05 07 2013 - 12 Aluminio Alcoa - Alumar Faseii - 0

1
SEDE NACIONAL
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“Pesquisa sobre as condições sociotrabalhistas da Alcoa

no Brasil –
unidades: Alcoa Alumínio S.A. em Utinga, em Santo André (São Paulo), e
Alcoa Alumínio S.A. em Itapissuma (Pernambuco).”
(Relatório da Segunda Fase)
São Paulo
Dezembro de 2013
Apoio
2
Instituto Observatório Social

DIRETORIA EXECUTIVA
Roni Anderson Barbosa (Presidente)
Quintino Marques Severo
João Antônio Felício
Siderelei Silva de Oliveira (Diretor
Administrativo Financeiro
Maria Inês Barreto
Carlos Roberto Horta
João Vicente Silva Cayres
CONSELHO DIRETOR
Rosane da Silva
Roni Anderson Barbosa
Maria Aparecida do Amaral Godoi de Faria
Quintino Marques Severo
Artur Henrique da Silva Santos
Siderlei Silva de Oliveira
João Antônio Felício
Valeir Ertle
Maria Luzia Feltes
João Vicente Silva Cayres
Francisco José Carvalho Mazzeu
Silvia Araújo
TulloVigevani
Maria Inês Barreto
COORDENAÇÃO TÉCNICA
Coordenadora de Pesquisas: Lilian Arruda

Coordenadora Institucional: Sheila Fernandes
COORDENAÇÃO DA PESQUISA
Lilian Arruda
EQUIPE TÉCNICA
Juliana Sousa
Rafaela Semíramis Suiron
3
Sumário
“Pesquisa sobre as condições sociotrabalhistas da Alcoa no Brasil – unidades:

Alcoa Alumínio S.A. em Utinga, em Santo André (São Paulo), e Alcoa Alumínio S.A. em
Itapissuma (Pernambuco). 2ª Fase.”
Introdução.................................................................................................................................. 5
A. Informações gerais sobre a pesquisa e procedimentos da pesquisa de campo......... 6
1. A Alcoa Alumínio S.A. em Utinga, Santo André (SP) ......................................................... 8

1.1. Condições de trabalho na Alcoa Alumínio S.A. em Utinga (SP), conforme parâmetros do
Trabalho Decente (OIT) .......................................................................................................... 10
1.1.1. Oportunidades de Emprego ............................................................................... 10
1.1.2. Trabalho Inaceitável .......................................................................................... 12
1.1.3. Salários Adequados e Trabalho Produtivo ........................................................ 13
1.1.4. Jornada Decente ................................................................................................ 15
1.1.5. Estabilidade e Garantia do Trabalho ................................................................. 17
1.1.6. Equilíbrio entre Trabalho e Vida Familiar ........................................................ 18
1.1.7. Tratamento Digno no Emprego ......................................................................... 19
1.1.8. Trabalho Seguro ................................................................................................ 19
1.1.9. Proteção Social .................................................................................................. 21
1.1.10. Diálogo Social (Liberdade Sindical e Negociação Coletiva) .......................... 21
2. A Alcoa Alumínio S.A. em Itapissuma, Pernambuco ......................................................... 23

2.1. Condições de trabalho na Alcoa Alumínio S.A. em Itapissuma (PE), conforme
parâmetros do Trabalho Decente (OIT) .................................................................................. 26
2.1.1. Oportunidades de Emprego ............................................................................... 26
2.1.2. Trabalho Inaceitável. ........................................................................................ 28
2.1.3. Salários Adequados e Trabalho Produtivo ........................................................ 28
2.1.4. Jornada Decente .................................................................................................30
2.1.5. Estabilidade e Garantia do Trabalho ................................................................. 32
2.1.6. Equilíbrio entre Trabalho e Vida Familiar ........................................................ 32
2.1.7. Tratamento Digno no Emprego ......................................................................... 32
2.1.8. Trabalho Seguro ................................................................................................ 33
2.1.9. Proteção Social .................................................................................................. 35
2.1.10. Diálogo Social (Liberdade Sindical e Negociação Coletiva) ......................... 36
Considerações finais ............................................................................................................... 38
Referências consultadas ........................................................................................................................ 42

4
Lista de gráficos, quadros e tabelas:
Tabela 1: Remuneração de horas extraordinárias na Alcoa em Utinga (SP), 2012-2014 ...... 16
Tabela 2: Alcoa Alumínio S.A. em Itapissuma (PE): produtos, destinação e capacidade de

produção - 2012/2013 ............................................................................................................. 24
Tabela 3: Alcoa Alumínio S.A. no Brasil: distribuição do valor adicionado – 2011/2012 ... 25
Tabela 4: Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Materiais

Elétricos do Estado de Pernambuco (SINDMETAL-PE) – dados gerais ............................... 26
Tabela 5: Pisos salariais estabelecidos pela CCT 2012/2013 para trabalhadores das empresas
metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico em Pernambuco ............................................ 28
Quadro: Benefícios oferecidos a trabalhadoras e trabalhadores da Alcoa (2012/2013) ........ 29
Tabela 6: Prorrogação da jornada de trabalho: pagamento de horas extras para trabalhadores

das empresas metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico em Pernambuco (CCT
2012/2013) .............................................................................................................................. 31
5
Introdução
Este documento apresenta os resultados da pesquisa realizada pelo Instituto

Observatório Social (IOS) no período de março a junho de 2013, em segunda fase de estudo
sobre o comportamento sociotrabalhista da Alcoa. A etapa abrangeu as unidades de Utinga,
em Santo André, São Paulo, e de Itapissuma, em Pernambuco – a primeira fase envolveu as
unidades Alumar (Consórcio de Alumínio do Maranhão), em São Luís; Alcoa World Alumina
em Juruti, Pará, e Alcoa Alumínio S.A., em Poços de Caldas, Minas Gerais. Trata-se de um
estudo preliminar e o objetivo central deste mapa de atuação da Alcoa no Brasil, nas unidades
selecionadas, é, portanto, compor um panorama geral da empresa nessas localidades e avaliar
suas práticas no que se refere ao respeito a direitos e princípios fundamentais no trabalho.
A proposta para a realização do estudo partiu do Centro de Solidariedade da
AFL-CIO, central sindical estadunidense. Com a pesquisa, pretendemos sistematizar uma
ferramenta de luta com a finalidade de subsidiar aos dirigentes sindicais, trabalhadoras e
trabalhadores da Alcoa o processo de formação e consolidação de uma rede sindical
internacional.
O IOS é uma iniciativa da Central Única dos Trabalhadores (CUT-Brasil) em
parceria com o Centro de Estudos de Cultura Contemporânea (Cedec), o Departamento
Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) e a Rede Interuniversitária
de Estudos do Trabalho (Unitrabalho). O compromisso do instituto é organizar e analisar as
informações sobre o desempenho social e trabalhista de empresas, tendo como referência os
princípios e direitos fundamentais do trabalho definidos pela Organização Internacional do
Trabalho (OIT). Nossos estudos abordam temas como liberdade sindical, negociação coletiva,
trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação de gênero e raça, segurança e saúde no
trabalho, meio ambiente e responsabilidade social.
Para a concretização desta pesquisa obtivemos apoio do Sindicato dos
Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Materiais Elétricos de Santo
André e Mauá, filiado à Força Sindical, e do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias
Metalúrgicas, Mecânicas e de Materiais Elétricos do Estado de Pernambuco (SINDMETAL-
PE), filiado à Central Única dos Trabalhadores (CUT), além das gerências de Recursos
Humanos no Brasil e Relações do Trabalho da Alcoa na América Latina e Caribe, bem como
das direções e gerências locais das unidades pesquisadas.
Agradecemos à parceira AFL-CIO, financiadora da pesquisa. Aos dirigentes
sindicais entrevistados e, sobretudo, às trabalhadoras e trabalhadores que contribuíram com a
6
narrativa de suas experiências cotidianas, bem como à Alcoa no Brasil, incluindo os gestores
das unidades estudadas.
A. Informações gerais sobre a pesquisa e procedimentos da pesquisa de campo:
Para a realização desta pesquisa foram utilizados os Indicadores de Trabalho

Decente desenvolvidos por toda a equipe de pesquisadoras e pesquisadores do IOS ao longo
dos últimos anos. A construção destes indicadores teve como referência as convenções e
recomendações elaboradas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), cujos textos
foram integralmente concedidos pelo Escritório de Atividades para os Trabalhadores
(ACTRAV), membro da OIT.
A respeito da metodologia empregada, foi desempenhada pesquisa qualitativa
em caráter de profundidade, com entrevistas conduzidas a partir da aplicação da técnica de
grupos focais, em discussões norteadas por questionário elaborado tendo como referência o
conceito de Trabalho Decente proposto pela OIT – procedimento condizente aos recursos
financeiros e prazo previsto para a realização do estudo; em se tratando das fontes
secundárias, foram consultados os sítios oficiais na internet da Alcoa e dos sindicatos, bem
como materiais de divulgação destas entidades (como documentos corporativos e boletins
sindicais) e notícias veiculadas pela imprensa. Trata-se, portanto, de uma abordagem
analítico-descritiva, construída empiricamente a partir de observações diretas e das narrativas
dos agentes envolvidos (pesquisa etnográfica), sobretudo, com a finalidade de
compreendermos e interpretarmos suas percepções e experiências cotidianas relacionadas ao
trabalho.
As unidades pesquisadas, com as respectivas atividades desenvolvidas e os
responsáveis entrevistados, foram:
– Alcoa Alumínio S.A. em Utinga, Santo André (SP):
1. Entrevista com gestores da empresa: Perila Moreira (consultora de RH), Fernanda

Oliveira (analista de RH), José Carlos Cattel (diretor da Divisão de Extrudados da
Alcoa), Hermano Breckenfeld (gerente de RH) e Ruberval Valvassori (superintendente
de EHS). Data: 13 de maio de 2013. Local: Alcoa Utinga.
2. Oficina sindical: Wilson Francisco. Data: 13 de maio de 2013. Local: Alcoa Utinga.
7
3. Entrevista com grupo focal de trabalhadoras e trabalhadores: 10 trabalhadores

entrevistados (4 mulheres e 6 homens). Data: 13 de maio de 2013. Local: Alcoa
Utinga.
– Alcoa Alumínio S.A. em Itapissuma (PE):

4. Entrevista com gestores da empresa: Perila Moreira (consultora de RH), Ewerson
Matos (gerente da fábrica de Extrudados em Itapissuma), Carlos Roberto Gregório
(diretor da Divisão de Laminados em Itapissuma), Luciana Traeger (gerente de RH) e
Gustavo Silva (Superintendente de Saúde, Segurança, Meio Ambiente e
Sustentabilidade). Data: 16 de maio de 2013. Local: Alcoa Itapissuma.
5. Oficina sindical: Alberto Alves, o Betão, e uma ex-funcionária da unidade. Data: 16
de maio de 2013.
6. Entrevista com grupo focal de trabalhadoras e trabalhadores – 10 selecionados
em sorteio aleatório a partir da lista de funcionários enviada pela empresa. Grupo
focal: 7 trabalhadores entrevistados (2 mulheres e 5 homens). Data: 16 de maio de
2013. Local: Alcoa Itapissuma.
8
“Pesquisa sobre as condições sociotrabalhistas da Alcoa no Brasil – unidades: Alcoa

Alumínio S.A. em Utinga, em Santo André (São Paulo), e Alcoa Alumínio S.A. em
Itapissuma (Pernambuco). 2ª Fase.”
1. A Alcoa Alumínio S.A. em Utinga, Santo André (SP)
Localizada no bairro industrial de Utinga, em Santo André, na Região

Metropolitana de São Paulo, a unidade de extrudados da Alcoa foi adquirida em 1996 pela
Alcoa Alumínio S.A., tendo sido criada em 1943 pela Alcan Alumínio do Brasil. A unidade
destaca-se por possuir a maior prensa de extrusão da América Latina e é a sede administrativa
da Divisão de Extrudados na região, abrigando também o Centro Tecnológico Alcoa. De
acordo com a empresa, cerca de 400 trabalhadoras e trabalhadores estão atualmente
empregados nesta unidade. Os produtos da fábrica são destinados principalmente ao mercado
industrial, a serem utilizados pelos segmentos automobilístico, de transportes, equipamentos
elétricos, máquinas e outros equipamentos e indústria de bens de consumo. 1
Segundo periódico da região 2, a Divisão de Extrudados da Alcoa atua na
comunidade por meio de diversos programas de ação comunitária e campanhas sociais. A
fábrica possui um Comitê Interno de Sustentabilidade com representantes de todas as áreas da
empresa, cuja função é analisar processos produtivos com base nos três pilares: social,
econômico e ambiental. Na unidade há um programa de Coleta Seletiva, que desenvolve
trabalho de conscientização entre seus funcionários e contratados, por meio da coleta de
papel, plástico e madeira, além de estimular o plantio de árvores em toda a região do ABCD.
A matéria jornalística também aponta que os objetivos da Alcoa no início de
2011 eram investir em novas linhas de esquadrias e ampliar portfólio de produtos. Na época
também foi revelado pelo diretor da Divisão de Extrudados da Alcoa, José Carlos Cattel, a
proposta de aumentar a presença regional da empresa por meio da rede de distribuição, a
Alumínio & Cia, fortalecendo a liderança da empresa no segmento.
Em entrevista concedida à equipe do Instituto Observatório Social, Cattel
revelou que a Divisão de Extrudados passou por uma grande reestruturação produtiva entre
2006 e 2012, dividindo seus negócios em dois mercados principais: construção civil e
1
Fonte: Alcoa 2013. Disponível em: <http://www.alcoa.com/brasil/pt/info_page/Utinga.asp>. Acesso em:
02/5/2013.
2
Fonte: ABCD Maior. Disponível em: <http://www.abcdmaior.com.br/noticia_exibir.php?noticia=28205>
(14/3/2011). Acesso em: 09/05/2013.
9
indústria. Durante esse período, houve elevada oferta de produtos mas o mercado não cresceu
o esperado e a Alcoa teve de readequar seus negócios. Em 2012 houve mudança em todas as
áreas, o que ainda está em curso. Atualmente a divisão de extrudados atua com expectativa
otimista de mercado e possui como perspectiva a ampliação das áreas entre 2013 e 2014, com
aquisição de equipamentos e elevação da produtividade, incluindo a contratação de mão de
obra. Ainda segundo Cattel, em 2009 a Alcoa reduziu as jornadas de trabalho da fábrica, o
que teria sido discutido entre trabalhadores e sindicato, em função da crise financeira mundial,
na tentativa de que não houvesse demissões.
Em relação às mudanças estruturais, houve a manutenção dos ativos da
empresa no último ano, com investimentos e ampliação de capacidade (incluindo a
inauguração de uma nova prensa em Tubarão, Santa Catarina), além do investimento em
capacitação de mão de obra. Segundo Cattel, a unidade de Santo André baseia-se no modelo
de produção toyotista, que utiliza, em princípio, o conceito de manufatura enxuta como
estratégia para alavancar a competitividade e assegurar a sustentabilidade do negócio. Esse
modelo empresarial está implementado há 14 anos na unidade.
Na opinião de José Carlos Cattel, a modernização tecnológica das operações é
vista “com bons olhos, pois com a entrada de uma tecnologia nova os trabalhadores se
sentem valorizados. Esse modelo é permanente”. Nesta unidade, em decorrência de uma
mudança na legislação brasileira, a qual passa a exigir que os automóveis fabricados no país
saiam de fábrica com o sistema de freios ABS instalado, permitiu à Alcoa a criação de uma
célula de produção destinada à fabricação de blocos de alumínio – insumo utilizado nesses
sistemas automotivos. De acordo com a empresa, “Este tipo de investimento contribui
significativamente para o desenvolvimento técnico dos operadores, pois se trata de uma nova
tecnologia de produção” 3. Além disso, a empresa procura mudar as tecnologias nos processos
fabris para que as mulheres também possam executar o trabalho “mais pesado”.
Dado esse contexto, segundo o diretor da divisão de extrudados, os planos de
expansão da unidade dependem da criação de valor percebido junto aos clientes. No segmento
da construção civil, através da equipe de marketing, são desenvolvidos sistemas para
esquadrias de alumínio, produzidos e distribuídos a partir de uma rede exclusiva de lojas:
“Esta forma diferenciada de atuar junto a este mercado permite a criação de valor percebido
3
Fonte: ALCOA. “Contribuições da Alcoa ao relatório preliminar da segunda fase da ‘Pesquisa sobre as
Condições Sociotrabalhistas da Alcoa no Brasil – unidades Alcoa Alumínio S.A., em Utinga, Santo André (São
Paulo), e Itapissuma (Pernambuco).” São Paulo. Outubro/2013.
10
junto aos clientes” 4. Já em se tratando do segmento industrial, os produtos são projetados

pelos clientes: “portanto, a diferenciação é obtida através de uma oferta de produtos e
serviços de alto grau tecnológico, a partir da qual se disponibiliza aos clientes soluções em
alumínio que possam atender aos requisitos técnicos de várias indústrias” 5.
Além disso, a produção de perfis de alumínio possibilita a “fidelização” de
grupos de clientes, segundo a empresa 6, pois se trata de um insumo utilizado por muitas
indústrias de bens de consumo. Sobre as perspectivas de expansão da empresa para os
próximos anos, Cattel acrescenta: “Oferecemos aos nossos clientes produtos e serviços
diferenciados. Nosso plano para o negócio está baseado em uma taxa anual de crescimento
de 5%. As perspectivas são de ampliação da nossa capacidade de produção, sendo que a
primeira fase será concluída em setembro deste ano com a inauguração de uma nova prensa
de extrusão localizada na planta de Tubarão” 7.
Por fim, em relação aos subsídios governamentais e seus impactos sobre os
planos de investimento da Alcoa, a entrevista com os representantes da empresa revelou que a
legislação brasileira e alguns programas do Governo Federal favorecem os planos de
ampliação dos negócios da empresa, como por exemplo, a obrigatoriedade de freios ABS nos
automóveis nacionais saídos de fábrica a partir de 2014 e os programas “Minha Casa, Minha
Vida”, que aquece o setor da construção civil, e “Bolsa Família” que proporciona renda
básica, impulsionando o consumo.
Representação Sindical: Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas,

Mecânicas e de Material Elétrico de Santo André e Mauá (SP), filiado à Força Sindical.
4
Paulo), e Itapissuma (Pernambuco).” São Paulo. Outubro/2013. O documento da empresa complementa que a
fim de que haja agregação de valor aos produtos junto aos clientes, “o engajamento de seus colaboradores (sic)
para com a estratégia adotada é fator chave de sucesso para o negócio”. É relevante salientarmos que,
diferentemente do documento que neste estudo utilizamos como uma de nossas referências, a Alcoa refere-se a
sua força de trabalho como “colaboradores” ou “empregados”. Nossa abordagem, entretanto, constrói uma
reflexão alicerçada em outros parâmetros analíticos, utilizando como categorias explicativas os termos
“trabalhadora” e “trabalhador”, reforçando, dessa maneira, a tradição envolvida no histórico da luta de classes na
sociedade contemporânea, bem como a vertente clássica do pensamento social e seus desdobramentos que têm se
debruçado sobre o tema nos últimos séculos.
5
Idem.
6
Idem.
7
Idem.
11
1.1. Condições de trabalho na Alcoa em Utinga, Santo André (SP),

conforme parâmetros do Trabalho Decente (OIT)
1.1.1. Oportunidade de emprego
De acordo com o gestor de Recursos Humanos em Utinga, Hermano

Breckenfeld, atualmente existem 429 trabalhadoras e trabalhadores diretos na unidade. O perfil
dos trabalhadores da Alcoa Divisão de Extrudados localizada no município de Santo André
foi elaborado a partir de dados fornecidos pela empresa e das oficinas realizadas junto aos
trabalhadores e dirigentes sindicais, contemplando os seguintes aspectos: sexo e cargo/função.
Com base nessas informações traçou-se um cenário comparativo de benefícios e condições de
trabalho entre os trabalhadores diretos e indiretos nesta unidade.
Durante a oficina realizada pela equipe do Instituto Observatório Social, houve
a participação de 10 pessoas, dentre as quais havia 4 mulheres 8, ocupando tanto cargos
administrativos como operacionais. No grupo entrevistado havia trabalhadores e trabalhadoras
nos cargos de operadores de refusão e extrusão, auxiliar mecânico, auxiliar de manutenção,
mecânico de manutenção, eletricista, técnico de qualidade e uma técnica de laboratório. Além
destes, foram entrevistadas uma assistente administrativa de vendas e uma recepcionista.
A contratação de terceirizados ou mão de obra temporária na unidade de
extrudados é uma prática comum e ponto de divergência entre o que os representantes da
empresa afirmam praticar e o que foi relatado durante as entrevistas com trabalhadores e
representantes sindicais. Nota-se que parte dos trabalhadores entrevistados não diferencia os
contratados temporariamente dos terceirizados, pois, segundo afirmaram, os trabalhadores
temporários são contratados por intermédio de uma empresa de recrutamento terceirizada. Já
os representantes da empresa ressaltam que os trabalhadores contratados temporariamente não
são terceirizados, uma vez que são modalidades diferentes de contratação.
Segundo o representante sindical entrevistado a Alcoa contrata uma agência
que faz o recrutamento da mão de obra no setor de embalagem e prensa. Esses contratados
trabalham por 3 meses com possibilidade de prorrogação por mais 3 meses. O posicionamento
do sindicato é contrário à contratação de terceiros no setor de prensas, mas a empresa alega
que está atendendo aos requisitos da legislação. O sindicato propõe como alternativa
assegurar a contratação de mão de obra temporária somente se amparada pelo regime previsto
8
Segundo informações obtidas durante a entrevista realizada com gestores da empresa, atualmente as mulheres
representam 15,4% do quadro de funcionários na unidade de Utinga.
12
na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conforme elucida a cláusula 23 da Convenção

Coletiva de Trabalho (CCT) 9, a seguir:
a) “Na execução dos serviços de sua atividade produtiva fabril ou atividade

principal, no segmento representado pela categoria profissional abrangida
por esta Convenção Coletiva de Trabalho e, ainda, nos serviços rotineiros
de manutenção mecânica e/ou elétrica, as empresas não poderão se valer
senão de empregados por elas contratados sob o regime da CLT, salvo nos
casos definidos na Lei nº 6019/74, e os de empreitada, cujos serviços não se
destinem à produção propriamente dita;
b) Nos casos de substituição de funcionários em decorrência da licença
maternidade, o prazo previsto na Lei nº 6.019/74, a critério da empresa,
poderá ser prorrogado pelo prazo do efetivo afastamento.”
A carga ideológica do modelo toyotista de organização da produção é

divulgada até mesmo entre os contratados temporariamente. De acordo com o sindicalista
entrevistado, todos trabalhadores, diretos ou indiretos, são convocados a vestir a “camisa da
empresa” 10 – a Alcoa já no primeiro dia dos trabalhadores transmite seu treinamento, bem
como seu “mandamento interno” aos recém-contratados. Ainda segundo o sindicalista, caso
os trabalhadores não cumpram tais normas, recebem advertências.
Já segundo os trabalhadores entrevistados, a mão de obra terceirizada é
utilizada nos setores de manutenção, recepção, embalagem e refusão (na parte do corte de
tarugos). Em relação à diferenciação das condições de trabalho foram apontadas questões
sobre a diferença de salários, benefícios (convênio médico apenas para trabalhadores diretos)
e o uso vetado a terceirizados do transporte oferecido pela Alcoa, cabendo à empresa
contratada a responsabilidade sobre o transporte.
Segundo o grupo de trabalhadores entrevistados, além da contratação de
terceirizados, há trabalho temporário contratado a partir de agências externas; contudo, os
trabalhadores não souberam apontar o tempo previsto nesse tipo de contrato efetuado. Em
esclarecimento, a direção da Alcoa confirma que os trabalhadores que atuam na recepção
provêm de empresas contratadas e que “há contratação de funcionários temporários, cujo
objetivo é atender a um aumento sazonal de volume de produção e funcionários afastados
pelo INSS com data prevista de retorno. A contratação de temporários é absolutamente legal
9
Fonte: Convenção Coletiva de Trabalho- Força Sindical 2012-2014. Grupo XIX-III, p. 22.
10
Sobre este aspecto, o relato do gerente de Recursos Humanos revelou que a Alcoa possui um processo de
“integração estruturada” durante o qual há um acolhimento dos recém-contratados. Ademais, há o “programa de
tutores”, destinado a funcionários “top talent”, que possibilita um acompanhamento na carreira de interessados,
oferecendo orientações, esclarecendo dúvidas, enfim, um tutoriamento profissional.
13
para os casos de flutuação da demanda ou substituição temporária de empregados

regulares” 11.
Sobre este tema a empresa defende que para serem supridas eventualmente
novas necessidades da produção, ou seja, aquelas relativas aos “picos de produção”, a Alcoa
contrata mão de obra temporária, comunicando ao sindicato antecipadamente sobre as
mudanças impactantes e que exijam alguma reestruturação na produção.
1.1.2. Trabalho Inaceitável
De acordo com os trabalhadores entrevistados, a contratação de menores na

Alcoa faz parte de uma medida corporativa apoiada no Programa Menor Aprendiz, além de
estagiários de nível técnico. Geralmente esses menores, com idade superior a 16 anos,
desempenham suas funções em laboratórios ou nos setores de manutenção e ferramentaria. Na
manutenção são limitados somente a algumas atividades, sempre estão acompanhados, e não
manuseiam equipamentos considerados perigosos.
Segundo os representantes da empresa, a contratação e o trabalho dos
aprendizes estão condizentes com o que a legislação permite. Os estagiários recebem de
acordo com o nível de escolaridade e para, os aprendizes, é aplicada uma escala salarial.
Atualmente a Alcoa tem feito uma parceria com os bombeiros da região, os quais são
responsáveis por organizar e capacitar jovens nas áreas de manutenção e escritório. Ainda de
acordo com o representante da empresa, atualmente há 14 aprendizes, 1 estagiário técnico e 7
estagiários universitários na unidade.
1.1.3. Salários adequados e trabalho produtivo
A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) em Santo André (5ª Cláusula) 12

estabelece que as empresas da categoria com quadro funcional acima de 350 (trezentos e
cinquenta) trabalhadores tenham como salário normativo o valor de R$ 1.213,00. Contudo,
segundo o sindicalista entrevistado, o salário médio praticado na unidade é de R$ 1.280,00.
11
12
Fonte: Convenção Coletiva de Trabalho- Força Sindical 2012-2014. Grupo XIX-III, p. 15.
14
Uma das problemáticas levantadas foi que ultimamente os funcionários com elevado tempo
de casa, de 5 a 6 anos, recebem somente o aumento anual coletivo negociado com a entidade
patronal, a FIESP (Federação das Indústrias do Estado de São Paulo) – isto é, não há algum
tipo de premiação monetária por tempo de serviço.
Já a diretoria da empresa, no que se refere ao salário dos trabalhadores horistas
(operadores) da unidade de Santo André, ponderou que o salário médio pago quando da
realização das entrevistas era de R$ 2.545,40. Comentando a CCT, informou que “além do
percentual de aumento previsto pela CCT, há a possibilidade de promoções mediante
disponibilidade de vagas em aberto e atendimento das competências, habilidades e
conhecimento para o exercício da função” 13.
De acordo com a fala dos trabalhadores entrevistados constatou-se que não são
oferecidos salários inferiores a dois salários mínimos (R$ 1.356,00), sendo que a maioria
deles está compreendida na faixa entre 3 a 5 salários mínimos (R$ 2.034,00 a R$ 3.390,00).
Ademais, os entrevistados reafirmam que possuem plano de saúde, auxílio funeral, seguro de
vida, previdência privada, restaurante, vale farmácia, plano odontológico, transporte (van ou
vale-transporte), confirmando o que empresa divulga em seu “pacote de benefícios”.
A comissão de negociação do Programa de Participação nos Resultados (PPR)
é formada, segundo o grupo de trabalhadores entrevistados, por um representante de cada área
das unidades, chegando a ter entre 7 e 8 membros. Para socializar com os funcionários os
critérios do PPR, a empresa organiza mensalmente uma reunião no setor administrativo,
divulgando o processo de evolução das metas.
Sobre essa questão há grandes divergências entre a posição do sindicato e a
visão corporativa da empresa. Para o primeiro a comissão de PPR é omissa e o sindicato não
participa desta comissão pois acredita que assim legitimaria a posição da empresa. Nesse
sentido, o sindicato é contra a atual base de cálculo do PPR proporcional ao salário nominal
de cada trabalhador(a) isoladamente. Ou seja, para os representantes sindicais o valor do PPR
deveria ser igual (fixa) para todos e todas. Somado a este problema, o sindicato argumenta
que a Alcoa impõe metas irreais e inatingíveis, incorporando o absenteísmo como um de seus
indicadores.
Já a direção da Alcoa argumentou que o processo de negociação do PPR é
realizado através de uma comissão de representantes eleita pelos funcionários. A composição
13
15
da comissão envolve um representante da empresa (da área de Recursos Humanos e

Finanças), dos trabalhadores e, formalmente, do sindicato. Desse ponto de vista, ainda de
acordo com a empresa, os valores calculados para o PPR são
“atrelados à capacidade financeira do negócio. Neste contexto, a

Alcoa acredita que um percentual do salário ajusta a remuneração
variável à classe salarial e responsabilidades de cada empregado
definindo um programa mais efetivo que um pagamento fixo. Todos os
indicadores que compõem um PPR estão acessíveis aos funcionários e
fazem parte do modelo de monitoramento. As metas são factíveis e
foram avaliadas e negociadas pelos funcionários através da
comissão. Um exemplo disso são os atendimentos às propostas e
reivindicações da comissão por trocas de indicadores e ajuste ou
revisão das metas” 14 (ALCOA).
Com base na fala do gerente de RH de Utinga, nota-se que o cálculo do PPR

está alicerçado na seguinte visão corporativa: “a Alcoa acredita que a participação nos
resultados deva ser variável de acordo com a responsabilidade de cada um”. Diante da
denúncia do sindicato sobre a questão das metas inatingíveis que influenciam diretamente no
cálculo do PPR, os representantes da Alcoa revelaram que os trabalhadores podem opinar
sobre os indicadores possíveis ou não de serem concretizados através de acompanhamento
diário com seus respectivos líderes. Alinhada a essa perspectiva, a Alcoa cria fóruns, diálogos
diários, mesas redondas e outros canais para que o trabalhador possa se posicionar, inclusive
com a possibilidade de manter-se em anonimato. Além disso, os representantes da empresa
relataram que procuram envolver o sindicato em todas as negociações em torno deste tema,
fato que na realidade é obstaculizado pela própria estrutura de debate, uma vez que o
sindicado optou politicamente por não compactuar com a Alcoa através da recusa de sua
participação nas negociações da comissão de PPR.
Segundo as falas dos trabalhadores entrevistados, nota-se que a maioria dos
entrevistados não considera o Plano de Cargos e Carreira (PCC) oferecido pela empresa
como adequado. No caso específico do administrativo, existe uma avaliação anual, mas não é
divulgado aos trabalhadores deste setor o que é necessário para pleitear um novo cargo num
período estimado de dois anos, logo, na opinião dos trabalhadores, os requisitos objetivos para
ascender profissionalmente não são “formais". No setor da produção, ocorre a promoção
horizontal que começa como auxiliar A até o nível C, bem como as promoções verticais, que
14
16
dizem respeito às mudanças de cargos e funções. Para que os trabalhadores possam pleitear
essas últimas posições, necessitam possuir nível técnico e superior. Em complemento ao tema
do Plano de Cargos e Funções, foram relatados casos de desvio de funções, ou seja, os
trabalhadores realizavam atividades para além das funções correspondentes ao seu cargo, isso
porque as atividades foram acumuladas devido ao processo de demissões nos últimos anos.
Mesmo diante da necessidade de mais pessoas atuando na produção, a empresa justifica a
inviabilidade de novas contratações alegando que passa por um “momento difícil”.
Segundo o grupo de trabalhadores entrevistados, a avaliação é realizada de
acordo o com desempenho e as metas atingidas. O aumento salarial depende da avaliação
individual (aumento por mérito) e desempenho das áreas (coletivo). As metas podem se
referir a fatores comportamentais, ou seja, aqueles relacionados de acordo com seu
posicionamento, relacionamento interpessoal, cumprimento do horário e redução do número
de faltas. No administrativo as metas são individuais e na produção são comuns (nos casos
dos trabalhadores mensalistas).
Em complemento às falas dos trabalhadores, os representantes da Alcoa
confirmaram que o modelo de gestão de desempenho aplicado na empresa é baseado num
modelo de competência comportamental. Há também quatro objetivos que norteiam a
evolução na carreira dos funcionários, relacionados às questões: financeiras, de pessoas, de
clientes e de processos. Durante o ciclo de desempenho da Alcoa, há um planejamento no
início do ano, uma avaliação intermediária nos meses de junho e julho e uma avaliação final
de outubro a dezembro.
Em relação à remuneração, a estratégia da Alcoa foi desenvolvida para garantir
a visibilidade dos valores da empresa, os objetivos estratégicos de seus negócios, os processos
de gestão de pessoas e as melhores práticas de mercado, cuja filosofia de pagamento é
totalmente orientada à meritocracia. Deste modo, segundo representantes da empresa, “a
política de remuneração da Alcoa foca na diferenciação de funcionários com alto
desempenho, levando sempre em consideração a coerência dos resultados” 15. Isso é
percebido frequentemente entre os mensalistas. Já entre os horistas, os trabalhadores que
desempenham a mesma atividade são remunerados da mesma maneira; neste caso não há
diferenças salariais entre pessoas que executam a mesma função. No caso dos mensalistas se
segue uma linha de desempenho, por exemplo, dois funcionários podem ter o mesmo cargo,
mas podem ter atribuições um pouco diferentes, portanto, a remuneração torna-se competitiva
15
Fonte: Entrevista com José Carlos Cattel, diretor da Divisão de Extrudados da Alcoa, em Santo André (SP),
em 13 de maio 2013.
17
e o pagamento é por resultados. A estrutura de remuneração da Alcoa é formada por: salário-

base, remuneração variável de curto prazo (que é o PPR), o incentivo de longo prazo, que se
refere aos cargos executivos na Alcoa, e o pacote corporativo de benefícios.
Através dos relatos de trabalhadores(as) entrevistados(as), nota-se que a
política de qualificação difere entre a área administrativa e a produção. Há um plano de
desenvolvimento individual no administrativo (necessidade de fazer um curso de acordo com
a função) e para os trabalhadores da produção há uma matriz de treinamento, destinada a
oferecer cursos ou reembolso em cursos externos. Segundo os trabalhadores entrevistados, o
pagamento (reembolso) de curso superior pode chegar a até 90% do valor mensal, mas em
média é de 70%.
1.1.4. Jornada decente
Quando questionados sobre a jornada de trabalho, os trabalhadores

entrevistados afirmaram que os mensalistas realizam 40 horas semanais, enquanto os horistas
trabalham 44 horas semanais, com turnos das 6h às 14h, das 14h às 22h e das 22h às 6h, com
folga somente aos domingos. O setor operacional também pratica o “horário administrativo”,
das 8h às 17h, folgando um sábado sim e outro não. Na manutenção o horário também é das
8h às 17h, trabalhando um domingo sim e outro não, com folga em todos os sábados. Os
plantonistas trabalham em regime de turno ininterrupto, com folgas aos domingos e
dependendo da equipe (se manhã, tarde ou noite), também trabalham aos sábados.
Segundo os trabalhadores entrevistados, a realização de horas extras não
ultrapassa o que estabelece a CLT (duas horas extraordinárias diárias). Contudo, muitos
trabalhadores que folgam aos domingos necessitam trabalhar neste dia para aquecer as rampas
de aquecimento dos fornos na área de refusão. Todas as horas são remuneradas e há
possibilidade de recusar a realização caso seja necessário. Com base nos relatos, nota-se que
há um forte descontentamento em relação à prática de horas extras, motivado, entre outros
fatores, pela quebra dos equipamentos antigos (que possuem cerca 30 a 50 anos de uso), o que
provoca atrasos na produção. Ademais, como o ramo de extrudados atende ao setor
automobilístico, os(as) trabalhadores(as) são cobrados(as) a todo o momento para cumprir
prazos de entrega a fim de que não prejudiquem a cadeia produtiva de seus clientes.
18
Para que sejam garantidos os direitos concernentes a este tema, a 6ª Cláusula

da CCT esclarece que as horas extraordinárias devem ser remuneradas conforme a tabela 1
abaixo:
Tabela 1: Remuneração de horas extraordinárias na Alcoa em Utinga (SP),

2012-2014
Horas extraordinárias (mensais) Regime de remuneração
Até 25 horas 50% de acréscimo em relação à hora normal
De 25 a 40 horas 60% de acréscimo em relação à hora normal
De 40 a 60 horas 80% de acréscimo em relação à hora normal
Excedente a 60 horas 100% de acréscimo em relação à hora normal
Fonte: Convenção Coletiva de Trabalho. Força Sindical 2012-2014. Grupo XIX-III, p. 15.
Elaboração: IOS.
A 6ª Cláusula da Convenção Coletiva de Trabalho ainda prevê que:
“As horas extraordinárias prestadas aos domingos, feriados e dias

pontes já compensados, serão remuneradas com 100% (cem por cento)
de acréscimo em relação à hora normal até o limite de 8 (oito) horas
diárias, sendo as excedentes pagas com acréscimo de 150% (cento e
cinquenta por cento), também em relação à hora normal”. (CCT, p.
16)
Em relação à jornada noturna, todos os trabalhadores entrevistados afirmaram

que a Alcoa disponibiliza transporte durante a noite, bem como oferece adicional noturno e
serviço médico 24 horas.
1.1.5. Estabilidade e garantia no trabalho
Do total de trabalhadores entrevistados, a maioria possui de 1 a 5 anos de

tempo de trabalho na empresa, restando apenas uma pequena parcela daqueles que possuem
mais de 10 anos. Vale ressaltar que no grupo entrevistado havia um ex-temporário contratado
pela agência “Proativa” que recentemente foi contratado pela Alcoa.
Diante da questão da estabilidade e garantia no emprego, as expectativas dos
trabalhadores entrevistados de estarem empregados daqui a 1 ano na Alcoa está sujeita às
oportunidades de cargos para desenvolvimento dentro da empresa e ao desgaste cotidiano
19
sofrido em função da distância geográfica, pois muitos trabalhadores moram no interior de

São Paulo e na Baixada Santista.
Ainda segundo a impressão do grupo entrevistado, sempre há reorganização
referente aos processos de gestão na empresa. Sem precisar o período quando a última
ocorreu, o grupo afirmou que houve há pouco tempo a demissão de um supervisor do setor de
Qualidade e Processos. Ademais, o setor de Recursos Humanos passou por uma recente
reorganização, admitindo um funcionário responsável pelo “desenvolvimento e capacitação,
clima organizacional, diversidade e apoio à liderança da localidade” 16.
O mesmo grupo acrescentou que recentemente houve a demissão de
trabalhadores já aposentados em atividade e a negociação com alguns funcionários para que
fossem mandados embora; em todos os casos citados a Alcoa ofereceu uma série de
benefícios compensatórios. De modo geral, segundo os trabalhadores entrevistados, em todos
os casos de mudanças de gestão descritos acima, há o anúncio antecipadamente por área para
que somente depois ocorram as mudanças na fábrica. De acordo com um dos gestores da
empresa, quando teve início a crise financeira mundial em 2008 houve redução de jornada
laboral para que não houvesse demissões em massa a partir de 2009. Naquele primeiro
momento, a unidade de Utinga não optou por “desligamentos” (demissões). A política de
redução da jornada foi debatida com os funcionários e o sindicato, perdurando por 4 a 5
meses.
Contudo, segundo o dirigente sindical, a situação não foi tão amena como a
empresa relatou. Com a crise financeira mundial em 2008 a Alcoa não quis aplicar o aumento
real de 3% que a categoria havia negociado com a FIESP, aplicando somente o reajuste da
inflação de 7%. Além disso, em 2009 houve uma proposta de redução de 20% nos salários
através de uma forte investida ideológica da gerência para que os trabalhadores aceitassem
esse abatimento salarial durante três meses concomitante à redução de 25% da jornada de
trabalho. Nessa época o sindicato estava negociando a participação nos resultados e foi
iniciada uma greve de 7 dias corridos. Segundo relatos do dirigente sindical entrevistado,
somente após a paralisação dos trabalhadores a Alcoa suspendeu a redução salarial e
modificou o plano de redução da jornada previsto inicialmente pelo período de 6 meses para 3
meses.
16
20
Por fim, o representante sindical afirmou que atualmente o cenário na Alcoa é

outro, pois muitos jovens não pretendem ficar muito tempo trabalhando na empresa, enquanto
os mais velhos pretendem permanecer até se aposentarem. Segundo ele, entre os anos 2007 e
2008 houve um corte significativo, em torno de 90 trabalhadores, devido à “reestruturação de
cargos de funcionários”. Nesse período o sindicato não foi formalmente avisado e acredita-se
que não houve critérios refinados durante a escolha das demissões, pois posteriormente houve
muitos processos judiciais e reintegrações.
1.1.6. Equilíbrio entre trabalho e vida familiar
Do total de trabalhadores entrevistados, somente três pessoas declararam que

são pais e mães de família. Destes, nenhum tem oportunidade de acompanhar os filhos ao
médico, pois o setor administrativo da empresa não aceita atestado de acompanhante,
contudo, afirmaram que é possível conversar com os gestores de cada área antecipadamente
para que possam ser liberados.
De modo geral, a dedicação ao lar e aos afazeres domésticos é feita de acordo
com a folga de cada um. O tempo de locomoção de casa ao local de trabalho e vice-versa
varia muito entre os entrevistados. Alguns deles moram em outra cidade, como no interior
paulista ou na Baixada Santista, levando cerca de 3 a 5 horas para se locomoverem. Por outro
lado, alguns entrevistados gastam em torno de 30 minutos a uma hora e meia para chegarem
ao local de trabalho.
1.1.7. Tratamento digno no emprego
Em relação à discriminação, os entrevistados afirmaram que desconhecem

casos deste tipo praticados no interior da empresa. Os trabalhadores entrevistados afirmaram
que não há casos de assédio moral e assédio sexual e explicaram que existe acesso direto aos
gerentes e canais abertos com outros departamentos para que possam reportar. Ainda segundo
os trabalhadores e trabalhadoras entrevistadas não há discriminação quanto a nenhum critério
(gênero, raça/etnia, participação sindical ou política, doença, orientação sexual ou religiosa)
para se candidatar a uma vaga interna na Alcoa.
21
1.1.8. Trabalho seguro
As queixas dos trabalhadores quanto às condições de trabalho variam de

acordo com área, cargo e função que desempenham. Na manutenção há excesso de funções e
todos os meses aumenta o número de metas, mesmo com o número de pessoas reduzido, e a
tendência prevista é de piora. De modo geral, nota-se pela fala dos trabalhadores que há muito
estresse e a maioria se sente sobrecarregada.
Durante a oficina com trabalhadores, havia um trabalhador que já tinha sofrido
acidente no local de trabalho. O acidente, um corte no dedo após manusear um perfil de
alumínio no setor de embalagens, aconteceu há menos de três anos. Logo após o ocorrido o
trabalhador ficou restrito a atividades dentro da mesma função. Ele completou que a princípio
sentiu que seria difícil o dia a dia no trabalho, mas depois conseguiu se adaptar.
Segundo os trabalhadores e trabalhadoras entrevistadas a Alcoa emite CAT
(Comunicação de Acidente de Trabalho) para todos os acidentes, pois a parte de segurança é
bem rígida. Tem um grupo off the job que registra os acidentes externos.
Em relação às doenças apresentadas relacionadas à atividade de trabalho, os
entrevistados relataram muitos casos de LER/DORT. Dentre os entrevistados, há um caso de
rompimento do tendão do ombro. Nesse caso, o trabalhador afirmou que evita realizar alguns
movimentos que exercia antes, preferindo pedir ajuda aos demais companheiros de trabalho.
Além desse caso, o estresse apareceu dentre as doenças mais comuns relacionadas à atividade
de trabalho, contudo, para a maioria dos entrevistados, pode ser “administrado”. Houve
apenas dois casos de afastamento dentre os entrevistados, o primeiro em função do acidente
de trabalho, durante 6 meses, e o segundo, devido a uma cirurgia de apêndice, no qual o
entrevistado permaneceu afastado durante 14 dias.
Segundo a avaliação dos trabalhadores e trabalhadoras entrevistadas, a atuação
da CIPA varia de acordo com cada gestão. Esse ano a CIPA tem focado na TV-CIPA,
apresentando vídeos de segurança e planejamento. Mensalmente há uma reunião para
assuntos de segurança. Além disso, há os DDS (Diálogos Diários de Segurança).
Ainda na opinião dos trabalhadores e trabalhadoras da Alcoa, todos os EPIs e
EPCs são adequados. O macacão da área elétrica é usado coletivamente e está adequado. Para
aqueles que trabalham com solventes e soda cáustica há o uso de luvas e luvex (creme para
proteger as mãos). Segundo os informantes, além dos equipamentos de proteção citados, a
empresa disponibiliza os seguintes itens: diphoterine (onde a soda cáustica é utilizada para a
limpeza das ferramentas), protetor solar (nas áreas de exposição à radiação), óculos, avental,
22
perneira, capacete, balaclava, luva, bota, meião, chuveiro lava-olhos e chuveiros

convencionais. De todos os EPIs e EPCs relacionados pela equipe de pesquisa, apenas a
camisa resistente a meios ácidos e álcalis não é utilizada, pois o manuseio de soda cáustica
ocorre em pequenas proporções, ou seja, apenas para a limpeza de equipamentos. Quanto ao
uso de soda cáustica, contudo, a direção da empresa nega que haja limpeza de equipamentos
com este produto mas completa que “Há soda no processo de limpeza de matrizes e, para
esta atividade, não é necessário o uso de camisas resistentes a produtos químicos. Todas as
atividades são avaliadas e são definidos EPIs e/ou EPCs para eliminar ou reduzir os riscos
de acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais”.
Na opinião do sindicalista entrevistado os EPIs e EPCs são bons. Entretanto, há
reclamações por falta de higiene no refeitório e a quantidade de comida oferecida também é
questionada. Por sua vez, a direção da empresa afirma realizar anualmente uma “Pesquisa de
Satisfação”, assim como reuniões trimestrais com os representantes de cada área com a
finalidade de identificar oportunidades de melhoria, sugestões e críticas relacionadas ao
restaurante e à comida. A pesquisa de 2013 apontou que “o índice de satisfação foi de 81% de
favorabilidade e o resultado foi considerado muito positivo (“ótimo”: 30%, “bom”: 51%,
“regular”: 15% e “ruim”: 4%). Há um plano de ação em que constam todas as
oportunidades de melhoria observadas pelos funcionários e que é acompanhado
constantemente” 17.
Em relação à segurança das máquinas, o sindicalista relatou que se trata de
equipamentos muito antigos e que por isso o trabalhador que opera as serras não pode se
descuidar. Ainda sobre este tema, o representante dos trabalhadores revelou que os acidentes
ocorriam mais durante os anos da década de 1990. Contudo, recentemente houve um caso de
um trabalhador que fez uma cirurgia na coluna cervical, ficando restrito em suas funções, mas
ao executar uma operação no setor de refusão sofreu uma queda e ficou vários meses na
cadeira de rodas. Na época, cerca de nove anos atrás, a empresa alegou que ele não respeitava
a restrição e anos mais tarde ele se aposentou por invalidez.
Em contrapartida, a direção da empresa observou que:
“Embora os equipamentos sejam antigos, a Alcoa investe na

instalação de proteções de máquinas, como barreiras físicas e
barreiras fotoelétricas para reduzir e/ou eliminar riscos de acidentes
17
23
nos equipamentos. Em relação ao funcionário que sofreu a queda, ele

era Mecânico de Manutenção com 15 anos de experiência e não
possuía restrição em função da cirurgia de coluna realizada antes do
acidente. Ele desceu no poço de vazamento de tarugos com altura
aproximada de 6 metros, sem utilizar escada e cinto de segurança que
estavam disponíveis. Nunca alegamos que ele não respeitava a
restrição. Durante a análise do acidente, o próprio funcionário
informou que desceu no poço utilizando um tubo de água de quatro
polegadas preso na parede da caixa. Embora tenha sido alertado por
outro operador sobre o risco, realizou uma atividade de manutenção
e, ao tentar subir utilizando o tubo novamente, caiu e sofreu lesão na
coluna cervical. Ele não ficou em cadeira de rodas, a lesão na coluna
causou limitação de movimentação no braço e perna esquerdos.” 18
(ALCOA)
Segundo o dirigente sindical entrevistado, a emissão de CAT (Comunicado de

Acidente de Trabalho) pela empresa não é regular, pois “quando esta pode ocultar, oculta”,
principalmente em relação às doenças profissionais. Já a empresa contesta, registrando que
“emite CAT para todos os acidentes. Com relação às doenças, a empresa emite CAT se a
doença for caracterizada como ocupacional” 19.
Um dos problemas que o sindicato enfrenta hoje é com os trabalhadores
afastados. Segundo o dirigente sindical, recentemente um trabalhador foi afastado e
encaminhado ao INSS. No entanto, o órgão rejeitou o pedido de licença e o trabalhador voltou
para a empresa, recebendo somente uma parcela do salário, pois não tem condição de
trabalhar. Ainda de acordo com ele, o trabalhador citado já pensou em cometer suicídio em
virtude desta situação.
1.1.9. Proteção social na empresa
De acordo com os trabalhadores e trabalhadoras entrevistadas a empresa adota

licença maternidade de 180 dias e 5 dias para licença paternidade, embora os trabalhadores
tenham lembrado que a empresa não oferece auxílio-creche. Para ambos os casos de licença,
segundo trabalhadores e sindicalista entrevistados, há garantia de retorno ao emprego após
esse prazo. Ainda segundo o grupo entrevistado, a empresa respeita o direito dos
trabalhadores afastados por acidente de trabalho, mas se houver prática de algo errado, ou
18
19
Idem.
24
seja, se algum trabalhador burlar as normas de segurança, será advertido. Todo trabalhador
recebe da empresa um cartão denominado “PARE”, que serve para chamar a atenção e
interromper qualquer trabalhador que esteja oferecendo risco a si próprio ou aos demais.
Nesse sentido, o engajamento de segurança é muito forte; todas as áreas comunicam os riscos
de atuação implicados.
1.1.10. Diálogo Social (Negociação Coletiva e Liberdade Sindical)
Segundo o dirigente sindical Wilson Francisco, o total de sindicalizados em

toda a base é de 7.486 trabalhadoras e trabalhadores. Quando questionados sobre a filiação
sindical, apenas quatro dos trabalhadores entrevistados afirmaram positivamente. Uma
trabalhadora lembrou a possibilidade de associar-se a sindicatos da categoria relacionada à
profissão desempenhada, como o Sindicato dos Administradores no Estado de São Paulo,
além do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material
Elétrico de Santo André e Mauá (SP).
Segundo os trabalhadores entrevistados, a participação em atividades sindicais
dentro da empresa ocorre através de assembleias e também mencionaram a participação em
negociação de PPR ou dissídio. De acordo com os relatos, houve greve em 2010 e 2011 em
função do PPR. Durante o período de três dias os trabalhadores não puderam entrar fábrica,
com exceção do pessoal da manutenção em função do aquecimento dos fornos da área de
refusão. Ainda segundo os trabalhadores, durante a greve houve desconto em folha e
reposição dos dias em paralisação. Segundo o grupo de trabalhadores entrevistados, parte do
pessoal do administrativo foi realocado para outro prédio distante das manifestações e
trabalharam normalmente.
Na opinião dos trabalhadores e trabalhadoras entrevistadas, o sindicato assume
uma postura de confronto com a empresa quando as negociações são conturbadas,
principalmente em relação ao PPR oferecido pela Alcoa.
De acordo com os boletins sindicais e os relatos do dirigente sindical
entrevistado, a Alcoa assume práticas antissindicais, tendo instalado um equipamento de
filmagem de última geração durante as assembleias com o intuito de vigiar os trabalhadores
que se posicionam contra as propostas da empresa. Ainda de acordo com o presidente do
Sindicato dos Metalúrgicos de Santo André, Cícero Martinha, “alguns exemplos de práticas
antissindicais adotadas pela empresa são: exigir que grupos de trabalhadores gravem
25
declarações de apoio à direção da fabricante, filmar as assembleias para retaliar quem votar
contra os interesses da companhia e atrapalhar os atos realizados pela entidade sindical na
porta da fábrica” 20.
Em contrapartida, a empresa alega que:
“A companhia reconhece e respeita o sindicato. Ter e defender uma

posição diferente não significa prática antissindical e nem que não
respeitamos o interlocutor. Entretanto, não podemos deixar de
esclarecer que a Alcoa não aceita e se posiciona diante de qualquer
tipo de manifestação contrária à lei, como por exemplo: violência e
impedimentos físicos ao acesso a sua propriedade. Nunca houve
exigência de declarações dos empregados por parte da empresa para
obter depoimentos elogiosos ou com fins publicitários, tampouco uso
do sistema de CFTV interno para vigiar opiniões e manifestações em
assembleias sindicais.” 21 (ALCOA)
Para os trabalhadores entrevistados, o acesso às informações sindicais se dá por

boletins, pelo contato com dirigentes sindicais ou através do carro de som durante as
assembleias. Segundo o grupo, há apenas um quadro informativo localizado perto do vestiário
masculino, onde são afixados os informes do sindicato. Segundo o representante sindical, a
localização do mural foi uma condição imposta pela empresa, e reconhece que dificulta que
mais mulheres possam ter acesso ao material produzido pelo sindicato.
De modo geral, não há comissão de fábrica na Alcoa. Os sindicalistas têm
acesso ao local de trabalho e não houve demissão de trabalhadores cipeiros e sindicalistas,
nem descumprimento de cláusula da Convenção Coletiva de Trabalho.
Por fim, na opinião do representante sindical entrevistado, a gerência da Alcoa
pressiona para que os trabalhadores não se sindicalizem. Contudo, segundo os representantes
da empresa, todas as discussões de informativos do sindicato podem ser feitas na unidade,
bem como as assembleias na frente da fábrica, com a liberação prévia dos funcionários: “A
Alcoa reconhece e respeita o sindicato e trata todos os seus funcionários dentro dos mesmos
valores e com as mesmas políticas, independentemente de que sejam ou não associados ao
sindicato” 22.
20
Fonte: Força Sindical. Disponível em: <http://www.fsindical.org.br/portal/noticia.php?id_con=20245 >.
Acesso em: 15/6/2013.
21
22
Idem.
26
2. A Alcoa Alumínio S.A. em Itapissuma (PE)
A unidade da Alcoa em Itapissuma, Pernambuco, consiste num dos mais

importantes complexos industriais da Alcoa na América Latina e no Caribe, integrando a
Alcoa Alumínio S.A. desde 1981, quando foi adquirida da ASA-Alumínio S.A. A fábrica é
responsável pela produção de perfis extrudados 23 e laminados 24, endereçados a inúmeros
mercados. Com relação aos perfis laminados, um dos produtos da planta é a folha asséptica,
utilizada em embalagens, que tem como um de seus principais clientes a Tetra Pak; outra
aplicação industrial dos produtos envolve a fabricação da telha amazonas, ondulada e de
alumínio, produzida no Brasil pela Alcoa em Itapissuma, que pode ser enrolada e é utilizada
por populações ribeirinhas pela maior facilidade de transporte da telha e de mobilidade 25.
De acordo com dados da Alcoa, a unidade atualmente possui cerca de 1.050
funcionários 26 – em 2012, eram 476 trabalhadores diretos 27 –, dos quais 71% são horistas e
29%, mensalistas 28. Estimativas dos gestores de Recursos Humanos entrevistados ao longo
desta pesquisa apontam que as mulheres trabalhadoras representam cerca de 33% dos quadros
administrativos e 14% da mão de obra das áreas operacionais na fábrica. Segundo a gestora, a
respeito da infraestrutura da unidade, o número de banheiros femininos vem sendo ampliado
nas áreas produtivas e acrescentou que, quando a unidade foi adquirida, não havia banheiros
femininos na fábrica. A planta localiza-se a 35 quilômetros da capital pernambucana, Recife,
e às margens do Canal de Santa Cruz, importante área de manguezal do estado 29 – é a maior
23
Perfil extrudado: trata-se do resultado do processo de transformação denominado extrusão, pelo qual tarugos
(cilindros) de alumínio são transformados em perfis sólidos, tubulares ou semitubulares. O processo realiza-se na
prensa de extrusão: sob alta temperatura e pressão, o tarugo passa por um molde de aço para ganhar a forma
desejada. Fonte: ALPEX. Disponível em: http://www.alpex.com.br/alpex-produtos-extrudados. Acesso em:
18/4/2013.
24
Laminado: os produtos laminados abrangem planos de alumínio e suas ligas (compreendendo chapas grossas
ou folhas estreitas) que, em formato de seções transversais e retangulares, são submetidos a um processo de
transformação mecânica (redução) por compressão do metal, por meio da passagem entre dois cilindros de aço
ou ferro fundido com eixos paralelos que giram em torno de si mesmos. Fonte: Associação Brasileira do
Alumínio (ABAL). Disponível em: <http://www.abal.org.br/aluminio/processos_laminacao.asp>. Acesso em:
18/4/2013.
25
Fonte: Entrevista com a gestora de RH da Alcoa Luciana Traeger, na unidade de Itapissuma, em Pernambuco,
em 16 de maio de 2013. Participou Perila Moreira, consultora de RH da Alcoa.
26
27
Fonte: Entrevista com o gestor de RH da Alcoa Hermano Breckenfeld, na unidade de Utinga, em Santo André,
em 13 de maio de 2013.
28
29
Fonte: Alcoa 2013. Disponível em: <http://www.alcoa.com/brasil/pt/info_page/Itapissuma.asp>. Acesso em:
18/4/2013.
27
área de conservação administrada pela Alcoa, com 69 hectares (ha), abrigando ampla
biodiversidade 30.
Tabela 2: Alcoa Alumínio S.A. em Itapissuma (PE): produtos, destinação e

capacidade de produção - 2012/2013
Capacidade
Produtos Destinação de
Produção
(em toneladas)
Perfis extrudados Setores de transporte, máquinas e equipamentos, elétrico,
21.600
(prensados) bens de consumo e construção civil.
Setores de farmacêutico, alimentício, da construção civil,
Laminados automobilístico, naval, têxtil, eletrodoméstico, de 45.000
(chapas e folhas) embalagens e bicicletas.
Fontes: Alcoa (2013); PE Desenvolvimento (2012).
Em março de 2011 a Alcoa anunciou investimento de R$ 23 milhões na fábrica

instalada em Itapissuma. O aporte destinou-se à ampliação da produção de perfis anodizados,
chapas e folhas de alumínio. A filial acrescentou que já realizou investimentos de R$ 118
milhões nas operações industriais em Pernambuco no decorrer dos últimos cinco anos. O
investimento, segundo José Carlos Cattel, diretor da Divisão de Extrudados da Alcoa,
justificou-se pelo contexto de crescente demanda interna e estabilidade econômica à época –
aquecimento na construção civil e das indústrias automobilísticas e de embalagens no Brasil.
A expectativa no anúncio era de que os recursos permitissem ampliar em cerca de 42% a
fabricação de perfis anodizados (produto empregado na construção civil), com a expectativa
de que a produção se elevasse de 700 para 1.000 toneladas mensais. No que concerne à
produção de chapas e folhas de alumínio (utilizadas pela indústria de embalagens), a
expectativa era de expansão de 8%. 31
Em outubro de 2012 a empresa comunicou outro investimento na unidade, de
US$ 4 milhões, a serem empregados na modernização dos processos e dos fornos e na
automação das prensas da indústria. Num cenário de crise econômico-financeira mundial,
repercutindo em redução da demanda e derrubada dos preços, bem como na ampliação dos
estoques, a expectativa era de que o aporte favorecesse a competitividade da empresa. A
30
Fonte: Alcoa. Relatório de Sustentabilidade 2011, p. 21.
31
Fonte: Valor Econômico. “Alcoa investe R$ 23 milhões na fábrica de Pernambuco” (27/5/2011).
Disponível em:
<http://www.valor.com.br/search/apachesolr_search/alcoa%20pernambuco?solrsort=created%20desc&filters=-
type%3Avalor_international_conteudo>. Acesso em: 18/4/2013.
28
construção civil e a construção pesada alavancam o Produto Interno Bruto (PIB) em

Pernambuco, possibilitando a manutenção dos patamares de vendas da Alcoa no estado, a
despeito da retração da demanda de mercados em geral. 32
Alcoa Alumínio S.A. no Brasil: desempenho financeiro

Em 2012 a Alcoa Alumínio S.A. no Brasil apresentou patrimônio líquido
consolidado de R$ 5,5 bilhões, obtendo receita líquida consolidada de R$ 2,6 bilhões,
equivalente à elevação de 10,6% em relação a 2011. O EBITDA 33 foi de R$ 265 milhões,
superando em 311% o registrado em 2011. As receitas operacionais foram de R$ 3,2 bilhões,
com custo operacional de R$ 1,7 bilhão (acompanhe na tabela 3). De acordo com a Alcoa, os
resultados observados foram decorrentes do aumento do volume de vendas em 2012. 34
Tabela 3: Alcoa Alumínio S.A. no Brasil: distribuição do valor adicionado

(em milhares de Reais)
2011 2012
Receitas das operações 2.890.772 3.179.398
Custo operacional 1.813.614 1.721.940
Funcionários 247.953 276.421
Governo 525.963 541.900
Remuneração de capital de terceiros 438.283 284.576
Lucros/prejuízos retidos (124.038) (52.008)
Valor adicionado gerado a distribuir total 1.113.396 994.154
Fonte: Balanço Anual Alcoa (2012), p. 1.
Representação Sindical em Pernambuco:

Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de
Materiais Elétricos do Estado de Pernambuco (SINDMETAL-PE), filiado à Central Única dos
Trabalhadores (CUT).
32
Fonte: PE Desenvolvimento. “Alcoa investe US$ 4 mi na fábrica de Itapissuma” (10/10/2012). Disponível em:
<http://pedesenvolvimento.com/2012/10/10/alcoa-investe-us-4-mi-na-fabrica-de-itapissuma/>. Acesso em:
18/4/2013.
33
EBITDA: Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization (Lucros antes de juros, impostos,
depreciação e amortização).
34
Fonte: Balanço Anual Alcoa 2012, p. 1.
29
Tabela 4: Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Materiais

Elétricos do Estado de Pernambuco (SINDMETAL-PE) – dados gerais
Números aproximados
Número de trabalhadores(as) na base do sindicato 34 mil a 40 mil
Número de trabalhadores(as) na empresa 1 mil
Total de sindicalizados(as) na base 5 mil
Número de trabalhadores(as) sindicalizados(as) da empresa 100 a 150
Fonte: Dirigentes sindicais (oficina realizada em 16/5/2013).
2.1. Condições de trabalho na Alcoa em Itapissuma, Pernambuco,

conforme parâmetros do Trabalho Decente (OIT)
2.1.1. Oportunidades de Emprego

A Convenção Coletiva de Trabalho 2012/2013 (CCT 2012/2013) 35, assinada
pelo Sindicato das Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico do Estado de
Pernambuco, ao qual a Alcoa Alumínio S.A. é associada, e o Sindicato de Trabalhadores da
categoria (Sind. Trab. Ind. Met. Mec. M. El. Rec. Ol. Pa. Ig. Sl. Mata. Jab. Cab.), estabelece
diretrizes de um Programa de Formação Profissional. Este programa prevê que, com a
finalidade de incentivar o primeiro emprego, a empresa poderá contratar trabalhadores
ingressantes no mercado de trabalho, com piso inicial (conferir na tabela 5 a seguir), num
prazo máximo de 90 dias, correspondente a 80% do piso da categoria da empresa – referente
ao não qualificado ou ao qualificado. Essas contratações, em regime especial, não poderão
incluir casos de substituição da mão de obra – para as funções de trabalhadores demitidos a
menos de 30 dias – e o número de funcionários sujeitos a este regime não poderá exceder a
10% do efetivo da empresa 36.
Em oficina com trabalhadoras e trabalhadores da unidade de Itapissuma 37,
houve relatos que apontaram a presença de terceirizados em praticamente todas as áreas
operacionais representadas na entrevista: manutenção mecânica, elétrica, refusão, extrusão,
35
A CCT 20012/2013 da categoria analisada possui vigência no período de 1º de setembro de 2012 a 30 de
setembro de 2013 – a data-base da categoria ocorre em 1º de setembro.
36
Fonte: CCT 2012/2013, pp. 5-6.
37
A oficina (entrevista realizada em grupo focal) com trabalhadores ocorreu no dia 16 de maio de 2013, na
fábrica de Itapissuma, e contou com a presença de 7 pessoas – 2 trabalhadoras e 5trabalhadores – representantes
das áreas operacionais de manutenção mecânica, elétrica, qualidade, refusão, extrusão, mecânica e embalagem.
Os trabalhadores, de maneira geral, foram muito concisos em suas narrativas e demonstraram certo receio com a
entrevista, sobretudo no início, inclusive não autorizando a gravação. Procuramos contornar a situação
comentando brevemente sobre a tradição do IOS na condução de pesquisas de campo e, especialmente, em
entrevistas com trabalhadores e sindicalistas, em parcerias com diversas instituições ligadas ao movimento
sindical nacional e internacional, e fornecendo cartões de visita institucionais.
30
mecânica e embalagem, à exceção, portanto, do setor de qualidade, no qual não há atuação de

trabalhadores terceirizados. Os entrevistados observaram que há diferenças, entre
trabalhadores diretos e terceirizados, com relação ao tratamento oferecido por chefias e os
trabalhadores terceirizados sentem-se incomodados em virtude desta discriminação. Um dos
trabalhadores entrevistados, atualmente funcionário direto da Alcoa, mencionou ter iniciado
suas atividades na empresa como terceirizado e acrescentou que, assim como acontecia com
ele, de maneira geral, os terceirizados desempenham os piores serviços, como as atividades
mais pesadas, auferindo, no entanto, salários inferiores. Citou o trabalho em altura, na ponte
rolante, como exemplo – desde julho de 2012 a unidade possui uma equipe própria para a
execução desta atividade.
Na oficina sindical, ocorrida em 16 de maio de 2013, foram entrevistados o
presidente do SINDMETAL-PE, Alberto Alves, o Betão, que também é vice-presidente da
CUT estadual, e uma ex-funcionária da unidade de Itapissuma, que trabalhou durante 5 anos
na Alcoa onde também foi dirigente sindical, tendo saído da empresa em 2011, por motivos
pessoais, segundo ela, porém se sentindo perseguida por sua militância. A ex-funcionária
atuava como operadora de empilhadeira, embora em sua carteira de trabalho constasse
“operador multifunção”, e mencionou ter protagonizado diversas discussões porque,
conforme relatou, havia chefias que tratavam “funcionários como máquinas”.
De acordo com a ex-dirigente sindical há muitos trabalhadores terceirizados
desempenhando suas atividades inclusive em setores produtivos da empresa, atuando como
embaladores e operadores de empilhadeira, e um dos regimes convencionais de contratação da
unidade envolve o ingresso a partir de empresa terceirizada, com trabalhadores permanecendo
por até um ano como terceirizados, para posteriormente serem contratados diretamente pela
Alcoa. Foram apontadas algumas diferenças entre diretos e terceirizados, quanto ao
tratamento e envolvimento em atividades que visam à promoção do entrosamento e
socialização entre trabalhadores, além do engajamento na corporação – por exemplo, em
eventos, como festas de fim de ano, para os quais os terceirizados não são convidados a
participar.
A respeito da contratação de mão de obra terceirizada, a CCT 2012/2013
estabelece que as empresas somente poderão efetuar a terceirização de serviços na hipótese
prevista na legislação (Enunciado Nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho),
comprometendo-se no empenho de que as empresas terceiras cumpram a legislação
trabalhista, inserindo este preceito nos contratos de prestação de serviços. Além da
terceirização, outra forma de contratação utilizada pela empresa é o emprego temporário, por
31
três meses, com a possibilidade de renovação por mais três meses, geralmente em situações de
pico de produção – no momento da realização da pesquisa de campo, há um contingente
expressivo de trabalhadores temporários nas áreas operacionais centrais, refusão e extrusão.
2.1.2. Trabalho Inaceitável

De acordo com entrevistados, há menores de idade trabalhando na unidade de
Itapissuma, contratados como menores aprendizes, em estágios pela escola do Serviço
Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI). Os estagiários não desempenham atividades
perigosas ou insalubres e, nos setores de manutenção e programação, atuam apenas para
suporte e sempre acompanhados por um técnico responsável. Quanto a esse tema, a Alcoa
esclareceu que os aprendizes têm idade entre 18 e 24 anos e fazem parte do Programa Jovem
Aprendiz do MTE: “A empresa está em conformidade com o número de aprendizes como
prevê a cota estabelecida. Na ocasião da visita [entrevista], os aprendizes não eram do
SENAI, mas sim do Colégio Dom Bosco” 38.
2.1.3. Salários Adequados e Trabalho Produtivo

A CCT 2012/2013 previu reajuste salarial de 8%, a partir de 1º de setembro
de 2012 – com relação aos pisos salariais estabelecidos para a categoria abrangida, vide
tabela 5.
Tabela 5: Pisos salariais estabelecidos pela CCT 2012/2013 para trabalhadores das empresas
metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico em Pernambuco
(Em Reais)
Porte da empresa
Profissional empregado em:
Até 70 funcionários Mais de 70 funcionários
Funções não qualificadas 716,97 739,20
(Ajudante)
Funções qualificadas 1.009,07 1.137,96
(Profissional*)
*Por profissional qualificado compreende-se aquele que exerce função para o qual foi capacitado em
curso regular oferecido pelo SENAI, nas escolas profissionalizantes, ou tenha sido classificado como tal
na Carteira Profissional pela Empresa Empregadora (CCT/2012/2013, p. 2).
Fonte: Convenção Coletiva de Trabalho 2012/2013, pp. 1-3.
38
32
Quanto aos salários mensais recebidos, dentre os trabalhadores entrevistados,

as 2 trabalhadoras afirmam que recebem valores compreendidos na faixa de 1,01 a 2 salários
mínimos nacionais (R$ 678,00 a R$ 1.356,00) vigentes em 2013; 4 trabalhadores auferem
entre 2,01 e 3 salários mínimos nacionais (R$ 1.356,01 a R$ 2.034,00) e apenas 1 trabalhador
recebe remuneração na faixa de 3,01 a 5 salários mínimos nacionais (R$ 2.034,01 a
R$ 3.390,00) – a esse respeito, a direção da Alcoa detalha que a menor remuneração da
unidade é de R$ 783,20 39. Além dos salários, os funcionários diretos são contemplados com o
pacote de benefícios oferecidos pela Alcoa:
Quadro: Benefícios oferecidos a trabalhadoras e trabalhadores da Alcoa (2012/2013):

Transporte – coparticipação
Auxílio farmácia – alguns medicamentos, em farmácias cadastradas
Assistência Médica – coparticipação
Plano de previdência
Refeição
Assistência Odontológica – coparticipação (percentual descontado do salário, limite 10%)
Seguro de vida
Kit escolar
Orientação jurídica, social, psicológica e financeira – acesso voluntário (Programa Conte Comigo)
Cesta de Natal
Programa Viva Vida
(Trabalho, saúde, meio ambiente e segurança, cultura, esporte, lazer)
Fonte: Manual de Benefícios da Alcoa.
O Programa de Participação nos Resultados (PPR) oferecido pela Alcoa é

negociado por comissão cujos membros são representantes de todas as áreas –
operacionais/fabris, administrativa (controladoria, RH, aquisição e logística) e de apoio
(manutenção e engenharia), sendo um representante de cada área – da unidade, eleitos pelos
trabalhadores após campanha interna. O montante é anual, dividido em valores pagos
semestralmente, de no mínimo 1 salário ao máximo potencial de 2,5 salários mensais,
composto por metas atreladas a patamares de produção – indicadores de produtividade, como
volume e qualidade, negócios (financeiros ou não), absenteísmo, qualidade, entre outros – e
segurança, que podem ser atingidas ou não. A área de laminados possui um quadro de
indicadores, enquanto a área de extrudados possui um quadro de indicadores para cada área
produtiva e de apoio – “Todos os indicadores e metas foram negociados com uma comissão
39
33
de empregados” 40. Para lideranças empresariais existe um programa corporativo de PPR, com
componentes individuais de cálculo e valores atrelados aos salários.
A gestora de RH qualificou as metas como “desafiadoras” e, na percepção dos
trabalhadores, são pressionados a trabalharem “no limite” para alcançá-las. Particularmente
no último ano, a área de laminados atingiu cerca de 95% da meta estabelecida (após
rebaixamento do indicador considerando os resultados históricos recentes efetivamente
apresentados), enquanto na área de extrudados, subdividida em setores, a manutenção atendeu
a 23% da meta estipulada. A direção da empresa completou afirmando que as metas são
desafiadoras, porém, “factíveis” e que: “Não houve rebaixamento de indicadores para
chegar a 95% de resultado. As metas para o PPR 2012 de Laminados foram estabelecidas
conforme plano operacional e no segundo semestre o resultado foi de 95,47% de
‘atingimento’. O comentário sobre a avaliação dos resultados históricos refere-se ao
processo de estabelecimento de metas do PPR Laminados” 41.
O sindicato não participa das negociações em reuniões de discussão dos
procedimentos, também porque não está bem inserido na organização de base, contudo
defende que o montante a ser pago deveria ser dividido em valores iguais entre todos os
trabalhadores, a serem recebidos independentemente da faixa salarial ou do escalão funcional.
Sobre o Plano de Cargos e Salários, a Alcoa aplica uma mesma metodologia
em todas as unidades no Brasil. Segundo a gestora de RH da empresa, na área de extrudados
está em exercício a carreira horista pautada em habilidades e as promoções são obtidas a partir
de certificações e tempo de experiência na função; em se tratando da área de laminados,
contudo, ainda estão sendo estabelecidas as matrizes de habilidade para a implementação da
carreira horista. Já os trabalhadores destacaram que o Plano de Cargos e Salários existe
apenas em teoria. Na prática, são escassas as oportunidades de promoção: a ascensão para os
horistas requer pontuações elevadas em inúmeras provas e o cumprimento de determinadas
metas. Já a ex-dirigente sindical enfatizou a complexidade do programa oferecido e observou
que os percursos profissionais dependem basicamente de relacionamentos interpessoais e da
contingência relacionada à possibilidade de se dar bem, ou não, com as chefias. Esta seria, em
sua opinião, a maior insatisfação dentre a mão de obra empregada na unidade de Itapissuma.
As avaliações de desempenho, ainda de acordo com os trabalhadores,
repercutem de maneira muito limitada sobre o aumento salarial e as oportunidades de
40
41
Idem.
34
promoção – as notas influenciam sobre o percentual de reembolso das mensalidades em

cursos de graduação, no máximo de 90% do valor pago, para o trabalhador que obtém nota
máxima na avaliação de desempenho. Um dos entrevistados afirmou já ter obtido nota
máxima (5) num desses processos, porém até o momento não foi contemplado com aumento
salarial. Sobre cursos de qualificação oferecidos em Itapissuma, os trabalhadores
comentaram que recebem comunicações de gestores, informando a disponibilidade de cursos
em áreas de interesse e necessidade da empresa. Os homens trabalhadores afirmaram já terem
realizado alguns cursos, pelo conhecimento e possibilidade de aprimoramento no exercício do
trabalho, sendo que um deles foi promovido no emprego em decorrência da qualificação. As
mulheres trabalhadoras, no entanto, afirmaram que nunca realizaram qualquer curso de
qualificação oferecido pela Alcoa porque não foram informadas. Quanto a isso, a direção da
empresa alegou que: “O calendário de cursos é divulgado mensalmente no mural principal
da fábrica” 42.
2.1.4. Jornada Decente

As empresas cujos contratos de trabalho são regidos pela CCT 2012/2013
comprometem-se a remunerar as horas noturnas (entre as 22 horas e as 5 horas) prestadas por
seus funcionários com acréscimo de 40% sobre o valor da hora diurna 43. E, em se tratando das
horas extras, o documento prevê:
Tabela 6: Prorrogação da jornada de trabalho: pagamento de horas extras para trabalhadores

das empresas metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico em Pernambuco
(CCT 2012/2013)
Dias úteis 60%
Dias de repouso obrigatório, feriados civis e religiosos 100%
Horas trabalhadas +
acréscimo de 60%
Dias de folga resultantes de compensação
(limite de 16 horas por mês).
Demais: acréscimo de 100%.
Fonte: CCT 2012/2013, pp. 17-18.
Os trabalhadores entrevistados comentaram que as horas extras são

desempenhadas a depender das necessidades de produção das áreas. São remuneradas, isto é,
42
43
Fonte: CCT 2012/2013, p. 17.
35
não existe banco de horas. Sobre a possibilidade de recusa ao desempenho, ressaltaram que
não pode haver indisponibilidade frequentemente, mas se houver algum problema pontual que
impeça a realização da hora extra, podem negociar com a chefia imediata. A gestora de RH
entrevistada salientou que as gerências de área são orientadas a não requisitarem horas extras
em dias de folga e os supervisores têm de explicar, caso haja, a necessidade da realização de
hora extra nesses dias. A ex-dirigente, por sua vez, acentuou que os trabalhadores, de modo
geral, sentem-se “praticamente obrigados” a desempenhar as horas extras quando
convocados, com receio de serem enquadrados pela recusa e serem prejudicados nas
avaliações periódicas, embora também haja aqueles que aceitam e desempenham porque
simplesmente querem e ficam satisfeitos pela possibilidade de incrementar seus salários.
A fábrica opera a partir de três sistemas de turnos:
• 6X2: 6 dias trabalhados e 2 dias consecutivos de folga. Sistema de revezamento de
horários – 2 dias das 6h às 14h, 2 dias das 14h às 22h e 2 dias das 22h às 6h, sendo 7
horas diárias de trabalho e uma hora de almoço e descanso –, com operação
ininterrupta. São 4 turmas de trabalhadores, com uma destas sempre de folga. Está em
execução nos setores de manutenção e plantão;
• 6X1: 6 dias trabalhados e folgas aos domingos. Também são 7 horas diárias
trabalhadas e uma hora de almoço, abrangendo 3 turmas de trabalhadores
operacionais. Empregado na área de extrudados;
• Horário administrativo.
Aos trabalhadores em jornada noturna, a Alcoa disponibiliza, além do
transporte (ônibus da empresa) oferecido ao conjunto de funcionários, departamento médico
aberto 24 horas por dia, com a presença de um(a) enfermeiro(a).
2.1.5. Estabilidade e Garantia do Trabalho

Questionados acerca da expectativa de estarem empregados na Alcoa daqui a
um ano, trabalhadores entrevistados salientaram não estarem seguros, por condições
enfrentadas no mercado pela empresa. Acrescentaram que por vezes colegas são demitidos
com a alegação de baixa performance. As oscilações nos patamares de vendas já resultaram
em férias coletivas: na área de laminados, há um ano e meio, e na área de extrudados, há cerca
de três anos.
A unidade de Itapissuma, conforme declararam os entrevistados, passou por
reorganização nos processos de gestão, com a substituição de gestores. Houve melhorias em
36
decorrência das mudanças, pois as lideranças anteriores não interagiam de maneira eficiente
com os operadores – “atualmente a comunicação é mais ampla”. Comentaram que a área de
laminados passará por expansão, com a aquisição de maquinário novo (separadeira e ponte
rolante, por exemplo) e possivelmente haverá contratação de pessoal.
2.1.6. Equilíbrio entre Trabalho e Vida Familiar

Trabalhadoras e trabalhadores afirmaram que podem acompanhar filhos e
cônjuges durante a realização de consultas e exames médicos. Quanto à participação em
atividades escolares de filhos, a liberação é condicionada a maior ou menor envolvimento
pessoal com supervisores.
2.1.7. Tratamento Digno no Emprego

Instigados a abordar casos de discriminação, os entrevistados citaram a
participação sindical e o fato de “ser mulher” como motivos a partir dos quais foram
desencadeadas situações discriminatórias. Relataram que, há alguns anos, um colega dirigente
sindical, trabalhando na manutenção, recebia tratamento desigual na empresa, não sendo
contemplado com aumento salarial a despeito de seus méritos – este trabalhador acabou sendo
demitido, juntamente a outros funcionários, cerca de 35 no total, em virtude da circulação, na
lista de endereços institucional, de um e-mail com conteúdo pornográfico.
Uma das trabalhadoras, única mulher de determinada área operacional à época
do fato narrado, comentou já ter sofrido discriminação de gênero: um colega de trabalho,
também operador, disse que ela estava “com moleza” quando ela precisava erguer um perfil.
A trabalhadora então comunicou ao gestor, que o advertiu verbalmente, e ele teve de
desculpar-se. O preconceito contra mulheres também foi mencionado pela ex-dirigente
sindical entrevistada, que destacou que o imaginário na categoria, desde lideranças da
empresa a colegas no chão de fábrica, ainda é composto por percepções segundo as quais
“por ser mulher, [a trabalhadora] não sabe fazer [determinadas atividades], principalmente
em funções como [direção e operação de] empilhadeiras”. Ela também já ouviu frases, tais
como: “Não sabe que mulher não aguenta peso? Por que vem? Vocês não dizem que sabem
tudo?”.
A respeito de casos de assédio moral, os entrevistados afirmaram que já
ocorreram e a empresa afastou os acusados após investigação de denúncia anônima no serviço
0800 (Linha Direta de Conduta Ética) oferecido pela empresa. A ex-dirigente citou o caso de
37
uma chefia, já demitida, que riu de um funcionário quando este solicitou aumento salarial e
afirmou: “Eu tenho culpa que você tem esses filhos todos?”. Em se tratando de assédio
sexual, comentaram um caso acontecido há aproximadamente 4 anos, quando um técnico de
mecânica teria assediado (“cantado”) uma estagiária que também denunciou à empresa pelo
canal corporativo e o rapaz acabou sendo demitido.
2.1.8. Trabalho Seguro

O ritmo de trabalho exigido em alguns setores, de acordo com trabalhadoras e
trabalhadores entrevistados, pode ser prejudicial à saúde. Situações de acidentes de trabalho
foram mencionadas, como o caso de um funcionário que trabalhava na serra e teve o dedo
preso na esteira, sofrendo um corte profundo. Outro caso, ocorrido na área de refusão, setor de
laminados, resultou no decepamento de três dedos de um trabalhador, que está recuperado e
retornou à empresa. Outro trabalhador foi atingido por uma empilhadeira e permaneceu em
afastamento por 2 anos – a empilhadeira estava sendo operada por uma trabalhadora novata
que pouco depois pediu demissão. De acordo com a ex-dirigente os próprios trabalhadores por
vezes ocultam acidentes de trabalho com receio de serem demitidos.
As doenças ocupacionais mais frequentes dentre trabalhadores da unidade de
Itapissuma são: doenças de coluna, LER/DORT (Lesão por Esforços Repetitivos/Doenças
Ortomoleculares Relacionadas ao Trabalho) e estresse; a ex-dirigente também incluiu doenças
respiratórias nessa relação. O superintendente de Saúde, Segurança, Meio Ambiente e
Sustentabilidade (SSMA) em Itapissuma, Gustavo Silva, afirmou que são realizados exames
toxicológicos para a devida proteção respiratória: quem manipula determinadas substâncias
que podem trazer riscos ao trato respiratório (como a sílica) é submetido à espirometria e
outros exames mais aprofundados para verificar se são aptas ou não ao cargo, previamente à
designação para atuarem nessas funções. Esse grupo é monitorado anualmente pela empresa
para acompanhar a exposição; em paralelo, segundo o representante da corporação, ocorrem
medidas de engenharia para eliminar ou reduzir ao máximo a exposição.
Ainda em se tratando da saúde dos trabalhadores, particularmente no setor de
anodização, onde se faz o uso de alicates, já houve mudanças na ferramenta, que se tornaram
mais flexíveis há cerca de 2 a 3 anos. A propósito de afastamentos, a ex-dirigente assinalou
que é comum, quanto a trabalhadores com atestado médico, sua permanência em restrição, ou
seja, realocação em outro setor na empresa, com chefias questionando trabalhadores e criando
constrangimentos: “Você acha que precisa ficar afastado da empresa? Dá pra ficar em outro
38
setor?”. Ela lembrou que os índices de absenteísmo compõem o Programa de Participação

nos Resultados (PPR), o que também cria atritos e pequenos conflitos entre os próprios
trabalhadores que querem evitar reduções de valores.
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é composta por 9
membros titulares e 7 suplentes, em igual número de eleitos por trabalhadores e indicados
pela empresa; a gestão atua pelo prazo de um ano, encontrando-se em reuniões ordinárias
mensais. O superintendente de SSMA da Alcoa em Itapissuma observou que a CIPA realiza
atividades preventivas em inspeções de segurança, sobretudo quanto à operação de
equipamentos móveis (como empilhadeiras ou ponte rolante), e outras orientadas para algum
assunto ou “elemento crítico”, com campanhas, por exemplo, para chamar atenção ao
cuidado de mãos e dedos. Segundo trabalhadores, no entanto, o organismo mostra-se presente
ocasionalmente em eventos. Avaliam que o órgão poderia ser mais atuante em defesa dos
funcionários.
Os equipamentos de proteção individual (EPI) e os equipamentos de proteção
coletiva (EPC) 44 foram, de maneira geral, avaliados positivamente quanto à eficiência,
disponibilidade e regularidade do uso, pelos trabalhadores e dirigentes sindicais entrevistados
– de acordo com a gerente de RH entrevistada, a unidade oferece botas específicas para as
trabalhadoras, de material mais macio e leve, uma medida que poderia ser estendida aos
trabalhadores por certamente se tratar de um equipamento de segurança mais confortável. A
ex-dirigente, contudo, observou que às vezes ocorrem deslizes na implementação das medidas
de segurança e completou citando uma situação ocorrida com ela, ao receber ordem de um
supervisor para manusear, com a empilhadeira, um material à temperatura de 120°C – a
temperatura limite em sua função, segundo apontou, seria 40°C. Ela foi reclamar ao chefe de
segurança e o supervisor, por quem se sentia perseguida, foi advertido.
Quanto aos impactos socioambientais gerados na unidade, Gustavo Silva
pontuou que, na extrusão, existe uma etapa de anodização (processo eletrolítico), que dará
coloração aos perfis (utilizados na fabricação de portas e janelas, por exemplo), com a
exposição desses perfis a alguns produtos químicos, e pode haver impacto significativo caso
haja derramamento, algum problema de transbordo ou mesmo durante o transporte do produto
no caminhão. Destacou que a fábrica foi recertificada, na semana anterior, na norma ISO
14001, que define medidas a fim de estabelecer um padrão de Sistema de Gestão Ambiental
(SGA) efetivo. Já na área de laminação, há o consumo de óleo de laminação, que é um
44
Um exemplo de EPC citado foram os exaustores, usado em setores onde são realizadas soldas elétricas, das
quais resultam fumos metálicos como materiais particulados.
39
composto bastante fino, fluido, o que requer procedimentos regulados para evitar, por
exemplo, derramamento e espalhamento por alguma canaleta. Trata-se de um óleo
reutilizável: é encaminhado para uma estação onde passa por processo de destilação em
circuito fechado, até cumprir sua vida útil, sofrendo também evaporação. O órgão público de
defesa ambiental comparece com frequência, de 3 a 4 vezes por ano, à planta para inspecionar
a fábrica.
Gustavo Silva também informou que, na semana anterior à entrevista, a Alcoa
Itapissuma doou 500 mudas (todas de árvores nativas da mata Atlântica) para a prefeitura de
Abreu e Lima. Também foi promovido um plantio com 4.500 mudas doadas pela Alcoa, mais
outras 500 mudas doadas pela fábrica vizinha, para o replantio da mata ciliar do rio Botafogo,
em parceria entre Alcoa, usina São José e prefeitura de Igarassu (município da região
metropolitana de Recife).
2.1.9. Proteção Social

A Alcoa Itapissuma oferece licença-maternidade e licença-paternidade a
trabalhadoras e trabalhadores, nos períodos previstos pela CLT, bem como garante o emprego
após o retorno dessas licenças. As trabalhadoras, tampouco os trabalhadores, não souberam
precisar se a licença-maternidade concedida prevê 120 ou 180 dias 45 de benefício – em Utinga
o período estabelecido é de 180 dias. No entanto, conforme identificado em outras plantas
pesquisadas nesta etapa e na etapa anterior, já mencionadas no primeiro relatório do IOS, a
Alcoa não oferece, como benefício a trabalhadoras e trabalhadores que venham a se tornar
mães ou pais, creche ou auxílio-creche (reembolso creche), em descumprimento à legislação
trabalhista – o artigo 389 da CLT prevê que as empresas que empreguem pelo menos 30
mulheres com mais de 16 anos de idade são obrigadas a disponibilizar creche às trabalhadoras
pelo período da amamentação, que vai do nascimento aos 6 meses do bebê.
2.1.10. Diálogo Social (Liberdade Sindical e Negociação Coletiva)

A condução da pesquisa de campo pelo IOS em Itapissuma contribuiu, no
âmbito do diálogo social, com as negociações coletivas na unidade, proporcionando as
45
A adesão à licença-maternidade de 6 meses garante à empresa cadastrada no programa o abatimento, no
Imposto de Renda, dos valores dos dois salários pagos às trabalhadoras referentes aos dois meses de acréscimo
do benefício. As empresas que aderem a esta licença recebem do governo federal, por meio de um programa, o
título de “Empresa Cidadã”, sendo que os quatro primeiros meses de licença continuam sendo pago pelo Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS). Fonte: Central Única dos Trabalhadores (CUT).
40
apresentações entre o presidente do SINDMETAL-PE, Alberto Alves, o Betão, e a consultora

de RH da Alcoa, Perila Moreira, que até o momento não se conheciam.
Quanto aos trabalhadores entrevistados, relacionaram ser informados a respeito
das atividades e assuntos sindicais lendo panfletos e outros materiais de divulgação do
sindicato, conversando com chefes e gerentes em períodos de negociação ou dissídios e por
carros de som. Destacaram que não existem murais ou painéis onde sejam afixados materiais
informativos do sindicato. Também não há qualquer tipo de comitê de organização de
trabalhadores no local de trabalho. A gestora de RH, a este propósito, destacou que a Alcoa
não possui, em geral, comitês de trabalhadores nos locais de trabalho e o trabalhador pode
procurar pessoalmente o pessoal de RH para tratar de problemas ou encaminhar reclamações
anônimas pelos canais corporativos “Eu queria saber” – recepcionado pelos gerentes de RH
e de produção da unidade – ou “A palavra é sua” – direcionado diretamente ao presidente da
Alcoa.
Segundo um dos trabalhadores entrevistados, o sindicato nunca consegue
paralisar as atividades da unidade de Itapissuma, ou organizar greves (nunca houve uma greve
na unidade), porque o pessoal fica apreensivo: as chefias inclusive vão à portaria para
acompanhar as movimentações, o que certamente pode intimidar interessados em constituir
mobilizações. E, embora não haja punições a trabalhadores que compareçam a determinada
atividade promovida pelo sindicato, quando há algum movimento organizado pelo coletivo
existem chefias que se deslocam junto aos trabalhadores nos trajetos de ida e volta nos ônibus
da empresa, numa tentativa de dificultar a aproximação de dirigentes sindicais. Por sua vez, a
Alcoa informou que: “Os ônibus fretados da empresa são usados por funcionários e líderes
para transporte ao trabalho durante todo o ano. A presença dos líderes no ônibus não muda
em função de ações promovidas pelo sindicato e não visa dificultar a aproximação com
dirigentes sindicais” 46.
O sindicalista Betão confirmou que a base sindical dentro da Alcoa Itapissuma
está desorganizada, visto que não existe, no presente momento, nenhum dirigente sindical que
trabalhe na empresa – são cerca de 10% a 15% a proporção de sindicalizados dentre a força de
trabalho da unidade 47 –, tendo o último dirigente no local de trabalho renunciado ao cargo e
46
47
A proporção de pessoas sindicalizadas na região Nordeste, dentre o total de ocupados em 2009, era de 19,3%,
enquanto a média das regiões, para o Brasil, era de 17,7%. Fonte: Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística.
Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (IBGE-PNAD). Elaboração: Departamento Intersindical de
Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE).
41
pedido demissão da empresa no ano passado, alegando motivos pessoais. Betão enfatizou que
a relação entre a empresa e a entidade sindical não é conflituosa, afirmando que desconhece
as causas que teriam culminado nessa representatividade esvaziada. Entretanto, o dirigente
ressaltou os elevados índices de pobreza da região, que rebaixariam perspectivas de melhores
oportunidades de emprego assim como a disposição à combatividade dentre aqueles que estão
atualmente empregados, sobretudo em empresas multinacionais como a Alcoa.
Os representantes sindicais salientaram que os maiores impedimentos ao
desempenho da atuação do sindicato, sobretudo quanto à participação de trabalhadores em
atividades sindicais, são o medo da demissão, de serem desfavorecidos nas avaliações
periódicas da empresa e de sofrerem retaliações em eventuais oportunidades de promoção ou
de aumento salarial. Relataram que no início de 2013, em época de campanha salarial, não
obtiveram êxito em negociar com a gerência da unidade a realização de assembleias com
todos os trabalhadores. Como a empresa não permitiu que a assembleia fosse realizada, os
sindicalistas recorreram ao bloqueio, com o uso de pneus, da rodovia que dá acesso à unidade,
conseguindo dialogar apenas com alguns trabalhadores que decidiram sair dos ônibus. A
direção da empresa, em contrapartida, afirmou que: “Não houve qualquer contato do
sindicato solicitando realização de assembleia” 48.
A gerente de RH assinalou que os dirigentes comparecem periodicamente à
fábrica para tratar dos acordos de compensação de horas dos feriados do ano para o pessoal
administrativo e assinar os termos relativos à PPR. A distribuição de informativos sindicais é
realizada dentro dos ônibus da empresa, do lado de fora da fábrica, em cancelas da portaria e
após permissão concedida pelo RH, sendo que os dirigentes devem descer do ônibus ainda do
lado de fora da empresa. Os dirigentes sindicais afirmaram que não há nenhum tipo de
desincentivo explícito a filiações ao sindicato, no entanto, a ação sindical é desestimulada
porque a Alcoa “disputa ideologicamente com o sindicato quanto à compreensão do
trabalhador”.
48
42
Considerações finais
Nossa análise pode apontar, a despeito das dificuldades de organização

particulares do SINDMETAL-PE, conforme assumiu o próprio sindicalista em exercício
entrevistado, a existência de práticas antissindicais nas unidades de Itapissuma e Utinga da
Alcoa. Evidentemente trata-se de práticas implícitas, veladas, que não se caracterizam pelo
confronto tácito e direto com os sindicatos, mas que certamente, sobretudo no que concerne à
planta de Itapissuma, resultam na desmobilização de trabalhadores e conduzem à
inviabilização da ação sindical. A realidade observada durante a pesquisa de campo em
Itapissuma, quanto à representatividade sindical inexpressiva na planta, nos intrigou 49.
No esforço de obter um controle mais efetivo da força de trabalho, a empresa
busca a implementação de mecanismos para o envolvimento de trabalhadores e sua inserção
“consensual” nos processos de administração participativa – e nos projetos de eliminação de
desperdícios e de controle de qualidade, que integram o modelo Toyotista praticado, dentre
outras empresa, também pela Alcoa 50. Esses mecanismos incluem discursos motivacionais
exercidos por lideranças administrativas nos cotidianos fabris: estimulando trabalhadores a
engajarem-se e agirem colaborativamente por interesses da administração da empresa.
Com a finalidade de incentivar esse maior envolvimento de trabalhadores, são
desenvolvidas práticas discursivas de exaltação à participação e ao entusiasmo, com a
organização do ambiente de trabalho em equipes ou times cujas tarefas precisam estar
identificadas aos objetivos da corporação (a Participação dos Lucros e Resultados constitui,
nesse sentido, um dos mais eficazes mecanismos de incentivo à cooperação), equiparando,
assim, os interesses da empresa ao interesse coletivo. Na unidade da Alcoa em Itapissuma,
promove-se, para ilustrar, o envolvimento de trabalhadores horistas (operadores), na área de
laminados, no projeto de “organização por times” – organização interna em times de
49
Dificultando inclusive a coleta mais ampla de depoimentos e uma análise mais minuciosa de diversos temas.
Os 7 trabalhadores falaram pouco, não permitiram a gravação da entrevista, o que revela também desconfiança,
mesmo tendo-nos identificado como uma instituição que realiza pesquisas e é vinculada ao movimento sindical.
Já a oficina sindical foi realizada com apenas dois dirigentes: ela já não está mais na empresa desde 2011 e ele,
que é originário de outra empresa da região (Musashi), assinalou os desafios de organizar a representação de
trabalhadores no local de trabalho na Alcoa Itapissuma.
50
O modelo Toyota, ou Sistema Lean, adota um sistema de gestão que se fundamenta na busca por eliminar
desperdícios, reduzir custos, proporcionar ganhos de produtividade, elevar a competitividade, o lucro e a
satisfação dos clientes. O modelo toyotista/ohnista de produção, além das estratégias de eliminação dos
desperdícios – originárias do Japão e apropriadas por empresas no Ocidente –, envolveu o controle de qualidade
total e a administração participativa, com exploração das capacidades subjetivas dos trabalhadores, visando à
disciplinarização da força de trabalho, portanto, a ruptura da resistência, a partir de estratégias ideológicas
empregadas em discursos motivacionais de lideranças da empresa. Fonte: VIEIRA, Rodrigo Moreira. “Liderança
e Motivação Profissional: Estratégia Política e Representatividade Trabalhista”. Revista Aurora. Ano V, número
8 – Agosto de 2011. Unesp Marília.
43
responsabilidade por qualidade, segurança e produção. São equipes ou times convocados a

“vestir a camisa” da empresa, no entanto sem questionar hierarquias funcionais de poder
tampouco acentuadas assimetrias salariais.
A rigor, pode-se interpretar (numa hipótese explicativa que aqui propomos)
esse cenário como a configuração de um mascaramento do conflito social – entre capital e
trabalho: a liderança da empresa incorpora a responsabilidade de mediar e solucionar
possíveis descontentamentos, que devem ser contidos no interior da empresa, apresentando-se
como um aliado dos trabalhadores e como representante dos interesses destes, deslegitimando
e enfraquecendo (e este é o principal aspecto que pretendemos salientar) a representação
sindical:
A intenção é desconstruir a legitimidade e a autoridade das ações

sindicais [e do sindicato] enquanto representantes dos interesses dos
trabalhadores e tentar sublinhá-la como retrógrada e ineficiente.
(VIEIRA, 2011, p. 71)
Para tanto, deve-se criar um ambiente de trabalho aparentemente democrático,

bem como um tom conciliador pelos líderes motivacionais. A realização de pesquisas de
clima, que na Alcoa ocorrem globalmente uma vez ao ano e devem contar com 100% de
participação do quadro funcional, é um dos exemplos de aplicação desse ideário. Realizada
em setembro de 2012 em Itapissuma, a pesquisa de clima possibilitou mensurar 10
dimensões: engajamento; eficácia do supervisor; credibilidade da liderança e visão;
segurança; valores (dimensão incorporada em 2012); qualidade dos produtos; valorização dos
funcionários; diversidade e inclusão; compromisso com a comunidade; acompanhamento da
pesquisa (se teve acesso aos resultados das pesquisas anteriores).
Na empresa também se destacam iniciativas de comunicação: o programa
“Olhar de um alcoano” 51 colhe depoimentos “espontâneos” dos funcionários sobre práticas
da empresa, com a divulgação dos resultados. A estratégia de envolvimento e estímulo à
administração participativa também promove programas de incentivo a propostas de sugestão
e melhorias no local de trabalho por trabalhadores, prevendo premiações. A empresa
disponibiliza múltiplos canais de comunicação direta, como mesas redondas com diretores,
reuniões por teleconferência com o presidente da Alcoa na América Latina e no Caribe, entre
51
Todos trabalhadores quando ingressam na Alcoa, os alcoanos, passam por uma fase de integração, durante
uma semana, com a finalidade de conhecer a estrutura da empresa. Na área de atuação, recebe integração
funcional e é informado acerca de todos os riscos aos quais estará exposto em sua área de trabalho (ruído,
produtos químicos, choque com equipamento móvel, queda de mesmo nível, espaço confinado), procedimento
readequado se eventualmente houver mudanças internas de função.
44
outros. O intuito é gerar proximidade entre lideranças da empresa com pessoal operacional e
assim conquistar a confiança dos trabalhadores a fim de que busquem esses líderes para
manifestar queixas e encontrar “consensualmente” resoluções. Essas medidas corporativas
atuam no sentido de promover a substituição do papel desempenhado pelos sindicatos,
inviabilizando a ação sindical e classista.
O direito à representação sindical, além do mais, constitui um dos direitos
fundamentais dos trabalhadores, conforme prevê a Organização Internacional do Trabalho
(OIT), em convenções tais como a 87 (Liberdade Sindical e Proteção ao Direito de
Sindicalização), 98 (Direito de Sindicalização e de Negociação Coletiva, ratificada pelo Brasil
em 1952) e 135 (Proteção de Representantes de Trabalhadores, ratificada pelo Brasil em
1990). A propósito, a Conferência Internacional do Trabalho, em 1998, aprovou a Declaração
dos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, estabelecendo quatro princípios relativos
aos direitos fundamentais:
1. A liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de

negociação coletiva; 2. a eliminação de todas as formas de trabalho
forçado ou obrigatório; 3. a abolição efetiva do trabalho infantil e 4. a
eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação.
(Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no
Trabalho, 1998)
A gestão participativa e o diálogo com trabalhadores podem efetivamente

contribuir para aprimorar as relações de trabalho, contudo, desde que alicerçadas nos
princípios da negociação coletiva e liberdade sindical. Ademais, a Constituição Federal
Brasileira (CFB) estabelece que: “Nas empresas de mais de duzentos empregados, é
assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-
lhes o entendimento direto com os empregadores” (Artigo 11 da CFB). Assim como as
entidades patronais, os sindicatos de trabalhadores ou comitês de representação nos locais de
trabalho (vinculados ou não às instituições sindicais) são as instâncias por excelência da
organização de classe em nossa sociedade, assegurando a capacidade de negociação e a força
política dos trabalhadores.
A “responsabilidade social autêntica” 52, além de iniciativas de diálogo e
participação, requer comprometimento social por parte das empresas, o que perpassa pelo
incentivo concreto à organização coletiva dos trabalhadores. Sobretudo em se tratando de
52
Fonte: JAKOBSEN, Kjeld Aagaard. Responsabilidade Social das Empresas, Diálogo e Participação: a visão
dos trabalhadores. Instituto Observatório Social. Março de 2002.
45
empresas que, tais como a Alcoa, divulgam em seus Relatórios de Sustentabilidade anuais o
compromisso em “Garantir que os líderes tenham acesso às informações e à cadeia de ajuda
para aprimorar a gestão e a prática trabalhista e sindical” (Alcoa. Estratégias das Relações
de Trabalho. Relatório de Sustentabilidade 2011, p. 7. Grifos meus.). A definição do conceito
de Responsabilidade Social Corporativa, com efeito, proposto pelo Instituto Ethos, estabelece,
no item “Relação com os sindicatos”, que “a empresa socialmente responsável favorece a
organização de seus [‘]empregados[’] e busca o alinhamento de seus interesses aos dos
trabalhadores. Além de estabelecer negociações com as entidades sindicais visando a
solução de demandas coletivas”. (Instituto Ethos, 2011, p. 15 apud JAKOBSEN, 2002, p. 4)
Em consonância com o discurso da responsabilidade social promovido por
empresas em todo o mundo, e também a Alcoa, o Instituto Ethos enumera uma série de
indicadores de gestão corporativa para “Negócios Sustentáveis e Responsáveis” – que devem
ser transformados em medidas práticas efetivas a fim de impactarem a sociedade, isto é,
tornarem-se reais –, tendo como referência a Norma de Responsabilidade Social ABNT NBR
ISO 26000, dos quais salientamos os estágios 2 e 3:
“Iniciativas e práticas. Estágio 2: A empresa não somente permite a

atuação dos sindicatos no local de trabalho como também fornece
informações sobre as condições de trabalho e se reúne
periodicamente com os sindicatos para ouvir sugestões e negociar
reivindicações.
Políticas, procedimentos e sistemas de gestão. Estágio 3: A empresa
possui uma pessoa responsável pela relação com o sindicato e
procedimentos para adequação às solicitações, além de manter canais
de comunicação com sindicatos de forma sistemática.”
(INSTITUTO ETHOS. Indicador 25: Relações com Sindicatos.
Versão para consulta pública, 27/mai a 14/jun de 2013. Grifos meus.)
46
Referências Consultadas:
ALCOA. Demonstrações Financeiras. Relatório Anual 2012.
ALCOA. Relatório de Sustentabilidade 2011.
ALCOA ALUMÍNIO S.A. Caderno de EHS para Expansão da Refinaria ALUMAR. 2007.
ALCOA. “Contribuições da Alcoa ao relatório preliminar da segunda fase da ‘Pesquisa sobre

as Condições Sociotrabalhistas da Alcoa no Brasil – unidades Alcoa Alumínio S.A., em
Utinga, Santo André (São Paulo), e Itapissuma (Pernambuco).” São Paulo. Outubro de 2013.
ALCOA ALUMÍNIO S.A. Demonstrações financeiras consolidadas e individuais em 31 de

dezembro de 2011 e relatórios dos auditores independentes. São Luís, abril de 2012.
INSTITUTO ETHOS. Indicadores Ethos para Negócios Sustentáveis e Responsáveis. 3ª

Geração. Versão para consulta pública. 27/mai a 14/jun de 2013.
JAKOBSEN, Kjeld Aagaard. Responsabilidade Social das Empresas, Diálogo e Participação:

a visão dos trabalhadores. Instituto Observatório Social. Março de 2002.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Declaração da OIT sobre os

Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho. Genebra, 1998.
SIND. TRAB. IND. MET. MEC. M. EL. REC. OL. PA. IG. SL. MATA. FAB. CAB.;
SINDICATO DAS INDÚSTRIAS METALÚRGICAS, MECÂNICAS E DE MATERIAL
ELÉTRICO DO ESTADO DE PERNAMBUCO. Convenção Coletiva de Trabalho
2012/2013.
VIEIRA, Rodrigo Moreira. “Liderança e Motivação Profissional: Estratégia Política e

Representatividade Trabalhista”. Revista Aurora. Ano V, número 8 – Agosto de 2011.
UNESP Marília.

05 07 2013 - 12 Aluminio Alcoa - Alumar Faseii - 0

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1

Rua Dona Brígida, 299 - Vila Mariana – São Paulo/ SP

“Pesquisa sobre as condições sociotrabalhistas da Alcoa

Instituto Observatório Social

Coordenadora de Pesquisas: Lilian Arruda

“Pesquisa sobre as condições sociotrabalhistas da Alcoa no Brasil – unidades:

1. A Alcoa Alumínio S.A. em Utinga, Santo André (SP) ......................................................... 8

2. A Alcoa Alumínio S.A. em Itapissuma, Pernambuco ......................................................... 23

Considerações finais ............................................................................................................... 38

Referências consultadas ........................................................................................................................ 42

Lista de gráficos, quadros e tabelas:

Tabela 1: Remuneração de horas extraordinárias na Alcoa em Utinga (SP), 2012-2014 ...... 16

Tabela 2: Alcoa Alumínio S.A. em Itapissuma (PE): produtos, destinação e capacidade de

Tabela 4: Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Materiais

Quadro: Benefícios oferecidos a trabalhadoras e trabalhadores da Alcoa (2012/2013) ........ 29

Tabela 6: Prorrogação da jornada de trabalho: pagamento de horas extras para trabalhadores

Este documento apresenta os resultados da pesquisa realizada pelo Instituto

A. Informações gerais sobre a pesquisa e procedimentos da pesquisa de campo:

Para a realização desta pesquisa foram utilizados os Indicadores de Trabalho

– Alcoa Alumínio S.A. em Utinga, Santo André (SP):

1. Entrevista com gestores da empresa: Perila Moreira (consultora de RH), Fernanda

3. Entrevista com grupo focal de trabalhadoras e trabalhadores: 10 trabalhadores

– Alcoa Alumínio S.A. em Itapissuma (PE):

“Pesquisa sobre as condições sociotrabalhistas da Alcoa no Brasil – unidades: Alcoa

1. A Alcoa Alumínio S.A. em Utinga, Santo André (SP)

Localizada no bairro industrial de Utinga, em Santo André, na Região

junto aos clientes” 4. Já em se tratando do segmento industrial, os produtos são projetados

Representação Sindical: Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas,

1.1. Condições de trabalho na Alcoa em Utinga, Santo André (SP),

1.1.1. Oportunidade de emprego

De acordo com o gestor de Recursos Humanos em Utinga, Hermano

na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conforme elucida a cláusula 23 da Convenção

a) “Na execução dos serviços de sua atividade produtiva fabril ou atividade

A carga ideológica do modelo toyotista de organização da produção é

para os casos de flutuação da demanda ou substituição temporária de empregados

1.1.2. Trabalho Inaceitável

De acordo com os trabalhadores entrevistados, a contratação de menores na

1.1.3. Salários adequados e trabalho produtivo

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) em Santo André (5ª Cláusula) 12

da comissão envolve um representante da empresa (da área de Recursos Humanos e

“atrelados à capacidade financeira do negócio. Neste contexto, a

Com base na fala do gerente de RH de Utinga, nota-se que o cálculo do PPR

e o pagamento é por resultados. A estrutura de remuneração da Alcoa é formada por: salário-

1.1.4. Jornada decente

Quando questionados sobre a jornada de trabalho, os trabalhadores

Para que sejam garantidos os direitos concernentes a este tema, a 6ª Cláusula

Tabela 1: Remuneração de horas extraordinárias na Alcoa em Utinga (SP),

A 6ª Cláusula da Convenção Coletiva de Trabalho ainda prevê que:

“As horas extraordinárias prestadas aos domingos, feriados e dias

Em relação à jornada noturna, todos os trabalhadores entrevistados afirmaram

1.1.5. Estabilidade e garantia no trabalho

Do total de trabalhadores entrevistados, a maioria possui de 1 a 5 anos de

sofrido em função da distância geográfica, pois muitos trabalhadores moram no interior de

Por fim, o representante sindical afirmou que atualmente o cenário na Alcoa é

1.1.6. Equilíbrio entre trabalho e vida familiar

Do total de trabalhadores entrevistados, somente três pessoas declararam que

1.1.7. Tratamento digno no emprego

Em relação à discriminação, os entrevistados afirmaram que desconhecem

1.1.8. Trabalho seguro

As queixas dos trabalhadores quanto às condições de trabalho variam de

perneira, capacete, balaclava, luva, bota, meião, chuveiro lava-olhos e chuveiros

“Embora os equipamentos sejam antigos, a Alcoa investe na

nos equipamentos. Em relação ao funcionário que sofreu a queda, ele