• Fundamentos de Recursos Humanos

→ Objetivos da Administração de Recursos Humanos (ARH)

- Contratar bons funcionários
- Adaptar funcionários de acordo com a cultura da empresa
- Manter funcionários motivados
→ Abordagem Histórica da ARH
- Surgiu com a missão de resolver conflitos entre os funcionários e a organização
→ Resultados Importantes do ARH
- Manter apenas os bons funcionários na empresa
- Manter os funcionários motivados
- Maior rendimento do funcionário
→ Níveis de Atuação da ARH
- Nível Estratégico
* Realizado pela alta cúpula e tem a missão de definir as políticas da empresa,
melhorar as condições de trabalho e serem líderes.
- Nível Tático
* Realizado pelos gerentes e tem a missão de contratar, treinar e supervisionar
os funcionários.
- Nível Operacional
* Realizado pelos cargos mais baixos e tem a missão de controlar horários e
salários dos funcionários.
→ Ações Realizadas pelo ARH e sua sequencia
→ Influências Ambientais da ARH
- Globalização
- Legislação
- Tecnologia
- Demografia
Esses quatro aspectos podem influenciar na contratação e políticas internas da
empresa. Desse modo, a empresa pode buscar trabalhadores mais voltados
para a tecnologia dependendo do grau de tecnologia exigido na empresa,
contratar bem para não ter dor de cabeça em rescindir contratos e sofrer com a
legislação.
→ Atração de Trabalhadores
- Planejamento de RH: tem como missão avaliar as necessidades da empresa e
assim ver se é necessário contratar e quais as características necessárias de um
futuro contratado.
* Elementos essenciais a esse planejamento: saber o número total de
funcionários da empresa, saber a qualificação exigida para um contratado, saber
o custo e os benefícios que um contratado trará.
- Recrutamento: pode ocorrer internamente ou externamente. Quando ocorre
internamente, geralmente um funcionário sobe de nível na empresa.
Externamente ocorre um recrutamento tradicional.
- Seleção: momento no qual o candidato é avaliado em relação as suas
capacidades técnicas e psicológicas.
→ Desenvolvimento de uma força de trabalho adaptada
- Orientação: Nessa etapa, a empresa deve esclarecer ao contratado quais serão
suas funções, quais serão seus colegas de trabalho e o que a empresa espera
dele.
- Treinamento e Desenvolvimento: Nessa etapa, a empresa irá treinar seu
funcionário e assim ele desenvolverá uma melhor capacidade de realização de
suas funções, dessa forma a empresa tem um ganho coletivo e o funcionário um
ganho individual.
- Existem alguns métodos de trabalho que serão citados abaixo:
* Rotação de cargos: consiste num treinamento global do funcionário, o
melhorando em todas as funções possíveis, mas de uma forma mais superficial.
* Coaching: consiste num treinamento pautado por alguém mais experiente e

capaz de sugerir mudanças de ações para o novo funcionário.

* Palestras: consiste na explanação de conceitos e vivências de um modo
coletivo.
* Simulação: consiste na simulação de ocasiões ou situações que possam vir a
ocorrer na empresa ou que ocorrem diariamente.
* Discussão de grupo: consiste num aprendizado através de experiências e
opiniões dos colegas de trabalho.

* Modelagem de comportamento: consiste na mudança de pensamento do

funcionário através da “imposição” da empresa.

- Avaliação de Desempenho
* A avaliação de desempenho consiste numa análise do rendimento do
funcionário que gera um feedback para a empresa com relação a seu método de
seleção (ex: se o funcionário foi bem, a seleção é boa e vice-versa), pode auxiliar
na montagem de um plano de carreira (explicação: avaliando o desempenho do
funcionário pode-se saber quais metas o funcionário é capaz de alcançar),
visualizar funcionários que podem ser promovidos e melhorar remuneração de
funcionários de acordo com seu desempenho.
* Características de uma boa avaliação de desempenho
º Uma avaliação de desempenho eficiente é aquela que detalhada o
comportamento e resultados obtidos pelos funcionários, assim como esclarece
para o mesmo qual sua importância para a empresa. Por fim, é necessário que
identifique possíveis falhas e planeje formas de solucionar esses problemas
conjuntamente com os funcionários em um determinado intervalo de tempo.
* Quem realiza a avaliação de desempenho?
º Superior Imediato: maior ênfase no desempenho funcional (avalia muito
os resultados alcançados pelo funcionário)
º Colegas: avaliação mais precisa; trata de aspectos diversos do indivíduo
(além de avaliar os resultados, é capaz de avaliar o comportamento e
principalmente o comportamento em grupo)
º Auto-avaliação: atribui mais autonomia e gera autocrítica (é uma
avaliação em que o próprio funcionário se avalia e percebe possíveis falhas)
 º Subordinados Imediatos: pode gerar represálias (o funcionário avalia seu
superior, entretanto uma crítica ruim pode causar um desconforto a organização)
º Avaliações de 360 graus: os funcionários conectados avaliam uns aos
outros (é uma avaliação onde todo o grupo de trabalho avalia todos os membros
desse mesmo grupo)
* Métodos de Avaliação de Desempenho
º Relatórios escritos: é uma forma tradicional de avaliar e o escrito deve
ter uma boa escrita para não causar ambiguidades na avaliação.
º Incidentes Críticos: avaliações baseadas em fatos ocorridos que
possibilitaram uma melhora ou piora no desempenho da organização.
º Escalas gráficas de mensuração: são avaliados componentes em uma
escala numérica, ou seja, é como se fosse sendo dada notas para cada
componente da organização.
º Comparações multipessoal: é uma avaliação em que há comparação de
indivíduos.
* Problemas comuns na avaliação de desempenho
º Efeito halo: quando toda a impressão de uma pessoa se resume a uma
única característica.
º Efeito de Tendência Central: ocorre uma avaliação de forma conservado,
isto é, nem criticando muito e nem exaltando muito.
º Efeito de recenticidade: ocorre uma avaliação com base em fatos que
ocorreram a pouco tempo.
º Efeito de proximidade: ocorre quando o avaliador tem um certo grau de
proximidade ou afeto com o avaliado.
º Efeito inflacionista: ocorre quando o resultado da avaliação é melhorado.
→ Mantendo uma Força de Trabalho Satisfeita e Motivada
- Políticas de remuneração: são formas de pagamento que podem ocorrer ao
funcionário
* Salário: seria o valor que é julgado para a força de trabalho do indivíduo.
* Incentivos: seria um valor dado ao funcionário a mais que o salário a fim de
alavancar sua motivação.
* Benefícios: seria uma espécie de incentivo que não ocorre em forma de
dinheiro, mas sim em forma de serviços como planos de saúde e previdência
privada bancados pela empresa.
- Promoções e Transferências: é uma política em que o funcionário é valorizado
pelo seu bom desempenho e assim galda posições de maior poder e
remuneração na empresa.
- Desligamento e Programas de Realocação: são políticas nas quais a empresa
visa retirar um “mau-elemento” da sua organização ou tenta transferi-lo para um
local em que ele se sinta mais motiva e mais produtivo.

* Demissão

* Suspensão

* Aposentadoria antecipada

* Rebaixamento

* Redução da jornada de trabalho

→ Tendências e Desafios Atuais da Administração de Recursos Humanos

- Natureza dinâmica dos contratos de trabalho

- Diversidade da força de trabalho

- Assédio moral e assédio sexual nas organizações