidez, a vergonha e não saber como se comportar em determinadas
situações, são características frequentes. Assim, o treinamento trabalha esse
lado, acompanhamento em fala, como se comportar em situações difíceis, a
54

busca por melhoria e chances no mercado, o retorno que as empresas dão ao


se destacar, entre outros assuntos.

3.4 Visão para o futuro

Conhecer métodos de importância para empresas, desenvolver


atividades que favorecem o profissionalismo, melhorar o comportamento e
desenvolvimento pessoal, faz com que os jovens tenham uma visão melhor
para o futuro. O CIEE busca aproximação do jovem com a empresa, mostrando
como deve se comportar diante dos superiores, das dificuldades no trabalho e
as empresas acreditam nos jovens para o futuro.
“O CIEE é uma empresa que se preocupa muito com os jovens, procura
abrir oportunidades de aprendizado no mundo do trabalho, mostrando
comprometimento e atenção”. (JOANA MAGALHÃES, 20 anos.)
Os aprendizes reconhecem o trabalho do CIEE:
A meu ver o programa oferece oportunidades aos jovens,
pois hoje em dia é difícil conseguir o primeiro emprego
ainda mais sem experiência. No meu caso, foi mais pela
oportunidade de trabalhar na área em que já estou
estudando, já que estágio é bem difícil de arrumar. Aos 23
anos, no 5º ano de Engenharia Civil, me vi tendo que
escolher entre um emprego que ganhava 2x mais e a
oportunidade de trabalhar e conhecer ainda mais a área
que escolhi para atuar. O programa abre portas para nós
jovens que precisamos de oportunidade para mostrar
nosso potencial, saio do programa daqui a 4 meses,
porém com uma bagagem de aprendizado muito grande e
tendo a certeza que por onde eu for terei orgulho em dizer
que fui aprendiz do CIEE e que a oportunidade que a
empresa e programa me ofereceram vale mais que
qualquer dinheiro no mundo. Aprendi que nada é tão
nosso quantos nossos sonhos. (IZABELE EVELINE, 23
anos).
55

4 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E


TREINAMENTO DE PESSOAL CONTRIBUI NA FORMAÇÃO E INSERÇÃO
DOS JOVENS APRENDIZES NO MERCADO DE TRABALHO

De acordo com dados publicados pelo CIEE (2017), “12 milhões de


estudantes de ensino médio e superior foram encaminhados para
oportunidades de estágios em empresas privadas e órgãos públicos, 35 mil
empresas e organizações foram conveniadas e 25 mil parcerias com
instituições de ensino médio, técnico, superior e educação especial”.
Em 15 anos de existência, o Programa CIEE de Desenvolvimento
Estudantil capacitou mais de 1,6 milhão de estudantes. (CIEE, 2017)

5 PARECER FINAL

Muitos jovens e adolescentes buscam uma oportunidade de trabalho


ou pelo menos uma chance de mostrar suas habilidades. Através do programa
oferecido pelo CIEE, têm grandes oportunidades de iniciar uma carreira
profissional como jovens aprendizes, no meio de profissionais já capacitados e
com experiências a compartilhar. O programa visa inserir esses jovens em
empresas de grande credibilidade, e com isso, ser o diferencial na vida desses
aprendizes.
O programa é reconhecido e muito concorrido, pois os jovens
acreditam no potencial do mesmo e querem fazer parte dessa equipe. O CIEE
contribui não somente na vida profissional do jovem, mas também na vida
pessoal, pois através dos treinamentos eles enxergam o mundo de outra forma
e com esperança de serem promissores de um mundo melhor, buscando
capacitação para se destacarem nas empresas e na vida pessoal. Os jovens
acreditam e reconhecem a necessidade da busca de capacitação e estudos
qualificados para terem oportunidades em empresas de grande porte.
Muitos jovens passam todo esse trabalho do CIEE para os demais
colegas de escola e faculdades e, a partir disso, inicia-se a grande fila para a
inserção no programa, devido ao grande reconhecimento que as pessoas têm
56

pelo CIEE e pela confirmação dos contratos de trabalhos firmados após um


estágio.
Com o programa, os jovens veem a chance de fazer diferente, ser
diferente da realidade de muitos dos seus pais, que começaram cedo no
trabalho sem ter conhecimento e capacitação profissional. Isso gera um
incentivo maior aos jovens por parte de seus pais e familiares, pois eles
querem para seus filhos o que muitos deles nunca tiveram.
Concluímos que, além do CIEE firmar parcerias com as empresas a
terem jovens capacitados colaborando para um melhor desenvolvimento e
futuras contratações, o programa colabora com o desenvolvimento social,
profissional e pessoal dos jovens, onde muitos ao entrar no programa passam
a ajudar na renda familiar. No tocante aos treinamentos, fazem deles mais
responsáveis e confiantes, assim, desenvolvendo habilidades que lhes seriam
de grande dificuldade. Passam a buscar melhoria de vida, acreditando que
podem sim mudar a realidade de onde vieram, tornando-se profissionais bem
sucedidos em qualquer área de atuação.
57

PROPOSTA DE INTERVENÇÃO

O estudo realizado no Centro de Integração Empresa-Empresa- CIEE


focou como ponto principal da pesquisa o processo de formação e capacitação
adotada pelo CIEE, se contribui para a inserção dos jovens aprendizes no
mercado de trabalho. Verificou-se que a empresa atende as necessidades e as
exigências do mercado no tocante à inserção dos jovens
aprendizes nas organizações.
Abordou-se também todo o processo de recrutamento, seleção,
admissão e treinamento dos jovens aprendizes, como métodos que são
utilizados para que seja possível realizar uma contratação assertiva.
Por se tratar de uma empresa conhecida, há muita concorrência entre os
jovens para participarem do programa.
Diante disso, propõe-se:
a) mudança na idade máxima de contratação, pois há muitas pessoas sem
qualificação e a falta de oportunidade no mercado de trabalho.
b) o aumento de empresas para aderirem o programa, assim proporcionar
mais vagas e oportunidades para os demais.
c) aumento dos treinamentos com os jovens, pois através dele conseguem
desenvolver melhor as suas habilidades.
d) criar um espaço maior para atender melhor os jovens aprendizes e as
empresas contratantes.
58

CONCLUSÃO

A proposta de fazer esse TCC surgiu da intenção de mostrar a


importância do papel do CIEE, levando em conta a falta de qualificação dos
jovens no mercado de trabalho e verificar o quanto é importante a gestão de
pessoas no ambiente empresarial.
Atualmente, notamos o quanto o comportamento do mercado vem
provocando sérias reflexões nas empresas e isso os leva a revisar seus
modelos de gestão de pessoas. O setor de recursos humanos agora tem uma
dimensão estratégica para as organizações, sabendo que, atrair, captar e reter
talentos não seja uma tarefa fácil e isso passou a ser prioridade em muitas
empresas. Não se acham talentos disponíveis no mercado de trabalho, e então
surge o desafio das empresas em recrutar e selecionar.
Dessa forma, surge o CIEE capacitando os jovens e inserindo-os ao
mercado de trabalho. Através do resultado de algumas entrevistas, notamos o
quanto esses jovens tornaram-se melhores profissionais, mais motivados,
criativos, devido ao programa Jovem Aprendiz.
Com este trabalho buscamos demonstrar que as técnicas de
recrutamento, seleção, admissão e treinamento permitem que as empresas
escolham qual candidato está adequado às necessidades, à cultura da
organização e que auxilie no crescimento dela.
Através de treinamento, incentivo e prática, o CIEE estimula o jovem
para ser protagonista na colaboração para o desenvolvimento da Empresa em
que for atuar, transmitindo ao ambiente sua energia, criatividade e sua
tendência à contestação, renovando ideias, estruturas e processos.
E assim, concluímos que o Programa Jovem Aprendiz serve como um
instrumento de qualificação e de inserção no mercado e promove importante
contribuição à sociedade e aos jovens.
59

REFERÊNCIAS

ARAÚJO, L.C.G; GARCIA, A.A. Gestão de pessoas: estratégias e integração


organizacional. 2. edição. São Paulo: Atlas, 2009.

ASSIS, M.T. Gestão de programas de remuneração: conceitos, aplicações e


reflexões: visão generalizada dos programas de aplicação. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2011.

BAYLÃO, A; ROCHA, A. A importância do processo de recrutamento e


seleção de pessoal na organização empresarial. Disponível em
http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf . Acesso em: 15 mai
2017.

CAXITO, F. Recrutamento e seleção de pessoas. Disponível em


http://www2.videolivraria.com.br/pdfs/4848.pdf. Acesso em: 16 mai 2017.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1989.

____________. Recursos humanos na organização: recrutamento,


planejamento e seleção de pessoal. São Paulo: Atlas, 1991.

____________. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas


organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

____________. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

____________. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

____________. Recursos humanos: o capital humano das organizações:


São Paulo, Atlas: 2004.

____________. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

____________. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como


agregar talentos à empresa. 7 ed., Barueri, SP.: Manole, 2009.

CIEE, 2017

FRANÇA, A. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e


procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009.

GUIMARÃES, M; ARIEIRA, J. O processo de recrutamento e seleção como


uma ferramenta de gestão. Rev. Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo,
v.6, n.2, jul./dez., 2005. Disponível em
http://www.revistas.unipar.br/index.php/empresarial/article/download/309/280.
Acesso em 02 mai 2017.
60

LACOMBE, F. Recursos humanos: princípios e tendências. V.1, p 65 – 77,


2004.

____________. Recursos humanos: princípios e tendências. [s.l.] Saraiva,


2005.

LODI, J. Recrutamento de pessoal. São Paulo: Livraria Pioneira Editôra:


1967.

MARRAS, J. Administração de recursos humanos. 3. ed. São Paulo: Futura,


2000.

MARRAS, J. Administração de recursos humanos: do operacional ao


estratégico. 5. ed. São Paulo: Futura, 2002.

_________. Administração de recursos humanos: do operacional ao


estratégico. 14 ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

MARTINS, J. Recursos humanos. Acesso em: 11 mai 2017. Disponível em:


http://w3.ualg.pt/~jmartins/gestao/Final.pdf

MILKOVICH, G.T.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos.


São Paulo, Atlas: 2000.

PRATES, A. A reinvenção do profissional: tendências comportamentais do


profissional do futuro. 2. ed. Slac: Goiânia, 2010.

WERTHER, W. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo:


McGraw-Hill do Brasil, 1983.
61

APÊNDICES
62

APÊNDICE A – ROTEIRO DE ESTUDO DE CASO

1 INTRODUÇÃO

Será realizado um levantamento de dados da evolução histórica da


Empresa CIEE para verificar a importância do processo de recrutamento,
seleção, admissão e treinamento na formação e inserção dos jovens
aprendizes no mercado de trabalho.

1.1 Relato do trabalho realizado referente ao assunto estudado

As informações serão coletadas através de entrevista com a diretora e


capacitadora dos jovens aprendizes em visita ao local da empresa.

1.2 Discussão

Através da pesquisa, será realizado o confronto entre teoria e prática,


através de referencial teórico estudado.

1.3 Parecer Final

Parecer final sobre o caso e sugestões sobre melhorias.


63

APÊNDICE B – ROTEIRO DE OBSERVAÇÃO SISTEMÁTICA

I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Empresa:

Localização:

Cidade: Estado:

Atividade:

II ASPECTO A SEREM OBSERVADOS

1 O processo de Recrutamento.

2 A Seleção.

3 A Admissão.

4 O Treinamento e desenvolvimento dos jovens aprendizes.

5 Os Resultados atingidos.

6 Depoimentos.
64

APÊNDICE C – ROTEIRO DO HISTÓRICO DA EMPRESA

I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Empresa:

Localização:

Cidade: Estado:

Atividade:

Data da Fundação:

II ASPECTOS HISTÓRICO DA EMPRESA

1 Surgimento

2 Missão, Visão, Valores, Crenças

3 Evolução

4 Produtos

5 Serviços

6 Concorrentes

7 Clientes

8 Fornecedores

9 Projeto de Expansão

10 Organograma

11 Responsabilidade Social e Ambiental

12 Propagandas e Promoções
65

APÊNDICE D – ROTEIRO DE ENTREVISTA PARA A INSTRUTORA DE


APRENDIZAGEM DO CIEE

I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Empresa:

Localização:

Cidade: Estado:

Atividade:

Data da Fundação:

II PERGUNTAS ESPECÍFICAS

1. Qual o primeiro passo para um jovem ser cadastrado no programa CIEE?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2. Como o jovem aprendiz fica sabendo das oportunidades de emprego?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

3. Quem faz o recrutamento dos jovens para uma determinada vaga?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

1.1 Como é realizado o treinamento?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2 Após o recrutamento, a seleção é feita por você ou pela empresa interessada?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
66

2.1 Como é feita a seleção?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

3 . Depois do recrutamento e da seleção o contato do jovem aprendiz é direto com


a empresa interessada para realizar a admissão?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

4 . Em torno de quantas empresas trabalham juntamente com o CIEE?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

5 . Todos os jovens aprendizes têm treinamento pelo CIEE?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

6 . Quantas vezes por semana o jovem aprendiz tem treinamento externo?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

7 . Na sua visão, por que é importante a inserção de jovens aprendizes dentro de


uma organização?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

8 . Qual o grau de satisfação dos jovens aprendizes em relação aos treinamentos?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
67

APÊNDICE E – ROTEIRO DE ENTREVISTA PARA OS JOVENS


APRENDIZES

I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Empresa:

Localização:

Cidade: Estado:

Atividade:

Data da Fundação:

II PERGUNTAS ESPECÍFICAS

1. O que você sabe sobre o CIEE?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2. O trabalho que é feito por você acredita ser importante?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

3. As empresas dão retorno em ensinar?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

4. O treinamento é fundamental para o seu crescimento?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

5. Você sente que o CIEE facilitou a contratação na empresa?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
68

6. Ser jovem aprendiz é uma oportunidade que valoriza?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

7. O que você aprende com os treinamentos?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

8. O CIEE ajuda na vida profissional e pessoal?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

9. Teria algum ponto a ser melhorado?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

9.1 Se sim, qual?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

10. No futuro, o que você diria para os jovens que estarão entrando no projeto
CIEE?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
69

ANEXOS
70

ANEXO A - LEI No 10.097, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000.

Altera dispositivos da Consolidação


das Leis do Trabalho – CLT,
o
aprovada pelo Decreto-Lei n 5.452,
o
de 1 de maio de 1943.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional
decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o Os arts. 402, 403, 428, 429, 430, 431, 432 e 433 da Consolidação das
Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de
1943, passam a vigorar com a seguinte redação:
"Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o
trabalhador de quatorze até dezoito anos." (NR)
"..........................................................................................."
"Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade,
salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos." (NR)
"Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais
prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e
social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola." (NR)
"a) revogada;"
"b) revogada."
"Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito anos, inscrito em programa
de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com
zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação." (NR) (Vide art. 18
da Lei nº 11.180, de 2005)
"§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira
de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola,
caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de
aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica." (AC)*
"§ 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o
salário mínimo hora." (AC)
"§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois
anos." (AC)
"§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo
caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas
em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de
trabalho." (AC)
"Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar
e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de
aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no
máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem formação profissional." (NR)
"a) revogada;"
"b) revogada."
"§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for
entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional."
(AC)
71

"§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput,


darão lugar à admissão de um aprendiz." (NR)
"Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não
oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos
estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas
em formação técnico-profissional metódica, a saber:" (NR)
"I – Escolas Técnicas de Educação;" (AC)
"II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao
adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos
Direitos da Criança e do Adolescente." (AC)
"§ 1o As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura
adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a
manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os
resultados." (AC)
"§ 2o Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com
aproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional." (AC)
"§ 3o O Ministério do Trabalho e Emprego fixará normas para avaliação da
competência das entidades mencionadas no inciso II deste artigo." (AC)
"Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde
se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II do
art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora
dos serviços." (NR)
"a) revogada;"
"b) revogada;"
"c) revogada."
"Parágrafo único." (VETADO)
"Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada." (NR)
"§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os
aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica." (NR)
"§ 2o Revogado."
"Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o
aprendiz completar dezoito anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes
hipóteses:" (NR)
"a) revogada;"
"b) revogada."
"I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;" (AC)
"II – falta disciplinar grave;" (AC)
"III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou" (AC)
"IV – a pedido do aprendiz." (AC)
"Parágrafo único. Revogado."
"§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às
hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo." (AC)
Art. 2o O art. 15 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, passa a vigorar
acrescido do seguinte § 7o:
"§ 7o Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se refere o caput
deste artigo reduzida para dois por cento." (AC)
72

Art. 3o São revogados o art. 80, o § 1o do art. 405, os arts. 436 e 437 da
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452,
de 1o de maio de 1943.
Art. 4o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 19 de dezembro de 2000; 179o da Independência e 112o da
República.
FERNANDO HENRIQUE CARDOSO
Francisco Dornelles