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CURSO
GESTÃO DE PESSOAS
SUMÁRIO
As ideias aqui expostas, como não poderiam deixar de ser, não são neutras,
afinal, opiniões e bases intelectuais fundamentam o trabalho dos diversos institutos
educacionais, mas deixamos claro que não há intenção de fazer apologia a esta ou
aquela vertente, estamos cientes e primamos pelo conhecimento científico, testado
e provado pelos pesquisadores.
Fonte: sbcoaching-virginia.s3.amazonaws
A formação de uma boa equipe que conquiste excelentes resultados tem sido
uma busca cada vez mais frequente em qualquer tipo de organização. A tradicional
reunião de pessoas em busca de objetivos comuns, que, no passado, era chamada
de equipe, hoje é entendida como sendo, na verdade, apenas agrupamentos, ou
grupos.
Para se considerar equipe é necessário que haja um elemento de identidade
que uma as pessoas, estando elas ou não próximas. Diante disto verifica-se que a
verdadeira equipe é aquela que possui objetivos claros, sabe exatamente onde deve
chegar, cresce enquanto equipe, mas que respeita e incentiva o crescimento de cada
um dos seus componentes. Para se estabelecer essa ligação há a necessidade da
existência de uma liderança (formal ou informal) para poder fortalecer (ou
enfraquecer) os vínculos emocionais que dão consistência à equipe.
Diante disto, liderança é a capacidade que um indivíduo possui de influenciar
um grupo ou de uma equipe de trabalho a fim de alcançar objetivos e metas
específicas. Ela difere do gerenciamento no que diz respeito a liderar que, na verdade,
é uma das tarefas do trabalho de administrar e possui também um estilo de decisão
diferenciado.
Um exemplo simples para se observar esta questão da necessidade de
liderança no processo formacional de equipe é a equipe de call center que inicia sua
rotina diária de trabalho com um momento de concentração coletiva onde todos
discutem suas metas de desempenho, desenvolvem táticas de suporte mútuos à
operacionalização do sistema para dar conta de atrasos, faltas, afastamentos
treinamentos e integração de novos integrantes. Neste momento são coordenados
pelo supervisor que avalia a equipe coletivamente e reforça a percepção de metas
comuns fortalecendo o vínculo de equipe. Apesar de cada profissional atuar
isoladamente em sua posição de atendimento, eles sabem, e são orientados
apensarem no resultado como um todo. O poder dos laços emocionais criados dentro
da equipe levam muitas vezes à superação de problemas pessoas em prol da
coletividade.
Cada pessoa tem as suas aspirações pessoais, os seus objetivos, as suas
preferências, as suas características de personalidade, os seus talentos e habilidades.
Ao constituir-se uma equipe de trabalho, as pessoas se destacam pela diferenças
individuais. O grande papel do líder é desenvolver sua equipe. Desenvolver uma
equipe é ajudar a aprender e a institucionalizar um processo constante de autoexame
e avaliação das condições que dificultam seu funcionamento efetivo, além de
desenvolver habilidades para lidar eficazmente com esses problemas.
Portanto, o desenvolvimento de equipes transpassa a existência do líder, é
necessário que este tenha a visão de que é necessário conhecer cada indivíduo de
sua equipe e trabalhá-lo para, dentro das suas habilidades e personalidade, ele venha
a melhor desenvolver seu trabalho.
O modelo que fornece um conjunto de regras a serem seguidas pelos líderes
na definição da quantidade e forma de decisão participativa que deve ser incentivada
em diferentes situações, é o chamado modelo líder-participação. Este modelo é
formado por cinco comportamentos de liderança: tomada de decisão do líder; pedido
de opinião dos liderados (mas a tomada de decisão é do líder, porém podem ou não
estar à par da situação); o líder divide a situação com cada liderado e solicita opinião
(mas os membros do grupo não se reúnem e não tomam a decisão final); discussão
entre o líder e os membros, sendo que estes é que tomam a decisão; e, por fim,
consenso entre o líder e os membros no qual todos discutem a situação e tomam a
decisão juntos.
Os dados sugerem que oito variáveis situacionais devem partir do líder: a
qualidade da decisão; a importância do envolvimento do liderado da decisão; se o líder
possui informações suficientes em que o problema está estruturado; se os
subordinados ainda estariam comprometidos com a decisão caso seu superior a
tomasse sozinho; o grau de compartilhamento das metas organizacionais; se há
existência de conflito entre os subordinados; se há desavença entre os membros do
grupo em termos de soluções preferidas; se os subordinados detêm informações
suficientes para tomar uma decisão de alta qualidade.
A ideia de liderança na formação e desenvolvimento de equipes não é familiar,
comum ou facilmente captada pelo senso comum ou pelas ciências sociais. Liderar é
um trabalho destinado a preencher as necessidades de uma situação social. É
evidente que existem certas pessoas mais dotadas para se tornarem um líder,
possuindo qualidades pessoais e habilidade especial. Porém o processo de liderança
pode ser algo apreendido no decorrer do tempo, moldado pelas experiências
anteriores e as adquiridas através de estudos e vivencias. Liderança não equivale a
controle ou prestígio, autoridade ou tomada de decisão. Em nada adiantaria identificar
liderança com qualquer atividade de pessoas em cargos importantes.
A equipe certa não garante produtividade, mas a errada a destrói. Desta forma
pode-se inquirir que as principais causas das falhas de funcionamento das equipes e
desenvolvimentos destas, passam pela existência de uma liderança despreparada ou
sem o perfil para a tarefa; escolha dos participantes da equipe sem o perfil adequado
para a execução ou sem disponibilidade de tempo; falta de foco em se fixar a missão
e objetivos que a equipe deve perseguir; supervisão inadequada ou insuficiente.
Voltando ao exemplo anterior da equipe de Call Center, por se tratar de uma
equipe singular que enfrenta diariamente reclamações de clientes e processos de
estresse constante, há uma tendência a redução da criatividade e queda de
produtividade. A atividade diária de discussão entre a equipe, conversa e
"aconselhamento" vinculada à constante supervisão e cobrança pelas metas
individuais e coletivas e direcionamento das decisões a serem tomadas, fazem com
que o grupo mantenha sua coesão e não haja comprometimento da existência da
equipe.
Por outro lado o aspecto emocional envolto nas relações entre os integrantes
da equipe também deve ser identificado pela supervisão, pois inevitavelmente
formam-se subgrupos de relacionamento dentro da equipe, seja por afinidades de
identificação, quer sejam por processo de transferência à equipe de carências
pessoais não supridas em suas vidas particulares.
Outro exemplo que deixa claro o papel emocional envolto no desenvolvimento
da equipe é o de uma determinada organização que desenvolveu um programa de
treinamento para sua equipe de cobrança destinado a reduzir conflitos com os
clientes, porém os resultados foram insatisfatórios. A análise dos resultados
demonstrou que a equipe já havia desenvolvido mecanismos de defesa que os
tornavam insensíveis às queixas o que veio a comprometer ainda mais a qualidade
do atendimento.
Definimos a liderança como o processo de influenciar as atividades de
indivíduos ou grupos para a consecução de um objetivo numa dada situação. Em
essência, a liderança envolve a realização de objetivos com e através de pessoas.
Consequentemente, um líder precisa preocupar-se com tarefas e relações humanas.
Os líderes cujo comportamento se situa na extremidade autoritária do contínuo
tendem a orientar-se para tarefas e a usar seu poder para influenciar seus
subordinados. Os líderes cujo comportamento se encontra na ponta democrática
tendem a orientar-se para o grupo e dão considerável liberdade aos seus liderados no
trabalho. Não existe um roteiro padrão para se ter uma melhor liderança, o ideal é que
desenvolva a liderança situacional, que é moldada de acordo com as necessidade e
mudanças que perpassam o contexto organizacional e da equipe de trabalho.
A palavra liderança tem sua própria auréola, convidando à tácita pressuposição
que, sendo uma coisa boa, está sempre em ordem. De fato, todos os grupos humanos,
através do tempo, têm necessidade de alguma liderança. Nas últimas duas décadas
têm-se presenciado uma série de transformações da economia mundial, com amplos
impactos sobre o comércio, a relação entre as nações e a vida das empresas. Dentre
essas transformações, ressalta-se, principalmente, um maior aprofundamento da
integração da economia mundial, a revolução tecnológica da microeletrônica,
restabelecendo o que viriam a ser os novos fatores de competitividade. Tais
transformações e inovações desencadearam uma profunda reestruturação em todas
as atividades industriais e de serviços, bem como nas estruturas das empresas e no
próprio comportamento das pessoas.
O entendimento destas mudanças na natureza das organizações é de
fundamental importância para que se possa compreender a das novas relações de
produção e do trabalho humano neste novo contexto, isto é, quais são as habilidades
e atitudes que passaram a ser requeridas das pessoas que atuam neste novo mundo
organizacional em mudança.
Outro fator determinante do comportamento do líder são as expectativas que
os outros têm a seu respeito. Papéis sociais como, por exemplo, o de liderança são,
de fato, definidos pelo conjunto de expectativas que a sociedade tem a seu respeito.
Quando um novo administrador entra para uma organização, costumam aconselhá-lo
a inteirar-se das condutas antes de reorganizar seu departamento. As expectativas
podem influir de modo análogo em nossa própria cultura. As diretrizes das companhias
costumam ter forte influência sobre as atitudes dos supervisores quanto aos aspectos
comportamentais e de personalidade das equipes.
Mudanças drásticas ou expectativas frustradas podem afetar os indivíduos
influenciando em seu comportamento individual, no exercício de seus papeis dentro
da organização e no trabalho em equipe. É preciso se levar em consideração a tríade
da pessoa do líder, do grupo liderado e do contexto empresarial e social em que se
encontra para um melhor desfecho da tomada de decisão. Não existe um estilo de
liderança ideal ou normatizado, em uma equipe de trabalho os lideres eficazes se
comportam no sentido de satisfazer as necessidades dos liderados e do ambiente em
que se encontram tendo em foco o alcance dos objetivos e metas coletivas.
Os fatores ligados à personalidade de cada liderado devem ser tomados em
conta para que a performance da equipe seja a melhor possível, liderados diferentes
devem ser tratados de maneiras diferentes, de acordo com suas necessidades
específicas. A eficácia sempre dependerá do líder, dos liderados e das variáveis
situacionais em que a organização estiver inserida. O líder deve saber "ler" em sua
equipe as insatisfações pessoais, pois pode utiliza-las para que isto vire uma
inquietação e entusiasmo para se ir em busca de novos desafios.
As diferenças individuais assumem grande papel no desenvolvimento da
equipe, pois as pessoas apresentam uma grande variedade de comportamentos e
formas diversas de ver o mundo. Todos os tipos de personalidades são igualmente
valiosos, com aspectos inerentes positivos e negativos. Não existem tipos melhores
ou piores, mais inteligentes ou menos inteligentes, mais saudáveis ou doentes,
personalidades fortes ou fracas. O conceito de tipo de personalidade, tem sido usado
rotineiramente nos negócios por gerentes para motivar os seus empregados, para
desenvolver equipes de trabalho mais produtivas e melhorar a comunicação, porem
deve-se ter cuidado para não se gerar rótulos, um indivíduo pode ter características
nele que são mais constantes que outras, identificá-las é função do líder, e este
processo pode ajudar a diagnosticar medidas que irão de encontro às necessidades
de cada indivíduo, maximizando assim seus resultados.
Esta identificação de aspectos relacionados à personalidade e desejos de cada
indivíduo resvala na essência da vida humana, naquilo que pode vir a motivar o
indivíduo a se auto motivar, pois cada um é responsável por sua motivação. Tais
desejos ou ensejos estão ligados às necessidades básicas do homem identificadas
por Maslow, e estas necessidades não são estáticas e se apresentam para cada
membro da equipe de forma diferente e simultânea, variando de intensidade conforme
contexto vivenciado por cada um.
Desta forma verifica-se que o processo de desenvolvimento de equipe está
totalmente ligado à influência das atitudes e comportamentos da liderança, bem como
a capacidade desta de compreender as nuances de cada indivíduo de sua equipe e
orientá-los, direcioná-los a objetivos (metas) claros, a gerir conflitos e a
interdependência de relacionamentos entre os componentes da equipe, bem como a
capacidade de geri-los diante os processos de mudanças situacionais que podem ser
impelidos na organização.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O setor de Recursos Humanos vem ganhando espaço e mostrando que nos dias
de hoje o grande diferencial no resultado final é a pessoa. As expressões hoje
utilizadas como concorrência acirrada, globalização e instabilidade, tornaram-se vivas
no mundo dos negócios. Entende-se que a empresa deve estar bem preparada e com
funcionários capacitados para enfrentar as mudanças ambientais.
As empresas possuem uma grande necessidade de obter pessoas
comprometidas com as suas atividades, pois, o cenário mundial está em constante
mudança, como a globalização a revolução tecnológica e a complexidade das
estruturas organizacionais.
Cada vez mais, a empresa tem necessidade de se adaptar às mudanças do
ambiente externo em pouco tempo, e isso acaba exigindo que o setor de Recursos
Humanos trabalhe dobrado, buscando recrutar e selecionar os candidatos, sejam eles
como recrutamento interno, externo ou recrutamento misto, e isto se deve ao fato da
necessidade das organizações terem que estar sempre revendo suas carências de
recurso humano há curto, médio e longo prazo (CHIAVENATO, 2006).
Atrair e manter talentos é o grande desafio da gestão de pessoas. O início deste
desafio está em identificar a pessoa certa para o lugar certo nas empresas (PONTES,
2010).
Segundo Lacombe e Tonelli (2001), o RH começa a repensar o seu papel
estratégico em suas atividades estratégicas, ou seja, encontrar uma forma de integrar
os objetivos de longo prazo da empresa, as variáveis do ambiente e as necessidades
que se tem de pessoas.
O setor de Recursos Humanos ganhou grande importância nos dias atuais e a
sua gestão vem sendo amplamente discutida.
O cenário que nos encontramos faz com que as peças-chaves das organizações
tenham que se adaptar à nova realidade, cheia de inseguranças e incertezas. Ou seja,
serão as pessoas as responsáveis por todo esse processo de adaptação da cultura
organizacional, e certamente o diferencial será o processo de recrutamento e seleção
de pessoas eficaz, pois, o recrutamento, segundo (CHIAVENATO, 2006) é um
conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Com o processo de recrutamento e seleção de pessoas eficiente e eficaz, o setor
de recursos humanos da empresa passa a poder caminhar com mais segurança na
realização dos processos de gestão de pessoas, e isto é fundamental para que a
empresa consiga se adaptar as ligeiras mudanças do cenário mundial.
Fonte: http://claudionasajon.com.br
MOTIVAÇÃO
A motivação no trabalho é uma das principais preocupações para líderes,
gestores e profissionais de recursos humanos e comunicação interna do mundo todo,
e isto está intimamente ligado com o rendimento no trabalho e, consequentemente,
com os resultados da organização.
A motivação dos colaboradores começou a ganhar mais importância na metade
do século passado com estudos de psicólogos renomados, como Abrahm Maslow,
Frederick Herzberg e Victor Vroom.
Estes estudos, e todos os outros subsequentes sobre este tema, tentam
entender o comportamento do ser humano e são usados como base para a criação
de práticas, procedimentos e processos que são aplicadas nas corporações para
motivar os colaboradores.
De uma forma simplificada, motivação é o movimento para a ação. São as razões
que conduzem um indivíduo a realizar uma determinada ação. Estamos citando
Analisa de Medeiros Brum, referência brasileira em comunicação interna e
endomarketing.
A motivação está conectada com a intensidade, direção e persistência do esforço
realizado pelo indivíduo para alcançar determinado objetivo.
Intensidade: Quantidade de esforço desempenhada;
Direção: É a meta, o foco do esforço. Pode ser organizacional ou pessoal;
Persistência: É a quantidade de tempo que a pessoa despende para realizar seu
objetivo.
É importante lembrar que o nível de motivação varia de pessoa para pessoa,
podendo variar em uma mesma pessoa em relação ao tempo, dependendo do
momento e situação em que este indivíduo está em sua vida.
Também ressaltamos que a motivação profissional de cada indivíduo é uma
responsabilidade compartilhada entre a empresa e a própria pessoa. Portanto, para
alcançar o objetivo de uma equipe motivada, a empresa deve sempre propiciar uma
cultura motivacional, mas isto também depende de cada colaborador e de sua
capacidade de automotivação.
Um colaborador motivado trabalha com satisfação, com confiança, com
comprometimento, são mais criativos e autossuficientes, pois são mais determinados
ao realizar as tarefas e enfrentar os problemas do dia-a-dia.
Fonte: blog.convenia.com.br
Fonte: www.sbie.com.br
CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional é um conjunto complexo de valores, crenças e
pressupostos que definem o modo como a empresa conduz seus negócios,
compartilhado entre todos os seus membros.
É o sistema que fundamenta toda a organização e a diferencia das outras, como
resultado da dinâmica cultural interna e em relação à sociedade.
Assim, podemos dizer que a cultura organizacional representa a forma de
perceber, pensar, sentir e agir dos colaboradores, que é passada adiante e validada
por todos.
O termo já era utilizado no século 18 como sinônimo de gestão do
comportamento humano, mas passou a ser associado às empresas somente na
década de 1950.
Um dos grandes marcos teóricos da cultura organizacional é o livro do
especialista Edgar Schein: Organizational Culture and Leadership (John Wiley & Sons,
2010), lançado originalmente em 1982.
Nas palavras de Schein, “a cultura representa para grupos e organizações o
mesmo que caráter para indivíduos”.
Ou seja, é a própria identidade das empresas, que funciona como uma fronteira
para distinguir as organizações.
A cultura organizacional é importante porque explica o comportamento humano
nas empresas, mostrando o caminho para mudanças e melhorias.
Para administrar um contingente humano tão complexo, é preciso conhecer
profundamente os valores que governam as relações dentro da empresa.
Em outras palavras, estudar esse conceito é fundamental para viabilizar
estratégias e conduzir processos de mudança.
Afinal, a cultura da empresa é uma referência substancial para os colaboradores,
que os impulsiona a perseguir os objetivos da organização.
Ao reforçá-la, portanto, toma-se as rédeas da empresa com maior propriedade e
pode guiar as equipes na direção do sucesso.
Para definir a cultura de uma empresa, deve-se começar pelos fatores básicos
que compõem a expressão cultural da organização.
Faz-se necessário pensar sobre os seguintes aspectos:
Valores organizacionais: fenômenos que orientam o comportamento geral
Poder organizacional: a capacidade de determinar resultados na
organização
Jogos políticos: como as pessoas influenciam decisões com sistemas de
poder
Ritos: atividades que demonstram os valores na prática
Mitos: acontecimentos manifestos em forma de histórias, símbolos e
metáforas.
Vale lembrar que a cultura organizacional é única, do mesmo modo que cada
país e sociedade têm sua identidade exclusiva.
A essência da cultura organizacional está na mentalidade e visão de mundo dos
fundadores da empresa, que determinam os valores iniciais com base em suas
crenças pessoais.
Assim, fundar uma empresa significa criar uma cultura à sua imagem e
perspectiva, criando um legado com capacidade de sobreviver a várias gerações.
É claro que, com a complexidade atual das organizações, muitos líderes perdem
o controle sobre os movimentos internos e acabam tendo que lidar com as múltiplas
culturas que surgem no mesmo ambiente.
Quando uma empresa nasce, a cultura tem o papel de cimentar as relações entre
os membros e permitir a construção da identidade da empresa.
Essa identidade é consolidada ao longo do tempo, em um processo de
solidificação que fixa certas práticas, valores e atividades.
Assim, os colaboradores podem se identificar com as representações da
empresa, o que gera engajamento e sensação de pertencimento.
Missão, visão e valores são os pilares da constituição da empresa, como um
documento oficial que define a cultura organizacional.
Se você for capaz de criar esses três princípios totalmente integrados, com um
propósito forte e inspirador, terá sucesso em engajar seus colaboradores em torno
dos objetivos da empresa.
Na hora de definir os pilares, leve em conta os seguintes conceitos:
Missão: é a razão de existência da sua empresa e seu papel no mercado
Visão: é o destino da empresa, o lugar onde ela se enxerga no futuro
Valores: são os valores inegociáveis que funcionam como um mantra.
Com o desenvolvimento da organização, esses pilares podem – e devem – ser
ajustados para acompanhar a evolução das metas e perspectivas da empresa.
Os benefícios de uma cultura organizacional forte vão desde o aumento de
produtividade dos colaboradores até o fortalecimento da marca.
São inúmeros os estudos que indicam a correlação entre os valores da empresa
e o desempenho dos funcionários.
Dois deles foram publicados em 2016 na Forbes, conduzidos pela Universidade
de Warwick e Escola de Negócios Surrey.
De acordo com os levantamentos, a cultura organizacional fortalece as relações
interpessoais e vínculos dentro da empresa, nutrindo o bem-estar dos colaboradores
e extraindo seu potencial máximo.
Além disso, a cultura organizacional é crucial na retenção de talentos, pois
motiva os colaboradores a alinharem seus valores pessoais com os propósitos da
empresa.
O resultado são profissionais que enxergam os objetivos da empresa como se
fossem suas próprias metas de vida, que obviamente se dedicam muito mais e têm
orgulho de seus empregos.
Em tempos de valorização central do capital humano, as empresas ganham
imensa vantagem competitiva com a cultura organizacional – e transformam o
engajamento em lucratividade.
Melhorar a cultura organizacional é sempre um desafio, pois a mudança de
hábitos e costumes arraigados é um processo complicado.