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ÉTICA E SUSTENTABILIDADE

PROPOSTA PARA
TELECOMUNICAÇÕES VBN
Maio/2020
Elaborado por: João Carlos
Disciplina: Ética e Sustentabilidade
Turma: ONL019IM-ZOGESP41T2

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Tópicos desenvolvidos
• Ações ou estratégias comumente utilizadas pelas empresas para assegurar a sua integridade;

• Obstáculos apresentados pela cultura organizacional para a inclusão de medidas básicas de


proteção aos direitos individuais e coletivos;

• Efeitos ou impactos de ações empresariais antiéticas (caracterizadas pelo desrespeito) para os


stakeholders e a sociedade;

• Soluções que as empresas podem implementar para garantir, de forma ética, os direitos
individuais e coletivos.

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Apresentação e objetivo
É fato comprovado que a integridade corporativa é vital para o sucesso ou fracasso de uma empresa.
Sem ela, cedo ou tarde, as empresas falham.

É recomendado as empresas que buscam melhorar a comunicação e alguns aspectos do seu


relacionamento com os clientes e com a opinião pública em geral, a revisitarem a história recente do
Brasil, para perceberem que a integridade corporativa é um fator essencial a ser considerado diante
de uma iniciativa dessa natureza.

Num breve relance para os últimos cinco anos do país, encontramos grandes exemplos e as duras
consequências da ausência de integridade corporativa. Os escândalos da Petrobrás associada com
grandes empreiteiras e, as tragédias provocadas pela Samarco e Vale, respectivamente em Mariana e
Brumadinho, são apenas alguns exemplos de atuação, sem qualquer compromisso com a
responsabilidade socioambiental, onde a corrupção prevalecia e a ética não tinha qualquer relevância.
As ações das empresas diretamente envolvidas implicaram em desvalorizações e multas bilionárias, na
falência de algumas delas e, de outras empresas que não tinham qualquer relação e que
simplesmente desapareceram como vítimas das tragédias. Esses acontecimentos deixaram manchas
indeléveis na reputação das empresas que sobreviveram e, as tornaram referencias em má gestão na
história e nas escolas de administração. Qualquer iniciativa por parte delas agora, para melhorar o
relacionamento com os clientes e com a opinião pública em geral, demandará grande esforço e,
ainda, levará um bom tempo para que restaurem um mínimo de confiança e credibilidade.

Esses escândalos e desastres não ocorreram por obra do acaso. O fator primordial que levou a todos
os envolvidos, sem exceção, a cometerem fraudes e crimes foi a existência de uma cultura de falta de
integridade e ética, que começava nos mais altos escalões, nos conselhos das empresas e permeava
suas respectivas estruturas organizacionais para baixo.

A integridade, que traz a reputação, é fundamental para uma empresa. Sem ela não há clientes, não
há relacionamentos, não há opinião pública, não há valor associado a marca e, não há lucro. A
integridade e a ética atraem e retêm talentos, trazem clientes, aumentam as capacidades
operacionais, criam reputação, valorizam a marca e geram lucro.

Por mais abstrato que possa parecer, responsabilidade social corporativa é um elemento essencial na
geração de valor tangível para o negócio. No ano passado, a Interbrand, consultoria global de marcas,
anunciou o ranking das 25 marcas brasileiras, mais valiosas, em 2019. O valor total do portfólio das
25 maiores marcas, que compõem o ranking, ultrapassa o valor de R$ 129 bilhões. As cinco primeiras
posições do ranking são ocupadas pelo Itaú, Bradesco, Skol, Brahma e Banco do Brasil. Quatro
empresas tiveram crescimento relevante em seus valores de marca, em comparação com 2018:
Magalu, 40%, CVC, 21%, Localiza, 21% e Assaí, 20% respectivamente. Sem dúvida, o valor de
mercado dessas empresas em intangíveis, como reputação, conhecimento e marca, é significativo.

Com uma proporção tão grande de seus valores atrelados a esses intangíveis, a sobrevivência, o
crescimento e a perpetuidade dessas empresas são altamente vulneráveis por conta de um eventual
dano à reputação, pela falta de zelo com a integridade e a ética, com o ambiente, por eventuais
falhas na política de responsabilidade social corporativa.

Nesse contexto, oferecemos a Telecomunicações VBN, nossos serviços de consultoria, para apoia-los
na construção e, no processo de aculturamento da adoção, de boas práticas no que diz respeito à
ética, responsabilidade social e governança.

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Desenvolvimento
Ações ou estratégias comumente utilizadas pelas empresas para assegurar a sua
integridade
Quando perguntamos a muitas empresas sobre seus valores e o código de ética que norteia seu
relacionamento com os clientes e demais stakeholders, boa parte delas aponta para um documento já
existente contendo sua missão, visão, valores e um código de ética ou de conduta. No entanto, em
boa parte delas, há uma desconexão entre o desejo declarado e o grau de maturidade no
comportamento ético dos integrantes da organização.

Uma empresa e sua cultura é consequência das pessoas que a compõem e, da forma como se
comunicam e se relacionam entre elas. Imaginando a cultura como uma fundação, o caráter de cada
dos indivíduos que compõem a empresa, é um dos blocos que compõem o todo, o cimento que une
todos os blocos é a representação da comunicação e do relacionamento entre eles. Para Sennet, os
escritores antigos tinham uma definição muito clara para caráter, conforme registrado em um dos
seus livros “é o valor ético que atribuímos aos nossos próprios desejos e às nossas relações com os
outros. Horácio escreve que o caráter de alguém depende de suas relações com o mundo”, ainda no
mesmo livro e mais adiante, prossegue “É expresso pela lealdade e o pelo compromisso mútuo, pela
busca de metas de longo prazo, ou pela prática de adiar a satisfação em troca de um fim futuro. Da
confusão de sentimentos em que todos estamos em algum momento em particular, procuramos salvar
e manter alguns; esses sentimentos sustentáveis servirão a nossos caracteres. Caráter são traços
pessoais a que damos valor em nós mesmos, e pelos quais buscamos que os outros nos valorizem
(SENNETT, 1999, p.10).

Construir, manter e fazer progredir uma cultura organizacional assente em valores éticos pressupõe o
trabalho diuturno de construção e moldagem do comportamento ético de cada um dos indivíduos que
compõem a organização e, seus stakeholders. Vasquez refere-se a eles como os agentes morais, “são
indivíduos concretos que fazem parte de uma comunidade. Seus atos são morais somente se
considerados nas suas relações com os outros; contudo, sempre apresentam um aspecto subjetivo,
interno, psíquico, constituído de motivos, impulsos, atividade da consciência que se propõe fins,
seleciona meios, escolhe entre diversas alternativas, formula juízos de aprovação ou de desaprovação,
etc.; neste aspecto psíquico, subjetivo, inclui-se também a atividade subconsciente” (VAZQUEZ, 2000,
p.29).

Assegurar a integridade de uma empresa é semelhante a fazer uma planta crescer e frutificar, é
necessário cuidado diário, suprir os nutrientes necessários, eliminar as ervas daninhas que cresçam ao
redor. Propomos um programa a Telecomunicações VBN, estruturado em sete pilares, que uma vez
implementados, acreditamos ser capaz de colocar a empresa na rota de consolidar uma política de
responsabilidade social corporativa como parte de sua cultura. Exploramos cada um dos pilares a
seguir.

1. Comprometimento da alta direção, diretorias e gerencias no processo de mudança

Uma iniciativa que se propõe a implementar uma política de responsabilidade social corporativa
implica na implementação de um programa de mudança de cultura. Trata-se de um dos maiores
desafios de gestão de mudança que qualquer organização pode enfrentar.
Antes de dar início a qualquer programa de mudança, é essencial garantir o apoio da alta direção da
empresa, não importando o porte dela, se é o caso de uma empresa familiar ou de uma sociedade
anônima. A orientação e comprometimento para com o sucesso do programa precisa vir de cima.
Somente com o apoio alta direção é que se conseguirá o envolvimento de diretores, gerentes,

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coordenadores e demais colaboradores em todos os níveis da empresa.
A alta direção da empresa deve estabelecer e compartilhar com todos uma visão clara para o processo
de mudança. Ela deverá elaborar um quadro com objetivos, metas e os resultados esperados. Quando
essa visão e comunicação são bem-sucedidas, todo colaborador é capaz de descrever o que
experimentará após a mudança. Para os colaboradores, o fator mais significativo é o impacto da
mudança em seu trabalho, o cuidado e a atenção com eles são de extrema importância.

É necessário definir um líder interno para o projeto de mudança, empodera-lo, envolve-lo com as
lideranças da empresa, bem como com outras pessoas apropriadas na organização. A mudança é
mais fácil quando muitas pessoas estão envolvidas e comprometidas no seu planejamento e
implementação.
A alta direção deve acompanhar o processo de mudança e intervir sempre que necessário. Deve
perguntar, questionar e acompanhar de perto o progresso e remover as barreiras que aparecerem.
Um dos piores cenários possíveis é quando os líderes ignoram o fato de que se trata de um processo
contínuo, que demanda acompanhamento constante. Uma boa iniciativa é a criação de uma estrutura
na forma de um comitê ou grupo de trabalho a quem é delegada a responsabilidade pela gestão da
mudança, seu acompanhamento e comunicação com a alta direção.
Os líderes devem reconhecer o elemento humano como o mais importante no processo. As pessoas
têm necessidades diferentes e maneiras diferentes de agir e reagir. Elas precisam de tempo para lidar
e se adaptar às mudanças. Eles devem participar dos treinamentos com outros colaboradores da
empresa, demonstrar seu aprendizado das sessões, leituras, interações e orientações recebidas. Dar o
exemplo e patrocinar partes da mudança como participantes, para aumentar o envolvimento ativo e a
interação com outras pessoas da empresa. Todos os líderes devem solicitar e dar feedback.
Questionar o que está funcionando e o que não está.

A alta gestão deve ser principalmente honesta e digna de confiança, tratar as pessoas com o mesmo
respeito que esperam delas. A mudança é difícil, mas ela avança quando as pessoas envolvidas se
sentem apoiadas, respeitadas e que as lideranças se importam com elas.

2. Definição da política de responsabilidade social e código de ética

O primeiro objetivo nessa frente é elaborar e materializar num documento a política de


responsabilidade social da Telecomunicações VBN, que irá orientar tanto a atuação estratégica como
operacional da empresa, incluindo o relacionamento com os clientes e com a opinião pública em geral.
Trata-se de um guia curto, simples, objetivo que define as linhas gerais. A partir dele, políticas
especificas poderão ser detalhadas em outros documentos. Ele deverá:

• Definir os objetivos com a política;


• conceituar o entendimento da empresa para desenvolvimento sustentável, governança
corporativa, ética, stakeholders, comunidades, responsabilidade social, iniciativas sociais,
entre outros;
• Definir princípios e responsabilidades.
Os elementos essenciais de um código de ética incluem garantias de apoio às políticas definidas,
orientações claras sobre o que é esperado em relação a questões éticas, compromissos a serem
assumidos nos relacionamentos com os diversos stakeholders, exemplos de perguntas e respostas,
descrição de cenários, árvores de decisão, detalhes de como o código será implementado e

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monitorado, consequências, e penalizações se for o caso, de uma má conduta. Junto com o código
deve haver sempre apoio disponível para esclarecimentos e aconselhamentos pessoais.

3. Estratégias de comunicação e conscientização

Campanhas de comunicação para a política de responsabilidade social visam aumentar a


conscientização sobre os valores da organização, seu código de ética, como são as práticas éticas e
por que são importantes para o sucesso da empresa. Elas também direcionam os colaboradores para
fontes de informação e aconselhamento, apontam onde levantar preocupações e fornecem exemplos
de como a empresa está cumprindo e onde está sendo desafiada por seus valores.
A comunicação da política de responsabilidade social de uma empresa nunca termina. Uma vez
implementada, ela passa a ser um processo contínuo.
A seguir alguns exemplos de boas práticas:
• Fornecer uma cópia política de responsabilidade social e do código de ética, a todos os
colaboradores da empresa e aos novos como parte do processo de indução. Disponibilizar
também para parceiros de negócios e explicar seu significado para o relacionamento da
empresa para com eles;
• Utilizar todos os canais de comunicação (fóruns de discussão, blogs, perguntas frequentes)
disponíveis para aumentar a conscientização e promover a política de responsabilidade social
e o código de ética;
• Criar uma rede de embaixadores da política de responsabilidade social para promover valores
éticos em toda a empresa e em diferentes territórios;
• Certificar-se de que os colaboradores estão cientes, de como fazer perguntas ou relatar
suspeitas de violações, aos princípios da política de responsabilidade social e, do código ética,
e do apoio que podem esperar ao fazê-lo;
• Garantir que os colaboradores estejam cientes das consequências da violação aos princípios
da política de responsabilidade social e do código de ética.
4. Treinamento e reforço

Estruturar difundir e manter uma política de treinamento e reforço sobre a política de


responsabilidade social e princípios éticos da empresa são fatores críticos para manter os
colaboradores alinhados e coerentes entre o discurso e a prática.

Muitas empresas oferecem treinamento online cobrindo uma infinidade de temas. Principalmente para
os dias atuais, com o advento da covid-19, essa modalidade tende a ganhar força. Mas em muitas
situações, o treinamento qualitativo presencial, com discussões e debates mais amplos sobre
compreensão e aplicação prática, ainda são mandatórios.
5. Fomentar uma cultura que promove e incentiva a responsabilidade social e a ética

A implantação e disseminação de uma cultura se apoia em pessoas. Uma cultura construída é um


código vivo, que respira e que precisa ser nutrido. Parte do arcabouço cultural não deve deixar de
incluir políticas e regulamentos nos contratos e acordos de colaboradores, clientes, fornecedores e
demais stakeholders identificando indivíduos e áreas responsáveis pelos resultados, criando
programas contínuos de conscientização, abrindo discussões com feedback e implementando
procedimentos de supervisão e monitoramento. Tomar medidas contra irregularidades e comunicar as
medidas tomadas aos colaboradores é um elemento importante.

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Uma tendência que vem sendo observada num número crescente de empresas, é a inclusão de
critérios relacionados à política de responsabilidade social nas análises de desempenho de equipes e
indivíduos.
6. Monitoramento e prestação de contas

são elementos de uma boa governança corporativa o monitoramento das ações e uma política de
comunicação, com canais de consulta e denúncia que garantem a confidencialidade e o anonimato,
por meio do qual clientes, colaboradores, contratados, e outros stakeholders podem levantar
preocupações, denunciar práticas inseguras, antiéticas ou ilegais. Um requisito básico para o sucesso
dos canais de consulta e denúncia é de que qualquer pessoa se sinta à vontade para poder levantar
questões sem medo de represálias.
É comum as empresas relatarem a quantidade e a natureza das consultas e denúncias aos seus
respectivos comitês executivos e conselhos e, divulgarem as informações nos boletins da empresa.
Também é comum as empresas comunicam internamente sobre ações disciplinares tomadas por
conta de ações erradas. Em menor número são aquelas que tornam essas informações públicas.

Vemos com frequência nos relatório anuais de sustentabilidade, de empresas que já possuem um
certo nível de maturidade na sua política e processos, o número de suspeitas de violações do código
de ética da empresa, quantas delas foram posteriormente comprovadas, se foram relatadas pela
canais de denuncia ou levantadas diretamente por um colaborador da empresa ou alguém da área de
conformidade, por exemplo. Relacionamento com stakeholders externos
Toda empresa está inserida em um ecossistema de relacionamentos interpessoais com outras
organizações do primeiro, segundo e terceiro setor e isso traz benefícios, mas também riscos.

Por conta dessas interrelações a empresa deve divulgar sua política de responsabilidade social para
os diversos stakeholders e torná-lo público no intuito de contribuir e promover um ambiente de
negócios mais ético.

Nas relações contratuais com fornecedores e parceiros, é importante passar a incluir cláusulas de
conformidade com as novas políticas relacionadas às boas práticas de responsabilidade social como a
solicitação pela apresentação periódica de documentos relacionados ao recolhimento de encargos,
declarações anticorrupção, cláusulas de não concorrência, direito autoral, confidencialidade, entre
muitas outras.
No que diz respeito a apresentação da nova política aos clientes, é uma oportunidade de mostrar a
iniciativa como um diferencial competitivo importante.
Obstáculos apresentados pela cultura organizacional para a inclusão de medidas básicas
de proteção aos direitos individuais e coletivos

Existem vários obstáculos apresentados pela cultura organizacional em processos de mudança. Vamos
abordar os mais importantes.

A resistência a mudança é inevitável. Tendemos a acreditar que se as pessoas gostam de uma


mudança ou acham que é uma boa ideia, não vão resistir. Toda mudança significativa, principalmente
uma mudança de cultura, é uma ruptura em nossas expectativas sobre o futuro, que traz insegurança
e gera resistência.
As pessoas expressam resistência a mudança de maneira diferente, com base em como percebem a

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mudança. Alguns gostam, outros não, da mudança. A resistência pode ser aberta ou encoberta. Ela é
mais perigosa quando encoberta. Todos nós já vivemos situações em que as pessoas concordam com
uma mudança e se congratulam pela sabedoria coletiva da decisão. Pouco depois vemos algumas das
mesmas pessoas que participaram da decisão dizendo tratar-se de uma má ideia. Moldar a
mentalidade e a atitude das pessoas é um desafio. Todos nós temos nossa própria forma de ver e
fazer as coisas. Embora não haja necessariamente nada de errado nisso, nossas crenças e suposições
podem nos impedir de ver e fazer coisas antigas de formas novas.
A falta de motivação e propósito é um outro obstáculo. Uma iniciativa de transformação cultural pede
que as pessoas deem o melhor de si, o tempo todo. Quando elas não percebem um propósito claro,
quando não há direção, há uma lacuna que é um obstáculo. As pessoas precisam de direcionamento,
orientação e motivação para encontrarem satisfação e significado naquilo que fazem, elas devem
sentir que são uma parte importante de algo que faz uma diferença real. No contexto da criação de
uma cultura que passa a ser conscientemente responsável socialmente, é importante que as pessoas
saibam por que a mudar a cabeça é inevitável. É de suma importância comunicar o proposito maior, o
que está mudando e, o que cada indivíduo deve fazer para que essa mudança aconteça.

O baixo, ou nenhum, comprometimento da alta direção e demais líderes da empresa é um outro


obstáculo. Quando uma iniciativa, de inclusão de responsabilidade social é percebida somente como
uma ação de marketing, de melhoria de imagem, para inglês ver, o comprometimento das pessoas
torna-se um problema. Se a alta gestão não estiver comprometida, demais colaboradores também
não estarão. Um novo modo de agir é um novo hábito: leva tempo e esforço, mas uma vez aprendido
e integrado à vida cotidiana, os resultados aparecem.
Se não há o comprometimento da alta direção e das lideranças no envolvimento ativo de todos os
colaboradores, incentivando-os em direção a mudança, não há como esperar bons resultados.

Efeitos ou impactos de ações empresariais antiéticas (caracterizadas pelo desrespeito)


para os stakeholders e a sociedade
A prática do assédio, na suas mais diversas formas, é uma chaga que afeta a maioria das
organizações. Umas mais quando, quando não há elementos inibidores e, em outras menos, quando a
ética é um elemento valorizado nos relacionamentos e quando as pessoas vêm em primeiro lugar.
O assédio discriminatório é dos mais comuns. Ele é definido por suas intenções e, não pela forma
como é realizado. Entram nessa categoria a discriminação por raça, sexo e religião.

Um indivíduo pode sofrer assédio racial por causa de sua raça, da cor da sua pele, pela sua
ascendência, país de origem ou cidadania, como também por atributos percebidos de uma
determinada etnia como cabelos cacheados, sotaques, costumes, crenças ou roupas.

Quando uma pessoa possui uma religião, que difere da norma vigente da empresa, ela pode enfrentar
assédio ou intolerância no local de trabalho, em relação aos seus feriados religiosos, suas tradições e
costumes religiosos, com piadas, comentários estereotipados e, até pressões para uma conversão
religiosa.

O assédio baseado na orientação sexual é um dos que tem ganho prioridade na agenda de ações das
empresas. As vítimas simplesmente enfrentam assédio porque sua orientação sexual é diferente das
que estão à sua volta.
O assédio moral é o bullying na sua forma mais básica, na intimidação e na ofensa. Ele é altamente

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danoso para a saúde emocional das pessoas. Alguns exemplos incluem: comentários inapropriados,
piadas ofensivas, humilhação pessoal, observações críticas e táticas de intimidação.

O assédio psicológico é outro que também gera impacto negativo no bem-estar emocional das
pessoas. As vítimas desse tipo de assédio costumam se sentir depreciadas tanto no nível pessoal
como no profissional ou em ambos. Entre os exemplos de assédio psicológico é comum observarmos
situações em que os opressores espalham boatos sobre as vítimas, opõem-se ou desafiam tudo o que
a vítima diz.
O cyberbullying é outra modalidade de assédio de ocorrência crescente. Ele se dá pelos aplicativos de
mensagens como WhatsApp, Slack e Telegram, por redes sociais como Facebook e Instagram. Mais e
mais empresas estão adotando essas mídias para atrair colaboradores e se e comunicar com eles.
Entre muitas outras coisas, os agressores utilizando-se das diversas mídias digitais podem
compartilhar coisas humilhantes, espalhar mentiras ou fofocas sobre a vítima por e-mail, por um chat
ou por uma mensagem direta, aberta ao conhecimento público.
Os diversos tipos de assédio mencionados acima geram impactos negativos tanto para a pessoa que é
assediada quanto para a empresa. Eles mexem com a autoestima, a autoconfiança e a
autodeterminação das vítimas, e influenciam suas decisões, modo de agir e iniciativas no âmbito
profissional e pessoal. Da perspectiva da saúde pública o assédio é visto como um risco, cujas
consequências ultrapassam os limites da vida profissional afetando a vida pessoal. Da perspectiva da
empresa, o assédio, desmotiva as pessoas, alimenta conflitos, afeta a produtividade e ainda pode
gerar um passivo trabalhista.

Dois elementos antiéticos que andam muitas vezes de mãos dadas são a fraude e a corrupção. A
propina que é utilizada para comprar um favor político, acelerar a liberação de um remédio na agência
reguladora ou superfaturar uma obra, geralmente, é registrada nos livros contábeis das empresas que
a promovem, recebendo uma classificação contábil convincente e, o suporte de notas fiscais quentes.
Um tremendo exercício de fraude contábil, um crime, para acobertar um outro crime, a corrupção
ativa.

A legislação que se aplica a lavagem de dinheiro se aplica ao produto de qualquer crime. Não é
possível diferenciar a lavagem de dinheiro feita pelo crime organizado daquela que é feita pelas
empresas que fraudam faturamento e compras, que sonegam impostos e praticam atos de corrupção
no intuito de regularizar o dinheiro e os demonstrativos contábeis advindos de transações criminosas.

Um exemplo emblemático, de múltipla incursão, em diferentes delitos, a partir do cometimento de


corrupção, é o que seu deu na relação das empreiteiras envolvidas no Petrolão, com o ex-diretor de
Abastecimento da Petrobras, de 2004 a 2012, Paulo Roberto Costa, que declarou em sua delação
premiada ter recebido sistematicamente propina delas, em troca do favorecimento de contratos
milionários com a Petrobras. Por conta do esquema ele acumulou uma fortuna de milhões de dólares
em bancos das Ilhas Cayman e na Suíça.
Impactos potenciais de crimes de fraude e corrupção são penalizações tanto na esfera penal como na
cível. Implicam em prisão, multas, suspensão de contratos, proibição de contratação pelo poder
público, danos à imagem, entre outros.

O Banco Mundial estima que mais de US$ 1 trilhão em subornos são pagos a cada ano,
aproximadamente 3% da economia mundial. Depois que um suborno é concedido, ele estabelece um
precedente negativo no qual novos subornos são esperados para que os negócios continuem.

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Certamente essa é uma das razões pelas quais mais e mais líderes empresariais incentivam e apoiam
as empresas a desenvolverem programas de conformidade que procuram eliminar o suborno e punir
os infratores.
Soluções que as empresas podem implementar para garantir, de forma ética, os direitos
individuais e coletivos.
No que diz respeito ao bem-estar dos colaboradores, as soluções que as empresas podem
implementar passam pela promoção da diversidade e da igualdade de oportunidades desde o
recrutamento. As pessoas devem ser avaliadas e promovidas com base nas suas qualificações e
habilidades necessárias para o trabalho a ser realizado e não no seu sexo, raça origem, ou credo, por
exemplo. Também não devem permitir nenhuma forma de trabalho forçado ou infantil.
Ainda no tocante aos colaboradores, elas podem desenvolver soluções voltadas para aprimorar as
habilidades e capacidades de cada indivíduo que nela trabalhe. Criando assim, uma força de trabalho
tão bem preparada e motivada, para gerar valor, que as permite oferecer uma solução de
remuneração que excede os padrões mínimos legais e da indústria em que atuam.

O programa de estágio “crescer: transformando acadêmicos em profissionais” elaborado e aplicado


pela empresa ZEN S.A., uma indústria metalúrgica do ramo automotivo, situada na Cidade de
Brusque-SC, tirou o 1º lugar da edição 2019 do Prêmio da Associação Brasileira de Recursos Humanos
- ABRH-Brasil Ser Humano Oswaldo Checchia. O programa da empresa tem por objetivo contribuir
para a transformação do estudante em profissional, conduzindo a trajetória dos estágios na empresa
de forma mais focada no desenvolvimento das competências exigidas dos profissionais no século XXI.
Na última pesquisa de clima aplicada 75% dos entrevistados se mostraram favoráveis ao programa e
nesse período efetivou mais de 23% dos estagiários.

Uma frente que deve ser dada atenção e priorizado investimentos, são as soluções relacionadas com
saúde, segurança e meio ambiente que visam promover e garantir condições de trabalho seguras e
saudáveis para todos os que nela trabalham. Além de priorizar soluções elas devem estabelecer os
objetivos e metas de saúde, segurança e meio ambiente buscando continuamente a redução dos
riscos, de acidentes, e dos impactos ambientais relacionados as suas operações ao uso racional dos
recursos.
O Serviço Social da Indústria (SESI) é uma das marcas mais lembradas quando se trata de Segurança
e Saúde do Trabalho. Em 2019 foi premiada pelo Top of Mind pelos seus esforços voltados à
prevenção de acidentes e doenças ocupacionais. Para o SESI, o cuidado com a saúde do trabalhador é
prioridade desde a sua fundação. Com foco na melhoria da qualidade de vida, o programa foca no
atendimento para a promoção do bem-estar, prevenção de doenças, reabilitação, vacinação e
alimentação saudável.
A Segurança e Saúde no Trabalho é um fator primordial para o aumento da competitividade da
indústria. Ambientes seguros e saudáveis oferecem ao trabalhador condições adequadas para a
realização de suas tarefas diárias e, desta forma, favorecem a produtividade.
O tema inclusão e diversidade é um dos mais relevantes para garantir os direitos individuais e
coletivos. Com ele possível é desenvolver um ambiente interno aberto à multiplicidade de visões de
mundo, considerando variáveis como estilos de liderança, inclusão social e equidade de gênero.
Na Unilever, empresa que é referência em programas de inclusão e diversidade, eles acreditam que

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“promover um ambiente de trabalho aberto à diferença agrega valor ao negócio e cria as condições
ideais para a busca de novas oportunidades”. Para eles o tema diversidade é um dos pilares mais
relevantes na parte de gestão de pessoas. “Um ambiente interno aberto à multiplicidade nos permite
valorizar os melhores profissionais, reunindo diversos perfis e estilos de atuação, e enfrentar com
maior propriedade os desafios atuais e futuros da empresa”. O programa da Unilever prioriza o
fortalecimento das mulheres dentro da empresa, na inclusão social aliada ao crescimento do negócio e
na valorização dos diferentes estilos de liderança dos funcionários.
Promover um ambiente de trabalho aberto à diferença agrega valor ao negócio e cria as condições
ideais para a busca de novas oportunidades

Empresas que atuam de forma ética respeitam a dignidade dos indivíduos e apoiam o direito dos
trabalhadores à liberdade de associação e negociação coletiva e estabelecem boa comunicação com
os trabalhadores.
Dialogar com todos os stakeholders, incluindo colaboradores, com integridade e transparência nas
atividades empresariais, sempre disponibilizando informação verídica, confiável e acessível. E
adicionalmente colaborar com o desenvolvimento econômico e social das comunidades em que se
está inserido.
Buscar o aprimoramento contínuo e da qualidade dos produtos, serviços e da satisfação dos clientes.
Simultaneamente garantindo conformidade com leis e regulamentos em todas as atividades que
desenvolve.

Considerações finais e recomendações


Procuramos explorar nesse documento como são as ações e estratégias normalmente adotadas que
visam assegurar a integridade das organizações, relacionamos também, alguns obstáculos
comumente enfrentados na implementação de medidas relacionadas aos direitos individuais e
coletivos e, alguns impactos de ações antiéticas. Por fim elencamos algumas soluções que as
empresas podem implementar para garantir direitos individuais e coletivos de forma ética.
Não se trata de uma proposta final, mas de um manifesto, um conjunto de intenções e ideias a serem
evoluídas, e, que devem ser lidas e interpretados, a luz do cenário atual que vivemos.
Com o advento da covid-19 estamos entrando em um novo mundo, com uma nova dinâmica, novos e
maiores desafios, tanto para os indivíduos como para as organizações. A pandemia está fazendo o
mundo se tornar mais conectado, mais rapidamente. A transformação digital se acelera, mudando
padrões de compra e de consumo. Uma das consequências de tudo o que está acontecendo é a
exposição cada vez maior das empresas na Internet e pelas redes sociais.

Nesse novo cenário que se avizinha, as empresas serão cobradas e avaliadas diuturnamente e cada
vez mais por todos os públicos com os quais interage, por todos os seus stakeholders. Estabelecer um
diálogo franco e aberto com a sociedade passa a ser essencial e ele deve estar alinhado com todo um
movimento de responsabilidade socioambiental. Elas devem se preparar para responder questões e
prestar contas sobre temas ligados à responsabilidade social e sustentabilidade.
Segundo o especialista em Comunicação, Wilson da Costa Bueno, “a comunicação aparece nas
empresas como um medidor de interesses entre as partes envolvidas no processo, intermediando o
discurso organizacional, promovendo uma maior aceitabilidade da ideologia empresarial.”

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Só é possível melhorar a comunicação e o relacionamento com os clientes e com a opinião pública em
geral, quando é possível garantir uma comunicação que tem o poder de transmitir de forma clara,
estruturada, sincera e honesta o real compromisso da empresa com a sociedade e seus stakeholders,
construindo assim relações duradouras. O pilar essencial para a comunicação certa e que nutre o
negócio é a responsabilidade social empresarial.
O comportamento da empresa deverá falar por si, é essencial o alinhamento entre discurso e prática
de suas ações e a comunicação, tanto para o público externo, quanto para demais stakeholders.
Somente dessa forma ela será capaz de gerar um sentimento coletivo positivo, que ajudará na
construção da sua reputação, consequência da demonstração da integridade em todas as suas
atitudes.
Principalmente de agora em diante, pós covid-19, cada vez mais clientes considerarão além do preço,
da qualidade, e a experiência as ações de responsabilidade social e sustentabilidade das empresas
como fator para tomada de decisão.
Cada vez mais pessoas e empresas começam a perceber que responsabilidade social não é uma ação
de marketing, utilizada apenas pelo senso de oportunidade. O core business e o propósito do negócio
devem estar presentes, percebidos e comprometidos no seu discurso e na prática. Para o bem das
pessoas, para o bem do mundo.

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Referências bibliográficas
[Liste as fontes de consulta utilizadas na elaboração do relatório de acordo com os referenciais da
ABNT.]

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