7 PLANO DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVO DE RECURSOS HUMANOS

O setor de Recursos Humanos tem sido um dois maiores fatores importantes

na estrutura organizacional das empresas, tanto para a vantagem competitiva do
negócio, quanto para as estratégias organizacionais de forma significativa nos
resultados, se tornando assim um dos principais agentes de transformação e
determinação da organização e dos colaboradores que nela atuam.

Conforme Chiavenato (1999), Separar o trabalho da ebstenciadas pessoas é

muito difícil quase impossível, em face da importância e impacto que nelas provoca.
Assim, as pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir os seus
objetivos pessoais e individuais.

A falta de melhor utilização do setor de Recursos Humanos acaba

impactando, de certa forma, o seu desempenho numa organização. É preciso
desenhar o processo, e a realocação pessoas em locais que elas maios se
identificam, onde elas serão mais felizes, e consequentemente mais felizes. Um dos
objetivos do RH é exatamente esse, motivar as pessoas, pois colaboradores
motivados produzem mais e acabam sendo o ativo mais importante de uma
organização, fazendo com ela prospere com muito mais agilidade.

ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS

Segundo Storey (1995), a gestão de recursos humanos é uma abordagem

distinta da gestão do emprego, que busca obter vantagem competitiva por meio da
implantação estratégica de uma força de trabalho altamente comprometida e capaz,
usando um conjunto integrado de técnicas culturais, estruturais e de pessoal.

Os recursos humanos organizacionais estão inseridos em um ambiente

organizacional e mostra a grande necessidade, hoje, das empresas proporem
novas iniciativas estratégicas que possam mudar sua competência, o modo como o
RH é gerenciado, suas expectativas e as relações com seus empregados. O RH
estratégico participa da elaboração do planejamento da organização para que, com
base nesse planejamento, desenvolva o planejamento da sua área.
 O RH estratégico é capaz de influenciar não apenas o desempenho individual,
mas também o da empresa, oferecendo estratégias possíveis que produzam
resultados palpáveis em todos os níveis hierárquicos. O RH estratégico deve ter
critérios de seleção bem definidos para que esse processo ocorra da melhor
maneira possível. Um processo mal realizado traz consequências sérias para a
empresa, com impactos diretos no desempenho da mesma. O RH estratégico, em
organizações empreendedoras, procura fazer com que seus colaboradores sejam
felizes com seus empregos. Por isso, investe em muitas ações para proporcionar o
bem-estar dos seus colaboradores. Além das ações já descritas anteriormente, o
gestor de RH pode se valer ainda de algumas ferramentas estratégicas, como as
pesquisas.

Sendo assim, a gestão do capital humano deve ser uma parte importante da
estratégia de qualquer corporação. O papel desempenhado pelo RH, com foco
tradicionalmente administrativo e profissional, dedicado apenas ao gerenciamento
de benefícios e de atividades rotineiras, como folha de pagamentos e outras funções
operacionais, vem passando de uma simples função de manutenção dos registros
para uma reconhecida posição de parceira estratégica (FERRIS; JUDGE, 1991).

Planejamento estratégico é um processo gerencial que diz respeito a

formulação de objetivos para a seleção de programas de ação e para sua execução,
levando em conta as condições internas e externas à empresa e sua evolução
esperada. Segundo MARRAS (2011 p. 262): A administração estratégica de
recursos humanos como a gestão que, além de ter ligação estreita com o
planejamento estratégico organizacional, introduz, em suas políticas, mudanças de
paradigmas que modificam substancialmente o rumo dos resultados organizacionais,
otimizando-os por meio de maiores índices de qualidade e produtividade do trabalho,
alavancando pelo desempenho humano; o perfil da cultura da organização,
redesenhando-o em concordância com um conjunto de valores e crenças
compartilhados entre empregados e empresa para permitir ambientes participativos
e comprometidos com objetivos comuns. O RH estratégico busca o envolvimento
das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e ao mesmo tempo, no de
seus próprios (DUTRA, 2006).
 Para contar com uma equipe empenhada, colaborativa e otimista a Burger’s
Pet pretende focar nas estratégias que venham agregar na procura por uma ótima
organização, que além da formação e competências dos profissionais, a empresa
agregue algo de valor simbolico na vida das pessoas, seja em suas perperctivas ou
em no modo de vida. Conforme Chiavenato (1999) quando todos os funcionários
conhecem a missão e os valores que norteiam seu trabalho, tudo fica mais fácil de
entender, inclusive saber qual o seu papel e como contribuir eficazmente para a
organização.

● Avaliação de aprendizagem

Esse indicador é utilizado para confirmar a eficiência dos programas de

treinamento. É possível mensurar a evolução das equipes, por meio de uma
avaliação realizada pelos gestores. Para isso, são necessários formulários bem
elaborados, pois, indicadores devem ser exatos. Assim, cada gestor deverá
constatar essa qualificação de cada profissional.

● Índice de reclamações trabalhistas

Utilizado para evidenciar aspectos relacionados à gestão, à obediência e à

legislação trabalhista, além da seriedade das políticas internas. Podemos citar aqui
as reclamações sobre as condições de trabalho, atrasos nos pagamentos,
recolhimento do INSS, FGTS, entre outras. O cuidado com este indicador evita
possível ações trabalhistas.

● Clima Organizacional

É possível mensurar o clima organizacional por meio de uma pesquisa

realizada junto aos colaboradores, com questões sobre o relacionamento com os
gestores, oportunidades de crescimento profissional, realização das tarefas
cotidianas, remuneração, benefícios, entre outras. Com o resultado, é possível medir
o grau de satisfação das equipes e perceber os pontos fracos e fortes da gestão de
pessoas para melhorar, através de Sistemas de Informações de RH, que irão
armazenar e auxiliar na coleta dos dados e também com uma Avaliação de
Desempenho.

ORGANOGRAMA FUNCIONAL

Organograma de acordo com Taylor (1989), que aplica o princípio da

especialização das funções, esse seria o modelo ideal de organograma em uma
organização, onde os operários não teriam apenas um chefe hierárquico. A
obediência se deve aos superiores que exercem uma função correspondente ao que
está sendo desenvolvido em determinado momento. Quando a operação é concluída
e o operário inicia outra, a subordinação também muda.

Tendo em vista que a Burger’s Pet ainda se encontra em fase inicial, o

organograma funcional da empresa funciona apenas de maneira horizontal, onde os
quatro sócios são responsáveis pela administração de cada departamento.

A Presidência é composta pelos quatros sócios da Burger’s Pet. O Diretor

Geral é um dos sócios, é o único focado exclusivamente na parte financeira, e é
responsável pela formação de preço das nossas vendas e controle de todo o capital.
A Gerente de TI, é quem fica responsável pela parte de análise de sistemas, já com
a visão de criarmos um aplicativo delivery exclusivo da nossa organização. O
Gerente Comercial fica responsável pela área que estuda a nossa participação no
mercado, os nossos relatórios de vendas e buscando novos parceiros. Já o nosso
Gerente de Recursos Humanos é quem fica responsável pela parte de recrutamento,
seleção, contratação e pela administração dos funcionários em si.

Figura 1 - Organograma funcional da organização.

 Presidente

Diretor-Geral

Gerência Gerência
Gerência TI
Comercial de RH
Fonte: Elaboração Própria.

Os sócios também se revezam em atividades de atendimento, organização de

estoque, caixa e outras tarefas que venham a ser necessárias.

PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE TREINAMENTO

Não é preciso saber de muito para compreender que toda empresa precisa de
um bom gerenciamento para poder se manter em pé nesse mercado de trabalho tão
competitivo em que vivemos. A seguir, será mostrado algumas ações que as
empresas precisam adotar para ter um gerenciamento qualificado e eficiente para
com seus funcionários e fornecedores.

Indubitavelmente, é notório que para que os colaboradores de uma empresa

trabalhem motivados, seja preciso que algumas tomadas de decisões sejam
tomadas em função do bom desenvolvimento e produtividade de uma empresa.
Porém, não é tão fácil quanto imaginamos. Todo investimento que uma empresa faz,
não custa somente o gasto financeiro, mas também pode mudar as normas e
políticas que a empresa tem, podendo mexer com toda a sua cultura organizacional.
Um bom gestor precisa estar qualificado para poder administrar a sua equipe, pois
lidar com a parte operacional não é tão fácil quanto lidar com máquinas; o ser
humano tem particularidade individuais de cada um, o que fica difícil a compressão
do mesmo, gerando comflitos e desentendimentos entre gestor e colaborador.

A primeira ação que a empresa precisa tomar, então, é entender que seus
colaboradores são parceiros da organização, e não recursos. Com a equipe
engajada, tudo fica mais fácil no ambiente organizacional, pois os colaboradores
apresentam mais participação e produtividade no trabalho, ficam mais satisfeitos,
entendem a sua responsabilidade e a sua importância no trabalho, e muitos outros
atributos. Mas para isso acontecer, como citato lá em cima, precisa- se de gestores
altamente qualificados e entendendo a sua responsabilidade de linha, contando com
a ajuda do departamento de RH.

A responsabilidade de linha ou função staff se complementam dentro de uma

organização, pois o primeiro muitas vezes desempenha um papel de apoio para o
segundo. Os responsáveis pela linha podem aproveitar o conhecimento e os
recursos dos gerentes de staff para resolver problemas mais complexos.

Contar com um gerente de staff em seu quadro de funcionários pode ser

altamente benéfico para a empresa no que diz respeito a aspectos legais, fiscais e
contábeis. Os responsáveis pela linha podem trabalhar de forma mais eficiente
enquanto o gerente de staff supervisiona os setores com maior necessidade de
conhecimento técnico. O gestor precisará ser ético ao executar a sua função,
deixando de lado assim o favoritismo, e tratar a sua esquipe como um todo, de
forma genérica, tanto em relação em suas tarefas quanto aos seus respectivos
salários, deixando assim, a equipe mais motivada e engajada em realizarem as suas
funções. Outra ação que o departamento de Gestão de Pessoas precisa tomar, é
compreender e entender a constituição do seu humano, o famoso CHA.
Desenvolver, incentivar e aprimorar habilidades de seus colaboradores é essencial
para o bom engajamento dos funcionários, assim como ter um plano de carreira de
cada um. Para isso, o RH precisa disponibilizar treinamentos que ensinam a
aprender e aumentar o conhecimento dos funcionários; treinamentos que reforcem a
habilidade de cada um, ajudando assim na aplicação do conhecimento, inovação e
na resolução de possíveis problemas, e treinamentos de competência, que são
treinamentos que auxiliam na hora de alcançar metas, como obter excelência,
empreender e também a agregar valor.

Para isso tudo acontecer, a organização precisa de um planejamento de RH e

alguns indicadores que irão auxiliar os gestores a colocarem em prática todos as
ações que precisam ser feitas para que a empresa obtenha um sucesso muito maior
em relação ao seu quadro de funcionário.
 Apresentaremos agora indicadores de desempenho ou Key Perfomance
Indicators (KPIs) que visam avaliar e definir as próximas condutas da empresa,
projetando ações e identificando os obstáculos, as ameaças e as tendências para

todos os setores que facilitarão na evolução e na execução de tomadas de decisões

na empresa J&J.

OS KPI’s são indispensáveis pelos gestores, os indicadores precisam ser

mensurados corretamente, pois podem não ser o suficiente para garantir o sucesso
e o crescimento da empresa. Por isso, é fundamental que o gestor de RH da
empresa tenha claro quais são os Indicadores de Desempenho adotados para sua
empresa e os utilizem para qualificar e aprimorar os resultados, as práticas e as
rotinas.

● Investimento em treinamento

O investimento em treinamento é capaz de medir a produtividade das equipes

que recebem capacitação. O indicador está relacionado com a performance dos
colaborares, pois sabemos que a experiência e a criatividade são fatores
necessários para o crescimento de todos.

● Retorno sobre o Investimento em Treinamentos (ROI em Treinamentos)

Este indicador compara os valores gastos em capacitações e melhorias

resultantes dos processos e das rotinas de trabalho. Isto é, ele pode mensurar a
colaboração dos treinamentos para a redução de problemas, falhas, acidentes, por
exemplo. Desse modo, o ROI em Treinamentos estabelece uma relação entre as
despesas e os prejuízos financeiros evitados e os investimentos em capacitações
das equipes.

● Relação horas extras e horas trabalhadas

 Esse indicador está ligado ao conceito de produtividade e demonstra a
relação entre a quantidade de horas extras (pagas ou em banco de
horas) e as horas trabalhadas. Ele é importante para avaliações como a
sobrecarga, capacidade operacional, alocação de mão de obra, entre
outras.

● Plano de carreira

O plano de carreira funciona como um guia que contribuirá para a

ascensão profissional e o sucesso do colaborador no ambiente de
trabalho. É importante destacar que este plano de desenvolvimento
profissional pode ser elaborado tanto entre o funcionário e a
empresa, quanto pelo próprio colaborador.

Ao traçar o plano de carreira, o colaborador precisa ter algumas

informações que apontem com clareza qual a situação profissional em
que ele se encontra. A partir daí, será possível traçar e identificar quais
são seus objetivos profissionais, além de ter meios para definir quais
passos serão necessários para atingir o desenvolvimento de carreira
de forma plena e satisfatória.

Com base nestas informações e com as metas profissionais definidas, o

colaborador saberá exatamente qual caminho trilhar e o que deverá
fazer para alcançar seus objetivos. Caso o plano de carreira esteja
direcionado para a empresa em que o profissional está, ele pode incluir
neste quais são as possíveis posições e funções que se pode conseguir
dentro da empresa em que trabalha.

As empresas são compostas por pessoas que trazem para dentro dos
escritórios suas raízes, valores pessoais, sonhos e objetivos, a partir
disso apresentaremos a seguir, alguns exemplos de empresas que
inovaram quanto ao assunto “Gestão de Pessoas” e foram atrás de
startups com o intuito de não somente melhorar o relacionamento com o
 colaborar, mas como melhorar a empresa em si.

Google
Apontada como uma das melhores empresas para se trabalhar no mundo,
sua atuação no RH é reconhecida por veículos como Mashable, Fortune e
Glassdoor.

Sabe por que? Na corporação, o fluxo é comandado pelo desenvolvimento

dos colaboradores. O setor de Recursos Humanos da empresa  é responsável pelo
ciclo completo de um funcionário na organização: atrair, contratar, desenvolver e
retribuir.

A empresa oferece opções de esportes, espaços de autocuidado e bem-estar,

massagens e vários outros benefícios. O objetivo é claro: reter jovens talentos e criar
um ambiente favorável à criatividade e produtividade.Eles também utilizam o People
Analytics nos processos de recrutamento,  que mesmo após a contratação continua
avaliando o funcionário e indicando pontos frágeis que devem ser cuidados ou
revelando potenciais que podem ser usados em projetos ou até na transferência do
talento para outra área que precise dele.

FedEx
Sabe o sistema de avaliação de funcionários a partir dos gestores da
empresa? Pois é, na FedEx eles inverteram esse jogo.De tempos em tempos, são
os funcionários que avaliam se a gestão da empresa está boa e quais são os pontos
frágeis da organização. Dessa forma, a equipe responsável consegue coletar dados
importantes para a empresa e garantir que seu potencial se mantenha em alta
performance.

SAS
A empresa é conhecida por ser uma das primeiras a se preocupar com o
estresse no ambiente de trabalho. A organização cuida para que seus colaboradores
tenham ambientes e estímulos favoráveis à saúde física e mental, construindo
índices de Turnovermuito baixos.
Oxfam
A organização é uma instituição de caridade que tem como objetivo soluções
para a pobreza. Um dos pilares da empresa é sua gestão de RH, que busca
construir alianças entre gestores, colaboradores e parceiros, já que o engajamento e
confiança de todos os envolvidos é fundamental para que que a missão da
organização se concretize. Outro pilar são os treinamentos. Periodicamente a
instituição investe em treinamentos de capacitação e motivação aos colaboradores.

Ford
Referência em inovação e organização, a Ford é muitas vezes citada entre as
líderes mundiais por suas práticas de RH. Um dos projetos mais inovadores da
montadora de veículos é o One Ford Business Model. Trata-se de uma série de
interfaces tecnológicas usadas para gerenciar talentos e torná-los adaptados às
constantes mudanças do ambiente global. Há também uma plataforma de RH que
fornece insights sobre a força de trabalho da empresa ao redor do mundo, formada
por mais de 60 mil pessoas.

REFERÊNCIAS

RH ACADEMY< http://www.rhacademy.com.br/2020/03/29/gestao-estrategica-de-
recursos-humanos-o-basico/ > Acesso em: 31 de Outubro, 2020.

SOLIDES < https://blog.solides.com.br/rh-estrategico-segundo-chiavenato/ > Acesso

em: 30 de Outubro, 2020.

MATADADOS, Blog do RH < https://www.metadados.com.br/blog/gestao-de-

recursos-humanos-14-indicadores-fundamentais-em-rh/> Acesso em: 08 de Outubro,
2020.

Storey, John. Human Resource Management - A Critical Text: 1995, London, New
York. Cengage Learning; 3rd edition, 2007.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao

estratégico. 14.ed. São Paulo: Futura, 2011.
DULEBOHN, J.; FERRIS, G.; STODD, J. The history and evolution of human
resource management. In Ferris G., Rosen S. and Barnum, D. (Eds), Handbook of
Human Resource Management, Blackwell, Cambridge, MA, 1995.

TAYLOR, F.W. (1989). Princípios de administração científica. Editora Atlas, São

Paulo. 7a Edição,.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e

perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006.