Fpif Manual

REPÚBLICA DE ANGOLA
MINISTÉRIO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, TRABALHO E SEGURANÇA SOCIAL
MANUAL DE APOIO
Formação Pedagógica Inicial de

Formadores
ÚLTIMA REVISÃO JUNHO/2015

CENTRO N AC ION AL DE FORMAÇ ÃO DE FORMADORES
Índice 2
Prefácio ................................................................................................................... 3
Introdução ............................................................................................................. 4
Objectivos do Curso ................................................................................................ 6
Módulo II – O Formador e o Contexto em que se Desenvolve a Formação ........... 7
Perfil e Funções do Formador ........................................................... 24
Módulo III – Processos Facilitadores de Aquisição de Conhecimentos................... 29
Módulo IV – Gestão de Percursos Diferenciados de Aprendizagem e Animação
de Grupos de Formação…………………………………………………………………………………….. 41
Módulo V – Módulos Transversais .......................................................................... 64
Módulo VI – Definição e Estruturação dos Objectivos da Formação ..................... 103
Módulo VII – Metodologias e Estratégias Pedagógicas .......................................... 113
Módulo VIII – Recursos Didácticos na Formação .................................................... 126
Módulo IX – Avaliação da Formação e da Aprendizagem ....................................... 135
Módulo X – Planificação da Formação .................................................................... 148
Módulo XI – Estatística ........................................................................................... 153
Módulo XII – Simulação Pedagógica Final .............................................................. 164
Bibliografia .............................................................................................................. 168
CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

Ru a Ferreir a do Amar al Nº77 R/ C ( por detr ás do Hotel Alame d a) tel m: 926 152 936
E- mail : ce nffor@ hot mai l.co m
Prefácio
O Centro Nacional de Formação de Formadores - CENFFOR - é uma instituição pública, 3
criada pelo Decreto Executivo n. 37/05 de 14 de Março, dotada de personalidade jurídica,

de autonomia administrativa, pedagógica, financeira e patrimonial, integrada na estrutura
orgânica do Instituto Nacional do Emprego e Formação Profissional – INEFOP, tutelado
pelo Ministério da Administração Pública, Trabalho e Segurança Social – MAPTSS.
Nos últimos anos CENFFOR tem vindo a desenvolver um trabalho árduo e credivél no
âmbito da Formação Pedagógica de Formadores, bem como da certificação de
formadores, de todos os que pretendam iniciar a carreira de formadores quer sejam dos
Centros de Formação Profissional do MAPTSS, ou dos centros privados e que têm
contactado o CENFFOR nesse sentido.
Este manual também tem como público-alvo todos aqueles profissionais que, apesar de
não exercerem a actividade de formador, têm responsabilidades perante a sua empresa,
ou os colegas, de transmitirem conhecimentos quer seja em conferências, reuniões, ou
simplesmente na apresentação de um produto ou serviço.
Na realidade a formação está sempre presente no dia – a - dia. Todos nós estamos
permanentemente a “formar” e/ou a ser “formados”. O mundo em permanente evolução
exige que o acompanhemos.

Introdução
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Cada grupo é único e, por isso, cada um terá o seu modo particular de expressão.
É importante existir uma permanente articulação entre os conteúdos teóricos e a prática

continuada da função de Formador, de forma, a proporcionar o desenvolvimento de
competências pedagógicas necessárias para uma Formação eficaz. Desta forma, torna-se
necessário, que o Formador seja capaz de avaliar continuamente o seu desempenho, crie
espaços onde essa avaliação decorra sem constrangimentos e que esteja aberto a
mudanças nas suas atitudes e comportamentos pedagógicos que julgue necessários face
aos Formandos e à Formação.
O curso de Formação Pedagógica de Formadores tem por objectivo fornecer um conjunto

de competências didáctico-pedagógicas indispensáveis ao exercício da actividade de
Formador. A obrigatoriedade do Curso de Formação Pedagógica Inicial de Formadores
para acesso à actividade é uma garantia e exigência de um padrão de qualidade neste
domínio.
O curso recorre a metodologias pedagógicas diversificadas e respectivas técnicas, com o

objectivo de promover a interactividade e o processo de aprendizagem de todos os
participantes. Recorrendo neste sentido às metodologias expositiva, interrogativa e
demonstrativas, activas, sempre com o intuito de permitir a aquisição e o
desenvolvimento dos diferentes saberes (saber-saber; saber-fazer; saber- ser/estar).
O CENFFOR deseja a todos os Formadores muitos sucessos no desempenho da sua

actividade em prol do conhecimento e do desenvolvimento da Formação Profissional.

Para conseguir realizar este desafio, apresentamos de seguida o Manual que servirá de
apoio ao Curso de Formação Pedagógica Inicial de Formadores e que constituie um
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elemento válido de preparação, reflexão e crítica das experiências formativas.
BOA SORTE!

Objectivos do Curso
Preparar profissionais para o desempenho eficaz da actividade de Formador;
Desenvolver as competências pedagógicas dos futuros Formadores, de modo a

contribuírem para uma melhor aprendizagem dos Formandos;
Aperfeiçoar as competências pedagógicas dos formadores que já exercem a

actividade;
Capacitar os futuros Formadores ao nível do “saber-saber, saber fazer e do saber

ser/estar” indispensáveis ao desempenho pedagógico e formativo;
Habilitar os futuros Formadores de competências de auto-avaliação, de sentido

crítico e de análise reflexiva;
Proporcionar aos formandos uma qualificação no domínio da Formação de

Formadores, dotando - os de competências essenciais para as áreas da Formação e
da Coordenação Pedagógica de Acções;
Melhorar a qualidade das acções de formação a serem desenvolvidas.

MÓDULO II
O Formador e o Contexto em que se Desenvolve a

Formação
Objectivos
Pretende-se que no final do módulo o formando seja capaz de:
Caracterizar o Sistema de Formação;
Identificar a Legislação Nacional que Regulamenta a Formação Profissional;
Enunciar as competências e capacidades necessárias à actividade de Formador;
Distinguir Formação em situação escolar e profissional;
Reconhecer especificidades da pedagogia de adultos.

O que é a Formação Profissional? 8
Entende-se por Formação Profissional o processo através do qual jovens e

adultos adquirem e desenvolvem conhecimentos gerais e técnicos, atitudes e
práticas relacionadas directamente com o exercício duma profissão.
Ela abrange:
Todos os níveis de profissionais;

Diversas modalidades;
Todos os sectores de actividade;
Todo o público-alvo.
Uma das principais características da formação profissional é que, para além de

complementar a preparação para a vida activa iniciada no sistema básico, visa uma
integração dinâmica no mundo do trabalho pela aquisição de conhecimentos, competências
profissionais e atitudes, de forma a responder às necessidades nacionais de
desenvolvimento e à inovação tecnológica.
Então, a Formação Profissional visa:
Integrar jovens activos e não activos;

Integrar adultos activos e não activos,

A Formação Profissional constitui um meio privilegiado para a integração sócio-profissional

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dos indivíduos, preparando-os para o desempenho de funções ao nível profissional –
desenvolvendo competências técnicas e características psicossociais para exercê-las num
determinado posto de trabalho – e mobilizando e/ou desenvolvendo recursos para o
desempenho de diferentes papéis sociais nos diferentes contextos da sua vida.
Constitui, no seu essencial, uma forma de promover o desenvolvimento da produtividade,

da economia, da competitividade e consequentemente da sociedade, através do fomento da
criatividade, espírito inovador e de iniciativa aos diferentes níveis: pessoal, profissional e
social.
 O enquadramento legal da Formação Profissional em Angola encontra-se na

Lei n.º 21-A/92 de 28 de Agosto, que estabelece a natureza, bem como as
modalidades da Formação Profissional.
Formação inserida no Sistema Educativo
A formação profissional inserida no Sistema Educativo tem como base institucional

dominante a Escola e destina-se à população escolar.
O ensino baseia-se na relação didáctica professor (ensina) – aluno (aprende). Assim, sofre
algumas condicionantes relativamente à formação que se pretende dar, para preparar os
jovens ou adultos para a inserção no Mercado de Trabalho, nomeadamente no que diz
respeito aos seus objectivos gerais, sendo que se centra, essencialmente, na procura da
transmissão de conteúdos, o “Saber-Saber” e no desenvolvimento do “Saber-Ser-Estar” na
vida, socializar, e do “Saber-Fazer” no desempenho correcto das actividades profissionais.

Formação inserida no Mercado de Trabalho 10
A formação inserida no Mercado de Trabalho tem como base de referência a Empresa e

tem como destinatários a população activa empregada ou desempregada, incluindo
candidatos ao primeiro emprego.
Ao contrário da formação inserida no Sistema Educativo, esta baseia-se na relação

pedagógica Formador – Formando e as competências a desenvolver são mais abrangentes e
vocacionadas para o exercício de uma profissão:
Preparar para... / Integrar para… /Aperfeiçoar o desempenho para...
A disposição das salas em U (torna-se mais acolhedora, menos ameaçadora e mais propícia à
participação e aprendizagem), sendo a formação “transportada” para os locais de trabalho, o
posto de trabalho ou empresas especializadas em formação.

2 Realidades = 2 Terminologias
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Formação inserida no Formação inserida no

Sistema Escolar Mercado de Trabalho
Empresa
Escola
Local (ou posto) de Trabalho
Universidade
Centro de Formação
Preparar para...
Ensinar Integrar para...
Socializar Aperfeiçoar o desempenho para...
Reconverter/reciclar para...
Visa:
Visa: - O “saber – saber”, para aplicar.
- O “saber – saber”, para saber... - O “saber – fazer”, para produzir.
- O “saber – ser – estar”, na vida... - O “saber – agir”, no trabalho e na
vida.
Sala de Formação
Sala de Aula
Local (ou posto) de trabalho
Formador
Professor
Monitor
Docente
Animador
Formando
Aluno
Participante
Turma Grupo
Trabalho Individual
Exercício Trabalho de grupo
Trabalho prático
Teste
Trabalho
Prova
Trabalho de Aferição
Exame
Aferição do Sistema de Formação
Avaliação do Aluno
Aferição dos Resultados

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Modalidades de Formação Profissional
O processo de formação pode ser considerado Inicial ou Contínuo, sendo que cada uma das
modalidades reveste - se de formas diferentes e é representada por diferentes cursos de
formação.
A formação Inicial destina-se a conferir uma qualificação profissional inicial e uma

preparação para a vida adulta e profissional.
A formação Contínua insere-se na vida profissional do indivíduo e destina-se a

potenciar a adaptação às inovações tecnológicas e às constantes mutações de uma
organização, bem como favorecer a progressão profissional e o desenvolvimento
pessoal do indivíduo.
Formação Inicial
Relativamente à primeira modalidade de formação – inicial – podemos encontrar vários tipos

de cursos que assumem como objectivo atribuir aos formandos uma qualificação inicial,
geralmente prévia ao exercício de uma profissão e à qual lhes permita aceder, favorecendo a
entrada dos jovens na vida adulta e activa.

QUADRO DE MODALIDADES E TIPOS DE FORMAÇÃO

De acordo com a lei 21-A/92 de 28 de Agosto
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MODALIDADES TIPOS DE FORMAÇÃO
INICIAL Formação inicial para
adultos;
Artigo 9º nº2, alíneas a e b
Formação inicial para
jovens
CONTÍNUA Aperfeiçoamento
Artigo 12º, nrº2, alíneas a, profissional;
bec Reconversão profissional;
Reciclagem profissional
O Papel do Formador no Contexto da Formação Profissional
O trabalho de um formador está embebido de uma enorme complexidade e o seu papel no

seio da formação profissional, ainda que não seja o único elemento no processo nem nele se
deva centrar toda a formação, é crucial para o cumprimento dos objectivos e para o bom
desenvolvimento de uma acção de formação.
Qual é então, o papel que o formador deve desempenhar? Existem competências específicas
que deve possuir para desenvolver um bom trabalho como formador?
 Consultar - Lei n.º 21-A/92, de 28 de Agosto, artigos 9º, 10º 11º e 12º.
O Formador é um Facilitador da Aprendizagem!
O “Formador é o profissional que, na realização de uma acção de formação, estabelece

uma relação pedagógica com os formanfos, favorecendo a aquisição de conhecimentos e
competências, bem como o desenvolvimento de atitudes e formas de comportamento,
adequados ao desempenho profissional”.

É sua obrigação, facilitar a aprendizagem, favorecer a aquisição de competências, assumindo

uma postura de cooperação. Deixa de apenas “instruir” para passar a colaborar. É
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fundamental que, ao longo do processo, sublinhe a importância do papel dos formandos,
sobretudo do seu empenhamento para o sucesso ou insucesso de uma formação, co-
responsabilizando-os pelos seus fracassos e pelos seus êxitos.
Contudo, o papel de facilitador só poderá ter lugar com o estabelecimento de uma relação
pedagógica, na qual irá assentar todo o processo de formação, mediante a criação de
estreitos laços com os formandos. É esta relação que sustenta o processo e que permite a
prossecução da formação.
Para além de se constituir como um facilitador, o Formador é também um Animador,

procurando suscitar nos formandos os comportamentos necessários à prossecução dos
objectivos de desenvolvimento e de polivalência cada vez mais exigidos. O seu trabalho
envolve, entre outros aspectos, promover a motivação e o envolvimento dos formandos,
assegurando, desta forma, um dos principais requisitos básicos à eficácia da formação.
O Formador é igualmente um Moderador de Conflitos. Entre algumas das competências do

formador conta-se a de ser um moderador de conflitos no interior dos grupos, e de saber
aproveitá-los em favor da formação. Esta gestão de conflitos está intimamente ligada à sua
função de facilitador da aprendizagem, canalizando a energia dos formandos para o que é
fundamental no processo de formação.
No entanto, para que o Formador desempenhe a sua actividade com sucesso deve
desenvolver uma série de competências que lhe permitam cumprir com os objectivos da
formação e proporcionar aos seus formandos as perspectivas necessárias ao seu próprio

desenvolvimento e realização, tanto a nível profissional como pessoal ao longo do seu

contínuo profissionalismo.
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O Formador deve possuir 3 tipos de competências necessárias para um bom desempenho da

sua actividade:
Competências PEDAGÓGICAS;
Competências PSICOSSOCIAIS (ser ou estar);
Competências PROFISSIONAIS/TÉCNICAS.
COMPETÊNCIAS DO FORMADOR
Competências Pedagógicas
Estas competências dizem respeito às capacidades de planeamento, preparação, animação
e avaliação de uma acção de formação e que envolvem uma série de parâmetros, essenciais
ao desenvolvimento da formação e à intervenção no sistema de formação:
1. Planeamento / Preparação da formação
 Análise / caracterização do projecto de acção de formação em que se irá intervir:

objectivos, perfis de entrada e de saída, programa, condições de realização;
 Elaboração do dossier técnico-pedagógico;
 Concepção e planificação do desenvolvimento da formação: objectivos, conteúdos,

actividades, tempos, métodos, avaliação, recursos didácticos, documentação de
apoio;
 Elaboração dos planos das sessões de formação.

2. Desenvolvimento / Animação da Formação

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 Condução / mediação do processo de formação/aprendizagem, desenvolvendo os
conteúdos, estabelecendo e mantendo a comunicação e a motivação dos formandos,
gerindo os tempos, meios e materiais necessários, utilizando auxiliares didácticos;
 Gestão da progressão na aprendizagem realizada pelos formandos, utilizando meios

de avaliação formativa e implementando os ajustamentos necessários.
3. Avaliação da formação
A avaliação final da aprendizagem realizada pelos formandos;
Avaliação do processo formativo;
Reestruturação do plano de desenvolvimento da formação.
Competências Psicossociais ou Sócio-afectivas
Referem-se às capacidades de saber-ser e estar, isto é, as competências de relacionamento

com o próprio, com os outros e com o objecto de trabalho:
1. Saber ser e/ou estar em situação profissional no posto de trabalho, na
empresa/organização, nomeadamente tendo atenção à:

Assiduidade/Pontualidade;
Postura pessoal e profissional;
Boas relações de trabalho;
Capacidade de negociação;
Espírito de equipa;
Autodesenvolvimento pessoal e profissional.
Competências Técnicas 17
As competências técnicas dizem respeito à capacidade do formador se integrar e adaptar ao

contexto técnico e organizacional da sua actividade:
1. Ser capaz de compreender e integrar-se no contexto técnico em que exerce a sua
actividade:
A população activa, o mundo do trabalho e os sistemas de formação;
O domínio técnico-científico e/ou tecnológico objecto da formação;
O papel e perfil do formador;
Os processos de aprendizagem e a relação pedagógica;
A concepção e organização de cursos ou acções de formação.
2. Ser capaz de adaptar-se a diferentes contextos organizacionais e a diferentes grupos

de formandos.
O Exercício da Actividade de Formador
A preparação como formador implica, para além das características referidas, também a
obtenção de uma qualificação (formação científica, técnica ou prática) de nível igual ou
superior ao nível de saída dos formandos no domínio em que se desenvolve a formação.
Reconhecimento da Actividade do Formador

Este documento pode ser obtido através da:
Frequência com aproveitamento de um Curso de Formação Pedagógica Inicial de

Formadores, com a duração de 126 horas, no CENFFOR – Centro Nacional de Formação
de Formadores, e homologado pelo INEFOP – Instituto Nacional de Emprego e
Formação Profissional.
A Certificação como Formador é obrigatória, sendo que em Angola apenas o CENFFOR –

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Centro Nacional de Formação de Formadores, é responsável pelo processo de Certificação
dos Formadores a nível dos Centros de Formação dos organismos públicos ou privados.
Bolsa Nacional de Formadores

A Bolsa Nacional de Formadores é um Sistema onde se aglutinam todos os Formadores
com perfil para o exercício da função, de forma organizada e sistemática e visa facilitar os
intervenientes do processo formativo, o recrutamento a selecção e a cedência dos mesmos
às instituições certificadas pelo INEFOP – Instituto Nacional de Emprego e Formação
Profissional que procuram o CENFFOR – Centro Nacional de Formação de Formadores, com
esse objectivo.
A Bolsa Nacional de Formadores potencia uma consulta interna e externa fácil, célere e fiel
aos dados que a integram, assenta num sistema informatizado, e simultaneamente reforça a
visibilidade do CENFFOR enquanto organismo de referência no país para a Formação de
Formadores.
Uma das competências do CENFFOR é a de gerir a Bolsa Nacional de Formadores da

Formação Profissional, mantendo-a actualizada na sequência das acções formativas de
Formação Pedagógica Inicial ou Contínua de Formadores realizada e simultaneamente
promover a sua actualização.
A Bolsa Nacional de Formadores é de âmbito nacional, por isso abrange informações

relativas de todos os Formadores certificados e residentes em Angola.

ESTRUTURA DOS ITINERÁRIOS DE QUALIFICAÇÃO INICIAL E APERFEIÇOAMENTO.

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Nível Tipo de Estrutura Perfil de Entrada
- Pavilhões de Artes e Ofícios - Saber ler e escrever, até

I
a 6ª classe
- Escolas Rurais de Capacitação de Ofícios - 6ª até a 9ª classe;
- Centros de Formação Profissional - Candidatos com
II - Centros Integrados de Formação Profissional aproveitamento no nível e
considerados habilitados
nos testes de aptidão.
- Centros de Formação Provincial - 10ª até a 12ª classe;

- Candidatos com
III aproveitamento no nível II
e considerados habilitados
nos testes de aptidão.
- Centro Integrado de Formação Tecnológica - 12ª Classe ou
equivalente;
- Candidatos com
IV aproveitamento no nível
III e considerados
habilitados nos testes de
aptidão.

CLASSIFICAÇÃO DAS ESTRUTURAS 20
ÂMBITO TIPO DE ESTRUTURA
Centro Integrados de Formação

Tecnológica – CINFOTEC;
NACIONAL
Centro Nacional de Formação de
Formadores – CENFFOR.
Centros de Formação Profissional – CFP;
Centros Integrados de Emprego e
Formação Profissional – CIEFP;
PROVINCIAL
Escolas Rurais de Capacitação de Ofícios
– ERCO;
Centro de Reabilitação Profissional *.
Centros Integrados de Emprego e
Formação Profissional – CIEFP;
Pavilhões de Formação de Artes e Ofícios
MUNICIPAL
– PAOF;
Centros Móveis de Formação
Profissional.
* Centros para atendimento específico

ENQUADRAMENTO LEGAL DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL EM ANGOLA 21
LEIS E DECRETOS
DECRETO N.º 110/83- do Conselho de Orienta as competências pedagógicas e

Ministros metodológicas das acções formativas.
DECRETO N.º 28/89 – do Conselho de Revoga o decreto 110 de 83 define e dá

Ministros competências particulares aos
Ministérios da Educação Trabalho e
Planeamento.
DECRETO Nº 30/91 DE 5 DE JULHO Cria as escolas de formação profissional.
Diário da República nº 28, 1ª Série
LEI N.º 21-A/92 de 28 de Agosto de 1992 Cria o Sistema Nacional de Formação
– da Assembleia Do Povo Profissional - SNFP.
DECRETO N.º 39-A/92 – do Conselho de Cria o fundo de Financiamento da
Ministros Formação Profissional.
DECRETO N.º 39-D/92 – do Conselho de Cria o INAFOP
Ministros
DECRETO N.º 40/95 Conselho de Ministros transfere a

formação profissional para a tutela do
Ministério da Administração Pública
Emprego e Segurança Social.
DECRETO N.º 16/98 de 03 de Julho de Conselho de Ministros torna a Formação
1998 Profissional uma actividade liberal.
DECRETO N.º 34/98 Conselho de Ministros revoga o decreto
nº 39-D/92 e cria o INEFOP – Instituto
Nacional de Emprego e Formação
Profissional.
DECRETO Executivo Nº 37/05, de 14 de Cria o Centro Nacional De Formação De
Março Formadores - CENFFOR.

ANDRAGOGIA - A Especificidade da Pedagogia de Adultos

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A Formação de Jovens e Adultos deve ter em consideração alguns princípios, respeitantes a

algumas alterações psicológicas e cognitivas que ocorrem com o crescimento, e que podem
dificultar (ou facilitar) a aprendizagem do Formando Adulto:
A Curiosidade da infância atenua-se – Um adulto não terá a mesma

sede de experimentar, de entender e procurar o que é novo, como
um indivíduo na idade jovem.
O espírito de desafio e a vontade de aceitar novas situações são

mais limitados.
A capacidade de adaptação quase ilimitada diminui com o

crescimento - O adulto assume um equilíbrio defensivo
relativamente a novas situações e, assim sendo, a resistência à
mudança torna-se mais forte.
A Capacidade de apreensão decresce – O indivíduo adulto não

mostra a mesma facilidade na aquisição de conhecimentos que o
indivíduo jovem.
Capacidade de Organização dos conhecimentos e das experiências

adquiridas aumenta - Apesar de se verificar uma diminuição da
facilidade na apreensão dos conteúdos, o adulto mostra-se capaz de
organizar de forma eficaz os novos conhecimentos e aqueles já
adquiridos.

As Motivações (necessidades, sentimentos, aspirações e expectativas) alteram-se com o

crescimento – Existe uma diferença substancial entre as motivações na idade adulta em
23
comparação com os jovens e as crianças.
A experiência profissional do adulto pode ser enriquecedora da Acção – Através de uma

boa moderação por parte do Formador, esta poderá constituir uma variável de peso que
contribui para o sucesso da Acção.
A Aprendizagem/Motivação
Aprendizagem pode definir-se como uma mudança mais ou menos permanente que se
produz como resultado da prática.
A verdadeira Aprendizagem é aquela que implica uma nova forma de comportamento.
Há uma relação evidente entre motivação e aprendizagem.

Sem motivação não há Aprendizagem, o que equivale dizer, que a motivação é condição
necessária para haver aprendizagem.
A Aprendizagem acontece quando o indivíduo está realmente interessado em aprender.

O adulto aprende aquilo que corresponde a uma necessidade ou a um interesse.

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PERFIL E FUNÇÕES DO FORMADOR
Objectivos
Reconhecer o perfil do Formador.

Inferir sobre o domínio dos métodos e técnicas pedagógicas;
Reconhecer as competências na área da comunicação;
Definir as funções do Formador.

Perfil do Formador
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Todo o indivíduo desempenha com maior ou menor frequência, a função de “Formador”.

Procura-se com palavras e acções, influenciar num certo sentido as outras pessoas,
orientá-las, dar-lhes guias de comportamento.
Segundo o Decreto Regulamentar 66/94 de 18 de Dezembro, O Formador é “... o

profissional que, na realização de uma acção de formação, estabelece uma relação
pedagógica com os formandos, favorecendo a aquisição de conhecimentos e
competências, bem como o desenvolvimento de atitudes e formas de comportamentos
adequados ao desempenho profissional”. O Formador pode ter outras designações
decorrentes da metodologia: tutor; animador; moderador; instrutor; facilitador...
“Formar”, não corresponde a uma padronização das pessoas, ou colocar os indivíduos

numa forma, escolhida pelo Formador, uma vez que se trabalha com adultos, com as suas
histórias, as suas idiossincrasias, sendo da responsabilidade do Formador fazê-las emergir.
É dever do Formador, proporcionar e facilitar o desenvolvimento pessoal, a capacidade de

iniciativa, de discernimento e de decisão através do Fornecimento de elementos e
instrumentos que possibilitem uma análise pessoal e uma escolha consciente.
O Formador deverá ser capaz de responder às necessidades humanas e relacionais dos

Formandos e do grupo, enquanto um todo.
Ao mesmo tempo, é importante que crie laços estreitos de cooperação e de apoio com os
elementos do grupo e, para isso, ele terá que ser um Comunicador.
Funções do Formador
 Coordenar e estruturar o conjunto de procedimentos do grupo, conduzindo-o aos
Objectivos Pedagógicos previamente definidos.

 Ajudar o grupo a identificar as suas necessidades, a propor- se um objectivo e a

realizar o que foi decidido.
26
 Estar atento para que o grupo seja fiel aos Objectivos que se propõe atingir.
 Manter os laços entre os elementos do grupo.
 Motivar os membros do grupo a perseguirem os seus Objectivos.
 Facilitar a participação e a partilha de opiniões e dar aos diferentes pontos de vista
a igual oportunidade de serem examinados pelo Grupo.
 Manter a ordem na discussão e conceber com justiça o direito da palavra.
Planear Animar Avaliar

Avaliar e comunicar os resultados
Elaborar o plano de sessão Relacionar os conteúdos
obtidos
Utilizar diferentes tipos de Avaliação:

Aproveitar o aprendido  Inicial ou Diagnóstica
Conhecer o Grupo
para a prática futura  Formativa ou Contínua
 Sumativa
Definir os objectivos Comunicar os objectivos
Atender aos estilos e ritmos de aprendizagem de cada um,

Seleccionar conteúdos transformando a Formação em acção educativa e em processo de
desenvolvimento pessoal.
Conceber instrumentos de Favorecer a participação e interacção

avaliação dos Formandos
Diversificar os métodos e
Prever recursos
actividades do grupo
Gerir e aproveitar o tempo Dar ênfase ao Grupo e à instituição a que as pessoas pertencem

Aptidões do Formador
Talentos e disposições pessoais que cada um possui...
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Ser convincente quando transmite algo
Ser capaz de estruturar o trabalho de Grupo
Competências de relacionamento interpessoal
Saber escutar
Capacidade de compreensão do outro
Abstracção de interesses e opiniões pessoais, em favor do pensamento de Grupo
Conjunto de outras características como:
 Humildade
 Disponibilidade
 Tolerância
 Entusiasmo
 Responsabilidade
 Humor
Qualidades do Formador
Competência e...
Conhecimento do papel do Formador;
Conhecimento sobre a dinâmica/animação de grupos;
Conhecimento sobre o assunto em causa;
Boa compreensão dos Objectivos Gerais do programa do qual participa e

capacidade de explicá-los ao Grupo;
Experiência em Formação...

COMPETÊNCIAS NUCLEARES DO FORMADOR*

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Preparar e planear o processo de aprendizagem;
Facilitar o processo de aprendizagem orientando para o formando;
Acompanhar e avaliar as aprendizagens;
Gerir a dinâmica da aprendizagem ao longo da vida;
Explorar recursos multimédia e plataformas colaborativas;

Gerir a diversidade (pedagogia diferenciada e pedagogia inclusiva);
Adotar atitudes de empreendedorismo e criatividade.
Ao Formador não basta ensinar e transmitir conhecimentos, é necessário ser um
facilitador” da aprendizagem, um estimulador à criação de novos comportamentos e
atitudes, um profissional que exerça influência nos seus formandos – orientação
centrada no cliente - no que respeita à excelência, que observe e estude as
diferenças individuais dos sujeitos, as suas consequências e as suas causas. O
Formador é um profissional multitasking (multitarefas) que deve, simultaneamente,
mobilizar competências das áreas de psicologia, sociologia, pedagogia, gestão,
marketing, entre outras ciências.
Assim, aos formadores é exigido que mobilizem competências fortemente orientadas, não
só para o âmbito pedagógico, mas para atitudes e comportamentos que consigam
destacar, de um modo singular, no seio da elevada oferta que existe de formadores
no mercado. A diferenciação comporta a necessidade de ser empreendedor, ter
autonomia e espírito de iniciativa, capacidade de adaptação a qualquer público, ser
capaz de sair “do âmbito da sala” e ir para além do que é tradicional e convencional.
Em suma, exige-se inovação, criatividade, diversidade e mediação.
* Fonte: Adaptado de Quaternaire Portugal (2010), “Estudo Formador - Como e porquê muda uma profissão”, IEFP.

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MÓDULO III
Processos Facilitadores de Aquisição de

Conhecimentos
Objectivos
Identificar conceitos, teorias e modelos explicativos do processo de aprendizagem;
Identificar os principais factores e as condições facilitadoras de aquisição de

conhecimento;
Reconhecer os diferentes estilos de aprendizagem e a sua importância para a

Formação;
Caracterizar formas de motivar o Adulto em Aprendizagem.

"Feliz aquele que transfere o que sabe e aprende o que ensina ."
30
(Cora Coralina)
A Psicologia da Aprendizagem tem-se dedicado ao estudo dos processos, através dos

quais o indivíduo apreende a realidade e adquire novos conhecimentos.
Aprendizagem é… a aquisição de novos comportamentos ou

mudança de comportamentos pré-existentes.
A Aprendizagem “… é um processo, pelo qual surge ou se modifica uma actividade, na

sequência de reacções do organismo a uma situação do meio ambiente…”
Hilgard Bower
A verdadeira Aprendizagem ocorre quando o indivíduo domina inteiramente um assunto,

traduzido na aquisição de atitudes e competências. Assim, aprender significa modificar a
conduta e não, simplesmente, acumular conhecimentos.
A formação assume-se, por isso mesmo, num contexto no qual se desenvolve

necessariamente o processo de Aprendizagem.
Para haver Aprendizagem tem que haver mudança (de conhecimentos, comportamentos,
atitudes...)
Para melhor se entender o processo de Aprendizagem humano, há que reflectir sobre os

estilos de integração que o indivíduo utiliza ao longo da sua vida.

É baseado nas informações provenientes do meio, que o indivíduo cria o seu processo de
resposta.
31
Modelos e Teorias de Aprendizagem
Se pensarmos na nossa própria experiência, podemos verificar que somos confrontados

com diferentes aprendizagens consoante o contexto em que elas ocorreram e o que nos
era exigido: (aprender a ler, a escrever, a andar de bicicleta, uma profissão…)
Vamos analisar, agora, diferentes tipos e modos de aprendizagem que poderão facilitar a
compreensão do fenómeno, enquanto formadores.
Modelo de Ausubel
Ausubel publicou seus primeiros estudos sobre a Teoria da Aprendizagem significativa em

1963 (The Psychology of Meaningful Verbal Learning) e desenvoveu-a durante as décadas
de 1960 e 1970.
Ausubel é um representante da Teoria Cognitivista, que discorda da opinião bastante

generalizada de que o ensino tipo expositivo se associa a uma aprendizagem receptiva,
memorizada ou mecânica, enquanto que o ensino pela descoberta corresponde a uma
aprendizagem dinâmica, significativa e compreendida, chegando assim à identificação de
dois modos ou tipos de aprendizagem - aprendizagem por recepção e aprendizagem por
descoberta.
Para Ausubel, a aprendizagem pode ser significativa, ou seja, o sujeito aprende melhor
quando associa a nova informação à informação que já possui. Deve-se começar do geral

para o particular, porque os conhecimentos mais abrangentes vão servir de base à

integração dos conhecimentos mais específicos.
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Este modelo apresenta-nos vários tipos de aprendizagem:
a) Aprendizagem por Recepção – aquela em que os conteúdos são apresentados sob

a forma final, apenas se espera que o formando assimile o que lhe está a ser
transmitido.
b) Aprendizagem por Descoberta – o essencial da informação que vai ser transmitida

não é fornecido, mas sim descoberta pelo formando. Permitindo assim que o
formando se recorde melhor do que aprendeu. Este modelo valoriza o exercício
mental e o desenvolvimento das capacidades crítica e criativa.
c) Aprendizagem Automática – ocorre quando a tarefa consiste em estabelecer

associações puramente arbitrárias e quando o formando não tem o conhecimento
prévio necessário à sua realização.
d) Aprendizagem Significativa – ocorre quando é necessário relacionar de forma não

arbitrária a nova informação com outras que o formando já possui.
Teorias da Aprendizagem
No processo de aprendizagem as vias pelas quais a modificação de um comportamento ou
atitude se manifesta são múltiplas. Logo, existem diversas teorias que procuram explicar
as diferentes formas que este processo pode assumir. Essas teorias são:

 Teoria Comportamentalista
Os seguidores desta teoria defendem que Aprender é:

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 Acumular associações estímulo – resposta cada vez mais complexas (o sujeito
aprende quando há uma repetição constante da informação). Para que haja
aprendizagem é necessário que haja uma repetição constante do que queremos
ensina (ex. como é que os bebés aprendem a dizer mamã ou papá, quando
conseguem o que é que fazemos? Batemos palmas... – para respostas acertadas,
mas quando o bebé não diz o que queremos o reforço é negativo).
Neste caso, o sujeito assume um papel passivo no processo de aprendizagem, logo é

necessário “forçá-lo” a aprender.
Para os comportamentalistas, não é suposto o indivíduo conhecer os objectivos da
aprendizagem, nem é necessário nós conhecermos as suas necessidades ou interesses
individuais.
 Teoria Cognitivista
As principais características desta teoria são:
 A Aprendizagem provoca uma mudança na estrutura cognitiva do sujeito,

constituindo assim um processo interno que envolve o pensamento e, por isso,
não é directamente observável (será que conseguimos “ver” a aprendizagem?)
As mudanças externas e observáveis resultam das mudanças internas.
Dentro desta perspectiva, a Aprendizagem é vista como um processo sistemático e

activo, no qual o sujeito articula a nova informação com a já adquirida.

Ao contrário dos comportamentalistas, os cognitivistas vêem o sujeito desempenhar

um papel activo na Aprendizagem. O que leva o indivíduo a aprender são as suas
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próprias necessidades e expectativas – a motivação é algo interno.
 Teoria Construtivista
Para os Construtivistas, o mais importante é a nossa capacidade de construção do

conhecimento através da atribuição de significados à nossa própria experiência. Ao
reflectirmos sobre ela, criamos novos modelos mentais que utilizamos para interpretar a
experiência e construir um novo entendimento do mundo.
Caberá, portanto, ao formador compreender os modelos criados pelos formandos e os

pressupostos que estão na sua base, ou seja, o formador deve ir ao encontro dos
conhecimentos adquiridos pelos formandos e dos significados que eles lhes dão.
É essencial que o indivíduo se sinta activo e interessado ao longo de todo o processo de

aprendizagem. Não importa memorizar e reproduzir o conhecimento ou o sentido
atribuído por outros, mas sim que o próprio formando construa um sentido ao longo da
Aprendizagem.
 Teoria Humanista
Estas teorias centram-se na forma muito própria com que cada ser humano se comporta
perante uma determinada tarefa (cada indivíduo reage de forma diferente perante uma
determinada situação). A Aprendizagem é um processo cognitivo, mas o formando cresce
e adquire experiência com uma atitude livre, num processo de auto-realização activo e
pessoal. Para que a aprendizagem se dê, é necessária a implementação de um clima social
próprio ao desenvolvimento do trabalho. É necessário estimular o trabalho em conjunto e

o desenvolvimento afectivo do grupo, para assim favorecer a aprendizagem. É, também,

necessário que cada formando aceite realidades diferentes das suas.
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Factores que influenciam o Processo de Aprendizagem:

Capacidade de ler e escrever;
Capacidade de interpretar;
Acesso aos meios e comunicação;
Obstáculos sociais e ambientas;
Resistências sociais;
Vontade de mudar;
As crenças...
Os Factores Facilitadores da Aprendizagem:

Motivação
Actividades
Conhecimento dos objectivos
Conhecimento dos resultados
Reforço
Domínio dos pré-requisitos
Estruturação do material a aprender
Redundância e exercícios

A Aprendizagem é um processo que permite ao indivíduo responder duma forma

adaptada às várias situações do meio. É através da Aprendizagem que se adquirem ou se
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modificam comportamentos e/ou competências.
A Aprendizagem processa-se mediante 5 condições:
Aprende-se melhor quando se pratica.
Aprende-se melhor o que se tem interesse em aprender.
Aprende-se por associação.
Não se aprende apenas uma coisa.
Aprende-se o que é integrado à vida.
Os Princípios favorecedores da Aprendizagem e Aquisição de Conhecimento

são:
Ter como prioridade a aprendizagem dos formandos e não no ensino.
Estabelecer empatia com o grupo e no grupo.
Desenvolver no indivíduo a responsabilidade da sua aprendizagem, incutindo-

lhe a auto-avaliação e a descoberta.
Centrar a aprendizagem em actividades e experiências significativas.
Centrar a aprendizagem não só no pensar (campo cognitivo), mas no sentir

(campo afectivo).

Ensinar a aprender.
Desenvolver o saber, o saber fazer, o saber estar e o saber ser

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(comportamentos e atitudes).
Aprendizagem e Motivação
Podemos afirmar que a motivação Humana é a força motriz geradora do comportamento,

ou seja o impulso que predispõe o indivíduo para realizar uma determinada actividade.
A Motivação é um mecanismo humano do qual pode depender, em grande parte, o

sucesso ou o fracasso de um gestor e da (s) sua (s) equipa (s).
A Motivação específica dos Adultos
Acrescentam-se às motivações particulares e comuns dos adultos, outros determinantes

de mobilização da atenção e de actividade:
Utilidade — Embora o adjectivo “útil” seja dado a conhecimentos diferentes

conforme os indivíduos, a percepção da utilidade por parte dos Formandos é
motivante.
Finalidade — A percepção clara da finalidade tem igualmente um efeito motivante

sobre o empenho pessoal no trabalho.

Acessibilidade — A experiência adquirida, a familiaridade com um dado sector, a

acessibilidade dos conhecimentos, pelo facto de estarem relacionados com uma
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vivência próxima do adulto (ex. a sua profissão), facilitam o seu empenho e são
geradores de motivação.
Sentimento de pertença a algo — O facto de pertencer a grupos determina

actividades e aquisições com a finalidade de “se colocar em uníssono”.
Prestígio social — O prestígio social é, para muitas pessoas, um valor e, como tal,
motiva. De facto, a procura de status social, de promoção, de consideração,
estimula os esforços pessoais.
Como motivar um grupo?

O nível de motivação de um adulto durante uma Acção formativa vai influenciar
directamente o modo como ele aceita e aproveita os conteúdos que estão a ser
ministrados. A motivação passa por fazer sentir ao formando que aprender não depende
exclusivamente do formador, mas que é parte muito substancial da sua própria
responsabilidade.
Cabe ao Formador o papel de desencadear um estado de motivação nos seus Formandos,

de forma a fazê-los atingir os fins pretendidos, da maneira mais gratificante.
A Aprendizagem não se vê em si mesma, mas apenas nos seus efeitos, ou seja, nas
modificações que opera no comportamento exterior, observável do sujeito;
É através das manifestações exteriores que se vê se o sujeito aprendeu, mas estas só se

revelam se no interior do sujeito tiver ocorrido um processo de transformação e mudança.

Domínios da Aprendizagem 39
 Domínio Psicomotor (saber–fazer) - domínio das actividades motoras ou

manipulativas.
 Domínio Cognitivo (saber-saber) - domínio da actividade mental ou intelectual.
Diz respeito à aquisição de informações, ao desenvolvimento de capacidades e
estratégias cognitivas e à sua aplicação a situações novas;
 Domínio Afectivo (saber-estar/ser/atitudes) - domínio da sensibilidade,
emoções, sentimentos, envolve interesses, atitudes e valores.
Apresentam-se de seguida alguns conselhos práticos que podem ajudar o Formador numa
situação pedagógica:
2. Conheça os seus Formandos — Observe e Escute - o
Formador deve estar atento, disponível e receptivo, de

forma a identificar quem são os indivíduos que constituem o
grupo em Formação, bem como quais as suas condições
físicas, motivacionais e intelectuais.
3. Prepare e desenvolva as sessões de forma estimulante – é
fundamental captar e reter a atenção dos participantes logo

no início da sessão. A introdução deve dar uma boa
impressão à partida. Deve ir ao encontro das expectativas
dos Formandos.

A investigação em Andragogia tem vindo a demonstrar que, ao contrário da crença

generalizada de que "Burro velho não aprende línguas", os adultos aprendem também
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com facilidade desde que motivados e activos. As diversas metodologias de “transmissão”
de informação numa situação de ensino/aprendizagem possuem resultados distintos na
aprendizagem de adultos.
Algumas sugestões para estimular a Aprendizagem num adulto:
1. PERSISTA SE NÃO TIVER OBTIDO, DE IMEDIATO, UMA RESPOSTA POSITIVA;
2. SER ASSERTIVO E EMPÁTICO;
3. O MELHOR ESTÍMULO QUE PODE DAR É DEDICAR A SUA ATENÇÃO AO GRUPO;
4. DESENVOLVA UMA ATITUDE DE BEM-ESTAR DE SI COM OS OUTROS, DE MODO A

QUE OS OUTROS SE SINTAM BEM, EM ESTAR CONSIGO;
5. EVITAR “FRASES FEITAS” QUE SOEM A FALSO;
6. DAR REFORÇOS POSITIVOS;
7. FOCAR OS SEUS ESTÍMULOS EM ÁREAS IMPORTANTES PARA O OUTRO;
8. OS ESTÍMULOS NEGATIVOS (CRÍTICA) PODERÃO E DEVERÃO SER VERBALIZADOS,

SEMPRE NUMA PERSPECTIVA CONSTRUTIVA;
9. RESPEITAR OS RITMOS DE APRENDIZAGEM DE CADA UM;
10. CRIAR SITUAÇÕES QUE FAVOREÇAM A INTEGRAÇÃO E CONSOLIDAÇÃO DE
CONHECIMENTOS PELOS FORMANDOS.
“NÃO ENSINO NADA AOS MEUS ALUNOS,

TENTO APENAS CRIAR AS CONDIÇÕES
NECESSÁRIAS PARA QUE ELES POSSAM
APRENDER”
ALBERT EINSTEIN

MÓDULO IV
41
Gestão de Percursos Diferenciados de
Aprendizagem e Animação de Grupos em
Formação
Objectivos
Reconhecer a importância do primeiro encontro com o grupo de Formação;
Reconhecer a importância da Comunicação Pedagógica no estabelecimento e

manutenção da relação Formador — Formando;
Reconhecer o papel determinante da Apresentação, no desenvolvimento de toda

a Acção de Formação;
Identificar os elementos chave a recolher dos Formandos durante o

estabelecimento da relação;
Identificar a dinâmica de um grupo, bem como as suas especificidades e a forma

como estas determinam/influenciam o papel de Formador
Distinguir mecanismos de animação de grupos em formação.

Comunicação e Relação Pedagógica

42
O Estabelecimento da Relação Pedagógica
O início do estabelecimento de uma Relação Pedagógica pressupõe que exista uma percepção
do outro, ou seja, daquele com quem se pretende relacionar.
Quando o Formador se insere num contexto relacional com um grupo, deverá atender às suas
características individuais, às de cada um dos formandos e, também, às características e
dinâmica do próprio grupo.
A personalidade, as formas comunicacionais, as crenças, as expectativas, as faixas etárias, as

funções e os objectivos de cada um são determinantes para o estabelecimento da Relação
Pedagógica.
Todos os factores atrás referidos são mais evidenciados nos primeiros momentos de contacto,
na medida em que existe sempre o efeito das primeiras impressões. Deste modo, as relações
vão estar condicionadas se as primeiras impressões foram positivas ou negativas.
Relação pedagógica é o conjunto de relações sociais estabelecidas entre o formador e os

formandos visando o alcance dos objectivos pedagógicos.
A Apresentação Formador/Formandos
A Apresentação tem uma importância fulcral no estabelecimento da Relação Pedagógica. Não

deve por isso ser descurada. Diz a experiência que um grupo com quem o Formador estabelece
uma boa relação é, à partida, um grupo candidato ao sucesso na aquisição final de

conhecimentos. Cabe ao Formador fazer em primeiro lugar a sua apresentação pedindo

posteriormente que os formandos se apresentem.
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Qualquer dinâmica de Formação sugere uma partilha de necessidades entre ambas as partes
envolvidas.
A relação com os Formandos deverá ser essencialmente positiva. As pessoas deverão ficar mais
conscientes das suas forças e de como ultrapassar as suas fragilidades.
A forma como a apresentação for realizada, afectará a credibilidade e determinará o estado de

espírito e expectativas dos formandos para o resto da Formação. Paralelamente, a
apresentação definirá a forma como o grupo de formandos interpretará e reagirá a tudo o que
for dito.
O que deverá um formador assegurar à partida?
É de crucial importância que, previamente a qualquer Formação, o Formador se muna do maior

número de informação possível sobre o grupo ao qual vai dar Formação: quem são eles? Idade,
sexo, função, expectativas que trazem em relação ao curso, o que pretendem fazer após a
conclusão do mesmo, nível de motivação, etc.
Estar preparado com informação sobre estas questões

ajudará o Formador a servir os interesses do próprio grupo.
Ao fazer isso, estará a dar aos formandos, razões
significativas para o ouvirem.

Paralelamente, todo este reportório de informação, permitirá ao Formador moldar a sua

mensagem, adequando-a à população alvo com a qual vai trabalhar.
NO PRIMEIRO ENCONTRO NÃO ESTAMOS 44
PREPARADOS.
NÃO SABEMOS NADA DO OUTRO.
PROCURAMOS AGRADAR-LHE.
MAS COMO FAZER?
F.Alberoni
A melhor forma de um Formador entrar numa relação pedagógica com o Grupo de formandos é
através da humildade, demonstrando interesse e preocupação com todos eles, isto é, nivelando
o grupo.
O Contrato Pedagógico
Corresponde ao conjunto de expectativas recíprocas que se estabelece entre formandos e

formador”, regulamentando as permutas entre parceiros que se obrigam, uns em relação aos
outros , a agir de uma determinada maneira ao longo do processo formativo.
Comunicação não Verbal
A postura corporal é uma forma de comunicação e de expressão. Assim sendo, o Formador

deve evitar estar estático ou sentado, de modo a captar a atenção dos formandos e de
estimular a memória visual dos mesmos.
O facto de o Formador permanecer de pé durante a formação permite:

 - A facilitação da movimentação;
 - Estabelecer um contacto visual sobre o grupo;
 - Fazer passar a mensagem de uma forma mais clara;

 - A transmissão de energia e de entusiasmo ao grupo.
Esta postura permite simultaneamente que as pessoas se mantenham envolvidas e que exista 45
um clima dinâmico na relação pedagógica.
Um dos aspectos fundamentais é a empatia que o formador consegue criar no grupo de

formandos. A Relação Pedagógica inicia-se a partir do momento que o formador entra pela
primeira vez em contacto com os formandos.
Neste contexto, o formador poderá começar por estabelecer um contacto personalizado com o
olhar, dirigido a cada formando que vai chegando.
O Vestuário
A roupa que o Formador veste durante a sessão formativa

torna-se num veículo de comunicação não verbal. Desta
forma, os formandos analisam a forma de ser do
Formador de acordo com a sua postura e o que ele veste.
O Poder
Não existem pessoas sem poder ou com poder, mas sim pessoas que conhecem as suas
potencialidades e as sabem desenvolver e utilizar. Contudo a legitimidade do poder assenta
exclusivamente nas qualidades do indivíduo e na sua personalidade.
O poder formal no contexto formativo decorre das competências técnicas e know-how (saber-
saber) que o formador possui.
Contudo, cabe ao Formador o papel de saber equilibrar o domínio dos conteúdos com a
capacidade de transmitir esses conhecimentos (saber-fazer).
Assim sendo, o Formador tem que transmitir uma imagem de credibilidade associada a uma
boa relação com o grupo de formandos (saber-ser).

Comunicação
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A Comunicação pode ser definida como um processo de transmissão de informação entre dois
ou mais indivíduos ou organizações.
É um fenómeno dinâmico e evolutivo, cujo principal objectivo é permitir a interacção entre
indivíduos e grupos.
Estilos de Comunicação
1) Estilo Agressivo
2) Estilo Passivo
3) Estilo Manipulador
4) Estilo Assertivo ou Auto-Afirmativo
1) Estilo Agressivo – nota-se por via de comportamentos de ataque, tanto contra as

pessoas quanto aos acontecimentos. O agressivo, constantemente afirma que, as ideias
dos outros não valem nada, procura sempre ganhar sobre os outros, dominar e levar os
outros a perder, chegando até mesmo a vencer, humilhando e controlando os outros,
de tal modo que lhes veda a possibilidade de se defenderem.
Comportamento:
a) Domina os outros;
b) Valorizar-se a custa dos outros;
c) Ignora e desvaloriza sistematicamente o que os outros fazem e dizem;

d) Consente a si, de que, deve submeter os outros à sua opinião.
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2) Estilo Passivo – identifica-se como a atitude que evita a interacção com as pessoas e os
acontecimentos. O indivíduo afasta-se, não age, tem receio em decepcionar, tem muita
dificuldade em dizer não e em afirmar as suas necessidades, pois é muito sensível às
opiniões dos outros. É tímido ao mesmo tempo silencioso.
Comportamentos:
a)Sente-se bloqueado e paralisado quando lhe apresentam um problema para

solucionar;
b) Tem medo de importunar os outros;
c) Tem receio de avançar e de decidir por causa da decepção;
d) Conforma-se ao ambiente onde está inserido e tem tendência para esconder-se
no meio do grupo por medo.
3) Estilo Manipulador – as suas atitudes caracterizam-se

por manobras de distração ou manipulação dos
sentimentos dos outros, não se envolvendo
directamente com as pessoas nem acontecimentos.
Comportamento:
a) Apresenta-se sempre com boas

intenções;
b) Utiliza frequentemente o “nós” e não o
“eu”;

c) Desvaloriza o outro utilizando frases humorísticas denotando inteligência

e cultura;
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d) Apresenta uma relação táctica com os outros.
4) Estilo Assertivo ou Auto-afirmativo – identifica-se pelo respeito a si e aos outros, aceita a

maneira diferente de pensar dos outros, ou seja, respeita as diferenças e não as rejeita.
As pessoas assertivas são defensoras dos seus direitos, interesses, exprimem os seus
sentimentos, os seus pensamentos e as suas necessidades de forma aberta, directa e honesta,
sem necessidade de menosprezar o modo de ver dos outros.
Comportamento:
a) Mostra-se verdadeiro consigo e com os outros, não
dissimulando seus sentimentos;
b) Negoceia na base de interesses mútuos e não mediante
ameaças;
c) Estabelece com os outros uma relação de confiança e não de
dominação ou calculismo;
d) Comunica de forma assertiva usando um tom de voz
moderado.

Atitudes para uma Comunicação Eficaz:
 Auto - Estima 49
 Capacidade de Escutar (Escuta Activa)
 Atitude Empática
 A Capacidade de dar Feedback
 Atitude Assertiva
 Escutar atentamente todas as opiniões
 Ter em conta os pontos de vista novos
 Dominar o tema que se pretende tratar
 Nunca criticar negativamente
 Utilizar apoios audiovisuais e dominá-los
 Motivar o grupo
 Utilizar linguagem adequada
 Ser sempre cortês
 Evitar barreiras à comunicação
 Gerir a comunicação
 Diminuir o ruído
 Usar a redundância

 Manter o contacto visual
 Dar espaço ao riso e ao sorriso

50
 Basear a sua comunicação, sempre que possível, em materiais concretos.
Procedimentos de Interacção com o Grupo
A intensificação da relação interpessoal no seio do grupo formativo cria o chamado

desenvolvimento afectivo do grupo , para a participação activa dos formandos deve-se ter em
consideração o número de participantes na acção formativa, estudos indicam que o número
ideal de participantes em sessão formativa é de 8 á 12 formandos, porque favorece maior
dinamismo e criatividade. Contudo este valor depende de diversas variáveis das quais
destacamos:
 Objectivos pedagógicos;
 Factores ambientais;
 Grau de maturidade do grupo de formação.
No sentido de que a interacção serve para avaliar a participação dos formandos, para o
formador aumentar a dinâmica, deverá provocar interacções, intensificando as trocas de
informações entre os formandos, proporcionando um aumento qualitativo no grau de
maturidade do grupo em formação.
Condições Materiais
A disposição das mesas e cadeiras numa sala de formação depende dos seguintes factores:
 Número de formandos;
 Tipo e carácter da actividade a realizar (sessão teórica, sessão prática);

 Condições ambientais;
 Condições existentes. 51
De vez em quando é recomendável mudar a disposição durante as sessões, por exemplo

quando há uma sessão de trabalho em grupo segue-se uma sessão plenária. Neste caso a
reorganização da sala deve ser simples e rápida, por exemplo, com a ajuda dos formandos;
Círculo: É adequado para encontros, sessões de feedback e pequenos workshops ou

treinamentos com participação activa.
Salão de chá: É adequado para grupos maiores do que 20 pessoas, também pode ser utilizado
para conferências. Tem vantagem de facilitar a comunicação, o agrupamento das mesas pode
servir para sessões de trabalho em grupo sem que seja necessário reorganizar as mesas e
cadeiras.

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Formato de U: Utiliza-se para grupos maiores em situações mais formais ou em palestras,

seminários, formação, etc., facilita a interacção entre formando e formador promovendo maior
feedback ao longo do processo formativo.
Dinâmica do Grupo
A “dinâmica de grupo” é um conjunto de teorias e métodos de estudo do grupo, desenvolvidos

por Kurt Lewin e pela sua escola.
O GRUPO representa uma entidade social dinâmica, composta por dois ou mais indivíduos,
interagindo interdependentemente em relação a um ou mais objectivos em comum, que são
valorizados pelos seus membros. O grupo em Formação é um grupo de trabalho que procura
atingir determinados objectivos, apesar de no início não passar de um aglomerado de pessoas
53
que muitas vezes apenas conhecem os nomes ou as funções umas das outras.
Qualquer indivíduo apresenta um comportamento diferente, caso esteja só ou em grupo. Os

diferentes aspectos da sua personalidade surgem, de forma contextualizada.
Assim, o Formador quando se insere num contexto relacional com um grupo deverá atender às
suas características individuais, às de cada um dos formandos do grupo e, também, às
características e dinâmica do próprio grupo.
Por exemplo:
Um grupo reage mais vivamente do que cada um dos formandos que o compõem.
O entusiasmo e o pessimismo de um grupo são mais fortes e mais determinantes do

que o dos formandos isolados.
O grupo apresenta uma maior sensibilidade a críticas.
A resistência e o cansaço surgem mais rapidamente em grupo do que em cada um dos

formandos.
O Trabalho em Grupo
Se um grupo pretende ser bem sucedido, dois tipos de comportamento interdependentes

deverão ser desempenhados pelos seus membros:
Comportamentos de TAREFA, ou seja, os que estão relacionados com o alcançar de

objectivos.

Comportamentos relacionados com a manutenção das RELAÇÕES harmoniosas entre os

membros.
54
Cada um dos membros que compõem esse grupo desempenha:
 Papéis de tarefa facilitam o movimento da equipa para a execução da tarefa.
 Papéis de manutenção funcionam para manter a equipa coesa, trabalhando

como uma unidade.
 Papéis individuais satisfazem as necessidades particulares dos formandos.
Vantagens do Trabalho em Grupo

Toda a situação-problema que é analisada em grupo congrega energias de todos os
membros à busca de uma solução.
A solução encontrada pelo grupo passou "pela cabeça"

de todos.
O intercâmbio de experiência e o sentimento de

partilha na solução de problemas estimulam a
entreajuda.
O resultado obtido pelo trabalho de grupo é criativo.
A vida do grupo ajuda a criar inteligência e criatividade individual, estimulando a afectividade

entre os membros, para que cada um se sinta confortável a partilhar projectos comuns e tenha
o gosto de estar envolvido nesses projectos, porque são devidamente coordenados por um
Formador, tem em si um potencial de trabalho rico em conteúdo e em forma. Com toda a

certeza constituirá um "terreno propício" ao desenvolvimento de concretizações gratificantes e

de sucesso.
55
Membros “Difíceis” de um Grupo
Apesar das vantagens que os grupos apresentam, existem sempre alguns problemas que
decorrem do facto de existirem elementos no grupo que colocam em causa a dinâmica do
mesmo. Estes elementos podem assumir os seguintes
comportamentos:
- Mostram indiferença perante os problemas em

discussão;
- São inflexíveis;
- Tomam atitudes defensivas;
- Não aceitam bem as críticas que lhe fazem;
- Desprezam as opiniões dos outros;
- Gostam de manipular;
- São agressivos;
- Interrompem;
- Gostam de se colocar à parte.
Desta forma, no decorrer da formação cabe ao Formador o papel de coordenar o grupo de

forma a:
- Estimular a colaboração
- Apoiar em situações de desânimo
- Aceitar as ideias dos elementos
- Moderar as relações entre os membros

Animação de Grupos em Formação
Animação ou dinâmica, provém do grego “Dinamis” significando energia, força, acção. 56
É positivo que ao apresentar uma dinâmica o formador passe pelos seguintes passos:
1. Apresentar os objectivos da dinâmica;

2. Dar indicações sobre o procedimento;
3. Sublinhar o carácter experimental;
4. Declarar o estilo de condução; não podemos apresentar as dinâmicas como se
estivéssemos a pedir ao grupo para participar, perguntando, por exemplo:
“Querem experimentar este jogo de interacção?”, mas sim: “Quero propor-vos
um jogo de interacção”. Só se o grupo negar espontaneamente a sua
concretização é que o animador deve ser flexível e não realizar a dinâmica;
5. Acentuar a liberdade: nenhum formando deverá sentir-se obrigado a participar
na dinâmica. o formador deverá dizer, por exemplo: “Se alguém não quiser
participar no jogo tem todo o direito de o fazer. Ninguém é obrigado a
participar, se não o quiser fazer”.
Exemplos de Algumas Dinâmicas
1) As atividades seguidamente apresentadas podem ser usadas no ínicio do dia ou entre outras
atividades para dar mais energia ao grupo.
1.1) CONTAGEM
Objetivo: A actividade ajuda a reflectir sobre o impacto de regras simples.

Procedimento: Convide os participantes a ficarem de pé e a formarem um círculo. Este

agrupamento pode ser feito em qualquer sítio, mesmo na sala de formação sem movimentar
57
qualquer mobiliário, porque ninguém precisa mudar a sua posição.
Diga aos participantes: “Vamos fazer uma coisa muito fácil... que é contar até cinquenta. Só
temos que cumprir algumas regras. Não se pode dizer sete ou qualquer outro número que seja
múltiplo de ‘sete’. Em vez de dizer esse número, deve-se bater palmas. Depois de alguém bater
palmas, a ordem de dizer os números será invertida. Se alguém disser ‘sete’ ou um múltiplo de
‘sete’ temos que começar de novo.”
Depois de alguns minutos de jogo e de divertimento, para-se o exercício e informa-se a todos
de que se irá continuar mais tarde.
Noutro momento em que as pessoas precisem de mais energia, repete-se novamente o
exercício. Repete-se ainda mais 3 ou 4 vezes antes de se fazer a avaliação da experiência.
1.2) SALADA DE FRUTA

Objetivos: Para criar subgrupos e para que o grupo fique activo e alerta, por exemplo no meio
de uma sessão de longa duração.
Material: Cadeiras organizadas em círculos; o número de cadeiras deve ser menos um do que o
número de pessoas no grupo.
Procedimento: Primeiro é preciso decidir sobre o número necessário de grupos, porque este
determina o número de tipos de frutas a selecionar. Faz-se um círculo de cadeiras em que se
coloca uma cadeira a menos do que o número de pessoas do grupo.
Peça aos participantes para tomarem os seus lugares nas cadeiras. O formador inicia o jogo
ficando em pé no meio e explica que esta atividade requer uma participação muito activa de
todos!
Deixe os participantes nomearem tantos tipos de frutas como o número de subgrupos
necessários, por exemplo, quatro frutas no caso de serem precisos quatro subgrupos. Peça a
uma pessoa para escolher uma fruta e depois o seu vizinho para escolher outra, até se chegar
ao número desejado. Uma pessoa fica com o nome da primeira fruta, a seguinte com a segunda
58
fruta e assim sucessivamente, até todas as pessoas incluindo o formador, terem o nome de
uma fruta (como maçã, laranja, banana, ananás, pêssego, goiaba, etc.).
Se for necessário, pode escrever os nomes das frutas no quadro, especialmente quando se joga
com mais de cinco tipos de fruta.
Antes de começar, peça às laranjas para levantarem a mão, depois às bananas, etc. Isto ajuda
as pessoas a lembrarem-se das suas frutas.
A pessoa que está no meio (que no início é o formador) chama o nome de uma fruta.
Imediatamente, todos os participantes que têm o nome daquela fruta têm que mudar de
cadeira! Quem está no meio também tentará apanhar um lugar e, em princípio, irá conseguir,
já que só tem metade da distância a percorrer.
Assim, quem não conseguiu apanhar uma cadeira fica no meio e repete o procedimento,
chamando o nome de outra fruta. Quando alguém chama “salada de fruta”, todas as pessoas
têm que mudar de lugar.
1.3) LEVANTEM-SE AQUELES QUE SÃO...

Objectivo: Dar energia ao grupo, partir o gelo ou formar novos grupos.
Procedimentos: Peça a todos os participantes para se sentarem e explique o exercício.
Chame alto uma categoria de um grupo de pessoas que, por exemplo, os amadores de futebol,
aqueles que têm uma bicicleta, pessoas da Vila de Viana, cidade do Kilamba, etc., dizendo
“Levantem-se aqueles que são...”. As pessoas que pertencem à categoria chamada devem ficar
de pé.
Chame depois outra categoria e diga às pessoas que, se pertencerem a esta última categoria a
deslocar-se para formarem um novo grupo. As pessoas que estavam no meio devem manter-se
aí ou afastar-se, caso não pertençam à nova categoria.
Continue o mesmo processo num ritmo rápido, para manter as pessoas em movimento.
59
2) As atividades seguintes servem para rever os conteúdos das sessões e para consolidar a
aprendizagem.
2.1) PALAVRAS- CHAVE
Divida os formandos em grupos. Cada grupo designará um líder e um secretário e recebe
papelinhos que o formador irá recolher depois de um minuto.
Escolha temas que tenham a ver com os conteúdos de aprendizagem das últimas sessões.
Cada grupo tem um minuto para escrever o maior número possível de palavras relacionadas
com o tema abordado.
Recolha os papelinhos, compare os resultados e dê um ponto por cada palavra certa e sem
erros ortográficos. Outra opção é cada grupo fazer a avaliação de outro grupo.
Continue com os outros temas. Ganha o grupo que tiver maior número de pontos.
2.2) JOGO DO SABER

Coloque dentro de um balde papelinhos em que estão escritas perguntas de revisão. Pode
tratar-se de qualquer assunto e as perguntas podem ser sobre apenas um tema/módulo ou
para revisão de todos os temas/módulos.
Os formandos formam filas (duas ou três, dependendo do número de formandos).
Ao sinal dado pelo formador, os formandos da frente das filas correm para o balde.
O formando que chegar primeiro ao balde apanha um dos papelinhos, lê e dá a resposta.
Se der a resposta certa, a sua fila ganhará 2 pontos. Se der a resposta errada, o formando que
chegou depois tem a oportunidade de responder. Se responder certo, o seu grupo ganhará 1
ponto.

Gestão de Conflitos
Apesar de as pessoas num grupo aparentemente concordarem com os objectivos a atingir, de
60
facto existem sempre alguns conflitos que precisam ser geridos. Estes decorrem das diferenças
que existem entre as pessoas, devido aos padrões diferenciados de comportamentos, de
valores, de educação, de prioridades, de personalidade e de sentido de humor.
Um conflito representa no fundo as divergências que existem entre duas ou mais pessoas; ou
de uma pessoa e um grupo; ou entre grupos.
Contudo, o conflito pode não ser encarado de forma negativa, na medida

em que pode produzir resultados produtivos, fomentando o
desenvolvimento da criatividade, da inovação, da adaptação a situações
novas.
No contexto formativo, deve-se criar um ambiente que propicie a partilha de ideias diversas
que advêm das vivências diferentes de cada um dos intervenientes. Cabe então ao Formador o
papel de moderar e gerir os debates de ideias e de valores.
O Formador deverá ter a capacidade de ajudar cada elemento a lidar com as diferenças dos
outros, e não diminui-las ou negá-las.
Através dos grupos podem-se obter resultados muito produtivos e altamente gratificantes para
os seus membros. Um grupo que consegue alinhar energia, esforço, inspiração e eficácia, será
com certeza maior do que a soma das suas partes. A partir das ideias dos seus elementos, bem
como das suas competências e experiências.

Assim sendo, o Formador deverá assumir um papel de facilitador e gestor de conflitos de

forma:
61
Imparcial – preocupado com o resultado para ambas as partes;
Bom ouvinte – capacidade de escuta activa de ambas as partes;
Gerador de confiança – transmitir sentimentos de confiança que permita que os
participantes sintam à vontade para falarem e serem compreendidos;
Persuasivo – conciliar a capacidade argumentativa com uma postura e expressão

verbal/não verbal adequada. Capacidade para ajudar a gerar soluções mútuas;
Flexível – capacidade para mudar processos e de adaptação.
Este conjunto de características aliadas a um bom senso poderá permitir ao Formador gerir de
forma mais adequada possível situações de conflitos na formação.
Como gestor de conflitos, o Formador deverá encará-lo, aproveitando os seus aspectos

positivos. Nunca deverá ignorá-lo ou retirar importância aos conflitos que se instalam no seio
de um grupo. Um conflito mal ou não-resolvido é potenciador de outros conflitos e promove
um mal estar dentro do grupo que poderá fazer perigar o sucesso da formação.
Como reagir com os seguintes Formandos?
“O que fala demais”:

Interromper com resumos.
Fazer perguntas directas aos outros participantes.
Procurar obter maior participação dos outros.
“O vivo e/ou activo”

Apreciar a sua colaboração.
Pedir-lhe para fazer ele resumos.
Interromper com cuidado.

“O divagador”
Questionar qual o assunto a que se refere.
Retomar uma afirmação dele. 62
“O que faz à partes”

Fazer uma pausa de silêncio.
Pedir-lhe uma opinião.
Pedir-lhe para partilhar as suas opiniões com o grupo.
“O que se expressa com dificuldade”

Ajudá-lo, recorrendo à técnica da reformulação: “O Senhor quer dizer que...”.
Evitar que caia no ridículo.
“O teimoso”
Dizer, por exemplo, “Temos que avançar, fixemos a sua opinião e continuaremos”.
“O que entra em discussão sistematicamente”

Agir de modo seguro, mas ter o cuidado de não o melindrar.
“O que pede constantemente a opinião do Formador”

Por sistema não dar seguimento
Enviar para o grupo
“O obstinado”
Não se lhe dirigir muito pessoalmente, mas apelar para o sentido didáctico do grupo.
Se for preciso, conversar com ele fora da formação.
“O contestatário”
Dizer “Estamos aqui para melhorar o nosso desempenho e não para continuar a criticar”

“O que está sempre calado”

Há o calado por desinteresse e o interessado.
Recomendam-se perguntas directas: “O que pensa da questão em discussão?” 63
O Formador não poderá partir do pressuposto que existem “Formandos problemas”, existem
sim pessoas cujo comportamento pode oferecer resistência à própria dinâmica formativa no
grupo.
Trabalhar um grupo de participantes e saber gerir as suas competências e dificuldades que

emergem, poderá ser extremamente gratificante e enriquecedor, com resultados vantajosos,
tanto para os seus membros, como para a concretização de objectivos formativos e da
Organização.
Um grupo onde os seus membros se sintam integrados e realizados, porque são devidamente
coordenados por um Formador, tem em si um potencial de trabalho rico em conteúdo e em
forma. Com toda a certeza constituirá um "terreno propício" ao desenvolvimento de
concretizações gratificantes e de sucesso.

MÓDULO V 64
Módulos Transversais
Objectivos
Definir cidadania
Identificar os direitos e deveres dos cidadãos
Identificar as consequências da utilização de drogas
Identificar as atitudes para fomentar o Auto-Emprego
Identificar ferramentas de gestão
Sensibilizar para a importância da Segurança Higiene Saúde no Trabalho
Identificar as regras básicas de Segurança Higiene Saúde no Trabalho
Identificar as Doenças Sexualmente Transmissíveis
Identificar o VIH/SIDA, formas de transmissão e sua prevenção.

65
CIDADANIA
Cidadania é o direito que cada cidadão tem de exigir que os outros respeitem os seus direitos,
que compreendam que o respeito pela vida em grupo é mais importante que os interesses
pessoais e que cumpram todas as regras consagradas na lei.
É ainda o dever de cada cidadão respeitar os outros e a vida em comunidade, é também

sabermos que pertencemos a um Estado com regras que devemos respeitar e que todos nós
temos a responsabilidade de contribuir para melhorar a vida de todas as pessoas.
A história da cidadania confunde-se em muito com a história das lutas pelos direitos humanos.
Estes valores tiveram consagração na Declaração dos Direitos do Homem proclamada em

França em 1789, aquando da Revolução Francesa.
A cidadania esteve e está em permanente construção; é um referencial de conquista da

humanidade, através daqueles que sempre lutaram por mais direitos, maior liberdade,
melhores garantias individuais e colectivas.
Ser cidadão é ter consciência de que é sujeito de direitos. Direito à vida, à liberdade, à
propriedade, à igualdade, à justiça, enfim, direitos civis, políticos e sociais. Mas este é um dos
lados da moeda. Cidadania pressupõe também deveres. O cidadão tem de ter consciência das
suas responsabilidades enquanto parte integrante de um grande e complexo organismo que é a
coletividade, a Nação, o Estado, para cujo bom funcionamento todos teêm de dar a sua
contribuição.

Cidadania é, afinal, um conjunto de muitas coisas que normalmente nem sequer as

relacionamos com ela.
66
Por exemplo:
 Quando ajudamos os outros.
Nós temos o direito de não ser incomodados pelo ruído que os vizinhos
possam fazer nas suas casas, mas também temos o dever de não fazer
barulho, para além das horas que a lei permite, pois só deste modo
respeitamos o direito dos outros…
 Temos o dever de pagar os nossos impostos.
 Temos o dever de defender a nossa pátria em caso de

guerra.
 Temos o dever de cumprir as regras de trânsito.
 Temos o dever de respeitar as crenças religiosas.
 Temos o dever de cumprimentar as pessoas.

67
 Temos o dever de esperar pela nossa vez quando

estamos numa fila.
 Temos o dever de preservar o Ambiente.
 Temos o dever de manter as praias

limpas.
Vantagens
Se conhecermos bem os nossos direitos e os nossos deveres seremos melhores cidadãos e não
teremos medo da autoridade sempre que esta não tiver razão.
Com a Cidadania vamos perceber que a nossa liberdade termina onde começa a dos outros e
que o conjunto dessas liberdades individuais é o pilar da vida democrática.
Em suma, a cidadania evidencia a nossa forma de viver em sociedade.

Desde o gesto de não atirar papéis para o chão, não pintar os muros, respeitar os sinais e
placas, respeitar os outros e em particular os mais velhos, não destruir bens públicos (telefones,
caixotes do lixo, etc.), saber dizer obrigado, desculpe, por favor, e bom dia... Até saber lidar
com os grandes problemas que ainda existem no nosso país.
Nunca se esqueça “Acredite em si e utilize a sua força interior para realizar as mudanças
necessárias que TODOS desejamos para uma ANGOLA cada vez melhor”!
Melhor para si!

68
Melhor para TODOS!
Ser cidadão também é:
 Conhecer os órgãos de Soberania do nosso país:
Art.º 108º, 141º, 142º, 171º, 175 da Constituição da República de Angola - “São órgãos de
soberania da república de Angola, o Presidente da República, a Assembleia Nacional, o Governo
e os Tribunais.”.
 Conhecer os símbolos nacionais:
 Bandeira Nacional
A cor vermelha representa o sangue derramado pelos angolanos durante a luta de libertação
nacional e defesa da pátria;
A cor preta representa o continente africano;
A cor amarela representa as riquezas do país;
A roda dentada é o símbolo da produção industrial e dos trabalhadores.
A catana é o símbolo dos camponeses da produção agrícola e luta armada;
A estrela é o símbolo da solidariedade internacional e do progresso.

 A Insígnia
69
Composta por:
* Uma secção de uma roda dentada - representa os trabalhadores e a produção industrial;
* Uma ramagem de milho, café e algodão - representa os camponeses e a produção agrícola;
* Um livro aberto - símbolo da educação e cultura;
* O sol nascente representa o novo país;
* A catana e a enxada simbolizam o Trabalho e o início da luta armada;
* A estrela é o símbolo da solidariedade internacional e do progresso;
* Na parte inferior do emblema está colocada uma faixa dourada com a inscrição República de
Angola.

 O Hino Nacional
70
Conhecer o Hino Nacional é conhecer a Nação e com ela identificar – se.
Autoria: Manuel Rui Monteiro
Música: Rui Mingas
Ó Pátria, nunca mais esqueceremos

Os heróis do 4 de Fevereiro.
Ó Pátria, nós saudámos os teus filhos
Tombados pela nossa Independência.
Honrámos o passado, a nossa
História
Construindo no trabalho o homem
novo.
Honramos o passado, a nossa
História,
Construindo no trabalho o homem
novo
Angola avante!
Revolução, pelo poder Popular!
Pátria Unida, Liberdade,
Um só povo, uma só Nação!
Levantemos nossas vozes libertadas
Para glória dos povos africanos
Marchemos, combatentes angolanos,
Solidários com os Povos oprimidos.
Orgulhosos lutaremos pela paz
Com as forças progressistas do mundo.
Orgulhosos lutaremos pela paz
Com as forças Progressistas do mundo.
Angola avante!
Revolução, pelo Poder Popular
Pátria Unida, Liberdade
Um só Povo, uma só Nação!
Viver em Democracia implica determinados comportamentos:

71
 Responsabilidade Moral – respeitar o que é justo;

 Auto-disciplina – controlada;
 Respeito pelo valor individual, próprio, alheio e dignidade humana - cada pessoa tem
o seu valor;
 Respeito pela supremacia do Direito – respeitar lei e normas que regulam a sociedade;
 Capacidade Crítica – chamar a atenção para as injustiças.
A cidadania evidencia a nossa forma de viver em sociedade.

Desde o gesto de não atirar papéis para a rua, não pintar os muros, respeitar os sinais e placas,
respeitar os outros e em particular os mais velhos, não destruir bens públicos (telefones,
caixotes do lixo, etc.), saber dizer obrigado, desculpe, por favor, e bom dia... Até saber lidar com
os grandes problemas que ainda existem no nosso país.
Para uma sociedade que é hoje diferente da que era no início do século XX, é necessário
reinventar o conceito de cidadania, considerando-a como global. O conceito de Cidadania
Global não é significativamente diferente do conceito de Cidadania, continua a representar um
vínculo entre o indivíduo e a sociedade, mas vivido numa multiplicidade de escalas de relação.
Exercer o seu dever de cidadania também é contribuir para uma sociedade livre de álcool e de
drogas.

ALCOOLISMO
O que é?
72
Alcoolismo é a dependência do álcool, tanto do ponto de vista físico como psíquico.
O indivíduo não consegue controlar o controlar o consumo de bebidas alcoólicas. A necessidade
de beber condiciona os seus pensamentos e modifica o seu comportamento.
A falta de álcool no organismo leva a uma necessidade constante de beber criando no indivíduo
uma dependência do álcool.
Uma doença que afecta toda a família.
O alcoolismo divide a família, separa-a, logo todos os membros são afectados por esta
dependência.
A moderação
A ingestão de bebidas alcoólicas provoca momentaneamente sensações agradáveis tais como:
* Prazer
* Desinibição
* Auto-confiança …
A moderação é o segredo para se beber sem perigo de se tornar alcoólico. No entanto, é

importante estar-se atento, pois o álcool actua de maneira diferente de organismo para
organismo.
Poder-se-á dizer que para se chegar à dependência, o indivíduo passa por algumas etapas:
Consumo moderado – consumo de bebidas alcoólicas sem exagero (socialmente, à
refeição);

Consumo de risco – perda de controlo ao consumir álcool. Estes indivíduos pensam que
encontram efeitos e vantagens tão grandes, quer psíquica quer socialmente, que não
73
conseguem prescindir dele. Por vezes, arranjam desculpas para beber;
Consumo problemático – consumo diário, por vezes às escondidas.
Nesta fase, o consumo começa a influenciar negativamente a vida do indivíduo, as suas
responsabilidades e o seu ambiente familiar e profissional.
Embora ainda não se esteja numa fase de alcoolismo, o risco já é muito grande.
Dependência (alcoolismo) – o álcool domina por completo a vida do indivíduo e este
torna-se totalmente dependente, bebendo para não sentir os efeitos da sua falta no
organismo, que “necessita” para funcionar normalmente.
Como é que o álcool actua no organismo?

O álcool é um tóxico para o organismo, como tal vai destruindo as células.
Grandes doses durante muito tempo seguido destroem vários órgãos vitais
Falsos conceitos sobre o álcool e o alcoolismo

“… mas eu bebo apenas cerveja” – também tem álcool, em percentagem igual a um
copo de vinho;
“… mas eu tenho um bom emprego” – um bom emprego não impede problemas com o
álcool;
“… mas é uma pessoa tão simpática” – não existe uma “personalidade alcoólica”
“… mas ele quase nunca se embebeda” - apenas bebem o suficiente para se sentirem
bem;
“… mas ele é tão inteligente para ser bêbado” – não há qualquer ligação entre as
capacidades intelectuais e o alcoolismo;
“… mas ele vem trabalhar todos os dias” – muitos indivíduos são assíduos e conseguem
dissimular a sua apetência para o álcool.
O álcool destrói:
 A pessoa
 A família 74
 Os amigos
 A profissão
Há solução?
Se o indivíduo tiver força e vontade suficientes para deixar o álcool, esta doença tem cura.
Ou por conta própria ou em grupos de ajuda ou com ajuda médica. No entanto, como acontece
com as DTS, a prevenção é o melhor remédio.
TABAGISMO
O cigarro é um dos produtos de consumo mais vendidos no mundo. Também à semelhança do

álcool, causa dependência.
A revista “The Economist” comenta: “Os cigarros estão entre os produtos de consumo mais
lucrativos do mundo. São também os únicos produtos (legais) que, usados como “manda o
figurino”, viciam a maioria dos consumidores e muitas vezes matam.”
Cerca de setecentos aditivos químicos, mas a lei permite que os fabricantes guardem a lista em
segredo; entre os ingredientes: metais pesados, pesticidas e insecticidas. Alguns são tão tóxicos
que é ilegal despejá-los em aterros.
As mulheres que nunca fumaram, mas que inalam fumo de cigarro, correm um risco 30% maior
de contrair cancro do pulmão do que outras pessoas que também nunca fumaram.
No caso das crianças, o fumo do cigarro resulta em 150.000 a 300.000 casos anuais de
bronquite e pneumonia.
Consequências

 Cancro do Pulmão: 87% das mortes por cancro do pulmão ocorrem entre os fumadores;
 Doenças Cardíacas: os fumadores correm um risco de 70% maior de apresentar doenças

75
cardíacas;
 Cancro da mama: as mulheres que fumam 40 ou mais cigarros por dia têm uma
probabilidade 74% maior de morrer de cancro da mama;
 Deficiências Auditivas - os bebés de mulheres fumadoras têm maiores dificuldades em

processar sons;
Complicações da Diabetes - os diabéticos que fumam ou que mascam tabaco, correm maior
risco de ter graves complicações renais e apresentam retinopatia (distúrbios da retina) de
evoluções mais rápidas;
Cancro do Cólon: dois estudos com mais de 150.000 pessoas mostram uma relação clara entre
o fumo e o cancro do cólon;
Asma: o fumo pode piorar a asma em crianças;
Leucemia: suspeita-se que o fumo cause leucemia mielóide;
Predisposição para fumar: as filhas de mulheres que fumavam durante a gravidez têm quatro
vezes mais probabilidade de fumar também.
Conclusão
O lucro gerado pelo tabaco movimenta biliões de dólares todos os anos.
Se o tabaco é um mal para uns, faz muito bem a outros tantos que usufruem do lucro gerado.
A grande maioria entretanto, adoece e morre.

VIH/SIDA
76
O que é?
A sigla SIDA significa Síndrome de Imuno-deficiência Adquirida.
Síndrome - refere-se ao grupo de sintomas que em conjunto caracterizam uma doença. No

caso da SIDA pode incluir o desenvolvimento de determinadas infecções e tumores, tal como a
diminuição de determinadas células do sistema imunitário (sistema de defesa).
Imuno-deficiência - quer dizer que a doença é caracterizada pelo enfraquecimento do sistema

imunitário.
Adquirida - quer dizer que a doença não é hereditária e desenvolve-se por contacto com um
agente (no caso da SIDA, do Vírus da Imunodeficiência Humana - VIH).
Portanto, a SIDA (Síndrome de Imuno-deficiência Adquirida) é uma doença causada por um

vírus, o Vírus da Imunodeficiência Humana (VIH ou HIV, em inglês) que ataca o sistema
imunitário do nosso organismo, destruindo a nossa capacidade de defesa em relação a muitas
doenças.
O doente infectado pelo VIH fica progressivamente débil (fraco),

frágil e pode contrair várias doenças que o podem levar à morte.
Estas doenças normalmente não atacam as pessoas com um sistema
imunitário forte, resistente; pelo que são designadas por “doenças
oportunistas”.
A infecção pelo VIH é transmissível, no entanto, as formas de transmissão são conhecidas e,

por isso, podem e devem ser evitadas.

77
O diagnóstico da SIDA é feito por um médico através de exames laboratoriais e clínicos
O que provoca?
O Vírus da Imunodeficiência Humana (VIH) é o agente causador da SIDA.
O VIH chega a ficar incubado durante muitos anos, sem que o doente infectado manifeste os
sintomas da doença.
O VIH actua nas células do sistema imunitário (responsável pela defesa do corpo). Depois de
entrar na célula, começa a agir e a integrar-se no código genético (ADN) da célula infectada.
As células mais atingidas pelo vírus são os Linfócitos T Auxiliares (CD4+), que são utilizadas pelo
vírus para se multiplicar.
Conhecem-se dois tipos principais de vírus: o VIH-1 e o VIH-2; qualquer um deles é capaz de
infectar os seres humanos e provocar SIDA.
Quais as formas de transmissão do VIH?
O VIH não se transmite através de contactos sociais (aperto de mão, toque, abraço, beijo social,
etc.), também não se transmite através de alimentos, da água, de espirros, da tosse, das
picadas de insectos, da água das piscinas ou pelo uso das casas de banho. Contudo, é preciso
evitar entrar em contacto directo com sangue, sobretudo se as feridas abertas se situarem na
superfície da pele.
O VIH é transmitido através de relações sexuais não protegidas, pela gravidez e por feridas
feitas com instrumentos infectados ou por transfusões de sangue e seus derivados
infectados.
Uma pessoa infectada pode transmitir o vírus através de qualquer tipo de relação sexual não
protegida - vaginal oral ou anal. A mãe infectada pode transmitir o vírus ao filho durante a
78
gravidez, parto ou aleitamento.
A troca de seringas infectadas ou de outros objectos cortantes também pode provocar o

contágio.
Para que não fique com dúvidas vamos falar de cada uma destas formas de transmissão.
SANGUE - o VIH só se transmite através do sangue se este estiver infectado e entrar no nosso
organismo.
A principal causa de transmissão por esta via ocorre através da partilha de agulhas, seringas e
outros objectos contaminados.
VIH entre os toxicodependentes que utilizam drogas injectáveis. As lâminas utilizadas em

barbearias, cabeleireiros ou rituais ou tratamentos efectuados pelos médicos tradicionais.
Embora representem um menor risco, não devem ser partilhados objectos cortantes onde
exista sangue de uma pessoa infectada, mesmo que já esteja seco. É o caso das lâminas de
barbear, “piercings”, instrumentos de tatuagem e de furar as orelhas e alguns utensílios de
“manicure/pedicure”.
Actualmente, todo o sangue usado nas transfusões é testado antes de ser utilizado, pelo que
não se deve ter medo destas situações.
Dar sangue não é um problema, já que é utilizado material descartável e esterilizado.
SECREÇÕES SEXUAIS (esperma e secreções vaginais) - as secreções sexuais de uma pessoa

infectada, mesmo que aparentemente saudável e com “bom aspecto”, podem, com grande
probabilidade, transmitir o VIH sempre que exista uma relação sexual com penetração -
vaginal, anal ou oral - sem preservativo.
O risco é maior em relações sexuais com parceiros desconhecidos, múltiplos parceiros sexuais
ou parceiros ocasionais; situações em que o uso do preservativo é imprescindível.
Lembre-se que as aparências podem enganar!
79
É importante ter sempre em conta que basta uma relação sexual não protegida com uma
pessoa infectada (mesmo que aparentemente saudável) para o VIH se poder transmitir.
DA MÃE INFECTADA PARA O FILHO
Se a mãe estiver infectada, pode transmitir a infecção ao seu bebé, quer seja durante a
gravidez, através do seu próprio sangue, quer seja durante o parto, através do sangue ou
secreções vaginais, ou mesmo através do leite, durante o período de amamentação.
QUEM DEVE FAZER O TESTE DO VIH?
Todas as pessoas, que não evitaram o risco de se infectarem,

deveriam saber se estão ou não infectadas, realizando o Teste da SIDA.
Os testes chamam-se Elisa e Western Blot e são obrigatoriamente realizados nos dadores de
sangue e de órgãos.
Se tiver razões para acreditar que teve comportamentos de risco relativamente à infecção por
VIH, deve efectuar um teste de despiste do VIH. Embora sendo uma decisão pessoal, não se
pode esquecer que está a pôr em risco possíveis parceiros/as sexuais ao nível do aumento
exponencial da própria infecção.
O teste de despiste é comparticipado e qualquer médico de um centro de saúde ou de um

hospital público pode passar uma credencial para que seja possível realizá-lo de forma
acessível. No entanto, actualmente existem diversos serviços de despiste anónimo, confidencial

e gratuito, que efectuam este serviço sem necessidade de se identificar ou apresentar qualquer
80
tipo de documento ou relatório médico.
Para avaliar as condições de detecção da presença do vírus, deve passar um prazo de três
meses (é chamado o período de janela) entre o momento em que a infecção terá ocorrido e a
realização do teste.
Durante este período, como em qualquer outro, é preciso que se proteja e que tome as
medidas preventivas para evitar os riscos de transmissão.
Se o teste revelar a presença do vírus, a pessoa é dita seropositiva ou portadora do VIH.
Ficar infectado com o VIH depende de si!
Depende do que faz, não de quem é!
A SIDA EM ANGOLA
Instituto Nacional de Luta Contra a SIDA

81
O primeiro caso de VIH em Angola foi detectado em 1988, contudo, foram montados muito
poucos sistemas de detecção de novos casos. Na verdade, o VIH/SIDA foi ignorado enquanto o
país mantinha uma guerra interna que deslocou aproximadamente um terço da sua população.
Como é reconhecido, pela maioria das organizações locais e internacionais estabelecidas em

Angola no pós-guerra, o flagelo do VIH/SIDA é isoladamente o maior desafio que se coloca à
recuperação.
Com base ao relatório de progresso da resposta global à SIDA em Angola 2014, a epidemia da
SIDA em Angola é caracterizada de generalizada, com uma prevalência global estimada em
2,38% em adultos dos 15-49 anos. Através da vigilância sentinela ao nível das grávidas, com
implementação regular desde o ano de 2004 em Angola, complementada com informações não

extrapoláveis que apontam para uma estimativa de prevalência de 7,2% e de 8,2%, ao nível das
profissionais do sexo e de homens que fazem sexo com homens. Conforme o quadro a baixo.
82
INDICADOR ESTIMATIVAS
Prevalência em adultos (15—49 anos) 2,35
Pessoas 15 anos e mais vivendo com VIH 223.350
Crianças (0‐14) anos 29.103
Mulheres 145.385
Grávidas Seropositivas 15.575
Mortes (adultos e crianças) 11.515
Órfãos de SIDA (0‐17) 37.153
Mulheres grávidas 3.0*
Mulheres grávidas (15‐24) 2.0*
Número de adultos que precisam TARV 118.476
Número de crianças que precisam TARV 16.994
* Prevalência estimada (Estudo de Seroprevalência em grávidas 2011)

O relatório do Instituto Nacional de Luta Contra Sida demonstra que em relação ao tratamento
com antiretrovirais indica que houve um aumento significativo de oferta. Portanto, encontra-
83
se em fase avançada o programa de Integração dos serviços de prevenção da transmissão
vertical (PTV) em 90% dos serviços pré-natal.
De 2003 a Dezembro de 2011, foram criados no país 811 serviços de aconselhamento e

testagem (AT) para atendimento de adultos, crianças e grávidas, distribuídos em 725 unidades
fixas em 423 unidades de saúde, como também em 86 clínicas móveis. Fonte: Angop, 2.4.12
HIV e Sida no local de trabalho em Angola
Saiba quais são os direitos e deveres que a legislação angolana lhe confere em relação á
problemática do HIV e Sida no local de trabalho.
 Consultar a Lei Nº 8/04 de 01 de Novembro (D.R. Nº 88/04, I SERIE)
ACESSO AO TRABALHO E/OU AO EMPREGO
A seropositividade para o VIH/SIDA de um trabalhador não pode por si só ser determinante

para decidir sobre o seu acesso ao trabalho e/ou admissão ao emprego, transferência,
promoção, participação em acções de formação ou despedimento. É ilegal.
Os dados de notificação provinciais de testes positivos, relativos a 2013, apontam para uma
positividade global da infecção VIH de 4,7%. Conforme a tabela.

PROVÍNCIA Nº DE TESTES POSITIVOS %

Bengo 9911 425 4,3
84
Benguela 96379 3571 3,7
Bié 62034 1179 1,9
Cabinda 58658 1816 3,1
Cunene 53540 2587 4,8
Huambo 87713 2351 2,7
Huíla 69867 2079 3,0
K. Kubango 13347 863 6,5
Kuanza-Norte 30882 696 2,3
Kwanza- Sul 43007 760 1,8
Luanda 212554 21464 10,1
Lunda Norte 9273 633 6,8
Lunda Sul 35028 2290 6,5
Malanje 41102 1055 2,6
Moxico 14586 948 6,5
Namibe 16278 558 3,4
Uíge 49063 956 2,0
Zaire 51060 650 1,3954

TOTAL 954.282 44.881 4,7

85
SEGURANÇA HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO
O objectivo principal deste módulo é SENSIBILIZAR para as questões da Segurança no local de

trabalho.
A indústria esteve sempre associada à vertente humana, mas nem sempre tratada como sua
componente preponderante.
Até meados do século XX, as condições de trabalho nunca foram levadas em conta, sendo sim
importante a produtividade, mesmo que isso implicasse exposição a riscos capazes de provocar
doenças, acidentes ou mesmo a morte dos trabalhadores. Para tal, contribuíam, como factores
decisivos, uma mentalidade em que o valor da vida humana era pouco mais que desprezível e
uma total ausência, por parte dos Estados, de leis que protegessem o trabalhador.
Apenas a partir da década de 50/60, surgem as primeiras tentativas sérias e pertinentes de

integrar os trabalhadores em actividades devidamente adequadas às suas capacidades físicas.
Actualmente em Angola existe legislação que permite uma protecção minimamente eficaz de
quem integra actividades industriais, ou outras, devendo a sua aplicação ser entendida como o
melhor meio de beneficiar simultaneamente as Empresas e os Trabalhadores na salvaguarda
dos aspectos relacionados com as condições ambientais e de segurança de cada posto de
trabalho.

Hoje em dia as certificações de Sistemas de Garantia da Qualidade Ambiental ganham muita

importância, as medidas relativas à Higiene e Segurança no Trabalho tardam em ser
86
implementadas pelo que, o despertar de consciências é fundamental. O Decreto 31/94 de 5 de
Agosto estabelece os princípios que visam a promoção da Segurança e Saúde no Trabalho nos
termos do preceituado no nº 2 do artigo nº 76 da Constituição da República de Angola 2010.
Em qualquer sociedade a Segurança e Saúde no Trabalho constitui a base para o total

desenvolvimento da capacidade dos trabalhadores garantindo condições de segurança e saúde
no cumprimento das suas tarefas. O objectivo é a promoção da segurança, prevenção de
acidentes e doenças profissionais.
O Ministério da Administração Pública Trabalho e Segurança Social - MAPTSS, visando na

melhoria das condições de trabalho, ao abrigo do Decreto Executivo nº 50/10, de 28 de Maio
cria o Centro de Segurança e Saúde no Trabalho – CSST, que de igual modo, tem como
principal missa: A prevenção dos acidentes de trabalho e doenças profissionais.
Definições
A Saúde Ocupacional é o resultado da interacção existente entre as áreas de segurança e saúde

no local de trabalho e o trabalhador respectivamente. A Higiene está intrinsecamente ligada à
segurança e à saúde. Quando falamos ou referimos Segurança ou Saúde está presente a
Higiene mesmo que dela não se fale.
Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a principal finalidade dos Serviços de Saúde
Ocupacional consiste na promoção de condições laborais que garantam o mais elevado grau de
qualidade de vida no trabalho, protegendo a saúde dos trabalhadores, promovendo o bem-

estar físico, mental e social, prevenindo e controlando os acidentes e as doenças através da

redução das condições de risco.
87
A higiene e a segurança são actividades que estão intimamente relacionadas com o objectivo
de garantir condições de trabalho capazes de manter o nível de saúde dos colaboradores e
trabalhadores de uma Empresa.
A Higiene no trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visam a

protecção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde
inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Engloba o estudo das
condições de trabalho no que diz respeito a parâmetros como: iluminação, ventilação, ruído,
riscos térmicos, químicos ou biológicos, etc. Em última análise será tudo o que poderá prevenir
uma doença de trabalho.
A Segurança no trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e

psicológicas, utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do
ambiente querem instruindo ou convencendo as pessoas da implementação de práticas
preventivas. Engloba o estudo das condições de trabalho no que diz respeito a parâmetros
como: prevenção e combate a incêndios, transporte de cargas (manual ou mecânico), riscos
eléctricos, utilização de máquinas, etc. Em última análise será tudo o que poderá prevenir um
acidente de trabalho

Para, além disso, as condições de segurança, higiene e saúde no trabalho constituem o

88
fundamento material de qualquer programa de prevenção de riscos profissionais e contribuem
na empresa, para o aumento da competitividade com diminuição da sinistralidade.
Acidentes de Trabalho
O que é ACIDENTE? Se procurarmos num dicionário poderemos encontrar

“Acontecimento imprevisto, casual, que resulta em ferimento, dano, estrago,
prejuízo, avaria, ruína, etc.”
Os acidentes são o resultado de uma combinação de factores, entre os quais se destacam as

falhas humanas e as falhas materiais. Vale a pena lembrar que, os acidentes não escolhem
hora nem lugar. Podem acontecer em casa, no ambiente de trabalho e nas inúmeras
movimentações que fazemos de um lado para o outro no cumprimento das obrigações diárias.
Quanto aos acidentes do trabalho o que se pode dizer é que grande parte deles ocorre porque
os trabalhadores se encontram mal preparados para enfrentar certos riscos.
O que diz a lei? “Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do

trabalho ao serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação
funcional que cause a morte, a perda ou redução da capacidade para o
trabalho, permanente ou temporária...”.
 Lesão corporal é qualquer dano produzido no corpo humano, seja ele leve, como, por
exemplo, um corte no dedo, ou grave, como a perda de um membro.

 Perturbação funcional é o prejuízo do funcionamento de qualquer órgão ou sentido. Por

exemplo, a perda da visão, provocada por uma pancada na cabeça, caracteriza uma
89
perturbação funcional.
Doença profissional também é acidente do trabalho?
 Doenças profissionais são aquelas que são adquiridas na sequência do exercício do

trabalho em si.
 Doenças de trabalho são aquelas decorrentes das condições especiais em que o
trabalho é realizado.
Ambas são consideradas como acidentes do trabalho, quando delas decorrer a incapacidade
para o trabalho.
Um funcionário pode apanhar uma gripe, por contágio com colegas de trabalho. Essa doença,
embora possa ter sido adquirida no ambiente de trabalho, não é considerada doença
profissional nem do trabalho, porque não é ocasionada pelos meios de produção.
Contudo, se o trabalhador contrair uma doença ou lesão por contaminação acidental, no

exercício de sua actividade, temos aí um caso equiparado a um acidente de trabalho. Por
exemplo, se o operador de um banho de decapagem se queima com ácido ao encher a tina do
banho ácido isso é um acidente do trabalho.

Noutro caso, se um trabalhador perder a audição por ficar longo tempo sem protecção auditiva
adequada, submetido ao excesso de ruído, gerado pelo trabalho executado junto a uma grande
90
prensa, isso caracteriza igualmente uma doença de trabalho.
Um acidente de trabalho pode levar o trabalhador a ausentar-se da empresa apenas por

algumas horas, o que é chamado de acidente sem afastamento. O que ocorre, por exemplo,
quando o acidente resulta num pequeno corte no dedo e o trabalhador retorna ao trabalho em
seguida.
Como resultado de um acidente, o trabalhador poderá ficar impedido de realizar as suas

actividades por dias, meses ou permanentemente. Se o trabalhador acidentado não retornar ao
trabalho imediatamente ou no dia seguinte, temos o denominado acidente com afastamento,
que pode resultar em incapacidade temporária, ou incapacidade parcial e permanente ou
ainda, em incapacidade total e permanente para o trabalho ou para a função.
 A incapacidade temporária é a perda da capacidade para o trabalho por um período

limitado de tempo, após o qual o trabalhador retorna às suas actividades normais.
 A incapacidade parcial e permanente é a diminuição, para toda vida, da capacidade

física total para o trabalho. É o que acontece, por exemplo, quando ocorre a perda de um
dedo ou de um olho.
 A incapacidade total e permanente é a invalidez incurável para o trabalho.

Neste ultimo caso, o trabalhador não reúne condições para trabalhar o que acontece, por
exemplo, se um trabalhador perde a visão num acidente do trabalho. Nos casos extremos, o
acidente resulta na morte do trabalhador.

Um trabalhador desvia a atenção do trabalho por fracção de segundo,

ocasionando um acidente grave. Além do próprio trabalhador são atingidos
91
mais dois colegas que trabalham ao seu lado. O trabalhador tem de ser enviado
urgentemente para o hospital e os dois outros trabalhadores envolvidos são
Factores que
atendidos no afectam
ambulatório adaHigiene
empresa. e
Uma Segurança
equipamento de fundamental
importância é paralisado em consequência do dano em algumas peças da
máquina. O equipamento parado é uma guilhotina que corta a matéria-prima
para vários sectores de produção.
Em geral a actividade produtiva encerra um conjunto de riscos e de condições de trabalho

desfavoráveis em resultado de especificidades próprias de alguns processos, operações ou
ferramentas, pelo que a Higiene e Segurança costumam ser minuciosa e pormenorizada na sua
avaliação e procedimentos.
Contudo, na maior parte dos casos, é possível identificar um conjunto de factores relacionados
com a negligência ou desatenção por regras elementares e que potenciam a ocorrência de
acidentes ou incidentes.
Acidentes devido a CONDIÇÕES PERIGOSAS:
 Máquinas e ferramentas;

 Condições de organização (Lay-Out mal feito, armazenamento perigoso, falta de
92
Equipamento de Protecção Individual - E.P.I.);

 Condições de ambiente físico, (iluminação, calor, frio, poeiras, ruído).
Acidentes devido a ACÇÕES PERIGOSAS:
 Falta de cumprimento de ordens (não usar E.P.I.);

 Ligado à natureza do trabalho (erros na armazenagem);
 Nos métodos de trabalho (trabalhar a ritmo anormal, manobrar empilhadores,
distracções, brincadeiras).
As Perdas de Produtividade e Qualidade

Foi necessário o desenvolvimento de estudos, processos de controlo e controlo de
produtividade para que se reconhecesse até que ponto as condições de trabalho e a
produtividade se encontram ligadas. Numa primeira fase, houve apenas a percepção da
incidência económica dos acidentes de trabalho, onde só eram considerados os custos directos
(assistência médica e indemnizações) e só mais tarde se considerou a perda económica das
doenças profissionais.
Na actividade corrente de uma empresa, compreende-se que os custos indirectos dos acidentes
de trabalho são bem mais importantes que os custos directos, através de factores de perda:
 Perda de horas de trabalho pela vítima,

 Perda de horas de trabalho pelas testemunhas e Responsáveis;

 Perda de horas de trabalho pelas pessoas encarregues do inquérito;
 Interrupções da produção; 93
 Danos materiais;
 Atraso na execução do trabalho;
 Custos inerentes às peritagens e acções legais eventuais;
 Diminuição do rendimento durante a substituição;
 A retoma ao trabalho pela vítima.
Estas perdas podem ser muito elevadas, podendo mesmo representar

quatro vezes os custos directos do acidente de trabalho.
A diminuição de produtividade, o aumento do número de peças
defeituosas, dos desperdícios de material imputáveis à fadiga provocada
por horários de trabalho excessivos e por más condições de trabalho,
nomeadamente no que se refere à iluminação e à ventilação,
demonstraram que o corpo humano, apesar da sua imensa capacidade de adaptação, tem um
rendimento muito maior quando o trabalho decorre em condições óptimas.
Com efeito, existem situações em que é possível aumentar o nível de produtividade
simplesmente com a melhoria das condições de trabalho. De uma forma geral, os Gestores das
Empresas não veêm a melhoria das condições de higiene e segurança no e do trabalho e o
estudo ergonómico dos postos de trabalho como uma forma eficaz de humanizar os postos de
trabalho e aumentar a Produtividade e a Qualidade.
A relação entre o trabalho executado pelo operador e as condições de trabalho do local de

trabalho passou a ser um foco de estudo importante desde que as restrições impostas pela
tecnologia industrial moderna passaram a constituir uma fonte de insatisfação que se
manifesta, sobretudo nos trabalhadores afectos às tarefas mais elementares, desprovidas de

qualquer interesse e com carácter repetitivo e monótono.
94
Desta forma pode-se afirmar que na maior parte dos casos a Produtividade é afectada pela
conjugação de dois aspectos importantes:
 Meio ambiente de trabalho, que expõe os trabalhadores a riscos profissionais

graves (causa directa de acidentes de trabalho e de doenças profissionais).
 A insatisfação dos trabalhadores face às condições de trabalho que não estão em
harmonia com as suas características físicas e psicológicas.
Em geral as consequências revelam-se numa baixa quantitativa e qualitativa da produção,

rotatividade excessiva do pessoal e num elevado índice de absentismo. Claro que as
consequências de tal situação variam segundo os meios socioeconómicos.
Pode-se concluir que as condições de trabalho e as regras e procedimentos de Segurança e

Higiene, quando implementados e cumpridos, constituem um factor de enorme importância
para a melhoria do desempenho das Empresas, pelo aumento da produtividade obtido em
condições de menor absentismo e sinistralidade.
Por parte dos trabalhadores de uma Empresa, o emprego não deve representar somente o
trabalho que se realiza num dado local com o objectivo de auferir um salário, mas também uma
oportunidade para a sua valorização pessoal e profissional, para o que contribuem em muito as
boas condições do seu posto de trabalho.
Querendo evitar a curto prazo um desperdício de recursos humanos e monetários e a longo

prazo garantir a competitividade da Empresa, deverá ser prestada maior atenção às condições
de trabalho e ao grau de satisfação dos seus colaboradores, reconhecendo que uma Empresa
desempenha não só uma função técnica e económica mas também um importante papel
comunitário e social.
95
Em suma, a ausência de adequadas condições ambientais de trabalho, de equipamento próprio

– em especial o de segurança – de formação, de organização de respeito por quem trabalha, no
fundo, conduz a prejuízos lamentáveis onde todos perdem: o trabalhador, o empregador, a
sociedade, o ambiente etc.
EMPREENDEDORISMO
Empreendedorismo é o estudo voltado para o desenvolvimento de competências e

habilidades relacionadas com a criação de um projecto (técnico, científico, empresarial).
Tem origem no termo empreender que significa realizar, fazer ou executar.

96
O empreendedor é aquele que apresenta determinadas habilidades

e competências para criar, abrir e gerir um negócio, gerando resultados positivos. É orientado
para a acção, altamente motivado e assume riscos controlados para atingir o seu objectivo. Ter
visão e perceber possibilidades quando tudo parece impossível.
Somente no século XX, o empreendedorismo tornou - se um tema de interesse académico e

passou a ser estudado de maneira sistemática.
Interessaram-se pelo tema os economistas que viam na capacidade empreendedora a mola que
impulsionava a economia no sentido de promover as inovações.
Os psicólogos e sociólogos também se interessaram por estudar o empreendedorismo, buscando

encontrar as razões psicológicas que levam determinadas pessoas a ter comportamentos
empreendedores e compreender como o ambiente social poderia promover a prática e a
execução de acções empreendedoras.
Por último, os estudiosos da Administração passaram a interessar-se pelo tema, à medida que a
capacidade de realizar, de forma inovadora, novos projectos se tornou um elemento essencial
para a sobrevivência das empresas.
Pesquisas realizadas durante cinco anos por duas empresas norte-americanas de consultoria em
administração – Management Systems International (MSI) e McBer & Company – para a United
States Agency for International Development (USAID) indicaram que existem dez competências
pessoais empreendedoras (CPEs) frequentemente demonstradas por empreendedores bem-
sucedidos em diversos países pesquisados.

Empreendedorismo
… arte de fazer acontecer - criatividade e motivação.
97
… o prazer de realizar com vontade e inovação qualquer projecto pessoal ou
organizacional, em desafio permanente às oportunidades e riscos.
… um comportamento pró-activo.
…o despertar do indivíduo para o aproveitamento total das suas potencialidades.
Perfil do empreendedor:
Criatividade
Capacidade de organização e planeamento
Responsabilidade
Capacidade de liderança
Habilidade para trabalhar em equipa
Gosto pela área em que actua
Visão de futuro e coragem para assumir riscos
Interesse em procurar novas informações, soluções e inovações para o seu negócio
Persistência (não desistir nas primeiras dificuldades encontradas)
Saber ouvir as pessoas
Facilidade de comunicação e expressão
O Empreendedor deve focalizar a sua aprendizagem em 4 pilares:
1. Aprender a conhecer
2. Aprender a fazer
3. Aprender a conviver e aprender a ser

4. Tomar decisões face à concorrência existente.
As dez Competências Pessoais Empreendedoras (CPE´s) são identificadas por McClelland:

98
1. Procura de oportunidades e iniciativa
2. Persistência
3. Aceitação dos riscos
4. Exigência de eficiência e qualidade
5. Comprometimento com o trabalho
6. Estabelecimento de metas
7. Procura de informações
8. Monitoramento e planeamento sistemático
9. Persuasão e rede de contactos
10. Independência e autoconfiança
 “O Empreendedor deve ser disciplinado, assumir riscos, ser inovador, ter ousadia,
persistência, visão, iniciativa, coragem, humildade e principalmente ter paixão pelo que faz, são
sem dúvida algumas das características pessoais que todo o empreendedor deverá ter, mas
apostar na actualização de competências em áreas de gestão, é cada vez mais necessário para a
sustentabilidade de qualquer empresa, seja esta micro ou de maior dimensão, quer o
empreendedor tenha formação superior, ou seja, autodidacta”. **
A aposta passa assim, pela mudança de mentalidades relativamente à necessidade de os nossos

empreendedores frequentarem acções de formação profissional que visem reforçar e
desenvolver as competências necessárias à melhoria da sua capacidade de gestão e ao
aumento da competitividade, modernização e capacidade de inovação das respectivas
empresas.
**In Revista FORMAR Nº 76/77, IEFP, Julho/Dezembro 2011

O Empreendedorismo é essencial para a geração de riquezas dentro de um país, promovendo o

crescimento económico e melhorando as condições de vida da população. É também um factor
99
importantíssimo na criação de empregos.
Empreendedorismo Made in Angola
Angola trilha o caminho da modernização e descentralização das decisões económicas. Para

que tenha sucesso, é necessário que, cada vez mais, o espírito de iniciativa privada seja
valorizado e apoiado, como forma privilegiada de criação de emprego e riqueza.
O relatório Global Entrepneurship Monitor — GEM Angola 2010 tira uma radiografia fidedigna
e actualizada da actividade empreendedora do País, dos factores que a obstaculizam e dos
principais instrumentos que a promovem.
A revista EXAME divulga, em exclusivo, os resultados do “Global Entrepneurship Angola 2010”.
Confira  os principais números, em primeira mão.

 2,3 Milhões de angolanos têm negócios novos ou nascentes, o equivalente 31,9% dos
adultos entre os 18 e os 64 anos, contra uma média de 22,7% nos países orientados por
100
factores de produção a que Angola pertence.
 40,5% Dos angolanos entre 35  e 44 anos são empreendedores “early-stage”, a faixa
etária mais empreendedora do País.
 32,9% Dos homens são empreendedores que compara com 31,0%  na população
feminina.
 42,3% Dos empreendedores angolanos dizem que a criação do seu negócio deveu-se
 à necessidade.
Como sucedeu noutros países participantes, o estudo pode e deve ser fortemente tomado em
conta na criação das políticas económicas de apoio às empresas e no processo de agilização da
actividade económica angolana. Num País com liquidez crescente e amplos recursos para
explorar como Angola, as lições do GEM - “Global Entrepneurship Monitor — GEM Angola
2010” terão mais potencial para resultarem em medidas efectivas e eficazes de apoio ao
empreendedorismo.
Positiva é a apreciação de factores sociais, culturais, subsídios e das políticas governamentais,

“particularmente no que diz respeito ao grau em que favorecem os novos negócios e ao
carácter de prioridade que o governo atribui ao empreendedorismo”.
“Quando se compara Angola com as economias orientadas para a eficiência e para a inovação,
verifica-se também esta tendência em quase todos os aspectos”, sublinha o estudo.
Numa altura em que estão a ser implementadas reformas a todos os níveis no país, visando a
melhoria das condições existentes e o impulso do sector privado.

O empreendedorismo, em particular, é reconhecido como um factor crítico para o

desenvolvimento contínuo de Angola, uma vez que os empreendedores fomentam a inovação
101
e a competitividade, operando como catalisadores das mudanças estruturais na economia e
impelindo as empresas a melhorar a sua produtividade.
Assim, assume-se como essencial estimular a actividade empreendedora da população

angolana, de modo a permitir o crescimento de negócios novos e inovadores, contribuindo
assim para reduzir a dependência do País relativamente ao petróleo e mantendo as mais
elevadas taxas de crescimento a nível mundial.
Programa dos Centros Locais de Empreendedorismo e Serviços de

Emprego – CLESE´s
*** Os CLESE’s são orgãos que prestam um Serviço Público nos domínios do
Empreendedorismo e Emprego, nas localidades onde estão implantados, visando atender e/ou
satisfazer as necessidades dos cidadãos de todos os estratos sociais.
*** O Balcão Único do Empreendedor (BUE) é um serviço público de carácter inter-orgânico

que, com a finalidade de simplicar e desburocratizar, concentra num único local todos os
serviços intervenientes no processo de constituição e licenciamento das Micro e Pequenas
Empresas.
Segundo as primeiras estatísticas dos BUE, as profissões mais procuradas são as ligadas ao
pequeno comércio, pastelarias, mototáxis, cibercafés, serralheiros, canalizadores e electricistas.

O crescimento do empreendedorismo em Angola irá permitir o crescimento de negócios novos

e inovadores, contribuindo assim para reduzir a dependência do país relativamente ao petróleo
102
e mantendo as mais elevadas taxas de crescimento a nível mundial.
*** Fonte: “Manual de mpreendedorismo na Gestão de Pequenos Negócios”, Governo de Angola, Ministério da Administração Pública
Trabalho e Segurança Social, 2012.
O professor bengalês Muhammad Yunus pensava em como poderia ajudar a reduzir a pobreza
no Bangladesh e imaginou que se as pessoas tivessem capital para investir em algo que
soubessem fazer, poderiam produzir e gerar a sua própria venda.
Imagem de Muhammad Yunus - empreendedor e autor do livro "O Banqueiro dos Pobres”
Esta iniciativa mudou a vida de muitas pessoas e tornou-se uma experiência única no
desenvolvimento de lugares pobres, por meio do desenvolvimento e financiamento da
capacidade empreendedora das pessoas.
O banco opera como uma empresa privada auto-sustentável e gerou lucros em quase todos os
anos da sua operação, excepto no ano da sua fundação e em 1991 e 1992.
O Grameen Bank ganhou o Prémio Nobel da Paz em 2006, juntamente com seu fundador.

103
MÓDULO VI
Definição e Estruturação dos Objectivos da Formação
Objectivos
Definir objectivos operacionais de formação
Reconhecer as principais vantagens da definição de objectivos de formação
Identificar as funções dos objectivos
Reconhecer a importância da definição dos objectivos gerais e específicos
Distinguir os domínios de formulação dos objectivos
Redigir objectivos pedagógicos em termos operacionais

OPERACIONALIZAÇÃO DA FORMAÇÃO
104
A planificação de formação serve para definirmos objectivos que deverão ser atingidos até
ao final da mesma; sempre "privilegiando" o formando, isto é, um Objectivo de Formação
deverá ser definido em função do que o formando deverá saber-saber, saber-fazer e/ou
saber-ser/estar no final da formação.
Os Objectivos Pedagógicos devem ser:
 Simples;
 Mensuráveis;
 Acordados mutuamente;
 Realistas;
 Temporais.
A Importância de se definirem Objectivos Pedagógicos
Qualquer acção de Formação deve assentar em objectivos claramente definidos e

previamente fixados.
Deste modo, pode-se definir “objectivo de Formação” como um enunciado claro e

explícito dos resultados que se esperam alcançar com uma dada acção de Formação.

Funções dos Objectivos:
São factores de clarificação de toda a Formação

105
 Eliminam a ambiguidade em termos de conteúdos e de aquisição de
conhecimentos;
 Determinam, com precisão, as capacidades a adquirir e a orientação na
persecução dos resultados a obter.
São um meio de comunicação

 Evitam mal entendidos;
 Asseguram maior entendimento entre formador e formandos;
 Evitam frustrações nos formandos.
São um meio de orientação:

PARA O FORMADOR
 Planificação das sessões;
 Evita a dispersão em relação aos conteúdos / actividades;
 Ajuda na aplicação dos métodos e estratégias.
PARA O FORMANDO
 Situar-se relativamente ao fim a atingir;
 Distinguir o essencial do acessório;
 Ponto de referência para controlar os progressos.
Factores de maior objectividade na avaliação

 O formador sabe o que exigir aos formandos;
 Diminui a subjectividade dos avaliadores;
 Os formandos sabem o que se exige deles;

 O controlo da aprendizagem é mais correcto e justo.
106
Níveis de Definição dos Objectivos
 1ª Classificação: Níveis de generalidade na formulação dos propósitos
Os níveis dos Objectivos, no contexto de formação, estão escalados da seguinte forma:
Finalidades – enunciados muito gerais que fornecem a linha condutora ao processo de

formação – constituem os grandes objectivos da formação. São decisões geralmente
tomadas ao mais alto nível e que se traduzem em afirmações do género: “A formação
deverá promover o desenvolvimento de competências na área da pedagogia”.

Metas – constituem o segundo nível da hierarquia (do mais geral para o mais específico) e
expressam de forma mais precisa os resultados desejados numa formação que se podem
107
concretizar em conjuntos de tarefas ou funções que o formando deve desempenhar no
final de uma formação – correspondem ao perfil final de formação.
São geralmente formulados pelos gestores de formação.
Objectivos gerais – expressam resultados realmente esperados no final da formação

concreta e são formulados em termos de capacidades a adquirir, competências globais e
genéricas e a aplicação prática das competências fora do contexto de formação.
Objectivos Específicos/ Operacionais – constituem a decomposição dos objectivos gerais

em objectivos específicos e correspondem a comportamentos observáveis no final da
formação, isto é, a curto prazo.
A existência de objectivos claramente definidos, permitindo um controlo mais objectivo

do desenvolvimento e resultados das acções de Formação, vem dar oportunidade às
revisões e reformulações que asseguram maior adequação e eficácia da Formação e
consequentemente uma mais elevada rentabilidade do sistema.
Os Objectivos introduzem na Formação uma componente de objectividade que garante

um controlo mais correcto e justo da aprendizagem.
A evitar:
 Fixar objectivos demasiado ambiciosos, dificilmente realizáveis por o seu alcance
não depender do Formador, ou demasiado amplos para se poder ver de maneira
precisa as acções necessárias para os alcançar.
 Fixar objectivos demasiado limitados em que o esforço exigido pela acção é

demasiado desproporcionado em relação aos resultados que se podem obter.
108
Elaboração de Objectivos Operacionais
Um objectivo de Formação define-se como um enunciado claro e explícito dos resultados

que se espera alcançar com uma dada Formação. Mas, para que um objectivo possa
cumprir integralmente a sua função, é necessário que seja formulado de forma
operacional.
Assim, diz-se que um objectivo é operacional, quando indica claramente e em termos de

comportamento directamente observável e mensurável, o que o Formando deverá ser
capaz de fazer no final da Formação, em que condição o fará e por que critérios será
avaliado.
Um objectivo operacional deverá integrar 3 componentes fundamentais:
A) Componente Comportamento Esperado
O comportamento esperado de um objectivo operacional é a componente que indica a

actividade que o Formando deverá realizar para demonstrar que adquiriu a competência
desejada, ou seja, que atingiu o objectivo previsto.
Nesta componente, devemos considerar a existência de:
Sujeito – a actividade solicitada deve ser sempre realizada pelo formando, sendo, então,
este que assume o papel de sujeito;

Verbo – designa a actividade a realizar pelo sujeito (formando). Devemos ter o cuidado de
seleccionar verbos operatórios, ou seja, verbos que descrevam actividades observáveis
109
(ex. fazer, calcular, recitar, aplicar, conceber,…);
Objecto – a actividade do formando exerce-se sobre um objecto que terá como resultado
um produto;
Produto – é o resultado do trabalho desenvolvido pelo formando mediante as instruções

do formador.
Ex. No final da formação o formando deve ser capaz de fazer um portão de ferro.
sujeito verbo produto objecto
B) Componente Condições de Realização

A realização de uma qualquer actividade pode exigir competências ou capacidades
diferentes consoante as circunstâncias em que se realiza.
Assim, para precisar o que se espera do Formando, a componente comportamento deverá

ser complementada com a indicação das respectivas condições de realização, isto é, dos
condicionalismos que envolverão o desenvolvimento do comportamento.
Estas condições podem ser de natureza diversa, mas, frequentemente, agrupam-se em

três tipos principais:
 Equipamento – o formando dactilografará um texto numa máquina de escrever

eléctrica;

 Local – o formando rebocará uma parede em cima de um andaime;
 Meios ou materiais – o formando calculará o volume de um cone, sem consultar a

110
fórmula;
C) Componente Critério de Êxito
Identificado o comportamento esperado e identificadas as condições em que o mesmo

deverá ocorrer, importa agora estabelecer as exigências/critérios de qualidade de
realização que serão impostas ao Formando para que possa garantir que a competência
prevista foi realmente adquirida e o objectivo da Formação alcançado.
Estabelece os níveis desejados para o produto final:
- ao nível da quantidade
- ao nível da qualidade
O critério de êxito enuncia a exigência da aprendizagem.
A componente critério de êxito não só dá ao Formador e ao Formando uma indicação

precisa quanto às características da aprendizagem a desenvolver, como sobretudo,
permite evitar que ao Formando sejam exigidas competências superiores ou inferiores às
suas expectativas ou não correspondentes à aprendizagem realizada. Assegura assim uma
avaliação realmente objectiva.

 2ª Classificação: Objectivos terminais e intermédios
111
Objectivos terminais: São aqueles que definem o que um formando deverá ser capaz de
realizar no termo de uma acção de formação completa. Definem competências que
devem ser definitivamente adquiridas e com aplicação integral na vida futura.
Objectivos intermédios: Referem-se a comportamentos e/ou competências a atingir no

final de uma ou várias actividades de aprendizagem que constituem etapas para alcançar
um objectivo terminal e passar a uma etapa posterior.
 3ª Classificação: Objectivos de nível mínimo e de desenvolvimento
Objectivo de nível mínimo: Refere-se a um conjunto de competências mínimas que são

indispensáveis para que se cumpram as finalidades da formação e que o formando deve
alcançar obrigatoriamente no final de uma formação.
Objectivos de desenvolvimento: Referem-se à ampliação das competências mínimas, isto

é, ao desenvolvimento das competências mais básicas e que podem ser alcançados por
todos ou apenas alguns formandos. O desenvolvimento destes conhecimentos é feito
mediante o interesse do próprio formando e as condições do processo de aprendizagem.

Domínios da formulação dos objectivos:
Domínio Cognitivo - Actividade intelectual ou mental, envolvendo

112
conhecimentos e aptidões intelectuais. Domínio do pensamento, por
excelência.
Domínio Sócio-Afectivo - Interesses, atitudes, valores, comportamentos.

Corresponde ao domínio das emoções e sentimentos, envolvendo
modificações a nível do juízo de valor.
Domínio Psicomotor - Domínio das actividades motoras ou manipulativas,

envolvendo aptidões a nível da motricidade. É o domínio da acção.
Apesar de se tratarem de domínios de comportamento diferentes, todos eles se

intercruzam, sendo que dificilmente podemos encontrar um objectivo que seja definido
apenas num único domínio.
Na verdade, tendo em conta que quando definimos um objectivo, o fazemos tendo em
vista a aquisição de um determinado comportamento ou capacidade, não podemos
considerar a existência, por exemplo, de um comportamento sem a intervenção maior ou
menor do acto do pensamento. A acção implica, na maior parte das vezes, reflexão, que
muitas vezes implica uma conotação de agrado ou desagrado. Não podemos assim,
separar os diferentes domínios, mas sim apenas lhes atribuir um maior ou menor papel no
objectivo que formulamos.

113
MÓDULO VII
Metodologias e Estratégias Pedagógicas
Objectivos
Distinguir Métodos de Técnicas Pedagógicas
Identificar os factores que condicionam a escolha dos Métodos Pedagógicos
Caracterizar as vantagens e desvantagens de cada Método tendo em conta as

suas características específicas
Identificar os critérios de selecção dos Métodos Pedagógicos.

“O QUE OUÇO ESQUEÇO
O QUE VEJO RECORDO

114
O QUE FAÇO COMPREENDO”

CONFUCIUS
Sejam quais forem as finalidades da Formação, o método constitui sempre um elemento

fundamental na determinação dos caminhos a percorrer por Formandos e Formadores, na
orientação do trabalho pedagógico que é desenvolvido por uns e por outros.
Uma situação de Formação, seja qual for o contexto em que ocorre, deve ser encarada
como uma realidade dinâmica e, como tal, os métodos pedagógicos a adoptar devem
estar de acordo com a dinâmica das relações que se estabelecem entre os diferentes
intervenientes e, necessariamente, com os objectivos e as finalidades da própria
Formação.
Perigos a Evitar:
Formação exclusivamente centrada no Formador

Quando o Formador centra exclusivamente a relação de Formação em si
próprio, preocupa-se fundamentalmente com a qualidade da sua actuação.
Formação exclusivamente centrada no Formando

Uma relação exclusivamente centrada no Formando pode conduzir a situações
em que a única preocupação, por parte do Formador, é a escuta passiva das
aspirações e a observação dos processos de aprendizagem dos Formandos.
Formação exclusivamente centrada no saber

São conhecidas, as situações exclusivamente centradas na listagem de

conteúdos programáticos que é necessário saber.
115

Existem 4 tipos de métodos pedagógicos em Formação Profissional:

116
Os Metódos Pedagógicos
Para que a aprendizagem aconteça, é necessária a existência de um método, ou seja, de
um conjunto de princípios que regulem as acções constituintes do processo de Formação.
Os métodos pedagógicos a adoptar devem estar de acordo com a dinâmica das relações
que se estabelecem entre os diferentes intervenientes.
Quando se verifica que os objectivos não estão a ser atingidos, há que

reformular a escolha do método pedagógico.
A. MÉTODO EXPOSITIVO
B. MÉTODO DEMONSTRATIVO
C. MÉTODO INTERROGATIVO
D. MÉTODO ACTIVO

A.MÉTODO EXPOSITIVO 117
O Formador explica claramente os conteúdos e, apesar de exemplificar, as regras mantêm-

se no abstracto, ao nível dos conceitos puramente teóricos.
Características principais do Método Expositivo:
Situa-se principalmente na área do saber.
A autoridade é a do Formador apoiado no livro/manual.
O pensamento é conduzido pela ordem do mais simples para o mais complexo.
A memorização é facilitada pela apresentação de etapas curtas e pela repetição,

apelando-se às revisões.
B. MÉTODO DEMONSTRATIVO
O Formador detém o saber (e o saber fazer) transmitindo-o e demonstrando-o aos

Formandos, pedindo-lhes que repitam o modelo.
118
As principais fases pedagógicas do Método Demonstrativo são:
1ª Faz o formador – o formador apresenta as tarefas, explica a sua importância,

realça os aspectos mais importantes. O formador realiza a tarefa uma primeira vez a
um ritmo normal e deve apresentar as diferentes partes que constituem a execução
dessa tarefa;
2ª Apresentar as tarefas – o formador repete a execução da tarefa, agora a um

ritmo mais lento, explicitando claramente as diferentes partes;
3ª Execução – o formando tem agora a possibilidade de executar a tarefa solicitada.

Deve estar acompanhado pelo formador que corrige na hora os erros cometidos e
explícita o porquê do erro e como se faz para não o repetir;
4ª Os formandos fazem sózinhos - sempre supervisionados pelo formador. Este é o

momento em que o formador avalia a execução da tarefa e suscita a formulação de
questões.
Características Principais do Método Demonstrativo:
Situa-se para além do saber, no saber fazer
Utilizam-se os próprios objectos pedagógico-didácticos
É necessário explicar, mostrar, demonstrar e ilustrar
Executa-se enquanto se explica

Só se transmite uma maneira de fazer: a do Formador
119
MÉTODO INTERROGATIVO
Este método consiste em substituir a exposição e/ou demonstração e respectivas

perguntas de controlo, por um conjunto de perguntas. Estas levam o Formando a descobrir
os resultados correctos e desejados, que se enquadram nos conhecimentos que ele
previamente possui.
Características Principais do Método Interrogativo:
O Conteúdo pode-se situar na área do saber ou do saber-fazer.
A autoridade continua a ser do Formador quanto aos conteúdos, no entanto, é mais

liberal na relação com o Formando.
A memorização é facilitada pela reflexão.
A discussão é o suporte para a transmissão da mensagem e dos objectivos.
Os Formandos vêem-se obrigados a reflectir.

120
E. MÉTODO ACTIVO
O Método Activo baseia-se na actividade dos Formandos. Promove a aquisição de

conhecimentos, hábitos de pensamento, criatividade, etc. e estimula o desejo de saber
sempre mais e melhor.
O Formando confronta-se directamente com o problema, devendo descobrir por si próprio

a solução.
Características Principais do Método Activo:
Apoia-se na actividade dos Formandos (acompanhados pelo Formador).
Favorece o trabalho de grupo.
Respeita o ritmo dos Formandos.
O Formador não é o sujeito central: é animador e dinamizador.
O Formando confronta-se com a totalidade de um problema, de forma a descobrir

por si próprio a solução global.
A aprendizagem não é imposta, pois apela às motivações naturais do Formando.

O Formando aprende pela sua própria actividade observação, reflexão e

experimentação.
121
A memorização é facilitada pela actividade e pela descoberta.

O Formador tem o papel de orientar, motivar e animar as situações e os formandos
aprendem, mesmo "sem se darem conta".
Os MÉTODOS ACTIVOS PROVOCAM A ACTIVIDADE NO FORMANDO ATRAVÉS DE:
- Utilização das motivações e experiências dos formandos;
- O grupo é em si um meio pedagógico;
- Despertar a iniciativa dos participantes, levando-os a “descobrir” o que devem

aprender.
Exemplos de algumas Técnicas Pedagógicas do Método Activo:
•Chuva de Ideias (Brainstorming);
•Jogo de Papéis (Role-playing);
•Estudo de Casos (Case study);
•Simulação/Autoscopia;
•Trabalhos de Grupo;
•Jogos Pedagógicos.
O Formador detém o saber, mas não o dá, deixando o Formando em confronto directo com
a totalidade do problema, de modo a descobrir, por si próprio, a solução global.
Quando solicitado, o Formador poderá indicar o meio de adquirir a informação pretendida.

Vantagens do Método Activo:
Motivação – a motivação que impele o formando para a aprendizagem deve ser

122
intrínseca. O formando deve sentir-se envolvido e não apenas interessado;
Relacionar a nova aprendizagem com os conhecimentos, atitudes e
comportamentos já adquiridos, bem como com as suas necessidades e interesses;
Participação num grupo – para além do conhecimento profissional adquirido,
favorece a aprendizagem social, a cooperação, o saber-ser;
Aprender a aprender – facilita a aquisição de novos processos de aprendizagem;
Actividade – o formando aprende a aplicar os conhecimentos adquiridos em
situações reais; o formando aprende melhor quando implicado no processo de
aprendizagem, quando atribui significado à experiência;
Formador/facilitador – o formador desempenha essencialmente o papel de
animador no grupo e de orientador das aprendizagens, facilitando a compreensão e
retenção de conhecimentos;
Auto-formação – visa a autonomia do formando;
Auto-avaliação – o formando observa o seu próprio desempenho, comportamentos
e progresso na aprendizagem.
Principais Técnicas Pedagógicas do Método Activo
 Brainstorming (Chuva de Ideias)
Consiste numa “tempestade de ideias”, uma técnica de dinâmica de grupos que tem como
objectivo gerar o maior número de soluções criativas para um determinado problema ou
situação - problema, num determinado período de tempo.
É uma técnica que envolve muita imaginação e criatividade e que promove o aparecimento
de ideias novas. No entanto, para que aplicada com sucesso necessita da criação de um

clima favorável, de liberdade de participação e expressão, devendo o grupo estar liberto de

ideias pré – concebidas, de atitudes de acomodação, do medo da crítica.
123
a) Características:
O número de participantes ideal para esta técnica é entre 6 e 12 formandos, de forma a
evitar a passividade dos formandos ou a multiplicidade de fontes.
O tempo a disponibilizar para este tipo de actividade depende dos objectivos a atingir e
pode variar entre 10 minutos e 2 horas.
b) Regras:
Não são permitidos juízos críticos – não são permitidos juízos relativamente a qualquer
ideia expressa seja pelo próprio formando (auto-crítica ou auto-censura), seja por qualquer
outro elemento do grupo, sendo que constituem factores inibitórios da criatividade e
imaginação.
Encorajar a imaginação livre – Mesmo a ideia mais fantasiosa ou original pode gerar
soluções importantes que o realismo não poderia gerar.
Quantidade de ideias formuladas – quanto maior for o número de ideias formuladas,
maior será a probabilidade de surgirem novas ideias.
Combinações de ideias / adaptações – a combinação de ideias geradas pelos diferentes

formandos poderá criar ideias originais e novas soluções para o problema. O importante é
que o grupo desenvolveu um produto final, um resultado.
 Role – Playing
Esta Técnica Pedagógica pressupõe a representação dramática de uma situação de vida

real de forma a potenciar o desenvolvimento de princípios gerais de acção para situações
que possam ocorrer em contexto real.
a) Objectivos:
 Procurar que o formando desenvolva alternativas flexíveis e criativas de forma a

124
favorecer a sua espontaneidade;
 Permitir que o formando se confronte e tome consciência dos seus limites e

potencialidades;
 Facilitar a análise e compreensão dos problemas através de uma simulação muito

próxima da realidade;
 Desenvolver no formando a sua pessoa na globalidade e não só o seu sistema

cognitivo;
 Treinar competências profissionais;
 Desenvolver a empatia (colocar-se no lugar do outro).
 Jogos Pedagógicos
Os jogos pedagógicos consistem num conjunto de técnicas que permitem a participação e

envolvimento dos formandos, a nível cognitivo, motor (gestual e corporal) e afectivo, que
têm sempre um objectivo pedagógico/andragógico.
Permitem facilitar o desenvolvimento de:
 Competências sociais;
 Competências psicomotoras…
 Remover barreiras e resolver hostilidades, desenvolvendo a comunicação afectiva
entre os elementos do grupo;
 Promover um clima de grupo que potencie a aprendizagem.
 Estudo de Caso

Os estudos de caso são utilizados com o objectivo do desenvolver a capacidade de análise e

de expressão, a procura de novas soluções, tomada de decisão, etc.…
125
Consistem em casos da vida real apresentados aos formandos e que representam situações
complexas ao nível profissional (técnico) ou pessoal (psicológico).
Um caso deve ser:
 Real
 Problemático
 Polivalente
 Andragógico
 Adaptado.
 Simulação Pedagógica/Autoscopia
Consiste num processo de auto-observação que permite ao formando rever-se em acção e

ficar a conhecer-se melhor. Permite a tomada de consciência dos seus pontos fortes e
fracos de forma a procurar elaborar um esquema dos aspectos a evitar, a adquirir e a
melhorar na sua “performance”.
A Escolha de um Método Pedagógico
A finalidade da utilização de um método de aprendizagem é, para além de permitir ao

formando adquirir saber, o de lhe permitir desenvolver o seu próprio método de
aprendizagem – aprender a aprender.

Compete ao formador que o método a adoptar respeite as características dos formandos a

quem se destina, as condições e recursos disponíveis (não é possível aplicar o método
126
demonstrativo se não houver recurso a materiais, por exemplo) e as características do
saber que vai ser transmitido.
Os Métodos Pedagógicos têm então um carácter no contexto Formativo, pois funcionam

como elementos de ligação entre três realidades fundamentais na Relação Pedagógica:
Formador Formando Saber (es)

127
MÓDULO VIII
Os Recursos Didácticos na Formação e as Novas

Tecnologias de Informação e de Comunicação
Objectivos
Identificar os diferentes Recursos Didácticos ao serviço da Formação.
Sensibilizar para a importância dos Recursos Audiovisuais enquanto complemento no

processo formativo.
Identificar os diferentes meios audiovisuais ao serviço do Formador.

Recurso Didáctico é todo e qualquer recurso utilizado no contexto de um procedimento

de ensino visando estimular o formando e objectivando o aprimoramento do processo
128
ensino-aprendizagem.
Contributo dos Recursos Didácticos no processo de ensino-aprendizagem em contexto de

formação:
Aprendemos: Retemos:
1% através do gosto 10% do que lemos
1,5 % através do tato 20 % do que escutamos
3,5 % através do olfato 30 % do que vemos
11 % através da audição 50 % do que vemos e escutamos
83 % através da visão 70 % do que ouvimos e logo
discutimos
90 % do que ouvimos e logo
realizamos
Relação entre os Métodos de Formação e os Recursos Didácticos na optimização da

aprendizagem:
Método de Ensino Dados retidos Dados retidos

Após 3 horas Após 3 dias
Somente Oral 70 % 10 %
Somente Visual 72 % 20 %
Oral e Visual em simultâneo 85 % 65 %

Como conclusão podemos afirmar que os meios audiovisuais contribuem quer para uma
melhor aprendizagem quer para uma melhor memorização.
129
MEIOS AUDIOVISUAIS
Os Recursos Didácticos, nos quais se integram também os meios audiovisuais,

representam um instrumento complementar do processo de aprendizagem, potenciando
a transmissão da mensagem e tornando-a mais apelativa, consolidada e memorável junto
dos Formandos.
O êxito de uma Formação Profissional está directamente relacionado com a capacidade de

o Formador colocar ao dispor do seu discurso, todo um conjunto de meios pedagógicos
que estimulem os sentidos dos participantes.
Os recursos didácticos, se correctamente implementados, poderão ajudar a conquistar a

atenção dos participantes, fazê-los recordar pontos-chave ajudar a melhor compreender e
consolidar as temáticas abordadas.
Os Recursos Visuais dividem-se:
 NÃO PROJECTÁVEIS (observação directa, sem recurso a aparelhos

ópticos e electrónicos).
 PROJECTÁVEIS (projecção da imagem num ecrã).
• Recursos Visuais Não Projectáveis: Livros, revistas, jornais; documentos

fotocopiados; fotografias; documentos gráficos; jogos didácticos; materiais
manipuláveis; cartazes; folhetos... Os recursos visuais não projectáveis mais
utilizados são os quadros - Quadro Preto (Ardósia); Quadro Verde (Sintético);
Quadro de Flanela ou Flanelógrafo; Quadro Magnético; Quadro de Afixação

(Cortiça); Quadro Branco ou Cerâmico; Flipchart, Quadro de Papel ou de
130
Conferência.
 Flipchart
O Flipchart é composto por um suporte (geralmente um tripé), com um quadro de

superfície branca e lavável.
Para escrever nas folhas de flipchart, a letra de imprensa é mais legível do que a escrita
manual. O uso de letras maiúsculas na palavra escrita é mais facilmente distinguível. O
Formador deverá orientar a escrita pela distância dos participantes.
Regras para o uso eficiente do Flipchart
O Flipchart deverá ser colocado num local e posição visível por todos, sem muito
esforço.
Escolher a altura certa para escrever. O Formador não deve estar nem em bicos
dos pés nem de joelhos à frente do Flipchart.
Colocar o Flichart à direita, se for dextro ou, à esquerda, se for canhoto, evitando
tapar com o corpo, o que estiver a ser escrito.

Tapar as canetas depois de usá-las, evitando assim que sequem rapidamente.
131
Recursos Visuais Projectáveis:
 O Retroprojector
 Os três tipos mais comuns de retroprojectores
O retroprojector constitui-se como um sistema especial, destinado a projectar material

transparente – os acetatos.
Técnicas no emprego de Transparências
Consoante os objectivos do Formador, as transparências podem ser cobertas por um

papel não transparente e descobertas passo- a- passo, as máscaras.
Colocar as transparências que se complementam, uma em cima da outra, de modo a dar

no seu conjunto uma imagem completa.
Pode-se ainda escrever e trabalhar as transparências no momento da exposição. Desta

forma, é possível “compor” transparências em sala e no momento, a partir das
contribuições dos participantes, tornando a aprendizagem mais activa e interactiva.

Como aplicar as Transparências?
Estas devem ser colocadas o tempo suficiente de modo a que os participantes - caso o
132
desejem - possam tomar notas e receber o conteúdo num ritmo ajustado.
Desligar o retroprojector quando iniciar outro assunto.
As transparências podem ser enriquecidas com elementos gráficos, apelativos, que

reforcem o conteúdo das mesmas. Assim, consoante a população alvo que se tenha
presente, poder-se-á utilizar cartoons, desenhos, muita cor e humor.
Regras de utilização:
Crie transparências apelativas.
Utilize cartoons elucidativos e que potenciem as palavras inscritas na

transparência.
Evite textos muito densos, pois tornam-se maçadores e distraem o Formando da

ideia principal.
Escolha uma letra simples, clara e facilmente legível.
Tapar as canetas depois de usá-las.
 O Videoprojector
Num ambiente onde a utilização da tecnologia cresce de dia para dia
a utilização dos videoprojectores em contexto de formação
profissional encontra-se já relativamente generalizada.
O videoprojector é um equipamento multimédia que permite projectar imagem a cores

com muita qualidade, proveniente de qualquer equipamento que tenha uma saída com
sinal de video, digital ou não.

Naturalmente existem muitas variedades de equipamentos e que mudam de mês para

133
mês com o lançamento de novos modelos no mercado. A maior parte permite já a
utilização de som, telecomandos, apontadores e regulações complexas das condições de
utilização.
O computador portátil utilizado em conjunto com o videoprojector permite ao formador

não só apresentar conteúdos através da passagem de “slides” como também demonstrar
a tilização de um determinado software enquanto os formandos acompanham.
Regras de utilização / cuidados a ter quando se utiliza um videoprojector
Ler o manual específico do equipamento que vai utilizar –

Nem todos os videoprojectores funcionam da mesma
maneira. É necessário conhecer antecipadamente de que
forma as ligações são feitas ao equipamento que vai emitir
o sinal – computador portátil, computador de secretária ou videogravador por
exemplo. Por vezes existem mesmo incompatibilidades entre modelos.
Experimentar as ligações antecipadamente e no local onde irá decorrer a formação.
A sua aplicação pressupõe uma articulação com o uso de um computador (habitualmente

portátil), recorrendo à utilização de programas informáticos concebidos para
apresentações, é o caso PowerPoint.
Da mesma forma que com o retroprojector, há que ter em consideração aspectos

particulares da sala – localização de tomadas, disposição das mesas, distância à superfície
de projecção. É também muito importante decidir onde fica a mesa com o videoprojector
e o computador portátil e qual o espaço que fica disponível para o formador circular.
Praticar a utilização várias vezes – Permite não só aumentar o sentimento de segurança

134
no formador como eliminar aspectos menos profissionais durante a formação devido,
por exemplo, a tamanhos de letra insuficientes, combinações de cores fracas e
distorções da imagem devido à inclinação do plano de projecção.
Chegar cedo ao local de formação – Permite ultrapassar dificuldades de última hora como
a falta de uma ficha tripla ou alguma dificuldade em ultimar as parametrizações dos
equipamentos, especialmente quando a formação depende fortemente da parte
expositiva.
As regras passam não só pela sua utilização no decorrer da sessão, mas também pela
elaboração dos slides, principalmente na combinação das cores.
Televisão/Vídeo
A Televisão e o Vídeo são, de entre os meios audiovisuais, os que têm sofrido uma maior
evolução, tendo, hoje-em-dia, um conjunto muito variado de aplicações, desde a área
profissional até à área doméstica, passando naturalmente pelo campo da Formação
Profissional.
Em termos pedagógicos, a televisão e o vídeo são excelentes meios auxiliares,

nomeadamente em “role-plays” ou autoscopias em que se trabalha o desenvolvimento de
comportamentos concretos. Com estes recursos, cada formando pode “ver-se” e receber
feedback quer dos colegas, quer naturalmente do Formador.
Cuidados a ter:
Após a gravação ou reprodução, ejectar a cassete da Câmara antes de desligá-la.
Antes de guardar a Câmara, retirar a sua bateria e colocá-la no carregador a fim de

ser recarregada.
Guardar a Câmara dentro de uma mala apropriada, em lugar seco e

suficientemente arejado.
135
Em suma, cada vez mais se recorre às novas tecnologias (TIC- Tecnologias de Informação e
de Comunicação), como forma de fortalecer a dinâmica formativa.
A utilização e exploração de meios audiovisuais constituí um recurso que o Formador

actualmente não pode desprezar.

MÓDULO IX
136
Avaliação da Aprendizagem e da Formação
Objectivos
Definir avaliação
Enumerar as diferentes finalidades da avaliação
Indicar as funções da avaliação
Enumerar as diferentes técnicas de avaliação
Construir e aplicar instrumentos de avaliação
Identificar as causas da subjectividade da avaliação

137
O que é a Avaliação?
A Avaliação é uma atitude do nosso quotidiano que se consubstancia num constante

ajuizar, julgar, medir, testar, comparar, …, estabelecendo relações através da utilização
dos nossos sentidos, dos nossos conhecimentos, das nossas experiências.
Portanto:
– Não é algo externo ao processo de ensino - aprendizagem.

– Não é uma actividade pontual.
– Não deve ser separado e alheio ao processo ensino-aprendizagem.
– Não serve apenas para “julgar” os formandos.
“A avaliação é um processo sistemático, contínuo e integral, destinado a determinar até

que ponto os objectivos educacionais foram alcançados” ( Manuel Fermin).
“A avaliação é um processo de colecta e de processamento dos dados necessários à

melhoria da aprendizagem e do ensino” (Boom, Hastings e Madaus)
Quais são os objectivos da Avaliação?
Seleccionar os candidatos mais aptos;

Testar os conhecimentos e competências necessárias para abordar a formação
com sucesso;
Situar os formandos no domínio dos saberes;

Controlar as aquisições dos formandos no domínio do saber;
138
Informar os formandos dos seus progressos;
Classificar os formandos, situando-os em relação aos colegas;
Orientar, aconselhar ou corrigir os formandos durante a formação;
Controlar no final da formação se as competências adquiridas pelos formandos
correspondem ao perfil desejado;
Avaliar os objectivos da formação;
Diagnosticar os pontos fracos da formação, através dos resultados obtidos;
Recolher e processar dados com vista á melhoria da formação;
Quais são as funções da avaliação?
Indicar os resultados;
Identificar os problemas decorrentes das práticas pedagógicas;
Diagnosticar as necessidades dos formandos;
Sugerir novos métodos e técnicas pedagógicas ou recursos didácticos;
Predizer os resultados e facilitar a orientação;
Motivar os formandos e os formadores para a consecução dos objectivos;
Orientar os esforços dos formandos na definição de um trajecto pessoal de
aprendizagem.
O que se Avalia?
 PROGRAMA – o conteúdo, os fins e objectivos da formação;

 FORMANDOS – testar se os objectivos foram ou não atingidos;
 METODOLOGIA – o que se faz e como se faz para atingir os fins;

 FORMADORES – como aplicam os métodos e as técnicas de formação e o uso que
139
fazem dos equipamentos;
 INSTITUIÇÃO – a sua capacidade de resposta às dificuldades surgidas;
 RESULTADOS – devem ser avaliados não só os resultados esperados da formação,
mas também os que não foram previstos;
 AVALIAÇÃO – como parte integrante e importante do processo.
Quando Avaliar?
ANTES da Formação DURANTE a Formação DEPOIS da Formação
Avaliação Inicial ou Diagnóstica
Estabelece o Perfil de Entrada
Avaliação Contínua – permite dar “feedback” quer

aos formandos quer ao formador acerca da
progressão daqueles e quanto à selecção
de métodos, técnicas, recursos didácticos deste.
Avalia o desenvolvimento da aprendizagem
Avaliação Final ou Sumativa

Estabelece o Perfil de Saída

Quais os tipos de Avaliação?
140
1. Contínua – efectua-se de forma regular;
Quanto à
Regularidade 2. Pontual – efectua-se num determinado momento,
normalmente no fim da formação ou de uma unidade.
3. Interna – feita pelo próprio formador;
Quanto ao
Avaliador 4. Externa – feita por alguém de fora do processo de formação.
Quanto ao Processo 5. Normativa – Processa-se através de um julgamento baseado

na comparação que é feita, com o grupo de formandos que se
submete a uma prova.
Os resultados informam-nos sobre a situação dos formandos

em relação ao grupo.
6. Criterial – Assenta-se no grau de domínio ao nível de
desempenho atingido pelo formando.
7. Inicial – permite:
 Seleccionar os candidatos mais aptos;
 Orientar os formandos para determinado tipo de formação;
 Colocar os candidatos em determinada fase de formação,
Quanto ao aproveitando os conhecimentos que estes já possuem;

Momento 8. Formativa – ocorre durante a formação e é orientada para o
formando e formador (nos seus respectivos percursos),
visando criar ou preservar as condições próprias à realização
da aprendizagem.
9. Sumativa – ocorre no final da formação ou de uma unidade e
que tem, por isso, uma perspectiva globalizante, visando
testar o produto, o resultado final da aprendizagem.

Avaliação Inicial Avaliação Formativa Avaliação Sumativa

141
AVALIA: AVALIA: AVALIA:
- Realizações prévias; - A estrutura de cada unidade - Em que grau de satisfação

de aprendizagem; ocorreu a aprendizagem;
- Conhecimentos e - O formando no seu grau de - Se o processo de

habilidades; domínio dos objectivos; aprendizagem foi efectivo.
- Aptidões relevantes para a - O formador na sua função

escolha de alternativas de técnico – pedagógica;
aprendizagem
- O processo de ensino/
/aprendizagem;
- As causas de insucesso
PERMITE: PERMITE: PERMITE:
- Seleccionar para - Melhorar a organização do - Saber em que grau de

aprendizagem; programa; satisfação ocorreu a
aprendizagem;
- Decidir o ponto de - Alterar a sequência da
entrada para uma aprendizagem; - Saber se o processo de
aprendizagem; aprendizagem foi ou não
- Prescrever alternativas de efectivo.
- Colocar os candidatos em aprendizagem;
determinada fase de
formação, aproveitando os - Prescrever materiais
conhecimentos que estes já necessários aos objectivos.
possuam.

Níveis de Avaliação
142
A avaliação expressa-se através de escalas de vários tipos, nomeadamente:
 Numéricas;
 Literais;
 Descritivas.
Os parâmetros podem variar de avaliador para avaliador em função dos conteúdos.
Escalas de classificação mais usadas:
Numéricas
a) Ordinais b) Percentuais
0à5 0 à 100%
0 à 10
0 à 20
0 à 100
Literais
A, B, C, D, E

Descritivas
143
Muito Bom, Bom, Suficiente, Insuficiente, Mau.
Exemplos:
Níveis de 20 - 17 16 - 14 13 - 10 9-6 5-0

uma escala
Numérica
Níveis de A B C D E
uma escala
Literal
Níveis de Muito Bom Bom Suficiente Insuficiente Mau
uma escala
Descritiva

Técnicas e Instrumentos de Avaliação 144
As Técnicas de Avaliação são acções cuidadosamente escolhidas para fornecerem dados que permitam medir ou constatar
eficazmente a aprendizagem verificada.
Instrumentos De
Técnicas de Avaliação Vantagens Desvantagens
Avaliação
* Permite captar importantes * É uma actividade * Fichas de Observação:
Observação elementos no momento em extremamente exigente e Registam-se os factos que vão
que acontecem, de uma forma cansativa para o formador, ocorrendo durante uma sessão,
fidedigna e real; principalmente; uma visita de estudo, um
exercício prático;
* Requer uma atenção e
Permite obter dados em todos 144
cuidado constantes;
os domínios do saber:
- Afectivo * Listas de Ocorrências:
* Diminui a disponibilidade do Listagem de comportamentos
- Cognitivo
formador para o grupo, já que que esperamos que venham a
- Psicomotor
tem de se concentrar num acontecer, tornado o seu registo
formando de cada vez. fácil, rápido e objectivo;
* Escalas de Classificação:

Permite registar e atribuir um

determinado grau numa escala.
145
* Facilita o diálogo directo * A avaliação oral individual é
formador – formando morosa
* Torna-se difícil criar

* Permite o treino da condições de igualdade e
Formulação Oral expressão oral uniformidade
de * Favorece os formandos com
Perguntas melhor expressão oral.
* Inquéritos: permite apresentar
* Há uma maior economia de * Tempo despendido na sua questões escritas, de forma
Permite obter tempo concepção sistemática; permite colher dados
essencialmente do domínio afectivo, são
dados * Tratamento igual dos especialmente vocacionados para
cognitivos; Escrito formandos * Vantagem que confere aos a avaliação diagnóstica –
Consubstancia- formandos dotados de maior questionários, 145 inventários,
se em duas * O formador pode estudar a facilidade na expressão e escalas de atitudes.
formas: resposta dos formandos e interpretação escritas.
Avaliação Oral compará-las. * Testes: destinam-se a colher
e Escrita. dados do domínio cognitivo e são
constituídos por uma ou mais
questões – testes de produção e
de selecção.

1. Para que a Observação seja eficaz é necessário:
146
Inventariar previamente os dados que pretendemos recolher;

Observar discretamente, sem pontuar os formandos;
Criar no grupo um ambiente propício à observação sem inibições, com à vontade,
espontaneidade e autenticidade;
Ter em conta as características próprias de cada formando;
Ser imparcial e objectivo;
Manter o bom senso nas generalizações e julgamentos;
Criar instrumentos adequados à observação.
4. Para perguntar eficazmente é necessário:
Elaborar previamente uma lista de perguntas objectivas e representativas;

Avaliar o que o formando sabe e não procurar exaustivamente o que ele não sabe;
Na avaliação formativa, fazer perguntas a todos os elementos;
Na avaliação sumativa, deverão fazer-se as mesmas perguntas a todos os
formandos, criando assim igualdade e uniformidade na avaliação.
Fases de Elaboração dos Instrumentos de Avaliação
Na elaboração de um instrumento de avaliação devemos ter em conta as seguintes fases:
a) Identificar o TIPO DE AVALIAÇÃO pretendida: (formativa, sumativa, etc.);

b) Criar as QUESTÕES (por forma a que haja equivalência entre os objectivos e
os instrumentos de avaliação);
c) Criar a CORRECÇÃO/CORRIGENDA (com as respectivas respostas-tipo);
d) Criar TABELAS DE COTAÇÃO (para padronizar as respostas, reduzindo a
subjectividade da correcção);
e) Prever a DECISÃO (estabelecer o limite mínimo de conhecimentos, por exº

sem erros);
147
f) Prever a REMEDIAÇÃO (por exemplo, aconselhar o formando a rever a

matéria não dominada ou oferecer-lhe outras alternativas de
aprendizagem. O principal objectivo não é o de classificar mas sim
diagnosticar, para que o formando tenha êxito na aprendizagem).
A Subjectividade da Avaliação
Cada avaliador tem a sua maneira muito própria de avaliar, baseada em muitos factores,
alguns dos quais escapam à sua consciência e dependem de condições físicas e
psicológicas do próprio avaliador. Algumas causas são:
 Estereótipos – o avaliador desenvolve uma tendência para avaliar o formando

e fá-lo de tal forma que deixa de ter em conta uma possível evolução ou retrocesso
do próprio formando.
 Efeito de Halo – o avaliador cria um preconceito relativo aos formandos,
podendo ser positivo ou negativo, o que poderá influenciar positiva ou

negativamente a avaliação.
 Efeito de Ordem de Correcção – a ordem pela qual se avalia pode
influenciar a actividade do avaliador.

 Ausência de Critérios Comuns – a falta de critérios de avaliação comuns

a todos os formandos pode resultar da falta de definição de objectivos de
148
formação e avaliação específicos, concretos e bem definidos.
 Efeito de Informação Prévia – o facto de o avaliador possuir informações

prévias acerca de determinado formando pode condicionar o desenvolvimento e o
resultado da avaliação.

149
MÓDULO X
Planificação da Formação
Objectivos
Definir as fases de um plano de sessão
Enumerar a importância do plano de sessão, focando todas as fases

fundamentais da sua concepção, e os seus princípios orientadores
Planificar sessões de ensino-aprendizagem
Elaborar correctamente um plano de sessão
Qualquer actividade pressupõe o desenvolvimento de um plano que oriente o sujeito na

realização das suas tarefas. Desta forma e, em formação, atingir resultados implica o
desenvolvimento de práticas de planificação. Assim:

Planear consiste em definir e distribuir um conjunto de tarefas, num período de tempo,

de forma organizada, de modo a atingir objectivos definidos.
150
A Planificação é o instrumento estratégico ao serviço da melhoria das intervenções

formativas e de garantia da sua qualidade.
Como praticamente em todas as nossas actividades quotidianas, também na formação há
necessidade de planos previamente traçados que nos conduzam a bom porto.
Em que situações é que elaboramos planos?

 Um turista planeia a sua viagem
 Um advogado planeia a defesa do seu caso
 Um médico planeia o tratamento a fazer pelo doente
 Um orador planeia o seu discurso
O planeamento das nossas actividades é constante e na formação não é diferente.

Por vezes sentimo-nos tão à vontade com o que temos para transmitir, sabemos
determinado assunto tão bem quer determinados aspectos, que nos parecem tão óbvios,
não são mencionados. E muitas vezes tratam-se pontos-chave que podem determinar a
qualidade e a rentabilidade da sessão de formação.
Elaborar um plano de sessão permite:

O estudo aprofundado de todo o conteúdo do programa;
Detectar o que é mais importante;
Uma apresentação ordenada;
Dar confiança ao formador.
O que é um Plano de Sessão?
 Resumo ordenado dos tópicos necessários a trabalhar para se atingir o objectivo

de uma unidade específica;
 Instrumento que indica o material a ser analisado, a ordem da sua análise e as

técnicas a utilizar. 151
Com um plano de sessão e através do seu conteúdo, o formador sabe o que fazer, porque
fazer, como fazer, como transmitir, o tempo previsto, os conhecimentos teóricos.
Objectivos do Plano de Sessão:

a) Ajudar o formador a preparar-se a nível dos conhecimentos;
b) Seleccionar os tópicos mais importantes;
c) Transmitir confiança ao formador;
d) Estabelecer uma sequência lógica entre os diferentes momentos da sessão, dando
assim, unidade e coerência à mesma;
e) Ajudar a manter a sessão “no bom caminho”.
Preparação do Plano de Sessão:

Para preparar convenientemente um plano de sessão é necessário saber:
a) Quem são os formandos? (expectativas)
b) O que vão ter de saber no final da sessão (objectivos)
c) Para quê? (utilidade do tema)
d) Que saberes já dominam? (pré-requisitos)
e) Que percurso formativo vou ter de adoptar? (métodos e técnicas)
f) Que meios de aprendizagem são necessários? (materiais pedagógicos/equipamentos)
g) Como deverão ser avaliados os resultados? (técnicas e instrumentos de avaliação)

Fases da Sessão
O plano de sessão deve incluir 3 fases:
152
1ª) Introdução
Preparar os formandos para a sessão (fase da motivação): a forma como se inicia a sessão
condiciona o seu desenvolvimento e o seu fim – “Tudo acaba bem quando começa bem.”
No plano: tópicos da aproximação para chamar a atenção, fazer nascer o interesse do que
vai ser abordado.
2ª) Desenvolvimento
Constitui o coração da sessão, quando o formador apresenta os conteúdos, utilizando os

métodos e técnicas, os materiais seleccionados.
3ª) Conclusão
Como o próprio nome indica, esta fase pode servir para entre outras coisas:
 Apresentar uma visão global do que foi abordado (síntese)

 Dar ênfase adicional aos tópicos mais importantes
 Mostrar a relação entre os diferentes pontos abordados
 Mostrar como o conteúdo da sessão pode ajudar a resolver problemas
futuros
 Avaliar as aprendizagens

Este é o momento indicado para entregar os textos de apoio e bibliografia que não foi
utilizada durante a sessão.
153
O Plano de Sessão é o culminar de todo o trabalho complexo de preparação que o
formador deve fazer para as suas acções/sessões. Nele devem constar entre outros, os
seguintes elementos: Objectivos; métodos e técnicas; meios/equipamentos a utilizar;
tempo previsto e avaliação.

154
MÓDULO XI
Estatística
Objectivos
Desenvolver a cultura de tratamento de dados estatísticos;
Analisar informações estatísticas em contexto de Formação Profissional;
Efectuar a estatística dos dados referentes as acções formativas;

A Estatística 155
A estatística é uma ciência que se dedica à coleta, análise e interpretação de dados.

Preocupa-se com os métodos de recolha, organização, resumo, apresentação e
interpretação dos dados, assim como tirar conclusões sobre as características das fontes
donde estes foram retirados, para melhor compreender as situações.
Visto que o objectivo da estatística é a produção da melhor informação possível a partir

dos dados disponíveis, alguns autores sugerem que a estatística é um ramo da teoria da
decisão.
A estatística é o conjunto de técnicas que permite de forma sistemática, organizar,

descrever, analisar e interpretar dados oriundos de estudos ou experiências realizadas em
qualquer área do conhecimento.

Áreas da Estatística
 Estatística Descritiva;
156
 Probabilidade;
 Inferência Estatística.
A estatística descritiva é a etapa inicial da análise utilizada para descrever e resumir os

dados. A disponibilidade de uma grande quantidade de dados e de métodos
computacionais muito eficientes revigorou está área da estatística.
A teoria de probabilidades nos permite descrever os fenómenos aleatórios, ou seja,

aqueles em que está presente a incerteza.
Inferencial Estatística é o estudo de técnicas que possibilitam a extrapolação, a um

grande conjunto de dados, das informações e conclusões obtidas a partir da amostra.

• População (ou Universo): Conjunto de unidades com uma ou mais características

comuns
157
• Unidade Estatística: Um elemento da população
• Amostra: Subconjunto da População (nº de elementos é n).
Estudam-se apenas algumas características específicas, sendo cada uma delas

representada por uma variável.
processo de coleta de informação de toda a população é denominado de censo ou

recenseamento. A consulta a um subconjunto da população é denominada de
amostragem ou sondagem.
Tecnologia de Amostragem.
• Pesquisa de mercado,
• Pesquisa de opinião,
• Avaliação da Formação
• Praticamente em todo experimento.
Amostragem Aleatória
Cada elemento da população tem a mesma possibilidade de ser escolhido.

Amostragem Estratificada
Classificar a população em, ao menos dois extractos e extrair uma amostra de cada um.
158
Amostragem Sistemática Escolher cada elemento de ordem k.
Variável
Qualquer característica associada a uma população.
Existem dois tipos de Variáveis:
Variáveis Qualitativas:
- Nominal : sexo, cor dos olhos.
-Ordinal : Classe social, grau de instrução.

Variáveis Quantitativas:
159
As variáveis quantitativas são aquelas que podem ser mensuradas numa escala de valores,
dividem em discretas e contínuas.
• As discretas são definidas em um conjunto enumerável, sendo próprias de dados

de contagem.
Ex: Número de filhos, número de carros.
• As contínuas por sua vez, podem assumir qualquer valor real entre dois extremos
(processo de medição).
Ex: Peso, altura, salário.
ORGANIZAÇÃO E REPRESENTAÇÃO DOS DADOS
Tabela de frequência: relaciona categorias (ou classes) de valores, juntamente com

contagem (ou frequências) do número de valores que se enquadram em cada categoria ou
classe.

Exemplo 1: Considere a variável grau de Instrução dos dados da tabela 1. (Variável

qualitativa)
160
Grau de
instrução (i)
ni fi fri %
1º Grau 12 0,3333 33,33%
2º Grau 18 0,5000 50%
Superior 6 0,1667 16,7%
Total n =36 1,0000 100%
ni
: Frequência absoluta da categoria i (número de indivíduos que pertencem à
categoria i)
ni
f  : Frequência relativa da categoria i
i n
f ri %  f ri *100% : Frequência relativa percentual da categoria i
Representação gráfica de variáveis qualitativas
Diagrama de barras para a variável

grau de instrução
60,00%
50,00%
50,00%
40,00%
33,33%
30,00%
20,00% 16,70%
10,00%
0,00%
1o Grau 2o Grau Superior

Quantitativas discretas: Organizam-se mediante tabelas de frequências e a

representação gráfica é mediante gráfico de barras.
161
Exemplo: Considere a variável número de formandos dos dados da tabela.
i Número de % de centros de
formandos Número centros de formação
(Xi) formação (fri)
n
( i)
1 0 4 20%
2 1 5 25%
3 2 7 35%
4 3 3 15%
5 5 1 5%
Total 20 100%
Quantitativas Contínuas: Os seus valores podem ser qualquer número real e

geralmente existe um grande número de valores diferentes. A alternativa consiste em
construir classes ou faixas de valores e contar o número de ocorrências em cada faixa.
Ex: No caso da variável salário podemos considerar as seguintes faixas de valores
4-7 ; 7-10
Notação: 4-7

Medidas Descritivas – Localização

162
Algumas medidas de localização:
- Média Aritmética;
- Mediana;
- Moda.
Média aritmética
Dados desagregados
1 n
X  Xi
n 1
Dados agregados – variável discreta
1 n n
X   fi X i
n 1
  fi X i
1
Exemplo: Distribuição de frequências do número de formandos inscritos no mês de

Março.
Xi ni fi fiXi
0 13 0.43 0
1 11 0.37 0.37
2 3 0.10 0.20
3 2 0.07 0.21
4 1 0.03 0.12
Total 30 1 0.9
X = 0.9

Dados agregados em classes – variável continua

163
1 n
 f i Ci
n
X    f i Ci
n 1 1
Exemplo: Distribuição de frequências dos formandos do curso de Formação Pedagógica

Inicial.
Classes ni fi Ci fiCi
0, 2 9 0.30 1 0.30
2, 4 10 0.33 3 1.00
4, 6 6 0.20 5 1.00
6, 8 3 0.10 7 0.70
8, 10 2 0.07 9 0.60
Total 30 1 3.6
X = 3.6

VOLUME DE FORMAÇÃO 164
Volume de Formação = Carga horária x Nº de Formandos
Volume de Formação Real = Volume de Formação -
Caso prático
O Centro Polivalente de Formação Profissional ministrou no mês de Maio à Junho o curso

de electrónica avançada com uma carga horária de 140h. A formação decorreu das 8h as
13h o número inicial de participantes era de 18 formandos.
No final do curso, quando o formador elaborava o relatório, obteve os seguintes

resultados em termos de assiduidade.
• Dois formandos faltaram 2 dias,

• Quatro formandos faltaram 3 dias,
• Um formando assistiu apenas 17 sessões formativas
• Resolução:
Nº de formandos Nº de sessões Total de Horas

formativas em
falta
2 2 dias 20H
4 3 dias 60H
1 11 dias 55H
Total: 135h
Volume de Formação = 140h x 18
Volume de Formação = 2520h
Volume de Formação Real = 2520h - 135h
Volume de Formação Real = 2385h

165
MÓDULO XII
Simulação Pedagógica Final
Objectivos
Preparar, desenvolver e avaliar sessões;
Identificar os aspectos pedagógicos considerados mais importantes no processo de
ensino aprendizagem;
Auto - avaliar o desempenho face ao perfil de competências desejado;

166
Simulação Pedagógica Final
A Simulação Pedagógica Final representa um dos momentos de maior ansiedade, mas

também dos mais gratificantes de todo o Curso de Formação de Formadores. Por ser o
módulo final, espelha a consolidação feita pelo grupo ao nível dos comportamentos,
atitudes e competências adquiridos ao longo do processo formativo.
A autoscopia é uma técnica que consiste no desenvolvimento de uma sessão de formação

gravada em vídeo e analisada à posteriori, tendo em vista determinar as melhorias
julgadas necessárias.
O clima de ansiedade é provocado por esta etapa do Curso ser sentida pelos Formandos
como o momento de avaliação mais importante. Devido a esta situação, pode ocorrer que
a espontaneidade demonstrada na Simulação Pedagógica Inicial seja um pouco “abafada”
pela preocupação em seguir as regras e normas assimiladas ao longo do Curso.
Tendo em conta a análise das sessões de Formação realizadas pelos Formandos, e

comparando com a Simulação Pedagógica Inicial, o grau de exigência deverá ser
forçosamente maior.
A avaliação realizada nesta fase deverá resultar, sobretudo da comparação entre o

desempenho actual e o realizado na Simulação Pedagógica Inicial. Ou seja, deverá ter em
vista a progressão feita no que toca às competências e aos comportamentos pedagógicos
referidos na Simulação Pedagógica Inicial, como importantes a adquirir e/ou a

desenvolver.
167
A Simulação Pedagógica deverá realizar-se no início e no final do curso de Formação
Pedagógica de Formadores, com o objectivo de se estabelecer uma comparação do
desempenho de cada participante quanto ao perfil de entrada e de saída.
A Simulação Pedagógica Final por ser, tal como já foi referido, um momento de excelência
que representa o culminar da aquisição de conhecimentos e competências, permite
avaliar a eficiência da dinâmica criada e se os objectivos, propostos inicialmente, foram
atingidos. O procedimento da Simulação Pedagógica Final é bastante semelhante ao da
Inicial. A alteração mais visível prende-se com a etapa da planificação, que implica a
preparação, desenvolviemento e avalliação de uma sessão de formação bem como a
preparação de todo o material e os recursos necessários à sua operacionalização.
Na Simulação Pedagógica Final, a escolha dos temas é da responsabilidade de cada

Formando, contudo devem estar relacionados com a sua área de trabalho e/ou formação,
criando-se assim uma situação muito próxima da realidade.
A escolha individual dos temas a desenvolver permite um maior investimento do

Formando em todo o processo, bem como oferece - lhe a oportunidade de desenvolver
conteúdos que se traduzem nas suas áreas de interesse.
Cumprida todas as fases da simulação pedagógica, é importante que no final o formador

oriente os participantes no sentido do reconheciemento dos pontos fortes e fracos
relativos à sua efectuação, identificando os aspectos a melhorar no seu desempenho
pedagógico.

O investimento, assim como a forma única com que cada Formando implementa os
conteúdos desenvolvidos ao longo do Curso de Formação, permitem a construção de
168
momentos muito gratificantes, tanto para o próprio Formando (que experimenta um novo
papel, desta vez já com alguns conhecimentos específicos), como para o Formador e todo
o grupo.
Concluindo, o sucesso da Simulação Pedagógica resulta do empenho pessoal, do

envolvimento de todo o grupo de participantes, da gestão de todas estas interacções e a
síntese de todos os saberes anteriormente adquiridos, em função de uma actuação
correcta.
Por esta razão, é importante que a cada momento, o grupo se sinta co-responsável pela
sua própria progressão e deve constituir um factor decisivo no desenvolvimento da sua
autonomia, espírito de entre-ajuda e da capacidade de gerir a sua própria aprendizagem.

BIBLIOGRAFIA
169
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PEDAGÓGICOS - Edições Carreira & Carreira, Lda. Lisboa, 1975.
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Lisboa, 1993.
 LENCASTRE, J., QUALIDADE E EFICÁCIA NA FORMAÇÃO; Colecção Aprender,
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 RASETH, António, O PERFIL E FUNÇÕES DO FORMADOR, Colecção Formar

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 ADAIR, John, A GESTÃO EFICIENTE DE UMA EQUIPA, Publicações Europa América,

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 COMUNICAR COM ASSERTIVIDADE, Colecção Gestão Criativa; CNFF/IEFP, Lisboa,

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 ANGOLA PRESS, 25 de Setembro de 2007.
 “REFERENCIAL DA FORMAÇÃO PEDAGÓGICA CONTÍNUA DE FORMADORES”,

Centro Nacional de Qualificação de Formadores, IEFP, Lisboa, 2008.

 COLECTÂNEA DE LEGISLAÇÃO DO TRABALHO 1998-2008, Ministério da

Adminstração Pública Trabalho e Segurança Social, Angola, 2009.
170
 ANGOLA DIGITAL, 28 de Julho de 2009.
 RELATÓRIO DE PROGRESSO DA RESPOSTA GLOBAL À SIDA (GARPR, 2014)

República de Angola.
 LEGISLAÇÃO ANGOLANA sobre Segurança Higiene e Saúde no Trabalho.
 MANUAL DA ASSOCIAÇÃO EMPRESARIAL DE PORTUGAL sobre Segurança Higiene

e Saúde no Trabalho.
 NORMAS INTERNACIONAIS sobre Segurança Higiene e Saúde no Trabalho.
 OLIVEIRA, F., PREPARAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE SESSÕES DE FORMAÇÃO; in

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 AZEVEDO, Amilcar Gomes de CAMPOS, Paulo Henrique Borges - ESTATÍSTICA

BÁSICA, São Paulo. Livros Técnicos e Científicos, 1981.

 STEVENSON, William J. ESTATÍSTICA APLICADA À ADMINISTRAÇÃO. São Paulo,

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 WONNACOTT, Ronald J, WONNACOTT, Thomas. FUNDAMENTOS DE ESTATÍSTICA. 171
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 NKOSI, K. JOSÉ. DINÂMICA DE GRUPO – Luanda, 2013.
 GUIA DE APRENDIZAGEM FormPRO 2013.


 CONSULTA A SITES DA INTERNET SOBRE AS DIFERENTES TEMÁTICAS ABORDADAS
NESTE MANUAL.


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REPÚBLICA DE ANGOLA

MINISTÉRIO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, TRABALHO E SEGURANÇA SOCIAL

Formação Pedagógica Inicial de

ÚLTIMA REVISÃO JUNHO/2015

CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

criada pelo Decreto Executivo n. 37/05 de 14 de Março, dotada de personalidade jurídica,

CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

É importante existir uma permanente articulação entre os conteúdos teóricos e a prática

O curso de Formação Pedagógica de Formadores tem por objectivo fornecer um conjunto

O curso recorre a metodologias pedagógicas diversificadas e respectivas técnicas, com o

O CENFFOR deseja a todos os Formadores muitos sucessos no desempenho da sua

CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

Preparar profissionais para o desempenho eficaz da actividade de Formador;

Desenvolver as competências pedagógicas dos futuros Formadores, de modo a

Aperfeiçoar as competências pedagógicas dos formadores que já exercem a

Capacitar os futuros Formadores ao nível do “saber-saber, saber fazer e do saber

Habilitar os futuros Formadores de competências de auto-avaliação, de sentido

Proporcionar aos formandos uma qualificação no domínio da Formação de

Melhorar a qualidade das acções de formação a serem desenvolvidas.

CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

O Formador e o Contexto em que se Desenvolve a

Pretende-se que no final do módulo o formando seja capaz de:

Caracterizar o Sistema de Formação;

Identificar a Legislação Nacional que Regulamenta a Formação Profissional;

Enunciar as competências e capacidades necessárias à actividade de Formador;

Distinguir Formação em situação escolar e profissional;

Reconhecer especificidades da pedagogia de adultos.

CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

O que é a Formação Profissional? 8

Entende-se por Formação Profissional o processo através do qual jovens e

Todos os níveis de profissionais;

Uma das principais características da formação profissional é que, para além de

Então, a Formação Profissional visa:

Integrar jovens activos e não activos;

CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

A Formação Profissional constitui um meio privilegiado para a integração sócio-profissional

Constitui, no seu essencial, uma forma de promover o desenvolvimento da produtividade,

 O enquadramento legal da Formação Profissional em Angola encontra-se na

Formação inserida no Sistema Educativo

A formação profissional inserida no Sistema Educativo tem como base institucional

CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

Formação inserida no Mercado de Trabalho 10

A formação inserida no Mercado de Trabalho tem como base de referência a Empresa e

Ao contrário da formação inserida no Sistema Educativo, esta baseia-se na relação

Preparar para... / Integrar para… /Aperfeiçoar o desempenho para...

CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

Formação inserida no Formação inserida no

CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

Modalidades de Formação Profissional

A formação Inicial destina-se a conferir uma qualificação profissional inicial e uma

A formação Contínua insere-se na vida profissional do indivíduo e destina-se a

Relativamente à primeira modalidade de formação – inicial – podemos encontrar vários tipos

CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

QUADRO DE MODALIDADES E TIPOS DE FORMAÇÃO

O Papel do Formador no Contexto da Formação Profissional

O trabalho de um formador está embebido de uma enorme complexidade e o seu papel no

O Formador é um Facilitador da Aprendizagem!

O “Formador é o profissional que, na realização de uma acção de formação, estabelece

CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

É sua obrigação, facilitar a aprendizagem, favorecer a aquisição de competências, assumindo

Para além de se constituir como um facilitador, o Formador é também um Animador,

O Formador é igualmente um Moderador de Conflitos. Entre algumas das competências do

CENFFOR - Garante a qualidade dos seus Formandos

desenvolvimento e realização, tanto a nível profissional como pessoal ao longo do seu