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Sd jurisadvogando – Sandra Mara Dobjenski

DIREITO DO TRABALHO – CONTRATO DE TRABALHO

TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO


1. Expresso
2. Tácito
3. Verbal – não há necessidade de contrato escrito, salvo em casos em que a lei
determine o contrato escrito.
4. Escrito
5. Prazo determinado – excepcionalmente quando a lei permitir o contrato pode
ser por prazo determinado – se sabe desde o início quando o contrato termina –
existe um prazo fixo para o contrato – Art. 443 CLT - O contrato individual de
trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito,
por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho
intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo
único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
Hipóteses em que se pode contratar por prazo determinado:
A. Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifica a determinação do
prazo
B. Nas atividades empresariais de caráter transitório
C. Nos contratos de experiência
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PRAZO – ART. 445 CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa)
dias.
Prazo será de até dois anos ou de até 90 dias (contrato de experiência).
*Contrato por prazo determinado, via de regra só pode ser prorrogado por uma única
vez, observando os limites de até 02 anos ou de até 90 dias em caso de contrato de
experiência.
01ano pode ser prorrogado por mais 01 ano

30 dias pode ser prorrogado por mais 60 dias

*A prorrogação não precisa ser por igual período.


*Contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passa a
vigorar sem determinação do prazo – virando um contrato por prazo indeterminado.
Art. 451 CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
Contrato de experiência prorrogado:
30 dias 30 dias 30 dias

*Existe o limite de 90 dias, entretanto foi prorrogado mais de uma vez se tornando
um contrato por prazo indeterminado.
*O empregador não pode emendar um contrato por prazo determinado no outro –
deve ser observado um prazo de 06 meses, se o prazo não for observado o contrato
vira contrato por prazo determinado.
2 anos 06 meses

Art. 452 CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado,
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salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados


ou da realização de certos acontecimentos
Hipóteses em que se pode emendar um contrato determinado no outro sem
respeitar o prazo de 06 meses:
1. Quando se tratar de serviços especializados
2. Realização de certos acontecimentos
*Contrato de experiência serve para que se faça uma observação, uma avaliação
mútua por parte do empregador e do empregado – contrato de experiência é um
contrato por prazo determinado – possui prazo de 90 dias, podendo ser prorrogado
uma única vez sem exceder o limite.
*No contrato por prazo determinado por ocorrer a extinção antecipada do contrato.
Ex.: Empregador faz um contrato determinado por dois anos, ao final do primeiro
ano ele resolve extinguir o contrato = CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO –
EXTINÇÃO ANTECIPADA se observa se trata da regra do Art.479 ou do Art, 481
CLT.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem
justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do
contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998) (NÃO POSSUI CLÁUSULA
ASSSECURATÓRIA – o empregador terá que pagar ao empregado a título de
indenização e por metade aquilo que ele receberia até o final do contrato)
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da
parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o
cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
*Pode o empregado antecipar o término do contrato – Art. 480 CLT - Art. 480 -
Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos
prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o
empregado em idênticas condições. (Renumerado do parágrafo único pelo
Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944) (nesse caso o empregado terá que pagar ao
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empregador a título de indenização e por metade aquilo que ele receberia até o
final do contrato)
*A regra do Art. 479 CLT se aplica tanto ao empregado quanto ao empregador
– a parte que antecipar a extinção pagará a outra a título de indenização pelos
prejuízos que a parte contrária sofreu metade da remuneração que ela
receberia/pagaria até o final.
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que
regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. (SE TEM NO CONTRATO
UMA CLÁUSULA ASSEGURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RECISÃO-
neste caso basta que a parte dê ciência com antecedência mínima de 30 dias
(aviso prévio) o contrato será extinto como se fosse um contrato por prazo
indeterminado – a cláusula libera a parte da indenização)
CONTRATO INTERMITENTE
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação (é empregado que presta de forma contínua), não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos
por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
*Se caracteriza por haver uma alternância – período trabalhado, período inativo.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e
deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior
ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou
não. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (não pode haver distinção do
pagamento entre o empregado intermitente e o empregado por jornada, se
ambos realizam a mesma função deve o trabalhador intermitente receber o
mesmo que o trabalhador por jornada)
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§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a


prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Ex.: João trabalhou um período e ficou parado em outro – trabalha um período e fica
inativo em outro – para que venha a trabalhar em um novo período é necessário a
convocação, que deverá ser feita no prazo de 03 dias (corridos) antes para que
preste um novo período de trabalho – quando o empregado recebe a convocação
ele possui um prazo para responder (dia útil) – prazo de 01 dia útil. Se o empregado
não responder em 01 dia útil, seu silêncio se presume em renúncia.
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de
trabalho intermitente. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir,
sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50%
(cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação
em igual prazo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (regra se aplica tanto ao
emprega quanto ao empregador)
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros
contratantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (período de
inatividade = suspensão do contrato – na suspensão o empregado não trabalha, não
recebe e não conta como tempo de serviço)
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o
pagamento imediato das seguintes parcelas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - remuneração; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
III - décimo terceiro salário proporcional; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - repouso semanal remunerado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - adicionais legais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
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§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos


relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6 o deste artigo. (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017) (não se permite o salário complexivo, ou seja, o sujeito trabalhar
sem detalhar o que o empregador está pagando)
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o
depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos
valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do
cumprimento dessas obrigações. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para
prestar serviços pelo mesmo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(período concessivo) (período aquisitivo = 12 meses de vigência do contrato)
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se
às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia
legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado
portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior
a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência
Social.

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência


sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017) (Negociado sobre o legislado) (direitos que estão previstos na
letra A do Art. 611quando estiverem previstos em convenção ou acordo
coletivo ele prevalece sobre a lei) (empregado hiperssuficiente = aquele que
ganha mais de duas vezes o limite geral da previdência social) ( se for portador
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de diploma de nível superior o seu contrato de trabalho vai prevalecer sobre


convenção e acordo)
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites
constitucionais; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - banco de horas anual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de
19 de novembro de 2015; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções
de confiança; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI - regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual; (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017)
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
XI - troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017)
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§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça


do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por
não caracterizar um vício do negócio jurídico. (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento
coletivo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória,
esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou
coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
6. Prazo indeterminado – princípio da continuidade da relação de emprego –
contrato de trabalho é de trato sucessivo (se prolonga no tempo)
7. Intermitente
CONTRATO TEMPORÁRIO – lei 6019/74
Art. 1o As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de
prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-
se por esta Lei. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)
Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma
empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de
pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. (Redação dada
pela Lei nº 13.429, de 2017) (definição de trabalho temporário) (espécie de
terceirização)
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Empresa de trabalho temporário

empregado Tomador de serviço


*Tomador de serviço contrata a empresa de trabalho temporário, para que esta
empresa presta serviço a ele, a empresa de trabalho temporário coloca seu
empregado a disposição do tomador de serviço.
*No caso de trabalho temporário é para atender a necessidade de substituição
transitória de pessoal permanente ou a demanda complementar de serviços.
§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de
trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. (Incluído pela Lei nº
13.429, de 2017) (lei de greve sustenta que via de regra o empregador não pode
contratar empregado substituto para suprir a falta dos grevistas)
§ 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de
fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza
intermitente, periódica ou sazonal. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) (Conceito
de demanda complementar de serviços) (nesses casos é permitida a contratação de
uma empresa de trabalho temporário)
Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a
integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da
Consolidação da Leis do Trabalho.
Art. 4o Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada
no Ministério do Trabalho (Ministério da Economia e dentro desse ministério tem-se
a secretária do trabalho), responsável pela colocação de trabalhadores à disposição
de outras empresas temporariamente. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)
(empresa de trabalho temporário, obrigatoriamente deverá ser uma pessoa jurídica.
Não se admite empresa de trabalho temporário pessoa física)
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Art. 5o Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela


equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a
empresa definida no art. 4o desta Lei. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)
(tomador de serviço é o contratante, é ele que contrata a empresa de trabalho
temporário, para que ela coloque os trabalhadores a disposição do contratante para
a realização das atividades)
*Para a criação de uma empresa de trabalho temporário são necessários 03
requisitos:
1. CNPJ
2. Inscrição da pessoa jurídica na junta comercial
3. Capital social mínimo de 100.000, 00 reais
Art. 6o São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho
temporário no Ministério do Trabalho:
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério
da Fazenda; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha
sede; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).
Art. 9o O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora
de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no
estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: (Redação dada pela Lei nº
13.429, de 2017) (contrato feito entre a empresa de prestadora de serviço
temporário e o tomador de serviço (contratante), o cotrato deve ficar no tomador de
serviço, pois se houver fiscalização ele precisa mostrar o contrato para as entidades
(autoridade fiscalizadora))
I - qualificação das partes; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; (Incluído pela Lei nº
13.429, de 2017)
III - prazo da prestação de serviços; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
IV - valor da prestação de serviços; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do
local de realização do trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
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§ 1o É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de


segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado
em suas dependências ou em local por ela designado. (Incluído pela Lei nº 13.429,
de 2017) (meio ambiente do trabalho é de responsabilidade do tomador de serviço –
quem deve observar as regras de segurança e medicina do trabalho em que o
empregado prestará o serviço é o tomador do serviço)
§ 2o A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o
mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela
designado. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de
atividades-meio (atividade periférica) e atividades-fim (atividade principal da
empresa) a serem executadas na empresa tomadora de serviços. (Incluído pela Lei
nº 13.429, de 2017)
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe
vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de
trabalho temporário. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017) (o empregador
do trabalhador é a empresa de trabalho temporário – o empregado não possui
vínculo com o tomador de serviço e com os sócios da empresa de trabalho
temporário)
§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não
poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou
não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) ( o contrato temporário ainda pode ser
prorrogado por 90 dias de maneira consecutiva ou não)
§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não,
além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção
das condições que o ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 5.452, de
1o de maio de 1943. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
*Trabalho temporário é contado em dias
§ 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços,
o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de
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1943. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) (Ex.: Tomador de serviços grupo
Positivo, Alfa é a empresa de trabalho temporário, João é empregado da empresa
Alfa – o grupo Positivo gostou do trabalho de João que resolveu contratá-lo (após os
180 dias do contrato temporário) – neste caso o grupo Positivo não fará com João o
contrato de experiência.)
§ 5o O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1 o e 2o deste
artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços
em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato
anterior. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 6o A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo
empregatício com a tomadora.
*Ex.: Grupo Positivo contratou a empresa Alfa (ETT) – João ficou 180 dias no grupo
Positivo, como temporário e seu contrato foi prorrogado por mais 90 dias – João não
pode ser colocado novamente a disposição para o grupo Positivo de forma imediata
– entre o contrato que acabou e o novo contrato colocando João a disposição deve
decorrer um prazo de 90 dias (entre um contrato e outro) – se esse prazo não for
observado e João for contratado, este passa a ter vínculo diretamente com o grupo
Positivo (tomador).
§ 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas
referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24
de julho de 1991. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) (trabalho temporário é uma
das espécies de terceirização portanto, a responsabilidade é subsidiária – tomador
do serviço = responsabilidade subsidiária) ( se a empresa de trabalho temporário
falir a responsabilidade passa a ser solidária)
Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa
tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das
contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob
suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e
indenização previstas nesta Lei.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
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Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia. (Princípio da inalterabilidade contratual lesiva –
em regra o contrato de trabalho não pode ser alterado para prejudicar o empregado)
(dois requisitos para alteração do contrato: mútuo consentimento (ajuste de vontade
entre empregado e empregado) ( empregador não pode unilateralmente fazer a
alteração); a alteração não pode causar prejuízo ao empregado seja de forma direta
ou indireta mediante pena de nulidade da cláusula infringente)
*Reversão
Ex.: Maria foi contratada como analista – o empregador quer colocar Maria na
gerência (é alteração de contrato) – o empregador quer retornar Maria do cargo de
gerência para o cargo de analista (REVERSÃO) (na reversão o empregador não
precisa do consentimento do empregado para tirá-lo do cargo e retorná-lo ao
anterior – não é ato unilateral e nem bilateral – jus variande – direito que o
empregador tem de fazer algumas alterações no contrato de trabalho, quem vai gerir
a atividade é o empregador – cargo de confiança é do empregador
*Jus resistenci -. quando o empregador extrapola seu direito o empregado tem o
direito de resistir
*Se Maria exerceu o cargo de confiança por 12 anos, quando era analista recebia
R$ 5.000,00, como gerente continuou ganhando R$ 5.000,00 + R$ 5.0000,00 de
gratificação de função
Súmula nº 372 do TST
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o
empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe
a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da
SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
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II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o


empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ
11.08.2003)
*Se o empregado receber a gratificação por 10 ou mais anos essa gratificação
incorpora – pode o empregado sair da função mas leva incorporada essa
gratificação. (antes da reforma trabalhista)
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando
o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
(jus variandi – direito que o empregador tem de fazer algumas alterações no contrato
de trabalho)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo (reversão), com ou sem justo
motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do
tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (A
gratificação passa a ser um salário condição – só se recebe a gratificação enquanto
estiver no exercício da função)
TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO – empregador pode transferir o empregado
para local diverso do contrato.
Dois tipos de transferência:
1. Definitiva – o empregado muda de domicílio e permanece lá definitivamente
2. Provisória – o empregado muda para o domicílio, mas não permanece para
sempre – volta depois de um período.
*O empregador via de REGRA só pode transferir o empregado para localidade
diversa da que resultar do contrato se houver um consentimento do empregado. Só
há a transferência se ocorrer a transferência de domicílio. Se não houver
transferência de domicílio = remoção. Transferência é bilateral.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
(transferência definitiva – ato bilateral – é necessário o consentimento do
empregado)
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Existem algumas pessoas que podem ser transferidas sem precisar da


anuência:
1. Os que exercem função de confiança
2. Os que têm a condição explícita ou implícita no contrato
*Só podem ser transferidas se provada a real necessidade. Se ocorrer a
transferência sem a real necessidade esta é considerada abusiva.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975) (transferência
definitiva – unilateral – necessário provar a real necessidade da transferência)
Súmula nº 43 do TST
TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem
comprovação da necessidade do serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregado. ( se o empregado não aceitar o pedido de transferência é
pedido de demissão) (transferência definitiva – unilateral)
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo
incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975) (transferência provisória - unilateral- não é
necessária o consentimento do empregado para a transferência – desde que
comprovada a real necessidade) (os empregados que são transferidos passam a ter
direito a um adicional de transferência – nunca inferior a 25% - somente pago na
transferência provisória) (esse adicional somente é recebido enquanto o empregado
estiver na localidade) (salário condição) (necessário provar a real necessidade da
transferência)
113. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO
CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A
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TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997)


O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de
transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto
legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência
provisória.
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do
empregador. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975) (risco da atividade
econômica é do empregador)
Caso de remoção
Súmula nº 29 do TST
TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de
sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da
despesa de transporte.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Interrupção Suspensão
Não há prestação do serviço por parte Não há prestação do serviço por parte
do empregado do empregado
Há o pagamento dos dias não Não há o pagamento dos dias não
trabalhados trabalhados
Há contagem do tempo de serviço Não há contagem do tempo de serviço
(tempo não trabalhado conta como
tempo de serviço)
Art. 473 - O empregado poderá deixar Não trabalha, não recebe e não conta
de comparecer ao serviço sem prejuízo como tempo de serviço.
do salário: (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
(hipóteses de interrupção do
contrato) (o empregado não trabalha
mais recebe)
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em
caso de falecimento do cônjuge,
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ascendente, descendente, irmão ou


pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social, viva
sob sua dependência
econômica; (Inciso incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II - até 3 (três) dias consecutivos, em
virtude de casamento; (Inciso incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Caso de professores Art. 320 - § 3º -
Não serão descontadas, no decurso de
9 (nove) dias, as faltas verificadas por
motivo de gala ou de luto em
conseqüência de falecimento do
cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.
III - por um dia, em caso de nascimento
de filho no decorrer da primeira
semana; (Inciso incluído pelo Decreto-
lei nº 229, de 28.2.1967) (a licença
paternidade pela Constituição é de 05
dias – aplica-se a licença a
paternidade da Constituição)
IV - por um dia, em cada 12 (doze)
meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente
comprovada; (Inciso incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou
não, para o fim de se alistar eleitor, nos
têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
VI - no período de tempo em que tiver de
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cumprir as exigências do Serviço Militar


referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº
4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do
Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-
lei nº 757, de 12.8.1969)
VII - nos dias em que estiver
comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino
superior. (Inciso incluído pela Lei nº
9.471, de 14.7.1997)
VIII - pelo tempo que se fizer
necessário, quando tiver que
comparecer a juízo. (Incluído pela Lei
nº 9.853, de 27.10.1999)
IX - pelo tempo que se fizer necessário,
quando, na qualidade de representante
de entidade sindical, estiver participando
de reunião oficial de organismo
internacional do qual o Brasil seja
membro. (Incluído pela Lei nº 11.304,
de 2006)
X - até 2 (dois) dias para acompanhar
consultas médicas e exames
complementares durante o período de
gravidez de sua esposa ou
companheira; (Incluído dada pela Lei nº
13.257, de 2016)
XI - por 1 (um) dia por ano para
acompanhar filho de até 6 (seis) anos
em consulta médica. (Incluído dada pela
Lei nº 13.257, de 2016)
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XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze)


meses de trabalho, em caso de
realização de exames preventivos de
câncer devidamente comprovada.

Repouso semanal remunerado/feriados Mandato eletivo (eleição para vereador)


Licença maternidade/paternidade Dirigente sindical
Lockout (proibido no Brasil) Greve (não trabalha, não recebe e não
Aborto não criminoso (Art. 395 CLT – conta como tempo de serviço)
tem o direito a duas semanas Prisão sem trânsito em julgado
remuneradas) Diretores de sociedade anônima (salvo
Licença remunerada se continuar a subordinação jurídica)
Férias Violência doméstica (emprega pode ser
Prontidão/sobreaviso afastada por até 06 meses)
Suspensão disciplinar
Licença não remunerada
Intervalos
Qualificação profissional
Aposentadoria por invalidez

OBS.: Atestado médico/ acidente de trabalho – trabalhado em atestado médico de


até 15 dias = interrupção
Atestado médico acima de 15 dias = suspensão (afastamento pelo INSS)
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja
à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada. (serviço militar e acidente de trabalho) (para
fins de indenização e estabilidade esse período conta como tempo de trabalho)
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização
e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho
prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. (Redação dada pela
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Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência) (serviço militar = efeito de suspensão)


(acidente de trabalho acima de 15 dias = suspensão)
EXTINÇÃO DO CONTRATO (fim do contrato de trabalho)
*O contrato de trabalho para ser recendido (Sesação/extinção do contrato de
trabalho) pode se dar:
1. Resilição – contrato extinto sem um justo motivo – direito potestativo - hipóteses:
A. Dispensa sem justa causa, - dispensa imotivada – não existe um justo motivo
para ocorrer a recisão – trata-se de um direito do empregador recindir o contrato –
não precisa da vontade do empregado – deve ocorrer o pagamento de uma
dispensa sem justa causa. Direitos:
A1. Aviso prévio – pode ser de duas formas:
A.1.1 – Trabalhado
A. 1.2. – Indenizado – na indenização o empregado não trabalha, mas recebe o
aviso prévio.
*Aviso prévio é de no mínimo 30 dias (podendo ser prorrogado por mais 60 dias, não
ultrapassando o limite máximo de 90 dias) e no máximo 90 dias. A prorrogação será
feita da seguinte forma: Para cada ano trabalhado se acrescenta 03 dias.
Ex.: Maria trabalhou na empresa durante 05 anos – para cada ano será acrescido 03
dias = 15 dias = aviso prévio = 30 dias + 15 dias
Lei 12506/2011- Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º
de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados
que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta)
dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Art. 487 CLT- Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência
mínima de: (aviso previo)
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
(Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
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II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12
(doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de
26.12.1951)
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço. (aviso prévio será trabalhado ou indenizado –
no indenizado o prazo será computado como período – será projetado –
acrescentado no contrato de trabalho – contando como tempo de serviço)
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. (quando o empregado
pede demissão ele é obrigado a avisar ao empregador com antecedência
mínima de 30 dias – no pedido de demissão o aviso prévio não é um direito,
mas sim uma obrigação – se o empregado pede demissão e não cumpre o
aviso prévio dá direito ao empregador a descontar das verbas recisórias)
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e
se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas)
horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas)
horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem
prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias
corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. (Incluído
pela Lei nº 7.093, de 25.4.1983) ( quando o empregador dispensa o empregado
sem justa causa, e esse empregado vai trabalhar o aviso prévio – o empregado
faz a opção de tirar 02 horas todos os dias para procurar novo emprego ou se
tirará 07 dias corridos para essa procura)
Súmula nº 230 do TST
AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS
DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio,
pelo pagamento das horas correspondentes.
Sd jurisadvogando – Sandra Mara Dobjenski

Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo,
à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação
depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio
não tivesse sido dado. (Reconsideração do aviso prévio – reconsideração=parte
que deu cauda para a extinção do contrato, ela quer reconsiderar –
reconsideração é possível, desde que a parte contrária aceite) (Ex.:
empregador dispensou o empregado sem um justo motivo, o empregado está
cumprindo o aviso prévio, no meio do aviso prévio o empregador decide não
mais dispensar o empregado – o ato não é unilateral – o empregado (parte
contrária) tem que aceitar a reconsideração) (pode ocorrer o inverso o
empregado pedir demissão e voltar atrás)
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante
do respectivo prazo. (se o empregado está cumprindo o aviso prévio e ele
pratica uma falta grave no curso do aviso prévio, ele perde o restante do aviso
prévio) (Ex.: empregador dispensou o empregado e este está cumprindo o
aviso prévio, no 10º dia do aviso prévio, o empregado pratica uma falta grave –
o empregado perde o direito ao restante do cumprimento do aviso prévio)
SÚMULA Nº 73 - DESPEDIDA. JUSTA CAUSA
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo
do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às
verbas rescisórias de natureza indenizatória. (durante o aviso prévio concedido
pelo empregador, o empregado comete uma falta grave este perde o direito as
parcelas que tem natureza indenizatória (férias proporcionais, FGTS
proporcional))
A.2. Férias – podem ser:
A.2.1. Férias simples
A.2.2. Férias vencidas
A.2.2. Férias proporcionais
*Acrescidas do 1/3 constitucional
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A.3. 13º salário


A.3.1. Integral
A.3.2. Proporcional
A.4. Saldo de salário
A.5. FGTS + indenização de 40%
Obs.: Recebe as guias do seguro desemprego
B. Pedido de demissão, - ato unilateral do empregado – não é necessária a
vontade do empregador – o empregado é obrigado a conceder o aviso prévio ao
empregador – aviso prévio é uma obrigação – direitos do empregado:
B.1. Férias
B.1.1. Integrais
B.1.2. Proporcionais
*Acrescidas de 1/3 constitucional
B.2. 13º salário
B.2.1. Integral
B.2.2. Proporcional
B.3. Saldo de salário
OBS.: Não tem direito ao saque do FGTS, somente tem direito ao depósito deste.
C. Distrato. – veio com a reforma trabalhista – acordo feito entre empregado e
empregador para que o contrato seja extinto – possui consequência nas
verbas recisórias. Empregado possui direito:
C.1. Aviso prévio
C.1.1. Trabalhado – recebe o aviso prévio de forma integral
C.1.2. Indenizado – somente recebe metade
C.2. Férias
C.2.1. Integrais
C.2.2. Proporcionais
*Acrescidas de 1/3 constitucional.
C.3. 13º salário
C.3.1. Integral
C.3.2. Proporcional
C.4. Saldo de salário – dias efetivamente trabalhados no último mês.
Sd jurisadvogando – Sandra Mara Dobjenski

C.5. FGTS + indenização reduzida pela metade = 20%


Obs.: FGTS – empregado que faz acordo com o empregador para colocar fim a esse
contrato não tem direito a sacar 100% do FGTS, mas sim até 80%.
Não possui direito ao seguro desemprego.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador (distrato), caso em que serão devidas as seguintes verbas
trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - por metade: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
a) o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista
no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação
da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na
forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até
80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
2. Resolução – contrato extinto com um justo motivo – hipóteses:
A. Dispensa por justa causa, - quem praticou a falta grave foi o empregado.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador: (rol exemplificativo) (faltas graves praticadas pelo empregado)
a) ato de improbidade; (deslealdade por parte do empregado) (quebra da boa fé)
(Ex.: roubo, furto, apropriação indébita, falsificação de atestado médico,
falsificação de documento para receber vale transporte) (dá direito ao
empregador dispensar o empregado por justa causa)
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; (incontinência =
desregramento da vida sexual do empregado que interfira na prestação do
Sd jurisadvogando – Sandra Mara Dobjenski

serviço) (Empregado deixa de trabalhar para acessar sites pornográficos,


utilização do e-mail corporativo para mandar fotos eróticas) (mau
procedimento = procedimento errado do empregado)
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador
(empregado pratica atos de comércio dentro da empresa sem o consentimento
do empregador = falta grave), e quando constituir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; (concorrência
desleal – o próprio empregado está fazendo concorrência com o empregador)
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena; (simples fato de haver uma condenação
criminal por si só não é razão para dispensar o empregado por justa causa é
necessário uma condenação criminal passada em julgado (transitada em
julgado) e desde que não tenha havido a execução da pena – se tiver ocorrido
à execução da pena não há que se falar em justa causa)
e) desídia no desempenho das respectivas funções; (desídia = trabalhador que
trabalha com preguiça, desleixo, má vontade)
f) embriaguez habitual (haverá continuidade) ou em serviço; (embriaguez
habitual, o empregado se embriaga fora do sistema de serviço, mas que tem
reflexo direto na prestação – Ex.: Motorista de ônibus que inicia a jornada às
19 horas, mas o dia inteiro bebendo e a noite vai trabalhar – existe uma
habitualidade) (entram as drogas nocivas não somente a bebida) (hipótese de
justa causa) (a OMS entende que a embriaguez é uma doença, devendo o
empregador encaminhar o empregado ao INSS para tratamento) (embriaguez
em serviço – o empregado se embriaga no local de trabalho – basta uma única
vez para ser considerada uma falta grave)
g) violação de segredo da empresa; (o repasse do segredo consiste em uma falta
grave)
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; (empregado descumpre uma ordem
geral da empresa, ordem que é destinada a todos os empregados =
indisciplina – Ex.: Proibição de fumar no local de trabalho – regra pra todos)
(insubordinação = descumprimento de uma ordem do superiro hierárquico –
Sd jurisadvogando – Sandra Mara Dobjenski

ordem pessoal destinada a determinado empregador – Ex.: Empregado que


deixa de cumprir um serviço a ele repassado pelo chefe)
i) abandono de emprego; (dois elementos devem ficar provados para fins de
abandono de emprego – elemento objetivo (empregado precisa ter 30 ou mais
faltas consecutivas e injustificadas) e o elemento subjetivo (intenção do
empregado de abandonar o emprego) (empregador notifica o empregado para
que ele retorne ao serviço, a partir da notificação, passado os 30 dias
consecutivos de forma injustificada, presumi-se que a intenção do empregado
era abandonar o emprego))
Súmula nº 32 do TST
ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20
e 21.11.2003
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço
no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem
justificar o motivo de não o fazer.
Súmula nº 62 do TST
ABANDONO DE EMPREGO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face
do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do
momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço. (prazo de
decadencial = 30 dias a contar da suspensão)
Súmula nº 73 do TST
DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do
prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer
direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. (exceção)
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem; (empregado está praticando um ato lesivo contra a honra
ou a boa fama no local de trabalho) (empregado praticar calúnia, difamação ou
injúria no serviço contra qualquer pessoa = falta grave)
Sd jurisadvogando – Sandra Mara Dobjenski

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o


empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem; (quando for calúnia, injúria e difamação praticadas contra o
empregador – não é somente no serviço)
l) prática constante de jogos de azar. (empregado que deixa de trabalhar para
ficar jogando – existe uma reflexão negativa na prestação de serviço)
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017) (reforma trabalhista – empregado que possui um requisito
específico para prestar os serviços – se dolosamente perde esse requisito é
hipótese de justa causa – Ex.: Motorista que necessita da CNH, mas no final de
semana bebeu todas e foi dirigir e foi parado em uma blitz e perdeu a
habilitação)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à
segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
*QUANDO O EMPREGADOR TOMA CONHECIMENTO DA FALTA GRAVE
COMETIDA PELO EMPREGADO ESTE DEVE APLICAR DE IMEDIATO A
PENALIDADE – PRINCÍPIO DA IMEDIATICIDADE (FALTA DEVE SER PUNIDA DE
IMEDIATO). (O EMPREGADOR DEVE OBSERVAR A PROPORCIONALIDADE E A
RAZOABILIDADE) (FALTA SIMPLES NÃO É PENALISADA COM A JUSTA
CAUSA, POIS NÃO OCORREU A PROPORCIONALIDADE ENTRE A FALTA E A
PENALIDADE) (PARA CADA FALTA PRATICADA SOMENTE PODE SER
APLICADA UMA ÚNICA PENALIDADE) (Ex.: empregado se apropriou
indevidamente de um bem da empresa = ato de improbidade – empregador tomou
conhecimento e agora vai aplicar de imediato essa penalidade – para o ato de
penalidade o empregador resolveu simplesmente advertir o empregado de maneira
verbal – passados 04 dias o empregador chega a conclusão que aplicou uma
penalidade muito branda e resolve suspender o empregado por 30 dias – uma única
falta que já ocorreu a penalização por advertência e agora é aplicada a suspensão =
duas penalidades para a mesma falta – isso não pode ocorrer = bis in idem – punir
mais de uma vez a mesma falta)
Sd jurisadvogando – Sandra Mara Dobjenski

*Penalidade
1. Deve ser aplicada de imediato a partir do conhecimento por parte do empregador
da falta realizada pelo empregado
2. Deve ser observada a proporcionalidade e a razoabilidade entre a falta e a
punição
3. Non bis in idem = proibição de punir mais de uma vez uma única falta. Para cada
falta só pode ocorrer uma única punição.
Na dispensa por justa causa o empregado terá direito:
1. Saldo de salário (dias trabalhados no mês)
2. Férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional se houver férias vencidas.
*QUEM É DISPENSADO POR JUSTA CAUSA NÃO SACA O FGTS,
ENTRETANTO POSSUI DIREITO AO DEPÓSITO.
B. Dispensa indireta (recisão indireta), - falta grave praticada pelo empregador.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças (pode ser força física ou
intelectual), defesos por lei (empregador está obrigando o empregado a fazer
um serviço proibido), contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato
(serviços que o empregado não foi contratado para fazer);
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo; (assédio moral)
c) correr perigo manifesto de mal considerável; (quando o empregador expõe o
empregado à doença, sem conceder os devidos equipamentos de proteção –
empregado trabalha em condições insalubres)
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; (fato do empregado ficar
um mês sem receber salário, não seria hipótese de recisão imediata, dois
meses também não – somente a partir de três ou mais meses- decreto 3878)
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,
ato lesivo da honra e boa fama; (calúnia, injúria e difamação é do empregador
para o empregado)
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
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g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
*EM CASO DE FALTA GRAVE DO EMPREGADOR O EMPREGADO
SUSPENPENDE A PRESTAÇÃO DE SERVIÇO, VIA DE REGRA, SENDO
INTERESSANTE A COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR DA INTENÇÃO DE
AJUIZAR UMA AÇÃO TRABALHISTA PEDINDO A RECISÃO DIRETA, PARA
QUE DEPOIS O EMPREGADOR NÃO VENHA A DAR UMA FALTA GRAVE A
ELE, ALEGANDO ABANDONO DE EMPREGO.
*Hipóteses em que o empregado não é obrigado a continuar trabalhando,
exceto se ele assim o desejar, mesmo ajuizando a ação de recisão direta –
alínea d (quando o empregador descumpre com as obrigações do contrato) e
na alínea g (em que o empregador recebe por peça ou tarefa e o empregador
está atingindo sensivelmente este pagamento)
*Em caso de assédio moral obrigatoriamente deve ocorrer a suspensão da
prestação de serviço, para ajuizar a ação.
*Alíneas a, b, c, e e f – suspensão da prestação de serviço para ajuizamento da
ação. Pedido de recisão somente em vias judiciais.
Uma vez ajuizada a ação o pedido será julgado procedente (realmente o
empregador praticou falta grave) ou improcedente (não era uma falta grave)
Procedente – empregador cometeu Improcedente – juiz entendeu que não
falta grave consistia em uma falta grave
praticada pelo empregador.
O empregado tem o direito a uma Pedido de demissão
dispensa sem justa causa (
empregado recebe todos os direitos
sem justa causa)
Extinção do contrato

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o


contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a
continuação do serviço.
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§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é


facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de
seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído
pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)
C. Culpa recíproca. Tanto o empregado quanto o empregador praticaram falta
grave. Via judicial. Possui como consequência que as verbas recisórias, de natureza
indenizatória, serão reduzidas pela metade. Direitos do empregado:
1. 50% do aviso prévio indenizado
2. 50% das férias proporcionais + 1/3 constitucional
3. 50% do 13º salário proporcional
4. Saldo de salário na integralidade (direito adquirido)
5. FGTS + indenização de 20%
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso
de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Súmula nº 14 do TST
CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da
CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso
prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
3. Recisão – contrato foi recindido porque nele existe uma nulidade insanável (não
pode ser corrigida) – algo previsto em lei que não foi preenchido. Ex.: Administração
Pública que contratou um empregado para cargo público sem aprovação em
concurso público – contrato deve ser rescindido, pois existe uma nulidade que não
tem como ser preenchida.
Súmula 363 TST - CONTRATO NULO. EFEITOS
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em
concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe
conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao
número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
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valores referentes aos depósitos do FGTS. (empregado em caso de recisão tem


direito ao salário e ao FGTS – demais direitos não terá)
ATÍPICAS
1. Contrato por prazo determinado – desde o início se sabe quando o contrato
irá terminar. Direitos do empregado cujo contrato extinguiu na data correta:
1.1. Férias integrais ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional
1.2. 13º salário integral e proporcional
1.3. Saldo de salário
1.4. FGTS (não tem multa de 40%)
2. Contrato pro prazo determinado – antecipação- recisão antecipada – antes
do término do contrato – regra do Art. 479 CLT - Nos contratos que tenham
termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado
será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601,
de 1998)
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da
parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o
cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.
A parte que deu causa a extinção antecipada pagará a outra uma multa igual a
metade da remuneração que a pessoa receberia até o final. SE a antecipação
ocorreu por iniciativa do empregador,, são direitos do empregado receber:
2.1. Férias integrais ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional
2.2. 13º salário integral ou proporcional
2.3. Saldo de salário
2.4. FGTS acrescido da indenização de 40%
2.5. Metade da remuneração que teria direito até o final do contrato.
3. Prazo determinado – Antecipação – Regra do Art. 479 CLT – por iniciativa
do empregado – direitos do empregado:
3.1. Férias integrais e proporcionais + 1/3 constitucional
3.2. 13º salário integral ou proporcional
3.3. Saldo de salário.
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3.4. Empregado vai indenizar o empregador com metade da remuneração que


ele receberia até ao final – Art. 480 CLT.
4. Prazo determinado – antecipação – Art. 481 - Aos contratos por prazo
determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido
tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado. (Cláusula assecuratória do Direito
recíproco de recisão) – possibilidade de extinguir o contrato antes do
termino antes dele se extinguir sem a obrigatoriedade de indenizar.
Antecipação por parte do empregado – direitos do empregado:
41. Férias integrais ou proporcionais + 1/3 constitucional
4.2. 13º salário proporcional ou integral
4.3. Saldo de salário
*Quando da existência da cláusula assecuratória – basta simplesmente que a parte
que quer rescindir conceda a outra o aviso prévio – deve ocorrer o aviso com prazo
mínimo de 30 dias qual é a intenção.
5. Prazo determinado – antecipação da extinção – Regra Art.481 CLT – Cláusula
assecuratória – quem antecipou a extinção foi o empregador – direitos do
empregado:
5.1. Aviso prévio trabalhado ou indenizado
5.2. Férias integrais ou proporcionais + 1/3 constitucional
5.3. 13º salário integral ou proporcional
5.4. Saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)
5.5. FGTS + indenização de 40%
6. Força maior – qualquer acontecimento inevitável para o qual não houve a
participação direta ou indireta do empregador
Art. 501 CLT - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em
relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu,
direta ou indiretamente. (conceito de força maior)
*Direitos do empregado:
6.1. Aviso prévio
6.2. Férias integrais ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional
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6.3. 13º salário integral ou proporcional


6.4. Saldo de salário
6.5. FGTS + indenização de 20%
7. Morte do empregador – é preciso saber se ocorrerá ou não a continuidade da
prestação do serviço – se ocorrer a continuidade haverá a sucessão empresarial –
empregado possui a faculdade de continuar trabalhando ou não – se não quiser
ocorrerá o pedido de demissão – aviso prévio dispensado
Se não ocorrer a continuidade por parte dos sucessores – a empresa se extingue –
o empregado será dispensado sem justa causa.
8. Aposentadoria espontânea – o fato de um empregado se aposentar
espontaneamente caso queira, ele pode continuar trabalhando, contrato segue
inalterado, mas pode também parar de trabalhar, nesse caso ocorre a extinção do
contrato.
OJ (Orientação jurisprudencial) 361 - 361. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA.
UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE
TODO O PERÍODO (DJ 20, 21 e 23.05.2008)
A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho
se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a
jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à
multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do
pacto laboral.
Empregado está trabalhando e se aposentou e continuou trabalhando e mais tarde
foi dispensado sem justa causa – a ele caberá a indenização de 40% de todo o
período trabalhado e não somente após a aposentadoria (jubilação)
Direitos do empregado que se aposenta:
8.1. Férias integrais ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional
8.2. 13º salário integral ou proporcional
8.3. Saldo de salário
8.4. FGTS sem a multa de 40%
9. Fato do príncipe: Factum Principes – paralisação das atividades por iniciativa
da administração pública, de forma definitiva ou temporária, atividade lícita –
o que for indenizatório (aviso prévio indenizado e indenização de 40% do
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FGTS fica a cargo da administração pública o restante será pago pelo


empregador)
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada
por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei
ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o
pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
(Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
Direitos do empregado: (possui todos os direitos de uma dispensa sem justa
causa – risco da atividade econômica é do empregador)
9.1. Aviso prévio – trabalhado ou indenizado
9.2. Férias integrais ou profissionais + 1/3 constitucional
9.3. 13º salário integral ou parcial
9.4. Saldo de salário
9.5. FGTS + indenização de 40%
 Se o aviso prévio for indenizado a indenização de 40% fica a cargo da
administração pública, restante quem paga é o empregador.
10. Dispensa discriminatória – empregado portador do vírus HIV ou qualquer
doença que cause estigma – o TST entende que o empregado tem o direito
de ser reintegrado.
Súmula nº 443 do TST
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE
DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO -
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado
tem direito à reintegração no emprego. DEJT 02.12.2011 - Decisão por maioria.

Obrigações decorrentes dessa dispensa:


Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos
órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na
forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (dá
baixa na carteira, comunica ao órgão competente da dispensa e efetua o
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pagamento das verbas recisórias) Quando o aviso prévio é indenizado é


necessário fazer a sua projeção – a data de saída anotada na carteira é com a
projeção desse aviso prévio.
82. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997)
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do
aviso prévio, ainda que indenizado.
Prazo para pagamento das verbas recisórias – quando o empregador dispensa o
empregado ou quando o empregado pede demissão, etc. – empregador possui um
prazo de 10 dias corridos a contar da extinção do contrato para efetuar o
pagamento. Se o empregador não observa esse prazo ele terá que pagar as verbas
+ multa = 01 remuneração.
Art. 477 - § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja
a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de
cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a
quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Redação dada pela Lei nº
5.584, de 26.6.1970) (No TRCT = Termo de recisão do contrato especifica quais
as parcelas que estão sendo pagas e o valor de cada uma delas)
§ 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: (Redação dada pela
Lei nº 13.467, de 2017)
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes;
ou (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
*Se o empregado for analfabeto só se permite pagar as verbas recisórias em
dinheiro ou depósito bancário – não se admite o pagamento em cheque.
§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser
efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. (Redação
dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de
160 BTN (uma remuneração), por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa
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a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido


pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der
causa à mora. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) (se o empregador
provar que foi o empregado que deu causa ao não pagamento ele está liberado
da multa)
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência
Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a
movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas
hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha
sido realizada. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se
para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade
sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para
sua efetivação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual,
plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação
empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (uma vez
que o empregado assina o plano de demissão voluntária ou incentivada está
dando quitação plena e irrevogável – quitação de tudo – salvo se fizer uma
ressalva)
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do
contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas,
perante o sindicato dos empregados da categoria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (quitação anual – se empregado e empregador quiserem pode
anualmente comparecer ao sindicato dos empregados e fazer a declaração de
quitação anual de débito) (faculdade) (após a extinção do contrato isso
também pode ser feito)
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas
mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia
liberatória das parcelas nele especificadas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
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(quitação anual é somente do que estiver previsto no termo de quitação, se


tiver ficado algo de fora poderá ser ajuizada ação para cobrança posterior)